第一篇：管理中最核心的問題是對人的激勵問題

管理中最核心的問題是對人的激勵問題。激勵不是操縱，不是控制，而是對人的需要的滿足，是通過滿足需要對人的行為的引導(dǎo)和對人的積極性的調(diào)動。

關(guān)于激勵的經(jīng)典理論西方有馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵理論、赫茨伯格的雙因素理論、X理論和Y理論、弗洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、斯金納的強化理論等經(jīng)典理論。中國傳統(tǒng)管理中蘊藏著豐富的激勵思想，如“惠則足以使人”的物質(zhì)激勵，“修己安人”的表率激勵，“天下歸仁”的目標(biāo)激勵，“尊賢使能”的成就激勵，“無功不賞，無罪不罰“的正負(fù)激勵等等。

基于人性的共同需要，激勵有著一般規(guī)律，中西激勵理論有著共同之處。然而，由于產(chǎn)生于不同文化傳統(tǒng)和不同社會制度，中國傳統(tǒng)管理史中的激勵思想與西方的激勵理論有著很大的不同：第一，從研究的對象來看，中國傳統(tǒng)管理研究的主要是國家和軍隊的管理，西方管理理論研究的則主要是企業(yè)的管理，其激勵理論是為提高企業(yè)工效而提出來的。第二，從研究方法來看，中國傳統(tǒng)管理的激勵思想是通過總結(jié)實踐經(jīng)驗提出激勵方法，較為直觀，對其原因、機理缺乏深入的理性分析，沒有上升為系統(tǒng)的管理理論。西方則是在實驗的基礎(chǔ)上，運用科學(xué)研究方法，深入分析實驗、實踐的結(jié)果，找出其激勵機理，構(gòu)建系統(tǒng)的理論體系，試圖揭示出激勵的一般規(guī)律。第三，從研究和運用激勵方法的側(cè)重點來看，有兩點主要區(qū)別，首先，中國傳統(tǒng)管理的激勵重“情”，而西方管理理論從產(chǎn)生開始，以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，管理中把人視為生產(chǎn)工具，實行強制性勞動。其次，中國傳統(tǒng)管理強調(diào)“心治”，重視精神激勵。而西方管理理論和實踐崇尚技術(shù)理性，經(jīng)營上追求利益最大化，管理上“按契約辦事”，因此重視物質(zhì)激勵。

激勵理論在中西方不同的研究方法上，其側(cè)重點也不一樣。依據(jù)研究方法的不同，西方人力資源管理激勵理論可歸納劃分為內(nèi)容型激勵理論，過程型激勵理論，狀態(tài)型激勵理論和綜合型激勵理論四大類。而我國管理思想中的激勵理論主要從物質(zhì)激勵和精神激勵、正負(fù)激勵三個方面得以體現(xiàn)。

早期企業(yè)激勵理論著重研究和解釋了企業(yè)激勵問題產(chǎn)生的原因及如何進行有效激勵這一基本問題；激勵理論的研究現(xiàn)狀：對于迄今為止的激勵理論研究成果：學(xué)者們通常從內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論以及強化理論的角度來分別論述之。內(nèi)容型激勵理論著重研究激發(fā)人們行為動機的各種因素。過程型激勵理論著重研究人從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程。強化理論的主要代表人物是斯金納。他著重研究人的行為的結(jié)果對行為的反作用。三者是相互聯(lián)系和相互補充的，它們分別強調(diào)了激勵的不同方面；西方企業(yè)激勵理論的最新發(fā)展：20世紀(jì)9O年代以后，西方學(xué)者主要對企業(yè)激勵實踐的效果開展了豐富的實證研究。近幾年來，經(jīng)濟學(xué)家們開始對企業(yè)主流激勵理論的若干基本問題和理論模型進行了重新思考和拓展，推動和深化了對企業(yè)激勵問題的理論研究。

選題的依據(jù)和意義：

美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家的一項研究表明，員工在沒有激勵的情況下，他的個人能力只發(fā)揮了20%，而在開發(fā)和激勵以后，他的潛能會發(fā)揮到80%。這意味著只要員工受到充分的激勵，某個組織在不增加一個人，不增加一件設(shè)備的情況下，組織的整體績效就可以提高四倍?？吹竭@個了不起的數(shù)據(jù)，你難道不躍躍欲試嗎？

然而隨著市場競爭的加劇，員工對組織的忠誠度降低了，流動的意愿和能力增強了，需要變的更加豐富多彩了。在這樣的前提下，怎樣才能吸引人才、留住人才、調(diào)動人才的積極性，是所有管理者面臨的難題。此時的科學(xué)合理有效的激勵措施顯得尤為重要。人具有共性，目前激勵的理論和他人的經(jīng)驗已十分豐富，可以“拿來主義”，具有借鑒的意義和作用；又因為人的差異性，照搬理論和模仿他人不可能輕易的成功。因此，必須明確激勵的目的，然后選擇正確的激勵理論，確定激勵因素，設(shè)計出科學(xué)的激勵方案才具有現(xiàn)實意義。

企業(yè)最大的資本是擁有一批沒有發(fā)揮潛力的員工，挖掘員工的潛力，充分調(diào)動員工的積極性是企業(yè)建立激勵機制的目的。本文著重對物質(zhì)激勵、精神激勵以及情感激勵進行了詳細(xì)的闡述，并描述了每種激勵方式下的員工的行為表現(xiàn)。希望能夠?qū)ζ髽I(yè)建立有效的激勵機制帶來幫助。

