第一篇：淺析管理中人的動(dòng)機(jī)激勵(lì)問(wèn)題

淺析管理中人的動(dòng)機(jī)激勵(lì)問(wèn)題

導(dǎo)讀：

現(xiàn)實(shí)的管理工作中，企業(yè)采用的激勵(lì)方式很多，如表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)、加薪、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升，等等。但是，員工們似乎并不買賬，他們總能夠從現(xiàn)行的激勵(lì)政策中找出不足和不公平的地方。事實(shí)上，激勵(lì)只對(duì)需求者有用，在激勵(lì)的方式和手段

現(xiàn)實(shí)的管理工作中，企業(yè)采用的激勵(lì)方式很多，如表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)、加薪、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升，等等。但是，員工們似乎并不買賬，他們總能夠從現(xiàn)行的激勵(lì)政策中找出不足和不公平的地方。事實(shí)上，激勵(lì)只對(duì)需求者有用，在激勵(lì)的方式和手段上，都離不開(kāi)動(dòng)機(jī)這把“萬(wàn)能鑰匙”，激勵(lì)一個(gè)人最為有效的方法就是激發(fā)他做事情的動(dòng)機(jī)。

一、動(dòng)機(jī)推動(dòng)行為，動(dòng)機(jī)激勵(lì)最有效

凡是引起人們?nèi)氖履撤N活動(dòng)、指引活動(dòng)去滿足一定需要的愿望或意念，就是這種活動(dòng)的動(dòng)機(jī)。每個(gè)人都是有思想、有人格的獨(dú)立個(gè)體，有自己獨(dú)特的價(jià)值判斷和行為標(biāo)準(zhǔn)，只有發(fā)自他們內(nèi)心真正想做的事情才會(huì)竭盡所能，主動(dòng)做好，否則就是敷衍了事，應(yīng)付過(guò)去。每個(gè)人的行為，都有動(dòng)機(jī)做支撐。

動(dòng)機(jī)是人的活動(dòng)的推動(dòng)者，它具有引發(fā)行動(dòng)、指引行動(dòng)方向以及維持、強(qiáng)化、激勵(lì)行動(dòng)的功能。一個(gè)人一旦產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)，就會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)由動(dòng)機(jī)指引的目標(biāo)，動(dòng)機(jī)越明顯、越強(qiáng)烈，這種強(qiáng)化和激勵(lì)性功能也就越大，反映在行動(dòng)中就是行動(dòng)迅速而考慮周詳，措施得當(dāng)而效果良好。因此，動(dòng)機(jī)與激勵(lì)之間、激勵(lì)與行為之間、行為與目標(biāo)之間存在十分緊密的聯(lián)系，只有切合動(dòng)機(jī)的激勵(lì)才是有效的激勵(lì)。

二、正確分析人的需要是動(dòng)機(jī)激勵(lì)的前提

人是一種復(fù)雜的社會(huì)動(dòng)物，每個(gè)人的性格、心理、思維方式、愛(ài)好特點(diǎn)各不相同，人的思想，情感，好惡千變?nèi)f化，人的動(dòng)機(jī)復(fù)雜而微妙。但是，動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生離不開(kāi)一個(gè)最本質(zhì)的東西——人的需要，離開(kāi)需要的動(dòng)機(jī)是不存在的。

需要理論告訴我們，人的需要分為五個(gè)層次，從低層次到高層次分別包括生理需要、安全需要、社交需要、受尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。企業(yè)中員工的需要也有層次：為了維持基本的生活而對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的需要;為了獲得良好的人際關(guān)系而對(duì)組織環(huán)境氛圍的需要;為了自身能力提升而對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的需要;為了自己職業(yè)生涯的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而對(duì)所在組織的發(fā)展?jié)摿Φ男枰鹊取?/p>

需要理論還告訴我們，不同的人有不同的需要，同一個(gè)人在不同時(shí)期、不同境況下的需要也不相同。一個(gè)剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工最關(guān)心薪酬待遇和工作崗位的穩(wěn)定性，因?yàn)檫@關(guān)系到自身的飯碗問(wèn)題和生存問(wèn)題;具備一定工作經(jīng)驗(yàn)的骨干員工則希望能擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍，豐富工作經(jīng)歷，提高工作能力，最關(guān)心的是培訓(xùn)、晉升、承擔(dān)更大的挑戰(zhàn)，因?yàn)檫@關(guān)系到自己在企業(yè)內(nèi)部地位的提升，以及能否獲得更大的職業(yè)發(fā)展空間;當(dāng)骨干員工得到提拔，步入高級(jí)管理人員或領(lǐng)導(dǎo)者行列，他最關(guān)心的則是本企業(yè)或部門(mén)的整體業(yè)績(jī)?cè)谕袠I(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的位置和排名，因?yàn)閷?shí)現(xiàn)了低級(jí)需要的人更致力于高級(jí)需要的追求，這關(guān)系到自己人生理想及人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，關(guān)系到自己人生方向的選擇，關(guān)系到自己人生旅途的豐富內(nèi)涵。這是從時(shí)間維度分析人的需要。

如果從空間維度分析人的需要，我們也會(huì)發(fā)現(xiàn)：處于不同類別崗位，在企業(yè)中處于不同職級(jí)的員工的需要也不相同。一般操作工人對(duì)報(bào)酬的需要最強(qiáng)烈，其次才是工作內(nèi)容、工作自主性、成就感、自我進(jìn)步機(jī)會(huì)等等;處于企業(yè)管理層的員工，他對(duì)薪水福利的需求程度就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及對(duì)個(gè)人的能力提高、獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)的需求強(qiáng)烈;一個(gè)公司高層領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)心企業(yè)的發(fā)展空間和發(fā)展方向。

因此，盡管人的需要千差萬(wàn)別，但萬(wàn)變不離其宗，企業(yè)中員工的需要大體可以歸納為追求工作穩(wěn)定及經(jīng)濟(jì)保障功能的薪酬待遇問(wèn)題、追求自身發(fā)展空間的晉升問(wèn)題、追求人生理想及人生價(jià)值的發(fā)展方向問(wèn)題三個(gè)方面。我們把握員工的動(dòng)機(jī)，開(kāi)展動(dòng)機(jī)激勵(lì)需要具體分析不同員工的不同境況，并緊緊圍繞這三個(gè)方面進(jìn)行。

三、科學(xué)完善的政策體系是動(dòng)機(jī)激勵(lì)的保障

通過(guò)分析人的需要和動(dòng)機(jī)，我們認(rèn)為，完善的動(dòng)機(jī)激勵(lì)政策體系應(yīng)包括薪酬制度、用人制度、企業(yè)文化制度三個(gè)方面，薪酬制度滿足人的低層次需要，用人制度和企業(yè)文化制度滿足人的高層次需要。

首先，科學(xué)的薪酬制度是基礎(chǔ)階段的動(dòng)機(jī)激勵(lì)

報(bào)酬，與人的生存需要密切相關(guān)，是最有效的一種刺激物，薪酬激勵(lì)是最直接、效果最明顯的激勵(lì)手段。

一般而言，企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心，員工會(huì)把自己的付出與回報(bào)作比較，也會(huì)把自己的所得與別人的所得做比較，感到“滿意”或 “比較滿意”就認(rèn)為公平。公平感和滿足感會(huì)直接影響員工情緒，進(jìn)而影響他對(duì)待工作的態(tài)度。所以，薪酬制度要有激勵(lì)性，必須相對(duì)公平。

