第一篇：論人力資源管理理論在現(xiàn)代辦公室管理中的應(yīng)用（推薦）

論人力資源管理理論在現(xiàn)代辦公室管理中的應(yīng)用

【文章摘要】人力資源是一種特殊的資源，對人力資源采取科學(xué)的管理方式，能夠使其最大限度地發(fā)揮應(yīng)有作用，現(xiàn)代辦公室管理應(yīng)本著以人為本的觀念，對人力資源進(jìn)行合理的分配與管理，轉(zhuǎn)變思路，提高效率，進(jìn)而有效提高辦公室土作效率，土作質(zhì)量。本文土要討論了如何在現(xiàn)代辦公室管理中應(yīng)用人力資源管理理論這一問題，并提出了一些切實可行的建議和措施。

【關(guān)鍵詞】人力資源；現(xiàn)代辦公室；管理；措施。

隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，各種企業(yè)、單位辦公室職能也發(fā)生了很多變化，呈現(xiàn)出日益多元化和復(fù)雜化的趨勢，當(dāng)前的辦公室人力資源管理的主要任務(wù)已經(jīng)不僅僅是對人員的簡單調(diào)用，而是上升到對辦公室人員進(jìn)行資源的整合、發(fā)展、招用和科學(xué)管理，如何運用現(xiàn)有的人力資源，最大限度地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢和潛力，獲取更好的辦公室工作質(zhì)量和工作效率。現(xiàn)代人力資源管理理論最核心和最基礎(chǔ)的理念是“以人為本”，因而如何將“以人為本”的理念滲透到辦公室管理中，并以此得到更佳的辦公室管理效果，具有很十分重要的現(xiàn)實意義。

一、樹立“以人為本”的管理理念。

國家主席胡錦濤同志曾指出：“要牢固樹立以人為本的觀念，把促進(jìn)人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會環(huán)境”?！耙匀藶楸尽笔强茖W(xué)的發(fā)展觀，在現(xiàn)代辦公室管理中，深入落實科學(xué)的發(fā)展觀也是步入健康發(fā)展軌道的路標(biāo)。

辦公室管理的主體與對象以及服務(wù)對象都是人，因而“以人為本”、“以人為中心”的管理理念是非常適合的，“以人為本”的基礎(chǔ)有兩點，一是“尊重”，二是“發(fā)展”，對于辦公室管理來說，只有尊重每個辦公室人員的人格，重視每個人的能力，才能實現(xiàn)工作效率上的提升和管理質(zhì)量上的突破和發(fā)展。

總得來說，辦公室工作在一個單位中的地位有著其特殊性的一面，它是一個單位的整體工作的樞紐，其工作質(zhì)量的優(yōu)劣，直接影響著全局，在全部工作合作關(guān)系的構(gòu)建致中，其關(guān)鍵環(huán)節(jié)是協(xié)調(diào)和形成合力，其深層的意義是對人的主觀能動性發(fā)揮的嚴(yán)格的要求，自身首先形成優(yōu)化的合力結(jié)構(gòu)是辦公室人類資源管理的目標(biāo)之一，發(fā)揮每個

個體成員的主觀能動性，是首先優(yōu)化形成合力和發(fā)揮樞紐協(xié)調(diào)作用的重要前提，如何使每個個體成員的智慧和能力乃至情感都能得到完美的優(yōu)化組合，發(fā)揮最大效力，就需要完美以人為本，整合優(yōu)勢，以科學(xué)有效的管理模式去管理辦公室的人力資源，只有這樣才能保證人才的能力發(fā)揮和資源再發(fā)展。

可見，樹立“以人為本”的管理觀念，并在管理工作中強(qiáng)化溝通、協(xié)調(diào)是十分重要的。

二、建立健全辦公室人力資源管理的薪酬激勵機(jī)制。

建立和不斷健全薪酬激勵機(jī)制，對于提高辦公室管理能力、吸收人才和留住人才，以及促進(jìn)已有人力資源發(fā)揮其最大的潛能，有著十分重要的作用和積極的意義。辦公室人力資源管理中的激勵，包括精神獎勵和物質(zhì)兩種，兩者分別有著獨特的激勵作用，又有著相互不可替代卻可以相輔相成的特點，我們不能僅僅實施精神上的獎勵，也不能只實施物質(zhì)上的獎勵，要使精神獎勵和物質(zhì)激勵相互結(jié)合，降低激勵的成本，在這種激勵中，我們還要注意由以“人”為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴翱冃?、崗位”為中心的分配制度，只有這樣，才能發(fā)揮出最佳的激勵作用。體現(xiàn)出激勵的完美性，獲得激勵所產(chǎn)生的最佳效應(yīng)。

