第一篇：山東某博物館的績效薪酬改革案例

案例6 山東某博物館的績效薪酬改革案例

案例介紹

一、公司背景 山東某博物館是一家地方歷史性博物館?，F(xiàn)有職工294人，其中本科以上學(xué)歷的有79人，占26.19%；高中以下學(xué)歷的有137人，占46.16%．有辦公室、策劃研究部、陳列征集部、文物保護管理部、開放教育部、圖書資料室、保衛(wèi)部、后勤部、產(chǎn)業(yè)開發(fā)部等部門。

二、現(xiàn)狀及存在問題

通過訪談，友泰咨詢UTC了解到該博物館從1997年便開始改革，對自身的機構(gòu)、人事制度、分配制度進行了改革。主要涉及到：一是理順館內(nèi)管理機構(gòu)，強化保管部，成立研究部，合并業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的陳列部和群主部成立宣展部，對其它部門也明確和理順了職能。二是改革人事制度，實行“雙聘制”，即行政人員聘任制和業(yè)務(wù)人員聘任制。三是改革分配制度。在傳統(tǒng)工資的基礎(chǔ)上，調(diào)整一塊“活工資”，活工資的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)承擔(dān)責(zé)任和貢獻大小實行分檔的崗位補貼，和根據(jù)出勤和業(yè)績實行計分工資。這些改革期初起到了一定的效果，但是，隨著該體系的運行，一系列問題也隨之而產(chǎn)生。、（一）人員素質(zhì)有待提高 博物館目前人員構(gòu)成中的學(xué)歷、學(xué)位結(jié)構(gòu)從總體上看均不理想，距離國家博物館業(yè)務(wù)發(fā)展要求有相當(dāng)大的差距。造成此種狀況的原因有歷史的．也有經(jīng)濟的因素，但博物館以往對自己定位不明確，以至降低了錄用人員的文化水準(zhǔn)也是一個重要原因。

（二）用人機制不健全 在干部隊伍上缺乏年輕的、文化層次較高的干部。傳統(tǒng)的論資排輩、按部就班的用人制度仍然基本上被沿襲。干部能上能下的制度尚未形成，任職往往不是取決對工作是否有利，而是更多地考慮按照資格給予待遇，似乎只有犯錯誤才能免去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，這種觀念因時間長久已形成了一種慣性。

（三）考核目的不明確，考核機制不健全 存在著考核存在著考核目的不明確，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不合理，考核過程流于形式等問題。

（四）考核與激勵機制脫節(jié) 由于長期“大鍋飯”思想的慣性效應(yīng)，考核還不能與激勵相掛鉤，不能使收入分配、職位晉升、職稱等與業(yè)績情況相聯(lián)系，不能使薪酬像館內(nèi)核心骨干傾斜。

（五）冗員與相對核心人才不足并存 一方面，博物館冗員過多，博物館的工作人員構(gòu)成多是近親繁殖，大多為本系統(tǒng)的家屬、子女，經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的業(yè)務(wù)人員很少，博物館的整體員工素質(zhì)較差，人才結(jié)構(gòu)單一，較為封閉。另一方面，高素質(zhì)的管理人才、科研人才和經(jīng)營人才缺乏，難以適應(yīng)當(dāng)今形勢下對博物館的要求。

三、績效改革方案

針對該博物館的具體問題，友泰咨詢UTC項目提案了以下解決思路：確定績效改革方向、建立績效管理組織機構(gòu)、設(shè)定績效指標(biāo)、建立績效管理運行機制、績效改進與績效反饋。

（一）績效改革的方向

1．績效指標(biāo)與博物館的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，兼顧短期業(yè)績和長期發(fā)展； 2．引導(dǎo)員工提高專業(yè)技術(shù)水平，提高員工的工作積極性．

（二）績效管理組織機構(gòu) 博物館沒有搭建好績效管理的組織保障，更多的認(rèn)為是績效管理部門的事情，直線部門參與度、積極性不足，影響了績效管理的效果。在推行績效管理過程中，直線管理者和員工才是績效管理的主人。博物館要通過績效管理，發(fā)動各直線管理者與下屬員工重視績效管理，上下級溝通并一致努力完成組織賦予的部門年度績效目標(biāo)。各主體的績效管理職責(zé)如下表所示：

主體 績效管理職責(zé) 高層領(lǐng)導(dǎo) 推動績效管理向深入開展。績效管理是“一把手工程”，沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，績效管理不可能獲得成功 人力資源部門 設(shè)計績效管理實施方案，提供有關(guān)績效管理的咨詢，組織績效管理的實施。人力資源部作為績效管理專家，在實施績效管理的過程中更多的是扮演了一種顧問或咨詢師的角色，是教練麗非球員 執(zhí)行績效管理方案，并對員工的績效提高進行指導(dǎo)，同時對員工的績效水直線部門經(jīng)理平進行反饋。直線部f J經(jīng)理是執(zhí)行績效管理方案的主體，是員工最直接、最親密的績效伙伴 績效管理的主人，擁有績效并產(chǎn)生績效。所有員工的參與程度對績效管理員工 的成敗起著至關(guān)重要的作用

（三）績效指標(biāo)設(shè)定 根據(jù)博物館的發(fā)展要求，平衡經(jīng)濟效益和社會效益、平衡不同層級組織和個人的發(fā)展，友泰咨詢Ur11C構(gòu)建了博物館組織績效指標(biāo)、部門團隊績效指標(biāo)和員工個人績效指標(biāo)三層績效指標(biāo)體系。博物館績效指標(biāo)包含內(nèi)容：建筑體量符合標(biāo)準(zhǔn)、安防合格、技防合格、通訊合格、人員結(jié)構(gòu)合理程度、機構(gòu)設(shè)置合理程度、管理水平、業(yè)務(wù)水平等； 部門績效指標(biāo)包含內(nèi)容：降低部門平均成本、降低游客投訴率、技術(shù)力量培養(yǎng)、培訓(xùn)覆蓋率和效果、團隊建設(shè)等； 個人績效指標(biāo)包含（例如博物館管理員）：接待講解工作量、投訴率、資料完備情況，信息庫建設(shè)情況等。

