第一篇：教師績效工資實施中存在的問題與對策建議

教師績效工資實施中存在的問題與對策建議

實行績效工資制度對廣大教師來說是件大喜事，績效工資制度實施的好壞，不僅會對教師的個人工資收入與工作積極性產(chǎn)生影響，而且還會對整個教育系統(tǒng)的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生非常重要的影響。兩年多來，我縣義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資工作過程總體平穩(wěn)，達到了預(yù)期的效果。由于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度的一項改革，在實施過程中也出現(xiàn)一些新的情況和問題。本文擬對存在的問題進行分析，提出對策建議。

一、確定教師工作績效評價的標(biāo)準(zhǔn)

績效工資制度是根據(jù)績效高低來確定工資分配的一種制度形式。也就是說，工資的多少是由績效高低決定?？冃в撸敲磦€人的工資水平就應(yīng)該愈高，反之就會愈低。從邏輯上來分析，這是一個很清楚、明白與簡單的道理。但實際運行起來卻存在著很大的難度。因為，工資分配的合理性不僅取決于工資分配的原則，更取決于對績效如何進行評價以及作出一種什么樣的評價問題。如若績效評價本身存在問題，那么工資分配的合理性就無從談起。

首先是績效標(biāo)準(zhǔn)問題。教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》指出將績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，要求將師德作為績效考核內(nèi)容的首位，不得把升學(xué)率作為教師績效考核指標(biāo)。這個要求執(zhí)行起來非常難。如今學(xué)校已經(jīng)習(xí)慣性以分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)，以升學(xué)率為標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校的骨干大多是提高學(xué)校升學(xué)率的干將，他們能夠讓出他們的既得利益嗎?曾經(jīng)無私奉獻過的老教師呢，他們的利益怎么保護？過去分配相對平均的那些年，正當(dāng)他們年富力強之時，雖講求奉獻但并未多取報酬?，F(xiàn)如今，由于自然規(guī)律的不可抗拒，加上教師這一職業(yè)長期勞心的特殊性，他們的身體健康、精力等方面出現(xiàn)下降，在與青年教師的競爭中，無疑會使這些老教師處于劣勢。一個老教師工資的30%與一個剛參加工作的年輕教師30%的工資有明顯的差距，他們各自拿出30%來“平均分配”，略失公平。

其次是誰來操作績效工資的評定。實施績效考核工作應(yīng)遵循“尊重規(guī)律，以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行”的基本原則。如何保證公平性呢?《意見》指出：“學(xué)校要完善內(nèi)部考核制度，根

據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜?！?“優(yōu)績優(yōu)酬”這一概念理解起來比較容易，但其在制度層面上執(zhí)行起來卻非常困難。因為，這里不僅涉及到如何給“優(yōu)績”下一個科學(xué)性的操作性定義問題，同時也會涉及到對“優(yōu)績”如何進行合理的認(rèn)定與評價問題。

何為“績優(yōu)”?該如何評價?誰來評價?是不是領(lǐng)導(dǎo)喜歡的，就是“績優(yōu)”的?績效評估向來是個難題，弄不好就會“變味”，變成有悖于改革初衷的“負(fù)激勵”?！翱儍?yōu)”在教育這個行業(yè)里，其復(fù)雜程度極大，常常如一團亂麻?！翱儍?yōu)”是考試成績嗎?假如是，不少教師會為了追逐“工資”而放棄真正的“績優(yōu)”。什么怪事都會出現(xiàn)，什么招都會用上：考試前給學(xué)生泄題；擠占非考試科目教學(xué)時間；判卷時“手下留情”等等?！翱儍?yōu)”是升學(xué)率嗎?假如是，那么，這個工資改革方案會成為應(yīng)試教育的助推器，素質(zhì)教育就更無立足之地了?！翱儍?yōu)”是獲獎證書嗎?假如是，那么，就等于給亂組織比賽、濫發(fā)證書，甚至滿大街的“辦證”提供了巨大的市場?！翱儍?yōu)”是教學(xué)論文的成果嗎?假如是，就可以花多點時間在“寫”上，而不必注重教學(xué)實績，不搞好常規(guī)工作，必要時還可以花錢去發(fā)表論文，做到名利雙收。

對上述疑慮與困惑，我們建議相關(guān)部門應(yīng)盡快出臺相應(yīng)的制度措施，明確規(guī)定“優(yōu)績”的政策含義，并制訂科學(xué)的績效考核辦法，來加強對學(xué)校內(nèi)部考核的規(guī)范與指導(dǎo)。作為人類靈魂工程師的教師，在履行“教書育人”職責(zé)時，很多重要而關(guān)鍵的任務(wù)根本無法測量，如安全教育管理、德育工作、團隊合作與創(chuàng)新、個性化成長、學(xué)生的心理輔導(dǎo)等等，而可以測量的只有教師的任課數(shù)量、教學(xué)成績、所教學(xué)生數(shù)量、備課批改數(shù)量、擔(dān)當(dāng)班主任等，這些又恰恰只是教師工作的部分或皮毛，而育人工作的全部或?qū)嵸|(zhì)卻很難做出定量測評。如果我們執(zhí)著于可測量指標(biāo)的考核，卻又忽略了教師根本任務(wù)的管理，難免有誤導(dǎo)之嫌。教育的對象是人，不同于工業(yè)品——其成品質(zhì)量具有可衡量性。但對于學(xué)生“優(yōu)劣”，又如何評價呢？如果只是培養(yǎng)出幾個上清華、北大生，卻對失足學(xué)生不聞不問，這樣的教師績效就高？教師為培養(yǎng)個性全面發(fā)展的學(xué)生而兢兢業(yè)業(yè)地堅守崗位，而這樣的學(xué)生以后完全有可能成長為全面發(fā)展的公民，這樣的教師績效不高？所

以，績效很難衡量，不能量化。解決方法的關(guān)鍵是普惠性，在考核中該“朦朧”的朦朧，該較真兒的“較真兒”，實施績效才不違背初衷。評價指標(biāo)不宜過細(xì)。在以往的量化評價中，我們也可以看到指標(biāo)絕非越細(xì)越好。由于教師工作的復(fù)雜性，有些育人中的工作諸如轉(zhuǎn)化學(xué)生、培養(yǎng)特長生等很難用數(shù)字來衡量，假如僅用顯性的數(shù)字來體現(xiàn)，無疑會引導(dǎo)教師產(chǎn)生圍繞“評價數(shù)字”來工作的教育行為，不利于學(xué)生的長遠(yuǎn)發(fā)展，也會抑制教師的創(chuàng)造性勞動和主動奉獻精神。相比之下，多元而又粗線條的評價指標(biāo)更符合教師職業(yè)的育人特點，更易激發(fā)教師敬業(yè)樂教的奉獻精神，也更有利于教師群體人際關(guān)系的和諧。

