第一篇：人力資源管理人員招聘與崗位分析設(shè)計(jì)

人力資源管理人員招聘與崗位分析設(shè)計(jì)隨著競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，我國(guó)企業(yè)暴露出競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)、技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力不足、企業(yè)管理陳舊落后等問題。要及時(shí)、有效地解決以上問題，人員社會(huì)招聘是一條方便可行的道路。通過人員招聘，可以方便快捷地獲得企業(yè)所需的人才，可以為空缺職位找到合適的人選，可以顯著改善企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，樹立良好的企業(yè)形象，并能節(jié)省企業(yè)的開發(fā)培訓(xùn)費(fèi)用。在進(jìn)行招聘，獲得人才的過程中，進(jìn)行合理、有效地崗位分析和設(shè)計(jì)，是招聘工作獲得良好效果的基礎(chǔ)和保證。

一、崗位設(shè)計(jì)對(duì)人員招聘的意義

崗位設(shè)計(jì)是在工作分析的信息基礎(chǔ)上，研究和分析工作如何做以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以及如何使員工在工作中得到滿意以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

崗位設(shè)計(jì)的目的則是明確工作內(nèi)容和方法。崗位設(shè)計(jì)既要考慮組織如何提高效率，又要滿足員工的成長(zhǎng)和福利要求。因此，崗位設(shè)計(jì)需要說明工作如何才能既最大限度地提高組織的效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，又能夠最大限度地滿足員工個(gè)人成長(zhǎng)和增加個(gè)人福利的要求。

二、崗位設(shè)計(jì)

崗位設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)三個(gè)方面。

（一）工作內(nèi)容

工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)師工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反饋五個(gè)方面：

1、工作的廣度，即工作的多樣性。在設(shè)計(jì)工作時(shí)，盡量使用工作多樣化，使員工在完成任務(wù)的過程中能進(jìn)行不容的活動(dòng)，保持工作的興趣。

2、工作的深度。設(shè)計(jì)的工作應(yīng)具有從易到難的一定層次，對(duì)員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和克服困難的能力。

3、工作的完成性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業(yè)中的一個(gè)簡(jiǎn)單程序，也要是全過程，讓員工見到自己的工作成果，受到自己工作的意義。

4、工作的自主性。適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)力能增加員工的工作責(zé)任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認(rèn)識(shí)到自己工作的重要性，使員工工作的責(zé)任心增強(qiáng)，工作的熱情提高。

5、工作的反饋性。工作的反饋包括兩個(gè)方面的信息：一是同事及上級(jí)對(duì)自己工作意見的反饋，如對(duì)自己工作能力，工作態(tài)度的評(píng)價(jià)等；二是工作本身的反饋，如工作的質(zhì)量、數(shù)量、效率等。工作反饋信息使員工對(duì)自己的工作效果有一個(gè)全面認(rèn)識(shí)，能正確引導(dǎo)和激勵(lì)員工，有利用工作的精益求精。

（二）工作職責(zé)

工作職責(zé)設(shè)計(jì)主要包括工作的責(zé)任、權(quán)力、方法以及工作中的相互溝通和寫作等方面。

1、工作責(zé)任。工作責(zé)任設(shè)計(jì)就是員工在工作中應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)及壓力范圍的界定，也就是工作負(fù)荷的設(shè)定。

2、工作權(quán)力。權(quán)力與責(zé)任是對(duì)應(yīng)的，責(zé)任越大權(quán)力范圍越廣，否則二者脫節(jié)，會(huì)影響員工的工作積極性。

3、工作方法。包括領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的工作方法，組織和個(gè)人的工作方法設(shè)計(jì)等。

4、相互溝通。溝通時(shí)一個(gè)信息交流的過程，是整個(gè)工作流程順利進(jìn)行的信息基礎(chǔ)，包括垂直溝通，平行溝通，斜向溝通等形式。

5、協(xié)作。整個(gè)組織是有機(jī)聯(lián)系的整體，是由若干個(gè)相互聯(lián)系相互制約的環(huán)節(jié)構(gòu)成的，每個(gè)環(huán)節(jié)的變化都會(huì)影響其他環(huán)節(jié)以及整個(gè)組織運(yùn)行，因此各環(huán)節(jié)之間必須相互合作相互制約。

