第一篇：員工關(guān)系管理辦法(參考文獻)

員工關(guān)系管理辦法

1.目的

為進一步完善公司員工關(guān)系管理工作，創(chuàng)建和諧的勞資合作關(guān)系，特制定本辦法。2.適用范圍

本辦法適用于公司所有在職員工，包括試用期員工、臨時工。3.人員職責(zé)

人事行政部員工關(guān)系專員為專職管理人員，公司每一位管理者也應(yīng)主動配合做好員工關(guān)系管理工作。

4.員工關(guān)系管理內(nèi)容

員工關(guān)系管理內(nèi)容列表

5.勞動關(guān)系管理 5.1勞動合同簽訂

5.1.1所有新進人員必須在入職后30天內(nèi)簽訂勞動合同，勞動合同的簽訂時間為員工上崗時間，簽訂范圍為上月所有新進人員與原合同到期需續(xù)簽的人員。

5.1.2在辦理人員調(diào)動手續(xù)時，由人事行政部負責(zé)收回原勞動合同簽訂新的勞動合同。5.2到期合同管理

5.2.1人事行政部在員工勞動合同期滿前1個月通知員工本人及用人部門領(lǐng)導(dǎo)，由雙方協(xié)商是否續(xù)聘，并將結(jié)果及時通知人事行政部。

5.2.2任何一方不同意續(xù)簽勞動合同的，人事行政部將按照規(guī)定提前3天通知另一方結(jié)果，并按規(guī)定辦理不續(xù)簽的人事手續(xù)；雙方同意續(xù)簽勞動合同的，人事行政部負責(zé)在合同到期前與員工簽訂新的勞動合同。

5.3勞動關(guān)系解除，員工在試用期可以提前3天提出解除勞動合同，非試用期內(nèi)要求解除勞動合同的應(yīng)提前30天申請。5.4勞資糾紛處理

對于合同履行過程中的任何勞動糾紛，職員可通過申訴程序向上級負責(zé)人或責(zé)任機構(gòu)（職工委員會、勞動調(diào)解委員會）申訴，不能解決時可向當(dāng)?shù)貏趧又俨脵C構(gòu)申請仲裁或向法院提出勞動訴訟。6.員工活動組織 6.1員工活動小組

由員工關(guān)系專員負責(zé)牽頭組建員工活動小組，負責(zé)組織各種活動小組，如籃球組、羽毛球組等，目的是增強員工之間、部門之間的聯(lián)系，創(chuàng)建健康向上的工作氛圍。

6.2活動時間安排

6.2.1小型活動（如乒乓球賽、羽毛球比賽、演講比賽等）每季度一次一項 6.2.2 大型活動（如中秋聯(lián)歡會、年會、員工拓展活動等），每年每項一次。6.3活動經(jīng)費來源，公司提供專項基金 6.4活動經(jīng)費管理

員工關(guān)系專員負責(zé)向公司申請或籌集員工活動經(jīng)費，并按計劃對活動經(jīng)費進行管理與控制。7.溝通反饋管理 7.1入職前溝通

7.1.1入職前溝通即在招聘選拔面試時，相關(guān)責(zé)任人須將企業(yè)文化、工作職責(zé)等內(nèi)容向應(yīng)聘者進行客觀的描述。

7.1.2人事行政部招聘專員負責(zé)對公司擬引進的一般職位的人員進行“入職前溝通”；人事行政部負責(zé)人、各部門負責(zé)人與分管副總負責(zé)對中高級管理人員進行“入職前溝通”。7.2崗前培訓(xùn)溝通

管理中心對員工上崗前須掌握的基本內(nèi)容進行溝通培訓(xùn)，以便于其掌握公司基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解公司制度、知曉本職工作崗位的職責(zé)和工作考核標準、掌握本職工作的基本方法。7.3試用期間溝通 7.3.1溝通工作責(zé)任人

