第一篇：縣工商局人力資源現(xiàn)狀與分析

縣工商局人力資源現(xiàn)狀與分析

一、我局人力資源現(xiàn)狀

我局現(xiàn)有人員93名，其中公務(wù)員78名，事業(yè)單位及工勤人員15名?？h局共設(shè)7個職能股室、7個工商所和4個事業(yè)單位。男女比例為1：0.4。其中機(jī)關(guān)36人；機(jī)關(guān)外57人。5個綜合部門共20人；3個業(yè)務(wù)股室16人，7個工商所46人。縣局現(xiàn)有支部5個（包括1個退休支部），黨員60名(包括退休9人)，其中在職49名，預(yù)備3名，黨員總數(shù)占干部總數(shù)的56%。

（一）年齡結(jié)構(gòu)相對老化。全局公務(wù)員平均年齡為44歲，51歲以上人員為10人，占全局的13％；41至50歲人員45人，占全局的57%；31至40周歲人員16人，占全局的21%；而30歲以下干部只有7人，只占9％。局領(lǐng)導(dǎo)（實(shí)職）平均年齡為42歲；正股級領(lǐng)導(dǎo)干部平均年齡為42歲。

（二）學(xué)歷型人才相對較少。全系統(tǒng)前學(xué)歷本科生3人（2006年全省公務(wù)員招聘進(jìn)入），大專生6人，中專及以下33人；現(xiàn)學(xué)歷本科生15人，大專生36人。人員學(xué)歷主要集中在本科與大專兩個層次，占全局的65％。在專業(yè)方面主要集中在法律、行政管理、經(jīng)濟(jì)管理等幾類。

通過以上種種數(shù)據(jù)顯示以及我們在平時工作中的觀察，我局干部隊(duì)伍還存在著一定的問題：一是高層次的專業(yè)人才比例偏低；二是對于工商業(yè)務(wù)有較深研究的人員很少；三是對于能夠整體認(rèn)識經(jīng)濟(jì)環(huán)境，具備相應(yīng)業(yè)務(wù)和技術(shù)素質(zhì)的人才，如法律、管理、計(jì)算機(jī)、英語復(fù)合型人才就更少了；四是受進(jìn)入來源、學(xué)習(xí)經(jīng)歷與層次水平的影響，干部滿足崗位需求的能力以及綜合素質(zhì)參差不齊。

（三）崗位分布情況。在崗位結(jié)構(gòu)上對一般干部的分配按以下幾大崗位劃分：內(nèi)部綜合崗位20人，對外服務(wù)崗位11人，執(zhí)法崗位51人，社會團(tuán)體崗位11人，合計(jì)93人。第一，政工、內(nèi)部行政綜合崗位（指從事縣局內(nèi)部工作的崗位，包括組工、政工和服務(wù)、專職內(nèi)勤的工勤人員）占全局21％；第二，執(zhí)法崗位（指從事執(zhí)法工作崗位上的干部）占全局55％；第三，對外服務(wù)崗位（包括登記股和各工商所注冊、內(nèi)勤人員）占全局12％；第四，社會團(tuán)體12％。

（四）人才總量相對偏少。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2006年9月20日，縣局管理經(jīng)濟(jì)主體7233戶，其中內(nèi)資企業(yè)為559戶；個體工商戶6150戶；私營企業(yè)524戶。這樣，縣局人均管理經(jīng)濟(jì)主體78戶。但根據(jù)崗位統(tǒng)計(jì)，一線執(zhí)法崗位干部人均管理達(dá)到了158戶。

二、人力資源分析

（一)在入局年限上的人員情況分析。1、1990年以前入局人員。對工商事業(yè)的發(fā)展比較熟悉，具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，在應(yīng)對糾紛問題和其他突發(fā)事件方面有著明顯的技術(shù)優(yōu)勢，是縣局重要的基礎(chǔ)力量。從調(diào)查中看出，這些人的個人需求集中在個人待遇的落實(shí)和有一個和諧的團(tuán)隊(duì)上，但同時他們有很大的工作壓力，困難在于知識老化，而由于年齡問題，在知識更新上受到影響，如計(jì)算機(jī)的學(xué)習(xí)和使用等。同時年齡上的問題，也容易滋生安于現(xiàn)狀的心理。2、1990－2000年入局人員。工作經(jīng)驗(yàn)相對豐富，并在知識水平上有了明顯提高，工作能思善謀、積極肯干，有創(chuàng)新意識，成為縣局的中堅(jiān)力量。從調(diào)查中看出，這些人的需求集中在增長技能的渴望和有更適合自己的崗位，而且在工作中普遍反應(yīng)工作壓力大。他們的困難集中體現(xiàn)在工作與家庭共同需求造成的矛盾。3、2000年以后入局人員。這些干部知識層次較高，能力也較強(qiáng)，但工作經(jīng)驗(yàn)有所欠缺，是縣局的培養(yǎng)對象。他們的需求集中在業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)提高上，而他們感受到工作壓力的比例很小。他們的困難在于工作經(jīng)驗(yàn)相對較少，相關(guān)業(yè)務(wù)知識薄弱。

三、人力資源體制存在的問題

（一）用人機(jī)制。

1、人員進(jìn)入環(huán)節(jié)，靈活性不夠。需要的人才不能及時招入，崗位設(shè)置與人員配置存在被動現(xiàn)象。

2、用人方式缺乏靈活性。工作人員基本為公務(wù)員，難以根據(jù)工作業(yè)務(wù)需要采用短期雇用、兼職使用、彈性工作等多種方式。

3、缺少對工作人員素質(zhì)測評與評價(jià)機(jī)制，對干部知識、技能及綜合素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿θ狈陀^、具體的評價(jià)與資料，因而在人員晉升、調(diào)配過程中帶有較強(qiáng)的主觀性與隨意性，難以實(shí)現(xiàn)人與崗位的最佳配置。