（三）工作關(guān)系

組織中的工作關(guān)系，表現(xiàn)為協(xié)作關(guān)系，監(jiān)督關(guān)系等各個(gè)方面。

通過以上三個(gè)方面的崗位設(shè)計(jì)，為組織的人力資源管理提供了依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜；優(yōu)化了人力資源配置，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力，提高工作效率，提供有效管理的環(huán)境保障。

（四）崗位設(shè)計(jì)的方法

1、工作輪換。工作輪換是屬于工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容之一，指在組織的不同部門或在某一部門內(nèi)部調(diào)動(dòng)雇員的工作。

2、工作擴(kuò)大化。工作擴(kuò)大化的做法是擴(kuò)展一項(xiàng)工作包括的任務(wù)和職責(zé)，但是只是一種工作內(nèi)容在水平方向上的擴(kuò)展，不需要員工具備新的技能。

3、工作豐富化。所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。這樣員工會(huì)承擔(dān)更多重的任務(wù)、更大的責(zé)任，員工有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理，還有對(duì)工作績(jī)效的反饋。

三、案例分析

（一）崗位分析在人員招聘中的成功案例---以豐田汽車公司為例

日本豐田汽車公司成立于20世紀(jì)30年代末，目前是世界上三大汽車公司之一。豐田的成功離不開其獨(dú)特的精益生產(chǎn)方式，即用精益求精的態(tài)度和科學(xué)的方法來控制和管理汽車的設(shè)計(jì)開發(fā)、工程技術(shù)、采購(gòu)、制造、銷售和銷后服務(wù)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，從而達(dá)到以最小投入創(chuàng)造最大價(jià)值的目的。

傳統(tǒng)招聘以填補(bǔ)組織空缺為目標(biāo)，評(píng)價(jià)候選人的標(biāo)準(zhǔn)主要是以勝任崗位職責(zé)為依據(jù)。豐田公司的招聘不僅是填補(bǔ)職位空缺，更重視通過招聘獲得和增強(qiáng)組織的核心能力。相比崗位技能和知識(shí)，公司在招聘時(shí)會(huì)更看重是否愿意學(xué)習(xí)、接受新生事物、喜歡成為團(tuán)隊(duì)一員等，它們反映了應(yīng)聘者可能從事其他崗位工作及被提撥的潛力。

豐田公司管理層意識(shí)到選聘人才對(duì)企業(yè)具有重要的價(jià)值，但招聘又往往較難通過常規(guī)指標(biāo)來衡量。選聘工作處于人力資源管理價(jià)值鏈的前端，假如在招聘面試這一關(guān)出了問題，后期將可能為此付出巨大代價(jià)。在多年的招聘過程中，豐田公司不斷摸索、創(chuàng)新，意識(shí)到能崗匹配是選聘人才的黃金法則。

（二）建立“匹配——需求”的設(shè)計(jì)理念

分析組織內(nèi)部人力資源供給與需要之間的差距，確定組織所需人員的數(shù)量、質(zhì)量和所需員工特殊能力要求。例如，豐田公司每年會(huì)根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)、工作的分配情況嚴(yán)格的制定招聘計(jì)劃。企業(yè)人員數(shù)量通常由人力資源規(guī)劃以及企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略確定，人員質(zhì)量和所需員工的特殊能力要求通常由企業(yè)崗位人員需求平衡表來確定。

（三）建立“崗位——員工勝任力”的設(shè)計(jì)理念

“勝任力模型常被當(dāng)作一種人力資源工具來解決關(guān)于員工的甄選與招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、評(píng)估和繼任計(jì)劃等問題。勝任力可分成知識(shí)與技能、能力、態(tài)度與意識(shí)三個(gè)層次，也可按功能分為通用勝任力、企業(yè)特有勝任力和只能特有勝任力三類。管理勝任力一般包括領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、工作計(jì)劃性與時(shí)間管理能力，以及指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的能力；基本勝任力一般包括學(xué)歷要求、語言水平等、責(zé)任心、可靠性和原則性；專業(yè)勝任力一般包括專業(yè)分析與提供決策支持能力、政策把握能力、專業(yè)體系構(gòu)建，以及流程設(shè)計(jì)和管理控制能力?！币恍┢髽I(yè)在招聘時(shí)可能很注重應(yīng)聘者在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面與職位的匹配，卻忽略了其個(gè)性、興趣等與職位、組織團(tuán)隊(duì)、企業(yè)文化的匹配，更沒能充分考慮應(yīng)聘者的潛質(zhì)能否支撐其與企業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)匹配。