人事行政部經(jīng)理主要負責(zé)對管理人員進行試用期間的溝通；對管理人員以外的新員工的溝通、引導(dǎo)，原則上由其所屬上級及人事行政部專員負責(zé)。新員工到崗第一個星期之內(nèi)，店長須做不低2次的訪談，噓寒問暖，了解其進入工作崗位后的狀況，如有實際困難，公司全力幫助解決（備注：談話內(nèi)容如工作感受、與師傅合作是否融洽、整體團隊氛圍、個人情況、宿舍情況等）。

3、新員工（上崗1月以內(nèi)的）出現(xiàn)工作過失的，一律以幫助教育為基本的處理方式。屢教不改者或者已經(jīng)造成重大事故者，溝通人事行政部處理或退回人事行政部。

4、新員工工作滿一個月后，店長必須組織帶教師傅、新員工分別做一次溝通，發(fā)現(xiàn)問題，須及時并全力解決。

5、凡轉(zhuǎn)正、晉升成功員工，店長必須在即日晨會上公開祝賀并對未來表示祝愿。7.4 轉(zhuǎn)正溝通 7.4.1轉(zhuǎn)正考核

根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，結(jié)合《績效管理制度》進行轉(zhuǎn)正考核，在《轉(zhuǎn)正申請表》上作出客觀評價。7.4.2溝通時機

7.4.2.1新員工所屬直接上級對新員工進行轉(zhuǎn)正評價并且形成部門意見。7.4.2.2人事行政部對員工轉(zhuǎn)正進行審核并且形成職能部門意見。

7.4.3試用部門根據(jù)新員工的工作表現(xiàn)，對于在試用期內(nèi)作出突出成績或重要貢獻的可提請人事行政部報總經(jīng)理批準縮短試用期；對于試用期內(nèi)表現(xiàn)不突出，不能完全勝任崗位但仍具備一定培養(yǎng)潛力的新員工可提請人力資源部報總經(jīng)理批準順延試用期。7.5工作異動溝通 7.5.1溝通目的

使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任，更順利地融入到新崗位中去，同時使員工到新崗位后更加愉快、敬業(yè)地工作。7.5.2溝通內(nèi)容 7.5.2.1遷調(diào)或借調(diào)

用人部門提出需求，報區(qū)域經(jīng)理協(xié)調(diào)確定人選后，由店面經(jīng)理同人事行政部共同對擬調(diào)出人員進行溝通，店面經(jīng)理負責(zé)進行溝通和填寫《員工崗位異動申請單》，經(jīng)員工本人、店面經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理批準后，交人事行政部，如為員工級別的人員調(diào)動由人事行政部經(jīng)理批準，如為主管及以上級別的人員調(diào)動報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。7.5.2.2晉升

取消晉升資格時，由店面經(jīng)理和人事行政部對取消晉升人員進行溝通，分析不能晉升的原因，對員工進行指導(dǎo)。人事行政部和晉升不成功人員所屬店面經(jīng)理或部門負責(zé)人進行溝通，重新設(shè)定員工的職業(yè)規(guī)劃。

7.5.2.3降職、降級降職降級由人事行政部經(jīng)理同降職人員的店面經(jīng)理或部門負責(zé)人進行面談。7.6離職面談 7.6.1面談目的

本著善待離職者的原則，對于主動離職者，通過離職面談了解員工離職原因以便公司改進管理。對于被動離職者，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，消除其怨恨情緒。7.6.2溝通時機與責(zé)任人

離職面談時間安排與責(zé)任人如下表所示。

離職面談?wù)f明表

7.6.3離職原因分析

離職原因分析每月應(yīng)定期進行1次，由員工關(guān)系專員負責(zé)完成，報人事行政部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進人力資源管理工作。7.7非正式溝通 7.7.1員工滿意度調(diào)查

人事行政部每半年度組織一次員工滿意度調(diào)查，為員工反映工作情況、內(nèi)心感受提供窗口，人事行政部會將結(jié)果匯總發(fā)布給各部門，以此作為工作改進的重要依據(jù)。7.7.2內(nèi)部聯(lián)歡會