二、績效工資的分配中要注意處理好公平與效率的關(guān)系

績效工資雖然是以效率為標(biāo)準(zhǔn)來對工資進行分配，但是，同時也會涉及工資分配的正當(dāng)性與合理性問題，亦即績效工資分配的公平性問題。在績效工資分配的過程中，一旦標(biāo)準(zhǔn)確定以后，那么公平就應(yīng)該成為分配者首要考慮的問題。因為公平本身所涉及的不僅僅是物品或權(quán)利分配是否合理性問題，而且它同時也會涉及或影響到個體效率與組織系統(tǒng)效率實現(xiàn)的問題。作為一個組織而言，如果底線公平或基本公平原則都不能堅守，那么，效率的實現(xiàn)最終就會成為一句空話。

有些領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校決策層普遍存在“績效部分工資不屬于個人應(yīng)得”的錯誤觀點，績效部分工資的傾斜角度不合理。事實上，教師績效工資部分是財政按照人員編制發(fā)放的，也就是說跟教師個人緊密關(guān)聯(lián)，而非無關(guān)。學(xué)校實施績效工資中的分配不公，又將帶來學(xué)校的不安定，人際關(guān)系的不和諧。

縮小不同崗位間的績效工資差距，有利于調(diào)動整個教師隊伍的積極性。教師作為一個教書育人的特殊群體，在進行績效考核時需要重實績和貢獻。但在績效考核中適當(dāng)拉開差距，特別是向骨干教師和各類名師傾斜的同時，也應(yīng)考慮到教師工作的特殊性，應(yīng)使其成為教師群體和諧、可持續(xù)發(fā)展的助推器。由于教師工作對象的特殊性，對教師的評價不可簡單地與教師的經(jīng)濟利益直接掛鉤，否則評價很容易動搖被評價者的工作重心和追求取向，被評價者也容易因此淡化對工作和事業(yè)的追求，而把注意力和精力轉(zhuǎn)移到評價所指向的利益上來，并去追求利益的最大化，也極易造成教師間人際關(guān)系的緊張。教育管理與企業(yè)管理、行政管理畢竟是有差別的。因此，我們不能簡單地僅用拉大績效工資差距的辦法來作為提

升辦學(xué)水平的突破口，盡管適當(dāng)?shù)倪\用是必要的，但也應(yīng)充分考慮到教師這一職業(yè)的特殊性。

績效工資總量一定情況下，在學(xué)校內(nèi)部如何分配？有的老師認(rèn)為，70%應(yīng)該大家一致，平均分，通過30%來體現(xiàn)業(yè)績差別和水平差異，只有這樣才能調(diào)動青年教師的積極性。也有的老師認(rèn)為，這樣搞會挫傷老同志的積極性。筆者認(rèn)為，績效工資可以和崗位級別掛鉤，但是不能有太大的差異，這樣才能既尊重老同志的地位和能力水平，又能充分調(diào)動青年老師的積極性。績效工資差距不宜過大，這樣才更有利于教師團隊的和諧發(fā)展，進而有利于整個教育的和諧發(fā)展。隨著績效考核工作的開展，考核的過程是否公開、是否客觀、是否有良好的溝通、廣大教師是否參與、是否存在申訴的渠道等，都會直接影響到績效考核的公平程度。在我們通常的考核方式中，基本都是學(xué)校管理人員組成領(lǐng)導(dǎo)小組和考評小組，對教師進行考核評價，這種方式存在較大的主觀性。因此，我認(rèn)為，為保證績效考核的公平公正，學(xué)校管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)公證員角色，公正教師的考核，應(yīng)有相當(dāng)數(shù)量的教師代表參與。學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)要在績效工資分配中做不與一線教師爭利的表率，使績效工資改革真正調(diào)動教職工的工作積極性。

三、要從績效管理的整體出發(fā)，優(yōu)化考核監(jiān)督機制

實施績效工資必須有一個基礎(chǔ)，就是績效管理?？冃Ч芾硎巧霞墝W(xué)校或者教職工所具有的價值進行評價，并給予獎懲，以促進其自身價值實現(xiàn)的動態(tài)過程?？冃Ч芾硎且环N引導(dǎo)教師行為，改進教師績效的手段?？冃Ч芾淼暮诵哪繕?biāo)就是通過了解和檢驗教師績效及學(xué)校績效，及時進行結(jié)果反饋，及時找出差距，進一步改進工作，最終實現(xiàn)教師績效和學(xué)?？冃У墓餐嵘?/p>

對于一所學(xué)校的全體教職工來說，只有提高了學(xué)校績效，才能獲得政府給予的更多績效獎勵，個人的績效才能獲得更多的認(rèn)可。如果只以簡單的績效考核來代替績效管理，將考核結(jié)果作為獎勵教師和評優(yōu)的依據(jù)，而忽視績效管理的重要性就會帶來“重個體，輕大局；重過去，輕未來；重評價，輕開發(fā)；重約束，輕激勵；重考核，輕獎懲”的弊端。

第一，在績效標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、難以準(zhǔn)確量化時，讓一些教師不清楚自己的努力方向，更不知道自己在績效管理中所扮演的角色以及學(xué)校組織對自己的期望。

第二，績效結(jié)果考核關(guān)系到每一個老師的切身利益，教師必然對績效結(jié)果形成的各個考核環(huán)節(jié)都格外關(guān)注，但由于監(jiān)督機制的缺失，使考核操作過程無法全面公開、透明，教師難免會依據(jù)自己的想象無端猜疑，這又使得學(xué)校管理者承擔(dān)繁重工作的同時還要承擔(dān)巨大精神壓力。

第三，考核對象僅局限于普通教師，忽視了對學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)成員所任學(xué)科及分管的工作的績效考評。我們認(rèn)為，對行政領(lǐng)導(dǎo)的績效考評也必須有可操作性的實施方案，領(lǐng)導(dǎo)們干好干壞不可能績效工資都一個樣吧。

第四，考核內(nèi)容與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展脫節(jié)，考核指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性。學(xué)?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)以學(xué)校遠(yuǎn)景目標(biāo)為藍(lán)圖，以崗位責(zé)任為基礎(chǔ)，輔以目標(biāo)管理確定。而我們在很多時候只是在“德、能、勤、績”幾個方面制定一些寬泛的評價標(biāo)準(zhǔn)，并由評委按照評分標(biāo)準(zhǔn)對教師進行綜合打分排序，從而最終決定教師的績效等級。這樣的考核形式下，考核指標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，考核的設(shè)計難以體現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展要求。同時，由于教師個別績效指標(biāo)難以區(qū)分績效優(yōu)劣層次，評價者極易在衡量教師績效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。

因此，績效考核指標(biāo)的設(shè)計必須以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)。例如，家長滿意：家訪、教育藝術(shù)與態(tài)度、收費、安全等；學(xué)生喜歡：違紀(jì)的處理、衛(wèi)生的要求、最喜歡老師的什么方面、作業(yè)的次數(shù)與批改、實驗情況等。特別關(guān)注家長對學(xué)校、教師的滿意度，特別關(guān)注流失學(xué)生和各類問題學(xué)生；特別關(guān)注在控制作業(yè)、控制在校時間的前提下學(xué)生學(xué)習(xí)效果以及此時對老師的滿意度，尤其是要及時發(fā)現(xiàn)工作高效，教學(xué)藝術(shù)，真正關(guān)愛學(xué)生的優(yōu)秀教師。所以必須花時間、心思，認(rèn)真如實的建立起表現(xiàn)教師工作細(xì)節(jié)的績效管理檔案。以確?？冃Э荚u的公平、公正和有據(jù)。