（四）績效管理運行機制建立 績效管理是一個管理的循環(huán)過程，分為績效計劃、績效輔導(dǎo)實施、績效評估與反饋、結(jié)果應(yīng)用及績效分析改進五個步驟。

（五）績效改進與績效反饋

1．部門層面：通過績效改進會議、月度會議進行反饋和改進。

2．個人層面：通過部門負責(zé)人進行面對面的溝通和輔導(dǎo)及績效結(jié)果的反饋。

四、績效與薪酬的銜接

通過對該博物館進行崗位評價，結(jié)合國家規(guī)定，確定山東某博物館薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立以崗位工資為基礎(chǔ)、兼顧績效的崗位績效工資制度。員工的薪酬結(jié)構(gòu)由四部分構(gòu)成，即固定薪酬、績效薪酬、加班薪酬、福利津貼。固定薪酬包括崗位工資和館齡工資；福利津貼包括保險、補貼、有薪假期及其他福利。為了細化管理，不同層級在固定與績效部分的比例設(shè)置、薪酬模式、績效薪酬發(fā)放周期都不相同。另外，還靈活采取協(xié)議工資、項目工資、課題工資等分配形式等多種激勵形式，吸引和

激發(fā)中高端人才工作熱情。

五、績效薪酬改革的步驟

1．變革宣傳：在績效薪酬變革項目準(zhǔn)備階段，進行觀念導(dǎo)入，通過對改革的迫切性、國家的政策、行業(yè)發(fā)展要求等方面培訓(xùn)，強化員工對績效薪酬改革的認(rèn)識，擴大變革的支持力量。2．變革定位：提高博物館的社會效益和經(jīng)濟效益，增強內(nèi)部實力與自我發(fā)展能力。3．制定核心方案：博物館管理員、科研人員博物館的重要人力資源，是博物館創(chuàng)造社會效益的核心，博物館管理員和科研人員的績效薪酬改革方案是本次改革的核心方案。4．實施方案：制定詳細的《薪酬管理體系改革實施細則》。5．配套方案：在績效薪酬改革的過程中，涉及到的培訓(xùn)體系、任職資格體系等相關(guān)模塊的調(diào)整，保證新績效薪酬的順利實施。6．局部試行：為了減少變革的風(fēng)險，本次改革決定由局部推向整體，首先把文物保護管理部作為試點，先進行績效管理的模擬實施，逐步推廣到整個博物館。7．方案調(diào)整：通過在文物保護管理部的局部實施，發(fā)現(xiàn)了薪酬績效核心方案和實施方案中的問題，針對性的對整體方案進行調(diào)整。8．全面實施：在文物保護管理部成功實施后，將調(diào)整后的方案推向全館。在實施程序上，采用先績效后薪酬，績效模擬實行三個月后，再與薪酬掛鉤。

六、改革的效果 通過友泰咨詢UTC的績效薪酬改革，博物館基本實現(xiàn)了重能力、重業(yè)績、重貢獻，按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的分配制度，有效地調(diào)動了員工工作的積極性。為進一步的體制改革奠定了良好的基礎(chǔ)。案例分析 與前面五個案例不同，這是一個關(guān)于事業(yè)單位績效管理的案例。這種案例主要講述了|東某博物館針對自身在管理上存在的問題，采取的績效薪酬改革措施。從這個案例向我們提供了一個新的視角（事業(yè)單位）去看待績效管理，從中我們可以學(xué)到一些關(guān)于事業(yè)單位績效管理的知識和經(jīng)驗。我們先回顧一下案例中提到的這個博物館的管理現(xiàn)狀及存在問題。由于該博物館從傳統(tǒng)上就是一個地方歷史性博物館，長期依靠地方財政來維持生存，因而在管理上保留了傳統(tǒng)事業(yè)單位的特色，其中當(dāng)然也存在著不少的問題，如員工素質(zhì)偏低、考核結(jié)果缺乏應(yīng)用、冗員嚴(yán)重、薪酬激勵性太低等等。針對這些問題，為了謀求進一步的發(fā)展，該博物館聘請了外部咨詢機構(gòu)，協(xié)助自身開展績效薪酬改革。從績效薪酬改革過程中來看，該博物館在以下幾個方面做得比較不錯：(1)克服了改革的巨大阻力。由于事業(yè)單位長期以來都是依靠財政來維持生存的，“大鍋飯”的思想可謂是根深蒂固；在這種情況下，要引進績效薪酬的思想，通過績效考核結(jié)果來決定薪酬分配、加強員工管理，肯定會遇到非常大的阻力。對此，該博物館事先做了大量的變革宣傳，向員工普及績效考核與管理的重要性，在實施以前先爭取得到員工的理解和支持。另外，該博物館的績效薪酬改革地位也做得非常好，把提高博物館的社會效益和經(jīng)濟效益，增強內(nèi)部實力與自我發(fā)展能力作為變革的主要定位，讓員工明確改革是與自身的利益緊密相

關(guān)的，對企業(yè)和員工的長遠發(fā)展都很有好處，這對于克服改革阻力而言也非常重要。(2)搭建好績效管理的組織保障，這可以說是績效薪酬改革的關(guān)鍵所在。即使在企業(yè)管理當(dāng)中，仍然有很多人認(rèn)為績效管理單純就是人力資源部門的事情，對這方面的關(guān)注和投入都非常不足，而在事業(yè)單位這種思想更是十分嚴(yán)重了。在這種情況下，該博物館首先為績效管理搭建好組織保障，明確企業(yè)內(nèi)部各類人員在績效管理中的職責(zé)和定位，指出直線經(jīng)理和員工才是績效管理的主體，為績效薪酬改革以及績效管理工作鋪平了道路。(3)績效指標(biāo)設(shè)計非常具有針對性。根據(jù)博物館的發(fā)展要求，平衡經(jīng)濟效益和社會效益、平衡不同層級組織和個人的發(fā)展，該博物館在外部咨詢機構(gòu)的協(xié)助下，構(gòu)建了組織績效指標(biāo)、部門團隊績效指標(biāo)和員工個人績效指標(biāo)三層績效指標(biāo)體系。這三個層次的績效指標(biāo)，各自的側(cè)重點不同，在績效考核過程中的作用與地位也不一樣，保證了績效考核的有效性。(4)績效與薪酬掛鉤，這是績效薪酬改革的核心理念，也是改革的重點。為了打破傳統(tǒng)“大鍋飯”思想的影響，提高薪酬的激勵性，鼓勵員工更積極工作，必須要讓績效與薪酬緊密掛鉤，把績效考核的結(jié)果應(yīng)用到薪酬分配中，保證薪酬的內(nèi)部公平?？偟膩碚f，這是一個關(guān)于事業(yè)單位績效管理非常具有代表性的案例，向我們展示了如何根據(jù)事業(yè)單位的特點開展績效管理工作，事業(yè)單位績效管理與企業(yè)績效管理的聯(lián)系與區(qū)別等等，非常值得事業(yè)單位管理者去學(xué)習(xí)與研究。

第二篇：《博物館績效薪酬改革研究》-友泰原創(chuàng).