4、缺乏人員退出機(jī)制，不適應(yīng)崗位要求的人員難以退出。

（二）激勵機(jī)制。

1、工資體制不具有靈活性與激勵性。

2、精神激勵手段不足，缺乏與物質(zhì)激勵手段的結(jié)合，影響調(diào)動干部開發(fā)自我潛能的積極性。

3、缺乏對工作人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，內(nèi)在激勵不足。

4、組織文化建設(shè)滯后。

（三）培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制。

1、培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，針對性不強(qiáng)，缺乏適應(yīng)單位現(xiàn)狀與特點(diǎn)及不同崗位需求的教材體系。

2、培訓(xùn)組織分散。

3、培訓(xùn)手段較為單一，多為面授形式，縣局目前還不具備現(xiàn)代化教育培訓(xùn)等新穎高效形式的培訓(xùn)條件。

4、自我學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)動力不足，機(jī)制不完善。

四、幾點(diǎn)建議

（一）抓好組織整合與提升。以機(jī)構(gòu)改革為契機(jī)，對工商業(yè)務(wù)流程進(jìn)行必要重組，全面調(diào)查、分析和評估現(xiàn)有工作系統(tǒng)和工作崗位，著力解決崗位設(shè)置不科學(xué)、崗位職責(zé)不明確、人員安排不合理的情況，著力解決業(yè)務(wù)重疊、工作職責(zé)交叉、辦事效率低下等問題：一是根據(jù)市局機(jī)構(gòu)設(shè)置要求，對全局所有職能進(jìn)行系統(tǒng)的整理與歸類，并根據(jù)工商管理現(xiàn)代化的要求，把握各項(xiàng)職能未來發(fā)展趨勢。形成事項(xiàng)分類表，為組織與崗位設(shè)計(jì)提供依據(jù)。二是對各項(xiàng)業(yè)務(wù)特別是主要業(yè)務(wù)的運(yùn)作流程進(jìn)行系統(tǒng)分析，本著提高效率與效果的原則，對現(xiàn)有工作業(yè)務(wù)流程進(jìn)行系統(tǒng)再造，做到層次分明，環(huán)節(jié)清晰，突出核心，有效銜接。對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面再設(shè)計(jì)，突出核心職能。對需要跨部門進(jìn)行的綜合性職能，建立健全相應(yīng)的協(xié)作工作機(jī)制與制度。根據(jù)部門或單位內(nèi)部職能與流程要求，在對業(yè)務(wù)量綜合平衡的基礎(chǔ)上，明確部門內(nèi)部崗位設(shè)置名稱與數(shù)量，編制職位說明書和作業(yè)指導(dǎo)文件，并建立相應(yīng)的部門內(nèi)部崗位協(xié)作與溝通機(jī)制。

（二）健全績效管理體系，科學(xué)評價(jià)工作結(jié)果?？冃Ч芾?，是人力資源管理的核心職能之一，是指單位以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋的過程?？冃Ч芾眢w系包括制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。主要包括個人工作日志、部門任務(wù)流轉(zhuǎn)、部門測評和群眾評議，實(shí)現(xiàn)測評的公開、公平和公正；完善工作績效標(biāo)準(zhǔn)，向所有的考核對象提供明確的工作績效標(biāo)準(zhǔn)；建立工作績效評價(jià)系統(tǒng)，把干部能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。加強(qiáng)績效評價(jià)結(jié)果反饋，及時將評價(jià)結(jié)論酌情告知干部，并對工作績效較差的干部提供正確的指導(dǎo)和幫助。

（三）實(shí)現(xiàn)人力資源的梯次開發(fā)，完善人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系。人力資源有別于一般的物質(zhì)資源，它具有時效性、能動性和可增值性。因此在使用之前要開發(fā)，在使用過程中還要不斷開發(fā)，把開發(fā)人的才能、提高綜合素質(zhì)貫穿于整個人力資源開發(fā)過程。要建立一個完善的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系，培養(yǎng)一支知識結(jié)構(gòu)合理，適應(yīng)現(xiàn)代化工商事業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。做好人才資源開發(fā)規(guī)劃，根據(jù)工商事業(yè)總體目標(biāo)對各類人才的需要，進(jìn)行人才需求的科學(xué)規(guī)劃和預(yù)測。一是以需求為導(dǎo)向，緊密結(jié)合本單位工商業(yè)務(wù)工作實(shí)際，立足現(xiàn)有崗位，依托現(xiàn)有設(shè)備，加強(qiáng)崗位練兵，強(qiáng)化應(yīng)用能力，探索并建立能夠滿足工商工作需要的干部業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)制。二是重視理論學(xué)習(xí)和操作實(shí)踐相結(jié)合。建立既要學(xué)習(xí)理論知識，又能與平時工作崗位操作相融合的教育模式，分層次、分類別開展培訓(xùn)。三是通過長期和短期相結(jié)合，脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)相結(jié)合，系統(tǒng)教學(xué)和專題研修相結(jié)合的方法，有計(jì)劃有層次地推進(jìn)教育培訓(xùn)工作，真正做到預(yù)測與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理有機(jī)地結(jié)合。在現(xiàn)有物質(zhì)激勵不夠靈活的條件下，我們可采用更為豐富的精神激勵方式來調(diào)動干部工作積極性，進(jìn)一步建立更為科學(xué)的激勵機(jī)制。

第二篇：保山市工商局人力資源現(xiàn)狀與分析(修改稿)