目前絕大部分學(xué)校還沒有構(gòu)建自己的考核監(jiān)督機制。一些學(xué)校表面上也有工會和教職工代表大會，但真正到?jīng)Q策時，往往還是校長說了算，很難做到客觀公正，出了問題也難于監(jiān)督。所以在如何保證“客觀公正”問題上，有不少人都擔(dān)心：在當(dāng)前學(xué)校民主管理在大部分學(xué)校并未建立的情形下，誰來監(jiān)督校長？如何保證學(xué)校在分配方式和方法標(biāo)準(zhǔn)的確定上不會“暗箱操作”?出了問題誰來監(jiān)督？如何監(jiān)督？

我們認(rèn)為，若想保障與提高績效工資分配的公平性，就需要做到以下三點：一是各級政府部門與教育行政機關(guān)要加大對學(xué)?？冃ЧべY分配的監(jiān)督力度；二是切實地充分發(fā)揮教職工代表大會的作用，績效工資分配方案制定出來以后應(yīng)該由教職工代表大會通過后才能給予執(zhí)行；三是建立申訴機制（申訴機制是解決失當(dāng)問題的特定監(jiān)督形式），即當(dāng)教師對管理者的評價有爭議時，就可以向管理者的上級部門提請評價復(fù)議，以確保評價的公正。

總之，國家對義務(wù)教育學(xué)校實施績效管理的目的不只是為了“績效”，更是通過績效提高我國義務(wù)教育的質(zhì)量，實現(xiàn)國家素質(zhì)教育的戰(zhàn)略目標(biāo)。體現(xiàn)績效管理思想的績效工資，其出發(fā)點，從根本上說是要提高教師工作積極性，提高工作績效，實現(xiàn)義務(wù)教育水平的極大提高。合理的薪酬能讓人感覺受到重視與平等對待，從而發(fā)揮良好的激勵作用?？冃Ч芾硎且粋€循序漸進的過程，不可能一步到位，也絕不可能做出一個完美的，不需要改進的績效考評方案?？冃Э荚u方案永遠(yuǎn)“在路上”。然而，績效工資作為一種軟性收入指標(biāo)，敏感度極高，如果處理不好，容易引發(fā)矛盾，影響教職工的積極性，從而有?？冃ЧべY制度的初衷，導(dǎo)致教師對政策執(zhí)行信任度的降低。實施績效工資的目的是產(chǎn)生正向激勵，而不是反向激勵。如何讓績效工資制度更好地發(fā)揮作用，還有賴于我們更多的探索。

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第二篇：教師績效工資實施中存在的問題與對策建議

教師績效工資實施中存在的問題與對策建議

實行績效工資制度對廣大教師來說是件大喜事，績效工資制度實施的好壞，不僅會對教師的個人工資收入與工資積極性產(chǎn)生影響，而且還會對整個教育系統(tǒng)的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生非常重要的影響。兩年多來，我校實施績效工資工作過程總體平穩(wěn)，基本達到了預(yù)期的效果。但在實施過程中也出現(xiàn)一些新的情況和問題。

一、確定教師工作績效評價的標(biāo)準(zhǔn)

績效工資制度是根據(jù)績效高低來確定工資分配的一種制度形式。也就是說，工資的多少是由績效高低決定?？冃в撸敲磦€人的工資水平就應(yīng)該愈高，反之就會愈低。從邏輯上來分析，這是一個很清楚、明白與簡單的道理。但實際運行起來卻存在著很大的難度。因為，工資分配的合理性不僅取決于工資分配的原則，更取決于對績效如何進行評價以及作出一種什么樣的評價問題。如若績效評價本身存在問題，那么工資分配的合理性就無從談起。

首先是績效標(biāo)準(zhǔn)問題。教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》指出將績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，要求將師德作為績效考核內(nèi)容的首位，不得把升學(xué)率作為教師績效考核指標(biāo)。這個要求執(zhí)行起來非常難。如今學(xué)校依據(jù)習(xí)慣性以分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)，以升學(xué)率為標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校的骨干大多是提高學(xué)校升學(xué)率的干將，他們能夠讓出他們的既得利益嗎？曾經(jīng)無私奉獻過的老教師呢，他們的利益怎么保護？過去分配相對平均的那些年，正當(dāng)他們年富力強之時，雖講求奉獻但未多取報酬?，F(xiàn)如今，由于自然規(guī)律的不可抗拒，加上教師這一職業(yè)長期勞心的特殊性，他們的身體健康、精力等方面出現(xiàn)下降，在與青年教師的競爭中，無疑會使這些老教師處于劣勢，一個老教師工資的30%與一個剛參加工作的年輕教師30%的工資有明顯的差距，他們各自拿出30%來“平均分配”，略失公平。

其次是誰來操作績效工資的評定。實施績效考核工作應(yīng)遵循“尊重規(guī)律，以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行”的基本原則。如何保證公平性呢？《意見》指出：“學(xué)校要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。”“優(yōu)績優(yōu)酬”這一概念理解起來比較容易，但其在制度層面上執(zhí)行起來卻非常困難。因為，這里不僅涉及到如何給“優(yōu)績”下一個科學(xué)性的操作性定義問題，同時也會涉及到對“優(yōu)績”如何進行合理的認(rèn)定與評價問題。

何為“績優(yōu)”？該如何評價？誰來評價？是不是領(lǐng)導(dǎo)喜歡的，就是“優(yōu)績”的？績效評估向來是個難題，弄不好就會“變味”，變成有悖于改革初衷的“負(fù)激勵”?！翱儍?yōu)”在教育這個行業(yè)里，其復(fù)雜程度極大，常常如一團亂麻?！翱儍?yōu)”是考試成績嗎？假如是，不少教師會為了追逐“工資”而放棄真正的“績優(yōu)”。什么怪事都會出現(xiàn)，什么招都會用上：考試前給學(xué)生泄題；擠占非考試科目教學(xué)時間；判卷時“手下留情”等等?！翱儍?yōu)”是升學(xué)率嗎？假如是，那么，這個工資改革方案會成為應(yīng)試教育的助推器，素質(zhì)教育就更無立足之地了?！翱儍?yōu)”是獲獎證書嗎？假如是，那么，就等于給亂組織比賽、溢發(fā)證書，甚至滿大街的“辦證”提供了巨大的市場?！翱儍?yōu)”是教學(xué)論文的成果嗎？假如是，就可以多花點時間在“寫”上，而不必注重教學(xué)實績，不搞好常規(guī)工作，必要時還可以花錢去發(fā)表論文，做到名利雙收。

