第一篇：淺談YL公司人員培訓存在的問題及對策研究

淺談YL公司人員培訓存在的問題及對策研究

【摘要】

21世紀是知識經(jīng)濟一體化的時代，是高新技術的時代，是競爭的時代，是人本管理的時代。知識經(jīng)濟時代競爭的關鍵是人才，人才資源是知識經(jīng)濟時代的第一資源，人才資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵戰(zhàn)略性資源。企業(yè)作為一個組織，如何取得競爭優(yōu)勢？這是擺在每一個企業(yè)家面前的現(xiàn)實而又迫切的問題。人的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關鍵因素。

目前企業(yè)越來越重視培訓，培訓與開發(fā)作為一門獨立的學科卻是近年的事情，并不成熟和完善，現(xiàn)在所運用的理論、技術和方法基本上是學習和模仿西方發(fā)達國家的。我國企業(yè)在培訓方面還存在一些共性的問題，由此產(chǎn)生高投入、低投資回報率的現(xiàn)象。

YL公司是一家民營股份制公司，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，公司內(nèi)部日益暴露了許多問題，成為制約企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸：員工工作相互推諉、埋怨，人際關系緊張，企業(yè)銷售額增長趨緩等。公司領導層企圖通過培訓來解決這些問題的想法實施后收效甚微。因為YL公司的培訓本身就先天不足，在許多方面需要加以改進和完善。

本文通過實例分析詳細列舉了YL公司在培訓上存在的不足之處，然后針對每點不足給出了具體的解決方案。希望本文的研究分析不僅能幫助YL公司順利地進行員工培訓的改革，而且能為國內(nèi)眾多處于培訓困惑之中的企業(yè)在實施培訓時，提供一定的參考和借鑒。

【關鍵詞】：人力資源管理；人力資本；轉(zhuǎn)變觀念；教育培訓；完善體系

【正文】

經(jīng)濟時代的到來，人力資源是第一資源的觀念逐漸深入人心。在企業(yè)賴以生存發(fā)展的各種資源中，人才是企業(yè)的第一資源。行業(yè)間的競爭正是由區(qū)域市場走向國際市場。其人才的爭奪是異常激烈和近乎殘酷的。僅以國內(nèi)為例，有給人才以期權(quán)和股權(quán)的，有給人才實行年薪制的，更有給人才許以終身培訓的。傳統(tǒng)的培訓管理強調(diào)培訓是彌補知識的不足，培訓發(fā)展到今天，其功能已經(jīng)上升為提高發(fā)展的基礎，其作用越來越顯著，成為企業(yè)戰(zhàn)略的一個重要內(nèi)容。在我國，大部分企業(yè)的培訓并沒有為企業(yè)帶來效益，在培訓上普遍存在著以下問題：對于培訓缺乏正確的價值理念和指導思想，缺乏系統(tǒng)、健全的培訓體系。YL公司就存在著類似的問題，致使培訓沒有達到理想效果。分析了YL公司在員工培訓過程中存在的問題，并進而闡明了解決這些問題的對策，以期通過這些措施來提高YL公司的培訓質(zhì)量。這是本文研究意義的所在。

一、目前我國企業(yè)培訓方面存在的問題及分析

在企業(yè)競爭越來越多地表現(xiàn)為人力資本競爭的今天，培訓無疑是企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工的重要途徑，是打造企業(yè)核心競爭力的重要手段。美國《管理新聞簡報》中發(fā)表的一項調(diào)查指出：68%的管理者認為由于培訓不夠而導致的低水平的技能正在破壞企業(yè)的競爭力，53%的管理者認為通過培訓明顯降低了企業(yè)的支出。（注1）隨著市場競爭日趨激烈，我國企業(yè)界也開始重視培訓的作用，并逐步加大了在培訓上的投資。但是，從我國企業(yè)培訓的現(xiàn)狀來看還比較普遍地存在著以下問題

（一）對于培訓缺乏正確的價值理念和指導思想

由于培訓并不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，因此企業(yè)管理者對待培訓隨意性比較大，不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來看待培訓，過分強調(diào)短期效應，使得培訓缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持，往往流于形式。具體表現(xiàn)為

1、培訓的定位不明確

培訓的首要目的應該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而某些企業(yè)的領導對培訓定位不清，并不是十分清楚公司人力資源的瓶頸所在，也沒有認真分析公司的困境是否通過培訓就可以解決，只是簡單的認為培訓就是組織理論學習教會員工基本的崗位技能和知識，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來，以至于將培訓變成一種盲目的救火式、應急式工作，無法將培訓與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，達不到真正激勵員工的目的，更談不上將培訓制度融入企業(yè)文化之中。同時，在這種觀念的引導下，企業(yè)往往會忽視對管理層和決策層領導的培訓。

2、忽略培訓的潛在價值

許多企業(yè)經(jīng)營者對培訓投入甚少，一旦企業(yè)經(jīng)濟效益不太好時，就以資金不足為由盡量減少培訓或者干脆不培訓。這主要是有些管理者錯誤地認為：培訓是一種成本，作為成本，當然應該盡量降低。事實上，對企業(yè)而言，培訓是對人力資源這一核心資源進行開發(fā)的投入，是一種間接投資，要通過人的改變來產(chǎn)生效果，取得的效果是潛移默化的、無形的，較之其他投入，這種投入更能給企業(yè)帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，且具有綜合性、長遠性。據(jù)國外有關資料統(tǒng)計表明，對員工培訓投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，它們的投入產(chǎn)出比為1:50。

3、培訓得不到各部門的重視

目前許多企業(yè)將培訓看成是對員工的一種福利，對于員工是否參加培訓、培訓的效果如何管理層并不十分重視。與此相應，沒有感受到工作競爭壓力的員工自然有權(quán)利拒絕接受這一福利，將培訓視為離開崗位作短暫休息的難得機會。而對于培訓部門，一方面得不到高層領導的有力支持，另一方面也無法調(diào)動底下員工的積極性，再好的培訓項目也難以順利開展，久而久之必然喪失工作熱情。思想決定行動，公司高層領導必須從思想上認識到培訓的重要性，先從員工思想上抓起，將員工培訓納入績效考評之中，同時給予培訓部充分的支持和授權(quán)。另外，領導支持對培訓部也是一種監(jiān)督和激勵，使培訓部更好的工作。

（二）缺乏系統(tǒng)、健全的培訓體系

據(jù)一份權(quán)威機構(gòu)對中國企業(yè)的培訓調(diào)查報告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓體系。在企業(yè)的培訓管理機構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓需求分析。很多企業(yè)一提到培訓，就是來場講座，外派學習一周等清一色的“單調(diào)品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。

1、培訓沒有建立在深入的需求分析上

培訓課程設置是建立在培訓需求分析基礎之上的，培訓需求分析是培訓工作最關鍵和最基礎的一項工作，很多企業(yè)往往忽視這項工作。做培訓不進行需求分析，就不知道培訓什么內(nèi)容；不能確定培訓對象，導致培訓工作盲目沒有針對性，培訓效果事倍功半。培訓計劃也是一種擺設，為計劃而計劃，為應付上級檢查而做計劃。思維方式存在問題，不是針對崗位進行分析從事者應具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓能掌握什么知識，這自然就會出現(xiàn)跟風趕時髦現(xiàn)象。

2、培訓難以有效實施

我國一些企業(yè)的確重視培訓，然而卻不懂得如何科學的實施培訓，比如，許多企業(yè)的培訓項目設置就不科學。當然，這主要是因為我國的企業(yè)培訓市場目前仍處于初級階段，無論在培訓講師、課程設置還是培訓方法上都存在不足。

監(jiān)督手段不力和溝通渠道不暢也造成了培訓實施事倍功半。許多企業(yè)重視培訓的前期準備、策劃和選擇過程，而當培訓進入實施階段時，卻忽視了對這個過程的監(jiān)督和溝通。培訓實施中是需要必要的監(jiān)督，以便實時掌控學員的學習信息，同時可以使培訓項目在不斷反饋過程中不斷改善。而實際情況是，培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓結(jié)束時才進行簡單的考試。通常的學員都是被動的學習，沒有主動地參加到培訓中去，對學員來說，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題，在課程學習前沒有好好準備，在學習中沒有對本企業(yè)中的問題或者沒完全聽懂的問題與培訓講師或者班上其他學員進行討論。培訓過程中缺少監(jiān)督手段以及缺少溝通渠道都造成了培訓項目事倍功半。

3、培訓缺少有效的評估機制

我國大部分企業(yè)較為重視培訓資金的投入問題或者如何改善培訓的方法和技術問題，許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查，造成了培訓與實際生產(chǎn)服務脫節(jié)。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。

4、培訓成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境

有關培訓的研究表明，一般的培訓僅產(chǎn)生10～20%的轉(zhuǎn)化率，即80～90%的培訓資源／成果被浪費了，這是任何一個高績效企業(yè)都無法容忍的浪費。培訓的根本目的應該是學以致用，切實提高員工的工作技能。因此，培訓后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，企業(yè)要激勵員工學以致用。但現(xiàn)實卻是員工的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因。培訓成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，對培訓工作又是一大阻礙。

三、YL公司人員培訓存在的問題及對策研究

YL公司是一家以開發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)營乳制品為主的民營股份制企業(yè)，落戶在哈爾濱市南崗民營科技示范區(qū)，享受科技企業(yè)的優(yōu)惠政策。隨著YL公司的不斷壯大，在公司內(nèi)部日益暴露了許多問題：人際關系緊張，工作相互推諉、埋怨、員工情緒低落，工作懈怠，銷售額增長趨緩等，這些問題成了制約企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸，員工的綜合素質(zhì)急需提高。這時，公司領導層意識到了對員工進行培訓的重要性，企圖通過培訓來扭轉(zhuǎn)不利形勢，重新找回早已消失得無影無蹤的創(chuàng)業(yè)時那種生機勃勃的氣氛。

（一）YL公司培訓存在的問題及分析

1、對培訓的態(tài)度

（1）公司領導層對待培訓的態(tài)度

最高領導層在培訓這一問題上意見不是很統(tǒng)一。高層領導中只有常務副總一人一直非常注重對員工的培訓，所有培訓工作也都是由她一人策劃的。董事長剛開始對員工的培訓非常重視，經(jīng)過一段時間后，態(tài)度也不那么積極了，主要原因是：民營企業(yè)高流動性的特點使得他投資培訓可收益卻得不到保證，他覺得很心痛，所以后來取消了對新畢業(yè)大學生的培訓；資金有限，由于投資培訓，而占用了部分資金，影響了其他能更快、更明顯帶來效益的部門、項目的運營；現(xiàn)在的勞動力市場供大于求，他認為，假如員工現(xiàn)有的技能水平不能滿足需求時，完全可以到市場上招聘一些高水平的員工，這樣做起來還比較劃算?；谝陨显?，他對培訓的熱情有所降低。而其他副總或是不重視員工的培訓、提高，只注重使用，或是口頭上重視，實際上沒有提到議事日程；或是只重視產(chǎn)品產(chǎn)量及眼前的經(jīng)濟利益，而忽視企業(yè)發(fā)展的后勁及長遠的利益。

企業(yè)的大部分中層領導對培訓也存在著這樣的態(tài)度。對員工的培訓，他們從不參加，也不了解培訓的大體內(nèi)容；他們從不過問培訓效果怎么樣，更別說為員工創(chuàng)造有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的條件，或為受員工提供應用新技能的工作機會了。對于針對他們自己的培訓，態(tài)度也不積極，缺勤率很高。民營企業(yè)大都是這樣，YL公司也不例外，中高層領導有許多都是老板當年高薪聘請來的，因而一方面過分注重對他們的回報，尤其是對他們的近期利益，而不注重對他們的后備及后勁的積蓄，另一方面又助長了他們心里的傲氣之情。所以不愿意接收培訓，也不關心員工的培訓。

實際上，培訓工作老板一定要重視并親自參與才會取得良好的效果。在大通曼哈頓銀行，這對每位領導來說已經(jīng)是極為普通的事情了。大通曼哈頓銀行員工培訓的成效與其領導帶頭參加培訓是分不開的。通用電器專門為高級經(jīng)理的發(fā)展設計了為期13周的最高管理水平的全天培訓課程，內(nèi)容包括：戰(zhàn)略計劃、社會問題、經(jīng)濟發(fā)展、管理原理。(注2)

（2）員工對待培訓的態(tài)度

YL公司的員工平均年齡比較年輕，他們起初對待培訓的態(tài)度大都比較積極。因為對于年輕的員工，大都希望從事具有挑戰(zhàn)性的工作，希望在自己的工作中有成長與晉升的機會，而培訓是實現(xiàn)這一希望的一條重要途徑。部分員工在第二年再接受培訓時所表現(xiàn)出的積極性就沒有以前那么高了。主要原因不在于員工本身，而是公司在實施培訓過程中存在著一些問題。例如在內(nèi)容設計上，員工認為有些內(nèi)容聽起來很好，但是與實際情況不符，偏離現(xiàn)實；另外培訓與使用脫節(jié)，雖然學到了不少知識技能，卻沒有機會施展這一才能等等，致使員工學習的積極性有所降低。

2、培訓機構(gòu)設置簡單

YL公司培訓工作名義上是由行政人事部負責，其實真正執(zhí)行任務的只是人力資源主管一人。人力資源主管屬于行政人事部的員工，除了培訓工作之外，還要負責其他人力資源的工作，如員工招聘、薪資、績效考核等。而行政人事部的經(jīng)理對培訓工作卻不參與。事實上，YL公司的培訓工作就是由常務副總指揮，人力資源主管執(zhí)行這兩個人來完成的。在培訓工作中，由人力資源主管直接對常務副總負責。事實上，YL公司的培訓工作就是由常務副總指揮，人力資源主管執(zhí)行這兩個人來完成的。在培訓工作中，由人力資源主管直接對常務副總負責。一個人執(zhí)行全公司1269名員工的培訓工作，無疑工作量太大了，勢必產(chǎn)生許多照顧不周的地方。

3、培訓方法落后單一

YL公司培訓方法主要是以講課為主，照本宣科，屬于“填鴨式”的教學。重理論輕實踐，缺少實踐案例，不但沒有調(diào)動學員的積極性，更不符合成年人記憶力較差、而理解力較強的學習特點。這種“以聽為主”的單向教學，效率與效果都已跟不上時代的要求了。

4、培訓內(nèi)容設計存在問題

（1）培訓內(nèi)容設計存在問題

培訓方案的設計應來源于對組織、工作任務和員工個人需求的分析。如果培訓內(nèi)容不能所根于每個員工和管理者的工作并給企業(yè)帶來效率，培訓就會成為一種額外負擔。YL公司在年初也進行過員工的個人需求分析，但是在設計培訓內(nèi)容時，卻未把個人需求考慮進去，只是靠常務總一個人的意見來決定了培訓的內(nèi)容，而常務副總并沒有親自接觸到員工某項具體工作，所以她對員工的個人培訓需求不會很了解，勢必造成內(nèi)容設計與工作任務的脫節(jié)。