保山市工商系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀與分析

一、我市工商系統(tǒng)人力資源現(xiàn)狀

我市工商系統(tǒng)行政編制477人，實(shí)有424名，事業(yè)單位及工勤人員46名，有5個縣區(qū)局、48個工商分局所，管轄鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、街道）數(shù)113個。黨員人數(shù)335人，黨員總數(shù)占干部總數(shù)的73%，機(jī)關(guān)人員188人(含市直機(jī)關(guān)、縣局機(jī)關(guān))，基層人員238人。男女比列為1.8:1。全市個體工商戶50933戶，企業(yè)5026戶，基層人員平均每人監(jiān)管235戶。其中市局企業(yè)515戶，隆陽區(qū)局個體戶17179戶，企業(yè)1463戶；騰沖縣局個體戶14665戶，企業(yè)1462戶；昌寧縣局個體戶7038戶，企業(yè)752戶，龍陵縣局個體戶7164戶，企業(yè)475戶；施甸縣局個體戶4887戶，企業(yè)359戶。

（一）人員編制情況。市局機(jī)關(guān)行政編制50人，實(shí)有42人，事業(yè)單位及工勤人員3人；隆陽區(qū)局行政編制122人，實(shí)有110人，事業(yè)單位及工勤人員14人；騰沖局行政編制109人，實(shí)有95人，事業(yè)單位及工勤人員8人；昌寧局行政編制74人，實(shí)有66人，事業(yè)單位及工勤人員9人；施甸局行政編制61人，實(shí)有57人，事業(yè)單位及工勤人員10人；龍陵局行政編制61人，實(shí)有54人，事業(yè)單位及工勤人員2人。

人員分布圖

1.公務(wù)員（424人）

22%

2.事業(yè)人員及工勤人員（46人）

（二）學(xué)歷情況。我市工商系統(tǒng)人員學(xué)歷人才較少，缺乏復(fù)合型人才和專業(yè)人才。人員學(xué)歷主要集中在本科與大專兩個層次，占全局的93%，而這其中大多數(shù)都是在職教育。

學(xué)歷分布圖

0%

48%

（三）專業(yè)結(jié)構(gòu)。在專業(yè)方面主要集中在法律、行政管理、經(jīng)濟(jì)管理、計(jì)算機(jī)、財(cái)務(wù)審計(jì)等幾類。系統(tǒng)內(nèi)缺乏的是專業(yè)型人才。

專業(yè)結(jié)構(gòu)分布圖

34%

（四）年齡結(jié)構(gòu)。全市工商系統(tǒng)50歲以上47人，占全局的11%；40歲至50歲之間183人，占全局的43%；30歲至40歲之間144人，占全局的33%；24歲-30歲之間50人，占全局的11%。整體年齡結(jié)構(gòu)偏大。

年齡結(jié)構(gòu)分布圖

二、我市工商系統(tǒng)人力資源分析

（一）、干部專業(yè)知識結(jié)構(gòu)情況分析。干部專業(yè)知識結(jié)構(gòu)大致分為三個階段。一是專業(yè)性階段。這一階段主要是工商干部學(xué)校出身的比較多，所以專業(yè)性也比較強(qiáng)。二是知識結(jié)構(gòu)發(fā)散階段。這一階段許多工商干部通過電大、函授等多種方式取得了專科及以上學(xué)歷，而這些學(xué)歷的專業(yè)構(gòu)成是經(jīng)濟(jì)管理類、行政管理類、黨政教育類等等，由此使干部隊(duì)伍的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)發(fā)散狀態(tài)。三是定向選擇階段。2000年以后招錄的公務(wù)員，基本上都是根據(jù)工商工作現(xiàn)實(shí)需要量身定做、定向選擇的相關(guān)專業(yè)，主要有法律、計(jì)算機(jī)、廣告等專業(yè)，純正的工商專業(yè)反而選擇較少，如此也使干部隊(duì)伍的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)更趨多元化。

（二）、專業(yè)性人才情況分析。2009年6月1日頒布實(shí)施的《食品安全法》，進(jìn)一步明確和強(qiáng)化了工商行政管理機(jī)關(guān)加強(qiáng)流通環(huán)節(jié)食品安全監(jiān)管的工作職責(zé)，但在我市系統(tǒng)內(nèi)主要是法律、經(jīng)濟(jì)管理、行政管理專業(yè)，像食品檢測、電子商務(wù)監(jiān)管等專業(yè)的人才為零。

三、我市工商系統(tǒng)人力資源體制存在的問題

（一）缺乏合理用人機(jī)制。首先招錄的專業(yè)渠道往往是法學(xué)、計(jì)算機(jī)等，沒有合理的根據(jù)崗位需求招錄人才;其次在干部的考核機(jī)制中方法單一。公務(wù)員考核方法往往注重領(lǐng)導(dǎo)考核和定性考核，對群眾考核和定量考核的關(guān)注程度偏低；考核方式方法也過于單一，受人際關(guān)系影響較大;再次專業(yè)人才短缺。全市工商系統(tǒng)424人中沒有一個食品檢測、電子商務(wù)監(jiān)管等專業(yè)人才。

（二）培訓(xùn)與實(shí)用關(guān)系脫節(jié)。干部在參加培訓(xùn)過程中缺乏足夠的動力和缺少希望，往往都是被動地接受培訓(xùn)，是上級規(guī)定的“要我學(xué)”，而不是從增長知識、提高認(rèn)識、完善自我的角度自覺形成“我要學(xué)”，這在一定程度上也限制了干部參加培訓(xùn)教育的積極性，大大地影響了培訓(xùn)的效果。雖然近幾年有過創(chuàng)新，但是針對性不強(qiáng)，我市管轄鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、街道）數(shù)113個，而90%監(jiān)管范圍都是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層，培訓(xùn)沒有根據(jù)監(jiān)管現(xiàn)狀與特點(diǎn)及不同崗位需求來開展。