博物館績效薪酬改革研究

隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展和事業(yè)單位工資改革的推進，以國家投資、博物館進行藏品保護與展示、相對封閉運作為主要特征的我國博物館傳統(tǒng)經(jīng)營管理理念已不適應(yīng)新的形勢的要求，必須進行全面的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，推動績效薪酬改革，進行開放式經(jīng)營、最大限度地發(fā)揮其教育功能、與區(qū)域經(jīng)濟社會相協(xié)調(diào)。

一、博物館績效薪酬改革背景

我國博物館的發(fā)展可以概括為三個階段：

1、博物館事業(yè)的全面振興（1978年~1990年）

1979年，國家文物局《省、市、自治區(qū)博物館工作條例》，明確了新形勢下博物館的性質(zhì)、方針、任務(wù)和工作方法。1981年，提出了對革命紀(jì)念館的調(diào)整、整頓措施，清除“左”的影響。各地博物館從各方面撥亂反正，工作機構(gòu)、業(yè)務(wù)活動和陳列展覽等逐步恢復(fù)。1982年，黨的十二大明確提出了要努力建設(shè)高度的社會主義精神文明，并把它作為同物質(zhì)文明建設(shè)緊密相連的根本任務(wù)。為此，黨和政府對振興博物館事業(yè)發(fā)出了一系列重要指示。中宣部和文化部于1984年在京召開全國文物工作會議，文化部文物局1983年在西安召開全國城市博物館建設(shè)問題座談會，1984年在蘭州召開全國博物館整頓改革座談會，1985年、1986年相繼頒布《革命紀(jì)念館試行條例》《博物館安全保衛(wèi)工作規(guī)定》《博物館藏品管理辦法》等規(guī)章，進一步促進了博物館的調(diào)整、改革、整頓、提高。1986年，中共十二屆六中全會《關(guān)于社會主義精神文明建設(shè)指導(dǎo)方針的決議》指出，要爭取使博物館等文化事業(yè)獲得一個大的發(fā)展。

2、博物館事業(yè)的快速發(fā)展（1991年~2000年）

1992年，黨中央、國務(wù)院在西安召開全國文物工作會議，提出了“保護為主，搶救第一”的文物工作方針，中央和地方各級財政大幅度增加了文物保護和博物館工作經(jīng)費。1996年，中共十四屆六中全會《中共中央關(guān)于加強社會主義精神文明建設(shè)若干重要問題的決議》明確把博物館、革命紀(jì)念館作為社會主義文化事業(yè)的組

成部分，確定其為公益性事業(yè)單位，由各級政府提供經(jīng)費保證。1997年國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于加強和改善文物工作的通知》，要求確定并建設(shè)好一批重點博物館，對文物系統(tǒng)以外的部門、企事業(yè)單位或個人興辦博物館，要加強指導(dǎo)和監(jiān)督。1997年，國家文物局在南昌召開全國革命文物會議，會后中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《中宣部、國家教委、民政部、文化部、國家文物局、共青團中央關(guān)于加強革命文物工作的意見》，對新形勢下做好革命文物和革命紀(jì)念館工作提出了具體要求。2000年，國家文物局在北京召開全國博物館工作會議，系統(tǒng)總結(jié)了改革開放以來博物館事業(yè)發(fā)展歷程，規(guī)劃新世紀(jì)博物館事業(yè)發(fā)展方向、目標(biāo)和任務(wù)。

3、博物館事業(yè)的日趨繁榮（2001年以來）

博物館事業(yè)的依法管理和宏觀調(diào)控得到有效加強。2002年和2007年，《文物保護法》兩次修訂，2003年國務(wù)院頒布《文物保護法實施條例》、《公共文化體育設(shè)施條例》，使館藏文物保護和博物館管理、開放更加科學(xué)、規(guī)范，更加符合社會主義市場經(jīng)濟新形勢。2005年，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于加強文化遺產(chǎn)保護的通知》，提出要高度重視博物館建設(shè)，提高館藏文物保護和展示水平。文化部發(fā)布《博物館管理辦法》，結(jié)束了長期以來沒有統(tǒng)一的博物館管理部門規(guī)章的歷史，該《辦法》首次明確了博物館的定義、性質(zhì)和地位，確立了博物館的設(shè)立、年檢和終止制度，對藏品管理、展示與服務(wù)提出了系統(tǒng)的專業(yè)要求。在此基礎(chǔ)上，2007年，國家文物局?jǐn)M訂了《博物館條例》（草案稿），報送國務(wù)院納入立法計劃。2005年，國家文物局制定了《博物館事業(yè)十一五發(fā)展規(guī)劃》，重點總結(jié)了“十五”以來博物館事業(yè)發(fā)展歷程，提出了新形勢下博物館改革和發(fā)展的總體思路、重點目標(biāo)和工作任務(wù)。為加強行業(yè)指導(dǎo)，國家文物局于2008年啟動了博物館質(zhì)量認(rèn)證工作，印發(fā)了《全國博物館評估辦法（試行）》、《博物館評估暫行標(biāo)準(zhǔn)》，評估認(rèn)定了首批83個一級博物館。評估定級重在分類指導(dǎo)，通過考評博物館的工作效益和軟實力，促進博物館積極創(chuàng)造條件，在綜合管理與基礎(chǔ)設(shè)施、藏品管理與科學(xué)研究、展示教育與社會服務(wù)三方面達到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，更好地履行博物館職能。