傳統(tǒng)的薪酬分配制度主要以工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別為依據(jù)，而忽視對(duì)每個(gè)員工所做的工作本身的分析，更沒(méi)有充分考慮工作崗位的差異性和員工對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)。這種制度看上去似乎很公平，但實(shí)際上是對(duì)工作價(jià)值的否定，難以體現(xiàn)干好干壞、水平高低的區(qū)別，其結(jié)果只能是平均主義的“大鍋飯”。這樣的薪酬體系極大的挫傷了員工的工作積極性，不利于管理，更不利于激勵(lì)?？茖W(xué)的薪酬分配制度，應(yīng)建立在工作分析、崗位評(píng)價(jià)、效益評(píng)估的基礎(chǔ)上，拚棄“唯資歷、唯職務(wù)、唯身份”的傳統(tǒng)做法，突出效益，突出崗位職責(zé)和技能、突出業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小制定差距合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將報(bào)酬與業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)掛鉤，切實(shí)做到尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重貢獻(xiàn)，不斷激發(fā)員工的工作潛能，最大限度的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。這樣的分配制度，既發(fā)揮了薪酬的基礎(chǔ)保障功能，又發(fā)揮其激勵(lì)功能，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠極大的激發(fā)員工的工作熱情。

其次，合理的用人制度是發(fā)展階段的動(dòng)機(jī)激勵(lì)

1、“量才用人、職能相稱”，獲得職業(yè)成就是極大的激勵(lì)

俗話說(shuō)，“尺有所短，寸有所長(zhǎng)”，每個(gè)人都有優(yōu)點(diǎn)，也有缺點(diǎn)，每個(gè)人都有優(yōu)勢(shì)，也有“短板”，每個(gè)人所擅長(zhǎng)的事也各不相同，有的人擅長(zhǎng)表現(xiàn)，有的人擅長(zhǎng)實(shí)干，有的人擅長(zhǎng)公關(guān)交往，有的人擅長(zhǎng)技術(shù)研究。但是，不論人們從事何種工作，內(nèi)心深處渴望成功，獲得“職業(yè)成就”，得到認(rèn)同、肯定與贊美的需求是一致的。因此，企業(yè)的用人政策需要做到“量才用人，職能相稱”。根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)配置最合適的員工，根據(jù)不同員工的特點(diǎn)安排最合適的工作，使其長(zhǎng)處“顯山露水”，短處“隱藏于形”。在這樣的崗位上，他的特長(zhǎng)會(huì)得到淋漓盡致的發(fā)揮，工作游刃有余，不斷創(chuàng)造優(yōu)良業(yè)績(jī)，受到認(rèn)可和肯定，工作干勁自然很大，越干越歡。

2、“用人不疑，疑人不用”，獲得充分信任是極大的激勵(lì)

充分的信任，可以使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感，激發(fā)主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)克服困難的決心和力量，保質(zhì)保量完成各項(xiàng)工作任務(wù);充分的信任，可以使員工產(chǎn)生安全感，在工作中敢于大膽創(chuàng)新，大膽實(shí)踐，大膽改革;充分的信任，可以使員工對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，想人之所想，急人之所急，處處以集體利益為重，為維護(hù)組織整體利益而努力工作。

相反，如果對(duì)員工既用又疑，僅僅因一兩次工作失誤或成績(jī)不佳就對(duì)員工的工作能力產(chǎn)生懷疑并棄用，必然會(huì)使其失去責(zé)任感、安全感和認(rèn)同感，甚至工作情緒不穩(wěn)，成天提心吊膽，得過(guò)且過(guò)。這種做法，不僅談不上絲毫激勵(lì)，也不利于團(tuán)結(jié)，更不利于創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。在這樣的環(huán)境中，組織氛圍緊張而無(wú)生氣，人人死氣沉沉，狀態(tài)不佳，沒(méi)有工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，只有在行政命令的驅(qū)使下勉強(qiáng)完成工作，不可能創(chuàng)造出令人滿意的整體組織業(yè)績(jī)。

3、“任人唯賢，廣納賢才”，獲得公平的職業(yè)生涯發(fā)展渠道是極大的激勵(lì)

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的企業(yè)一直沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的用人模式，特別是在國(guó)有企業(yè)中，“論資排輩”、“領(lǐng)導(dǎo)能上不能下，干部能進(jìn)不能出”的現(xiàn)象十分普遍，對(duì)重要崗位人員的選拔要看是否與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親密，是否“同宗同派”。這樣僵化的用人制度，使人才得不到使用，才華得不到發(fā)揮，不僅極大的打擊員工的工作積極性，更嚴(yán)重的后果是給員工造成了“干得好不好關(guān)系好”的負(fù)面導(dǎo)向，企業(yè)內(nèi)部“實(shí)干上進(jìn)”的正氣被“阿諛?lè)畛小钡耐犸L(fēng)壓制。

要改變這種狀況，必須實(shí)行任人唯賢、公平公正的人才選拔制度。通過(guò)這種制度，一些身處底層，沒(méi)有任何背景和地位，也沒(méi)有與任何領(lǐng)導(dǎo)有裙帶關(guān)系的普通員工，靠自己的勤奮努力能夠獲得晉升;這種制度，可以在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生強(qiáng)大的政策引導(dǎo)和示范功能，告訴人們，晉升不是靠關(guān)系，而是靠能力，不是靠奉承，而是靠業(yè)績(jī);這種制度，可以使夸夸其談、無(wú)德無(wú)能的庸才無(wú)立足之地，整個(gè)企業(yè)人才濟(jì)濟(jì);這種制度，可以使兢兢業(yè)業(yè)、腳踏實(shí)地的工作作風(fēng)盛行，人人工作熱情高漲，追求卓越，創(chuàng)造出驕人的組織業(yè)績(jī)。

第三，優(yōu)秀的企業(yè)文化制度是深化的動(dòng)機(jī)激勵(lì)

激勵(lì)的最終目的，不是僅僅讓員工能夠主動(dòng)做事情，也不僅僅是讓員工自覺(jué)努力提高工作質(zhì)量，而是讓員工能夠與企業(yè)融為一體，對(duì)企業(yè)無(wú)限忠誠(chéng)，將企業(yè)的目標(biāo)作為自己的奮斗目標(biāo)，以企業(yè)的發(fā)展成就自己的發(fā)展，把企業(yè)的前途命運(yùn)作為自己的人生追求。人的最高需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要，能夠滿足這種需要的，只有企業(yè)的靈魂——企業(yè)文化。

企業(yè)文化是一種深層次、深理性、深內(nèi)涵的企業(yè)精神和企業(yè)理念，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，是企業(yè)管理者和全體員工共同的精神家園。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能得到員工的廣泛認(rèn)同，還能使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深厚的感情;優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠使企業(yè)的目標(biāo)和信念深深扎根于每個(gè)員工的心中，形成共識(shí)，變成他們共同的信仰;優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)員工的責(zé)任感、榮譽(yù)感和使命感，自覺(jué)的把自身利益、工作職責(zé)和企業(yè)的整體利益聯(lián)結(jié)在一起，盡心盡力的做好本職工作;優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以使員工自覺(jué)發(fā)揮主人翁精神，甘當(dāng)螺絲釘，無(wú)私奉獻(xiàn)，勇往直前。