對上述疑慮與困惑，我們建議相關(guān)部門盡快出臺相應(yīng)的制度措施，明確規(guī)定“績優(yōu)”的政策含義，并制定科學(xué)的績效考核辦法，來加強對學(xué)校內(nèi)部考核的規(guī)范與指導(dǎo)。作為人類靈魂工程師的教師，在履行“教書育人”職責(zé)時，很多重要關(guān)鍵的任務(wù)根本無法測量，如安全教育管理、德育工作、團隊合作與創(chuàng)新、個性化成長、學(xué)生的心理輔導(dǎo)等等，而可以測量的只有教師的任課數(shù)量、教學(xué)成績、所教學(xué)生數(shù)量、備課批改數(shù)量、擔(dān)當(dāng)班主任等，這些又恰恰只是教師工作的部分或皮毛，而育人工作的全部或?qū)嵸|(zhì)卻很難做出定量測評。如果我們執(zhí)著于可測量指標(biāo)的考核，卻又忽略了教師根本任務(wù)的管理，難免有誤導(dǎo)之嫌。教育的對象是人，不同于工業(yè)品——其成品質(zhì)量具有可衡量性。但對于學(xué)生“優(yōu)劣”，又如何評價呢？如果只是培養(yǎng)出幾個清華、北大生，卻對失足學(xué)生不聞不問，這樣的教師績效就高？教師為培養(yǎng)個性全面發(fā)展的學(xué)生而兢兢業(yè)業(yè)地堅守崗位，而這樣的學(xué)生以后完全有可能成長為全面發(fā)展的公民，這樣的教師績效不高？所以，績效很難衡量，不能量化。解決方法的關(guān)鍵是普惠性，在考核中該“朦朧”的朦朧，該較真兒的“較真兒”，實施績效不違背初衷。評價指標(biāo)不宜過細(xì)。在以往的量化評價中，我們也可以看到指標(biāo)絕非越細(xì)越好。由于教師工資復(fù)雜性，有些育人中的工作諸如轉(zhuǎn)化學(xué)生、培養(yǎng)特長生等很難用數(shù)字來衡量，假如僅用顯性數(shù)字來體現(xiàn)，無疑會引導(dǎo)教師產(chǎn)生圍繞“評價數(shù)字”來工作的教育行為，不利于學(xué)生的長遠(yuǎn)發(fā)展，也會抑制教師的創(chuàng)造性和主動奉獻精神。相比之下，多元而又粗線條的評價指標(biāo)更符合教師職業(yè)的育人特點，更易激發(fā)教師敬業(yè)樂教的奉獻精神，也更有利于教師群體人際關(guān)系的和諧。

二、績效工資的分配中要注意處理好公平與效率的關(guān)系

績效工資雖然是以效率為標(biāo)準(zhǔn)來對工資進行分配，但是，同時也會涉及工資分配的正當(dāng)性與合理性問題，亦即績效工資分配的公平性問題。在績效工資分配的過程中，一旦標(biāo)準(zhǔn)確定以后，那么公平就應(yīng)該成為分配者首要考慮的問題。因為公平本身所涉及的不僅僅是物品或權(quán)利分配是否合理性問題，而且它同時也會涉及或影響到個體效率與組織系統(tǒng)效率實現(xiàn)的問題。作為一個組織而言，如果底線公平或是基本公平原則都不能堅守，那么，效率的實現(xiàn)最終就會成為一句空話。

有些領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校決策層普遍存在“績效部分工資不屬于個人應(yīng)得”的錯誤觀點，績效部分工資的傾斜角度不合理。事實上，教師績效工資部分是財政按照人員編制發(fā)放的，也就是說跟教師個人緊密關(guān)聯(lián)，而非無關(guān)。學(xué)校實施績效工資中的分配不公，又將帶來學(xué)校的不安定，人際關(guān)系的不和諧。

縮小不同崗位間的績效工資差距，有利于調(diào)動整個教師隊伍的積極性。教師作為一個教書育人的特殊群體，在進行績效考核時需要重實績和貢獻。但在績效考核中適當(dāng)拉開差距，特別是向骨干教師和各類名師傾斜的同時，也應(yīng)考慮到教師工作的特殊性，應(yīng)使其成為教師群體和諧、可持續(xù)發(fā)展的助推器。由于教師工作對象的特殊性，對教師的評價不可簡單地與教師的經(jīng)濟利益直接掛鉤，否則評價很容易動搖被評價者的工作重心和追求取向，被評價者也容易因此淡化對工作和事業(yè)的追求，而把注意力和精力轉(zhuǎn)移到評價所指向的利益上來，并去追求利益的最大化，也極易造成教師間人際關(guān)系的緊張。教育管理與企業(yè)管理、行政管理畢竟是有差別的。因此，我們不能簡單地僅用拉大績效工資差距的辦法來作為提升辦學(xué)水平的突破口，盡管適當(dāng)?shù)倪\用是必要的，但也應(yīng)充分考慮到教師這一職業(yè)的特殊性。

績效工資總量一定情況下，在學(xué)校內(nèi)容如何分配？有的老師認(rèn)為，70%一個大家一致，平均分，通過30%來體現(xiàn)業(yè)績差別和水平差異，只有這樣才能調(diào)動青年教師的積極性。也有的老師認(rèn)為，這樣會挫傷老同志的積極性。筆者認(rèn)為，績效工資可以和崗位級別掛鉤，但是不能有太大的差異?？冃ЧべY差距不宜過大，這樣才更有利于教師團隊的和諧發(fā)展，進而有利于整個教育的和諧發(fā)展。隨著績效考核工作的開展，考核的過程是否公開、是否客觀、是否有良好的溝通、廣大教師是否參與、是否存在申訴的渠道等，都會直接影響到績效考核公平程度。在我們通常的考核方式中，基本都是學(xué)校管理人員組成領(lǐng)導(dǎo)小組和考評小組，對教師進行考核評價，這種方式存在較大的主觀性。因此，我認(rèn)為，為保證績效考核的公平公正，學(xué)校管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)公證員角色，公正教師的考核，應(yīng)有相對數(shù)量的教師代表參與，學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)要在績效工資分配中做不與一線教師爭利的表率，使績效工資改革真正調(diào)動教職工的工作積極性。

三、要從績效管理的整體出發(fā)，優(yōu)化考核監(jiān)督機制

實施績效工資必須有一個基礎(chǔ)，就是績效管理?？冃Ч芾硎巧霞墝W(xué)?；蛘呓搪毠に哂械膬r值進行評價，并給予獎懲，以促進自身價值實現(xiàn)的動態(tài)過程?？冃Ч芾硎且环N引導(dǎo)教師行為，改進教師績效的手段?？冃Ч芾淼暮诵哪繕?biāo)就是通過了解和檢驗教師績效及學(xué)?？冃?，及時進行結(jié)果反饋，及時找出差距，進一步改進工作，最終實現(xiàn)教師績效和學(xué)?？冃У墓餐嵘?/p>

對于一所學(xué)校的全體教職工來說，只有提高了學(xué)?？冃?，才能獲得政府給予的更多績效獎勵，個人的績效才能獲得更多的認(rèn)可。如果只以簡單的績效考核來代替績效管理，將考核結(jié)果作為獎勵教師和評優(yōu)的依據(jù)，而忽視績效管理的重要性就會帶來“重個體，輕大局；重過去，輕未來；重評價，輕開發(fā)；重約束，輕激勵；重考核，輕獎懲”的弊端。