在公司有重大聯(lián)歡活動時，邀請員工家屬一起參加，使員工家屬了解公司、熟悉公司并支持員工的工作。7.7.3日常訪談

除正式溝通中的各類面談外，人事行政部員工關(guān)系專員還須不定期地對公司員工進行訪談，重點是對各部門核心員工、技術(shù)骨干的訪談，內(nèi)容包括員工現(xiàn)階段工作、生活方面遇到的困難、壓力、心理負擔(dān)等。

8員工申訴管理

8.1申訴管理目的

員工申訴管理目的是盡量減少員工因在工作中可能受到的不公正、不恰當(dāng)?shù)奶幚矶a(chǎn)生的不良情緒。8.2員工申訴范圍

員工申訴的主要范圍包括對工作安排不接受、對考核結(jié)果有異議、對上級處理結(jié)果不認同等。8.3員工申訴程序

8.3.1員工向直接上級投訴，若直接上級在3日之內(nèi)仍未解決問題，可越級向部門負責(zé)人或店面負責(zé)人投訴，同時也可向人事行政部經(jīng)理或員工關(guān)系專員投訴，人事行政部負責(zé)在3 日內(nèi)解決投訴問題。

8.3.2員工對人事行政部的處理結(jié)果不滿意的，可繼續(xù)向人事行政部的主管領(lǐng)導(dǎo)提請復(fù)議，主管領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任在一周內(nèi)重新了解情況并給予處理意見。此復(fù)議為申訴處理的最終環(huán)節(jié)。9.員工健康檢查

公司對已轉(zhuǎn)正的員工實行定期體檢制度，定期體檢由公司組織進行，員工因出差不能參加公司組織的體檢的，可自主進行，員工自主體檢結(jié)束后憑體檢報告書、體檢發(fā)票到綜合部登記后辦理報銷。10工作環(huán)境保證

7.10.1公司統(tǒng)一購買部分常用藥品（創(chuàng)可貼、紅花油、感冒藥等常規(guī)藥品）裝成藥箱，放置在店面，員工可免費使用。7.10.2各店在員工休息區(qū)做員工園地展板，張貼優(yōu)秀員工照片及個人座右銘，張貼本店團隊活動照片、書 寫員工當(dāng)月事跡、粘貼員工祝福語、宣傳團隊凝聚力及團隊榮譽等。7.10.3為了更好地加強公司和員工溝通，管理中心特設(shè)立員工意見郵箱，公司員工可將對公司的意見和建議發(fā)送電子郵件至公司將由專人負責(zé)意見和建議的落實和反饋工作，嚴格遵守公司相關(guān)保密制度，對所有意見提供者的個人信息保密，以維護員工權(quán)益。7.10.4每月給員工發(fā)放一定金額勞保（管理中心無）。11安全意識培養(yǎng)

7.11.1人事行政部及各店面負責(zé)定期開展員工健康、安全培訓(xùn)活動，向人員明確勞動紀律、安全生產(chǎn)規(guī)章制度和操作規(guī)程，確保員工能夠正確掌握設(shè)備的使用方法、按要求佩戴和使用勞動防護用品。

7.11.2員工有權(quán)拒絕接受上司的違章指揮和強令冒險作業(yè)，但應(yīng)及時向更上一級管理者反映。

7.11.3發(fā)現(xiàn)直接危及人身安全的緊急情況時，員工有權(quán)停止工作或者在采取可能的應(yīng)急措施后撤離工作場所，同時應(yīng)在停止工作或安全撤離后立即向直接上級匯報。12員工日常關(guān)懷

7.12.1人事行政部為新進員工辦理入職手續(xù)時就員工的生日、愛好、家庭成員狀況、家人聯(lián)系方式等資料信息必須完備并確認其準確性。生日信息需遵從地區(qū)習(xí)慣，注明是按照公歷計算生日還是按照傳統(tǒng)農(nóng)歷計算生日。凡屬于少數(shù)民族并確認有特殊生活習(xí)慣或者禁忌的員工，公司須有記錄備案，并定期向組長級以上人員進行公布。7.12.2公司在員工生日前一天給其發(fā)放一張蛋糕卡并發(fā)短信祝賀，并且店面經(jīng)理在晨會上帶領(lǐng)大家表示祝賀。