（2）重復培訓現(xiàn)象

在培訓中，多次出現(xiàn)對同一部分人進行同樣內(nèi)容培訓的情況。

（3）注重外部市場，忽視內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)

在培訓中，沒有一次培訓內(nèi)容包括如何溝通協(xié)調(diào)，建立順暢的內(nèi)部人際關系及形成良好的內(nèi)部企業(yè)文化方面的知識。如何開拓市場、如何優(yōu)質(zhì)服務等方面的內(nèi)容卻占了很大的比重，現(xiàn)在YL公司暴露出來的問題中員工工作相互推諉、埋怨，工作懈怠等不正是需要員工具有良好的團隊合作精神才能解決的嗎？

（4）培訓體系不完善

培訓沒有分開層次來組織。YL公司的人員培訓中，經(jīng)常出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：同一期培訓中，各部門、各層次的人員坐在一起聽著同樣的課程，也就是同一期培訓中，受訓者有各個部門的員工及各個層次的領導。

忽視對新員工的培訓。對新員工的培訓又稱為“崗前培訓”。YL公司對新員工幾乎沒有什么正式的崗前培訓。只是在培訓初期對新畢業(yè)的大學生進行過幾期崗位技能知識引導培訓，很可惜，后來由于領導的原因又取消了。其實崗前培訓對新員工的工作行為、工作習慣有著極大的影響，沒有經(jīng)過崗前培訓的員工最后也能知道做某些事的程序規(guī)定等，但可能卻是以多次工作上的失誤，給其他同事造成不必要的麻煩，降低員工滿意度為代價的。

缺少對培訓的長期投資意識。YL公司現(xiàn)進行員工培訓的出發(fā)點是公司出了一些問題，領導層想通過培訓來解決這些問題并提高員工綜合素質(zhì)；另一方面，想通過幾周甚至幾天的培訓來培養(yǎng)一些人才，以提高公司的科技水平含量領導層們覺得沒有那么多時間去慢慢鍛煉、培養(yǎng)自己的員工，恨不能短短幾天的時間，就使自己的員工從素質(zhì)到精神面貌都發(fā)生根本的變化，對于員工的培訓，缺少長期的整體規(guī)劃，對培訓投入十分不足，沒有把培訓作為人力資本的投資途徑。

（5）忽視培訓后的評估工作

培訓總結(jié)流于形式。YL公司每項培訓結(jié)束后，由每位受訓者寫一份個人培訓報告，再由培訓負責人將每個人培訓報告匯總，寫成培訓總結(jié)，交由副總經(jīng)理簽字、審批并存檔。由于個人培訓報告質(zhì)量的高低沒有與提薪、晉升、獎金等發(fā)生直接關系，因此，受訓者認為寫個人培訓報告是個苦差事，毫無意義，寫起來極不認真，潦潦草草幾句話，沒有什么價值。基于這樣的個人報告，負責匯總個人培訓報告的人員當然也寫不出什么更有意義的值得借鑒的意見及建議來！

缺乏后繼跟蹤活動和資源。YL公司的培訓一般都是隨著課程的結(jié)束而終結(jié)，培訓部門從沒有追蹤過受訓者接受課程的情況，以及是否在工作場所使用了新技能，受訓者也無法就一些遇到的問題向培訓講師討教。對于每一次的培訓只有流于形式的培訓總結(jié)作為培訓的收尾工作，而缺乏培訓效果的評估，不能對下次培訓提出良好的意見及建議。

（二）提高LY公司人員培訓質(zhì)量的對策

1、在公司內(nèi)部形成良好的培訓思想及觀念

日本著名企業(yè)家松下幸之助在創(chuàng)辦“松下電器”公司之初就設立了一所職工培訓學校。他稱自己辦企業(yè)之道是：第一培養(yǎng)人才，第二制造產(chǎn)品。（注3）人力資本理論的奠定人之一，美國經(jīng)濟學家西奧多?W?舒爾茨曾提出：人的知識、能力和健康對經(jīng)濟增長的作用比物質(zhì)資本和體力勞動數(shù)量的增加要重要得多。（注4）

領導要重視并身體力行。同許多民營企業(yè)的老板一樣，YL公司的老板也擔心對培訓的投資因員工培訓后而付之東流，這種花自己的錢為他人培訓人員的“為人作嫁義舉”是當老板們無法接受的。所以對待員工的培訓有一些消極的態(tài)度。事實上，培訓是企業(yè)的義務和責任，接受培訓是企業(yè)成員的權(quán)利。這種責任和權(quán)利統(tǒng)一的結(jié)果使企業(yè)能更有效地生存和發(fā)展。如果不讓員工參加培訓，實際上剝奪他們的發(fā)展機會。（注5）企業(yè)通過培訓能最大限度地激發(fā)員工的潛能，這將使公司在培養(yǎng)人才的投資上得到全面的回報。如果能夠像FIAT集團的高層領導對待培訓的態(tài)度，那么就不會擔心培訓投資得不到回報了。他們把培訓工作作為企業(yè)的資本投資，企業(yè)經(jīng)營者就要講回報，即重視培訓的經(jīng)濟效益和社會效益，從而企業(yè)的高層領導就會要求培訓機構(gòu)和參訓人員要不斷提高培訓質(zhì)量，注重培訓效果。（注6）因此，對待培訓投資，領導層一定要轉(zhuǎn)變觀念，對待培訓一定要重視并身體力行，才會取得成效，才會使企業(yè)在競爭中立于不敗之地！1992年摩托羅拉公司用于培訓的經(jīng)費400萬美元，新增課目100種，而公司由此獲利達到5億美元。（注7）

樹立培訓新觀念。傳統(tǒng)培訓認為培訓是一個階段性工作，是一個按部就班的，程序化的短期過程。其目的是為了讓員工獲得某種技能，以使其更好的適應某個崗位。而知識經(jīng)濟時代，更應注重員工在培訓中學習的可持續(xù)性，它應該是一個全方位、隨時性的學習過程，使員工時刻能感到在進步，要進行終身學習，并把每個學習機會轉(zhuǎn)變成交流和合作的機會。因為培訓活動可以發(fā)揮有效的溝通作用，它是參與者之間的經(jīng)驗分享與建立網(wǎng)絡的機會，有助于改善公司內(nèi)部的信息流動和協(xié)作程度。這就要求企業(yè)發(fā)展人才培訓不能孤立進行，必須與建設企業(yè)文化、培養(yǎng)團隊精神、建立學習型組織密切結(jié)合起來，逐步形成人人學習新知識，掌握新技術，樹立新觀念，不斷擴充和提升個人能力的風氣。這樣，即使培訓后人員流動，但他能夠帶走的只是個人學到的技能，而整個組織的企業(yè)文化和結(jié)構(gòu)是他帶不走的，而這些正是可以通過培訓來形成的。

2、設置合理的培訓機構(gòu)

成立培訓部對培訓工作進行專門管理。YL公司應成立培訓部對各人員培訓工作進行專門管理，建議分為三大中心，每個中心的工作有專職人員負責執(zhí)行及管理。這三大中心為：中高層領導層培訓中心、技能培訓中心、素質(zhì)培訓中心，直接對培訓部部長負責。

培訓部員工工作要認真負責。負責培訓工作的員工是培訓項目中的重要組成部分，其工作的好壞對培訓項目的成敗具有關鍵性的影響。他們態(tài)度端正，工作認真負責，才會收到良好的培訓效果：他們要根據(jù)員工的培訓需求制定周密的培訓計劃，按年初制定的培訓大綱設計培訓科目和課程，并根據(jù)需要隨時進行調(diào)整；認真執(zhí)行培訓計劃；做好培訓的督促與監(jiān)督工作，尤其是對各生產(chǎn)基地及市場銷售人員的監(jiān)督工作；確保講師的授課質(zhì)量；盡量提供受訓者親身實踐的機會，并及時強化受訓者的學習效果。

大通曼哈頓銀行坐落于紐約市中心，是一個培養(yǎng)和選拔職業(yè)商業(yè)銀行員工的搖籃。他在員工培訓方面的一些做法很值得我們借鑒，如它的機構(gòu)設置：它設置專門培訓機構(gòu)和專職人員，人事部門下屬一至五個培訓處，由83位有經(jīng)驗的培訓管理人員組成，他們的這種培訓機構(gòu)完成了銀行的各種培訓計劃。（注8）

3、培訓方法多樣化

YL公司應根據(jù)每次的培訓目標、培訓方法對本次學習環(huán)境及學習成果轉(zhuǎn)化的有利程度，公司的經(jīng)濟實力，信息技術的普及程度來綜合決定每次的培訓方法，做到靈活多變，效率最高，效果最佳，不要只是單純的使用一支筆和一塊白板這種傳統(tǒng)方式來進行教學。例如，今年公司的全國微機局域網(wǎng)絡鋪設成功之后，就可以進行網(wǎng)絡培訓，一是可節(jié)省住返差旅費，二是受訓者不受時間、地點的限制，可以自行控制學習時間、學習地點、學習速度等。

目前比較流行的培訓和開發(fā)技術的方法很多，包括：在職培訓、課堂講授法、視聽技術、遠程培訓、程序化教學、情景模擬、案例研究、計算機輔助培訓。每一方法都有其優(yōu)缺點，在實際的操作中，應根據(jù)不同的需要和情況加以選擇，隨著新技術的發(fā)展，培訓和開發(fā)的新技術也會越來越多，新技術的采用給培訓和開發(fā)帶來了新的活力，并對培訓效果和方式產(chǎn)生了巨大的影響。

4、合理設計培訓內(nèi)容

培訓內(nèi)容的選擇必須要和企業(yè)的發(fā)展需要相一致，培訓的內(nèi)容必須具有由學到用的可轉(zhuǎn)化性。不要讓員工接受無用的培訓。貝爾公司是一家從事通信設備制造的企業(yè)，其產(chǎn)品技術含量高，設備先進。貝爾公司對員工的培訓由公司專門成立的管理培訓工作的職能機構(gòu)承擔。對員工的培訓先通過實際調(diào)查和分析需要具備的素質(zhì)和知識技能結(jié)構(gòu)，然后針對不同部門的員工培訓不同的內(nèi)容。例如，對于項目人員和營銷人員知識技能類的培訓，培訓內(nèi)容既有相同的部分，又有適合各自崗位的不同的部分。都有掌握的通用知識，如公司概況、產(chǎn)品知識、客戶服務、客戶管理、英語、電腦等專門知識；項目人員應掌握的專門知識包括管理基礎、計劃控制、項目管理、現(xiàn)場管理、工作流程管理、溝通等；而營銷人員應掌握的專門知識則包括市場研究、市場調(diào)查、市場分析與定位策略、產(chǎn)品策略、促銷策略等。（注9）培訓不同崗位人員接受不同的知識內(nèi)容，而不是“跟風”現(xiàn)象的培訓。YL公司在這一點上，應該向貝爾學習，千萬不要再用散彈槍來代替步槍。（注10）讓員工接受無用的甚至是重復內(nèi)容的培訓了！

培訓要注意培養(yǎng)企業(yè)文化與團隊精神。有這樣一種提法，叫做“一個快樂的領導造就了一個快樂的員工，一個快樂的員工造就了一個快樂的顧客，一個快樂的顧客造就了一個輝煌的企業(yè)”，（注11）無數(shù)實踐已經(jīng)證明，一個缺乏團隊的精神，少有合作意識，不懂得互相尊重，讓人心情不舒暢的企業(yè)，無論具備多么有利的外部條件，都難逃失敗的厄運。YL公司在工作中已經(jīng)出現(xiàn)了缺乏合作意識和團隊精神，工作起來心情不愉快的現(xiàn)象，因此在培訓時更應該注意培養(yǎng)員工的企業(yè)精神與觀念，將企業(yè)理念融化成大家日常行為準則，在企業(yè)內(nèi)部人與人之間建立相互信任與尊重、團結(jié)協(xié)作、顧全大局的良好人際關系氛圍，以充分發(fā)揮出組織的力量！

5、完善培訓體系，健全培訓制度

各層次各部門培訓要分開。對于各作業(yè)區(qū)的市場人員的培訓，如果培訓者層次不同，則必須要分開組織，可以按培訓層次分類，如經(jīng)理層、區(qū)代表（點代表）層、理貨員層。不同層次的員工其培訓需求是不一樣的，培訓內(nèi)容的設計不應該也不可以一樣。因此，如果受訓者層次不同，應按培訓層次分類為決策層、管理層、執(zhí)行層三個層次的培訓。

對于不同部門的員工，其應掌握的知識有相同的部分，也有不同的部分，因此，在接受培訓時，也應該按知識的類別，分別進行培訓。

重視“崗前培訓”。新員工在進入企業(yè)之前，每個人的工作經(jīng)歷、文化背景、思維方式各不相同，跟企業(yè)文化也不完全符合。通過崗前培訓，可以讓員工盡快熟悉新的環(huán)境，了解企業(yè)的方方面面，以一方面把新員工介紹到組織、部門和他們的工作伙伴中去，一方面向他們提供如何成為企業(yè)合格一員應具備的相應的知識、技能的態(tài)度，教導其工作技能；另一方面應該注重價值觀念的培養(yǎng)，注重對他們灌輸經(jīng)營理念、工作群體規(guī)范，以便建立共識形成強勢企業(yè)文化。YL公司應重新對崗前培訓的重要性加以認識，繼續(xù)實施對新畢業(yè)大學生的崗前培訓計劃，但內(nèi)容要有所增加，不能忽視對企業(yè)文化的培養(yǎng)。

注重培訓的連續(xù)性，增加培訓的投資比例。知識經(jīng)濟的興起，標志著人類社會正在進入一個以知識資源為主要依托的經(jīng)濟時代。知識將成為最主要的經(jīng)濟因素，帶動社會生產(chǎn)中各種勞動形式向以腦力勞動為主和不斷開發(fā)新的資源的方向發(fā)展。人是知識的載體，教育是知識經(jīng)濟發(fā)展的根基，知識經(jīng)濟的發(fā)展更加依賴科技知識，世界范圍內(nèi)新一輪知識與人才的競爭更加激烈，在職培訓工作亦顯得尤為重要。企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度抓好人力資源管理，強化人力資源教育培訓，樹立終身教育思想，把培養(yǎng)和造就“創(chuàng)新人”、“合作人”、“學習人”、“復合人”放在重中之重的地位。企業(yè)的發(fā)展對培訓的依賴程度將日益加深，因此培訓投資更應日益增加。像YL公司臨時性“充電”式的培訓思想已不適應時代的發(fā)展，應該注重培訓的連續(xù)性。

西方發(fā)達國家重視企業(yè)員工培訓由來已久，“投資于培訓”已經(jīng)成為許多大企業(yè)的投資重點。美國倫納德公司每年于每位員工的培訓費用達1000美元，德國企業(yè)把5-10%的投資用于人員培訓，其費用超過國家高等教育的經(jīng)費。（注12）另外，有的企業(yè)建立“資助自我開發(fā)”制度，如大通曼哈頓銀行為積極申請參加學歷或?qū)W位培訓的員工支付全部費用，學習人員的工資照發(fā)。但規(guī)定只能業(yè)余時間學習。這樣做，企業(yè)自然增加了部分開支，但是從長遠看至少有兩大好處，一是公司規(guī)模擴大時職工可以內(nèi)部流動，盡快投入較大的工作空間；二是在公司進行技術調(diào)整時，下崗職工可以增加謀職機會。