博物館加速融入社會。2003年，中共中央政治局常委李長春同志視察河南博物院時，指出博物館要貼近實際、貼近生活、貼近群眾。中宣部、文化部、國家文物局印發(fā)了《關(guān)于進一步加強博物館宣傳展示和社會服務(wù)工作的通知》，從改進陳列展覽、加強博物館建設(shè)的規(guī)劃和管理、改善博物館服務(wù)、加強體制機制創(chuàng)新等方面提出了要求。2004年，浙江省博物館在省級博物館中率先向社會免費開放，引起強烈反響。為貫徹落實《中共中央、國務(wù)院關(guān)于加強和改進未成年人思想道德建設(shè)的若干意見》，文化部和國家文物局印發(fā)《關(guān)于公共文化設(shè)施向未成年人等社會群體免費開放的通知》，文化

部、發(fā)展改革委、教育部、科技部、民政部、財政部、國家文物局、解放軍總政治部、全國總工會、共青團中央、全國婦聯(lián)、中國科協(xié)印發(fā)《關(guān)于公益性文化設(shè)施向未成年人免費開放的意見》，推動各級各類博物館紀(jì)念館向未成年人等特殊群體實施免費和優(yōu)惠開放。2007年，胡錦濤總書記在黨的十七大報告指出，要興起社會主義文化建設(shè)新高潮，推動社會主義文化大發(fā)展大繁榮，使人民基本文化權(quán)益得到更好保障。國家文物局以中部地區(qū)率先免費開放的湖北省博物館為重點，組織開展博物館免費開放專題調(diào)研，以及博物館納入國民教育體系專題調(diào)研。2008年，溫家寶總理在第十一屆全國人民代表大會第一次會議《政府工作報告》莊嚴(yán)承諾，“具有公益性質(zhì)的博物館、紀(jì)念館和全國愛國主義教育示范基地，今明兩年實現(xiàn)全部向社會免費開放?！苯?jīng)過統(tǒng)籌謀劃，中宣部、財政部、文化部、國家文物局印發(fā)《關(guān)于全國博物館紀(jì)念館向社會免費開放的通知》，召開全國博物館紀(jì)念館免費開放工作會議，部署公益性博物館向社會免費開放，進一步加快了博物館融入社會的步伐。

藏品保護基礎(chǔ)工作進一步夯實。2002年全國文物工作會議和2003年全國館藏文物保護工作座談會，對館藏文物保護、利用和管理工作進行了系統(tǒng)的梳理，部署以館藏一級文物建檔備案為突破口，加強文物資源調(diào)查建檔工作，同時大幅度改善藏品保存條件、推進科技保護和現(xiàn)代化管理、確保藏品安全。有力地推動了藏品保護、利用和管理和博物館建設(shè)的專業(yè)化、規(guī)范化和科學(xué)化。

革命文物和革命紀(jì)念館工作進一步加強。2004年，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《2004—2010年全國紅色旅游發(fā)展規(guī)劃綱要》，中宣部、文明辦等10部門聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于加強和改進愛國主義教育基地工作的意見》，2008年，中宣部、國家文物局和發(fā)展改革委、教育部、民政部、財政部、住房城鄉(xiāng)建設(shè)部、文化部、國家旅游局、共青團中央聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于加強革命文物工作的若干意見》。這一系列相關(guān)政策、措施的出臺和實施，以及多部門合作機制的形成，為革命文物工作的有序發(fā)展提供了堅實保證。

二、博物館績效薪酬管理存在的問題

友泰咨詢總結(jié)認(rèn)為，博物館在績效管理方面主要存在以下問題：

1、運行機制計劃充滿經(jīng)濟色彩，社會效益與經(jīng)濟效益均不理想。

在長期計劃經(jīng)濟體制下，一個主要由國家負擔(dān)行政事業(yè)經(jīng)費的博物館，它的體制

和運行機制也必然與計劃經(jīng)濟體制相匹配，其特點是：由館方舉辦的各種展覽主要靠政府撥款；博物館自己主辦的展覽較少，維持一種比較被動的、靜態(tài)的工作方式，有相當(dāng)一部分館藏文物不能得到科學(xué)合理的利用，同時也使工作人員相對過剩，多數(shù)專業(yè)人員很少有發(fā)揮自己才能的機會。博物館缺乏生存壓力，基本不去關(guān)注社會的反響與為公眾服務(wù)的效果。歷博各種展覽通常每年平均只有六十萬觀眾，社會效益、經(jīng)濟效益均不理想。

2、人員素質(zhì)有待提高。

博物館目前人員構(gòu)成中的學(xué)歷、學(xué)位結(jié)構(gòu)從總體上看均不理想, 距離國家博物館業(yè)務(wù)發(fā)展要求有相當(dāng)大的差距。例如某博物館，現(xiàn)有職工294人，其中本科以上學(xué)歷的有79人，占26.19%；高中以下學(xué)歷的有137人，占46.16%。造成此種狀況的原因有歷史的，也有經(jīng)濟的因素，但博物館以往對自己定位不明確，以至降低了錄用人員的文化水準(zhǔn)也是一個重要原因。

3、用人機制不健全。

在干部隊伍上缺乏年輕的、文化層次較高的干部。傳統(tǒng)的論資排輩、按部就班的用人制度仍然基本上被沿襲。這種情況與其他事業(yè)單位近年來在用人制度上的較大力度的改革已拉開距離。

干部能上能下的制度尚未形成，任職往往不是取決對工作是否有利，而是更多地考慮按照資格給予待遇，似乎只有犯錯誤才能免去領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，這種觀念因時間長久已形成了一種慣性。

4、考核目的不明確，考核機制不健全。

友泰咨詢認(rèn)為進行績效考核的目的是通過獎勵與懲罰，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作績效，實現(xiàn)博物館的發(fā)展目標(biāo)。考核只是手段不是目的。但是許多博物館實施績效考核時并未真正認(rèn)識到這一點。有的只是效仿別的博物館，有的是為了考核而考核，更有甚者，把它作為一種強制的“壓迫式”的管理方式。這勢必帶來一系列問題，如考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不合理，考核過程流于形式等。