(三)人員結(jié)構(gòu)不合理。隆陽區(qū)局瓦房工商所核定編制3人，實(shí)有2人，丙麻工商所編制3人，實(shí)有2人，龍陵縣局因嚴(yán)重缺編、缺人，工作難以開展，為有效整合執(zhí)法力量則把平達(dá)工商所與勐糯分局合并辦公，龍江工商所與鎮(zhèn)安分局合并辦公。

四、幾點(diǎn)建議

新時期的工商工作要求工商干部是個多面手，我們迫切需要一大批具有現(xiàn)代行政管理能力、計(jì)算機(jī)操作能力、綜合監(jiān)管能力等多方面技能的綜合型人才，來確保履職盡責(zé)，維護(hù)市場經(jīng)濟(jì)秩序。

(一)理清人才思路。圍繞依法履職、服務(wù)發(fā)展，著眼工商行政管理事業(yè)改革發(fā)展大局和面向西南的橋頭堡，以科學(xué)人才觀為指引，圍繞“三個過硬”、“四高目標(biāo)”、“四個只有”、“五個更加”等一系列有關(guān)工商行政管理人才隊(duì)伍的發(fā)展理念，強(qiáng)調(diào)深化“四個更新”、加快“四個轉(zhuǎn)變”、具備“四種能力”、爭當(dāng)“四個模范”等一系列有關(guān)提升人才隊(duì)伍素質(zhì)的要求，制定工商行政管理系統(tǒng)人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，堅(jiān)持在實(shí)踐中深化人才發(fā)展理念，在工作中強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)舉措，形成具有工商行政管理特色、符合工商事業(yè)改革發(fā)展需要的人才工作思路和模式，為人才隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展提供可靠的保障。

（二）增強(qiáng)針對性和實(shí)用性。干部培訓(xùn)，既不是單純的政治理論和政治修養(yǎng)學(xué)習(xí)，也有別于以業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練為唯一內(nèi)容的專業(yè)培訓(xùn)，而應(yīng)是兩者的相互結(jié)合。我們要以提高干部綜合素質(zhì)為核心，堅(jiān)持“干什么、學(xué)習(xí)什么、需要什么、補(bǔ)充什么”原則，不斷豐富培訓(xùn)的內(nèi)容。

（三）創(chuàng)新人才工作舉措。圍繞人才隊(duì)伍素質(zhì)提升，多管齊下、多措并舉，立足人才工作舉措隊(duì)伍實(shí)際，注重效能提升。特別是在教育培訓(xùn)方面，要堅(jiān)持更新理念，拓展思路，創(chuàng)新形式，培訓(xùn)工作更貼近基層工商實(shí)際，符合我局隊(duì)伍的發(fā)展規(guī)律。

第三篇：人力資源現(xiàn)狀分析

人力資源管理分析報(bào)告基本提綱

一、人力資源基礎(chǔ)狀況分析

1、公司組織結(jié)構(gòu)分析。

2、員工流動情況分析。

3、員工人數(shù)、年齡構(gòu)成情況分析。

4、員工年齡、學(xué)歷情況分析。

5、職稱及職業(yè)資格證情況分析。

二、薪酬福利分析

1、薪酬福利現(xiàn)狀（含人工成本分析）

2、存在的問題

3、改進(jìn)措施

三、培訓(xùn)情況及培訓(xùn)需求分析

1、培訓(xùn)現(xiàn)狀

2、存在的問題

3、改進(jìn)措施

四、績效考核情況分析

1、績效考核現(xiàn)狀

2、存在的問題

3、改進(jìn)措施

五、招聘情況分析

1、招聘工作現(xiàn)狀

2、存在的問題

3、改進(jìn)措施

六、管理團(tuán)隊(duì)及員工思想動態(tài)（含滿意度）分析。

七、其他

第四篇：某公司人力資源現(xiàn)狀分析

湖南移動通信公司人力資源現(xiàn)狀與分析

1人力資源總量與結(jié)構(gòu)

目前湖南移動公司的人員總量和學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)見以下各表。

表1

湖南移動公司員工學(xué)歷構(gòu)成情況

碩士以上

本科

大專

高中/中專

初中及以下

合計(jì)

2002年6月

698

1149

1097

124

3100

2001年底

652

1153

2067

3903

2000年底

626

1049

2333

4037

圖1

湖南移發(fā)動工學(xué)歷構(gòu)成情況

表2

湖南移動公司年齡構(gòu)成情況

30歲以下

31-35歲

36-45歲

46-55歲

56歲以上

合計(jì)

2002年6月

1502

833

655

3100

2001年底

25歲以下

26-35歲

1064

325

3903

659

1815

2000年底

615

1895

1066

414

4037

圖1－6

湖南移發(fā)動工年齡構(gòu)成情況

表3

湖南移動公司員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)表

高級

中級

初級

無職稱

合計(jì)

2002年6月

360

943

1366

2718

2001年4月

492

1122

2253

3941

圖1－7

湖南移發(fā)動工專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

表4

湖南移動公司員工崗位分布情況

從事移動通信員工

1998年

1999年

2000年

2001年

管理人員

185

218

228

227

工程技術(shù)人員

857

1009

1012

1032

營銷和推銷人員

1367

2029

1735

1591

財(cái)務(wù)和會計(jì)人員

220

259

281

304

一般行政人員

1108

881

781

749

總

數(shù)