第二篇：試論企業(yè)管理中人的動(dòng)機(jī)激勵(lì)問(wèn)題

摘要:對(duì)于我國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō),要想增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力,就必須強(qiáng)化和完善員工的激勵(lì)機(jī)制,用好人才和留住人才,調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮員工的創(chuàng)造力,培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任感和使命感。如何才能在“以人為本”的企業(yè)管理中通過(guò)人的動(dòng)機(jī)激勵(lì)來(lái)使企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性始終保持最佳狀態(tài)。運(yùn)用企業(yè)管理中人的動(dòng)機(jī)激勵(lì)的有效方法,使其能夠更大程度地吸引人才、激勵(lì)員工,從而形成一套良好的激勵(lì)機(jī)制,增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力,使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。

關(guān)鍵詞:激勵(lì) 管理 激勵(lì)機(jī)制 績(jī)效

隨著技術(shù)的不斷發(fā)展,經(jīng)濟(jì)形態(tài)的日益轉(zhuǎn)變,人才成為新的稀缺資源,而人力資源成為生產(chǎn)關(guān)系中最積極、最活躍的要素,“以人為本”的指導(dǎo)思想,以“人”為中心的管理理念已深受企業(yè)的關(guān)注。管理工作中如何通過(guò)人的動(dòng)機(jī)激勵(lì)來(lái)有效的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性,從而提高工作績(jī)效,為企業(yè)增加更多的利潤(rùn),是企業(yè)在管理中非常注重的問(wèn)題。企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)?

人需要激勵(lì)。在人的成長(zhǎng)過(guò)程中,無(wú)不伴隨激勵(lì)。在幼兒時(shí)期,孩子做對(duì)了父母就對(duì)他笑,做錯(cuò)了就對(duì)他使臉色。這種簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)對(duì)罰錯(cuò)的激勵(lì)方式使孩子從小建立起對(duì)錯(cuò)觀念。成年后,人們總希望過(guò)得越來(lái)越好,總是給自己設(shè)定一些理想目標(biāo),并朝著這些目標(biāo)努力、奮斗,一旦這些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后,他們又設(shè)定新的目標(biāo)……在這不斷設(shè)置目標(biāo),實(shí)現(xiàn)目標(biāo),再設(shè)目標(biāo)的過(guò)程中,他人的激勵(lì)和自我激勵(lì)是不可少的。而在企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)呢?

1.1 激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性,提高企業(yè)績(jī)效

企業(yè)最關(guān)心的是什么?是利潤(rùn)!而利潤(rùn)是靠績(jī)效來(lái)完成的,企業(yè)有了好的績(jī)效才能生存。企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jī)效水平。以往我國(guó)的企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力,認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實(shí),這個(gè)觀點(diǎn)是非常片面的。個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高,如果沒(méi)有工作積極性,也是不可能有良好的行為表現(xiàn)的。

1.2 激勵(lì)可以吸引組織所需的人才,并保持組織人員的穩(wěn)定性

隨著社會(huì)的發(fā)展,智力勞動(dòng)的作用日益顯著,組織內(nèi)所擁有的各種專門(mén)人才的數(shù)量和質(zhì)量對(duì)組織作用的發(fā)揮起著決定性的作用。因此,企業(yè)都在進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的同時(shí),運(yùn)用各種有效的激勵(lì)方法來(lái)吸引人才,如榮譽(yù)和提升,提供良好的工作環(huán)境和生活條件,給予繼續(xù)學(xué)習(xí)提高的機(jī)會(huì)等等。同時(shí),管理者有效地運(yùn)用各種激勵(lì)方法,也可以消除職工的不滿情緒,滿足其工作的需要,增加其安全感、滿意度,增強(qiáng)組織的吸引力,保持組織內(nèi)人員的穩(wěn)定性。

1.3 激勵(lì)可以鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn)

任何一個(gè)員工的表現(xiàn)都有好、中、差之分,對(duì)不同的人運(yùn)用不同的激勵(lì)方法,可以使先進(jìn)的人受到鼓勵(lì),繼續(xù)保持其積極行為,也可以使表現(xiàn)一般和較差的人受到鞭策,認(rèn)識(shí)到自己的不足,從而主動(dòng)改變自己的行為。

1.4 激勵(lì)可以使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致

個(gè)人目標(biāo)是由個(gè)人需要所決定的,它有時(shí)與組織的目標(biāo)和要求相矛盾。運(yùn)用激勵(lì)方法進(jìn)行目標(biāo)管理,讓員工參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定,在設(shè)置組織目標(biāo)的時(shí)候盡可能地考慮個(gè)人目標(biāo),并把組織目標(biāo)具體分解為個(gè)人目標(biāo),可以使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來(lái)。同時(shí),運(yùn)用激勵(lì)方法,滿足員工的合理需求,減弱或者消除其不合理要求,也可以調(diào)節(jié)員工的行為,使其更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

1.5 激勵(lì)可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量

激勵(lì)就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件,激發(fā)員工的動(dòng)機(jī),使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為的過(guò)程。企業(yè)是人的集合體,其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是靠人來(lái)進(jìn)行的,企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各種要素是在人的利用下才發(fā)揮作用的。因此,只有員工始終保持旺盛的士氣、高昂的熱情,企業(yè)經(jīng)營(yíng)才能實(shí)現(xiàn)較好的績(jī)效。管理人員對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì),就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足,并引導(dǎo)下屬以積極地方式行動(dòng)。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%——30%,如果受到充分的激勵(lì),他們的能力可發(fā)揮80%——90%。由此可見(jiàn),激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。

由此可見(jiàn),人的動(dòng)機(jī)激勵(lì)是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn),更是迎接挑戰(zhàn)的一劑良方。企業(yè)管理中有效激勵(lì)員工的方法

激勵(lì)是為了充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性,穩(wěn)定人才、吸引人才,實(shí)現(xiàn)薪酬資源與員工貢獻(xiàn)的最佳配置,從而促成組織目標(biāo)的達(dá)成。要想順利實(shí)現(xiàn)這一目的就必須發(fā)揮人的動(dòng)機(jī)激勵(lì)效果,保持激勵(lì)的長(zhǎng)期性和有效性。具體做法如下:

2.1 選擇合理的激勵(lì)方式

組織對(duì)員工進(jìn)行行為塑造時(shí),可以采用四種方法,即正面強(qiáng)化、反面強(qiáng)化、懲罰、消退。強(qiáng)化的手段有連續(xù)強(qiáng)化和間歇強(qiáng)化兩種不同的時(shí)間組合模式。連續(xù)強(qiáng)化對(duì)于初期的、不穩(wěn)定的、不常出現(xiàn)的行為有很好的強(qiáng)化效果,但這種強(qiáng)化會(huì)很快導(dǎo)致飽足感,對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)麻木,失去獎(jiǎng)勵(lì)效果。相比之下,間歇激勵(lì)適用于穩(wěn)定的、經(jīng)常出現(xiàn)的行為。間歇激勵(lì)比連續(xù)激勵(lì)的效果好,能夠有效克服激勵(lì)的惰性,長(zhǎng)久地發(fā)揮作用。所以,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí),要根據(jù)不同時(shí)期的不同情況選擇不同的激勵(lì)方式。