7.12.3凡生病員工，店長須電話問候并在歸崗后表示慰問。員工生病住院，由其店面經(jīng)理與員工關(guān)系主管一起進行看望慰問，并攜帶相應(yīng)補品，費用標準為壹佰元整。病情比較嚴重的，由公司高層帶領(lǐng)主管人員進行看望慰問。

7.12.4員工宿舍配備寬帶、洗衣機，管理中心制定宿舍管理制度并每月去宿舍檢查一次，以保證員工有一個健康、快樂的生活環(huán)境。

7.12.5三八婦女節(jié)公司給在職女員工發(fā)放節(jié)日禮品；中秋節(jié)公司給在職員工發(fā)放過節(jié)福利，且各店面組織全員“團圓聚餐”；節(jié)假日管理中心向員工發(fā)放祝福與感謝短信。

7.12.6改善伙食標準，加強員工營養(yǎng)，每餐標準7元/人。(各店面及管理中心）

7.12.7每逢員工“婚、育、喪”，人事行政部發(fā)放撫恤金貳佰元整。（備注：“婚”指員工或其子女結(jié)婚，“育”指員工或其配偶生育，“喪”指員工直系親屬去世其中直系親屬包括父母、配偶、子女）

7.12.8工齡滿一年以上員工，公司報銷春節(jié)回家往返路費，節(jié)后一個月內(nèi)憑往返車票予以報銷。（報銷車票以員工檔案原籍或員工配偶原籍為標準，有效車票時間為臘月二十七至正月初七）。交通工具僅為火車、高客（不含臥鋪、高鐵）公共交通工具，其他交通工具的票據(jù)不予以報銷。員工工作環(huán)境體系

7.12.9員工被客人辱罵的，仍能保持有禮有節(jié)未激化矛盾，店面給予安慰獎，并由店長及時安排不低于1小時的休息（不計入考勤），休息過程由上級主管陪同，對員工進行情緒安撫，并對此上報人事行政部記錄在案，并給與表彰或晉升，且次日店長在晨會上予以表揚。

第二篇：員工關(guān)系

員工關(guān)系制度

目的：

為規(guī)范公司的員工關(guān)系管理工作，改善員工凝聚力和歸屬感，提高員工的滿意度，加強與員工的溝通，建立雙向的溝通機制，提高組織績效，特制訂本制度。

適用性

本辦法適用于公司所有員工。

員工關(guān)系制度

員工關(guān)系的管理內(nèi)容主要包括以下幾點：

1、勞動糾紛、員工滿意度調(diào)查。

1）、公司雙方出現(xiàn)勞動糾紛時，由公司行政人事部根據(jù)簽訂的勞動合同及各項規(guī)章制度代表公司處理勞動糾紛，出現(xiàn)勞動糾紛時，子公司必須上報至集團審批處理糾紛的方案，待審批后，方可執(zhí)行。

2）、員工滿意度調(diào)查，公司要對員工進行滿意度調(diào)查，每年調(diào)查一次，具體的方案流程報集團審批，最后匯總滿意度調(diào)查結(jié)果反饋至集團。

2、員工活動的組織與開展。

3、雙向溝通體系：入職溝通、培訓(xùn)溝通、試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、日常溝通、離職面談溝通。