薪酬和物質(zhì)方面，應(yīng)本著崗位定薪的原則，一方面，要以每個工作人員的工作量、工作性質(zhì)和工作質(zhì)量來合理確定薪酬；另一方面，要注重培養(yǎng)辦公室工作人員的團(tuán)隊合作意識、小組協(xié)作意識，當(dāng)一個工作小組在業(yè)務(wù)上取得良好的成績時應(yīng)給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵，使他們感受到集體的榮譽感，并以此提升辦公室激勵機(jī)制的成效；精神激勵方面，一個企業(yè)、單位應(yīng)形成鮮明而獨特的文化論文“

target=”_blank">企業(yè)文化或組織文化，并以企業(yè)文化或組織文化所強(qiáng)調(diào)的精神作為衡量企業(yè)、組織員工貢獻(xiàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，相應(yīng)的，對辦公室人員的精神激勵也應(yīng)與企業(yè)、組織文化相緊密聯(lián)系，可通過公開表彰，先進(jìn)評選等活動實施精神獎勵，以此來弘揚團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極向上的精神，提升受表彰員工和其他員工的對事業(yè)追求。

三、優(yōu)化績效管理機(jī)制。

以往，組織結(jié)構(gòu)的不合理，以及組織內(nèi)績效管理機(jī)制的不完善，是造成一個企業(yè)、單位，辦公室管理能力低下，以及辦公室工作效率、質(zhì)量偏低的重要原因之一，辦公室的工作任務(wù)非常復(fù)雜，人員工作績效的評價難以制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這就要求我們要制定合理的質(zhì)與量結(jié)

合的付酬評價標(biāo)準(zhǔn)，辦公室人員的付酬一定要做到勞效結(jié)合，綜合考慮各種因素，科學(xué)制定各個崗位的考核指標(biāo)，合理確立薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，在績效考評中，要做好考評指標(biāo)的的量化，具有適度的標(biāo)準(zhǔn)和明確的目的。

因而，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，完善辦公室績效管理機(jī)制是十分必要的。辦公室管理中的績效管理應(yīng)從這兩方面做起：一）整合已有人力資源，調(diào)整和優(yōu)化辦公室組織結(jié)構(gòu)。為了提高整體工作效率，應(yīng)優(yōu)化組織構(gòu)成，一方面精簡組織的構(gòu)成，避免組織臃腫效率低下，另一方面提高組織彈性，更好地應(yīng)對內(nèi)部人員的變動；二）多元化的績效考核，對員工的績效評價應(yīng)當(dāng)客觀合理，這就要求我們多角度地考察一個員工的績效水平，并結(jié)合一定的激勵和培訓(xùn)措施，一方面幫助人才的成長，另一方面也逐步提高了企業(yè)、單位辦公室的工作成效。

總而言之，隨著社會的發(fā)展，以及各種企業(yè)、單位工作效率、能力的不斷提高，提升辦公室工作成效是一個組織生存和發(fā)展的必由之路，而合理應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理理論，又是提高辦公室管理水平，提升辦公室工作效率和工作質(zhì)量的有效途徑。因而，我們應(yīng)充分認(rèn)識到現(xiàn)代人力資源管理理論中“以人為本”這一核心思想和原則，轉(zhuǎn)變管理觀念，完善薪酬激勵機(jī)制，完善績效評價體制，使辦公室管理水平向著更高層次發(fā)展，同時使辦公室辦事效率和質(zhì)量得到應(yīng)有的提升。

【參考文獻(xiàn)】1、李金澤。論辦公室人力資源的管理。[J].鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報。2010（3）：183.2、宋春雨、關(guān)慶革?，F(xiàn)代人力資源理論在高效辦公室管理中的應(yīng)用。[J].航海教育研究。2007（2）：116.3、鄭榮文。高志辦公室人力資源管理變革思路及對策。[J].時代教育（教育教學(xué)版）。2009（10）。63.4、陳維政、余凱成、程文文。人力資源管理。[M].高等教育出版社，2009.