四、優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)，提高人員招聘的水平

從以上案例的分析中，我們明確了人員招聘的關(guān)鍵在于合理的崗位設(shè)計(jì)?！盎谄ヅ淅碚摰倪x聘模式是指通過工作分析技術(shù)提煉出組織、團(tuán)隊(duì)和崗位要求的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、興趣以及價(jià)值觀等素質(zhì)，并通過面試技術(shù)實(shí)現(xiàn)能崗匹配、人與職位匹配及人與組織匹配的選聘模式?！?/p>

（一）崗位設(shè)計(jì)選聘模式

能崗匹配確定應(yīng)聘者能否勝任工作，完成任務(wù)并產(chǎn)生業(yè)績(jī)。通過履歷分析、詢問工作經(jīng)驗(yàn)和設(shè)定情景性任務(wù)考察等就能有效地考察其知識(shí)、技能、能力等是否符合崗位要求；人與職位匹配則需考察應(yīng)聘者的個(gè)性是否與工作內(nèi)容相匹配，從而確定應(yīng)聘者到崗后能否愉快工作，營(yíng)造良好的工作氛圍；人與組織匹配考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配程度，以確定應(yīng)聘者是否能真正融入工作、與企業(yè)同心同德、理念一致；為了實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)匹配，必須對(duì)應(yīng)聘者潛質(zhì)進(jìn)行考察。

（二）影響崗位設(shè)計(jì)的主要因素

一個(gè)成功有效的崗位設(shè)計(jì)，必須綜合考慮各種因素，即需要對(duì)工作進(jìn)行周密的有目的的計(jì)劃安排，并考慮到員工的具體素質(zhì)、能力及各個(gè)方面的因素，也要考慮到本單位的管理方式、勞動(dòng)條件、工作環(huán)境、政策機(jī)制等因素。具體進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮一下幾個(gè)方面的因素：

1、員工的因素。人是組織活動(dòng)中最基本的要素，員工需求的變化是崗位設(shè)計(jì)不斷更新的一個(gè)重要因素。崗位設(shè)計(jì)的一個(gè)主要內(nèi)容就是使員工在工作中得到最大的滿足。因此崗位設(shè)計(jì)時(shí)要盡可能地使工作特征與要求適合員工個(gè)人特征，使員工能在工作中發(fā)揮最大的潛力。

2、組織的因素。崗位設(shè)計(jì)最基本的目的是為了提高組織效率，增加產(chǎn)出。崗位設(shè)計(jì)助于發(fā)揮員工的個(gè)人能力，提高組織效率，使組織獲得組織的生產(chǎn)效益和員工個(gè)人滿意度及安寧兩方面的收益。

3、環(huán)境因素。環(huán)境因素包括人力供給和社會(huì)期望兩方面：一是崗位設(shè)計(jì)必須從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，不能僅僅憑主觀愿望，而要考慮與人力資源的實(shí)際水平相一致。二是社會(huì)期望是指人們希望通過工作滿足些什么。不同的員工其需求層次是不同的，這就要求在崗位設(shè)計(jì)時(shí)考慮一些人性方面的東西。

五、結(jié)論

第一，合理的崗位設(shè)計(jì)可以為員工提供更為廣闊的宿求空間，大大激勵(lì)員工的積極性與主動(dòng)性，有益于形成良性的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍。員工在即定的規(guī)則下組織內(nèi)部的管理者可以橫向、縱向流動(dòng)，即保障企業(yè)內(nèi)管理者能上能下的管理原則；又能滿足管理者個(gè)人宿求變化的需要，充分考慮管理者的個(gè)人興趣與偏好，提供相互轉(zhuǎn)換的基礎(chǔ)平臺(tái)。

