第一篇：企業(yè)解決執(zhí)行力問題的八個關(guān)鍵(一)

企業(yè)解決執(zhí)行力問題的八個關(guān)鍵(一)東北有家大型國有企業(yè)因為經(jīng)營不善導(dǎo)致破產(chǎn)，后來被日本一家財團收購。廠里的人都在翹首盼望日本人能帶來什么先進的管理方法。出乎意料的是，日本只派了幾個人來，除了財務(wù)、管理、技術(shù)等要害部門的高級管理人員換成了日本人外其他的根本沒動。制度沒變，人沒變，機器設(shè)備沒變。日方就一個要求：把先前制定的制度堅定不移地執(zhí)行下去。結(jié)果怎么樣？不到一年，企業(yè)就扭虧為盈了。日本人的絕招是什么？執(zhí)行力，無條件的執(zhí)行力。

執(zhí)行力不好的原因有多方面的，以下八個方面是在企業(yè)發(fā)展過程中最經(jīng)常見的，也是企業(yè)要解決執(zhí)行力問題必須首先要解決的問題。

一是管理者沒有常抓不懈。大的方面是對政策的執(zhí)行不能始終如一地堅持，虎頭蛇尾。小的方面是有布置沒檢查，檢查工作時前緊后松，工作中寬以待己，嚴于律人，自己沒有做好表率等等，古人云：己身不正，雖令不行，就是這個意思。中國還有句俗話說“上梁不正下梁歪”。所以一個企業(yè)出了問題首先要看主要負責人。大家在看解放戰(zhàn)爭時的電影時總會發(fā)現(xiàn)這樣的鏡頭：遇到難攻克的山頭時，共產(chǎn)黨這邊的指揮官總這么喊：“同志們，跟我來。”國民黨的領(lǐng)導(dǎo)就這么喊：“兄弟們，給我沖?！边@就是區(qū)別，導(dǎo)致最后的執(zhí)行效果就是共產(chǎn)黨最終奪取了江山，國民黨只好退縮到臺灣。所以企業(yè)要想強化執(zhí)行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。

作為建國后國家投資興建的第一座百貨大樓，王府井百貨大樓贏得了太多的榮譽。但是在市場競爭日益激烈的今天，它已經(jīng)逐漸失去了“中國第一店”的風采。1996年，王府井高層在謀求變革的路上邁出了第一步，邀請了著名的咨詢公司麥肯錫為其設(shè)計集團的主業(yè)連鎖經(jīng)營方案，同年，請安達信咨詢公司開發(fā)了計算機管理信息系統(tǒng)，1997年，請麥肯光明廣告公司進行了市場營銷和廣告總體策劃。但是，這所有的一切都僅僅是落在了紙上，沒有落到地上。耗資500萬請麥肯錫做的戰(zhàn)略規(guī)劃方案沒有最終貫徹下去。說與做的背離，使得王府井集團失去了在市場上重塑第一店的機會。

第二篇：保持企業(yè)活力的八個關(guān)鍵

保持企業(yè)活力的八個關(guān)鍵

經(jīng)過多年的發(fā)展，中國民營企業(yè)開始在國民經(jīng)濟中承擔越來越重要的作用，有些企業(yè)如華為、美的、比亞迪等更是成為各個行業(yè)中的領(lǐng)軍者。但是，更多企業(yè)在發(fā)展到一定規(guī)模以后，就開始停滯不前了，究其原因有很多，相對應(yīng)的解決辦法也層出無窮，專家學(xué)者多有論敘，筆者曾經(jīng)在民營企業(yè)服務(wù)多年，對民營企業(yè)的發(fā)展多有感悟，覺得要解決民營企業(yè)的持續(xù)發(fā)展問題，還是只能從企業(yè)自身來尋找辦法。

想要民營企業(yè)繼續(xù)保持活力，以下這幾點是十分關(guān)鍵的：

1、繼續(xù)保持企業(yè)的高度靈活性：

中國的民營企業(yè)一般都是草根出身，在其發(fā)展過程中最大的特點也許就是其靈活性，在民營企業(yè)與國營企業(yè)的發(fā)展競爭中，就有小舢板戰(zhàn)勝航空母艦的比喻。但是企業(yè)到了一定規(guī)模以后，有些民營企業(yè)失去了原來耐以生存的核心優(yōu)勢，在沒有真正長大以前就沾上了大企業(yè)病：機構(gòu)龐大臃腫，決策遲緩、人浮于事、推委卸責等。

保持企業(yè)的高度靈活性的辦法有很多，其中保持組織機構(gòu)的簡單、高效可能是最關(guān)鍵的了，在民營企業(yè)取得一定成就以后，有些老板為了安撫功臣，論功行賞時，往往會給予功臣們職位，從而企業(yè)可能會在一定程度的成功后就導(dǎo)致了組織臃腫的結(jié)果。因此民營企業(yè)的老板們切記：對于同打天下的兄弟，寧可給多給金錢獎勵，也不要隨便授予官職。