第二篇：激勵理論在人力資源管理中的應(yīng)用

論激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與發(fā)展 通過激勵合理地開發(fā)和管理人力資源,不斷激發(fā)企業(yè)人才的潛力,以使企業(yè)核心競爭力逐步提升,直接關(guān)系著企業(yè)成敗與否。

一、激勵理論的淵源與發(fā)展

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,激勵問題隨著勞動分工與交易的出現(xiàn)而出現(xiàn)。激勵理論是關(guān)于怎樣滿足人的各種需求、如何調(diào)動人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵理論也是行為科學(xué)中的一種核心理論,主要用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間的相互關(guān)系。激勵的主要目的就是想激發(fā)人的正確行為動機(jī),調(diào)動人的積極性及創(chuàng)造性,使人的智力效應(yīng)得以充分發(fā)揮。西方發(fā)達(dá)國家有關(guān)激勵的最早思想之一就是馬斯洛的需求層次理論,該理論在上個世紀(jì)四十年代引起了人們的高度重視,上個世紀(jì)五十年代后,激勵理論的發(fā)展迎來了黃金時代,著名的有美國管理學(xué)家E.洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)等人提出的“目標(biāo)設(shè)置理論”,該理論主要有目標(biāo)難度、目標(biāo)的可接受性等幾個主要因素構(gòu)成。然后到八十年后有關(guān)激勵理論的研究和應(yīng)用取得了很大的發(fā)展,國外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家從現(xiàn)代管理的實踐出發(fā),提出了諸多激勵理論,這些激勵理論可以按照形成時間及其所研究的重點不同而分為行為主義激勵理論、認(rèn)知派激勵理論和綜合型激勵理論三大流派,隨后激勵理論逐步形成了自我完善的理論體系,并且在社會經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中被廣泛應(yīng)用。

二、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用

(一)激勵必須從企業(yè)員工的實際需求出發(fā),實現(xiàn)物質(zhì)激勵及精神激勵的有機(jī)結(jié)合

馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵必須要考慮個人的實際需求,個人需要什么就給予什么激勵,這樣的激勵方式才是真正有效的激勵。馬斯洛的需要層次理論告訴企業(yè)管理者在管理中必須正確認(rèn)識被管理者的實際需要,并且努力把管理的手段、方法和員工的實際需要有機(jī)結(jié)合,同時也要做到有針對性地給予激勵。另外,不可否認(rèn)物質(zhì)激勵當(dāng)之無愧是激勵的主要手段,也是當(dāng)前企業(yè)使用得最普遍的一種激勵途徑,但在具體的激勵實踐中,很多企業(yè)預(yù)期的激勵目的并未達(dá)到。其實人類不但有物質(zhì)上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正調(diào)動廣大員工的積極性。

(二)激勵必須要注意公平,努力制定精確公平的激勵機(jī)制

企業(yè)在激勵過程中必須要注意公平,必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息,要在廣泛征求全體企業(yè)員工意見的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理并被大多數(shù)員工認(rèn)可的激勵制度,并且要長期嚴(yán)格執(zhí)行,還要在激勵中不斷地根據(jù)情況的動態(tài)改變制定出相應(yīng)的政策。只有這樣才能有效激發(fā)企業(yè)員工的競爭意識,充分發(fā)揮企業(yè)員工的深層潛能,同時也必須意識到絕對的公平是不存在的,所以企業(yè)要切實采取各種手段,在企業(yè)中盡量創(chuàng)造公平的氛圍,只有這樣才能使全體員工產(chǎn)生主觀上的公平感。

(三)完善激勵政策,實現(xiàn)多種激勵機(jī)制的綜合運用

企業(yè)管理者在制定激勵政策的時候,一定要對企業(yè)員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查研究,然后在工作中不斷了解員工的實際需求,及時將員工新的需求在政策中體現(xiàn)出來,這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的長效性。另外,企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)的實際特點而采用不同的激勵機(jī)制,因為只有通過多種多樣的激勵方式,才能適合本企業(yè)特有的背景,才能制定出相應(yīng)的制度。通過交互運用不同類型的激勵手段,企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性就一定能被有效激發(fā),使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