二、研究的基本內(nèi)容，擬解決的主要問題

研究的基本內(nèi)容：

本文研究的基本內(nèi)容在于探討激勵理論在現(xiàn)實企業(yè)中的應(yīng)用問題。試通過對激勵的涵義、其經(jīng)典理論的概述及其發(fā)展方向等方面的了解和掌握，以長興昌盛集團有限公司為分析對象，就其公司目前對員工的激勵現(xiàn)狀為出發(fā)點展開。

長興昌盛集團有限公司是一家集自主開發(fā)、生產(chǎn)于一體的著名的民營企業(yè)，是星火示范企業(yè)、浙江省高新技術(shù)企業(yè)，浙江省最早享有自營進出口權(quán)的企業(yè)之一?？偣鞠略O(shè)3個全資子公司：長興昌盛有限公司、長興昌盛鋼化玻璃廠、長興昌盛新光源有限公司，有職工1120人，工程技術(shù)人員186人，占地總面積15萬平方米，建筑面積6萬平方米。目前該企業(yè)已初步建立起了激勵制度，但還沒有一個完整的、獨立的公司人員的激勵方案，仍存在如激勵方式重物質(zhì)激勵、輕精神激勵、激勵在一定程度上缺乏公平性等問題，制約和影響了企業(yè)的發(fā)展。筆者試就該企業(yè)目前的激勵現(xiàn)狀、該企業(yè)激勵機制中存在的可取之處與不足提出自己的觀點，具體將從該公司薪酬激勵、崗位激勵、精神激勵等方面著手，利用自己學(xué)過的理論，對其激勵制度的合理性進行分析；同時針對這些不足與需要改進的地方，提出激勵制度改革的策略和建議。并為該企業(yè)激勵機制的改進優(yōu)化，提出與理論相結(jié)合的實證模型。

具體框架如下：

一、前言

二、激勵及激勵制度的相關(guān)理論

（一）激勵的涵義及激勵的主要形式

1．激勵的涵義 2．激勵的主要形式

（二）激勵理論的演進

（三）激勵制度在企業(yè)管理中的重要作用

三、長興昌盛的激勵制度現(xiàn)狀及評價

（一）長興昌盛基本經(jīng)營情況

（二）長興昌盛激勵制度現(xiàn)狀

1．薪酬激勵制度 2．崗位激勵制度 3．精神激勵制度

（三）長興昌盛激勵制度現(xiàn)狀分析

1．現(xiàn)有激勵制度的積極作用 2．現(xiàn)有激勵制度存在的問題 3．問題存在的原因分析

四、關(guān)于長興昌盛激勵制度優(yōu)化的策略

（一）長興昌盛激勵制度優(yōu)化的對策建議

1．選擇合適的激勵因素，重視人力資源管理 2．建立健全企業(yè)制度，保障激勵的有效性

3．建立長期有效的激勵機制，培養(yǎng)員工的忠誠度

4．建立完善的物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合的激勵制度，豐富激勵內(nèi)容 5．建立公平、公開、公正的績效考核制度，營造良好的企業(yè)文化環(huán)境

（二）長興昌盛新的激勵制度執(zhí)行時應(yīng)注意的問題

1．必須明確地表述具體的激勵方案 2．加大激勵計劃的宣傳力度

3．對費用精打細(xì)算，保證激勵制度的有效實施 4．執(zhí)行激勵制度時實施監(jiān)測，并提供相關(guān)反饋 5．進行計劃分解，并在激勵方案中安排好時間計劃

五、結(jié)束語

擬解決的主要問題：

就目前長興昌盛集團有限公司激勵制度上存在的不合理處，通過對目前理論界的一些重要理論的應(yīng)用，就每個細(xì)處提出自己的觀點與改革策略。希望能通過激勵制度上的改革，達到吸引人才、留住人才、提高員工積極性和提升企業(yè)管理效能的目的。通過對提出激勵制度改革的可行性分析，以增強其現(xiàn)實意義。

三、研究步驟、方法及措施

在大學(xué)的學(xué)習(xí)中，我對人力資源管理方面有著濃厚的興趣。企業(yè)員工激勵就是其中的一部分重要內(nèi)容。因此，大學(xué)的課程學(xué)習(xí)和課外的閱讀已為我奠定了扎實的理論基礎(chǔ)。因此我果斷選擇了我興趣所在的激勵方向作為自己進行論文寫作與分析的主導(dǎo)方向。

目標(biāo)確定后，我開始大量地收集資料。通過閱讀課程、教本、上網(wǎng)查詢、翻閱相關(guān)學(xué)術(shù)期刊等方法，我不僅掌握了激勵的理論概況，包括它的由來背景、相關(guān)重要概念、經(jīng)典理論，還了解了中西方激勵理論存在的差別、該理論與實踐結(jié)合的情況以及其最新發(fā)展趨勢和研究動態(tài)。

此外，我還研讀了一些案例，其中有著名跨國公司的案例，有各種中小型企業(yè)成功進行激勵制度改革的案例，也不乏某些改革失敗或沿用舊激勵體制企業(yè)的成敗史和教訓(xùn)總結(jié)。這些案例的閱讀，使我對激勵理論有了更深刻、更透徹的理解。