形成具有特色的培訓政策及制度。公司對于不參加培訓的職員沒有任何制度約束及懲罰措施，這樣就助長了他們對待培訓態(tài)度的隨意性。公司培訓部應盡快出臺有關制度，以制止這種不良現(xiàn)象的繼續(xù)出現(xiàn)。西方發(fā)達國家重視企業(yè)的員工培訓，他們把培訓作為企業(yè)的一項制度來執(zhí)行。美國大通曼銀行規(guī)定：無正當理由且多次拒絕參加培訓者，銀行予以解雇。美國前總統(tǒng)克林頓宣稱：他要把加強本國公民的職業(yè)培訓，作為增加就業(yè)機會和振興美國經(jīng)濟的‘殺手锏’。美國超過100名員工的企業(yè)在克林頓執(zhí)政期間，以每年花費470億美元用于員工培訓事業(yè)的代價，成功地執(zhí)行了他的教育培訓方案。（注13）建立培訓激勵機制。對待培訓“要我學”為“我要學”的態(tài)度，可以建立培訓激勵機制，把培訓與晉級、提升、獎金等結(jié)合起來，做到“誰接受培訓，誰受益”。因為，如果培訓不能給每個受訓者帶來實際好處，促進其做好工作，不能與提薪或晉職發(fā)生直接關系，那么培訓也就成了苦差事。簽訂勞動合同。培訓后員工遠走高飛是投資培訓最苦惱的事，其實任何企業(yè)員工流動都是不可避免的?？梢圆扇〉膶Σ呤桥c員工簽訂培訓合同加以離職約束或者可以采取要求受訓員工寫培訓總結(jié)的形式，根據(jù)員工的體會，把培訓中最好的最有用的東西歸納出來，但培訓總結(jié)必須與晉職、提升、獎金等緊密結(jié)合起來。

培訓制度具體內(nèi)容建議YL公司制定培訓制度的內(nèi)容

（1）組織培訓與發(fā)展政策（2）培訓部管理功能及崗位職責 培訓部管理功能； 培訓業(yè)務管理內(nèi)容； 培訓部部長崗位責任； 培訓部部長工作標準； 培訓部部長工作程序。（3）員工培訓細則 新員工崗位前培訓； 晉職培訓； 新技能培訓； 技術人員培訓； 層級培訓。

（4）培訓檔案管理制度

6、重視培訓后的評估工作

對培訓進行評價的方法有很多種，比如觀察法、書面測試法、管理人員評價法、問卷調(diào)查法、以及培訓前后對照法等等。要根據(jù)每一次的實際情況采取相應的方法。提供培訓后繼續(xù)跟蹤活動和后繼資源。應該向受訓者提供實時的培訓講師的聯(lián)系方式，這樣可以在需要指導時隨時與培訓師取得聯(lián)系。后繼跟蹤活動是培訓負責人對培訓效果的評估。培訓效果評估是一次培訓的收尾工作，也是下一次培訓的開始，為以后的培訓奠定基礎，提供參考。效果評估既是對培訓部業(yè)績的評估，也是了解受訓者培訓后情況的途徑。公司在培訓效果評估時，可以采取定性分析的方式：讓受訓者填寫《學員意見反饋表》，來了解培訓目標是否合理，培訓內(nèi)容是否實用，培訓方式是否合適，教學方法是否有效，培訓講師是否具有相應的學識水平等；可以通過測試來檢驗培訓的效果，檢驗受訓者是否學到了預期應該學到的知識；評估員工接受培訓后行為的改變；分析評估培訓工作所帶來的最終成果，即評估企業(yè)培訓的投資回報率。

四、培訓與開發(fā)的未來取向

（一）未來培訓與開發(fā)的趨勢

1、新技術在培訓中的運用幅度加大。在未來，多媒體、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他新技術的運用將日益廣泛。新技術在培訓中的作用也會越來越突顯，新技術在培訓中的幅度也會越來越大。

2、培訓部門將加強對智力資本的存儲和運用。Lotus記事本、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)等新技術的開發(fā)，以及對創(chuàng)建學習型組織的重視，說明公司正在試圖通過各種方式來把員工的知識（智力資本）轉(zhuǎn)變?yōu)楣镜墓蚕碣Y產(chǎn)。培訓人員和培訓部門還可能要增加某些職能，來管理知識和協(xié)調(diào)組織學習。

3、培訓部門將成為“虛擬性培訓組織”。虛擬性培訓組織是培訓的另一種發(fā)展趨勢。

4、培訓與其他業(yè)務職能的結(jié)合將更為緊密。培訓必須有利于實現(xiàn)公司的競爭優(yōu)勢，因此培訓部門應該真正能夠?qū)Ω鳂I(yè)務部門有所幫助，能為績效改進和高效工作系統(tǒng)提供支持。

5、培訓部門將加強同外界的合作。裁員導致了培訓專職人員的減少，而員工所需學習的知識在不斷提高，對培訓服務的需求又日新月異。為此公司需要加強同外部培訓人員的協(xié)作。外部培訓人員包括顧問、大學教師、研究生、娛樂和大眾傳媒公司。這些外部供應商可以采取單獨或與公司一起合作的方式來提供培訓服務。

6、實施新型培訓與開發(fā)實踐。變革管理是指確保新的培訓方式為員工和管理者所接受和使用的過程。變革管理包括四個步驟：克服變革的阻力、對轉(zhuǎn)變過程進行管理、獲取高層支持、通過培訓來了解新任務。

（二）未來培訓與開發(fā)的形式

1、企業(yè)大學或研究院。企業(yè)大學或研究院是企業(yè)學習的有效模式和企業(yè)競爭力的“催化劑”。美國通用電氣公司總裁克迪納于1956年在紐約州哈得遜河谷的克羅頓維爾創(chuàng)辦的大學——GE管理發(fā)展學院，是最早的大企業(yè)大學之一。目前，全球跨國公司正出現(xiàn)企業(yè)辦大學的高潮，僅美國就已有1600余家企業(yè)大學；歐洲和拉美的公司也競相效仿，如英國電信、瑞典的愛立信公司、德國的貝特爾斯曼公司、戴姆勒—克萊斯勒公司、漢莎航空公司、西門子公司以及德意志銀行也都有自己的大學。在這股潮流的影響下，中國本土有點成績的企業(yè)也紛紛隆重推出了自己的企業(yè)大學或研究院。如春蘭大學、海爾大學、金蝶大學、四川新希望企業(yè)商學院、伊利集團商學院、伊萊克斯大學、保誠大學等等。

2、構(gòu)建學習型組織

“學習型組織”最初的構(gòu)想源自于麻省理工斯隆管理學院的佛睿斯特在1965年寫了一篇文章《一種新型的公司設計》。在該文中，佛睿斯特運用系統(tǒng)動力學的原理，非常具體地構(gòu)想出來企業(yè)的理想組織形態(tài)—組織結(jié)構(gòu)扁平化、組織信息化、組織更具開放性、組織不斷學習、不斷調(diào)整組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)關系等。由于認識到人類目前的組織并不具有良好的學習能力，存在著基本的“學習智障”，美國麻省理工學院的系統(tǒng)動力學研究所近幾十年來一直致力于研究一種新型的組織——學習型組織。彼得?圣吉作為佛睿斯特的學生繼續(xù)以組織系統(tǒng)動力學為基礎研究如何建立一種更理想的組織。1990年，彼得?圣吉出版了“學習型組織”的奠基之作——《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》。彼得?圣吉將系統(tǒng)動力學與組織學習、創(chuàng)造原理、認知科學、群體深度對話及模擬演練游戲融合在一起，構(gòu)建出“學習型組織”的藍圖。隨后，他又相繼與人合作撰寫了《第五項修煉：實踐篇》和《變革之舞——學習型組織持續(xù)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)》等書，從此奠定了其新一代管理大師的地位。在這些書中彼得?圣吉反復詮釋的是這樣一種理念：未來最成功的企業(yè)將是“學習型組織”企業(yè)，它像個具有生命的有機體，任前所未有的復雜、混沌、變化撲面而來，它總能靈活伸展，輪轉(zhuǎn)向前?！敦敻弧冯s志將這種組織稱為21世紀最有競爭力的管理新技術?，F(xiàn)在國際上許多國家尤其是發(fā)達國家已經(jīng)開始注意運用學習型組織的管理理論指導各類組織的管理，努力把各種組織建成學習型組織。例如美國的福特汽車、通用電氣、摩托羅拉、科寧、聯(lián)邦快遞、歐洲的賽恩斯鋼鐵、羅福、ABB等。中國的施貴寶、寶鋼、伊利、實達、金星、信誼等企業(yè)和單位也正在努力創(chuàng)建學習型組織。在新加坡，人們運用學習型組織的管理理論來指導政府管理，提出要建成學習型政府。日本則用它指導城市管理，提出要把大阪府建成學習型城市。

目前，關于如何構(gòu)建學習型組織主要存在以下幾種代表性觀點

--彼得?圣吉的學習型組織構(gòu)架觀

--Pedler等人的11步行動計劃

--Pearm Kandola方法

--鮑爾?沃爾納的五階段模型

--約翰?瑞定的“第四種”模型

--南懷瑾的“見、修、行”三部曲

--“組織學習魚”模式

3、體驗式培訓

所謂體驗式培訓就是通過個人在活動中的充分參與來獲得個人的體驗，然后在培訓師指導下，團隊成員共同交流，分享個人體驗，提升認識的培訓方式。體驗式培訓有它獨特的課程設計。這些課程設計總的思路是以體能活動為引導，以心理挑戰(zhàn)為重點，以人格完善為目的。體驗式培訓的類型分為：戶外體驗式培訓、沙盤模擬、行動學習法、Coaching。

4、E-Learning是指由網(wǎng)絡電子技術支撐或主導實施的教學內(nèi)容或?qū)W習體驗。現(xiàn)在已有的E-Learning服務大致可以分為在線公告、在線培訓、在線知識分享、在線指導四種。

五、知識經(jīng)濟時代的市場競爭，歸根到底是人才的競爭。人才是一個企業(yè)成功的基礎，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，人才的培訓是非常重要的。培訓不僅是發(fā)展員工能力的一個有效途徑，同時也是吸引、激勵和留住人才的一個有效方法。任何企業(yè)的創(chuàng)新，變革和發(fā)展，都是源于企業(yè)員工的不斷學習和進步，員工素質(zhì)最終決定企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)的興衰成敗早已證明：“得人者昌，用人者興，育人者遠”。經(jīng)過對人力資源管理有關培訓問題的研究，并結(jié)合YL公司的實際培訓狀況，得出如下結(jié)論

1、在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，人才的培訓是非常重要的。企業(yè)要人去經(jīng)營，利潤最后也要由人去創(chuàng)造。培訓對產(chǎn)品的開發(fā)，對提高人力資源的素質(zhì)都是非常重要的。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)人力資源素質(zhì)將成為企業(yè)最重要的競爭力。企業(yè)發(fā)展靠產(chǎn)品，產(chǎn)品創(chuàng)新靠人才，創(chuàng)新人才靠培訓，當今一個不重視培訓人才的企業(yè)，就等于沒有人才的企業(yè)。

2、YL公司規(guī)模逐漸擴大，但由于缺乏具體的理論指導，暴露出的問題日益突出，逐漸制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。

3、在公司內(nèi)部形成良好的培訓思想及觀念：開展人才培訓不能只是希望通過培訓來解決公司出現(xiàn)的一些問題，必須與建設企業(yè)文化，建立學習型組織密切組合，形成良好的培訓新理念。良好的企業(yè)文化，能夠增加企業(yè)的凝聚力，在企業(yè)內(nèi)部形成團結(jié)、和諧、融洽、寬松的環(huán)境氛圍和催人奮進的企業(yè)目標，能夠增強團隊精神，激發(fā)員工的自豪感，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。

4、完善培訓體系，健全培訓制度：首先應成立培訓部對培訓工作進行專門管理，綜合運用新型培訓方法與傳統(tǒng)培訓方法，使培訓工作在信息技術條件下實現(xiàn)新的突破，并緊密結(jié)合本企業(yè)的實際需要，配合公司的人力資源開發(fā)規(guī)劃，設計和制訂科學的受訓者歡迎的培訓項目。

5、重視培訓后的評估工作：培訓效果評估是一次培訓的收尾工作，也是下一次培訓的開始，能夠為以后的培訓奠定基礎，提供參考。因此這一階段的工作很重要，不能忽視。

從事實、理論和措施來解決了YL公司存在的問題，希望可以對YL公司以后培訓事業(yè)的改革和發(fā)展有所借鑒。

引文注釋：

（注1）胡君辰、鄭紹濂：《人力資源開發(fā)與管理》，復旦大學出版社，1999年1月第2版，第128頁。

（注2）James H Donnely Jr.,James L Gibson,John M.Ivancevich.Fundamentals of Management.Richard D.Irwin,INC.,1995,P462

（注3）趙耀：《如何做人事主管》，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，2003年3月第1版，第120頁。

（注4）趙耀：《如何做人事主管》，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，2003年3月第1版，第121頁。

（注5）石偉，李洪濤：《企業(yè)如何使培訓更有效》，中國人力資源開發(fā)，2001年，第33頁。

（注6）李衛(wèi)民：《菲亞特集團的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略》，中國人力資源開發(fā)，2001年，第39-40頁。

（注7）王麗巖：《透視中國》，臺海出版社，1998年4月，第1611頁。

（注8）夏凡：《企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)典案例評點》，人才開發(fā)卷，廣西人民出版社，1997年，第154-156

頁。

（注9）肖華：《鯤鵬扶搖上九霄》，中國人力資源開發(fā)，2000年，第46頁。

（注10）卡爾?海野：《美國管理故事100例》，河北省社會科學咨詢服務中心，1984年，第109頁。

（注11）王菲：《商企員工培訓解謬》，中外管理，2001年，第72頁。

（注12）許秀菊：《強化企業(yè)人力資源培訓》，中國人力資源開發(fā)，2001年，第18-20頁。

（注13）Stephen P.Robbins,David A.De Cenzo.Fundamentals of Mangement.Prentice-Hall, Inc.1995, P191-192

參考文獻： 王琪延：《企業(yè)人力資源管理》，中國物價出版社，2002年2月第2版。

2、湯雪梅：《員工培訓手冊》，經(jīng)濟日報出版社，2004年12月第1版。

3、胡君辰、鄭紹濂：《人力資源開發(fā)與管理》，復旦大學出版社，1999年1月第2版。

4、趙耀：《如何做人事主管》，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，2000年3月第1版。

5、蓋勇：《培訓與開發(fā)》，山東人民出版社，2004年6月第1版。

6、石偉，李洪濤：《企業(yè)如何使培訓更有效》，中國人力資源開發(fā)，2001年。

7、李衛(wèi)民：《菲亞特集團的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略》，中國人力資源開發(fā)，2001年。