(四)努力實現(xiàn)淘汰的激勵機(jī)制及內(nèi)部提升激勵機(jī)制并用

激勵除了獎勵之外,約束和懲罰也是必須的。適度的淘汰激勵機(jī)制不但能使企業(yè)更具活力,而且能使企業(yè)員工的主觀能動性更好地發(fā)揮出來。淘汰的激勵機(jī)制能使員工有一種緊迫感和危機(jī)感,也能從根本上促使員工提高自身素質(zhì),從而以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策。另外,為了有效激勵員工,內(nèi)部提升激勵機(jī)制是一個好舉措。有計劃的提升工作績效高的企業(yè)內(nèi)部員工,不但使員工的工作業(yè)績得到了肯定,而且高層崗位也得到了人才補充。被提升的人承擔(dān)的責(zé)任增大了,但是權(quán)力和報酬也相應(yīng)地被提高,所以說內(nèi)部提升激勵機(jī)制兼有物質(zhì)和精神的雙重性獎勵的性質(zhì)。

三、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的發(fā)展趨勢

(一)從重視對一般職工的激勵逐漸發(fā)展到重視對企業(yè)經(jīng)營者的激勵

企業(yè)過去的激勵基本上是只重視對一般企業(yè)職工的激勵,而嚴(yán)重忽略了對企業(yè)經(jīng)營者激勵。事實上,其實對于普通企業(yè)員工的激勵是比較容易操作執(zhí)行的,因為根據(jù)企業(yè)員工的勞動分工和生產(chǎn)專業(yè)化的程度,加上工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化,企業(yè)可以比較容易地確定對職工的獎懲方式和獎懲力度,從而合理組織激勵資源地分配。但是對企業(yè)高層經(jīng)營管理人員的激勵就相對難操作,因為經(jīng)營管理工作是軟性無形的,在實際工作中會受到信息及時空的限制,所以很難及時準(zhǔn)確地對其工作進(jìn)行考核衡量經(jīng)營管理者的工作業(yè)績。加上企業(yè)經(jīng)營者的勞動成果還具有非常復(fù)雜的背景,受到不少非經(jīng)營者所能控制因素的影響,這些因素決定了企業(yè)經(jīng)營管理工作業(yè)績衡量是一個比較復(fù)雜動態(tài)的體系,所以研究如何對企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行有效激勵越來越成為現(xiàn)代企業(yè)激勵理論的關(guān)注重點。

(二)從重視外在的激勵方法和方式的研究逐步發(fā)展到了重視對內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計和研究

企業(yè)人力資源管理包含兩大管理體系,一種是人與物之間形成的管理體系,另外一種是人與人之間形成的管理體系,而不管在哪種管理體系中,人始終處于管理系統(tǒng)中的核心地位,所以企業(yè)進(jìn)行激勵就必須使員工的積極性和主動性得到充分的發(fā)揮,使企業(yè)員工能意識到努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的重要性,盡可能使自己的認(rèn)識與客觀外在物質(zhì)世界統(tǒng)一。這是過去企業(yè)在人力資源管理工作中一直關(guān)注的重點,當(dāng)然也是以后工作的重點。但是由于企業(yè)及企業(yè)組織內(nèi)部有著明顯的信息失衡,信息不對稱現(xiàn)象非常普遍,這就導(dǎo)致了傳統(tǒng)的只重視解決微觀表向問題的激勵方法和方式無法從根本上徹底解決對企業(yè)員工尤其是對企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵問題。在這種背景下,經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計理論就成為了解決企業(yè)激勵問題的關(guān)鍵途徑,也就是說通過健全完整的經(jīng)濟(jì)機(jī)制實現(xiàn)對企業(yè)信息通道的整合和規(guī)范,規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為,消除信息不對稱,逐步實現(xiàn)經(jīng)營者和所有者之間、各級管理者之間激勵途徑的統(tǒng)一融合,提高企業(yè)人員的工作積極性,以更好地組織配置既有的企業(yè)激勵資源,進(jìn)而構(gòu)建起完善的企業(yè)員工及企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵機(jī)制。

第三篇：論人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性

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論人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性 作者：張永衛(wèi)

來源：《科技創(chuàng)新導(dǎo)報》2012年第13期

摘 要:隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善,我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識到市場競爭的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭,能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此,人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。下面我們就企業(yè)中人力資源管理的重要性、人力資源管理中存在的問題以及應(yīng)對策略等幾個問題進(jìn)行討論。

關(guān)鍵詞:資源管理激勵措施

中圖分類號:G2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1674-098X(2012)05(a)-0215-0

1現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中,最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源,他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的,因而必須對其進(jìn)行有效管理。1 人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性

人力資源管理是人與事的最佳結(jié)合,是開發(fā)人的潛力,創(chuàng)造財富的原動力,在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用。

當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)全球化趨勢,全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野,企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈。但最終必然是人力資源能力的競爭,是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭,也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競爭。我們企業(yè)應(yīng)該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢,將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理方面存在的問題及原因