在這篇文章中，我選取長興昌盛集團有限公司作為本文的案例。他是一家集自主開發(fā)、生產(chǎn)于一體的著名的民營企業(yè)，是浙江省高新技術(shù)企業(yè)，浙江省最早享有自營進出口權(quán)的企業(yè)之一。他主要的經(jīng)營業(yè)務(wù)是玻璃深加工和三基色燈管和節(jié)能燈。通過與該公司員工及中層管理人員的交談，實地參觀以及閱讀了他們的《公司人員管理辦法》、《公司中層管理人員職務(wù)津貼管理考核辦法》等辦法的途徑來進行了解。再將相關(guān)資料整理收集，結(jié)合理論進行分析。

第二篇：八年級學(xué)生學(xué)習(xí)生活中最突出的問題是兩極分化問題

八年級學(xué)生學(xué)習(xí)生活中最突出的問題是兩極分化問題

有人說：“七年級變化不大，八年級兩級分化，九年級天上地下?！本褪钦f初八年級的學(xué)生中，有一部分學(xué)生發(fā)展為樂學(xué)、會學(xué)者，成績穩(wěn)定在優(yōu)秀線上，一部分學(xué)生出現(xiàn)“跟小學(xué)的學(xué)習(xí)成績比差多了”的情況，學(xué)習(xí)成績下降，喪失學(xué)習(xí)信心，甚至產(chǎn)生厭學(xué)情緒。因此，初二部分學(xué)生的家長必須分析可能造成孩子學(xué)習(xí)退步的因素，防止孩子退步，對學(xué)習(xí)上已經(jīng)退步了的孩子要查漏補缺，分步推進。

造成八學(xué)生學(xué)習(xí)退步的原因主要有哪些呢？

（1）松弛的思想和緊張的學(xué)習(xí)節(jié)奏的矛盾孩子在八年級出現(xiàn)明顯的退步現(xiàn)象之前，早在初一時就在思想上產(chǎn)生了導(dǎo)致退步的因素。孩子在小學(xué)六年級時，學(xué)習(xí)生活緊張，老師對其行為督促嚴(yán)格，上中學(xué)一年級后，沒有畢業(yè)競爭的壓力，產(chǎn)生了“松一口氣”的思想，對自己要求不嚴(yán)，而中學(xué)學(xué)習(xí)課程增多，學(xué)習(xí)節(jié)奏加快，孩子就開始與中學(xué)階段的學(xué)習(xí)要求拉開距離，到八年級時，這種距離就明顯地顯示出來。

（2）半成熟與半幼稚的心理矛盾初中生這一總的心理特點在這一階段十分突出，其表現(xiàn)有這樣幾個方面：性成熟與性知識、性道德滯后的矛盾；獨立性增強與思維能力不足的矛盾；成人感增強與角色地位的矛盾；運動能量大與認(rèn)識能力低的矛盾等。由于孩子不可能把這些矛盾都處理好，因此容易出現(xiàn)認(rèn)識和情緒方面的障礙，如狹隘、抑郁、自卑、對抗、猜疑等。而不同程度的心理障礙又會導(dǎo)致不同程度的行為異常，如缺乏學(xué)習(xí)激情、違反課堂紀(jì)律、罵人、打架等。這種心理上的“分化”必然導(dǎo)致學(xué)習(xí)上的“分化”。

（3）學(xué)習(xí)方法的水平低與多學(xué)科學(xué)習(xí)要求高的矛盾七年級，孩子所學(xué)課程獻出小學(xué)多幾門，在學(xué)習(xí)方法上就有一個“爬陡坡”的問題，“爬”上去的孩子在八年級學(xué)習(xí)階段中便得心應(yīng)手；沒有“爬”上去的孩子在八年級學(xué)習(xí)階段就力不從心，并且因受挫而喪失了學(xué)習(xí)信心，造成學(xué)習(xí)上的惡性循環(huán)。這樣的孩子還會隨著學(xué)習(xí)內(nèi)容的加多、加深而“掉隊”更遠(yuǎn)。

因此，在八年級階段，家長在預(yù)防孩子學(xué)習(xí)落后或解決孩子學(xué)習(xí)落后的問題上，要抓緊對孩子進行思想教育、心理教育和學(xué)習(xí)方法的指導(dǎo)。

另外，家長還要看到孩子八年級階段的學(xué)習(xí)在整個初中學(xué)習(xí)階段中的地位，要求孩子認(rèn)真復(fù)習(xí)鞏固初一階段所學(xué)知識，扎扎實實地把八年級階段的學(xué)習(xí)內(nèi)容掌握好，以增強九年級學(xué)習(xí)階段的實力。家長要努力教育孩子提高思想道德水平和學(xué)習(xí)能力，以利于孩子在九年級學(xué)習(xí)階段“輕裝上陣”。

第三篇：對核心人才進行股權(quán)激勵

首次拜訪經(jīng)銷商時的后路準(zhǔn)備

做生意不是你死我活的打仗，沒必要非得一往直前，破釜沉舟，不達目的誓不罷休。生意最終要的是利潤，在雙方的合作中，可以直行，也可以迂回，還可以以退為進，必要時也可以放棄。廠家找經(jīng)銷商也是做生意，大家有錢賺才是最終目的，在經(jīng)銷商的開發(fā)階段，作為廠家業(yè)務(wù)經(jīng)理，不是以成功開發(fā)經(jīng)銷商為目的，而是以找到能確保雙方都得利的合作伙伴才是目的。