8、王麗巖：《透視中國》，臺海出版社，1998年4月。

9、夏凡：《企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)典案例評點》，人才開發(fā)卷，廣西人民出版社，1997年。

10、肖華：《鯤鵬扶搖上九霄》，中國人力資源開發(fā)，2000年。

11卡爾?海野：《美國管理故事100例》，河北省社會科學咨詢服務中心，1984年。

12王菲：《商企員工培訓解謬》，中外管理，2001年。

13許秀菊：《強化企業(yè)人力資源培訓》，中國人力資源開發(fā)，2001年。

第二篇：農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)存在問題及對策研究

農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)存在問題及對策研究

李瑞劉興姝

(陜西省地產(chǎn)開發(fā)服務總公司陜西西安710075)

【摘要】當前，我國農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)處于較低層次的發(fā)展階段，在其發(fā)展過程中存在著農(nóng)民缺乏依法轉(zhuǎn)讓意識、流轉(zhuǎn)過程不夠規(guī)范等系列問題，因而，要實現(xiàn)農(nóng)村土地合理合法流轉(zhuǎn)，政府就必須建立規(guī)范有序的土地流轉(zhuǎn)機制，嚴格保護農(nóng)民的合法權(quán)益，建立健全社會保障制度。

【關鍵詞】農(nóng)村；土地流轉(zhuǎn)；權(quán)益；社會保障機制

一、農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的內(nèi)涵

農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)又叫農(nóng)村土地使用權(quán)流轉(zhuǎn)，它是指在不改變農(nóng)村土地基本用途的前提下，按照市場經(jīng)濟自愿、有償、依法的原則，由擁有土地承包經(jīng)營權(quán)的用戶將土地的使用權(quán)讓渡給其他農(nóng)戶或經(jīng)營組織的過程。它是實現(xiàn)農(nóng)村資源優(yōu)化配置的有效形式，促進了土地承包經(jīng)營權(quán)在流轉(zhuǎn)過程中與生產(chǎn)要素的緊密結(jié)合，實現(xiàn)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的精細化和現(xiàn)代化。農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的范圍既包括耕地、荒地、魚塘、山地等其它農(nóng)業(yè)用地。其主體是土地承包方，客體是土地經(jīng)營權(quán)，流轉(zhuǎn)方式是多種多樣的，流轉(zhuǎn)的原則是自愿平等協(xié)商。它是土地承包經(jīng)營權(quán)在流轉(zhuǎn)過程中與其他生產(chǎn)要素相結(jié)合，實現(xiàn)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)利潤最大化的一種重要方式和途徑。

二、當前農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)存在的問題

1、農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)程序不規(guī)范

農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)在我國雖然經(jīng)歷了一些歲月，但無經(jīng)驗和規(guī)律可循，在摸索中進行，因此在實際土地流轉(zhuǎn)的過程中往往出現(xiàn)流轉(zhuǎn)程序不規(guī)范等問題。一方面，農(nóng)民缺乏依法轉(zhuǎn)讓意識，大多數(shù)流轉(zhuǎn)的土地往往進行的是口頭協(xié)議，因而流轉(zhuǎn)雙方容易發(fā)生爭執(zhí)和糾紛。另一方面，我國雖然頒布了《農(nóng)村土地承包法》等法律，允許農(nóng)民依法流轉(zhuǎn)土地，但對農(nóng)村土地的流轉(zhuǎn)的程序價格和管理缺乏明確的規(guī)定，這樣就導致許多經(jīng)營戶雖然簽訂了合同，但合同內(nèi)容和條款不明晰，流轉(zhuǎn)雙方缺乏在責、權(quán)、利關系上的明確規(guī)定，為以后的合同糾紛留下了許多隱患。

2、在農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)過程中，權(quán)益保護意識不強

當前，在農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)過程中，隨意改變土地承包關系，破壞土地經(jīng)營權(quán)。有些地方政府將土地流轉(zhuǎn)作為增加收入的手段或作為地方“政績”的形象工程，嚴重地損害了農(nóng)民的利益，更有甚者，有些地方政府為了短期利益，在農(nóng)民不知情的情況下，引入商戶或大戶進行經(jīng)營，如當前很多外來農(nóng)家樂的經(jīng)營，使得失地農(nóng)民的基本生活和生產(chǎn)失去了保障。

3、土地“惜轉(zhuǎn)”現(xiàn)象較為普遍

在我國，由于根深蒂固的思想束縛，農(nóng)民普遍存在“離土不離地”等現(xiàn)象。這樣就使得很大一部分農(nóng)民人不在，但不愿意放棄土地的經(jīng)營權(quán)，一方面，農(nóng)民無精力經(jīng)營土地造成土地的大量荒廢也不愿意流轉(zhuǎn)，另一方面，有能力經(jīng)營土地的人又缺乏經(jīng)營的土地，存在著土地資源的大量破壞和浪費?！跋мD(zhuǎn)”現(xiàn)象普遍存在。這種現(xiàn)象嚴重制約著農(nóng)村生產(chǎn)力的發(fā)展，制約著土地資源的優(yōu)化配置。

4、土地收益較低，招商引資困難較大

和工業(yè)相比，農(nóng)業(yè)投資大，但收益較小，所以即使很多農(nóng)民自愿出讓土地，也未必有大量企業(yè)承包，尤其是一些邊遠山區(qū)，更是少有人問津。此外，由于我國農(nóng)村環(huán)境和城市相比相對較差，軟硬環(huán)境的不具備使得土地在實際流轉(zhuǎn)的過程中困難重重，招商引資更是難上加難。

5、土地流轉(zhuǎn)的社會保障體系不健全

在農(nóng)村，土地是農(nóng)民賴以生存的生命線。因此，政府一方面呼吁和倡導農(nóng)民進行土地流轉(zhuǎn)，但另一方面，失地農(nóng)民的社會保障體系卻不健全，這樣農(nóng)民的收入單純依靠租賃土地來維持，嚴重影響著農(nóng)民的收入，制約著社會的發(fā)展。

三、對農(nóng)村土地合理流轉(zhuǎn)的建議

1、轉(zhuǎn)變政府職能，保護農(nóng)民合法權(quán)益

在農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的過程中，必須尊重市場規(guī)律，保護農(nóng)民合法權(quán)益。而要實現(xiàn)這些就要求政府轉(zhuǎn)變自身職能，克服其在土地流轉(zhuǎn)中的“越位”、“缺位”、“錯位”等現(xiàn)象，政府要充分發(fā)揮其有形的手的作用，引導農(nóng)民，將土地流轉(zhuǎn)納入市場，讓其參與競爭，同時也要為農(nóng)民提供有效的信息，使其能隨時洞悉市場，更好地把握市場形勢，實現(xiàn)土地資源利用的最大化。同時，政府還應該發(fā)揮其監(jiān)督者的作用，監(jiān)督土地流轉(zhuǎn)的程序是否合法、土地流轉(zhuǎn)的合同是否規(guī)范、土地流轉(zhuǎn)的行為是否合理。禁止一些以土地流轉(zhuǎn)為名義的隨便改變農(nóng)地用途和違背農(nóng)民意愿強制流轉(zhuǎn)的不良行為。

2、大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，加快剩余勞動力的轉(zhuǎn)移

土地流轉(zhuǎn)最實質(zhì)的變化是農(nóng)民土地使用權(quán)的讓渡。通過轉(zhuǎn)讓，這樣就使得一部分農(nóng)民成為閑置人口，由于其自身素質(zhì)和文化水平相對較低，較難適應現(xiàn)代工業(yè)化的發(fā)展。因此，要讓失地農(nóng)民能像以前一樣安居樂業(yè)，就必須加大第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，尤其是跟農(nóng)業(yè)相關的第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，這樣不僅有利于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，更有利于剩余勞動力的轉(zhuǎn)移。

3、建立健全規(guī)范有序的土地流轉(zhuǎn)機制

農(nóng)村土地要能實現(xiàn)合理流轉(zhuǎn)，必須有相應的流轉(zhuǎn)機制作保障，如土地交易系統(tǒng)平臺，宏觀上匯總和把握信息，克服傳統(tǒng)的信息零散、易丟失等管理性失誤。同時，還需要加大管理信息化的建設，加強土地流轉(zhuǎn)的信息公開化、透明化，實現(xiàn)其他農(nóng)村產(chǎn)權(quán)流轉(zhuǎn)和投融資服務，從而將零散的農(nóng)村業(yè)務統(tǒng)一起來，方便管理。

4、完善土地流轉(zhuǎn)下的農(nóng)村社會保障制度

土地是農(nóng)民最基本的生存保障，在土地流轉(zhuǎn)的過程中如何實現(xiàn)流轉(zhuǎn)土地但不失去生存保障是農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的難題。我國農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的過程中尚未形成統(tǒng)一的城鄉(xiāng)社會保障體系，養(yǎng)老保險、失業(yè)保險等基本保險仍然處于低級階段，甚至有些農(nóng)村依然處于空白狀態(tài)。因此，在農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)前，需要建立完善與流轉(zhuǎn)制度和政策相適應的農(nóng)村社會保障制度。首先，為了鼓勵土地流轉(zhuǎn)，對已經(jīng)實行土地流轉(zhuǎn)的農(nóng)民實施補貼，以解除其生存的后顧之憂。其次，擴大失地農(nóng)民的社會保障范圍，設計一種符合失地農(nóng)民需要的保障制度，突破傳統(tǒng)的局限，使農(nóng)民真正得到實惠。最后，加快農(nóng)村社會保障制度和城市社會保障制度的融合，以實現(xiàn)城鄉(xiāng)一體化、和諧化。

5、培養(yǎng)市場化的土地流轉(zhuǎn)模式

農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須從開始就納入市場體制，讓其參與競爭，在市

場經(jīng)濟中接受檢驗。因此，就要以科技為龍頭，普及和推廣科技興農(nóng)，提高農(nóng)民科學種田，促進資源的優(yōu)化利用。同時，農(nóng)村要改善自身環(huán)境，加大投資力度，實現(xiàn)企業(yè)和農(nóng)戶合作的模式，探索多形式的土地流轉(zhuǎn)模式，培育多樣化的土地經(jīng)營方式，加快土地流轉(zhuǎn)的速度和質(zhì)量。

綜上所述，農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)是促進農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化，增加農(nóng)民收入的重要方式和手段，是實現(xiàn)農(nóng)業(yè)資源優(yōu)化配置的有力武器。隨著時代的發(fā)展和農(nóng)業(yè)的不斷進步，農(nóng)業(yè)土地流轉(zhuǎn)成為大勢所趨。因此，只有適應時代發(fā)展，不斷健全和完善農(nóng)村社會保障制度，規(guī)范土地流轉(zhuǎn)的程序和機制，才能推動農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)的健康可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻】

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【作者簡介】

李瑞（1971-）女，陜西西安人，現(xiàn)工作于陜西省地產(chǎn)開發(fā)服務總公司，主要從事土地開發(fā)整理及行政管理工作。

劉興姝（1980-）女，陜西西安人，現(xiàn)工作于陜西省地產(chǎn)開發(fā)服務總公司，主要從事土地開發(fā)整理工程相關工作。

第三篇：六盤水市重大項目建設存在問題及對策研究

六盤水市重大項目建設存在問題及對策研究

〔內(nèi)容摘要〕近年來，我市重大項目建設有力地拉動了全市經(jīng)濟增長，使經(jīng)濟保持高速增長勢頭。本文通過對目前存在困難和問題的分析，提出進一步完善機制、加強重點項目管理等對策建議。

〔關 鍵 詞〕 重大項目 建設 對策研究

〔作者簡介〕 六盤水市發(fā)展和改革委員會

近年來，六盤水市按照“能快則快，能超則超”的要求，積極搶抓西部大開發(fā)和國家擴大內(nèi)需政策機遇，加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級步伐，全市經(jīng)濟社會得到了快速的發(fā)展。特別是結(jié)合市委市政府提出的“抓大項目、大抓項目”思路，一批批重大項目的陸續(xù)上馬，為“十一五”期間完成900億元固定資產(chǎn)投資規(guī)模的目標打下堅實的基礎。

一、“十一五”以來重大項目建設情況

2006以來，我市相繼啟動、實施并建成了一批重大項目，涉及工業(yè)、農(nóng)業(yè)、能源、水利、交通、城建、教育、衛(wèi)生、服務業(yè)、社會保障等多個領域。這些項目的實施為我市經(jīng)濟社會的發(fā)展作出了突出貢獻。

（一）從效果上看，投資效益顯著

一是成為全市固定資產(chǎn)投資的主要構(gòu)成部分，有力地拉動了全市經(jīng)濟增長，使我市經(jīng)濟保持了高速增長勢頭。如“十一五”以來相繼開工和建成的盤南電廠、發(fā)耳電廠、野馬寨電廠、發(fā)耳煤礦、格目底煤礦、松河煤礦、響水煤礦等項目的實施對調(diào)整我市的工業(yè)布局、增加企業(yè)產(chǎn)能和技術含量、特別是提升能源開發(fā)綜全利用水平方面作出貢獻，也成為“十一五”以來全市固定資產(chǎn)投資重要支撐；二是交通基礎設施不斷完善，公路網(wǎng)絡等級進一步提高，鐵路樞紐作用進一步發(fā)揮，不僅帶動了沿線地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，也為產(chǎn)業(yè)項目的建設和營運提供了良好的外部環(huán)境，為經(jīng)濟發(fā)展奠定良好基礎。滬昆高速公路鎮(zhèn)勝段即將全線通車、水盤高速公路建設加快、六盤水經(jīng)六枝至鎮(zhèn)寧高速公路將于年內(nèi)開工、紅威公路和玉馬公路等一批二級公路也將于年內(nèi)完工，一批通鄉(xiāng)油路、運煤公路和通村公路建成投入使用、六沾鐵路復線及六盤水樞紐工程正在緊張施工、六盤水機場即將開工建設、中寨碼頭和野鐘碼頭建設工程啟動；三是社會事業(yè)項目投入力度加大，教育、醫(yī)療衛(wèi)生、文化和社會福利體系等得到進一步完善，對促進經(jīng)濟社會科學、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生積極作用，市一中雙水校區(qū)、市三中鳳凰校區(qū)都在今年實現(xiàn)了招生，六盤水師范學院校園改擴建項目，六盤水職業(yè)技術學院一期、二期工程相續(xù)啟動，市人民醫(yī)院綜合住院樓項目基本完成主體；四是城市基礎設施進一步改善，城市面貌煥然一新，城市功能逐步完善，不但提高了城市品位，也為成功打造“涼都”品牌創(chuàng)造了有利條件。涼都大道改造完成、人民路各段改造工程相繼啟動，城市防洪工程、排污工程以及污水垃圾處理工程建設步伐加快。五是一批保障性民生工程建設，促進了構(gòu)建和諧社會進程，城鄉(xiāng)困難群眾在重點項目建設中得到直接實惠。近年來，全市相繼建設了一批經(jīng)濟適用房、廉租住房，并改造了一批農(nóng)村危房，有效解決了大部分采煤沉陷區(qū)受災群眾的住房困難問題，下一步，還將啟動煤礦棚戶區(qū)改造工程，這些項目的實施為全市低收入人群創(chuàng)造了更好的保障條件。