2.2 建立靈活、多樣的激勵(lì)機(jī)制,切實(shí)避免激勵(lì)項(xiàng)目“固化”

在現(xiàn)代企業(yè)管理中,關(guān)鍵要建立動(dòng)態(tài)的激勵(lì)機(jī)制,使所設(shè)計(jì)的項(xiàng)目“活”起來(lái),盡量避免項(xiàng)目的“固化”。如,為調(diào)動(dòng)某類人員的工作積極性,企業(yè)可以采取適當(dāng)提高獎(jiǎng)金系數(shù),結(jié)合企業(yè)效益浮動(dòng)的辦法。同時(shí),還應(yīng)該設(shè)置更為靈活的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目,前者側(cè)重調(diào)節(jié)不同類別人員的分配檔次,后者側(cè)重間歇激勵(lì)。當(dāng)員工某項(xiàng)工作或任務(wù)完成得非常出色時(shí),企業(yè)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì);當(dāng)員工提供正常勞動(dòng)時(shí),不予獎(jiǎng)勵(lì)也不予處罰;當(dāng)員工完不成工作、出現(xiàn)重大失誤或績(jī)效差時(shí),則給予一定的經(jīng)濟(jì)處罰。這樣,就能夠保持薪酬激勵(lì)的公平性,激勵(lì)效力才能更加持久。

2.3 激勵(lì)必須遵守效益原則

做企業(yè)的最終目的是什么?是賺錢(qián)。一個(gè)創(chuàng)造不了效益的企業(yè)就沒(méi)有生存下去的必要。相反,如果一個(gè)企業(yè)能夠積極開(kāi)拓新市場(chǎng)、新領(lǐng)域,使產(chǎn)品和服務(wù)得到消費(fèi)者的認(rèn)可與滿意,就能夠不斷發(fā)展壯大,創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟(jì)效益,支付給員工更多的薪酬,提供更豐厚的福利待遇。所以,企業(yè)激勵(lì)的方向一定要向效益高、利潤(rùn)大的部門(mén)和單位傾斜,向創(chuàng)造和帶來(lái)效益的人才傾斜。只有遵循效益原則,才會(huì)使激勵(lì)發(fā)揮更大的效力,走上良性發(fā)展的軌道。

2.4 薪酬分配應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果,嚴(yán)格兌現(xiàn)

有效地激勵(lì)員工,企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套科學(xué)、完善的員工業(yè)績(jī)考評(píng)體系,并嚴(yán)格兌現(xiàn)。首先,對(duì)各崗位進(jìn)行深入細(xì)致的工作分析,明確工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作條件,并以此制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn);其次,進(jìn)一步規(guī)范考評(píng)程序,對(duì)考評(píng)員進(jìn)行培訓(xùn),持證上崗,確?？荚u(píng)過(guò)程的公開(kāi)、公平、公正;第三,引進(jìn)新的測(cè)評(píng)工具,采用多種行之有效的考評(píng)方式,對(duì)員工進(jìn)行全面考評(píng),規(guī)定各種考評(píng)的權(quán)重,采用量化指標(biāo)定量評(píng)分,得出考評(píng)成績(jī);第四,將員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與薪酬緊密掛鉤、嚴(yán)格兌現(xiàn),確保激勵(lì)機(jī)制的良性循環(huán)。

2.5 對(duì)員工的行為進(jìn)行適時(shí)性激勵(lì),效果才會(huì)更加顯著

美國(guó)一家名為?？怂共_的公司,專門(mén)生產(chǎn)精密儀器設(shè)備等高技術(shù)產(chǎn)品。在創(chuàng)業(yè)初期,一次在技術(shù)改造上碰到了一個(gè)難題。一天晚上,正當(dāng)公司總裁為此冥思苦想時(shí),一位科學(xué)家闖進(jìn)辦公室闡述他的解決辦法?？偛寐?tīng)罷,覺(jué)得很有道理,便想立即給予他嘉獎(jiǎng)。他在抽屜中翻找了好一陣,最后拿出一只香蕉給這位科學(xué)家。他說(shuō),這是他當(dāng)時(shí)所能找到的惟一獎(jiǎng)品了,科學(xué)家為此十分感動(dòng)。因?yàn)檫@表示他所取得的成果得到了領(lǐng)導(dǎo)人的認(rèn)可。從此以后,該公司對(duì)攻克重大技術(shù)難題的技術(shù)人員,總是授予一只金制香蕉形別針這種行為的肯定性激勵(lì)的適時(shí)性表現(xiàn)為它的及時(shí)性,在沒(méi)有別的東西做獎(jiǎng)品的情況下,用一只香蕉作為獎(jiǎng)品,這樣做至少有兩個(gè)好處:一是當(dāng)事人的行為受到肯定后,有利于他繼續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的行為;二是使其他人看到,只要按制度要求去做,就可以立刻受獎(jiǎng)。這說(shuō)明制度和領(lǐng)導(dǎo)是可信賴的,因而大家就會(huì)爭(zhēng)相努力,以獲得肯定性的獎(jiǎng)賞。

激勵(lì)是一種對(duì)人的刺激。這種刺激既可以鞏固人們正確的行為趨向,也可以改變?nèi)藗兊男袨椴⑵鸬綄?dǎo)向作用。然而,如果不能把握正確的激勵(lì)時(shí)機(jī),往往就會(huì)使行為主體因得不到應(yīng)有鼓勵(lì)而從熱望的波峰跌落下來(lái),從而產(chǎn)生不滿和消極情緒。這是因?yàn)槿藗冃袨榫哂羞B續(xù)性,獎(jiǎng)勵(lì)不只是對(duì)人們的行為的等價(jià)值報(bào)酬,而且有著承上啟下的作用。過(guò)期的獎(jiǎng)勵(lì),不僅削弱獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用,而且使人對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)生淡漠心理。因此,獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)做到及時(shí),當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出良好行為或取得一定進(jìn)步后,應(yīng)當(dāng)及時(shí)給予表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)。

2.6 針對(duì)員工不同層次需求進(jìn)行激勵(lì)

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,每個(gè)人都有五種層次的需求,即生理需求、安全需求、歸屬和愛(ài)的需求、尊嚴(yán)的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。企業(yè)管理人員應(yīng)該根據(jù)員工不同層次的需求來(lái)設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施,這樣才能有效地提高激勵(lì)的效力。如,針對(duì)生理需求,企業(yè)可以提供合理的基本工資;針對(duì)安全需求,可以建立、健全各種社會(huì)保險(xiǎn);針對(duì)歸屬和愛(ài)的需求,可以提供帶薪休假,可以改善工作環(huán)境和條件,也可以培育一種相互關(guān)心、相互幫助的企業(yè)文化氛圍等;針對(duì)尊嚴(yán)的需求,可以保證員工的人格受到尊重,使其不受侮辱、誣蔑、攻擊、詆毀等;針對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求,可提供具有挑戰(zhàn)性的工作。

2.7 物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合要提高員工的積極性,必須在做好員工物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)融入精神激勵(lì),使物質(zhì)、精神激勵(lì)相互支撐、相互作用。