當(dāng)然了，絕大多數(shù)廠家業(yè)務(wù)經(jīng)理都希望在經(jīng)銷商開發(fā)階段順順利利，最好是首次與經(jīng)銷商見面就直接談妥合作，簽字打款一個小時內(nèi)全部搞定……但開發(fā)工作可沒那么多的一帆風(fēng)順，在第一次會面時往往就能出現(xiàn)卡殼或是冷場的情況，導(dǎo)致無法接著談下去，即便是下次想找時間再溝通一次，怕也是沒機會了。所以，在無法確定首次見面就一定能確保談判效果的情況下，就得為下次的繼續(xù)接觸和溝通留條后路了，當(dāng)然，這留后路得提前設(shè)計，提前準(zhǔn)備，以備不時之需。

首先我們要明確這留后路的目的：

1.保留下次見面的機會，尤其在遇到一些當(dāng)時經(jīng)銷商心情不好，有其他人在場，廠家業(yè)務(wù)經(jīng)理自己沒發(fā)揮好，或是廠家有變化等情況；

2.保留今后合作的機會；

3.保留通過經(jīng)銷商幫著再介紹其他經(jīng)銷商的機會；

4.起到該經(jīng)銷商在當(dāng)?shù)厥袌霾簧⒉截?fù)面輿論的作用。

留后路的方法：

1、話別說死

有些硬梆梆的傻話別說，例如：市場馬上就要啟動，我們這次就是要確定經(jīng)銷商的；我們本月內(nèi)一定要啟動本地市場的，市場機會不能等，或是在第一次就溝通合作細(xì)節(jié)等等。這些話放出來后，也就是把廠家業(yè)務(wù)經(jīng)理的后路也給斷了。

2、留下次見面的機會

筆者在前面的文章中特別強調(diào)，首次拜訪經(jīng)銷商可別帶廠家的資料去。其中一個目的就是為后面的見面留個機會，第一次見面沒帶資料，那么，在后期就可以以送資料的名義，再次接觸經(jīng)銷商。

3、特意留出感謝對方的機會

在首次拜訪經(jīng)銷商時，自然要聽取不少經(jīng)銷商對本地市場的介紹，這些介紹信息對廠家的市場開發(fā)工作具備一定的價值，至少經(jīng)銷商老板是這么認(rèn)為的。這得要順應(yīng)經(jīng)銷商老板的想法，在首次見面之后，準(zhǔn)備些廠家所在地的本地特產(chǎn)，贈送給經(jīng)銷商，表面理由就是感謝首次拜訪時，經(jīng)銷商老板提供了許多有價值的資料，這不又創(chuàng)建了一次見面和接觸的機會。并且，經(jīng)銷商在收到廠家的禮品后，出于感謝，要么是恢復(fù)合作溝通，要么會給廠家業(yè)務(wù)經(jīng)理在當(dāng)?shù)亟榻B個條件合作的同行，最起碼，經(jīng)銷商很少會釋放對廠家不利的負(fù)面輿論。

4、在研發(fā)狀態(tài)的新產(chǎn)品

首次與經(jīng)銷商談到產(chǎn)品時，廠家業(yè)務(wù)經(jīng)理別一口氣把自家所有產(chǎn)品和盤托出。而是先亮出一部分，保留一些新產(chǎn)品或是有特色的產(chǎn)品，在介紹時模糊帶過，只說是在研發(fā)中的新產(chǎn)品，等正式出品后，再帶給經(jīng)銷商看看，下次給經(jīng)銷商送新產(chǎn)品過來，也是次接觸機會。

5、廠家人員的出場

首次拜訪的廠家人員中，職務(wù)級別不能太高，目的就是給更高級別領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)留下機會。當(dāng)然要當(dāng)場告知經(jīng)銷商，原定某某經(jīng)理要來，但有事耽擱了，下次他專程來拜訪你云云。萬一普通業(yè)務(wù)人員首談失利，高級別的業(yè)務(wù)經(jīng)理還可以以上次未到場的名義再來約見一次，設(shè)法補救。

第四篇：如何對大學(xué)生進行激勵管理

如何對當(dāng)代大學(xué)生進行激勵管理

【 論文 關(guān)鍵詞】大學(xué)生 激勵機制

【論文摘要】正確的激勵機制可以發(fā)揮人的潛能,這在高校學(xué)生教育管理工作中尤為重要。本小組試從激勵及激勵機制概述,在大學(xué)生中實施激勵機制的必要性、手段、基本原則、正確運用獎懲激勵機制、根據(jù)馬斯洛需要層次理論實施激勵這六個方面的問題進行了闡述。

正文：

一、激勵及激勵機制概述

激勵是心理學(xué)的概念,是表示某種行為動機所產(chǎn)生的原因和動力,即激發(fā)人的行為動機的過程。把激勵概念引入管理中,就有了新的含義: 激勵是一種精神力量或狀態(tài),是起加強激發(fā)和推動作用,并指導(dǎo)和引導(dǎo)指向目標(biāo)。即,激勵就是激發(fā)鼓勵、調(diào)動人的積極性主動性和創(chuàng)造性。人的積極性是與需要相聯(lián)系,是由人的動機推動的。未滿足的需要是激勵過程的起點,由此引起個人內(nèi)心(心理和生理上)的激奮,導(dǎo)致個人從事滿足需要的某種目標(biāo)行為,達到了目標(biāo),需要得到了滿足,激勵過程也就完成。然后新的需要又產(chǎn)生,又引起新的行為和新的激勵過程。