（二）從項目總量上看，呈逐年加大的趨勢

從納入省、市重點項目名單的項目個數(shù)看，2006年是25個，2007年是51個，2008年是104個，2009年是115個，項目個數(shù)逐年增加。從項目投資總額上看，2006年重點項目總投資約950億元、2007年重點項目總投資1116億元、2008年重點項目總投資超過1700億元，2009年重點項目總投資超過1900億元，投資規(guī)模也不斷擴大。說明我市大項目建設力度在逐年加大，尤其在“十一五”以來取得較大突破，建設項目之多，投資規(guī)模之大、投資范圍之廣前所未有，標志我市發(fā)濟發(fā)展進入新一輪的騰飛階段。

（三）從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整上看，重大項目的實施使我市的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷得到優(yōu)化，產(chǎn)業(yè)鏈不斷延長“十五”期間，我市重大項目的投資主要集中在煤、電、交通等行業(yè)，雖然投資量較大，但結(jié)構(gòu)相對單一。進入“十一五”，盤縣紅果循環(huán)經(jīng)濟型煤化工、盤縣煤鋼電一體化建設項目、響水水電站、泥豬河水電站、盤縣四格坡上風力發(fā)電項目等一批煤化工、水電、風力發(fā)電等大項目的提出和實施，在經(jīng)濟總量持續(xù)增長的同時，我市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也在不斷的調(diào)整中逐步優(yōu)化，產(chǎn)業(yè)鏈得到有效延伸，在當前這個工業(yè)化初級階段向中級階段的重要轉(zhuǎn)軌時期，我市正從以煤炭、鋼鐵、建材、電力為支柱的單一型產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)向多種

產(chǎn)業(yè)共同發(fā)展轉(zhuǎn)變，為全市經(jīng)濟快速健康發(fā)展打下良好基礎。

（四）從制度建設上看，逐步建立和完善重點項目管理的有效機制

近年來，市委市政府先后出臺了《六盤水市政府性投資基本建設項目管理暫行辦法》、《六盤水市市級政府性投資建設項目代建制管理暫行辦法》、《六盤水市推進重點項目的意見》等一系列管理制度和辦法，使我市項目建設和管理工作不斷向規(guī)范化和制度化邁進。

二、主要困難和問題

（一）項目審批手續(xù)辦理難

一是由于部分項目單位重視不夠，前期工作有關資料達不到深度要求，因此在審查時不能順利通過。二是由于我市的工業(yè)化進程加快，項目集中上馬，建設用地嚴重緊張曾一度成為影響項目建設的重要制約因素之一，2008年底以來針對擴大內(nèi)需項目，國家和省相繼出臺了一些政策措施，有效緩解了重點項目用地難問題，但仍有少部分項目建設用地難落實。三是由于個別部門工作人員服務意識不強、業(yè)務素質(zhì)不高，不能為項目單位提供優(yōu)質(zhì)高效服務，使相關審批工作增加難度。四是由于大項目涉及范圍廣，前期工作程序多而復雜，對項目單位相關工作人員綜合素質(zhì)提出較高要求，容易使業(yè)主產(chǎn)生畏難情緒，從而影響審批手續(xù)的辦理速度。

（二）征地拆遷工作難

一是拆遷安置遺留問題較多。部分項目在實施完成后，安置尚未完全解決，致使該部分拆遷戶生活條件較差，從而導致在進行新項目拆遷時得不到群眾信任，使拆遷工作難以開展并影響和諧社會的建設。二是土地被征用的農(nóng)戶后扶力度不夠，返貧可能性大。大部分農(nóng)戶除從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)外無其它生產(chǎn)技能，一旦失去土地，今后的生產(chǎn)生活難以得到保證，拆遷工作爭取群眾支持難度大。三是同一區(qū)域不同項目的征地和拆遷補償標準往往不統(tǒng)一，致使征地拆遷工作陷入被動，并導致部分群眾抵觸情緒嚴重，加大了工作的難度。四是由于宣傳力度不到位，部分群眾不理解重點項目建設的重要意義，出現(xiàn)了阻工的現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)少數(shù)別有用心的人想借機進行敲詐，影響了項目的順利實施。五是少數(shù)項目在實施過程中，存在“搶種搶修”現(xiàn)象，增加了拆遷工作的投入。六是由于項目建設周期長，其間政策發(fā)生變化，同一個項目補償標準前后不一，致使享受低標準的群眾難以接受，進而使拆遷工作難度加大

（三）資金籌措難

一是近年來我市加大了城建、交通、教育和水利等基礎設施的建設力度，集中上馬了一批政府性投資項目，但由于財力有限，致使項目建設資金籌措困難。二是在“十一五”初期受國家適度從緊的貨幣政策影響，企業(yè)融資困難，影響項目進度。三是融資平臺搭建工作效果不明顯，近年來雖然我市已成立了開投公司、交通建設公司等平臺，但受各種因素影響，融資情況遠不能滿足實際需要。四是由于投資手段和渠道單一，沒有一套行之有效的手段很好的吸引社會資金投入基礎設施建設機制，使政府在短期內(nèi)資金壓力過大，影響項目建設。五是進入2008年下半年以來，由于全球金融危機影響，許多企業(yè)經(jīng)營狀況受到嚴重沖擊，投資能力下降，投資者呈觀望狀態(tài)，投資欲望明顯下降，致使部分重點項目建設停滯不前或進展緩慢。

（四）項目管理工作存在缺位

在近年來、國家、省、市和縣各級各部門開展的各類檢查和督查中，經(jīng)常查出不認真執(zhí)行基本建設項目管理程序、不認真堅持項目法人責任制、項目招投標制、項目監(jiān)理制、項目合同制等“四制”、沒有做到投資、進度、質(zhì)量“三控制”等問題；資金管理不規(guī)范，個別重點項目還出現(xiàn)了財會人員攜帶巨額公款潛逃的嚴重刑事案件；不按批準內(nèi)容和建設標準施工，擅自變更內(nèi)容、提高標準，不僅導致資金缺口大，還拖延了工期；工程層層轉(zhuǎn)包，暗箱操作等等。這些問題的查出充分說明，我市的重點項目管理工作極需加強。

三、措施建議

（一）完善機制，明確職責

一是繼續(xù)堅持重點項目調(diào)度、提醒和問責機制，根據(jù)各級各部門工作職責，將分解細化的工作目標和任務落實到人，便于落實和跟蹤。建立和完善重大項目聯(lián)席會議制度。通過定期召開聯(lián)席會議的形式，幫

助項目單位協(xié)調(diào)解決好項目前期工作和建設過程中存在的困難和問題，推進項目建設進度。二是建立重大項目責任追究機制。通過借鑒其他行業(yè)或地區(qū)的先進經(jīng)驗，建立重大項目建設責任追究機制，將項目建設各階段的任務責任分解到相關部門，落實到人，并納入目標考核。三是建立重大項目綜合考核和后評價機制。對在建重大項目的某一個建設階段或已完工重大項目的建設過程、投資效益和后續(xù)影響等，擇時邀請中介機構(gòu)或?qū)＜易鞒隹陀^、科學的評價，對項目建設好壞作出合理分析和判斷,深刻挖掘存在的問題和原因,及時總結(jié)經(jīng)驗與教訓，真正做到獎優(yōu)罰劣。

（二）加強項目前期工作力度

一是加大項目前期工作的投入力度，保證項目前期工作的質(zhì)量和深度。近年來全市各級財政對前期工作的投入力度有所加強，特別是國家擴大內(nèi)需拉動經(jīng)濟增長政策出臺后，為積極搶抓發(fā)展機遇，各級都投入了大量財力開展項目前期工作，初步統(tǒng)計，2009年市縣兩級財政投入前期工作經(jīng)費的總額已超過8000余萬元，但仍有一些項目受財力影響，前期經(jīng)費緊張，下步應繼續(xù)調(diào)整財政支出結(jié)構(gòu)，增加前期工作經(jīng)費比重，使項目前期工作得到財力保障。二是加強項目庫建設，做好項目儲備工作，超前謀劃儲備一批市場前景好、對經(jīng)濟社會發(fā)展影響大、符合國家產(chǎn)業(yè)政策的項目。三是各級各有關部門要努力提高服務意識、不斷提升業(yè)務水平，為項目單位做好協(xié)調(diào)服務工作，同時進一步加大與上級有關部門的溝通協(xié)調(diào)力度，積極爭取對我市重大項目建設的支持，特別是在土地、環(huán)保、資金等方面爭取予以傾斜；四是各項目單位要加強工作力度，克服畏難心理，積極努力地做好各項工作的銜接和溝通，找準困難和問題，及時協(xié)調(diào)及時解決，使項目前期工作做到高質(zhì)高效。

（三）千方百計籌措資金

一是切實轉(zhuǎn)變政府管理職能，確立社會和企業(yè)的投資主體地位，鼓勵和引導社會投資，對一些具有盈利性質(zhì)的項目采取BOT、TOT、BT等方式建設；二是進一步積極爭取國家和省支扭虧為盈，做好項目和資金的爭取和申報工作；三是進一步加大招商引資力度，鼓勵民營資本投資基礎設施項目，政府采取相應措施保證投資方的合理收益，招商引資工作要做到有的放失，提高成功率，首先要做好項目的包裝策劃和市場推介，讓更多的項目有吸引力；其次是充分利用好各種招商引資平臺，通過內(nèi)引外聯(lián)、資產(chǎn)整合等各種方式,將那些經(jīng)營困難、生產(chǎn)規(guī)模小但又有市場前景和一定技術力量的企業(yè)積極向外推薦；再次是要依托外來企業(yè)的資金、技術和管理努力將小項目做大做強。四是大力推行資本金制，政府積極幫助具有盈利性質(zhì)的項目籌集資本金，用資本金爭取貸款，減少政府性投資在項目建設資金中的比例。五是拓寬建設項目的融資渠道，充分利用好現(xiàn)有的融資平臺，搶抓國家適度寬松貨幣政策機遇，加大融資力度，千方百計落實建設資金。

（四）及時解決征地拆遷工作中存在的問題

一是對全市所有項目的拆遷安置進行清理，統(tǒng)一做好安置區(qū)規(guī)劃，及時協(xié)調(diào)落實安置區(qū)土地，千方百計籌措安置區(qū)建設資金，兌現(xiàn)對拆遷戶的承諾，盡快解決拆遷安置的遺留問題。在安置區(qū)建設完工前，落實拆遷戶的生活保障，幫助拆遷戶解決生產(chǎn)和生活中的實際困難。同時，各級各部門要提高認識，做好維護社會穩(wěn)定工作。二是適當提高征地拆遷和安置補償標準，以增強征地拆遷安置工作的可操作性；三是在拆遷工作中要做到加強群眾宣傳、及時兌現(xiàn)補償資金，在保證征地拆遷工作順利開展的同時，不能損害群眾利益，使拆遷工作逐漸步入良性循環(huán)。

（五）加強重點項目的管理

一是加強項目調(diào)度，隨時掌握項目動態(tài)，及時總結(jié)經(jīng)驗教訓，為各級決策提供可靠依據(jù)。二是要切實加強項目實施過程中的管理。特別是政府性投資的基本建設項目要嚴格執(zhí)行“四制”，搞好“三控制”。項目法人單位必須按照批準的可行性研究報告、初步設計、概算投資的有關要求，遵循“有多少錢辦多少事”的原則，對項目進行限額設計和嚴格管理。不得先超后報，搞既成事實，形成投資缺口；不得以漏項為名增加投資。確需增加建設內(nèi)容、變更設計、提高建設標準、擴大建設規(guī)模和調(diào)整概算的，必須事前報原審批單位批準。因設計漏項、隱蔽工程增加引起概算增加的，必須按先報審后執(zhí)行的原則，經(jīng)原審批單位批準再執(zhí)行。三是嚴格項目建設資金管理，項目建設單位要按照相關法律法規(guī)和有關政策加強項目建設資金管理，做到專賬管理、?？顚Ｓ?，嚴禁挪作他用，并嚴格做到按合同撥付工程款。同時項目法人單位

要對施工單位發(fā)放民工工資情況實行合同管理，保證民工能及時足額領到工資，嚴禁拖欠。四是認真做好督促檢查。重點加強政府性投資項目的檢查，監(jiān)察、財政、審計、發(fā)展改革等相關部門要結(jié)合各自工作職責，搞好項目資金、進度、基本建設程序和有關法律法規(guī)執(zhí)行情況的檢查。對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題限期整改，嚴重的應認真追究有關責任人的責任。

第四篇：大學生就業(yè)存在的問題及對策研究

大學生就業(yè)存在的問題及對策研究

1、專業(yè)技能不過硬

我們在訪談中了解到，有許多大學生在求職過程中，由于專業(yè)知識不扎實或技能操作不熟練而被企業(yè)淘汰。比如，有的大學生在面試過程中，對專業(yè)知識一問三不知。一位人力資源經(jīng)理發(fā)出“這些學生上學時候都干嗎了”的感慨。所有人力資源經(jīng)理都表示不會錄用專業(yè)技能差的求職大學生，企業(yè)不會培訓他們應該已經(jīng)掌握的知識和技能。

2、就業(yè)觀念有待調(diào)整

大學生求職目標容易鎖定大企業(yè)、好企業(yè)。所以被訪談企業(yè)中的知名企業(yè)可以“優(yōu)中選優(yōu)”的挑選人才，而一些小企業(yè)“望才興嘆”，招不來急需人才。85%的人力資源經(jīng)理指出大學生不愿意到基層鍛煉。如一家大型企業(yè)，子公司分布在全國各地，北京生源的大學生不愿意到外地工作，外地生源的大學生又希望能夠留在北京。同時，部分人力資源經(jīng)理指出大學生缺乏踏實作風，頻繁跳槽，這給他們留下不好印象，影響他們對大學生的招聘錄用。

3、溝通能力和自信心不足

這方面主要表現(xiàn)在對自身的素質(zhì)和就業(yè)競爭力評價過低，不敢主動向用人單位推銷自己，不敢主動參與就業(yè)競爭，陷入不戰(zhàn)自敗的困境之中。尤其是?？粕?，面對激烈的就業(yè)市場競爭，本來就信心不足，害怕遭到拒絕，在競聘時特別是和本科生同場競爭情況下，?？茖W生往往自信心不足，不能放松，不敢理直氣壯，說話沒底氣、怯場。根據(jù)我們對30家企業(yè)對求職大學生學歷起點要求的統(tǒng)計：中專、大專、本科、碩士研究生、博士研究生的比例分別為3%、28%、51%、18%、0%。

4、缺乏團隊意識

部分大學生過分崇尚“個人奮斗”，缺少團隊合作和集體主義精神，不能很好地融入公司之中。主要表現(xiàn)為行為取向功利化、缺乏合作意識。日?；顒又幸詡€人目標為中心，處處想著個人怎樣獲取更多的實惠，功利化取向明顯。而合作意識淡化，對集體的事情和他人的事情漠不關心。在這方面與具有工作經(jīng)驗的社會求職者形成明顯反差。