4、員工關(guān)懷，重大事件的慰問，節(jié)假日時的慰問。

第三篇：員工關(guān)系

員工關(guān)系

一、入職

新員工入職流程主要共分為九大步驟：

【1】 總部人員要提前三個工作日發(fā)布入職通知

【2】 通知新員工準備入職資料（如下）：

（1）本人身份證復(fù)印件各3張（正反面在同一張紙）；

（2）最高學(xué)歷證書、學(xué)位證書、職稱證書等有效證件的復(fù)印件各1張；

（3）近期一寸免冠彩色白底沖洗證件照5張；

（4）在京社保已繳人員，有社會保險手冊或社?？ǖ?，請?zhí)峤槐ｋU手冊或社?？ǖ膹?fù)印件3 張；

（5）戶口本首頁及本人頁復(fù)印件各3張。

（6）健康體檢表原件1份（個人自行體檢，半年內(nèi)原件均可使用）.（7）原單位的離職證明書1份。

【3】 提交入職資料

【4】 填寫《人事資料檔案卡片》，《保險表單》共三份

【5】簽訂勞動合同（包含保密協(xié)議、職位說明書和《員工手冊回執(zhí)》）

勞動合同分兩種：應(yīng)屆生和正式合同

1.應(yīng)屆生簽訂《實習(xí)協(xié)議》起始時間為正式到崗時間，終止時間為畢業(yè)證書領(lǐng)取最晚期限

2.正式合同：起始時間為正式到崗時間，實習(xí)期為3個月（普通員工）

（如：有固定期限的勞動合同：于2012年2月1日生效，其中試用期至2012年3月31日。本合同于2015年1月31日終止。）每截止時間為起始時間的前一天

1.實習(xí)期3個月（普通員工）；實習(xí)期6個月（高管）

2.正式年限為3年

3.第二次續(xù)簽?zāi)晗逓?年

4.第三次續(xù)簽?zāi)晗逓闊o固定期限

【6】新員工入職通知

1.安排新員工導(dǎo)師

2.信息部開通IT權(quán)限

3.確認員工權(quán)限級別

【7】員工辦理入職手續(xù)后，相關(guān)部門負責(zé)人應(yīng)提報簽呈并附加該員工《人事檔案卡片冊》掃描件，并以郵箱形式告知相關(guān)部門人員及負責(zé)人。

【8】辦理好入職手續(xù)后，相關(guān)人事專員進行員工信息錄入（包括《員工花名冊》和《鼎盛校務(wù)系統(tǒng)人員信息增加》）

【9】保險：當(dāng)員工提交完整入職資料后，按員工入職時間辦理保險增員

1.新員工在當(dāng)月10日前（包含10日）入職者，增入保險；

2.當(dāng)月10日后（不包含10）入職者次月增入保險；

3.資料不齊全者，直到資料提交完全將增入保險。

4.如個人特殊情況不能由公司增員保險者，該員工必須以文字性質(zhì)闡述情況，簽字。

*注：1.員工填寫《社會保險個人信息登記表》時，從未上過保險者必須填寫四家定點醫(yī)院

名稱，已上過保險者并已提取醫(yī)?？煽仗睢?/p>

2.勞動合同

普通員工：統(tǒng)一實習(xí)期為 3 個月，并簽署3年有效合同。

高管：統(tǒng)一實習(xí)期為 6 個月，并簽署3年以上合同。

3.校務(wù)系統(tǒng)：由于先北方區(qū)和南方區(qū)分別使用兩套校務(wù)系統(tǒng)，但現(xiàn)已北方區(qū)校務(wù)系統(tǒng)員工關(guān)

系信息為準，所以員工入職信息也將在《盛校務(wù)系統(tǒng)》中添加人員信息。

4.保險：當(dāng)月10日前包含10日入職者，增入保險；當(dāng)月10日后不包含10后入職者次月增入保險，資料不齊全者，直到資料提交完全將增入保險。

5.如個人特殊情況不能由公司增員保險者，該員工必須以文字性質(zhì)闡述情況，簽字。

二、轉(zhuǎn)正：

【1】員工試用期間，部門主管對該員工的工作表現(xiàn)應(yīng)進一步進行考核及反饋，表現(xiàn)優(yōu)異者部門主管可在該員工試用期結(jié)束前15天，提醒該員工進行轉(zhuǎn)正流程（如下）：