第一，在績效標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、難以準(zhǔn)確量化時，讓一些教師不清楚自己的努力方向，更不知道自己在績效管理中所扮演的角色以及學(xué)校組織對自己的期望。第二，績效考核結(jié)果關(guān)系到每一個老師的切身利益，教師必然對績效結(jié)果形成的各個考核環(huán)節(jié)都格外關(guān)注，但由于監(jiān)督機制的缺失，使考核操作過程無法全面公開、透明，教師難免會依據(jù)自己的想象無端猜疑，這又使得學(xué)校管理者承擔(dān)繁重工作的同時還要承擔(dān)巨大精神壓力。

第三，考核對象僅局限于普通教師，忽視了對學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)成員所任學(xué)科及分管的工作的績效考評。我們認(rèn)為，對行政領(lǐng)導(dǎo)的績效考評也必須有可操作性的實施方案，領(lǐng)導(dǎo)們干好干壞不可能績效工資都一個樣吧。

第四，考核內(nèi)容與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展脫節(jié)，考核指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性。學(xué)?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)以學(xué)校遠(yuǎn)景目標(biāo)為藍(lán)圖，以崗位責(zé)任為基礎(chǔ)，輔以目標(biāo)管理確定。而我們在很多時候只是在“德、能、勤、績”幾個方面制定一些寬泛的評價標(biāo)準(zhǔn)，并由評委按照評分標(biāo)準(zhǔn)對教師進行綜合打分排序，從而最終決定教師的績效等級。這樣的考核形式下，考核指標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，考核的設(shè)計難以體現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展要求。同時，由于老師個別績效指標(biāo)難以區(qū)分績效優(yōu)劣層次，評價者極易在衡量教師績效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。

第三篇：國有企業(yè)實施績效管理存在的問題及對策建議思考

國有企業(yè)實施績效管理存在的問題

及對策建議思考

國有大型企業(yè)員工隊伍龐大，人員素質(zhì)參差不齊，基于此，如何通過實施績效管理，提高員工的積極性，激發(fā)工作潛能，打造一支高素質(zhì)的員工團隊，為企業(yè)完成經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)做出更大的貢獻，是國有企業(yè)管理者高度關(guān)注的一個重要問題。文章針對國有大型企業(yè)在績效管理中出現(xiàn)的問題，全面分析了問題產(chǎn)生的原因，并提出了開展工作分析，夯實基礎(chǔ)工作；加強專業(yè)人員培訓(xùn)，引入先進的管理理念；制定科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)，靈活運用考核方法；建立360度考評體系，合理確定參與考評人員權(quán)重；建立有效的績效管理溝通和反饋機制等具體解決辦法。

一、國有企業(yè)實施績效管理普遍存在的問題

（一）績效考核指標(biāo)體系不科學(xué)

一是忽略指標(biāo)的分解與轉(zhuǎn)化。

上級領(lǐng)導(dǎo)為減輕自己的壓力，把本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)用來直接考核自己的下級員工。二是追求指標(biāo)多而全，關(guān)鍵指標(biāo)不突出，使考核沒有重點之分，員工也失去了主攻的奮斗目標(biāo)。三是認(rèn)為目標(biāo)定得越高越好。員工發(fā)現(xiàn)無論付出多少辛苦都完不成指標(biāo)，久而久之，員工的士氣會變得低落，精神疲憊，業(yè)績下滑。以上幾種情況造成績效考核標(biāo)準(zhǔn)可操作性差，很難讓被考核者感到信服，管理者也會因無從下手而采取消極態(tài)度，最終使績效考核流于形式。

（二）缺乏深入細(xì)致的工作分析

工作分析缺失，導(dǎo)致崗位目標(biāo)模糊，績效考評體系缺乏數(shù)據(jù)支撐，獎懲隨意性強。另外，大型國有企業(yè)存在著同一崗位工作量不同，不同崗位之間工作難易程度不同等實際問題，由于考評體系的不健全不完善，經(jīng)常會出現(xiàn)工作量大、工作難度高的崗位員工付出多，卻得不到應(yīng)有的回報。甚至有的領(lǐng)導(dǎo)以聽話為判定標(biāo)準(zhǔn)，忽視個人能力和業(yè)績，對于經(jīng)驗豐富，有個人主見的人員反而缺乏關(guān)愛，長期下來會導(dǎo)致他們失去工作的積極性，造成工作效率低下。

（三）績效考核角度單一

在績效考核中，大多數(shù)都是上級領(lǐng)導(dǎo)對下屬直接評價，評價過程中難以避免地會摻雜上級領(lǐng)導(dǎo)對員工的偏見或興趣相投等主觀因素，最終影響績效考評結(jié)果的客觀公正。上級領(lǐng)導(dǎo)往往根據(jù)印象來判斷職工的工作表現(xiàn)，容易受領(lǐng)導(dǎo)“首因效應(yīng)”和“暈輪效應(yīng)”的影響，造成考核結(jié)果打上領(lǐng)導(dǎo)主觀意志的烙印，考核結(jié)果令人難以信服。

（四）績效考評結(jié)果簡單地用于獎勵分配

很多企業(yè)片面地認(rèn)為，績效考評的目的就是為考核分配提供依據(jù)，認(rèn)為考核就是管理，導(dǎo)致員工只關(guān)注眼前，急功近利，缺乏長遠(yuǎn)考慮。績效管理的主要目的是幫助員工提升工作績效，最終提升企業(yè)的績效，確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃得以實現(xiàn)]。

（五）缺乏有效的溝通反饋

一般分為兩種情形：一種是上級領(lǐng)導(dǎo)處事缺乏公平、公正，績效考評結(jié)果難以服眾，擔(dān)心如實與下屬溝通引發(fā)不滿情緒，在今后的工作中不配合；第二種是上級領(lǐng)導(dǎo)缺乏領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，溝通能力不足，不知道如何針對下屬的優(yōu)缺點進行正面溝通，擔(dān)心讓下屬產(chǎn)生誤解，沒有能力和勇氣面對下屬的質(zhì)疑，也無法用換位思考的方式為員工提出績效改進思路。

二、原因分析

（一）實施績效管理人員觀念落伍

目前，國有企業(yè)人力資源管理者普遍存在管理理念落后、思想僵化問題，滿足于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)新意識。這種情況在各大國有企業(yè)普遍存在，絕大部分管理人員都是半路出家，邊干邊學(xué)，對績效管理理論缺乏系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和認(rèn)識，工作科學(xué)性和開創(chuàng)性不足，致使企業(yè)難以形成科學(xué)高效的績效管理體系。

（二）對績效管理基礎(chǔ)工作的重要性缺乏深刻認(rèn)識

很多企業(yè)管理者不重視工作分析，急功近利，忽視基礎(chǔ)工作的重要性，在制定指標(biāo)和目標(biāo)值的過程中，由于沒有數(shù)據(jù)積累，他們往往憑主觀認(rèn)識確定某項指標(biāo)和目標(biāo)值，這樣出臺的指標(biāo)體系難免會出現(xiàn)偏差。