5、考核與激勵機制脫節(jié)。

隨著博物館績效工資改革的陸續(xù)推進，已經(jīng)能夠一定程度上解決長期以來館內(nèi)分配制度存在的平均主義嚴(yán)重影響。然而由于長期“大鍋飯”思想的慣性效應(yīng)，考核還不能與激勵相掛鉤，不能使收入分配、職位晉升、職稱等與業(yè)績情況相聯(lián)系，不能使

薪酬像館內(nèi)核心骨干傾斜。

6、冗員與相對核心人才不足并存。

一方面，博物館冗員過多，博物館的工作人員構(gòu)成多是近親繁殖, 大多為本系統(tǒng)的家屬、子女，經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的業(yè)務(wù)人員很少，博物館的整體員工素質(zhì)較差，人才結(jié)構(gòu)單一，較為封閉。另一方面，高素質(zhì)的管理人才、科研人才和經(jīng)營人才缺乏，難以適應(yīng)當(dāng)今形勢下對博物館的要求。

落地專家友泰咨詢認(rèn)為，對于正處于轉(zhuǎn)型時期的中國博物館業(yè)，盡管已經(jīng)開始嘗試績效薪酬的改革，但是由于受原有體制的影響較深，還存在著一些問題。體制歸根結(jié)底還是還要歸結(jié)到對“人”的引導(dǎo)上，而薪酬和績效恰恰是解決這個“引導(dǎo)”的最有力的手段，因此薪酬績效是我國博物館的改革重要組成部分。

三、博物管績效薪酬改革思路

1、績效薪酬改革的目標(biāo)

事業(yè)單位改革目前基本上都是從三方面進行的，即：機構(gòu)改革、人事分配制度改革與后勤改革。改革的最終目的是要充分調(diào)動在職人員的積極性，搞活機制，增強生存發(fā)展能力，這是事業(yè)單位所具共性。但對于不同性質(zhì)的事業(yè)單位，必須根據(jù)自身的性質(zhì)、任務(wù)來確定改革的具體措施。博物館是非贏利的公益事業(yè)單位，是實施國民教育的重要職能部門，是一個國家文化發(fā)達程度的象征。博物館改革的根本目的，不能停留在僅是為了提高經(jīng)濟效益，也不能停留在滿足于表面活躍、富裕而實質(zhì)上文化與學(xué)術(shù)層次不高的水平上。友泰咨詢研究表明其改革成功與否，主要看能否在自身的社會功能上有所強化，能否適應(yīng)國際、國內(nèi)的形勢，為繁榮社會主義文化事業(yè)做出更大的貢獻。

2、博物館績效改革思路（1）績效管理組織體系建設(shè)

要想通過績效管理提升員工和整個組織的績效水平，運行績效管理體系，就必須為績效管理提供組織保障，成立相應(yīng)的管理組織，并進行明確的定位與分工，按級負責(zé)。只有建立相應(yīng)的組織，并做好責(zé)任分工，才能把績效管理工作落到實處。

績效管理需要博物館內(nèi)部各層級，尤其是館內(nèi)主要高層領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)的深度參與；人力資源部門及相關(guān)職能部門要提供專業(yè)支持；管理層要深入宣貫，發(fā)動基層員

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第三篇：企業(yè)薪酬績效體系建設(shè)案例

某飲料企業(yè)薪酬績效體系建設(shè)

一、客戶背景

浙江某飲料加工企業(yè)是某集團下屬的全資子公司，成立于1995年，在集團的業(yè)務(wù)發(fā)展中處于核心地位。經(jīng)過10幾年的發(fā)展，已經(jīng)發(fā)展成為年銷額5億元、人員800多人的企業(yè)。隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大、人員規(guī)模急速膨脹，公司高層越來越覺得管理上力不從心，也越來越感受到人力資源管理水平提升的重要性。因而公司高層對引進現(xiàn)代企業(yè)管理模式具有強烈的欲望，經(jīng)過反復(fù)權(quán)衡，最終決定選擇水木知行為公司進行人力資源管理變革，一次作為全面提升公司管理的序幕。

二、客戶問題分析診斷

水木知行項目組進駐企業(yè)后，對該公司的歷史、現(xiàn)狀、公司戰(zhàn)略、組織流程、人力資源狀況與相關(guān)制度作了深入調(diào)研分析，并逐個部門進行了大量的訪談工作。共參閱文件資料32份，訪談33人，發(fā)放問卷調(diào)查120份。調(diào)研發(fā)現(xiàn)公司人力資源管理基礎(chǔ)非常薄弱，人力資源管理只限于日常的人員招聘、勞動合同管理、人事檔案管理、薪資核算發(fā)放等事務(wù)，體現(xiàn)不出企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向。具體來講，該公司人力資源存在以下問題：

1、管理管理重視業(yè)務(wù)管理，缺乏人力資源管理理念，對人力資源管理普遍不重視，認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門的事情，只要把業(yè)務(wù)做好了，其它問題就無關(guān)緊要了。

2、公司的部門職責(zé)、權(quán)限不明確，責(zé)、權(quán)、利不對等，以市場為導(dǎo)向的職能不健全，財務(wù)、人力資源等支持性職能滯后。

3、崗位描述過于簡單，基礎(chǔ)工作非常薄弱；很多部門存在人員結(jié)構(gòu)不合理的情況，通過競聘上崗的部門負責(zé)人沒有任期的規(guī)定；沒有實行定崗定編，公司的老職工存在因人設(shè)崗的情況；沒有合理的退出機制，員工形成對企業(yè)的慣性依賴；中層管理人員素質(zhì)普遍偏低，管理知識與技能缺乏；員工身份繁雜，有正式工、臨時工、大集體混崗工，有借調(diào)人員、有外派人員，在員工管理上存在很大難度；專業(yè)技術(shù)人才缺乏，現(xiàn)有的人員素質(zhì)不能達到公司發(fā)展的需要，人才儲備機制沒有建立起來。