可見,激勵,就是通過管理工作設(shè)定的一定條件,激發(fā)被管理者去實現(xiàn)工作目標(biāo)的積極性、主動性和創(chuàng)新精神,達到預(yù)期管理效果。而激勵機制是指思想 政治 工作的某些方法所具有的激發(fā)動機、鼓勵行為、調(diào)動積極性的內(nèi)在機制。

二、在大學(xué)生中實施激勵機制的必要性

將激勵機制運用于高校學(xué)生教育管理工作,主要指如何采用有效的激勵方法和手段,調(diào)動廣大學(xué)生積極性、主動性和創(chuàng)造性的問題。

(1)激勵有助于學(xué)生蓬勃向上地積極地生活、工作,有助于學(xué)習(xí)態(tài)度的培養(yǎng)與形成。學(xué)生時期對于每個人的成長具有重要的作用,在這一時期學(xué)生不斷受到激勵,學(xué)習(xí)、生活、工作經(jīng)常得到外部正向的推動力,始終保持積極、樂觀、向上的精神面貌,將使大學(xué)生終生受益。

(2)激勵有助于大學(xué)生的健康成長。大學(xué)生剛步入青年時期,心理尚未成熟,對生活的體驗、感受和認(rèn)知都不夠深刻,容易產(chǎn)生各種困惑和迷惘,這就要求我們遵循大學(xué)生思想和心理 發(fā)展 規(guī)律 ,運用激勵手段引導(dǎo)他們進行趨善避惡的選擇,促進他們朝正確的方向健康成長。

(3)激勵有助于大學(xué)生的全面發(fā)展。大學(xué)生是十分寶貴的人才資源,他們身上蘊含著極大的認(rèn)識世界、改造世界的潛能,這種潛能需要通過激勵的手段才能更好地發(fā)揮出來。

(4)激勵有助于提高教育的實效性。大量研究表明,大學(xué)生的教育工作要善于應(yīng)用激勵, 科學(xué) 應(yīng)用外部的推動力和促進力,把內(nèi)因與外因、教育與自我教育相結(jié)合,把教育目標(biāo)變?yōu)槊總€學(xué)生自己的需要,提高教育的實際效果。

三、實施大學(xué)生激勵機制的手段

大學(xué)生激勵機制主要有以下手段:

(1)文化激勵。文化激勵是指高校要充分重視和發(fā)揮校園文化的激勵功能,通過加強校園文化建設(shè),發(fā)揮良好的校園文化的激勵作用,調(diào)節(jié)和激勵師生員工的思想和行為,使校園人的精神得到振奮和升華。

(2)理想激勵。理想激勵是人們對奮斗目標(biāo)或所希望的未來前景的一種合理的想象與追求。它一旦變成執(zhí)著的信仰或信念,就會產(chǎn)生出一種精神推動力量。

(3)目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵是指能夠激發(fā)人們行為、預(yù)期要求達到的目的或標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)激勵具有有形性和可計量性等特點,有著更普遍的激勵作用。

(4)成功激勵。讓學(xué)生體驗到經(jīng)過自身努力獲取的成功,是推動學(xué)生不斷進取的關(guān)鍵因素。心理學(xué)證明,成功能給學(xué)生帶來良好的情緒體驗,進一步激發(fā)更高尚的動機。

(5)表彰激勵。表彰激勵可分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵,在激勵過程中要將物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合,從而達到潛移默化人們的思想,影響人們的行為的作用。

(6)榜樣激勵。榜樣激勵是生動具體的行為模式。樹為榜樣的,是應(yīng)當(dāng)受到表彰嘉獎的先進個體或群體。榜樣可貴之處在于它不僅具體解決了干什么的問題,而且解決了怎樣干的問題。

(7)人格激勵。人格激勵就是要求 教育 者加強自身修養(yǎng),鑄造高尚的人格,發(fā)揮人格力量和人格形象的作用,影響和教育大學(xué)生,帶領(lǐng)他們自覺實踐真善美。

(8)關(guān)懷激勵。關(guān)懷激勵是指思想工作和管理者應(yīng)該真誠地愛護自己的施教對象,關(guān)心他們生活中遇到的困難,使他們增進對黨、對社會主義的熱愛,并由此激發(fā)他們學(xué)習(xí)的積極性。

四、實施大學(xué)生激勵機制的基本原則

(1)滿足和引導(dǎo)需要原則。激發(fā)人的思想和行為的動機的基本動力在于人的需要。需要是人的個性傾向的重要組成部分,是個體積極性的源泉。大學(xué)生的激勵教育就是要正視大學(xué)生的正當(dāng)需要,為他們學(xué)習(xí)、生活、工作和 發(fā)展 創(chuàng)造良好的環(huán)境。

(2)適時適度原則。超前的激勵可能會使人感到無足輕重;遲來的可能會使學(xué)生覺得多此一舉。因此,要抓住記憶猶新的最佳時刻,使激勵效果達到事半功倍。同樣,激勵要掌握適當(dāng)?shù)亩取＿^度的激勵或達不到一定的度的激勵,都發(fā)揮不了應(yīng)有的效應(yīng)。

(3)“以人為本”原則?！耙匀藶楸尽笔菢淞⒑吐鋵?科學(xué) 發(fā)展觀的客觀要求,教育工作的“以人為本”就是堅持“以學(xué)生為本”,就是在工作中以實現(xiàn)學(xué)生的全面發(fā)展為目標(biāo),切實保障學(xué)生的正當(dāng)權(quán)益。