（三）在績效考評中存在長官意識

企業(yè)管理者習(xí)慣搞“一言堂”，工作中缺乏民主意識，績效考評過程隨意性強，注重個人樹威，沒有把個人績效與組織績效緊密結(jié)合起來，不關(guān)心考核后績效的改進效果，將績效考評結(jié)果簡單地作為獎勵分配的依據(jù)，雖然對于約束員工行為、獎勤罰懶具有一定作用，但沒有系統(tǒng)、科學(xué)的管理體系，僅憑領(lǐng)導(dǎo)個人的喜好確定考評標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)內(nèi)控方面存在員工隊伍不穩(wěn)定、缺乏凝聚力等風(fēng)險。

三、績效管理體系構(gòu)建的對策

（一）科學(xué)地進行工作分析，為績效體系的構(gòu)建夯實基礎(chǔ)

工作分析是實施績效管理的重要內(nèi)容，也是績效管理不可或缺的前提，它可以為制定關(guān)鍵績效指標(biāo)提供依據(jù)。工作中可靈活選用問卷調(diào)查法、面談法、工作日志法、實地觀察法等方法取得具體的資料，對于涉及崗位多、人員多的大型企業(yè)，應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上，通過制定崗位說明書的做法，將崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)、主要職責(zé)、任職資格等內(nèi)容加以固化，以便今后不斷修訂完善。

（二）加強專業(yè)人員培訓(xùn)，借鑒先進的管理理念

高層管理人員應(yīng)高度重視績效管理，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識績效管理的重要性。要采取舉辦專業(yè)培訓(xùn)班、經(jīng)驗交流、外出考察等形式，加強績效管理人員的培訓(xùn)，逐步提高理論水平，并引入國內(nèi)外的先進管理理念，探索新機制、新方法，構(gòu)建企業(yè)完整的績效考核體系，使部門發(fā)展和員工個人發(fā)展結(jié)合起來，從而提高員工的協(xié)作精神和團隊意識。

（三）制定科學(xué)合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，靈活運用考核方法

績效標(biāo)準(zhǔn)的確定是整個考核過程中的重要一環(huán)，指標(biāo)要盡可能量化，用數(shù)據(jù)說話，要具有客觀性和可比性，不僅要包括數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)。要突出關(guān)鍵績效指標(biāo)，把公司的KPI指標(biāo)逐級細(xì)化分解到各級部門，最終分解到各個崗位，體現(xiàn)員工與單位的利益一致性。對于大型企業(yè)來說，涉及崗位眾多，有的崗位沒有可量化的指標(biāo)，因此不能搞“一刀切”，要采取關(guān)鍵事件法、日常表現(xiàn)考評法等多種方法實現(xiàn)對員工績效的考評。需要注意的是，績效考核結(jié)果要按照日?？荚u與考評相結(jié)合的方式進行，從多種角度對員工績效進行評價。

（四）實施360度考評，合理確定參與考評人員權(quán)重

在選定考核人員時，要遵循以下原則。一是考核者要有代表性。根據(jù)360度考核法，對員工考評需要有各方面的代表參加，如應(yīng)有上級、同級、下級代表，這樣才能比較客觀地對其績效進行全方位、立體化的評價。二是合理設(shè)定各級考核人員所占權(quán)重。通過在實踐中摸索，各級所占權(quán)重由大到小的順序依次應(yīng)為上級、同級、下級，原因是上級領(lǐng)導(dǎo)直接布置工作，清楚下屬的工作完成效果及日常表現(xiàn)，因此上級領(lǐng)導(dǎo)所占權(quán)重應(yīng)該是最大的。同時與被考評者朝夕相處，可以觀察到上級領(lǐng)導(dǎo)無法觀察到的某些方面，但是對被考評者工作效果并不完全清楚，因此所占權(quán)重應(yīng)大于下級，小于上級。員工下級對被考評者的業(yè)務(wù)能力、組織協(xié)調(diào)能力、工作方法、民主作風(fēng)有直觀的感受，但由于下級的自身素質(zhì)和所處層次原因，考慮問題常有失偏頗，因此所占權(quán)重應(yīng)是最小的。

（五）系統(tǒng)性建立績效管理溝通機制，形成良性循環(huán)

績效溝通是一個動態(tài)的過程，作為一名優(yōu)秀的企業(yè)管理者，要牢固樹立以人為本的意識，在每個環(huán)節(jié)都要注重與員工的溝通，而不是在年終一次性用于考核分配。企業(yè)管理者在開始制定績效計劃時，應(yīng)深入基層開展調(diào)查研究，充分聽取員工的建議，或者選擇一部分員工代表直接參與績效計劃的制定。在日常工作中，要實時關(guān)注員工的工作態(tài)度、工作方法、業(yè)績成果，采取“一對一”或會議等方式了解員工思想動態(tài)，幫助員工排憂解難，確保個人績效與組織始終目標(biāo)一致。當(dāng)績效考評結(jié)果產(chǎn)生后，各級企業(yè)管理人員要及時與員工績效面談，對優(yōu)秀者要給予充分肯定，在職務(wù)晉升、評先等方面優(yōu)先考慮，保護其積極性；對于結(jié)果不佳者，要實事求是指出不足，并幫助制定改進措施，同時挖掘員工的閃光點，鼓勵員工樹立目標(biāo)，積極進取。隨著民主進程的加快，企業(yè)可以逐步建立溝通、申訴平臺，使企業(yè)管理者和員工就考評結(jié)論達成共識，使績效管理工作形成良性循環(huán)。

綜上所述，績效管理在國有大型企業(yè)發(fā)揮的作用還有很大潛力，只有采取開展工作分析，制定科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)；加強專業(yè)人員培訓(xùn)，建立360度考評體系；合理確定參與考評人員權(quán)重，建立有效的溝通和反饋機制等一系列具體措施，才能逐步建立起職工與企業(yè)共同發(fā)展的績效管理體系。

第四篇：事業(yè)單位實施績效工資后存在的問題和建議

事業(yè)單位實施績效工資后存在的問題和建議

摘要：從2010年1月起，我國所有事業(yè)單位實行績效工資，事業(yè)單位績效分配制度再一次進行改革，過去實行的工資制度已經(jīng)很難滿足事業(yè)單位改革的需要，尤其是收入分配的差距已經(jīng)阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 績效考評 問題 建議

事業(yè)單位實施績效工資，是完善事業(yè)單位收入分配制度的重要內(nèi)容，是理順收入分配關(guān)系，構(gòu)建和諧分配的重要舉措，也是實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配科學(xué)化和規(guī)范化的必然要求。對于深化事業(yè)單位人事制度改革，完善崗位績效工資制度，促進形成合理有序的收入分配格局具有重要意義。為了更好的研究該課題，本人就績效工資實施后調(diào)研了廈門B事業(yè)單位（以下簡稱B單位），結(jié)合不同單位經(jīng)驗和做法，提出了存在的問題及一些建議。

一、B單位績效工資改革情況分析

（一）B單位人員情況

B單位是具有管理與技術(shù)雙重職能的事業(yè)單位（兩個牌子，一個側(cè)重管理職能，一個側(cè)重專技職能），設(shè)7個部門，共有67人，其中管理人員32人，專業(yè)技術(shù)人員20人，工勤人員15人，集合了事業(yè)單位三大類人員，屬于比較典型的事業(yè)單位。B單位人員類型復(fù)雜，薪酬增長機制不同，帶來了單位內(nèi)部公平性問題。