4、薪酬體系不健全，未能在重要部門和重要崗位上得到充分的體現(xiàn)，同時沒有同市場水平接軌。福利體系不完善，缺乏長期福利方面的設(shè)計構(gòu)想，導(dǎo)致不能將員工發(fā)展和忠誠度與公司長遠發(fā)展緊密聯(lián)系起來。在綜合激勵方面，存在工資定級的標(biāo)準(zhǔn)不明確，分配機制體現(xiàn)不出工作量及工作質(zhì)量，薪酬與與所做的貢獻不對等；缺乏獎懲規(guī)定，獎懲目的不明確；分配方式及機制單一，薪酬等級強行進行分等，缺乏科學(xué)性，造成員工意見大。

5、績效管理不成體系、績效考評制度不完善，不能充分考評員工的貢獻和能力，存在很大的主觀性，缺乏公正客觀，難以與員工的調(diào)資、激勵、培訓(xùn)和晉升等進行掛鉤。對銷售部門的提成制度設(shè)計不盡合理，由于指標(biāo)設(shè)計不合理，按照指標(biāo)體系考核的計劃完成情況也就失去了依據(jù)，進而不能夠以此為基礎(chǔ)進行獎金的發(fā)放，獎金也就失去了相應(yīng)的激勵作用。在考核與評價方面，考核指標(biāo)沒有細化到崗位和個人；考核與薪酬沒有掛鉤，只是單純?yōu)榭己硕己?，考核結(jié)果沒有運用到合適的地方。

6、在培訓(xùn)與發(fā)展方面，各部門普遍采用“師傅帶徒弟”的培訓(xùn)方式，缺乏多樣化、系統(tǒng)性和連續(xù)性；培訓(xùn)數(shù)量比較少，培訓(xùn)計劃的實施效果不好；員工的職業(yè)發(fā)展通道不明，沒有輔助員工確定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；專業(yè)化分工太細，缺乏輪崗機制，缺乏業(yè)務(wù)多面手。

7、在企業(yè)文化方面，存在一定程度上的平均主義、大鍋飯思想；部分員工觀念陳舊，缺乏團隊精神，團隊協(xié)作能力差；缺乏競爭觀念，缺乏市場意識。

三、解決思路

第一階段：調(diào)研分析階段

水木知行項目組走訪企業(yè)各個部門，進行了詳細的工作分析，撰寫了各崗位的崗位說明書，系統(tǒng)梳理了各崗位的基本信息、崗位設(shè)置目的、工作關(guān)系、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、工作責(zé)任、任職資格、關(guān)鍵績效指標(biāo)等信息，為招聘、培訓(xùn)、考核、晉升以及崗位評價等人力資源工作的展開提供了堅實的基礎(chǔ)。

水木知行項目組采用問卷填寫和深度訪談的形式，對公司基層、中層和高層進行了全方位的溝通了解。并根據(jù)項目進行的需要對收集的數(shù)據(jù)進行了統(tǒng)計分析，從而對公司的現(xiàn)狀有了較深入的了解，為項目的順利開展做好了充分的準(zhǔn)備。

第二階段 崗位評估、分析階段

在工作分析的基礎(chǔ)之上，水木知行項目組對各崗位的崗位類別進行了科學(xué)的分類，制定了多維度的崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)，對各個崗位的價值進行了綜合評價。

我們根據(jù)新的組織機構(gòu)，對各事業(yè)部、職能機構(gòu)的功能定位、職能范圍進行了明確的界定；在企業(yè)原來崗位責(zé)任制基礎(chǔ)上，對各崗位的工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)進行了界定。新的職能職責(zé)體系，比以前的部門與崗位責(zé)任制更加明確、細化、專業(yè)，而且充分注意到了各個崗位之間的流程接口，避免了以前存在的許多工作界定不清、出現(xiàn)空檔或重復(fù)的地方。職能職責(zé)分析，為績效目標(biāo)的制定與崗位評價提供了很好的基礎(chǔ)。

第三階段 薪酬管理體系設(shè)計階段

水木知行項目組在崗位說明書和崗位評價的基礎(chǔ)上為公司制定薪酬體系。薪酬管理體系的設(shè)計按照3P模型的基本原則，結(jié)合目前的薪酬水平，進行薪酬試算，體現(xiàn)穩(wěn)健過渡的原則，把握好新的薪酬曲線與原有薪酬曲線的擬合度。

1、在體系設(shè)計中進行了體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖的薪酬調(diào)整——為了體現(xiàn)公司營銷體系的重要作用，薪酬體系的設(shè)計向營銷體系傾斜。

2、表現(xiàn)在不同體系的薪酬增幅控制上——營銷體系：保持增幅不變；

3、生產(chǎn)體系：控制在5%增幅；行政職能體系——控制在5%增幅等。

4、同時也進行了體現(xiàn)地區(qū)差異的薪酬調(diào)整——劃分一級、二級、三級城市，根據(jù)當(dāng)?shù)厥杖胨降牟町?，調(diào)整相應(yīng)系數(shù)，體現(xiàn)地區(qū)薪酬差異。

第四階段 績效管理體系設(shè)計階段

由于公司還采取傳統(tǒng)的國企績效考核的方法，在考核內(nèi)容上依次為德、能、勤、績、學(xué)，考核周期為一年一次，考核結(jié)果幾乎僅用于部門及個人先進的評選參照依據(jù)。由于考核流程粗放，考核指標(biāo)設(shè)計以定性指標(biāo)為主，導(dǎo)致考核結(jié)果的公正性與準(zhǔn)確性很難保證，這種只進行年終考核的模式對企業(yè)績效提升的推動作用很小。在咨詢方案設(shè)計時，我們?yōu)槠髽I(yè)設(shè)計了一套注重績效過程與績效結(jié)果的績效管理體系，從整個體系的定位、目標(biāo)設(shè)定與分解、考核指標(biāo)的設(shè)計、考核過程控制、考核評估及其結(jié)果的運用等構(gòu)建適合本企業(yè)的完整流程與操作規(guī)范，而且通過設(shè)計一套管理評審的機制對績效管理系統(tǒng)進行不斷優(yōu)化。