有這么兩家公司：A公司，40億左右的規(guī)模，5個部：國內(nèi)營銷部、海外營銷部、生產(chǎn)制造部、財務(wù)部、綜合管理部；副總層面的人就是2個，還是部門領(lǐng)導(dǎo)兼職，中層以上干部不到1%。分工明確，反應(yīng)迅速，雖然面臨激烈競爭，但是每年都有40-50%的進步。B公司，不到10個億，部門20多個，中層干部占職工人數(shù)比例將近10%。面臨機會時，企業(yè)經(jīng)常陷入扯皮之中，筆者仔細分析過這兩家企業(yè)，雖然說組織結(jié)構(gòu)與干部數(shù)量問題不是這兩家企業(yè)形成經(jīng)營上的巨大的差別的唯一原因，但可能是最關(guān)鍵的一個因素。

2、繼續(xù)發(fā)揮民營企業(yè)節(jié)約的習(xí)慣

中國的民營企業(yè)（特別是草根出身的）基本上是節(jié)省出來的。但是這個民營企業(yè)成功的法寶卻從來不會被老板們公開認同，因為很多老板最怕別人說他小氣。而當民營企業(yè)在取得初步成功以后，就被一些心不甘、情不愿的攤牌所困，其中一些老板為了面子，死活撐著將辛苦掙的錢拿出去，即使影響自己的生產(chǎn)正常經(jīng)營也要硬挺，并且有些老板為了證明自己大方、有錢，還主動進行一些力所不能及的贊助，最終將自己弄垮。

另外一種類型的老板，生活上還能夠比較節(jié)約，但是有點錢以后就胡亂投資，也是不節(jié)約的行為，畢竟錢來得不容易，要想企業(yè)正常發(fā)展，就要在投資上也要節(jié)約辦事，這方面，吉利汽車就做得很不錯。

再次提醒初步成功的民營企業(yè)家，節(jié)約永遠是成功之寶，不要有了一點成就，就忘了自己起家的傳家寶，節(jié)約是種美德，公開承認又何妨。

3、繼續(xù)發(fā)揮民營企業(yè)勤奮的傳統(tǒng)

民營企業(yè)在初創(chuàng)期間，基本上是從外部生存環(huán)境到內(nèi)部資源都是不具備競爭優(yōu)勢的，惟有比其他企業(yè)多付出，才有了一定的成就。有句歌詞說得好：“沒有誰能夠隨隨便便成功”，中國的民營企業(yè)絕大多數(shù)都是勤奮創(chuàng)業(yè)而獲得成功的。

有些企業(yè)，取得初步成功后，開始產(chǎn)生享受心理，功臣們論功行賞，老板呢，也感覺自己就是比別人要強，覺得這個天下的人都比自己素質(zhì)差，忘了自己比別人獲得了比較多的成功原因是除了運氣好一點以外，主要還是比別人多付出有關(guān)。

所以，提醒已經(jīng)取得一定成就的民營企業(yè)的老板，一定要時刻保持清醒，自己并不比別人更加聰明，自己成功只是比人更勤奮，現(xiàn)在企業(yè)大了，事情更多了，想要繼續(xù)保持自己企業(yè)的活力，那么就只能更加勤奮才行。

4、警惕自己不要變得謹小慎微

富貴險中求，民營企業(yè)的初步成功肯定是抓住一些機會，在一定百分比的淘汰率的情況下，驚險一躍的結(jié)果，因此，這種對于機會的果敢也是企業(yè)取得成功的關(guān)鍵。企業(yè)取得初步的成功只是萬里長征走完第一步，企業(yè)要隨時抓住一切有利于企業(yè)發(fā)展的機會，進行一次次的鯉魚跳龍門，最終，才能鳳凰涅槃。

切記：企業(yè)發(fā)展猶如逆水行舟，不進則退，面對企業(yè)隨時會遇到的、無法逃避的風險，只要你能夠繼續(xù)保持“狹路相逢勇者勝”的心理，危險其實就是機會，你的企業(yè)就能保持持續(xù)動力。但是如果你有點小成就，就過于滿足，只有守業(yè)的心態(tài)，被動的防御，企業(yè)也就基本完了。

最好的防御是進攻，只有時刻保持創(chuàng)業(yè)的心理，才能取得守業(yè)的成功。

5、強化制度建設(shè)，避免企業(yè)的制度性缺陷

當企業(yè)初創(chuàng)期間，老板大小事情都一起抓，一起創(chuàng)業(yè)的伙伴也是依靠自覺，依靠感情來將事情完成，但是企業(yè)到了一定程度后，事情多了，老板一個人不可能關(guān)注得過來，并且這個時候，新的成員也有可能加盟，企業(yè)的分工與流程需要重新規(guī)范，這個時候，企業(yè)就需要建立其游戲規(guī)則：使企業(yè)的每個新老成員都清楚自己的責任、自己相關(guān)的每件事情如何處理？自己做的事情好壞會導(dǎo)致怎么樣的回報等等，而這些就組成了企業(yè)的制度。