(4)公平公正原則。心 理學(xué) 研究表明,人的心理有一種保持平等、公正的需要。不公平會造成人們緊張和不安情緒,以至影響人們的行為動機,甚至促使人的積極性下降。作為學(xué)生教育管理工作者,應(yīng)具備明辨是非的能力,使激勵真正收到實效。

(5)精神與物質(zhì)激勵相結(jié)合原則。美國行為科學(xué)家馬斯洛認(rèn)為:人是有需求的,需求是分層次的。人的行為是由動機決定的,而動機又是由需求引起的。對學(xué)生的激勵不僅要滿足學(xué)生物質(zhì)上的需求,更主要的是要滿足學(xué)生心理和精神上的需求。

五、正確運用獎懲激勵。只有正確地應(yīng)用到大學(xué)生思想政治教育工作中，才能充分發(fā)揮其在學(xué)生工作中應(yīng)有的作用，否則就會失去效果，甚至產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。因此，我們要合理地應(yīng)用獎懲激勵，使之在大學(xué)生教育管理中產(chǎn)生巨大的作用，為進一步提高大學(xué)生素質(zhì)作積極貢獻。

1、掌握獎懲激勵的度及時間性。無論是對學(xué)生中的優(yōu)秀者進行表彰，還是對違紀(jì)者進行懲罰，都應(yīng)該正確、公正，一視同仁。因為獎懲是否公正在學(xué)生眼中很重要，這個因素對違紀(jì)是否正確接受處分和其他學(xué)生是否認(rèn)可處分有很大關(guān)系。獎懲不公正就起不到應(yīng)有的作用，只能導(dǎo)致學(xué)生產(chǎn)生抗拒心理，使優(yōu)秀者失去進取心，使違紀(jì)者喪失改正錯誤的機會。

另外，在運用獎懲激勵時，如果評獎標(biāo)準(zhǔn)過高，比例過小，就會使大部分學(xué)生可望而不可及，進取心下降；比例太高，則會失去獎勵的激勵作用。同樣在運用懲罰激勵時，如果懲罰過重，就可能使違紀(jì)者產(chǎn)生破罐破摔的想法。

獎懲是一種強化（獎勵是正強化，懲罰是負(fù)強化）。為了提高獎懲的強化作用，獎懲必須及時進行。及時進行獎懲，對受獎?wù)邅碚f，自己的努力與進步很快就得到了學(xué)校的肯定，自己的期望變?yōu)榱爽F(xiàn)實，這對他未來的進一步努力無疑具有很大的鼓舞作用；而對受懲罰者來說，不良的行為剛產(chǎn)生便及時得到了抑制，這樣，一方面維護了校紀(jì)校規(guī)的權(quán)威，更重要的是使學(xué)生能盡早地認(rèn)識自己的錯誤，以免在錯誤的泥坑中越陷越深。從這一點出發(fā)，就要求學(xué)生管理工作者，在平時的工作中要以愛心為本，注意觀察和發(fā)現(xiàn)學(xué)生的每一點成績和錯誤，并能及時給予獎懲。

2、物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合。獎懲調(diào)動認(rèn)得積極性是以人的需要的滿足為基礎(chǔ)的，每個人都有物質(zhì)和精神方面的需要。精神獎勵是將獎勵用一定的榮譽形式固定下來，以激發(fā)人們的進取精神，滿足其思想上的需要；物質(zhì)獎勵則是通過滿足學(xué)生一定的生理需要和物質(zhì)需要，調(diào)動學(xué)生的積極性。所以，沒有物質(zhì)獎勵，精神獎勵的力量會大大減弱甚至落空，沒有精神獎勵作為物質(zhì)獎勵的主導(dǎo)和調(diào)節(jié)，物質(zhì)獎勵的力量也會降低。又因為不同的人需要層次不同，在許多需要中占主導(dǎo)地位的需要也不相同。大學(xué)生除了基本的物質(zhì)需要外精神需要又表現(xiàn)出創(chuàng)造、成就需要的強烈性和自尊、榮譽需要的關(guān)切性等特點，只有把物質(zhì)獎勵和精神獎勵有機結(jié)合起來，才會滿足大學(xué)生物質(zhì)和精神的雙重需要，使獎勵產(chǎn)生實際的、持久的、強有力的激勵作用。

3、合理運用懲罰激勵手段。作為外部刺激的懲罰與調(diào)動人的積極性的作用之間存在著辯證統(tǒng)一的關(guān)系。激勵本身包含著激發(fā)的作用。懲罰從某種意義上看就是一種與獎勵不同角度的激發(fā)。當(dāng)某個學(xué)生受到處分時一定會產(chǎn)生不愉快的情緒，必然會引起心理上的緊張不安和內(nèi)心矛盾的斗爭，這種內(nèi)心矛盾的激發(fā)，可以促進其產(chǎn)生周密細(xì)致的思考，從而分清是非，痛改前非，抑制不良的思想行為。通過懲處這種強有力的外因作用，促進違紀(jì)者查找違紀(jì)的根源和所帶來的危害，從而剖析其錯誤思想根源，檢查自己的錯誤言行，戰(zhàn)勝自我，走出誤區(qū)，激發(fā)其積極向上的一面，逐步喚起正確的理念、制止其下滑的更深層發(fā)展。這一教育警誡才是懲罰激勵的真正目的。因此，懲罰也是一種積極的，可以催人上進的外部刺激，也就是說處分本身就是對違紀(jì)學(xué)生的一種激勵。