三、企業(yè)的用人偏好

雖然大學生在就業(yè)中存在種種問題及不足之處，但我們通過訪談了解到，大學生在求職過程中也具有一定的優(yōu)勢。如大多數(shù)人力資源經(jīng)理認為：大學生雖然缺乏經(jīng)驗，但充滿朝氣活力、觀察力敏銳、富有創(chuàng)新精神。大學生這些特質(zhì)尤其成為時尚、設計方面公司招錄員工的標準。例如某家網(wǎng)絡公司，我們在訪談過程中了解到該公司急需具有創(chuàng)新思維的青年人來捕獲信息。也有一些中老年員工過多的企業(yè)部門需要新鮮血液，例如某大型金融國企的行政管理部門，該部門以中老年員工為主，對于新型管理理念不能夠充分掌握，所以就需要招收相當比例的具有管理學背景的年輕人。

同時，根據(jù)對訪談記錄進行歸納統(tǒng)計分析，在企業(yè)的用人方面，人力資源經(jīng)理有以下四種明顯的偏好：

第一，注重大學生的社會實踐經(jīng)歷。100%的企業(yè)人力資源經(jīng)理表示，參加過志愿活動、村官經(jīng)歷、專業(yè)實踐等活動的大學生更能引起他們的關注，同等條件下，會優(yōu)先錄用社會實踐經(jīng)驗豐富的大學生。

第二，看重工作經(jīng)驗。對于剛剛走出校園，缺少實踐經(jīng)驗的大學生來說，一些企業(yè)往往不考慮他們，招聘時明確規(guī)定了相關工作經(jīng)歷年限。如某家金融公司在金融危機影響下，不但沒有裁員，反而吸收大型金融公司因金融危機裁減的資深員工。該公司2009年的招聘中，就明文規(guī)定“要求有10年以上工作經(jīng)驗”這樣的條件。

第三，追求名校畢業(yè)生。90%的人力資源經(jīng)理表示，簡歷篩選過程中，資質(zhì)相同條件下，看重知名院校的畢業(yè)生。

第四，具有用人“慣性”。這主要表現(xiàn)在人力資源經(jīng)理在招聘錄用時會傾向選擇某些特定高校的大學生。人力資源經(jīng)理的用人思維傾向可以用“暈輪效應”來解釋。暈輪效應，又稱“光環(huán)效應”，屬于心理學范疇，它是指人們對他人的認知判斷首先是根據(jù)個人的好惡得出的,然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。反映在人力資源招聘中就是，若企業(yè)在錄用某所大學的學生后，該校學生表現(xiàn)優(yōu)異，就會使企業(yè)人力資源經(jīng)理肯定該校人才培養(yǎng)質(zhì)量，用人時會優(yōu)先考慮錄用畢業(yè)于該校的大學生。

四、解決大學生就業(yè)問題的對策建議

根據(jù)大學生就業(yè)存在的問題分析及企業(yè)的用人偏好，下面從大學生自身、學校、學校與學生相結(jié)合三個角度，提出相應的對策建議。

第一，作為大學生，首先應轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，客觀評價自己，準確把握社會發(fā)展趨勢，轉(zhuǎn)變職業(yè)理念，腳踏實地，愿意從基層做起，主動把握就業(yè)機會；其次，學好專業(yè)知識，提高專業(yè)技能，在專業(yè)問題上有一技之長；最后，注重參加各類社會實踐活動，不斷提高自身的綜合素質(zhì)。通過參加各類實踐活動，可以提高自身的溝通能力、理論聯(lián)系實際能力，求職時就會有自信。尤其是對于非名校的大學生來說，這點更為重要。

總的來說，大學生應該在學校的指導下，盡早做好職業(yè)生涯規(guī)劃，有目標有方向地學習知識，珍惜每一次鍛煉的機會，通過一系列的課外社會實踐活動、志愿服務活動、專業(yè)相關的社會工作，鍛煉實際操作的能力，積累經(jīng)驗，用“人無我有、人有我熟、人熟我精”的優(yōu)勢在競爭中取勝。

第二，從學校來說，首先要改革人才培養(yǎng)模式，將專業(yè)設臵、課程設臵、學科建設與社會需要結(jié)合起來，調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展應用性專業(yè)，不斷打造品牌專業(yè)，建設特色學科，與時俱進改革人才培養(yǎng)模式，更新知識內(nèi)容。在教學內(nèi)容和方法上，注重綜合能力培養(yǎng)，加強實習實踐環(huán)節(jié)，不斷加強實習基地建設；其次，動員學生珍惜寒暑假的社會實踐和學校組織各種活動的機會。要通過開展豐富多彩的課外活動和社會實踐活動, 讓學生了解社會, 認識自我，不斷積累經(jīng)驗, 增強自信心；最后，對學生進行全程化的就業(yè)指導,為不同年級制定不同的指導方案。例如對于大一的學生，可圍繞了解自己、專業(yè)、職業(yè)開展系列課程；對大四學生則主要是求職技巧的指導。

第三，從學校與學生相結(jié)合的角度，應充分開發(fā)校友資源。高等學校作為人類知識的傳承者與創(chuàng)造者，其社會影響正是通過分布于社會各個行業(yè)的校友實現(xiàn)的。校友資源，是高等學校的第一資源。畢業(yè)的學生，常常稱自己的學校為“母校”, 母校這個詞突顯了校友與學校之間的天然聯(lián)系，校友對學校的歸屬感和認同感，是學校發(fā)展的無形財富。高校可以邀請在各行各業(yè)里做出成績的校友回校給在校學生做報告，采訪杰出校友，通過新聞報道、校友通訊、校友人物傳記等形式，宣傳其先進事跡，總結(jié)其成長歷程，用校友的奮斗經(jīng)歷和感人事跡激勵和引導學生，培養(yǎng)新時代大學生的人生觀、價值觀、擇業(yè)觀。從更直接地促進大學生就業(yè)來說，校友可以給學弟學妹們提供實習、工作機會。

綜上所述，大學生在就業(yè)過程中存在專業(yè)技能不過硬、就業(yè)觀念落后、溝通能力和自信心不足及缺乏團隊意識等問題；在企業(yè)的用人方面，人力資源經(jīng)理注重大學生的社會實踐經(jīng)歷、看重工作經(jīng)驗、追求名校畢業(yè)生和具有用人“慣性”。據(jù)此，本文從大學生自身、學校、學校與學生相結(jié)合三個角度，提出相應的對策建議，以期給高校發(fā)展提供參考，促進大學生就業(yè)。

大學畢業(yè)生是國家寶貴的人才資源，是現(xiàn)代化建設的重要力量，其就業(yè)問題關系到經(jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定，關系到千千萬萬個家庭的切身利益。近年來大學生就業(yè)難的現(xiàn)狀，為全社會所關注。

一、成因分析

（一）自身主觀原因

1．高不成低不就。造成大學生找工作高不成低不就的原因主要有二：一是好高騖遠。多數(shù)畢業(yè)生渴望找到待遇高環(huán)境好工作又輕松的崗位，但這些崗位往往比較稀缺，并且對畢業(yè)生的知識技能和工作經(jīng)驗有較高的要求。二是攀比心理。不少大學生患得患失，求職時唯恐自己找的工作不如同學找的好，怕丟了面子，在求職過程中往往猶豫不決。

2．向往大城市。筆者長期在縣級公共就業(yè)服務機構(gòu)工作，從日常求職登記和歷次人力資源交流會情況看，進行求職登記和參加交流會的大學生非常少，絕大多數(shù)大學生不愿在縣級企事業(yè)單位就業(yè)；從每年就業(yè)報到情況看，本科以上返回原籍的大學生也比較少。原因是許多來自農(nóng)村和邊窮地區(qū)的學生，他們讀大學的目的就是要離開農(nóng)村，離開邊窮地區(qū)，因為農(nóng)村和邊窮地區(qū)的生活條件確實比較艱苦，比起城市來講確實存在很多的不便利。

3．學不成器。自上世紀九十年代末高校擴招以來，高中畢業(yè)生只要愿意上大學，只要有錢，即便沒錢有關系也行，幾乎都可以進入大學學習，無非是院校的檔次和知名度存在差異而已，造成無數(shù)紈绔子弟和缺乏學習能力在過去根本沒有機會考入大學的群體也進入大學。同時，部分大學院校，只注重經(jīng)濟效益而不顧教學質(zhì)量，學生有沒有學到知識不管，只要交錢就行，三四年大學過去，雖有大學文憑，卻無半點本事。筆者在陪同企業(yè)招工時就經(jīng)常遇到這種情況，拿著本科文憑，對所學卻是一問三不知。

4．不愿到企業(yè)就業(yè)。當前存在的考公務員熱，有的招錄崗位競爭比例達1000比1，1000個大學生在競爭一個公務員崗位。周圍不少親友的孩子畢業(yè)不到人才市場求職，也不到用人單位應聘，而是呆在家里埋頭苦讀，以求在公務員或者機關事業(yè)人員考錄中一舉成功。原因是公務員和全供事業(yè)崗位工作穩(wěn)定，退休后生活有保障，而到企業(yè)就業(yè)，工作會比較辛苦并因經(jīng)營形勢變化存在不穩(wěn)定性，很多企業(yè)還不為員工辦社保，退休后缺乏保障。

（二）社會客觀原因

1．供求矛盾?！肮┣竺堋笔菍е麓髮W畢業(yè)生就業(yè)難的重要原因。在“供需見面，雙向選擇”的高校畢業(yè)生就業(yè)體制下，畢業(yè)生作為人力資源提供方通過就業(yè)市場擇業(yè)，用人單位作為需求方在就業(yè)市場中選拔畢業(yè)生，只有供求相一致，才能實現(xiàn)均衡，否則則會失衡，導致“就業(yè)難”?！肮┣竺堋钡闹饕憩F(xiàn)：一是畢業(yè)生的專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、綜合素質(zhì)、學歷層次，甚至畢業(yè)院校不適應市場需求；二是畢業(yè)生的擇業(yè)傾向與技能不適應市場需要，比如當前高校畢業(yè)生大眾化的就業(yè)觀念尚未普遍確立，許多人不愿意去中小企業(yè)和條件艱苦的地區(qū)工作，就業(yè)期望值偏高，從而造成了就業(yè)意愿與實際人才需求的結(jié)構(gòu)性矛盾，人為加大了就業(yè)難度；四是用人單位出于直接“使用人”的需要存在重男輕女、片面強調(diào)工作經(jīng)驗等用人導向；五是中小企業(yè)雖然吸納了大量農(nóng)村勞動力就業(yè)，但因其技術創(chuàng)新能力不強、缺乏自主品牌、管理水平不高、抗風險能力較弱、工資待遇較低、工作環(huán)境不優(yōu)等問題普遍缺乏對高校畢業(yè)生的吸引力；六是公務員、國家機關工作人員公開選拔雖然有助于高校畢業(yè)生就業(yè)，但同時也助長了畢業(yè)生非“鐵飯碗”不去的觀念。

2．市場缺陷。圍繞高校、地區(qū)、行業(yè)存在不少就業(yè)市場，但是未形成較統(tǒng)一的大市場，導致市場化程度低，信息渠道不暢通，畢業(yè)生和用人單位相互選擇和匹配的成本較高；同時，市場規(guī)則不統(tǒng)一，發(fā)育不充分、不完善，部分市場甚至秩序混亂，導致市場就業(yè)的不完全競爭，造成用人單位招不到滿意的畢業(yè)生，畢業(yè)生找不到滿意的單位，有的畢業(yè)生甚至被迫放棄市場就業(yè)。

3．辦學失范。高校擴招之后，一方面是民辦、合資、股份制等非公辦高校異軍突起，另一方面是公辦學校的層次升格愈演愈烈，還有網(wǎng)絡教育如雨后春筍、遍地開花。這樣一來，大學院校越辦越多，招生人數(shù)年年增加，高校畢業(yè)生人數(shù)年年創(chuàng)歷史紀錄。然而，不少院校只求招生人數(shù)，只重經(jīng)濟效益，卻忽視專業(yè)的科學設臵，不是按市場需求設臵專業(yè)，也不是根據(jù)自身優(yōu)勢和特點設臵專業(yè)，而是什么專業(yè)經(jīng)濟效益好，什么專業(yè)熱度高，就設臵什么專業(yè)，更別談必要的設施投入和嚴謹?shù)慕虒W質(zhì)量了，造成學歷的泛濫、文憑的貶值。

此外，就業(yè)難還有一些其他方面的原因，如戶籍、性別，人事戶籍制度改革的滯后，都制約了人力資源的充分流動。雖然這種現(xiàn)象隨著人事代理等中介服務措施的出現(xiàn)得到了一定緩解，但距離由畢業(yè)生就業(yè)障礙轉(zhuǎn)變?yōu)榫蜆I(yè)動力還有不小差距。

二、對策建議

（一）轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，增加有效崗位需求

當前由于我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟發(fā)展方式不合理導致適合高校畢業(yè)生特點的崗位比較缺乏。為此應把促進高校畢業(yè)生就業(yè)放在擴內(nèi)需、保增長、調(diào)結(jié)構(gòu)、上水平的大局中來考慮，樹立以發(fā)展促就業(yè)、以就業(yè)促發(fā)展的理念，加快經(jīng)濟發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，不斷增強我國企業(yè)的自主研發(fā)能力，創(chuàng)造更多的自主品牌，增強對高校畢業(yè)生的吸引力；大力發(fā)展服務業(yè)，特別是知識型服務業(yè)，創(chuàng)造更多適合高校畢業(yè)生的就業(yè)崗位，以經(jīng)濟發(fā)展拉動人才需求。

（二）深化教育體制改革，創(chuàng)新培養(yǎng)模式，培養(yǎng)適合對路人才

高等學校作為高素質(zhì)人力資源培育的主要陣地，要加強與社會的聯(lián)系，根據(jù)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和就業(yè)市場對人才的需求，結(jié)合學校自身條件，及時調(diào)整學科專業(yè)結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)和培養(yǎng)模式，不斷革新教學形式和內(nèi)容，增加教學設施投入，提高教育教學質(zhì)量；要樹立社會需求為導向、能力培養(yǎng)是關鍵的理念，開設更多有助于提高大學生就業(yè)能力的選修課程，增強畢業(yè)生社會適應能力；要充分重視市場需求，建立科學的評價、分析和預測體系，把握社會實時經(jīng)濟走勢和就業(yè)市場的變化情況，適度增加經(jīng)濟社會發(fā)展急需專業(yè)的招生計劃，按照社會發(fā)展方向適時調(diào)整專業(yè)設臵，努力為社會培養(yǎng)富有創(chuàng)新精神和實踐能力的對路人才。

（三）著力加強就業(yè)指導，強化媒體宣傳，幫助畢業(yè)生順利就業(yè)