第二，通過崗位設(shè)計(jì)，使員工清晰的看到通過努力可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和得到的回報(bào)與認(rèn)可；給員工自主選擇崗位的機(jī)會(huì)，體現(xiàn)了“以人為本”的管理文化，讓員工對(duì)企業(yè)有了歸屬感。另外“靈活”的崗位設(shè)置可以為企業(yè)引入更多的優(yōu)秀人才奠定了良好的基礎(chǔ)。

第二篇：工作分析與設(shè)計(jì)-人力資源總監(jiān)崗位規(guī)范

第11章工作分析和工作設(shè)計(jì)

11.5崗位工作描述范例

11.5.1范例1

人力資源總監(jiān)崗位規(guī)范如表11-1所示。

表11-1人力資源總監(jiān)崗位規(guī)范

第三篇：人力資源管理人員

“人力資源管理人員”工作要素清單

創(chuàng)新能力時(shí)間管理能力

想象力信息接受能力領(lǐng)導(dǎo)能力 自我驅(qū)動(dòng)力觀察力談判能力 團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力 聆聽技巧 授權(quán)能力 信息接受能力忍耐力 耐挫力 應(yīng)變能力 抗壓能力 心理控制能力平抑不滿能力 進(jìn)取心責(zé)任心 果斷 冷靜 溝通能力 親和力 人際影響力 毅力 自律 積極上進(jìn) 正義感 公平公正 謙虛 熱情開朗 健談高成就動(dòng)機(jī) 性格外向 具有遠(yuǎn)見 自尊 職業(yè)道德

誠(chéng)實(shí)守信協(xié)調(diào)能力 專業(yè)知識(shí) 決策能力 計(jì)劃

激勵(lì)學(xué)習(xí)愿望

英語能力語言表達(dá)能力 書面表達(dá)能力 培訓(xùn)能力 招聘技巧 本科以上學(xué)歷 數(shù)據(jù)處理能力 理論轉(zhuǎn)化能力 組織能力 計(jì)算機(jī)運(yùn)用 資源整合能力 資源分配能力 公關(guān)能力 健康體魄

第四篇：人員招聘與崗位分析設(shè)計(jì)解讀

目錄

一、崗位設(shè)計(jì)對(duì)人員招聘的意義------------------------------1

二、崗位設(shè)計(jì)--

1（一）工作內(nèi)容-----------------------------1

（二）工作職責(zé)-----------------------------2

（三）工作關(guān)系-----------------------------

2（四）崗位設(shè)計(jì)的方法-----------------3

三、設(shè)計(jì)理念--3

（一）建立“匹配——需求”的設(shè)計(jì)理念--------------------

3（二）建立“崗位——員工勝任力”的設(shè)計(jì)理念---------3

四、優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)，提高人員招聘的水平----------4

（一）崗位設(shè)計(jì)選聘模式--------------4

（二）影響崗位設(shè)計(jì)的主要因素--

4五、結(jié)論-----------------4

一、崗位設(shè)計(jì)對(duì)人員招聘的意義

崗位設(shè)計(jì)是在工作分析的信息基礎(chǔ)上，研究和分析工作如何做以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以及如何使員工在工作中得到滿意以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

崗位設(shè)計(jì)的目的則是明確工作內(nèi)容和方法。崗位設(shè)計(jì)既要考慮組織如何提高效率，又要滿足員工的成長(zhǎng)和福利要求。因此，崗位設(shè)計(jì)需要說明工作如何才能既最大限度地提高組織的效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，又能夠最大限度地滿足員工個(gè)人成長(zhǎng)和增加個(gè)人福利的要求。

二、崗位設(shè)計(jì)

（一）工作內(nèi)容

工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)師工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反饋五個(gè)方面：

1、工作的廣度，即工作的多樣性。在設(shè)計(jì)工作時(shí)，盡量使用工作多樣化，使員工在完成任務(wù)的過程中能進(jìn)行不容的活動(dòng)，保持工作的興趣。

2、工作的深度。設(shè)計(jì)的工作應(yīng)具有從易到難的一定層次，對(duì)員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和克服困難的能力。