1.員工提出轉(zhuǎn)正申請并提交《個人轉(zhuǎn)正申請》

2.填寫《試用期人員轉(zhuǎn)正申請表》

3.提交中心領(lǐng)到并提交人力資源部

4.導(dǎo)師及領(lǐng)到對該員工試用期間的表現(xiàn)評價和簽核

5.經(jīng)考核不合格者，人力資源部解除勞動合同，并支付員工實際工作時間工資，不再支

付其他報仇或補償。

6.考核合格者，人力資源部通知該員工轉(zhuǎn)正，部門負責(zé)人提報簽呈并明確轉(zhuǎn)正日期。

7.該員工試用期結(jié)束后將轉(zhuǎn)為正式員工，人力資源部存檔，轉(zhuǎn)正。

*注：1.主管可在該員工試用期結(jié)束前15天，提醒該員工進行轉(zhuǎn)正。

2.填寫《個人轉(zhuǎn)正申請》并提報簽呈。

三、調(diào)崗

當(dāng)部門或校區(qū)崗位空缺時，除外區(qū)招聘還將考慮部門人員調(diào)崗。

【1】調(diào)崗情況（如下）：

1.根據(jù)公司發(fā)展或規(guī)劃需要，提出崗位調(diào)整議案

2.員工因個人愛好特長等提出崗位調(diào)整的書面申請，3.根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃和工作計劃，或員工不勝任崗位工作，提出崗位調(diào)整的書面報告

【2】調(diào)崗流程

1.調(diào)崗需求提出后，涉及部門主管及負責(zé)人進行討論

2.填寫《調(diào)薪申請表》

3.提交簽呈審批

4.審批后，人事部記錄檔案，并在《鼎盛校務(wù)系統(tǒng)》中做人員異動處理

*注：1.《調(diào)轉(zhuǎn)申請書》需本人簽字確認

2.調(diào)整后起始日期及薪資標準需標注清楚。

3.相關(guān)部門主管簽字確認。

4.正常情況下員工關(guān)系應(yīng)隨轉(zhuǎn)入部門進行調(diào)整（如：A員工原校區(qū)中關(guān)村學(xué)校，現(xiàn)轉(zhuǎn)入西直門學(xué)校，原勞動合同及資料都屬于《海金》需根據(jù)現(xiàn)校區(qū)改到《西鼑》）

四、離職

【1】辭退員工

1.試用期間員工考核不合格者，提前三天通知該員工辦理解除勞動合同手續(xù)，并支付員工實際工作時間工資，不再支付其他報仇或補償。

【2】員工辭職

1.填寫《員工辭職申請表》-

2.先進行離職面談—《離職面談記錄表》

3.審批，指定工作交接人《離職工作交接單》

4.預(yù)估最后工作日期

5.離職人員簽呈提交（試用期員工可提前3天提交離職申請，正式員工提前30天提交離

職申請。）

【3】工資結(jié)算：員工辭職后財務(wù)部將計算該員工最后薪資，并與次月20日前發(fā)放

【4】員工離職后

1.信息部取消IT權(quán)限 和郵箱。

2.人事部記錄檔案，并在《鼎盛校務(wù)系統(tǒng)》中做人員離職處理

【5】 員工保險：停繳保險根據(jù)該員工辭職日期。

1.當(dāng)月10日前（包含10日）解除勞動合同者當(dāng)月開始停繳保險；

2.當(dāng)月10日后（不包含10日）解除勞動合同者次月開始停繳保險。

【6】離職證明

1.填寫《離職證明》并提報簽呈加蓋公章

2.審批蓋章后通知該員工領(lǐng)取

*注：

1.試用期員工可提前3天提交離職申請，正式員工提前30天提交離職申請。

2.員工辭職后財務(wù)部將計算該員工最后薪資，并與次月20日前發(fā)放

3.員工保險：停繳保險根據(jù)該員工辭職日期。

1.當(dāng)月10日前（包含10日）解除勞動合同者當(dāng)月開始停繳保險；

2.當(dāng)月10日后（不包含10日）解除勞動合同者次月開始停繳保險。

4.開離職證明

End

第四篇：員工關(guān)系

員工參與管理：指由管理者發(fā)起，為發(fā)揮員工所有能力，鼓勵員工參與與其工作有關(guān)的事務(wù)性決策，為提高員工工作質(zhì)量和效率而設(shè)計的一種參與過程。