我國人力資源非常豐富,這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的寶貴財富,但是我國的人力資源管理狀況,尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距、存在較多的問題。

2.1 用人機(jī)制不健全

(1)管理體制不順,還存在有傳統(tǒng)的管理模式

在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上,被定位為后勤服務(wù)部門。

(2)觀念落后,對人才認(rèn)識不足

雖然近年來企業(yè)對人才的重視力度與過去相比有所加大,但企業(yè)對人才關(guān)鍵作用的認(rèn)識仍不足。人才是未來經(jīng)濟(jì)競爭的關(guān)鍵,誰掌握了關(guān)鍵人才,誰就占領(lǐng)了競爭制高點,而我國企業(yè)對人才爭奪戰(zhàn)反應(yīng)如此冷漠,對人才國際化感覺如此遲鈍,實在堪憂。觀念上的落后,導(dǎo)致行動上的遲緩,當(dāng)國外企業(yè)開始大肆爭奪我國人才時,我們的企業(yè)又驚慌又懼怕,在具體準(zhǔn)備上又很不足。因此,人才觀念落后是我國企業(yè)存在的關(guān)鍵問題。

2.2 激勵機(jī)制及薪酬設(shè)計不合理

中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的收入分配與企業(yè)的規(guī)模、效益沒有必然聯(lián)系,各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員自定自己的收入分配辦法,收入沒有以資產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)效益的考核為依據(jù),出現(xiàn)了行業(yè)之間、行業(yè)內(nèi)部差距過大與企業(yè)內(nèi)部拉不開差距并存的現(xiàn)象,甚至出現(xiàn)了敢拿的多拿,不敢拿的少拿,虧損的不比盈利的少拿的現(xiàn)象,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的收入分配管理處于基本失控狀態(tài);大中型企業(yè)雖然在激勵機(jī)制方面進(jìn)行了不少探索,但整體上辦法不多,力度不足。企業(yè)經(jīng)營管理者、企業(yè)中層管理人員、科技人員和全體員工的激勵方式比較單一。解決企業(yè)中人力資源管理的相關(guān)措施

3.1 建設(shè)規(guī)范化的企業(yè)用人機(jī)制

充分認(rèn)識用人觀念的重要性,只有在思想觀念上重視,才能從具體行動上體現(xiàn),當(dāng)今科技、經(jīng)濟(jì)發(fā)展一日千里,誰擁有人才優(yōu)勢,誰就能搶占經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制高點。社會對人才的多樣性、適應(yīng)性需求日益增強(qiáng),尤其是隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,世界范圍的競爭日益明顯地表現(xiàn)為知識的競爭、人才的競爭,人的知識和技能已成為決定企業(yè)市場競爭力和經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵性因素。

3.2 改變傳統(tǒng)的管理模式,創(chuàng)造新型的人力資源管理模式

隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革,在管理中,人作為一項資源,而且是重要的戰(zhàn)略資源,人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下,以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

3.3 給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會

在管理的過程中,福利,始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境,是每個人都夢寐以求的,也是促使員工積極工作的條件之一。

3.4 制定真正有效的激勵機(jī)制

激勵機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分,它的順利進(jìn)行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。當(dāng)然激勵機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。

同時人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,而激勵是人力資源的重要內(nèi)容,它是心理學(xué)的一個術(shù)語,指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性,滿足其成就感,營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作,幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.5 熱愛、理解、關(guān)心員工

熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。理解是人天生就具有的一種欲望,人一旦得到理解,就會感到莫大的欣慰,更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。關(guān)心員工要從兩方面入手,一是關(guān)心員工的家庭,一是關(guān)心員工本身。

我們要謹(jǐn)記:尊重和欣賞你的員工,可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言,如果你的真誠地贊美第一個員工,那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。我對人力資源管理提出的幾點建議

(1)首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念,將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。

(2)在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中,企業(yè)如果沒有創(chuàng)新,就很難發(fā)展,即使生存也會面臨危機(jī)。在管理上也是如此,企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越,不斷地?fù)P棄來提高管理水平,提高人力資源的利用效率。

(3)人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機(jī)制,重視精神激勵。

①目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求,還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求。

②物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ),但不是萬能的,精神鼓勵是根本,二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才。