（二）B單位績效工資改革前分配方式

單位績效工資改革前的績效工資分配方式未考慮三類人員的區(qū)別，簡單地以領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、普通員工三個檔次進行分配，未能分類考核，也未能體現(xiàn)關(guān)鍵崗位及高層次人才、業(yè)務(wù)骨干及作出突出貢獻的工作人員傾斜。導(dǎo)致單位內(nèi)部矛盾重重，以致該單位至2014年仍未能完成績效工資改革。

二、績效工資改革面臨的主要問題

（一）B單位是公益性事業(yè)單位，沒有具體的效益指標(biāo)，也不同于企業(yè)單位，對先進的績效管理理念和方法缺乏系統(tǒng)的接觸和學(xué)習(xí)。因此，名義上是績效工資，可是實際上仍然搞平均主義，吃大鍋飯，激勵效果很差。

（二）績效工資改革后，部分人薪酬降低，B單位屬于有執(zhí)法權(quán)限的事業(yè)單位，績效工資改革前該單位有加班補貼等收入，績效工資改革后取消了加班費、通訊費等補貼，該單位部分人員工資明顯下降。

（三）績效工資改革與B單位原有績效工資分配體系難以協(xié)調(diào)。B單位在實施績效工資之前已形成了自己內(nèi)部分配體系，如果完全按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，一是在工資總量固定的前提下，則要打破原有分配體系，損害B單位原高收入群體等既得利益。

（四）缺乏與績效工資相配套的績效考核評價機制和分配辦法。績效工資實施難點主要是獎勵性績效工資實施，而獎勵性績效工資實施難點是績效考核評價機制?？茖W(xué)的績效考核評價機制是實施績效工資的基礎(chǔ)和前提。B單位缺乏行之有效的崗位績效考核評價機制，崗位績效評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、制度不完善。

（五）出現(xiàn)績效工資分配新的平均主義。由于沒有一套科學(xué)的績效工資考核指導(dǎo)意見，因此在實施過程中，B事業(yè)單位存在“眾口難調(diào)”，“好好人”思想，致使單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成？“干多干少一個樣”“干與不干一個樣”“干好與干壞一個樣”，在一定程度上挫傷了事業(yè)單位工作人員的工作熱情。

（六）績效工資實施給單位管理帶來了新矛盾?？冃ЧべY制度改革涉及職工的切身利益，許多職工認(rèn)為獎勵性績效工資是個人應(yīng)得部分，拿出來重新分配不合理，從而引發(fā)單位內(nèi)部干群關(guān)系緊張，導(dǎo)致團隊合作精神淡化，沒有真正起到調(diào)動職工工作積極性的作用。

三、完善事業(yè)單位績效工資改革的建議

如何進一步完善事業(yè)單位績效工資實施工作，提以下幾點建議：

（一）加大宣傳，做好思想政治工作。通過宣傳使廣大職工充分認(rèn)識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)、講授輔導(dǎo)等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實質(zhì)和具體內(nèi)容，人人樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識。尤其是中層以上干部和實際執(zhí)行者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握績效工資體系、機制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績效工資體系的各方面作用。

（二）適當(dāng)提高薪酬水平。通過調(diào)查，B單位屬于全額撥款的事業(yè)單位。該類型的事業(yè)單位一般從事的主要是社會公益性工作，或說非營利性工作，不同于差額、自收自支事業(yè)單位，此兩類事業(yè)單位有自己的收入來源可供再分配，全額撥款的事業(yè)單位的薪酬水平處于幾類事業(yè)單位中最低，未能起到激勵作用，多數(shù)人抱著做一天和尚撞一天鐘的想法。

（三）要科學(xué)設(shè)崗，合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變以往“因人設(shè)崗”為“因事設(shè)崗”。即根據(jù)本單位的性質(zhì)特點和工作需要，在核定編制內(nèi)按照科學(xué)、合理、精簡、效能的原則設(shè)置崗位，合理控制管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的結(jié)構(gòu)比例?？茖W(xué)合理的崗位設(shè)置是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動強度、技能、經(jīng)驗等，所以，不同的崗位有不同的崗位價值。一個單位，首先應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評價，準(zhǔn)確地衡量各個崗位的價值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

（四）績效工資改革應(yīng)以提高公務(wù)服務(wù)水平為導(dǎo)向，健全事業(yè)考核制度，搞活事業(yè)內(nèi)部分配。實施績效工資通過激發(fā)職工個人績效，提升公益服務(wù)水平和效率。我們必須提倡多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，在收入上必須向關(guān)鍵崗位、高層次專業(yè)人才，業(yè)務(wù)骨干傾斜，通過收入的變化，激發(fā)職工的主動性和積極性，以此提高職工的服務(wù)水平和效率。

（五）績效工資應(yīng)公正透明，各事業(yè)單位績效工資要公正透明，在實施的各個環(huán)節(jié)都應(yīng)有部門、群眾代表參與，并進行階段性公示，這樣才能讓大家了解績效工資推行的意義和原則。自覺遵循其中的要求和原則，才能保證績效工資的推行和實施。

（六）建立分類考核機制，各事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)管理、專技、工勤等崗位不同特點，實行分類考核，分別發(fā)放績效工資。根據(jù)調(diào)查，多數(shù)事業(yè)單位的分類考核只流于形式，多數(shù)專業(yè)技術(shù)的中高級職稱的職員分配的甚至是普通職工的績效工資，導(dǎo)致大家都拼命地往管理崗擠，拼命想當(dāng)官，無人專心搞技術(shù)。多數(shù)事業(yè)單位正面臨著低工資招不到專業(yè)技術(shù)人才的困境。

（七）事業(yè)單位績效工資實行總量管理。事業(yè)單位績效工資總量是一定的，那么事業(yè)單位可以有兩種方法進行績效工資的分配，一種是將績效工資按部門的貢獻進行劃分，然后由部門對職工績效進行考評來核發(fā)績效工資，另一種打破部門界限，對所有職工進行考核，不與職務(wù)掛鉤，然后根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資。

（八）建立和完善事業(yè)單位的績效考評機制。對事業(yè)單位要說，要把公益服務(wù)作為績效考評的總旗幟和標(biāo)桿，建立一套科學(xué)有效的績效考評體系。所謂績效考評機制就是為正確評價職工的工作業(yè)績而建立的一套評估系統(tǒng)，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己嗽u價機制以業(yè)績?yōu)楹诵囊蛩?，按照實際崗位工作職責(zé)，包含科學(xué)合理的考核指標(biāo)、考核方法、考核反饋體系等內(nèi)容，具有公正、公開、公平并兼具操作性強的特點。單位在建立績效考核評價機制之初，應(yīng)廣泛聽取職工的意見，在評價指標(biāo)的設(shè)計中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干的激勵作用。正確的評價會對職工產(chǎn)生激勵作用，從而通過考核促進員工績效水平的提升與改進。各單位在建立績效考核評價機制時，應(yīng)注重參考以下幾點內(nèi)容：