懲罰和獎勵一樣，實質(zhì)使蘊含著對學(xué)生的一種引導(dǎo)。獎勵是鼓勵學(xué)生去積極作為，而懲罰則是限制學(xué)生的一些錯誤行為。在某種程度上講，懲罰的作用要大于獎勵，因為獎勵對一些上進心不強的人也許無足輕重，而懲罰則不然，它是判斷學(xué)生行為正確與否的精確標(biāo)識，讓學(xué)生把自我行為與懲罰的案例相印證。

4、對學(xué)生實施獎懲必須有根有據(jù)。這就要求我們對學(xué)生的各項考評材料必須保存齊全，這是獎懲激勵機制有效實施的依據(jù)。因此，在日常管理過程中，對每一個學(xué)生都要建立相應(yīng)的檔案，對其平時各方面的表現(xiàn)做好詳細(xì)記載。只有這樣，在獎懲機制實施時才能盡量減少主觀偏差，增強客觀性，做到有據(jù)可查，使學(xué)生口服心服。

５、信息反饋網(wǎng)絡(luò)化。獎懲措施必然會在同學(xué)中產(chǎn)生一定的反響，反響意見中既有正面的，也有反面的；既有中肯的，也有偏激的。但有一點不能否認(rèn)的，那就是學(xué)生的意見總是有一定的根源的。如果找不到學(xué)生意見的根源，我們的工作就會缺乏針對性，失去主動性，甚至使同學(xué)產(chǎn)生抵觸情緒。為此必須有一個完善的信息反饋網(wǎng)絡(luò)：一方面，要讓學(xué)生有提意見的地方，擴大信息來源；另一方面，要對一些措施進行廣泛的問卷調(diào)查、分析，以保證信息的暢通。

６、工作程序規(guī)范化。獎懲實施過程要有計劃、有程序、有層次地進行，做到環(huán)環(huán)相扣，系統(tǒng)配套。在制度的確立、意見的收集、材料的保管、工作的檢查、措施的落實等方面，都要按規(guī)定辦事，各部門擔(dān)負(fù)起相應(yīng)的職能，使獎懲有條不紊地實施，機制正常運轉(zhuǎn)，達到預(yù)期目標(biāo)。在學(xué)生工作中積極、合理、有效地發(fā)揮獎懲激勵機制的管理效能，必將使學(xué)生工作更好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，更具規(guī)范性、科學(xué)性、前瞻性、可持續(xù)性，從而使學(xué)校人才培養(yǎng)目標(biāo)得到更好的實現(xiàn)。

六、根據(jù)馬斯洛需要層次理論，找出大學(xué)生最迫切的需要進行激勵

大學(xué)生具有馬斯洛所概括的作為一般的人所具有的五類需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。在這些需要中，對當(dāng)代大學(xué)生而言，社交需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要尤為突出。大學(xué)生渴望與人交往，具有強烈的交往需要，尤其是異性方面的交往，戀愛的需求，因此，極個別的高校禁止學(xué)生談戀愛，對談戀愛的大學(xué)生有歧視和偏見，給予不公正待遇，如不能評獎、入黨、畢業(yè)就業(yè)時不予重點推薦等都是不可取的。

1、當(dāng)代大學(xué)生普遍自尊心強烈，因此在對其懲罰或批評時就要把握“度”，不能傷其自尊，而應(yīng)采取批評與表揚相結(jié)合，以表揚為主的激勵方法，以滿足其自尊需要。青年大學(xué)生普遍具有強烈的表現(xiàn)欲望，喜歡張揚個性，突出自我，因此在管理中就應(yīng)大力推行成就和自我實現(xiàn)的激勵機制和方法。

2、同時，作為特殊群體的大學(xué)生，有其特殊的需要，就是成才的需要，是主導(dǎo)需要，它在大學(xué)生活的整個過程中占據(jù)主體地位。這種成才的需要在大學(xué)不同階段的表現(xiàn)是不一樣的，比如大學(xué)一年級的學(xué)生需要盡快適應(yīng)大學(xué)學(xué)習(xí)和生活，確立成才目標(biāo)；大學(xué)二、三年級的學(xué)生需要全面拓展自己各方面知識，發(fā)展自己的全方位的個性特點，提高綜合素質(zhì)，全面成才；畢業(yè)班的學(xué)生最突出的就是就業(yè)需求，他們強烈渴望謀求一份稱心如意的工作，這是大學(xué)生成才需要的最終體現(xiàn)，這些需要在不同的大學(xué)生個體身上的體現(xiàn)又是多種多樣的。

因此，不同階段、不同時期、不同個體的需要采取不同的激勵措施，通過滿足其不同需要來激勵其動機，是實現(xiàn)有效激勵的關(guān)鍵。

綜上所述,“冰凍三尺非一日之寒”,大學(xué)生激勵機制的實施貴在堅持 ,不能一蹴而就 ,一暴十寒 ,要盡可能循序漸進 ,由淺入深 , 激發(fā)大學(xué)生的內(nèi)在動力，充分調(diào)動大學(xué)生學(xué)習(xí)、工作的積極性、主動性和創(chuàng)新性。針對不同特點的大學(xué)生選擇和恰當(dāng)運用符合實際的激勵方式, 使學(xué)生沿著健康的道路全面發(fā)展。早日建成國家的棟梁之材。