3、工作的完成性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業(yè)中的一個(gè)簡(jiǎn)單程序，也要是全過程，讓員工見到自己的工作成果，受到自己工作的意義。

4、工作的自主性。適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)力能增加員工的工作責(zé)任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認(rèn)識(shí)到自己工作的重要性，使員工工作的責(zé)任心增強(qiáng)，工作的熱情提高。

5、工作的反饋性。工作的反饋包括兩個(gè)方面的信息：一是同事及上級(jí)對(duì)自己工作意見的反饋，如對(duì)自己工作能力，工作態(tài)度的評(píng)價(jià)等；二是工作本身的反饋，如工作的質(zhì)量、數(shù)量、效率等。工作反饋信息使員工對(duì)自己的工作效果有一個(gè)全面認(rèn)識(shí)，能正確引導(dǎo)和激勵(lì)員工，有利用工作的精益求精。

（二）工作職責(zé)

工作職責(zé)設(shè)計(jì)主要包括工作的責(zé)任、權(quán)力、方法以及工作中的相互溝通和寫作等方面。

1、工作責(zé)任。工作責(zé)任設(shè)計(jì)就是員工在工作中應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)及壓力范圍的界定，也就是工作負(fù)荷的設(shè)定。

2、工作權(quán)力。權(quán)力與責(zé)任是對(duì)應(yīng)的，責(zé)任越大權(quán)力范圍越廣，否則二者脫節(jié)，會(huì)影響員工的工作積極性。

3、工作方法。包括領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的工作方法，組織和個(gè)人的工作方法設(shè)計(jì)等。

4、相互溝通。溝通時(shí)一個(gè)信息交流的過程，是整個(gè)工作流程順利進(jìn)行的信息基礎(chǔ)，包括垂直溝通，平行溝通，斜向溝通等形式。

5、協(xié)作。整個(gè)組織是有機(jī)聯(lián)系的整體，是由若干個(gè)相互聯(lián)系相互制約的環(huán)節(jié)構(gòu)成的，每個(gè)環(huán)節(jié)的變化都會(huì)影響其他環(huán)節(jié)以及整個(gè)組織運(yùn)行，因此各環(huán)節(jié)之間必須相互合作相互制約。

（三）工作關(guān)系

組織中的工作關(guān)系，表現(xiàn)為協(xié)作關(guān)系，監(jiān)督關(guān)系等各個(gè)方面。

通過以上三個(gè)方面的崗位設(shè)計(jì)，為組織的人力資源管理提供了依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜；優(yōu)化了人力資源配置，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力，提高工作效率，提供有效管理的環(huán)境保障。

（四）崗位設(shè)計(jì)的方法

1、工作輪換。工作輪換是屬于工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容之一，指在組織的不同部門或在某一部門內(nèi)部調(diào)動(dòng)雇員的工作。

2、工作擴(kuò)大化。工作擴(kuò)大化的做法是擴(kuò)展一項(xiàng)工作包括的任務(wù)和職責(zé)，但是只是一種工作內(nèi)容在水平方向上的擴(kuò)展，不需要員工具備新的技能。

3、工作豐富化。所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。這樣員工會(huì)承擔(dān)更多重的任務(wù)、更大的責(zé)任，員工有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理，還有對(duì)工作績(jī)效的反饋。

三、設(shè)計(jì)理念

（一）建立“匹配——需求”的設(shè)計(jì)理念

分析組織內(nèi)部人力資源供給與需要之間的差距，確定組織所需人員的數(shù)量、質(zhì)量和所需員工特殊能力要求。例如，豐田公司每年會(huì)根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)、工作的分配情況嚴(yán)格的制定招聘計(jì)劃。企業(yè)人員數(shù)量通常由人力資源規(guī)劃以及企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略確定，人員質(zhì)量和所需員工的特殊能力要求通常由企業(yè)崗位人員需求平衡表來確定。