1.明晰崗位職責(zé)，確定崗位內(nèi)容。只有明確各個崗位之間的職責(zé)，才能明確這個崗位在整個工作中的責(zé)任和比重，我們也才能清楚地了解應(yīng)該怎樣對這個崗位做什么樣的重點考核，采取什么樣的考核方式，以及如何和績效工資掛鉤。

2.評估崗位價值，確定績效工資的分配。崗位評估是確定崗位價值的有效手段。崗位評估可以清楚地衡量出崗位與崗位之間的相對價值。進而確定崗位等級。為確定績效工資結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。如果事業(yè)單位僅僅依據(jù)職位頭銜來確定績效工資的等級，績效工資改革就失去了意義。

3.確立和分解組織目標(biāo)，明確績效完成的衡量標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位名確敢為職責(zé)和績效分配比例后，面臨的是如何確認(rèn)績效完成的衡量標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位是政府機關(guān)舉辦的提供公共服務(wù)的組織，如果沒有確定目標(biāo)，事業(yè)單位人員很可能對自己的職責(zé)不清楚，導(dǎo)致組織效率下降。要明確績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，首先要對組織的目標(biāo)進行確認(rèn)和分解。通過對目標(biāo)的確認(rèn)和分解，可以使事業(yè)單位各級人員統(tǒng)一起來，制定共同的目標(biāo)，確認(rèn)彼此的職責(zé)，并將此項職責(zé)作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量各自貢獻的準(zhǔn)則。

4.確認(rèn)考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)應(yīng)全面突出，要反映員工個體的崗位特點?？己说膬?nèi)容擴展到日?？记诘目荚u、品德的考評、工作能力的考評、工作態(tài)度的考評和工作業(yè)績的考核和服務(wù)對象的滿意度等等，同時要突出重點，采用定量與定性相結(jié)合的方法，可以量化的盡可能予以量化。

（九）是進一步完善分配方式，建立健全事業(yè)單位的激勵機制。分配辦法要與考評結(jié)果相銜接，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，實現(xiàn)自主靈活的分配方式。應(yīng)堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的工作人員傾斜，要避免重復(fù)按崗位進行分配，也要避免平均主義，要做到獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。

事業(yè)單位承擔(dān)著社會最基本的公益服務(wù)，涉及人們社會生活的方方面面，其所提供的公益服務(wù)質(zhì)量和效益決定著社會公眾對政府滿意度和信任度、人民的幸福感、社會的穩(wěn)定和諧。事業(yè)單位績效工資改革觸及收入分配要害關(guān)乎120多萬事業(yè)單位3000多萬人的切身利益，關(guān)乎眾多知識精英的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，也將為下一步的事業(yè)單位綜合改革提供基礎(chǔ)，可謂影響深遠(yuǎn)，意義重大。

第五篇：教師備課中存在的問題與建議

教師備課中存在的問題與建議

備課是課程教學(xué)中最重要的環(huán)節(jié)之一。備課是課堂講授的前提，是上好一堂課的先決條件。教師課堂講授的水平，從根本上來說，決定于教師自身的學(xué)術(shù)水平和教學(xué)能力，但認(rèn)真?zhèn)湔n對于保證課堂教學(xué)的效果，有著直接的意義。因此，教師都應(yīng)認(rèn)真?zhèn)湔n。

一、教師在備課中存在的問題

1.處理教材缺乏創(chuàng)造性。從編寫教案可以看出，大部分教師在備課、編寫教案時是邊看教參邊備課邊寫教案。備課時過分依賴教參或教案集，很少用自己的頭腦去思考問題。

2.制定目標(biāo)過于籠統(tǒng)。目標(biāo)都來自于教學(xué)參考用書或教案集，教師未能根據(jù)本班學(xué)生實際情況和教材內(nèi)容及時加以調(diào)整，闡述籠統(tǒng)，缺乏針對性。

3.以學(xué)論教流于形式。很多教師能意識到備課要了解學(xué)情，要備學(xué)生怎么學(xué)，即怎樣組織學(xué)生開展有關(guān)活動。但是真正落實到課堂教學(xué)之中，教師往往做得不好，怎樣組織、如何開展，心中沒底，為此，課堂教學(xué)就容易出現(xiàn)放任自流的現(xiàn)象或教師注入式滿堂罐的現(xiàn)象。

4.設(shè)計教教案簡單化。設(shè)計的教案大部分是直線型的，一問一答式的，學(xué)生自主學(xué)習(xí)的空間不大；對習(xí)題的處理大都要求學(xué)生按教材或練習(xí)冊的要求完成，很少作調(diào)整或增補，無開放性、生成性、個性化設(shè)計。5.教學(xué)反思空洞。許多教案后面都有教學(xué)反思或隨筆，但大都只有三四行字，多則七八行，內(nèi)容大多是泛泛而談，沒什么價值。也沒有自己的典型經(jīng)驗給人以借鑒。

6.教案與教學(xué)分離。抄寫教案時，許多教師沒思考所抄的內(nèi)容，只是按部就班地完成這些“文字”的抄寫，把它們從教案集上原原本本地或偷工減料地“搬”到學(xué)校統(tǒng)一頒發(fā)的教案簿上，應(yīng)對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)走馬觀花的檢查。而真正在課堂上用到的“備課”，是教師在課前，利用課間時間用心去看現(xiàn)成的教案和參考書，并快速地思考、修改而批注在課本上，羅列出教學(xué)的提綱或輪廓，理一理自己的教學(xué)思路。這樣就出現(xiàn)了抄寫教案與課堂教學(xué)分離現(xiàn)象。

二、存在問題的原因分析 1.工作繁重。

教師每天至少有兩三節(jié)課，批改一至兩個班作業(yè)，當(dāng)班主任的還要抓學(xué)生的早操、早讀、課間活動，處理班上發(fā)生的各種問題，與各科老師溝通交流，組織學(xué)生進校、放學(xué)、打掃衛(wèi)生，組織各種課外活動，還要與學(xué)困生談心輔導(dǎo)，有時還要家訪……每天的工作量大都超過8個小時，而這僅僅是基本的工作。之外，還要參加學(xué)校召開的會議，集體備課，校本培訓(xùn)以及制定各種計劃，撰寫有關(guān)總結(jié)，論文及心得體會，還要寫學(xué)習(xí)筆記、試卷分析、學(xué)生操行評語，填寫學(xué)生成長記錄袋以及參加聽課交流、各種比賽性活動、高學(xué)歷進修等。那么，教師有多少時間研讀教材？有多少時間編寫教案？大量的工作牽扯了教師大部分的精力，使得他們無心精心備課預(yù)設(shè)教學(xué)方案。2.課外瑣事。

許多教師還要料理家務(wù)，照看老人和孩子，有的年輕教師也需要自己情感交往、娛樂休息的時間。還有的年輕教師會上網(wǎng)沖浪，也需要許多時間。那么，真正能靜下心來進行認(rèn)真?zhèn)湔n，預(yù)設(shè)教案的時間也就不多了。