(4)我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開發(fā),提升人力資源的價值;構(gòu)筑人力資源的堅實基礎(chǔ),支撐人力資源的整體運作;創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng),支持人力資源管理的發(fā)展;營造寬松的人文環(huán)境,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力;完善人力資源管理的激勵約束機(jī)制,推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階, 企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高,企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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第四篇：論人力資源管理中的激勵機(jī)制的應(yīng)用

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論人力資源管理中的激勵機(jī)制的應(yīng)用

作者：彭勁松

來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第03期

[摘要l激勵完全可以通過對人性的了解來實現(xiàn)，人力資源管理中激勵機(jī)制的應(yīng)用就是一種間接的人際交往的藝術(shù)。在討論激勵機(jī)制的應(yīng)用時，我們更多是研究如何滿足個體的某些需要，這些需要總是離不開物質(zhì)需求和精神需求，處于主導(dǎo)地位的是精神需求。授權(quán)激勵就是體現(xiàn)這一法則的主要手段，值得我們探討。

[關(guān)鍵詞]激勵；激勵機(jī)制；授權(quán)激勵；

[中圖分類號]F272．92

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

第五篇：論工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用

談工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用

摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來，以人為本的管理理念得到人們普遍的認(rèn)可。從而也就決定了人力資源管理在現(xiàn)代管理中核心地位，而為了做好人力資源管理這一工作，首先要做的就是做好工作分析這一最基本的工作。工作分析作為人力資源管理的一部分，始終貫穿者人力資源管理的六大板塊，是人力資源管系統(tǒng)所不可或缺的。工作分析是確定完成各項工作所需責(zé)任、技能和知識及環(huán)境的系統(tǒng)過程，工作分析是一項管理活動，是通過各種手段和方法收集有關(guān)工作信息，并對信息進(jìn)行整理、分析和綜合的一個過程。工作分析要對工作性質(zhì)、工作責(zé)任，完成工作所需要的技能和知識等進(jìn)行分析。通過工作分析，我們可以確定某一項工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，哪些類型的人適合從事這項工作。所有這些信息，都可以通過工作分析的結(jié)果－職位說明書進(jìn)行描述。而本文將圍繞工作分析在人力資源規(guī)劃，人員招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬福利管理，員工職業(yè)生涯規(guī)劃幾個方面的具體應(yīng)用進(jìn)行詳細(xì)論述。關(guān)鍵詞：工作分析、人力資源管理、職位分析 正文：

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，工作分析是企業(yè)做好人力資源管理一個不可缺少的內(nèi)容。而在現(xiàn)在的企業(yè)管理過程中對工作分析的理解僅僅是對工作內(nèi)容和工作性質(zhì)的描述。而實際上工作分析除了包括對工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作方式、工作環(huán)境、任職者專業(yè)要求、經(jīng)驗要求、身體素質(zhì)要求等多方面的分析以外還應(yīng)包含企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析。工作分析一般采取五個步驟：:1)確定工作分析信息的用途，直接決定了需要搜集何種類型的信息及及其使用何種技術(shù)去搜集。2)搜集與工作有關(guān)的背景信息，如組織圖：當(dāng)前工作與組織中其他工作的關(guān)系及在組織中的地位、工作流程圖：更為詳細(xì)的信息、工作說明書等。3)選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。多而且相似，選擇有典型工作進(jìn)行分析十分必要，比較合適。4)搜集工作分析信息。有關(guān)工作活動、工作條件、工作對人員自身條件（如個人特點與執(zhí)行工作的能力等）的信息。5)同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息。確保信息是否正確，完整，有助于被分析工作相關(guān)的人所理解，提供審查與修改工作描述的機(jī)會。6)編寫工作說明書和工作規(guī)范。工作分析的結(jié)果是形成職務(wù)說明書與工作規(guī)范，可以有效地協(xié)調(diào)與配置不同勞動者的工作。其主要作用在以下幾個方面中得到充分體現(xiàn)。

1、工作分析是連接組織設(shè)計和人力資源管理體系的重要紐帶?，F(xiàn)代人力資源管理體系不是孤立存在的，而是與一個企業(yè)的組織目標(biāo)、組織戰(zhàn)略、組織設(shè)計相聯(lián)系的。建立合理的人力資源管理體系的目的是服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)平穩(wěn)、通暢地運作。但是如何將人力資源體系與企業(yè)的組織體系有機(jī)地結(jié)合起來，工作分析在這其中起到了極其重要的作用。