（二）建立“崗位——員工勝任力”的設(shè)計(jì)理念

“勝任力模型常被當(dāng)作一種人力資源工具來解決關(guān)于員工的甄選與招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、評(píng)估和繼任計(jì)劃等問題。勝任力可分成知識(shí)與技能、能力、態(tài)度與意識(shí)三個(gè)層次，也可按功能分為通用勝任力、企業(yè)特有勝任力和只能特有勝任力三類。管理勝任力一般包括領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、工作計(jì)劃性與時(shí)間管理能力，以及指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的能力；基本勝任力一般包括學(xué)歷要求、語言水平等、責(zé)任心、可靠性和原則性；專業(yè)勝任力一般包括專業(yè)分析與提供決策支持能力、政策把握能力、專業(yè)體系構(gòu)建，以及流程設(shè)計(jì)和管理控制能力?！币恍┢髽I(yè)在招聘時(shí)可能很

注重應(yīng)聘者在知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面與職位的匹配，卻忽略了其個(gè)性、興趣等與職位、組織團(tuán)隊(duì)、企業(yè)文化的匹配，更沒能充分考慮應(yīng)聘者的潛質(zhì)能否支撐其與企業(yè)發(fā)展實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)匹配。

四、優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)，提高人員招聘的水平

（一）崗位設(shè)計(jì)選聘模式

能崗匹配確定應(yīng)聘者能否勝任工作，完成任務(wù)并產(chǎn)生業(yè)績(jī)。通過履歷分析、詢問工作經(jīng)驗(yàn)和設(shè)定情景性任務(wù)考察等就能有效地考察其知識(shí)、技能、能力等是否符合崗位要求；人與職位匹配則需考察應(yīng)聘者的個(gè)性是否與工作內(nèi)容相匹配，從而確定應(yīng)聘者到崗后能否愉快工作，營(yíng)造良好的工作氛圍；人與組織匹配考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配程度，以確定應(yīng)聘者是否能真正融入工作、與企業(yè)同心同德、理念一致；為了實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)匹配，必須對(duì)應(yīng)聘者潛質(zhì)進(jìn)行考察。

（二）影響崗位設(shè)計(jì)的主要因素

一個(gè)成功有效的崗位設(shè)計(jì)，必須綜合考慮各種因素，即需要對(duì)工作進(jìn)行周密的有目的的計(jì)劃安排，并考慮到員工的具體素質(zhì)、能力及各個(gè)方面的因素，也要考慮到本單位的管理方式、勞動(dòng)條件、工作環(huán)境、政策機(jī)制等因素。具體進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮一下幾個(gè)方面的因素：

1、員工的因素。人是組織活動(dòng)中最基本的要素，員工需求的變化是崗位設(shè)計(jì)不斷更新的一個(gè)重要因素。崗位設(shè)計(jì)的一個(gè)主要內(nèi)容就是使員工在工作中得到最大的滿足。因此崗位設(shè)計(jì)時(shí)要盡可能地使工作特征與要求適合員工個(gè)人特征，使員工能在工作中發(fā)揮最大的潛力。

2、組織的因素。崗位設(shè)計(jì)最基本的目的是為了提高組織效率，增加產(chǎn)出。崗位設(shè)計(jì)助于發(fā)揮員工的個(gè)人能力，提高組織效率，使組織獲得組織的生產(chǎn)效益和員工個(gè)人滿意度及安寧兩方面的收益。

3、環(huán)境因素。環(huán)境因素包括人力供給和社會(huì)期望兩方面：一是崗位設(shè)計(jì)必須從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，不能僅僅憑主觀愿望，而要考慮與人力資源的實(shí)際水平相一致。二是社會(huì)期望是指人們希望通過工作滿足些什么。不同的員工其需求層次是不同的，這就要求在崗位設(shè)計(jì)時(shí)考慮一些人性方面的東西。

五、結(jié)論

第一，合理的崗位設(shè)計(jì)可以為員工提供更為廣闊的宿求空間，大大激勵(lì)員工的積極性與主動(dòng)性，有益于形成良性的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍。員工在即定的規(guī)則下組織內(nèi)部的管理者可以橫向、縱向流動(dòng)，即保障企業(yè)內(nèi)管理者能上能下的管理原則；又能滿足管理者個(gè)人宿求變化的需要，充分考慮管理者的個(gè)人興趣與偏好，提供相互轉(zhuǎn)換的基礎(chǔ)平臺(tái)。