物質(zhì)需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)機(jī)。所以,物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式,也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的激勵(lì)模式。但在實(shí)踐中,不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中,耗費(fèi)不少,而預(yù)期的目的并未達(dá)到,職工的積極性不高,反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則,極大地抹殺了員工的積極性,因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神,平均等于無(wú)激勵(lì)。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要,更有精神方面的需要,美國(guó)管理學(xué)家皮特就曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用,因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息,影響工作的正常開(kāi)展,整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

2.8 獎(jiǎng)懲適度,以獎(jiǎng)為主,以懲為輔

事實(shí)上,在激勵(lì)員工時(shí),必須準(zhǔn)確把握激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。保持了這個(gè)度,就能使激勵(lì)對(duì)象樂(lè)此不疲。反之,如果獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒,失去完善自己的欲望;獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)輕會(huì)起不到激勵(lì)效果,或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺(jué)。懲罰過(guò)重會(huì)讓員工感到不公,或者失去對(duì)公司的認(rèn)同,甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過(guò)輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性,從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。激勵(lì)的目的是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性,提高員工的素質(zhì),使員工努力的工作。研究證明,作為陽(yáng)性誘因的獎(jiǎng)勵(lì)總比陰性誘因的懲罰效果好。獎(jiǎng)勵(lì)作為一種對(duì)人們的正強(qiáng)化的信息反饋,不僅給人們一種愉快的反饋信息,而且還給人們某些物質(zhì)和精神利益的滿足,這正是人們所需要和期望的,同時(shí)大家都會(huì)照此繼續(xù)努力去做;而懲罰是人們所不希望和懼怕的。雖然獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是激勵(lì)實(shí)施中不可缺少的手段,對(duì)人們成長(zhǎng)和發(fā)展都有積極作用,但是,從理論和實(shí)踐的意義上講,從兩者比較的意義上來(lái)說(shuō),獎(jiǎng)勵(lì)的效果要比懲罰的效果好。

總之,企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì),企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái),改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

[1] 孫彤.組織行為學(xué)[M].北京:高等教育出版社,2000.[2] 孫健敏.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社,2004.[3] 李愛(ài)梅,肖勝.員工激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)富[M].北京:中國(guó)紡織出版社,2000.[4] 胡君辰,鄭紹濂.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2005

第三篇：激勵(lì)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)心得體會(huì)

《課堂上激勵(lì)學(xué)生外部學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的研究》

心得體會(huì)

我讀了《課堂上激勵(lì)學(xué)生外部學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的研究》的文章。全文共分為三個(gè)主題，先是闡述課題提出的依據(jù)，再到課題具體實(shí)施策略策略，最后總結(jié)課題研究成果。文中更是列舉了許多典型案例來(lái)進(jìn)行闡述和分析，內(nèi)容翔實(shí)生動(dòng)，閱讀之后，感覺(jué)收益匪淺。

一、激勵(lì)的方法及作用

激勵(lì)學(xué)生不僅是科任教師的事情，更是一個(gè)班主任要想搞好所負(fù)責(zé)的班級(jí)工作的優(yōu)良方法。激勵(lì)不僅可以調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，更能成為班主任管理班級(jí)的一種方法。

文中指出激勵(lì)的不同方法，例如：在精神層面表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)與指點(diǎn)，在物質(zhì)層面適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行一些合理的小獎(jiǎng)勵(lì)。

作為班主任，要觀察了解學(xué)生的心理特點(diǎn)，激勵(lì)學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，使學(xué)生從被動(dòng)地接受管理到主動(dòng)地參與管理，達(dá)到“我要學(xué)，我要強(qiáng)”的目的。班主任在班級(jí)管理中，要了解并滿足學(xué)生的合理需要，像馬斯諾需要層次理論說(shuō)的一樣，使學(xué)生的需要層次不斷提高，積極主動(dòng)地投身到德、智、體全面發(fā)展的學(xué)習(xí)、訓(xùn)練活動(dòng)中去，在實(shí)踐中健康成長(zhǎng)。而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我個(gè)人認(rèn)為，一個(gè)班主任如果將激勵(lì)的方法用于班級(jí)管理，使學(xué)生產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)，推動(dòng)學(xué)生積極自覺(jué)的行動(dòng)，以達(dá)到某種目標(biāo)，就是做好班主任工作的好方法。適當(dāng)?shù)募?lì)可以達(dá)到我們預(yù)期的效果，如樹(shù)立積極向上的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍；激發(fā)學(xué)生的求知欲和好奇心，提升學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和動(dòng)力；有效的刺激了學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性；有效的拉近師生間的距離，成為和諧的師生關(guān)系。

二、學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的重要性

作為班主任及科任教師要認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的重要性，作為一種理想的境界，當(dāng)然是：學(xué)生對(duì)知識(shí)充滿了好奇，對(duì)學(xué)習(xí)飽含著熱情，在知識(shí)的海洋中努力拼搏，并在學(xué)習(xí)著享受著收獲的喜悅和快樂(lè)。但是現(xiàn)實(shí)是怎樣的呢？現(xiàn)實(shí)中不少的學(xué)生在學(xué)習(xí)中感到厭倦，不喜歡學(xué)習(xí)，學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)水平降低。學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)對(duì)學(xué)生來(lái)說(shuō)非常重要，學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)是激發(fā)、維持和引導(dǎo)學(xué)生從事學(xué)習(xí)活動(dòng)的心理過(guò)程。因此，必須適時(shí)的調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。

生活中與學(xué)習(xí)中的激勵(lì)能調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)在學(xué)習(xí)和生活中又尤為重要。二者相輔相成，不可分割，對(duì)學(xué)生同等重要，所以激勵(lì)學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)在教學(xué)中尤為重要，我們要深思！

第四篇：入黨動(dòng)機(jī)問(wèn)題

每個(gè)人的入黨動(dòng)機(jī)是不完全一樣的，大體上有三種類型：一種是正確的，另一種是不正確的，再一種是介乎二者之間，即既有正確的成分，也有不正確的成分。要爭(zhēng)取入黨，就要樹(shù)立正確的入黨動(dòng)機(jī)，即要確立起共產(chǎn)主義的信念，為了壯麗的共產(chǎn)主義事業(yè)而奮斗終身。

正確的入黨動(dòng)機(jī)并不是憑空產(chǎn)生的。要樹(shù)立正確的入黨動(dòng)機(jī)，就要認(rèn)真學(xué)習(xí)馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論。這是思想基礎(chǔ)。很難設(shè)想，一個(gè)連黨的基本知識(shí)都不懂的人，會(huì)有正確的入黨動(dòng)機(jī)。我們不能要求每一個(gè)爭(zhēng)取入黨的人都精通馬克思列寧主義、毛澤東思想和鄧小平理論，但至少要求爭(zhēng)取入黨積極分子通過(guò)學(xué)習(xí)革命理論，逐步確立起無(wú)產(chǎn)階級(jí)的世界觀、人生觀，逐步確立起共產(chǎn)主義的信念。沒(méi)有這種思想基礎(chǔ)，就不可能樹(shù)立正確的入黨動(dòng)機(jī)。