通過對公司情況的前期分析，同時為了有效的激勵員工，真正發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向作用，在做績效評估設(shè)計的過程中我們采用“平衡記分法”，從財務(wù)指標(biāo)、業(yè)務(wù)目標(biāo)、客戶滿意度、學(xué)習(xí)創(chuàng)新四個方面綜合量化考核指標(biāo)，使考核同公司的戰(zhàn)略緊密相連，同時也更全面、系統(tǒng)的反映各人員的綜合能力。根據(jù)公司的總目標(biāo)從財務(wù)指標(biāo)、業(yè)務(wù)目標(biāo)、客戶滿意度、學(xué)習(xí)創(chuàng)新四個方面設(shè)定各部門指標(biāo)，然后有效的層層往下分解。結(jié)合企業(yè)目標(biāo)和《職務(wù)說明書》為各部門設(shè)定考核權(quán)數(shù)?？己私Y(jié)果采用正態(tài)分布進行控制。

績效管理體系設(shè)計以任務(wù)績效、周邊績效考核為主，強化過程管理（計劃制定前的溝通輔導(dǎo)和計劃完成后的反饋），通過加強過程管理，一方面加強管理者的管理、控制意識；另一方面加強上下級的溝通和理解、配合。

針對職能部門常規(guī)性工作較多，可量化考核的工作相對較少的問題，對職能部門的考核突出常規(guī)——計劃工作的二維考核量表，通過調(diào)整常規(guī)工作和計劃工作的權(quán)重體現(xiàn)月度工作重點。

第五階段 員工培訓(xùn)體系設(shè)計階段

為了使企業(yè)在管理方面特別是在人力資源方面得到全面的提升，我們根據(jù)實際情況對企業(yè)中高層以上管理人員進行了培訓(xùn)，并且依據(jù)公司管理現(xiàn)狀設(shè)計了一套有針對性的培訓(xùn)體系。

選取部分中高層和基層員工填寫《培訓(xùn)需求問卷》，同時對中高層進行深度訪談，明確他們的培訓(xùn)需求。根據(jù)對調(diào)研后數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，然后建立培訓(xùn)模型和培訓(xùn)課程設(shè)置。為了確保培訓(xùn)的全面性和具有針對性，在設(shè)計模型和課程時依據(jù)《崗位說明書》中的相關(guān)內(nèi)容進行。

項目小組對人力資源管理的方案進行了詳細講解，對相關(guān)的理念、方法和原則進行了解釋和普及，并在之后的宣傳培訓(xùn)和推廣實施過程中加以調(diào)整、補充。

我們針對對部門經(jīng)理還進行了如何制定工作計劃的培訓(xùn)。針對該企業(yè)計劃制定偏差加大的問題，對部門經(jīng)理以上人員（尤其是銷售系統(tǒng)和生產(chǎn)系統(tǒng)的人員）進行了工作計劃制定的培訓(xùn)，關(guān)鍵是找到影響計劃制定的因素、如何影響、影響的程度如何，最終建立銷量指標(biāo)的模型。同時還與高層管理者進行了規(guī)劃制定的研討。

四、項目主要成果：

《公司管理問卷調(diào)查診斷報告》

《公司總部各部門及崗位設(shè)置方案》

《公司核心管理流程優(yōu)化方案》

《公司核心崗位說明書》

《公司崗位評價報告》

《公司薪酬管理制度》

《公司績效管理制度》

《公司績效考核管理辦法》

《公司部門績效考核指標(biāo)庫》

《公司核心崗位績效考核指標(biāo)庫》

五、實施效果和客戶評價

水木知行提出的解決方案和實施策略非常注重企業(yè)實際情況下的操作和應(yīng)用，而且要求對方以總經(jīng)理牽頭，各部門負責(zé)人積極參與。這種做法將使更多人共同制定解決方案，以利于方案的實施。人力資源管理需要各層主管人員積極參與，所以不能僅僅限于某一個部門或某一層級，這樣，不但能保證項目的順利進展，而且通過該項目實施的過程，將大大促進部門之間的溝通與合作。經(jīng)過三個月與客戶的一同工作、研討，水木知行一方面幫助客戶建立了適應(yīng)企業(yè)實際情況的人力資源管理體系，另一方面也通過培訓(xùn)、研討等方式，將水木知行的理論體系傳遞給對方，讓企業(yè)在今后遇到同樣問題的時候能夠依靠自己的力量解決。

第四篇：薪酬績效管理制度

薪酬績效管理制度

一、設(shè)計薪酬方案的原則

（一）公司人力資源部擬定薪資方案，報公司管理層討論，經(jīng)CEO批準(zhǔn)后實施。

（二）薪資方案包括如下內(nèi)容：

1、具有明確的目的性

建立具有競爭力的薪酬制度，充分利用和發(fā)揮薪資的杠桿作用，激勵員工的工作積極性，引進人才，留住人才。

2、薪酬給付的合理性

薪資增長速度不高于企業(yè)勞動生產(chǎn)率或利潤的增長速度。符合國家及地方法令的規(guī)定。

根據(jù)員工工作貢獻決定員工薪資水平，同時參考社會物價指數(shù)、公司支付能力、市場同崗位水平。

3、薪酬設(shè)計的簡單可行性

原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。

4、薪酬設(shè)計的公開性和保密性

有關(guān)薪酬的制度和標(biāo)準(zhǔn)，要對員工進行講解和介紹。但員工的薪酬數(shù)據(jù)應(yīng)保密，本人和薪資管理者均不得對外泄露。

二、薪酬制度實施管理

（一）確定薪資結(jié)構(gòu)

1、公司實行結(jié)構(gòu)制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績效薪資等部分構(gòu)成，具體構(gòu)成及構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)跟隨當(dāng)公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計和。

2、員工在職期間的日工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：薪酬總額÷21.75天。

3、工資結(jié)合日?？记诠芾砗怂?。

（二）確定薪資標(biāo)準(zhǔn)

1、員工薪資標(biāo)準(zhǔn)不得低于北京市當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、新錄用員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定

（1）新錄用的員工，按照相關(guān)程序辦理，由部門負責(zé)人按下列情況初步提出薪資標(biāo)準(zhǔn)：招聘崗位的技能要求、應(yīng)聘者的專業(yè)知識、應(yīng)聘者的受教育程度、應(yīng)聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應(yīng)聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等。