壓力：壓力是指個體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響而產(chǎn)生的一種緊張情緒。這種情緒會正向地或負向地影響到員工的行為，當(dāng)壓力出現(xiàn)時，人會本能地調(diào)動身體內(nèi)部的潛力來應(yīng)付各種刺激因素，這時會出現(xiàn)一系列的生理和心理變化。

紀律管理：指通過一定的制度、獎懲措施和手段，對員工違規(guī)行為進行處置，糾正、塑造和強化員工行為，以維持組織內(nèi)部正常運行秩序的過程。

預(yù)防性紀律管理：采用積極有效的激勵方法，激勵員工遵守各種勞動標準和規(guī)則，從而預(yù)防違規(guī)行為的發(fā)生。其核心宗旨是鼓勵員工自律，積極上進。

矯正性紀律管理：指當(dāng)違規(guī)行為出現(xiàn)時，為了防止違規(guī)行為的繼續(xù)發(fā)生，使員工未來的行為符合規(guī)范而采取的管理措施。其目的主要依靠懲戒來實現(xiàn)。

企業(yè)如何與員工形成心理契約：

（一）心理契約的作用1.保持員工的期望張力，有效激勵員工2.減少心理契約違背，提高組織凝聚力3.整合勞資關(guān)系，達到雙贏。

（二）基于心理契約的管理1.招聘階段：給予員工實際的職位預(yù)知2.工作階段：注重企業(yè)文化建設(shè)，營造和諧工作氛圍（1切實溝通，將心理契約明晰化2注重“以人為本”，為心理契約創(chuàng)造良好的氛圍3實施科學(xué)的職業(yè)生涯管理。）3.心理契約破壞時：引導(dǎo)員工合理歸因。

4.心理契約違背后：采取心理契約補救并進行離職管理。

溝通的漏斗原理：溝通漏斗呈現(xiàn)的是一種由上至下逐漸減少的趨勢，因為漏斗的特性就在于“漏”。對溝通者來說，是指如果一個人心里想的是100%的東西，當(dāng)你在眾人面前，在開會的場合用語言表達心理100%的東西時，這些東西已經(jīng)漏掉了20%了，你說出來的只剩下80%了。而當(dāng)這80%的東西進入別人的耳朵時，由于文化水平，知識，背景等關(guān)系，只存活了60%。實際上，真正被別人理解了，消化了的東西大概只有40%。等到這些人遵照領(lǐng)悟的40%具體行動時，已經(jīng)變成了20%了；一定掌握一些溝通技巧，爭取讓這個漏斗漏的越來越少。

員工壓力的緩解和控制：1.宣泄 2.咨詢：（1尊重2保密3和諧4疏導(dǎo)5自愿6預(yù)防）3.引導(dǎo)4.日常管理中幫助員工控制與緩解壓力

適當(dāng)?shù)膲毫箚T工發(fā)揮出自身的潛能，努力達到自我實現(xiàn)的狀態(tài)；過多的壓力會使員工身心疲憊，舉步維艱。現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注員工的壓力管理，幫助和指導(dǎo)員工在工作中保持健康，自信的心態(tài)，有效應(yīng)對各種工作壓力，使企業(yè)取得更大的成功。

離職面談：員工離職時的溝通是人力資源管理不容忽視的環(huán)節(jié)，其不僅可以為企業(yè)挽留住優(yōu)秀人才，更會發(fā)現(xiàn)日常工作中存在的不足。因此，企業(yè)須善待離職者，并積極與之交流。離職面談責(zé)任人原則上由人力資源部和員工所屬部門負責(zé)人共同組織。對于主動離職員工，應(yīng)通過離職面談了解員工離職的原因，同時要誠懇地請對方就本企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等方面提出不足之處及建議，以便本企業(yè)改進管理；對于被動離職員工，應(yīng)通過離職面談為其提供職業(yè)發(fā)展建議。