要樹(shù)立正確的入黨動(dòng)機(jī)，就要認(rèn)真學(xué)習(xí)黨章。黨章是黨的法規(guī)。黨章包括了黨的性質(zhì)、黨的綱領(lǐng)、黨的指導(dǎo)思想的理論基礎(chǔ)、黨的宗旨、黨對(duì)黨員的基本要求、黨員的基本條件、黨員的義務(wù)和權(quán)利、黨的組織原則、黨的紀(jì)律等重要內(nèi)容。承認(rèn)黨綱黨章，遵守黨綱黨章，是黨員的基本條件之一。倘若連黨章都沒(méi)有學(xué)過(guò)，對(duì)黨的基本知識(shí)一無(wú)所知，怎么會(huì)有正確的入黨動(dòng)機(jī)呢？在民主革命時(shí)期，在戰(zhàn)爭(zhēng)環(huán)境中，在地下斗爭(zhēng)的環(huán)境工中，有些同志在爭(zhēng)取入黨時(shí)不可能直接讀到黨章，但他們?cè)邳h組織的教育下，在黨員同志的幫助下，還是了解了黨章的基本內(nèi)容，承認(rèn)并擁護(hù)黨綱黨章，在這樣的條件下，他們才樹(shù)立起了正確的入黨動(dòng)機(jī)。要爭(zhēng)取入黨，要樹(shù)立正確的入黨動(dòng)機(jī)，就必須認(rèn)真地學(xué)習(xí)黨章，掌握黨章的基本精神，并真正從思想上接受。

要樹(shù)立正確的入黨動(dòng)機(jī)，還要積極靠攏黨的組織，不斷糾正種種不純的入黨動(dòng)機(jī)。有些人黨積極分子，在入黨動(dòng)機(jī)上摻雜一些不純的內(nèi)容。比如說(shuō)，有的是因?yàn)橹車耐瑢W(xué)、朋友都入黨了而要求入黨；有的是因?yàn)槟軌蛟跈C(jī)要部門(mén)工作而要求入黨；有的是為了能夠得到提拔而要求入黨，等等。這就要求他們積極靠攏黨的組織，主動(dòng)爭(zhēng)取黨組織對(duì)自己的幫助。如果不敢暴露思想，不敢“亮”出自己思想深處的不夠純潔的東西，就不能及時(shí)取得黨組織的幫助，不正確的入黨動(dòng)

機(jī)也就不能很好地得到糾正。

入黨動(dòng)機(jī)不純的人，他們的思想是不堅(jiān)定的，經(jīng)不起風(fēng)吹浪打，更經(jīng)不起嚴(yán)峻的考驗(yàn)，稍有挫折，便像泄了氣的皮球，提不起勁來(lái)，入黨要求也會(huì)隨之消失。他們?nèi)绻容^容易地入黨，除非在黨組織的教育下，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的鍛煉，逐步在政治上有所進(jìn)步，一般都不能很好發(fā)揮一個(gè)共產(chǎn)黨員應(yīng)有的先鋒模范作用，表現(xiàn)都比較一般，有的還可能犯這樣那樣的錯(cuò)誤，甚至喪失一個(gè)共產(chǎn)黨員應(yīng)有的品質(zhì)。某高校有一名大學(xué)生，成為預(yù)備黨員才幾個(gè)月，就在期末考試中代他人應(yīng)試，嚴(yán)重違反了學(xué)校的規(guī)章制度，被取消了預(yù)備黨員的資格，同時(shí)也受到了行政處分。這種學(xué)生，就是缺乏正確的入黨動(dòng)機(jī)，雖然入了黨，但很快地露出了思想覺(jué)悟上的嚴(yán)重不足。這個(gè)反面事例告訴我們，端正入黨動(dòng)機(jī)是多么的重要。

通常在申請(qǐng)入黨的積極分子中，入黨動(dòng)機(jī)既有正確的成分，也有不那么正確的成分。只不過(guò)，有的積極分子入黨動(dòng)機(jī)正確的成分是主要的，不正確的成分是

次要的；而有的積極分子則是相反。對(duì)于這些積極分子來(lái)說(shuō)，要牢固樹(shù)立起正確的入黨動(dòng)機(jī)，端正不正確的入黨動(dòng)機(jī)，使自己在入黨前就得到嚴(yán)格的鍛煉。

樹(shù)立正確的入黨動(dòng)機(jī)——這是對(duì)入黨積極分子最基本的要求。

第五篇：激勵(lì)管理

“激勵(lì)管理”三論

如果說(shuō)激勵(lì)管理的任務(wù)就在于，為組織中的個(gè)人提供“創(chuàng)造業(yè)績(jī)、體驗(yàn)過(guò)程、調(diào)適心態(tài)”的場(chǎng)所與條件，在他們心中形成“成就、成員、成長(zhǎng)”之感覺(jué)，那么激勵(lì)管理的目標(biāo)就在于，使組織中的個(gè)人具備“愿力、助力、能力”，并以此為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)個(gè)體行動(dòng)力的協(xié)同構(gòu)建起組織的整體活力。

人生意義：創(chuàng)造、體驗(yàn)、適應(yīng)

關(guān)于人生存在的真正意義是什么，這是一個(gè)非常容易引起爭(zhēng)論的話題，至今尚未有、也許永遠(yuǎn)都很難會(huì)有統(tǒng)一的答案，所以，人們有“人類一思考、上帝就發(fā)笑”的調(diào)侃說(shuō)法。但是作為企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題的探討，在這里可以借鑒意義療法創(chuàng)始人弗蘭克爾在《人生的真諦》（中國(guó)對(duì)外翻譯出版公司，1994年）一書(shū)中提出的觀點(diǎn)，將人生意義大致歸結(jié)為三個(gè)方面：一是，通過(guò)創(chuàng)造或建樹(shù)，也就是工作或做出一番業(yè)績(jī)；二是，通過(guò)某種經(jīng)歷感受或與某人相遇，也就是體驗(yàn)事物或結(jié)識(shí)某人；三是，通過(guò)對(duì)不可避免的苦難所采取的態(tài)度，也就是即使淪于絕境而顯得有點(diǎn)無(wú)助的受難者，面對(duì)無(wú)法改變的命運(yùn)，也依然能夠超越與改變自己，實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)發(fā)展。對(duì)此，不妨簡(jiǎn)單地用“創(chuàng)造、體驗(yàn)、適應(yīng)”這三個(gè)詞來(lái)概括，其中的“創(chuàng)造”涉及人生結(jié)果的思考，“體驗(yàn)”表達(dá)了人生過(guò)程的觀點(diǎn)，“適應(yīng)”反映了人生心態(tài)的演化。顯然，處于不同時(shí)間、情境的同一個(gè)人，或者源自不同文化背景，甚至具有同樣文化背景的不同個(gè)人，對(duì)于創(chuàng)造、體驗(yàn)、適應(yīng)這三者內(nèi)涵的理解以及相對(duì)權(quán)重的考慮，都會(huì)有所差異。