畢業(yè)生缺乏必要的求職技巧、擇業(yè)技能差是導致就業(yè)難的重要原因。高校畢業(yè)生就業(yè)指導部門應當加強對就業(yè)指導人員的培訓，提高就業(yè)指導能力，并利用案例分析、課件演示、交互式訓練等直觀、簡明、形象的指導方式，著力提高就業(yè)指導質(zhì)量和水平。要通過就業(yè)指導和服務，幫助畢業(yè)生科學分析市場、客觀認識自己、克服心理障礙、找準自我定位，突破傳統(tǒng)就業(yè)觀念束縛，樹立正確的擇業(yè)觀、就業(yè)觀；要通過就業(yè)指導和服務，幫助畢業(yè)生掌握技巧，增強信心，善于辨別和利用市場信息，善于自我展示和推銷，通過市場找到適合自己的就業(yè)單位。

各類媒體要與各級人社、教育等政府部門想結(jié)合，加大政策宣傳和文化滲透力度，引導高校畢業(yè)生樹立自主創(chuàng)業(yè)、競爭就業(yè)、靈活就業(yè)、先就業(yè)后擇業(yè)、行行可建功、處處能立業(yè)、勞動最光榮的新型就業(yè)觀和成才觀，把個人理想與社會需要緊密結(jié)合起來，把干工作和干事業(yè)結(jié)合起來，克服目光總是瞄準大城市、心里總是想著高待遇的思想障礙，勇于到西部、到農(nóng)村、到廠礦、到邊窮地區(qū)就業(yè)，到最需要自己的地方發(fā)揮自己的聰明才智，在全社會營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍；引導用人單位適應不斷變化的新形勢，牢固樹立以人為本觀念，讓員工充分享受經(jīng)營發(fā)展成果，努力在工資、食宿、社保、娛樂等方面為員工提供良好服務，努力為員工提供舒適的工作、生活環(huán)境，吸引優(yōu)秀高校畢業(yè)生前來效力。

（四）加強就業(yè)服務體系建設，落實扶持政策，提高公共就業(yè)服務水平

要加強縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、街道）、村（社區(qū)）公共就業(yè)服務機構(gòu)建設，逐步構(gòu)建全國統(tǒng)一的公共就業(yè)服務體系，盡快形成覆蓋省、市、縣、鄉(xiāng)、村的公共就業(yè)信息服務網(wǎng)絡，暢通就業(yè)信息渠道，為高校畢業(yè)生提供實時就業(yè)服務。尤其要加強村、社區(qū)勞動保障工作站建設，選拔富有吃苦耐勞精神、無私奉獻意識，喜歡基層工作、樂于并善于同基層群眾打交道的高校畢業(yè)生從事公共就業(yè)服務工作，從源頭上解決制約促進就業(yè)工作的瓶頸。要加強促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策的貫徹落實，為高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)提供創(chuàng)業(yè)培訓、小額擔保貸款、微利項目經(jīng)營稅費減免等各項政策扶持服務。要繼續(xù)貫徹好“三支一扶”、“大學生村官”、“特崗教師”等高校畢業(yè)生就業(yè)扶持計劃，落實好資金保障，引導和鼓勵大學生到基層農(nóng)村社區(qū)就業(yè)創(chuàng)業(yè)，并通過大力宣傳在基層成功創(chuàng)業(yè)的高校畢業(yè)生典型事跡，在全社會營造基層就業(yè)市場最廣闊、最能發(fā)揮聰明才智、最易脫穎而出、最能實現(xiàn)自身價值的濃厚氛圍，逐漸轉(zhuǎn)變當代大學生的人生觀、價值觀和就業(yè)觀、成才觀，逐漸形成積極向上的、輿論導向引導高校畢業(yè)生到基層就業(yè)創(chuàng)業(yè)。

二、解決大學生就業(yè)難的對策建議

（一）發(fā)展經(jīng)濟是解決就業(yè)問題的根本途徑

要努力推動經(jīng)濟的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級，大力加快發(fā)展知識密集型產(chǎn)業(yè)，以提供更多的高學歷人才就業(yè)崗位。為什么歐美國家大學生就業(yè)比例高得多，大學生就業(yè)問題沒有中國這么突出？就因為歐美國家的經(jīng)濟已發(fā)展到以高端經(jīng)濟、知識密集型產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)為主的高級階段，金融行業(yè)、軟件行業(yè)、高新技術產(chǎn)業(yè)等需要高素質(zhì)人才的產(chǎn)業(yè)比較發(fā)達，而傳統(tǒng)的制造行業(yè)等低端產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)大批向亞洲等地區(qū)轉(zhuǎn)移。所以歐美國家對高端崗位的需求會比較多，在就業(yè)市場所占比重較大，因而能吸納更多的大學畢業(yè)生就業(yè)。

（二）盡快立法，使就業(yè)市場走向規(guī)范化

加強大學生就業(yè)市場的法律法規(guī)建設，要建立和健全畢業(yè)生就業(yè)市場運行規(guī)則，規(guī)范市場行為。盡快建立和實施《全國高校畢業(yè)生就業(yè)市場條例》，規(guī)定就業(yè)市場開設的條件、程序，制定出全國統(tǒng)一的畢業(yè)生就業(yè)市場管理辦法。加強對畢業(yè)生就業(yè)市場的監(jiān)督和管理，維護市場秩序，反對不正當競爭，遏止“權(quán)力就業(yè)”，制止欺詐行為，保證畢業(yè)生就業(yè)市場正常運行。盡快制定畢業(yè)生就業(yè)市場交易規(guī)則，規(guī)范畢業(yè)生就業(yè)市場主體行為，規(guī)范畢業(yè)生就業(yè)市場中介組織管理等方面的法規(guī)和政策。建立和完善舉辦畢業(yè)生交流大會的審批制度，明確舉辦畢業(yè)生交流大會的條件和審批程序，提高交流會的實際效果；加強畢業(yè)生招聘的管理，對招聘單位進行資格認定，明確《全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》的法律地位；采取切實可行的措施，制止亂招、濫聘、亂收費、性別歧視和畢業(yè)生隨意違約等違反政策規(guī)定行為，建立良好的市場運行秩序，明確供需雙方的權(quán)利和義務。嚴格執(zhí)行《高等教育法》、《勞動法》、《合同法》、《國家公務員暫行條例》等法律、法規(guī)，完善《普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》，使畢業(yè)生就業(yè)工作有章可循，并逐步達到規(guī)范化、法制化。條件成熟后應盡早出臺《市場就業(yè)法》、《公平機會就業(yè)法》和《大學生就業(yè)法》。規(guī)范大學生就業(yè)市場行為，優(yōu)化制度環(huán)境，反對就業(yè)歧視，使畢業(yè)生就業(yè)真正走向市場化、法制化。

（三）大力加強大學生就業(yè)指導工作

首先是就業(yè)指導定位問題必須落實。國家要求“全程化指導”，多數(shù)學校均未落實。據(jù)調(diào)查：52.9%是大四才開始抓，光靠畢業(yè)前“臨門一腳”根本不可能完成就業(yè)指導任務。許多學校的大學生就業(yè)指導還保留著很強的行政工作痕跡，沒有以塑造大學生、“教之以漁”、提高其就業(yè)能力為中心，相應地也缺乏現(xiàn)代社會的服務意識，缺乏競爭社會的客戶意識，缺乏文明社會的生涯意識，缺乏信息社會的技術手段，缺乏面向市場、面向社會需要塑造大學生的現(xiàn)代教育理念。

1、樹立“職業(yè)指導”理念，樹立促進職業(yè)生涯發(fā)展的理念。要把“就業(yè)指導”改為“職業(yè)指導”，由把畢業(yè)生送出校門上升到幫助大學生規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展的層次，幫助畢業(yè)生作好自己的職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃是個人對自己職業(yè)發(fā)展總體計劃和總輪廓的勾畫，是一個人在其一生中與工作相關的一系列活動、行為、態(tài)度、價值觀、愿望等的有機整體。個人職業(yè)規(guī)劃并不是一個單純的概念，它與個體所處的家庭及社會存在密切的關系。每個人要想使自己的一生過得有意義，都應該有自己的職業(yè)規(guī)劃，特別是大學生正處在對個體職業(yè)生涯的探索階段，這一階段職業(yè)的選擇對于大學生今后職業(yè)生涯的發(fā)展有著十分重要的意義，大學生的職業(yè)規(guī)劃為自身的職業(yè)發(fā)展指明了途徑和方向。因此，對大學生而言，職業(yè)規(guī)劃就應在明確自己興趣和愛好的前提下，在認真分析個人性格特征的基礎上，結(jié)合自己的專業(yè)特長和知識結(jié)構(gòu)，對將來從事工作制定出方向性的方案。大學生在走向社會前，將現(xiàn)實環(huán)境和長遠規(guī)劃相結(jié)合，給自己的職業(yè)生涯一個清晰的定位，是求職就業(yè)乃至將來升級的關鍵一環(huán)。

2、樹立全程指導理念，將管理轉(zhuǎn)變?yōu)榉?。要樹立對大學生從一年級開始，進行四年全程服務的理念。要淡化和去除就業(yè)指導中心的行政色彩，做學生的良師益友，真心實意為學生服務。為此，要加強以職業(yè)指導為中心的職能部門，配備專業(yè)化職業(yè)指導隊伍，做到專家化。要常年開設職業(yè)指導課程和就業(yè)心理輔導課，并使職業(yè)指導工作滲透到學校各部門，融入到各科教學之中，開發(fā)就業(yè)指導的隱性課程，形成齊抓共管，協(xié)同配合，提高指導效果。

（四）加強創(chuàng)業(yè)教育，鼓勵大學生自主創(chuàng)業(yè)

創(chuàng)業(yè)教育作為高等教育的一種全新理念已在越來越多高校受到重視。就業(yè)教育以填補現(xiàn)有的、顯見的就業(yè)崗位為價值取向，而創(chuàng)業(yè)教育則以創(chuàng)造性就業(yè)和創(chuàng)造新的就業(yè)崗位為目的。從就業(yè)教育走向創(chuàng)業(yè)教育，既是世界高等教育改革與發(fā)展的總趨勢，也是中國高等教育改革與發(fā)展的必然選擇。目前，在高校畢業(yè)生就業(yè)工作中，要大力支持和鼓勵高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)。清華大學在全國率先闖出了大學生創(chuàng)業(yè)之路，學校建有鼓勵學生創(chuàng)業(yè)基金和相關機構(gòu)，并有專人進行創(chuàng)業(yè)指導。四川2006年有533位大學畢業(yè)生選擇自主創(chuàng)業(yè)，并均已獲得穩(wěn)定發(fā)展。希望工商、稅務、銀行等相關部門能進一步大力支持和鼓勵大學生自主創(chuàng)業(yè)，簡化相關手續(xù)，降低創(chuàng)業(yè)門檻，積極給予扶持。各高校也要加強對創(chuàng)業(yè)學生的關懷、支持與資助，幫助他們解決在創(chuàng)業(yè)過程中遇到的一些實際問題，使他們能成功地走上創(chuàng)業(yè)之路，茁壯成長。

（五）制定配套措施，建立長效機制

國家雖然對鼓勵大學畢業(yè)生到基層和邊遠地區(qū)工作有優(yōu)惠政策，但政策的落實和完善還存在問題。例如，大學畢業(yè)生到基層和邊遠地區(qū)工作可享受工資優(yōu)惠政策，但有年限，不利于鼓勵大學畢業(yè)生在基層和邊遠地區(qū)長期工作。在助學貸款，深造學習和晉升機制上還應有明確的措施。

對策與建議

★要進一步深化教育體制改革，實現(xiàn)高等教育與社會接軌，增強畢業(yè)生素質(zhì)和適應社會的能力。

高等學校是為國家和社會培養(yǎng)高素質(zhì)人力資源的主要陣地，社會和市場發(fā)展的需要應成為高等教育發(fā)展的導向。增強學校與社會的聯(lián)系，根據(jù)社會需要開設專業(yè)、設臵課程，不斷革新教學形式和內(nèi)容，才能使高等學校更好地履行社會服務職能。無視社會需要，盲目培養(yǎng)，就會導致高校畢業(yè)生不適應用人單位需要，在就業(yè)市場上缺乏需求，形成結(jié)構(gòu)性失業(yè)。高等學校應樹立科學的發(fā)展觀，以市場為導向，以質(zhì)量為基礎，培養(yǎng)服務社會各級各類需要的多種人才。在培養(yǎng)中應充分重視市場需求，建立科學的評價、分析和預測體系，把握社會實時經(jīng)濟走勢和就業(yè)市場的變化情況，按照社會發(fā)展方向設臵專業(yè)，有效地消除結(jié)構(gòu)性失業(yè)。這是解決大學畢業(yè)生就業(yè)難問題的根本思路。

★高校教學改革中應堅持推進素質(zhì)教育，強化學生實踐能力，優(yōu)化人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)。

市場需求是多樣化的，不同崗位對畢業(yè)生素質(zhì)的要求就不一樣。如果高等學校培養(yǎng)出的學生千篇一律，或是心理素質(zhì)差，或是動手能力差，或是社會適應能力差，其結(jié)果必然就是畢業(yè)生在人才市場中缺乏競爭力和吸引力。素質(zhì)教育強調(diào)個人素質(zhì)的發(fā)揮，因而培養(yǎng)出更多更好的具有創(chuàng)新精神和實踐能力的畢業(yè)生，可以有效地提高畢業(yè)生的社會適應能力，增強畢業(yè)生在就業(yè)市場中的競爭力，克服摩擦性失業(yè)。

★著力提高就業(yè)指導和服務水平，增強畢業(yè)生的擇業(yè)技能。

在就業(yè)市場上，畢業(yè)生缺乏必要的求職技巧、擇業(yè)技能差是導致摩擦性失業(yè)的重要原因。畢業(yè)生就業(yè)指導服務作為畢業(yè)生就業(yè)工作中的重要環(huán)節(jié)，應當充分發(fā)揮服務職能，加強對畢業(yè)生的就業(yè)指導，著力提高服務質(zhì)量和服務水平。通過就業(yè)指導和服務，幫助畢業(yè)生科學地分析市場、客觀地認識自己，有效地消除“供需矛盾”。通過就業(yè)指導和服務，幫助畢業(yè)生掌握一定的擇業(yè)技巧，善于利用市場信息，善于在就業(yè)市場中“推銷自己”，通過市場落實就業(yè)單位。

★加快完善畢業(yè)生就業(yè)市場建設，為畢業(yè)生就業(yè)提供更多的選擇。

要重視和加強畢業(yè)生就業(yè)市場和信息服務體系建設，促進就業(yè)市場的信息化。充分而有效的信息可以降低市場成本，提高效率，實現(xiàn)節(jié)省資源和提高效益的目標。當前大學畢業(yè)生就業(yè)市場中信息不充分是影響用人單位選材和畢業(yè)生就業(yè)的突出問題，因此，加強畢業(yè)生就業(yè)市場和信息化建設是當務之急。國家、地方和高等學校要圍繞畢業(yè)生就業(yè)市場建設立體化的畢業(yè)生就業(yè)市場和信息服務體系，互相聯(lián)系，互相補充，促進就業(yè)市場中的充分信息，為畢業(yè)生就業(yè)提供更多的選擇。同時還要制訂相關規(guī)定，加強對畢業(yè)生就業(yè)市場的管理。有效的調(diào)控和管理是市場發(fā)揮優(yōu)勢的重要保證。目前畢業(yè)生就業(yè)市場中還存在著一些秩序混亂、缺乏監(jiān)督的情況，不利于就業(yè)市場充分發(fā)揮資源配臵作用，各級主管部門應當加強對畢業(yè)生就業(yè)市場的調(diào)控和管理力度，出臺相關管理辦法和規(guī)定，為畢業(yè)生就業(yè)市場提供統(tǒng)一規(guī)范，保證市場秩序。