3737

4396

4037

3903

員工平均年齡

36.44

34.55

33.82

32.75

圖1－8湖南移發(fā)動工崗位分布情況

【分析】從總體上來看，湖南移動公司從2000年開始進(jìn)行了大規(guī)模的人員裁減和分流，員工總數(shù)從4037人降到3100人左右，從而極大地降低了人工本錢，同時年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)趨于合理，以中青年和大專及以上學(xué)歷為主體的員工占了公司員工的一半以上，充分表達(dá)了一個年輕的成長型公司對員工的根本要求。按照目前的人員結(jié)構(gòu)和公司業(yè)務(wù)量的要求，同時考慮未來3年業(yè)務(wù)開展的需要，湖南移動公司的員工人數(shù)應(yīng)該根本保持目前的規(guī)模，不需要再進(jìn)行大的裁減，但是低學(xué)歷和年紀(jì)偏大的員工應(yīng)進(jìn)一步壓縮，可以通過吸收更多的年輕知識型員工來逐漸頂替淘汰老員工的方法實(shí)現(xiàn)這一總量不變、結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標(biāo)。從員工崗位的分布情況來看，營銷和推銷人員占了公司員工總數(shù)的41%，是最大的一個崗位群體，充分表達(dá)了公司以市場為導(dǎo)向的經(jīng)營方針，也說明市場競爭在湖南的劇烈程度，其次是工程技術(shù)人員，占了26%左右，是公司網(wǎng)絡(luò)運(yùn)維和工程建設(shè)等方面的主力，是公司持續(xù)開展的重要保證，再往下是一般行政人員和財(cái)會、管理人員。通過近四年的崗位分布變動情況來看，在公司總?cè)藛T數(shù)不斷下降的情況下，營銷和工程技術(shù)人員沒有大的變動，說明這是業(yè)務(wù)開展需要對人員要求的一個根本表達(dá)，一般行政人員和管理人員略有下降，財(cái)會人員略有增加，說明公司在精干高效的同時對資金的運(yùn)作使用以及財(cái)務(wù)績效考核方面的工作力度在加強(qiáng)，表達(dá)了公司逐漸注重效益的管理方向。

2人力資源變動

湖南移動公司近兩年人員的流動情況見下。

表5

湖南移動公司人員流入情況

2000年

2001年

招聘大學(xué)畢業(yè)生

從外系統(tǒng)引進(jìn)人才

接收軍轉(zhuǎn)干部

接收退伍軍人

總計(jì)

164

表6湖南移動公司人員流出情況

渠道

年

份

2000年

2001年

外單位工作

辭職

開除或除名

其中：到聯(lián)通的人數(shù)

0

小計(jì)

當(dāng)年年底在職員工數(shù)

3973

3903

離職員工占當(dāng)年在職員工的比例

0.40%

0.56%

【分析】

通過對員工流動性的分析，我們認(rèn)為湖南移動公司員工流動性很小，客觀上這與移動公司目前在行業(yè)中處于較高利潤的壟斷地位有關(guān)，員工不必做出更好的選擇，另一方面，說明湖南移動公司具有較強(qiáng)的凝聚力和向心力，對員工有較大的吸引力。但是，作為一個不斷追求成長的公司而言，創(chuàng)新是其開展的根本動力，而創(chuàng)新需要公司不斷涌現(xiàn)創(chuàng)新型的人才，這類人才一靠公司內(nèi)部的培養(yǎng)，二靠外部新鮮血液的補(bǔ)充。流水不腐，戶樞不蠹，靈活的人才流動機(jī)制應(yīng)該是湖南移動公司開展的重要保證。所以目前較低的人才流動對公司而言也是一種帶有負(fù)面作用的影響因素。

3人力資源效能

我們主要運(yùn)用勞產(chǎn)率，每人效勞用戶數(shù)，每人效勞分鐘數(shù)這三個指標(biāo)從靜態(tài)和動態(tài)兩個方面來分析湖南移動的人力資源效能。從靜態(tài)的角度講，主要是根據(jù)湖南移動這幾個指標(biāo)值的相對上下來進(jìn)行判斷；從動態(tài)的角度講，主要是從過去幾年里湖南移動在這幾個指標(biāo)方面變化的趨勢來進(jìn)行判斷。

〔一〕勞產(chǎn)率

表7湖南移動勞動生產(chǎn)率變化情況

年份

2000年

2001年

2002年

總收入〔萬〕

286963

368939

483148

增長率

——

28.5%

30.9%

人員總數(shù)

4352

3903

3100

增長率

——

-7%

-23.36%

勞產(chǎn)率

65.938189

93.681708

155.854193

增長率

——

43.36%

66.36%

從靜態(tài)來講，2001年集團(tuán)公司的勞產(chǎn)率為155.6萬元，而湖南移動2001年的勞產(chǎn)率僅為93.7萬元多一點(diǎn)，雖然勞產(chǎn)率指標(biāo)和各個省的具體的經(jīng)濟(jì)開展?fàn)顩r以及相應(yīng)的公司用人制度〔社會用工規(guī)?！秤泻艽蟮年P(guān)系，但是，我們可以從大體上判斷湖南移動的人力資源還是存在較大的開發(fā)潛力的。從動態(tài)來講，2001年集團(tuán)公司的勞產(chǎn)率增長28.9%，而湖南移動2001年的勞產(chǎn)率增長率43.4%，說明湖南移動目前的開展速度和趨勢是顯著的、快速的。

〔二〕每人效勞用戶數(shù)

表8

湖南移動人均效勞用戶數(shù)變化情況

年份

2000

2001

2002

用戶數(shù)

227.6

457.4

500

人員總數(shù)

4352

3903

3100

增長率

0

-7%

-23.36%

每人效勞用戶數(shù)

523

1171

1612

增長率

——

116.1%

37.7%

從靜態(tài)來講，2001年集團(tuán)公司的人均效勞顧客數(shù)到達(dá)990戶，而湖南移動2001年的人均效勞顧客數(shù)為1171戶，這說明公司在這個指標(biāo)上還是有一定優(yōu)勢的，而且，從動態(tài)的角度講，增加的比例也非常的大，趨勢是很好的。不過與勞產(chǎn)率對照起來看，很可能是由于湖南移動開發(fā)的客戶的消費(fèi)值較低造成的。