2、工作分析為人力資源管理開發(fā)以管理活動提供了依據(jù)。

（1）在人力資源規(guī)劃方面。人力資源計劃對于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展是很重要的，而工作分析可以為企業(yè)人力資源計劃制定提供基本的信息，如組織中有哪些工作任務(wù)，多少個職位和崗位，這些職位的權(quán)力傳遞鏈條及匯報關(guān)系如何，每一職位目前是否產(chǎn)生了理想的結(jié)果，組織中人員年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)需求和工作安排等。如果沒有進(jìn)行確實的工作分析，就沒有對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的充分認(rèn)知，不可能制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

（2）在人員招聘與甄選方面。招聘人員不是對所有的工作都有充分的認(rèn)識和了解，有些招聘人員對某些工作可能完全是外行。而崗位說明書的另一項必備內(nèi)容就是崗位任職資格條件，這些條件既是崗位評價的重要參考要素，又天然是該崗位人員空缺時設(shè)計招聘要求的基礎(chǔ)。招聘廣告中一般有空缺崗位的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)水平、能力方向、人格特征等要求，而這些內(nèi)容在崗位說明書的任職資格條件項目中均可找到。因此可以說沒有工作分析基礎(chǔ)的人員招聘和甄選是盲目的、缺乏標(biāo)準(zhǔn)的。

（3）在培訓(xùn)與開發(fā)體系建設(shè)方面。企業(yè)中進(jìn)行任何活動都是有目的性的，培訓(xùn)的目的就是讓員工學(xué)習(xí)到某種工作需要的技能或素質(zhì)。所以說企業(yè)員工培訓(xùn)的一個重要特點是具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向性，這個導(dǎo)向的重要依據(jù)之一就是崗位說明書所規(guī)定的內(nèi)容，尤其是崗位職責(zé)的要求、考核指標(biāo)要求、能力要求等內(nèi)容，在新員工培訓(xùn)中，新員工本崗位的說明書甚至能成為其必修教材之一。另外在對進(jìn)行員工職業(yè)生涯設(shè)計時，崗位分析還可以提供職業(yè)發(fā)展的路徑與具體要求工作分析中明確說明了每個崗位任職者所需要的技能、知識和素質(zhì)，這為有針對性的設(shè)計培訓(xùn)、開發(fā)計劃提供了依據(jù)，從而有利于提高整個培訓(xùn)活動的效果和效率。

（4）在績效考核方面。績效考核實際上是將員工的實際工作業(yè)績與要求達(dá)到的工作績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。職位說明書描述了工作職責(zé)、工作內(nèi)容和任職(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)要求等，這些可以幫助考核人員針對不同的職位設(shè)計考核指標(biāo)，從而使績效評價有據(jù)可依，大大減少了績效評價的主觀性和隨意性，使其能用于員工的報酬決策和人員晉升、調(diào)派、獎懲。并且，績效標(biāo)準(zhǔn)的明確還為任職者設(shè)立了一個標(biāo)桿，使其能夠有目標(biāo)的改進(jìn)自己的工作，提高工作績效。只有建立在工作分析基礎(chǔ)上的考核指標(biāo)體系才有可能全面、準(zhǔn)確的對員工進(jìn)行評價，達(dá)到對員工的激勵目的。（5）在薪酬管理方面。要讓員工全心全意為企業(yè)服務(wù)，就需要建立合理的薪酬體系，讓員工有一種公平感。報酬通常都是同工作的復(fù)雜性、職責(zé)大小、工作本身的難度，以及工作要求的任職資格等聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過職位分析才能得到確定。通過工作分析，員工可以對工作的職責(zé)、技能要求、教育水平要求、工作環(huán)境等有明確的了解和認(rèn)識，企業(yè)也可以根據(jù)這些因素判斷一個工作對于企業(yè)的重要程度，從而形成一種工作相對重要程度的排序，并通過職位評價的量化形式來幫助組織確定每個職位的報酬水平。因此，工作分析是職位評價的基礎(chǔ)，也是建立薪酬體系的基礎(chǔ)。通過職位分析與職位評價，可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)，提高報酬的內(nèi)部公平性。

（6）員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面。在現(xiàn)代社會中，人們越來越重視自己的個人發(fā)展，所以企業(yè)對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計也是企業(yè)吸引員工的一個重要方面。工作分析可以摸清楚職位之間在工作內(nèi)容以及任職資格上的邏輯關(guān)系與內(nèi)在差異，形成以職位為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯通道，以及職業(yè)生涯發(fā)展的路徑、規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)，提高員工升遷異動的合理性。