★積極引導畢業(yè)生轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，實現(xiàn)多渠道、多形式就業(yè)。

處在新世紀戰(zhàn)略機遇期的大學畢業(yè)生和高校教育工作者都會發(fā)現(xiàn)，我們所面臨的時代是一個快速變革的時代。面對不斷變化的新形勢，要解放思想，與時俱進，以創(chuàng)新的思路不斷加強和改進大學畢業(yè)生就業(yè)指導和服務工作，積極引導畢業(yè)生突破傳統(tǒng)的就業(yè)觀念的束縛，樹立與時俱進的就業(yè)觀，進一步拓寬就業(yè)渠道，自覺樹立自主創(chuàng)業(yè)的思想觀念，主動到基層就業(yè)。努力實現(xiàn)多渠道、多形式的科學擇業(yè)，積極創(chuàng)業(yè)。（錢建國 宋朝陽）

第五篇：我國財政支農(nóng)存在問題及對策研究

我國財政支農(nóng)存在問題及對策研究

摘要：財政支農(nóng)是政府促進農(nóng)業(yè)發(fā)展、提高農(nóng)民收入的有效手段之一。現(xiàn)階段的財政支農(nóng)資金無論是在管理還是在,方面還存在一些問題，極大制約了其積極作用的發(fā)揮。本文針對中國財政支農(nóng)方面存在的問題提出若干對策建議。

一、我國現(xiàn)階段財政支農(nóng)的發(fā)展現(xiàn)狀

近年來，我國把“三農(nóng)”工作作為全黨各項工作的重中之重，出臺了一系列重大強農(nóng)惠農(nóng)政策。中央財政按照黨中央、國務院的要求，不斷增加“三農(nóng)”投入，積極調(diào)整財政支出結(jié)構(gòu)，確保財政支農(nóng)資金穩(wěn)定增長。2003-2009年，中央財政“三農(nóng)”投入逐年增加，年均增長17.8％。特別在2009年，中央財政用于“三農(nóng)”方面的支出安排合計7161.4億元，比上年增加1205.9億元，增長20.2％。

(一)財政部門堅持把支持“三農(nóng)”作為預算安排和財政工作的重點 加大農(nóng)民補貼力度。2009年安排糧食直補、農(nóng)資綜合補貼、良種補貼、農(nóng)機具購置補貼四項補貼1230.8億元，增長19.4％。補貼種類由9大類擴大到12大類，覆蓋到全國所有農(nóng)牧業(yè)縣：增加農(nóng)作物良種補貼資金規(guī)模，在已實現(xiàn)水稻良種補貼全覆蓋的基礎上，進一步擴大小麥、玉米等補貼范圍。較大幅度提高糧食最低收購價，增加農(nóng)民收入。

大力支持發(fā)展農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。對農(nóng)村低收入人口全面實施新的扶貧政策。2009年安排用于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方面的支出2642.2億元。支持有計劃、分步驟地推進全國新增千億斤糧食生產(chǎn)能力建設。推動農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，支持現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展。加快中低產(chǎn)田改造，增強農(nóng)業(yè)綜合生產(chǎn)能力。在穩(wěn)定現(xiàn)行農(nóng)業(yè)保險保費補貼政策的基礎上，研究適當提高種植業(yè)補貼比例，穩(wěn)步增加補貼品種。加強農(nóng)業(yè)基礎設施建設。大力支持加快大中型和重點小型病險水庫除險加固進度，強化灌區(qū)改造和小型農(nóng)田水利建設。加大農(nóng)村飲水安全工程和沼氣工程投入。

加快發(fā)展農(nóng)村公共事業(yè)。擴大公共財政覆蓋農(nóng)村的范圍。支持繁榮發(fā)展農(nóng)村文化，大力辦好農(nóng)村教育事業(yè)，促進農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，健全農(nóng)村社會保障體系，加強農(nóng)村環(huán)境建設，實施農(nóng)村保障性安居工程，加強農(nóng)村防災減災能力建設。

(二)新局面下，我國為發(fā)展新農(nóng)村建設出臺了一系列財政支農(nóng)的新政策

中共中央關于財政支農(nóng)工作的會議及新政策

2008年10月黨的十七屆三中全會通過的《中共中央關于推進農(nóng)村改革發(fā)展若干重大問題的決定》中指出，按照依法自愿有償原則，允許農(nóng)民以轉(zhuǎn)包、出租、股份合作等形式流轉(zhuǎn)土地承包經(jīng)營權(quán)，發(fā)展多種形式的適度規(guī)模經(jīng)營。之后于2008年12月28日閉幕的中央農(nóng)村工作會議，確定了2009年農(nóng)業(yè)農(nóng)村工作的首要任務是保持農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟平穩(wěn)較快發(fā)展。圍繞穩(wěn)糧、增收、強基礎、重民生四大重點，會議明確了旨在促進農(nóng)業(yè)穩(wěn)定發(fā)展、農(nóng)民持續(xù)增收的一系列政策措施。

切實落實關于農(nóng)民自身利益的財政支農(nóng)新政策

(1)“家電下鄉(xiāng)”政策?！凹译娤锣l(xiāng)”政策是當前經(jīng)濟形勢下擴大內(nèi)需的一項重要舉措，是財政政策工具及運作機制的一項創(chuàng)新。通過對農(nóng)民購買家電予以一定比例的財政補貼，有利于提高農(nóng)民消費能力，擴大農(nóng)村消費，改善農(nóng)民生產(chǎn)生活條件，有利于帶動家電企業(yè)生產(chǎn)，促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化與升級，完善農(nóng)村流通體系。2009年中央財政安排“家電下鄉(xiāng)”補貼資金預算200億元。自2007年12月開始，“家電下鄉(xiāng)”在山東、河南、四川三省試點，取得了明顯成效。從2009年2月1日起，“家電下鄉(xiāng)”在全國全面實施，并將電腦、熱水器、空調(diào)、微波爐及電磁爐納入了補貼范圍。據(jù)測算，“家電下鄉(xiāng)”在全國推廣和增加補貼品種后，4年拉動國內(nèi)消費約21000億元。

(2)促進農(nóng)民工就業(yè)政策。2009年中央財政安排就業(yè)資金420.2億元。比2008年增加168億元，增長6.7％。探索建立就業(yè)支出績效評估指標體系，提高資金使用效益。進一步規(guī)范社會保險補貼先繳后補辦法，完善職業(yè)培訓、職業(yè)介紹補貼與促進就業(yè)效果掛鉤機制，引導各類職業(yè)培訓和介紹機構(gòu)針對市場需求積極開展就業(yè)服務。以做好促進農(nóng)民工就業(yè)和穩(wěn)定困難企業(yè)就業(yè)局勢為重點，加大各項就業(yè)政策的執(zhí)行力度，切實將政策落到實處。同時，重點幫扶就業(yè)困難人群、零就業(yè)家庭和受災地區(qū)勞動力就業(yè)，對返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的農(nóng)民工給予政策扶持。加大對下崗失業(yè)人員和農(nóng)民工的職業(yè)技能培訓力度。

二、我國財政支農(nóng)在新時代下出現(xiàn)的新問題

(一)財政直接投入比例失調(diào)，投入結(jié)構(gòu)不合理

近年來，盡管財政對農(nóng)業(yè)的投入也有大幅增長，但由于財力有限、使用效率不高、結(jié)構(gòu)矛盾突出等原因，相對于當前我國農(nóng)業(yè)基礎薄弱，效益低下的發(fā)展現(xiàn)實而言，投入仍嚴重不足。同時，財政支農(nóng)資金結(jié)構(gòu)失調(diào)、管理混亂，導致生產(chǎn)性支農(nóng)資金到位率很低，而用于各項農(nóng)業(yè)事業(yè)費的比重上升。用于農(nóng)業(yè)科研和推廣應用的比重更低，這就無法為土地規(guī)模經(jīng)營提供良好的農(nóng)業(yè)投資環(huán)境，也就很難提高農(nóng)業(yè)投資者集中土地現(xiàn)代化、集約化生產(chǎn)經(jīng)營的積極性，阻礙了新型農(nóng)地經(jīng)營方式的推廣。農(nóng)業(yè)科技三項費用占財政支農(nóng)資金的比重近年來一直沒有超過1％。大大低于一些發(fā)達國家的農(nóng)業(yè)科技投入水平。另外，在財政支農(nóng)投入中，直接用于流通環(huán)節(jié)的補貼過高，而直接用于生產(chǎn)的補貼資金很少，基本上是流通企業(yè)和消費者受益，而農(nóng)民受益少。目前，財政用于農(nóng)村的支出約1／3是農(nóng)產(chǎn)品政策補貼，農(nóng)產(chǎn)品政策補貼多數(shù)還是直接用于流通環(huán)節(jié)的補貼，最終落到農(nóng)民頭上的不足50％。

(二)財政農(nóng)業(yè)稅費改革滯后，不利于推動農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化經(jīng)營

合理科學的農(nóng)業(yè)稅費制度也是財政支農(nóng)的一個重要手段。近些年，國家為減輕農(nóng)民負擔所進行的農(nóng)業(yè)稅費改革取得了一些成效，但遺憾的是，這一改革從解決“三農(nóng)”問題的全局角度出發(fā)而進行的統(tǒng)籌安排與思考不足，沒有將減輕農(nóng)民負擔同促進農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化經(jīng)營及農(nóng)村地方政府支農(nóng)的財權(quán)、事權(quán)改革緊密結(jié)合，其改革滯后性明顯，這十分不利于農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化經(jīng)營方式的推廣。

(三)財政支農(nóng)管理體制不完善，資金使用效果不明顯

現(xiàn)行財政支農(nóng)資金管理體制基本上是延續(xù)計劃經(jīng)濟時期高度集中的模式，即投資、建設、管理、使用四位一體的管理方式。這種管理方式的弊端就是缺乏有效的監(jiān)督，保證不了工程的質(zhì)量，造成極大的浪費。涉農(nóng)部門多，條塊分割較為嚴重，導致資金使用分散，難以形成合力，實施效益不理想。而且，支農(nóng)資金擠占、挪用現(xiàn)象并存；財政支農(nóng)資金預算執(zhí)行緩慢，資金到位率低，且內(nèi)支農(nóng)資金支出不平衡：財政支農(nóng)資金使用監(jiān)督機制落后，資金使用效果差，改革開放的前6年，農(nóng)民人均收入的年增長按可比口徑計算在14％～20％之間。而1997年以來平均只有4％。

三、完善我國財政支農(nóng)政策的若干對策

(一)深化農(nóng)村稅費改革，促進農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展

近幾年農(nóng)村稅費改革的效果初步顯現(xiàn)，大幅度地減輕了農(nóng)民的負擔，取得了階段性的成果。但短期內(nèi)，由于我國長期扭曲的農(nóng)村不合理分配關系，農(nóng)村稅費改革不可避免地會對鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政收入造成重大沖擊，加之各地區(qū)農(nóng)村稅費改革的執(zhí)行情況和取得的成效參差不齊，基層財政收入不足造成支出的缺口會引發(fā)一系列嚴重后果。農(nóng)村稅費改革的實質(zhì)是對農(nóng)村公共物品籌資制度的重新安排。通過重新安排，能夠穩(wěn)定農(nóng)村公共物品的資金來源，同時從根本上解決農(nóng)民負擔過重、負擔反彈等影響農(nóng)民收入、農(nóng)村社會穩(wěn)定的問題。因此，必須堅持“多予、少取、放活”的方針，繼續(xù)深化農(nóng)村稅費改革，同時加大農(nóng)村財政的轉(zhuǎn)移支付力度，填補稅費改革中發(fā)生的財政收支缺口，減少改革的阻力，切實減輕農(nóng)民負擔，規(guī)范國家和農(nóng)民的收入分配關系。

(二)重視農(nóng)業(yè)科技，加大農(nóng)業(yè)科研投入和技術推廣力度

從世界范圍來看，發(fā)達國家科技在農(nóng)業(yè)增長中的貢獻份額一般在60％左右，有的高達80％，而我國現(xiàn)階段僅為39％，農(nóng)業(yè)科技水平與國際先進水平總體差距很大。因此，我國要重點支持那些在世界上保持領先地位的農(nóng)業(yè)科技繼續(xù)保持領先地位，包括提高科學種植和養(yǎng)殖技術的研究、雜交優(yōu)勢的利用等；要建立一批高新技術產(chǎn)業(yè)化基地和工程研究中心，積極發(fā)展農(nóng)業(yè)生物工程、基因工程、光輻射技術等研究；加強重大的農(nóng)業(yè)基礎理論研究，有計劃地使一批農(nóng)業(yè)科技項目趕上世界先進水平：通過建立比較發(fā)達的農(nóng)業(yè)科研和科技推廣體系，發(fā)展農(nóng)業(yè)適度規(guī)模經(jīng)營，使利益驅(qū)動成為農(nóng)民吸納科技的動力。

(三)擴大公共財政覆蓋農(nóng)村范圍，逐步建立財政支農(nóng)資金穩(wěn)定增長機制

按照存量適度調(diào)整、增量重點傾斜的原則，建立健全財政支農(nóng)資金穩(wěn)定增長機制。逐步實現(xiàn)財政支農(nóng)投入“三個高于”的要求：即確保每一年財政支農(nóng)資金增量要高于上年，國債和預算內(nèi)資金用于農(nóng)村建設比重高于上年，保證國家財政對農(nóng)業(yè)資金投入的法定增長，并切實加強預算執(zhí)行。各級財政都要增加對“三農(nóng)”的投入，同時在完善省以下財政體制的基礎上，市縣財政也要逐步增加財政支農(nóng)資金投入。積極探索利用補助、貼息、保險、擔保等方面手段。建立農(nóng)業(yè)投入的激勵機制，積極鼓勵和引導社會各方面資金增加農(nóng)業(yè)投入。扎扎實實推進支農(nóng)資金整合工作。要鼓勵以縣為主，制定規(guī)劃，加強組織領導和協(xié)調(diào)配合，通過打造項目或產(chǎn)業(yè)平臺，整合支農(nóng)資金；積極推進管理體制和管理機構(gòu)改革，通過合理配置機構(gòu)和職能，從根本上解決支農(nóng)資金使用分散的問題。創(chuàng)新財政支農(nóng)體制性措施，進一步推進支農(nóng)資金整合。

總之，各級財政部門要根據(jù)我國農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展面臨的新情況、新問題，堅持把發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、繁榮農(nóng)村經(jīng)濟作為首要任務，切實貫徹落實黨中央、國務院各項方針政策，扎實做好財政支持“三農(nóng)”的各項工作。