第二，通過崗位設(shè)計(jì)，使員工清晰的看到通過努力可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和得到的回報(bào)與認(rèn)可；給員工自主選擇崗位的機(jī)會(huì)，體現(xiàn)了“以人為本”的管理文化，讓員工對(duì)企業(yè)有了歸屬感。另外“靈活”的崗位設(shè)置可以為企業(yè)引入更多的優(yōu)秀人才奠定了良好的基礎(chǔ)。

讀書的好處

1、行萬里路，讀萬卷書。

2、書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟。

3、讀書破萬卷，下筆如有神。

4、我所學(xué)到的任何有價(jià)值的知識(shí)都是由自學(xué)中得來的?！_(dá)爾文

5、少壯不努力，老大徒悲傷。

6、黑發(fā)不知勤學(xué)早，白首方悔讀書遲。——顏真卿

7、寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。

8、讀書要三到：心到、眼到、口到

9、玉不琢、不成器，人不學(xué)、不知義。

10、一日無書，百事荒廢。——陳壽

11、書是人類進(jìn)步的階梯。

12、一日不讀口生，一日不寫手生。

13、我撲在書上，就像饑餓的人撲在面包上?！郀柣?/p>

14、書到用時(shí)方恨少、事非經(jīng)過不知難。——陸游

15、讀一本好書，就如同和一個(gè)高尚的人在交談——歌德

16、讀一切好書，就是和許多高尚的人談話?！芽▋?/p>

17、學(xué)習(xí)永遠(yuǎn)不晚?！郀柣?/p>

18、少而好學(xué)，如日出之陽；壯而好學(xué)，如日中之光；志而好學(xué)，如炳燭之光?！?jiǎng)⑾?/p>

19、學(xué)而不思則惘，思而不學(xué)則殆?！鬃?/p>

20、讀書給人以快樂、給人以光彩、給人以才干。——培根

第五篇：人力資源管理人員辭職報(bào)告

人力資源管理人員辭職報(bào)告

人力資源管理人員辭職報(bào)告1

尊敬的辦公室人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)：

我向公司正式提出辭職。

我自20xx年6月6日進(jìn)入三甲公司，到現(xiàn)在已經(jīng)一年有余了，正是在這里我開始踏上了社會(huì)，完成了自己從一個(gè)學(xué)生到社會(huì)人的轉(zhuǎn)變。在過去的一年多里，公司給予了我許多學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)，開闊眼界、增長(zhǎng)見識(shí)。我對(duì)公司給予的照顧表示忠心的感謝！但是，經(jīng)過近段時(shí)間的思考，我越來越迷惘！我越來越覺得現(xiàn)在的工作、生活離自己想要的越來越遠(yuǎn)。所以，我必須離開，去過我思想深處另一種有別于目前的生活。我想，生活應(yīng)該是在選擇到適合自己的道路以后，再持之以恒地堅(jiān)持！

公司目前已經(jīng)過了一年最忙的時(shí)間，是充電、整頓、儲(chǔ)備人才的時(shí)刻。相信，我的離開會(huì)很快有新生力量補(bǔ)充。因?yàn)檫@不是我想要的工作、生活狀態(tài)，所以，我現(xiàn)在對(duì)工作沒有激情、對(duì)生活也極其懶散。本著對(duì)公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，為了不讓公司其他同事受到我消極情緒的.影響，也為了不讓公司因?yàn)槲页霈F(xiàn)業(yè)務(wù)上的紕漏等，我鄭重向公司提出辭職，望公司給予批準(zhǔn)！

祝公司穩(wěn)步發(fā)展，祝公司的領(lǐng)導(dǎo)和同事們前程似錦、鵬程萬里！

此致

敬禮

辭職人：xxx

時(shí)間：20xx年x月x日

人力資源管理人員辭職報(bào)告2

x總，x總：

我是xx年11月到中集。至今已有一年又六個(gè)月了。我是抱著為一個(gè)中國(guó)企業(yè)盡心盡力的意愿，買了一張單程機(jī)票，到了中集。雖然過去我在中國(guó)工作過，也和中國(guó)企業(yè)有過合資的經(jīng)歷，無論集團(tuán)層面還是企業(yè)層面，都還沒有能力提供及時(shí)，可靠，有效的人力資源信息，供管理團(tuán)隊(duì)做經(jīng)營(yíng)決策。首要兩個(gè)原因是：人力資源人員的能力有限，人力資源信息系統(tǒng)沒有實(shí)施推廣。因此，在xx年-20xx年，中集需要全力推廣集團(tuán)統(tǒng)一的人力資源信息系統(tǒng)。這樣一個(gè)系統(tǒng)，加上有效的信息管理，可以給經(jīng)營(yíng)管理層提供有效內(nèi)部員工各種信息，同時(shí)可以降低人力資源職能部門的人工成本。