第五篇：房產(chǎn)中介公司運營的核心就是對人的管理

房產(chǎn)中介公司運營的核心就是對人的管理，穩(wěn)定公司團隊，制度得到尊重并執(zhí)行，業(yè)績才會蒸蒸日上。那么，如何做好對門店人員、房源、客源的科學(xué)管理呢？ 門店運營管理要義

1、房產(chǎn)中介的本質(zhì) ①信息：房源、客源

②服務(wù)：權(quán)證代辦、貸款、協(xié)調(diào)業(yè)主與客戶間的關(guān)系

③服務(wù)的價值：服務(wù)猶如催化劑，它本身是不值錢的，但是可以讓我們的信息更值錢 ④服務(wù)要點：嘴甜、腰軟、精神飽滿、拒絕爭論、學(xué)會贊美、主動創(chuàng)造機會讓客戶不好意思拒絕

2、業(yè)績提升的核心條件

①業(yè)績=有效盤源×盤源成交率×每單信息傭金 ②業(yè)績=顧客數(shù)量×單次支付傭金×顧客消費次數(shù) ③業(yè)績=開單人數(shù)×開單傭金額×人均開單頻率

④提升業(yè)績的核心條件：有效盤源、顧客數(shù)量、傭金金額、開單頻率、消費次數(shù)、開單

人數(shù)、成交率。2.1有效房源

2.1.1有效房源定義標(biāo)準(zhǔn)：產(chǎn)權(quán)清晰、可以上市交易、業(yè)主決定要賣、可以看房、談好后能 立即交易、有傭金保證。

2.1.2房源開發(fā)渠道：洗樓、報紙刊登、業(yè)主論壇、房產(chǎn)網(wǎng)站信息、套盤、物管公關(guān)、同行水牌開發(fā)、掃街、成交案開發(fā)、盤源購買、投資客開發(fā)、小區(qū)公益咨詢開發(fā)、親戚朋友開發(fā)。2.1.3房源維護管理要點：長期堅持執(zhí)行；以結(jié)果為導(dǎo)向?qū)Ψ吭淳S護結(jié)果進行檢查；責(zé)任到人頭，量化考核，定期檢查獎懲。2.2客源維護管理 2.2.1顧客分類

A類客戶：資金充足、要求大眾、看房方便、購買欲望強，此類客戶應(yīng)保持每天帶看1次。B類客戶：資金稍微欠缺、要求較高、需要預(yù)約看房、購買欲望強，此類客戶應(yīng)保持每周帶看一次。

C類客戶：資金較少、不經(jīng)常出來看房、可買可不買，此類客戶應(yīng)保持每月帶看1次。2.2.2客戶維護方式：電話、QQ、面談。? 2.2.3客源維護管理要點

準(zhǔn)確區(qū)分客戶優(yōu)劣：優(yōu)質(zhì)的客戶是我們成交的基礎(chǔ)，一般來說在剛開始與客戶接觸中，客戶對我們都有警惕性，因此說出的房子需求也有很多水分，我們第一步應(yīng)給客戶留下良好印象然后再取得客戶信任，多帶看準(zhǔn)確分析出客戶的真實需求，根據(jù)客戶優(yōu)劣合理安排時間。

改變觀念跳出圍城：上面已經(jīng)說到客戶的需求是有水分的，問南門可能會買北門，可以全款說需要要按揭，要電梯說只要多層，買三房其實兩房也要，客戶不去看房只能說明房子對客戶的吸引力不夠，我們在給客戶推薦房子時，因注重房子主要賣點推售。

長期常態(tài)化堅持：你能記住多少人沒有用，要有多少人能記住你才有用，長期常態(tài)化堅持維護客戶就是為了加深客戶對你的印像。

3、團隊建設(shè)

①尊重：一切的前提是尊重，不懂得尊重人，一切都無從談起。②溝通：把情況詳細(xì)了解，把影響施加下去。

③服務(wù)：團隊建設(shè)的核心內(nèi)容。工作最終要靠整個團隊，而不是某個人來完成。要立足于服務(wù)，給團隊成員創(chuàng)造出一個良好的工作環(huán)境。換句話說，組織者的任務(wù)是把臺子搭好，讓團隊成員把戲唱好。④協(xié)調(diào)和組織。把合適的人放在合適的位置上，盡可能多地、合理地授權(quán)。

⑤激勵。物質(zhì)獎勵是必要的，但一定要慎用、少用，更多的應(yīng)該是精神層面的，最有效的就是對人真誠的尊重和信任、對成績及時有效的肯定。

⑥導(dǎo)向。前面提到的種種，都要以一個原則為導(dǎo)向，那就是：產(chǎn)生合力，達成目標(biāo)，最終目的是要把工作做好。這是基本準(zhǔn)則，也是衡量團隊建設(shè)成功與否的標(biāo)準(zhǔn)。

門店作為這個信息傳遞、談判、成交、品牌展示等的經(jīng)營場所，也是最貼近消費者、經(jīng)受消費者甄選的場所，那么中介門店經(jīng)營管理的好壞是非常重要的。只有把中介門店的運營管理做好了，企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展才會使每個員工都有發(fā)展的機會，才會為公司創(chuàng)造高業(yè)績，從而實現(xiàn)企業(yè)利潤和市場占有率等各個目標(biāo)。