〔三〕每人效勞分鐘數(shù)

表8

湖南移動人均效勞分鐘數(shù)情況

2001年

2002年預(yù)計(jì)

主被叫通話分鐘數(shù)〔萬〕

924691

1039497

人員總數(shù)

3903

3100

增長率

-7%

-23.36%

每人效勞分鐘數(shù)〔萬〕

236

335

增長率

42％

每人效勞分鐘數(shù)作為一個比擬客觀的員工業(yè)務(wù)量的指標(biāo)以后是香港公司考核分公司的主要人力資源效能指標(biāo)，因此，湖南移動一定要在這個指標(biāo)上加大控制力度。目前公司的這個指標(biāo)在集團(tuán)公司的相對位置也不太樂觀，不過增長的速度還是不錯的。要想改善這個指標(biāo)，有兩種途徑可供選擇：一是通過開發(fā)市場，增加客戶數(shù)，從而相應(yīng)地帶來業(yè)務(wù)量的增加；二是通過開發(fā)現(xiàn)有客戶的通話數(shù)量，提高客戶價(jià)值，也能帶來業(yè)務(wù)總量的增加。當(dāng)然，一般來說，公司對這兩個方面都需要努力，各個公司應(yīng)該根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況側(cè)重于哪一個方面來運(yùn)作。

總之，從以上的分析可以看到，湖南移動由于在2001年大力精簡人員〔由4352到3903，減少449人〕，人力資源效能得到大力提高，但是與國內(nèi)和世界先進(jìn)通信公司相比，人力資源效能還是有待進(jìn)一步提高和改善的。人力資源部門應(yīng)該以提高整個公司的業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，加大對內(nèi)部員工管理和培訓(xùn)，為企業(yè)整體的業(yè)績提高做好根底工作。

4人力資源管理根底工作現(xiàn)狀

員工使用情況

湖南移動公司建立了市州分公司副經(jīng)理以上管理人員交流制及末位淘汰制；開展了全省市州分公司及直屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子的考核、調(diào)整、充實(shí)和任免工作，進(jìn)一步強(qiáng)化了各級領(lǐng)導(dǎo)班子戰(zhàn)斗力；引進(jìn)了局部企業(yè)急需的人才，保持了員工正常有序合理流動；實(shí)現(xiàn)人員總量控制，加大了退養(yǎng)工作力度，企業(yè)人才結(jié)構(gòu)逐步改善。

員工培訓(xùn)情況

全省移動通信企業(yè)員工每年送出培訓(xùn)率25%以上；復(fù)退軍人和新調(diào)入人員崗前培訓(xùn)率100%；轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)率100%；中專及以上學(xué)歷教育在學(xué)人數(shù)占職工總?cè)藬?shù)的2%；生產(chǎn)人員參加崗位練功活動面98%。

湖南移動公司通過短期培訓(xùn)、繼續(xù)教育、開展崗位練功活動、鼓勵員工參加學(xué)歷教育等方式對員工進(jìn)行多層面靈活多樣有效的培訓(xùn)形式，極大地促進(jìn)了員工素質(zhì)的提高。另外在培訓(xùn)費(fèi)用上公司實(shí)際開支額為工資總額的5%，遠(yuǎn)大于集團(tuán)公司規(guī)定的工資總額的1.5%的界限，說明湖南移動公司在員工培訓(xùn)上是舍得花本錢的，也說明公司對員工素質(zhì)的重視。

薪酬情況

1、員工獎金與工作績效掛鉤

省公司按照與集團(tuán)公司相同的考核指標(biāo)對下屬各單位進(jìn)行考評，按照考評成績對各單位進(jìn)行獎勵。

下屬各單位根據(jù)每個員工的工作職責(zé)，按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核后，按各崗位的工資、獎金標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)每個員工的工資和獎金。

2、與崗位級別掛鉤

各單位根據(jù)本單位的經(jīng)營情況，制定本單位的獎金標(biāo)準(zhǔn)。各單位分為管理崗位和生產(chǎn)崗位，管理崗一般分為經(jīng)理、副經(jīng)理、部門主任、部門副主任、辦事員等崗位，按其工作績效進(jìn)行考核、工效掛鉤和獎勵；生產(chǎn)崗按工作量進(jìn)行考核獎勵。

3、2001年公司員工人均年收入為8.9萬元。

4、2001年公司離退休人員人均支出2.35萬元。

人員的選拔和合約管理

湖南移動公司近幾年在人員的選拔、引進(jìn)上根本是堅(jiān)持以下標(biāo)準(zhǔn)：對于新聘應(yīng)屆畢業(yè)生要求是專業(yè)對口、本科以上、成績優(yōu)秀、人品好；對于從外單位引進(jìn)的人才要求必須具有大學(xué)本科學(xué)歷〔特別優(yōu)秀者可以放寬到大學(xué)專科學(xué)歷〕，有五年以上工作經(jīng)歷，在外單位工作業(yè)績突出、是移動通信企業(yè)急需的專業(yè)人才，通過全國職稱外語水平測試和全省計(jì)算機(jī)水平考試并取得不同專業(yè)高、中、初三個等級技術(shù)職務(wù)的任職資格。

全省管理人員均簽訂了固定的合約。各市州分公司及省公司直屬單位的經(jīng)理與省公司簽訂固定合約，經(jīng)省公司總經(jīng)理授權(quán)，各市州分公司及省公司直屬單位員工與本單位簽訂固定合約，所有合約都按規(guī)定送交當(dāng)?shù)貏趧硬块T進(jìn)行勞動合同鑒證。我司全體員工均簽訂了勞動合同，沒有借調(diào)、借用的情況。

員工的福利及勞工關(guān)系情況

湖南移動公司在員工退休金、根本養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金、福利費(fèi)用等方面都是嚴(yán)格按照國家及集團(tuán)公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