第五篇：員工關(guān)系

員工關(guān)系

－實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏

員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊瑔T工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！員工關(guān)系定義

員工關(guān)系是指勞資雙方的關(guān)系和員工關(guān)系會對企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生強烈的影響,這種關(guān)系取決于不同的社會環(huán)境以及管理者對員工的基本看法.管理者既要把員工看作是需要通過資源投入才能夠形成的一筆財富(即真正的人力資源),也可以將員工僅僅看成是實現(xiàn)最小化支出的一項成本.員工關(guān)系問題的提出

對任何一個企業(yè)來說，建立積極正向的員工關(guān)系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產(chǎn)力、增加員工對企業(yè)的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效、降低曠工、缺席率。員工缺勤率提高，增加了由于員工福利、補充員工、培訓(xùn)和績效損失帶來的企業(yè)經(jīng)營成本。員工離職率提高，增加了由于招聘、培訓(xùn)和績效損失帶來的企業(yè)經(jīng)營成本。

影響員工關(guān)系的因素

有些管理者認為對員工的積極正確評價是員工關(guān)系計劃的基礎(chǔ)。這些計劃在一定程度上是有效的，但是這并不是員工關(guān)系的核心。員工關(guān)系的核心是一個不斷建立關(guān)系的過程。企業(yè)將花費時間、精力來建立。企業(yè)要想建立積極正向的員工關(guān)系，首先要明確影響員工關(guān)系的因素有哪些？然后根據(jù)影響因素制訂管理措施從而改進員工關(guān)系。

溝通是影響員工關(guān)系最重要的因素

如果企業(yè)溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多矛盾，進而導(dǎo)致員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。不斷進行的雙向溝通將會增進員工關(guān)系，減少沖突，增加員工對企業(yè)的信任，如果員工不信任管理者，上行溝通將會受到阻礙；如果管理者不信任員工，下行溝通將會受到影響。

2、管理者的管理理念影響員工對企業(yè)的信念和管理者的動機進而影響員工關(guān)系

如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，他們將間接地對管理者的動機產(chǎn)生疑問。這將使員工產(chǎn)生壓力，進而影響員工的工作績效，同時也影響員工對企業(yè)的信念，在員工關(guān)系中，信念比現(xiàn)實更重要。員工將根據(jù)他們對企業(yè)的信念履行工作職責(zé)，員工應(yīng)當(dāng)被明確地告知工作的真實情況，盡管有時這對管理或員工是不合適的。員工的信念，不管正確與否，以及其不確定性將會影響工作績效。良好的溝通將確保員工的信念與企業(yè)的現(xiàn)實相關(guān)聯(lián)。另外重視和關(guān)心與工作問題有關(guān)的員工情感是建立員工關(guān)系的重要部分之一。

沖突是產(chǎn)生負向的員工關(guān)系的直接起因

沖突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的社會心理現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)沖突表現(xiàn)為由于雙方的觀點、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈爭斗。企業(yè)內(nèi)部的沖突既可發(fā)生在個人與個人之間，也可發(fā)生在群體與群體之間。如：上下權(quán)力層次間的沖突，同一權(quán)力層次各部門之間的沖突，職能部門和一線班組之間的沖突等等。企業(yè)必須解決沖突從而避免不適當(dāng)?shù)膲毫T工或績效產(chǎn)生負面影響。

4、管理者對員工的期望不明確將增加員工的壓力，進而影響員工關(guān)系

員工需要知道管理者對他們的期望是什么。員工不喜歡得到特別的驚喜。知道管理者的期望將極大地減少員工的工作壓力。

5、企業(yè)是否公平地對待所有員工是影響員工關(guān)系的關(guān)鍵因素

公平可以簡單地認為在相同的情況下，對所有的員工都一視同仁，不存在厚薄。這并不意味較高的績效不應(yīng)當(dāng)?shù)玫捷^高的報酬。對員工來說，公平也意味著獲得公平的工資和福利。