一旦有了統(tǒng)一的職級(jí)，統(tǒng)一的業(yè)績(jī)管理體系，有效的信息系統(tǒng)，人力資源職能部門可以建立員工的潛力評(píng)估，員工的職業(yè)發(fā)展通道，關(guān)鍵核心崗位的后備力量培養(yǎng)，以及支持經(jīng)營(yíng)策略的人力資源規(guī)劃。

一旦管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力提升，員工對(duì)企業(yè)的心靈契約能夠加深， 企業(yè)和團(tuán)隊(duì)有凝聚力，上下左右協(xié)同程度提高，集團(tuán)成為有機(jī)一體的可能性增強(qiáng)。對(duì)人治的依賴性會(huì)減低。一個(gè)更平等，更透明，更公平的企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生，會(huì)加深對(duì)人的信任和授權(quán)，增強(qiáng)信息的及時(shí)溝通。

集團(tuán)人力資源部在今后2-3年里，有很多基礎(chǔ)工作要做。中集的人力資源職能部門面對(duì)著要上陡坡的挑戰(zhàn)。讓這個(gè)職能部門自己殺出一條路來，是不現(xiàn)實(shí)的。如果人力資源管理沒有總裁和總裁班子一致的支持，是無法行之有效的。同時(shí)，我認(rèn)為如果把人力資源看成是最重要的經(jīng)營(yíng)資源之一，人力資源職能應(yīng)該直接參與經(jīng)營(yíng)。

在中集目前的情況下，我不建議中集到外面去找一個(gè)有跨國(guó)公司經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理人員。中集更應(yīng)該信任自己內(nèi)部有能力有潛力的管理人員。把這些人真正用起來，激勵(lì)起來。他們給中集帶來的長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值是遠(yuǎn)遠(yuǎn)比一個(gè)無法適應(yīng)中集現(xiàn)狀的空降兵要高。有些人不抱怨，不會(huì)哭，不愿意叫，不等于這些人沒有期望，沒有抱負(fù)，沒有能力。會(huì)叫的人不一定最好。沉默的人不一定不強(qiáng)。

今天提出辭職書，是我經(jīng)過認(rèn)真思考，做出的決定。我決定離開，讓我最最舍不得而且不愿意辜負(fù)傷害的是集團(tuán)人力資源部的同事們，許多成員企業(yè)的人力資源同事，許多成員企業(yè)的總經(jīng)理和許多總部的同事們，最后還有您二位。在這一年半的工作過程中，我結(jié)交了很多的朋友。同事們之間的支持和關(guān)心，中國(guó)人的那種情分，是我多年在國(guó)外比較難以得到的。

我很感謝二位在這一年多的時(shí)間里給我和人力資源部的支持。我希望今后二位能夠更關(guān)切人力資源職能的發(fā)展。愛護(hù)一個(gè)剛剛成型的職能，幫助它的成長(zhǎng)。同時(shí)，了解員工和各級(jí)管理人員的心態(tài)和心聲。把人力資源部提供的員工滿意度調(diào)查，離職面談，申訴調(diào)查等等信息，做為了解員工的正當(dāng)渠道。使用人力資源部提供的信息，將是對(duì)人力資源職能的最大認(rèn)可。

非常感謝二位和中集的其他同事在這一年中給人力資源部的支持!我也祝愿中集早日達(dá)到一千億的目標(biāo)!我從內(nèi)心祝愿中集越做越強(qiáng)，立于不敗之地。

今后如果需要，我將很愿意用一種不同的方式，以不同的角色，繼續(xù)幫助中集。

此致

敬禮!