1999年公司成立以來，嚴(yán)格遵循國家相關(guān)勞動法規(guī)，與員工及各勞工團(tuán)體關(guān)系良好。

總之，湖南移動公司的人力資源管理工作是十分有效的，隨著公司的開展逐步標(biāo)準(zhǔn)和完善，能吸引優(yōu)秀的員工，留住核心的員工，企業(yè)具有很高的凝聚力。但是，我們也應(yīng)該認(rèn)識到湖南移動公司是一個從原先電信企業(yè)別離出來的一個公司，其中難免會存在較多的國企管理的痕跡，面對公司的迅速開展和目前的海外上市，以及如何通過人力資源管理來更好地貫徹集團(tuán)公司提出的業(yè)務(wù)與效勞領(lǐng)先戰(zhàn)略，都會要求公司的人力資源管理方面進(jìn)行必要的變動和改革。在有些方面，湖南移動雖然能夠借鑒別的比擬好的兄弟公司的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，但是，作為人事工作來講，是一種量身裁衣的工作，各個公司的人員和經(jīng)營狀況都是很不一樣的，各地的文化特點(diǎn)也相差很大，必須要由人力資源部門去自己再開發(fā)適合自身的管理制度和管理文化。

第五篇：我國人力資源現(xiàn)狀分析

我國

人

力

資

源

現(xiàn)

狀

分

析

緒論

人力資源管理是根據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊的戰(zhàn)略性資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)和方法的總結(jié)。

中國是世界上人口最多的國家。14億人口中蘊(yùn)含著極其豐富的人力資源，積極開發(fā)人力資源，發(fā)揮每個人的潛能，對整個國家的經(jīng)濟(jì)、文化和現(xiàn)代化建設(shè)起著不可替代的作用，也是實(shí)現(xiàn)中國由人口大國轉(zhuǎn)變?yōu)槿丝趶?qiáng)國必不可少的條件。自中國的進(jìn)入21世紀(jì)后，隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的人力資源進(jìn)入一個新的階段，對人力資源的要求也越來越高。中國政府堅(jiān)持以人為本，促進(jìn)人的全面發(fā)展，大力發(fā)展教育，不斷完善教育體系，更好地實(shí)施人才強(qiáng)國的戰(zhàn)屢，培養(yǎng)創(chuàng)新型科技人才。隨著我國進(jìn)入人口老齡化階段，人力資源逐漸減少，國人力資源式也顯得越發(fā)重要。

一、人力資源數(shù)量分析

人力資源數(shù)量指的是構(gòu)成勞動力人口的那部分人口的數(shù)量。其單位是“個”或者“人”。勞動力人口,即具有勞動能力的人口。人力資源數(shù)量是指被考察范圍內(nèi)(一個國家或地區(qū))擁有勞動能力的人口數(shù)量,可以用絕對量和相對量兩種指標(biāo)來表示:人力資源的絕對量，可用被考察范圍的具有勞動能力的人口量計(jì)量。人力資源的相對量表示被考察范圍內(nèi)(一個國家或地區(qū))人均人力資源擁有量。總之,人力資源的數(shù)量即一個國家或地區(qū)的范圍內(nèi),勞動適齡人口總量減去其中喪失勞動能力的人口,加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。

由上圖我們可以看出：我國的人口總數(shù)逐年呈上升趨勢，勞動人口數(shù)也逐年增加。簡單的就2008年與2009年的人力資源而談，2008 年底我國的總?cè)丝诩s為132802萬人,其中勞動力資源105789 萬人,非勞動力資源27013 萬人。勞動力資源中的非經(jīng)濟(jì)活動人口26546 萬人(包括16 歲以上的在校學(xué)生、無就

業(yè)意愿的離退休人員、料理家務(wù)人員和其他無就業(yè)意愿人員),經(jīng)濟(jì)活動人口79243 萬人。經(jīng)濟(jì)活動人口中就業(yè)人員約77480 萬人。就業(yè)人員中城鎮(zhèn)人口約為30210 萬人,鄉(xiāng)村人口47270 萬人。截至2009 年底,我國的總?cè)丝谶_(dá)到133474 萬人(不含香港、澳門特別行政區(qū)和臺灣),其中,勞動力資源106969 萬人,比2000 年增加11267 萬人;就業(yè)人員77995 萬人,其中,城鎮(zhèn)就業(yè)人員31120萬人,分別比2000年增加5910 萬人和7969 萬人。

綜上，我們可以看出我國目前的勞動力資源總量豐富,為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供

了堅(jiān)實(shí)的勞動力基礎(chǔ)。

二、人力資源質(zhì)量分析

人力資源質(zhì)量是指一定范圍內(nèi)(國家、地區(qū)或企業(yè)等)的勞動力素質(zhì)的綜合反映。它是一定范圍內(nèi)人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識、技能和勞動意愿,一般體現(xiàn)在勞動力人口的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平和勞動的積極性上。主要內(nèi)容包括:人力資源能力質(zhì)量和人力資源精神質(zhì)量。人力資源能力質(zhì)量,即推動物質(zhì)資源、從事社會勞動的能力水平高低,體現(xiàn)在知識(一般知識與號業(yè)職業(yè)知識)、工作技能、創(chuàng)造能力、對崗位的適應(yīng)能力、流動能力、管理能力等能力水平。人力資源精神質(zhì)量,即思想素質(zhì)、心理狀態(tài),它是人力資源質(zhì)量總體中極為重要又常常被人們忽視和遺漏的方面。