3、工作分析為組織職能的實現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)

（1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現(xiàn)職位對于組織的貢獻(xiàn)；

（2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營的各個重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；

（3）借助于工作分析，組織的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，并通過職位及時調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應(yīng)。

我們來看一個案例。B公司是我國南部某省份的一家家電公司。近年來，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長，家電需求強(qiáng)勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家中型家電公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源管理問題逐漸凸顯出來。

公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而形成的，在運行的過程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐漸凸顯出來。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。

公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊，招聘主管往往無法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來的人大多差強(qiáng)人意。同時目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來做出。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來的前途，而另尋高就。在激勵機(jī)制方面，公司缺乏科學(xué)的績效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴(yán)重，員工的報酬不能體現(xiàn)其價值與能力，人力資源部經(jīng)常可以聽到大家對薪酬的抱怨和不滿，這也是人才流失的重要原因。

面對這樣嚴(yán)峻的形勢，人力資源部開始著手進(jìn)行人力資源管理的變革，變革首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價值開始。職位分析、職位評價究竟如何開展、如何抓住職位分析、職位評價過程中的關(guān)鍵點，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在B公司面前的重要課題。他們開始尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國內(nèi)目前流行的基本職位分析書籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問卷，來作為收集職位信息的工具。然后，人力資源部將問卷發(fā)放到了各個部門經(jīng)理手中，同時他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)上也上發(fā)了一份關(guān)于開展問卷調(diào)查的通知，要求各部門配合人力資源部的問卷調(diào)查。

由上述案例我們不難看出，工作分析在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用人力資源規(guī)劃可以提供事前人力資源預(yù)測，預(yù)測的結(jié)果不僅包括所需人員數(shù)量，而且應(yīng)該是人員的知識、能力、經(jīng)驗和成本等多元化的綜合結(jié)構(gòu)。對于任何企業(yè)，通過工作分析可以得到工作說明書，一份完整的工作說明書不僅包括了崗位名稱、工作環(huán)境、工作職責(zé)，同時對該崗位的上下級關(guān)系，所需要的培訓(xùn)進(jìn)行了規(guī)定，通過這些信息資料的整理可以進(jìn)行相應(yīng)的人員供給預(yù)測分析。工作分析在績效考核中的應(yīng)用績效是企業(yè)人力資源管理的永恒話題，要進(jìn)行績效的管理，首先必須確定清晰的工作描述信息，而這來源于工作分析的結(jié)果。工作分析對于績效考核的價值主要通過工作分析確定工作職責(zé)，確定工作崗位考評的類型及范圍，確定評價的標(biāo)準(zhǔn)和明確崗位的工作關(guān)系，讓合適的人參與考核，有助于獲得全面信息，促進(jìn)績效的改善。工作分析與績效考核的關(guān)系是采取哪種考核方法來評價，每項工作的內(nèi)容和特性不同，就需要采取不同的考核方法，工作特性的信息來源于工作分析。對于考核結(jié)果應(yīng)用就需要按照工作說明書上的工作職責(zé)與員工完成情況進(jìn)行對比，分析績效的好與壞，其中結(jié)果應(yīng)用的一個主要目的是發(fā)現(xiàn)員工績效不達(dá)標(biāo)的原因所在，在后續(xù)工作中有針對性地進(jìn)行開發(fā)，而前提就是工作分析的完善程度。

五、工作分析在薪酬管理中的應(yīng)用組織的薪酬體系設(shè)計必須建立在科學(xué)的工作評價基礎(chǔ)之上，而工作評價的依據(jù)則來自工作分析所形成的工作說明書，以工作分析為基礎(chǔ)的工作評價是薪酬設(shè)計的客觀依據(jù)。根據(jù)工作分析的結(jié)果對工作進(jìn)行評價，對組織內(nèi)部的各工作崗位進(jìn)行等級或量值衡量，以確定各職位的相對價值，同時將所有崗位劃分為一定的工資等級，建立薪酬結(jié)構(gòu)。然后是進(jìn)行薪酬調(diào)查，通過與市場同等勞動力價格的絕對值比較，將組織內(nèi)的工作崗位的相對價值用薪酬的絕對值水平表示，從而確定薪酬水平。結(jié)束語

總之，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，工作分析發(fā)揮著不可取代的作用。如何在人力資源管理過程中做好工作分析這一基礎(chǔ)性工作對企業(yè)來說至關(guān)重要。