比擬于人生存在意義的討論，探索體現(xiàn)在企業(yè)存在使命及目標(biāo)背后的核心理念，有研究者對(duì)中文的“企業(yè)”及其所做的“生意”這兩個(gè)詞進(jìn)行了如下的解釋，不無(wú)啟迪意義。首先，從中國(guó)傳統(tǒng)概念看，若將“生意”表述為生存、生命、生活、生計(jì)、生產(chǎn)等方面的意義，可見(jiàn)這里涉及的是一個(gè)過(guò)程而不是時(shí)點(diǎn)。再?gòu)闹袊?guó)現(xiàn)代概念看，“企業(yè)”一詞若少了“人”，則將成為“止業(yè)”，從而也就意味著企業(yè)關(guān)張“歇業(yè)”了。企業(yè)的生存離不開(kāi)人，人作為具有獨(dú)立生命的能動(dòng)主體，自有其存在意義。進(jìn)一步看，企業(yè)作為許多能動(dòng)生命的集合體，必然帶有某些不同于這其中每一個(gè)體的存在意義，也許這就是企業(yè)開(kāi)展業(yè)務(wù)，即做“生意”，需要探尋使命的關(guān)鍵之所在。有鑒于此，可以認(rèn)為，企業(yè)存在的真正意義就在于為企業(yè)的相關(guān)人員提供實(shí)現(xiàn)人生意義的表演舞臺(tái)。

這樣，就企業(yè)的根本使命目標(biāo)而言，一方面考慮到企業(yè)作為有限人群的集合體，沒(méi)有必要也不可能做到為全社會(huì)中的所有人提供實(shí)現(xiàn)人生意義的表演舞臺(tái)，必須平衡其中所存在的主次關(guān)系，做出適當(dāng)?shù)娜∩徇x擇。另一方面，在為不同的權(quán)利要求者提供實(shí)現(xiàn)各自人生意義舞臺(tái)的同時(shí)，企業(yè)作為整體也需要考慮其自身存在的理由。但是問(wèn)題在于，深究企業(yè)整體的存在理由，似乎很難找到不帶主觀動(dòng)機(jī)假設(shè)的解釋，其根本原因也許正如“生意”一詞所體現(xiàn)的，一個(gè)運(yùn)作良好的企業(yè)，本質(zhì)上所涉及的是一個(gè)與環(huán)境互動(dòng)互適的永無(wú)止境過(guò)程。而作為時(shí)序過(guò)程載體的企業(yè)，其本身就像是一艘不設(shè)終點(diǎn)的宇宙飛船，從而也就根本不可能對(duì)其最終目的下定義。這似乎可從一個(gè)側(cè)面說(shuō)明，對(duì)許多真正與企業(yè)共命運(yùn)的經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，為什么時(shí)常會(huì)有“人在江湖身不由己”之感嘆。闡明人生或企業(yè)存在的真正意義，有助于剖析清楚人們的行為動(dòng)因，而只有明確了行為動(dòng)因，方能有效解釋企業(yè)活力的真正來(lái)源。

企業(yè)活力：愿力、助力、能力 探討企業(yè)活力問(wèn)題，先需明確整體活力的含義，再要弄清其中個(gè)體的活力，然后需考慮個(gè)體活力與整體活力之間的有機(jī)聯(lián)系。企業(yè)作為生命體，其活力本身很難定義，只能借助于過(guò)程來(lái)描述。就企業(yè)整體活力而言，一般認(rèn)為是指企業(yè)所具有的這樣一種過(guò)程特征，這就是能夠主動(dòng)求變或靈活應(yīng)變，形成產(chǎn)品或服務(wù)特色，做到在動(dòng)態(tài)變化環(huán)境中持續(xù)演化生存。例如，對(duì)經(jīng)濟(jì)不景氣有較強(qiáng)的抵抗力，在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)能夠較快恢復(fù)。在具體行為表現(xiàn)上，有活力的企業(yè)在適應(yīng)環(huán)境不確定變化上具有更大的靈活性，掌握著不同于一般企業(yè)的獨(dú)特生存技能，如生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)訣竅等，能對(duì)市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)及潛在需求保持高度敏感性與快速響應(yīng)性，從而不斷開(kāi)發(fā)出多種多樣的新產(chǎn)品，持續(xù)改善產(chǎn)品質(zhì)量、降低價(jià)格并以適當(dāng)?shù)墓?jié)拍保證及時(shí)交貨，從而在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。由此可見(jiàn)，企業(yè)活力在本質(zhì)上可以看作是一種行動(dòng)力。

企業(yè)的整體活力是由其中的個(gè)體表現(xiàn)出來(lái)的，而就個(gè)體活力（行動(dòng)力）的構(gòu)成而言，可以進(jìn)一步分解為愿力、助力與能力（以下簡(jiǎn)“三力”）這樣三個(gè)方面。在這里，“愿力”反映當(dāng)事者對(duì)擬做事肯不肯投入的激情強(qiáng)度，它既可能出自于員工的內(nèi)在需求，也可能受外在因素的激發(fā)，可以分為后向獎(jiǎng)懲的推擠或前向愿景的拉引兩類。當(dāng)然，對(duì)于那些喜歡工作的人來(lái)說(shuō)，若真的已與企業(yè)運(yùn)作融為一體，成為以企業(yè)為家的“企業(yè)家”，事實(shí)上是很難區(qū)分其愿力形成的內(nèi)外推拉性質(zhì)的?！爸Α鄙婕靶畔?、網(wǎng)絡(luò)、機(jī)制等支撐環(huán)境，它使得員工最終能夠擁有做成事所需的適當(dāng)?shù)娜素?cái)物使用支配權(quán)，而不管這種使用支配權(quán)的獲得是直接的還是間接的，獲得過(guò)程的鏈條有多長(zhǎng)。“能力”體現(xiàn)在個(gè)人所擁有或掌握的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、方法等內(nèi)在素質(zhì)上，表現(xiàn)為能不能做成事的本領(lǐng)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)合理的崗位設(shè)計(jì)，再輔之以適當(dāng)?shù)挠嗅槍?duì)性的在職或離職培訓(xùn)，有可能做到使所有的人都能基本勝任所在崗位的工作。

根據(jù)以上討論，如果說(shuō)愿力決定是否有人投入做事的主觀能動(dòng)性，助力影響在需要幫助時(shí)是否能夠獲得適當(dāng)及時(shí)支持的客觀可能性，能力涉及能否做成事的潛在可能性，則增強(qiáng)企業(yè)活力的關(guān)鍵就在于圍繞企業(yè)整體使命目標(biāo)，不斷提升員工個(gè)體的“三力”水平，改善“三力”之間相互協(xié)同關(guān)系。考察“三力”的構(gòu)成與相互關(guān)系，可見(jiàn)僅當(dāng)行為主體具有能力與愿力，并可獲得助力支撐時(shí)，最后才有可能取得預(yù)期的戰(zhàn)略行動(dòng)結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)中，如果發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)本應(yīng)采取的行動(dòng)或者一件本應(yīng)做成的事沒(méi)有結(jié)果，基本上都可以從“三力”不足或不匹配上獲得一定的解釋。例如，有時(shí)是由于愿力不足沒(méi)投入，另有時(shí)是由于缺乏助力沒(méi)做成，還有時(shí)是由于能力欠缺做不成，更有時(shí)是由于“三力”均不到位而無(wú)果，甚至還有時(shí)是由于“三力”分離沒(méi)合成。

行為動(dòng)因：成就、成員、成長(zhǎng)