（2）人力資源部根據(jù)部門預(yù)算、同行業(yè)市場價格并核實應(yīng)聘者本人情況后確定新員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)。（3）新員工試用期工資按其轉(zhuǎn)正后薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。

3、人力資源部根據(jù)預(yù)算方案及公司薪資體系確認(rèn)員工薪資水平，范圍內(nèi)的予以審批并執(zhí)行。超出預(yù)算和不符合公司薪資體系的報經(jīng)CEO批準(zhǔn)后執(zhí)行。

三、薪酬變動執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

（一）薪資異動

1、員工調(diào)動進行薪資調(diào)整。按照相關(guān)程序填寫《職務(wù)薪酬變更審批表》，按流程審批通過后執(zhí)行。并存于本人員工檔案備查。

2、薪資調(diào)整：公司每年2月份，對公司的薪酬水平進行回顧，并根據(jù)公司業(yè)績指標(biāo)完成情況，當(dāng)期人力成本率額度，薪酬競爭力水平及員工的實際績效表現(xiàn)，確定調(diào)薪方案。

3、具有以下情況的不在調(diào)整之列： 入職不滿6個月；

缺勤累計達到2個月以上者； 受嚴(yán)重過失處分者； 調(diào)薪當(dāng)月辦理離職手續(xù)者；

薪資水平已達到所在職級最高等級者； 業(yè)務(wù)線不盈利或者盈利情況不達公司要求的;

4、特別調(diào)薪

特別調(diào)薪需結(jié)合公司經(jīng)營發(fā)展實際情況按照實際需求提出特別申請，經(jīng)CEO特別批準(zhǔn)的員工可進行薪資調(diào)整。

（二）薪資計算期及發(fā)薪日

1、計薪周期為自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節(jié)假日可以順延發(fā)放或者提前支付；公司有義務(wù)代扣代繳個人所得稅及其他法定代扣繳行為；

2、調(diào)薪員工按照調(diào)薪流程辦理完調(diào)薪手續(xù)后，依據(jù)調(diào)薪時間在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一發(fā)薪。

3、離職員工按照離職流程辦理完調(diào)離手續(xù)后，根據(jù)其出勤情況在規(guī)定的發(fā)薪日統(tǒng)一結(jié)算。

四、員工福利及假期工資

1、工作日公司給予員工補助，標(biāo)準(zhǔn)為：800元/人/月，按當(dāng)月的實際出勤天數(shù)核算，在次月的工資里統(tǒng)一發(fā)放。

2、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、十一國慶節(jié)、春節(jié)法定帶薪假期。

3、年休假：按照公司規(guī)定休假

4、婚假、產(chǎn)假、喪假、工資按正常發(fā)放

5、事假：事假最小請假時長為1小時，超過1小時的以0.5小時為單位累計，并按實際請假小時扣除全額工資。

6、病假：

（1）病假最小請假時長為1小時，超過1小時的以0.5小時為單位累計。

（2）月累計病假超過20天，或年累計病假超過3個月，不享受當(dāng)年年終福利獎金。（3）勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，根據(jù)國家規(guī)定支付病假工資標(biāo)準(zhǔn)： 北京；病假工資按實際請假時長扣除30%基本工資； 上海；①工齡不滿2年的，病假工資按請假時長的40%扣除；

②工齡滿2年不滿4年的，病假工資按請假時長的30%扣除；

③工齡滿4年不滿6年的，病假工資按請假時長的20%扣除；

④工齡滿6年不滿8年的，病假工資按請假時長的10%扣除； 廣州；病假工資按請假時長的40%扣除；

（3）勞動者患病或者非因工負傷公司根據(jù)員工實際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個月到24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期，根據(jù)國家規(guī)定按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%計放。

五、績效管理

（一）績效管理體系的適用范圍 績效管理體系適用于全體員工。

（二）績效管理的周期

績效管理循環(huán)將以為一個完整循環(huán)周期，在周期內(nèi)，根據(jù)人員崗位、職級、業(yè)務(wù)特設(shè)置考核周期，具體詳見各部門對應(yīng)的績效規(guī)定。

（三）績效管理權(quán)限

公司的績效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：

員工的績效目標(biāo)制定、績效合同簽訂及績效評估由直屬部門負責(zé)人直接負責(zé)，隔級上級作為第二考核人參與普通員工的績效管理過程；

雙線匯報的人員根據(jù)事前確定的虛線實線比例進行考核權(quán)重劃分；

（四）績效評估的流程

上級評定→員工自評→信息收集總結(jié)→歸檔保存及結(jié)果應(yīng)用→結(jié)果調(diào)整確認(rèn)→績效溝通

（五）績效等級

工作績效劃分為五個等級，同一部門內(nèi)各工作績效等級與能力等級的人數(shù)分布需符合等級分布要求，分

布比例以具體績效方案規(guī)定為準(zhǔn)。

（六）異?？记趯冃Э己说挠绊?/p>

入職、離職、異動等異常考勤的績效核算方法根據(jù)薪酬核算及績效相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第五篇：山東博物館觀后感

山東博物館觀后感

早就聽說“非洲野生動物大遷徙展”將在山東博物館對外開放，今天我興致勃勃地和媽媽來到這里。

首先映入眼簾的是“山東博物館”五個金色的大字。走進門廳，里面的燈光都是金色的，好像金碧輝煌的皇宮一樣。上面有一個大大的綠寶石色的圓頂，刻著一些精美的圖案。

我們直接到了三樓“非洲野生動物大遷徙展”。一進展廳，就被眼前活靈活現(xiàn)、惟妙惟肖的逼真場景深深震撼了。草原上奔跑的非洲獅，漫步的非洲象以及水中游動的尼羅鱷------我仔細地觀察著，仿佛已置身于壯觀的大草原中。

我們又來到了圓明園展，通過看紀(jì)錄片，我了解到圓明園是一座舉世聞名的皇家園林，由于清政府的軟弱無能，英法聯(lián)軍在1860年掠劫并大火焚燒了圓明園，從此令人神往的圓明園便永遠地離開了我們。

離開了博物館，我的心仍然久久不能平靜，“少年強國則強”，我一定要好好學(xué)習(xí)，長大以后為祖國做貢獻，讓祖國變得更加繁榮富強！