2000年我國實(shí)現(xiàn)了基本普及九年義務(wù)教育和基本掃除青壯年文盲的目標(biāo)。

2009年全國普通高中在校生2434.28萬人，各類中等職業(yè)教育在校生2195.16萬人，普通高等教育本專科在校生2144.66萬人，在校研究生140.49萬人。截至2009年底，全國15歲以上人口平均受教育年接近8.9年，受過高等教育比例為9.9%。人力資本投入對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)主要來源于勞動者素質(zhì)的提高。在新的形勢下，政府或各級各類組織都將人力資本投入放在了優(yōu)先的戰(zhàn)略位置，特別是加大了基礎(chǔ)教育、繼續(xù)教育、技能培訓(xùn)的投入，在普及九年義務(wù)教育的基礎(chǔ)上，形成遍及城鄉(xiāng)的職能教育網(wǎng)絡(luò)，提高勞動者的整體素質(zhì)，積累人力資本，使之成為了貢獻(xiàn)與經(jīng)濟(jì)增長的主要方式。

三、人力資源分布結(jié)構(gòu)分析

對國家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，主要針對現(xiàn)實(shí)的人力資源，即從事勞動的人口，可考察的指標(biāo)有：（1）年齡構(gòu)成。指各年齡段的勞動人口在整個勞動人口中所占的比重。（2）產(chǎn)業(yè)分布。指第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)的勞動人口在整個勞動人口中所占的比例。（3）此外國家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)還有地區(qū)分布、行業(yè)分布、學(xué)歷構(gòu)成等多種指標(biāo)。

（一）年齡構(gòu)成。

我國65 歲以上人口在總?cè)丝谥械谋戎夭粩嗌仙?1964 年為3.56%,1982 年為4.91%,1990 年為5.57%,2000年為6.96%,2001 年達(dá)到7.1%,人口年齡結(jié)構(gòu)進(jìn)入老年型。從1982 年開始,我國在不到20 年的時間內(nèi)完成了發(fā)達(dá)國家用幾十年,甚至上百年才完成的人口年齡結(jié)構(gòu)從成年型向老年型的轉(zhuǎn)變,跑步進(jìn)入了人口老齡化社會。20 世紀(jì)90 年代以來,中國勞動年齡人口比重穩(wěn)定中略有增大。16—59 歲年齡組人口的比重,在1990—1996 年期間一直在61%—62% 之間徘徊,隨后提高到1999 年的63.2%。人口總撫養(yǎng)比從1982 年的62.6% 下降到2007 年的38.0%。2005 年后,人口總撫養(yǎng)比一直保持在40% 以下。勞動年齡人口占總?cè)丝诒戎刂鹉晟仙?少年兒童人口比重下降,使得社會撫養(yǎng)系數(shù)降低,說明我國人口年齡結(jié)構(gòu)正處于“人口紅利期”。

結(jié)構(gòu)中勞動適齡人口比重大、兒童與老年人口比重較少,撫養(yǎng)贍養(yǎng)負(fù)擔(dān)均

相對較輕的一種狀態(tài)。這種狀態(tài)的持續(xù)時間也被稱為人口紅利期。人口紅利期也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的黃金時期,這對我國來說既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)。首先,這一時期勞動力負(fù)擔(dān)較輕;其次,有較高的儲蓄率和較強(qiáng)的社會需求;更重要的是表明我國具有巨大的待開發(fā)的人力資源,這對我國經(jīng)濟(jì)社會的持續(xù)高速發(fā)展非常有利。與此同時,勞動年齡人口持續(xù)保持高比例,也形成巨大的就業(yè)壓力。如果不能使勞動年齡人口實(shí)現(xiàn)充分的就業(yè),那么大量的勞動年齡人口將成為(資料來源: 國家統(tǒng)計(jì)局)

（二）產(chǎn)業(yè)分布

由2001--2010年的三大產(chǎn)業(yè)就業(yè)分布可以看出：隨著中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比例大幅下降,第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比例較大提高。20世紀(jì)90 年代以來,中國勞動年齡人口比重穩(wěn)定中略有增大。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與擴(kuò)大就業(yè)的基本國策由于第三產(chǎn)業(yè)比第一、第二產(chǎn)業(yè)容易提供更多的就業(yè)崗位,第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)貢獻(xiàn)率成為衡量國家發(fā)達(dá)程度的一個重要標(biāo)志。目前,發(fā)達(dá)國家第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)貢獻(xiàn)率都達(dá)到了60%-80% 之間,其中,2006 年美國為77.7%,日本為67.7%,俄羅斯為60.7%,中等收入發(fā)展中國家也達(dá)到了45%-60%,而2006 年我國第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)貢獻(xiàn)率僅為32.2%。我國實(shí)施有利于擴(kuò)大就業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略,就需要在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全局中對吸納就業(yè)潛力大的領(lǐng)域?qū)嵤┐罅Πl(fā)展的戰(zhàn)略,調(diào)整我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),大力支持與鼓勵發(fā)展新興的第三產(chǎn)業(yè)如信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)等,提高第三產(chǎn)業(yè)對就業(yè)的貢獻(xiàn)率,從而提供更多的就業(yè)崗位。

總結(jié)

伴隨著中國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展和人民生活水平的提高，中國的人力資源事業(yè)有了長足進(jìn)步。中國作為一個發(fā)展中國家，雖然是人力資源大國，但不能稱為人力資源強(qiáng)國，目前仍然面臨著就業(yè)壓力大、人力資源結(jié)

構(gòu)性矛盾突出、高層次創(chuàng)新型人才匱乏等問題。中國人力資源發(fā)展面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)前所未有。所以要大力推進(jìn)經(jīng)濟(jì)、科技、教育等體制改革，不斷深化干部人事制度改革，實(shí)施科教興國戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略和積極的就業(yè)政策，建立和完善人力資源培養(yǎng)、吸引、使用和保障

機(jī)制，加快人力資源法制建設(shè)，走出了一條適合中國國情的人力資開

發(fā)道路。