古語(yǔ)云：“求木之長(zhǎng)者，必固其根本；欲流之遠(yuǎn)者，必浚其泉源；思國(guó)之安者，必積其德義?！彼?，企業(yè)激勵(lì)管理的中心任務(wù)就在于增強(qiáng)企業(yè)活力，也就是弄清構(gòu)成企業(yè)行動(dòng)力的“三力”的來(lái)源，采取措施固本培元，以保持這些源泉的噴涌不息。應(yīng)該看到，企業(yè)活力實(shí)際上體現(xiàn)的是組織的生命力，而愿力、助力、能力作為生命力的組成部分，是以有機(jī)互動(dòng)、互賴的整體形式存在的。例如，愿力的增強(qiáng)有助于改善能力，也會(huì)影響與感化助力環(huán)境；助力的增強(qiáng)有助于克服能力之不足，更易激發(fā)出愿力；能力的增強(qiáng)有助于獲得助力，并由于更易創(chuàng)出成果在無(wú)形之中提升了愿力。所以，探討企業(yè)活力或者說(shuō)行動(dòng)力，不能采取相互割裂的機(jī)械主義態(tài)度。

借鑒前面對(duì)于人生意義的討論，如果認(rèn)為人生的根本意義在于“創(chuàng)造業(yè)績(jī)、體驗(yàn)過(guò)程、調(diào)適心態(tài)”，那么與此相應(yīng)就可導(dǎo)出人生“活力”的“成就、成員、成長(zhǎng)”（以下簡(jiǎn)“三成”）三源泉。這是由于，“創(chuàng)造業(yè)績(jī)”就在于取得工作成果，獲得社會(huì)認(rèn)同與物質(zhì)回報(bào)，從而讓人產(chǎn)生一種努力建樹(shù)上的“成就”感；“體驗(yàn)過(guò)程”就在于感受人、事、物，獲得群體互賴與精神寄托，從而讓人產(chǎn)生信仰、歸屬上的“成員”感；“調(diào)適心態(tài)”就在于通過(guò)逐漸參透人生，獲得隨緣自適與心性完善，從而讓人產(chǎn)生一種心智上的“成長(zhǎng)”感。這樣，如果粗略地認(rèn)為，成就、成員、成長(zhǎng)分別相應(yīng)于愿力、助力、能力，可見(jiàn)“三成”就構(gòu)成了“三力”的基礎(chǔ)。

為了增強(qiáng)企業(yè)活力，企業(yè)激勵(lì)管理的關(guān)鍵在于，為員工提供心智成長(zhǎng)、個(gè)人發(fā)展、組織歸屬等方面的機(jī)會(huì)與前景，增強(qiáng)員工的“三成”感。例如，通過(guò)加強(qiáng)技術(shù)開(kāi)發(fā)、設(shè)備投資、改善工藝等，提升企業(yè)最終業(yè)績(jī)，使身處企業(yè)之中的員工產(chǎn)生成就感，形成進(jìn)一步投入企業(yè)的愿力；通過(guò)溝通理解、通力合作、穩(wěn)定就業(yè)等，提升企業(yè)整體凝聚力，使員工產(chǎn)生成員感，形成進(jìn)一步發(fā)展的助力；通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)、工作豐富、團(tuán)隊(duì)交流、信息共享等，提升員工個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)整體實(shí)力與優(yōu)勢(shì)，使員工產(chǎn)生成長(zhǎng)感，形成進(jìn)一步動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)的能力。當(dāng)然，從實(shí)踐運(yùn)作的角度看，“成就、成員、成長(zhǎng)”之感與“愿力、助力、能力”的相互聯(lián)系，不像前面描述的那樣簡(jiǎn)單，實(shí)際上它們之間相互交織，存在著互為表里的復(fù)雜互動(dòng)、互適、互賴關(guān)系。

“三成”作為行為動(dòng)因，就構(gòu)成了企業(yè)活力的源泉。從流量的角度看，進(jìn)行激勵(lì)管理，考察企業(yè)活力源泉的開(kāi)發(fā)，關(guān)鍵是如何把握其加速、穩(wěn)定、減速機(jī)制，所以，有必要了解“三成”與“三力”的形成過(guò)程、相關(guān)聯(lián)系與互動(dòng)原理。一般地，若將所有能夠提供員工“三成”感的因素統(tǒng)稱為“激勵(lì)”，而最終形成的“三力”作用泛稱為“行為”，則為了做好企業(yè)激勵(lì)管理工作，至少還需關(guān)注這樣幾個(gè)問(wèn)題：一是，需重視“三成”的綜合作用，不能過(guò)份依賴單一“激勵(lì)”的作用，因?yàn)閱我弧凹?lì)”對(duì)“行為”的邊際作用會(huì)出現(xiàn)遞減現(xiàn)象。二是，各種“激勵(lì)”的動(dòng)因其對(duì)最終“行為”的相對(duì)作用大小，會(huì)隨著時(shí)間、情境變化等因素改變而變。三是，考察跨越多個(gè)時(shí)間周期的“激勵(lì)”與“行為”關(guān)系，可見(jiàn)各種激勵(lì)要素之間存在著權(quán)重、強(qiáng)度、跨期的關(guān)聯(lián)影響，就其中的時(shí)間因素而言，一般來(lái)說(shuō)，激勵(lì)與所預(yù)期的行為之間的時(shí)差越小，其效果也越好。

此外，從激勵(lì)-響應(yīng)的內(nèi)在機(jī)制看，還需要在人們的預(yù)期與現(xiàn)實(shí)之間形成適當(dāng)?shù)牟罹啵孕纬稍噲D消除這種差距的心理動(dòng)力。考慮到恒定不變的差距，如果持續(xù)存在而難以消除，人們最后會(huì)習(xí)以為常，從而對(duì)差距變得麻木不仁。激勵(lì)管理需特別關(guān)注這樣幾件事，一是，為所形成的心理動(dòng)力提供能力與助力支撐，使之迅速轉(zhuǎn)化為實(shí)際的企業(yè)行動(dòng)，以最終消除差距、取得成果；二是，通過(guò)對(duì)人們心理預(yù)期的動(dòng)態(tài)管理，始終維持“動(dòng)力”的適當(dāng)水平。最后，不容否認(rèn)，盡管從做事的角度看，有時(shí)只要興趣所至，做成事這一過(guò)程本身所具有的成就感也會(huì)給人帶來(lái)愉悅，從而能夠產(chǎn)生樂(lè)在其中的過(guò)程體驗(yàn)，使得行為者看起來(lái)似乎具有不帶功利性的內(nèi)在動(dòng)機(jī)；但從做人角度看，在個(gè)體之間存在信息交換的組織內(nèi)，受外在激勵(lì)或環(huán)境影響，人們之間總是有意無(wú)意地進(jìn)行著比較，根據(jù)自己對(duì)于所選參照對(duì)象的主觀評(píng)價(jià)，做出組織是否對(duì)自己的投入做出公平回報(bào)的判斷，并進(jìn)而由此影響其后續(xù)工作心理動(dòng)力的強(qiáng)弱。這意味著，在考慮一個(gè)組織系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制建立時(shí)，除了需要考慮其中每一個(gè)體的“三成”與“三力”關(guān)系，還需特別處理好不同個(gè)體之間的相對(duì)“三成”感覺(jué)及其與企業(yè)整體“三力”建設(shè)的關(guān)系。