其實，絕大多數(shù)的老板也知道，企業(yè)要發(fā)展，總是要經(jīng)過從人治到法治的過程，但是企業(yè)從依靠人的自覺到依靠制度治理企業(yè)，這是一個陣疼的過程，有些老板與元老們可能會很不適應(yīng)，總是覺得以前不需要那么麻煩，企業(yè)做得更好，于是，很多企業(yè)也就停留在這個水平，很難取得突破。

還有，規(guī)范的制度往往代表企業(yè)老板必須放權(quán)，必須包容，當然，這些也是成大業(yè)的必要條件。

6、強化企業(yè)執(zhí)行文化的完善與建設(shè)，避免企業(yè)的文化性缺陷

企業(yè)就象一個人，如果說制度是血液，那么企業(yè)文化就是神經(jīng)，整個軀干的運動方向，都是依靠企業(yè)文化來指導(dǎo)的。企業(yè)文化說白了就是企業(yè)的精神，企業(yè)的性格，一般說來，企業(yè)創(chuàng)始人的性格、信仰對于企業(yè)文化的建立有很大的影響。企業(yè)的制度規(guī)范已知事情怎么處理，而對于未知的事件，員工只能根據(jù)對于企業(yè)文化的理解而采取行動。

就如筆者曾經(jīng)在《老板習(xí)慣決定企業(yè)執(zhí)行力》一文中所闡述的一樣，企業(yè)老板要時刻注意對于自己在企業(yè)文化建立過程中的正面影響。并且企業(yè)必須不斷進行總結(jié)、歸納，使企業(yè)本身的文化不斷完善。

目前的許多民營企業(yè)，其實是很缺乏有利的文化來指引的，筆者將這種行為總結(jié)為“初創(chuàng)型民營企業(yè)的文化性缺陷”。從某種意義上說：性格決定命運，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)老板的性格也決定了企業(yè)的發(fā)展，成于此，也局限于此。想要做大的企業(yè)家先自己好好檢討檢討。

7、敢于面對職業(yè)經(jīng)理人

近段時間，“用人不疑，后悔不已！疑人不用，無人可用”成為管理界流行的語言。很多中小企業(yè)家都很有同感，但是有些人就可能只是斷章取義，自己將自己弄糊涂。對任何人的任何事情都懷疑，什么事情都必須在自己的眼皮底下放著才放心。但是又什么人都敢給安排職務(wù)升遷，即使懷疑此人人品與能力都有問題，也敢用。

疑人要用，就是在其人格、能力不確定的情況下，本著保護人才、愛惜人才的目的，觀察他，大膽選拔和使用他，不至于造成埋沒人才和浪費人才。這是不拘一格的大膽用人觀。

用人要疑：這個“疑”主要是指約束和監(jiān)督機制。人才也不能為所欲為，必須在制度范圍內(nèi)行事。企業(yè)管理中，既要有激勵機制，又要有監(jiān)督制約的機制，這是企業(yè)管理不可或缺的“兩個輪子”。

很多老板善于自己做事，不善于用人，對于管理能力明顯比自己強的職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生恐懼心理。當然這也可以理解，但是，只要制度到位，掌控得好，再厲害的職業(yè)經(jīng)理人也只是老板手中的利器而已。

8、敢于制定合理的戰(zhàn)略，并將其分解成可執(zhí)行的

說到這一點，很多人不以為然。誰都知道做計劃是每個企業(yè)的必須，但是，在實踐中，企業(yè)沒有計劃性的工作安排是絕大多數(shù)初創(chuàng)民企的通病，即便是已經(jīng)小有規(guī)模的企業(yè)也還是這樣。特別是那些適應(yīng)了人治管理的老臣們，還經(jīng)常會告訴你：計劃沒有變化快，反正我們一直都是這么象打仗一樣過來的，老板指哪我們就打哪。當然，工作的計劃性是企業(yè)制度化管理的一部分，筆者在這里予以強調(diào)是要突出這一點的重要。

民營企業(yè)的老板最容易產(chǎn)生帝王思想，保持信息的不對稱，維護自己的神秘與權(quán)威。甚至有所謂的管理大師還要強調(diào)：所謂領(lǐng)導(dǎo)就是比你知道得多，權(quán)利比你大的人。但其實，保持組織內(nèi)一定程度信息的互享性，對于組織的發(fā)展更加有利。

來源：中國金融網(wǎng) / 張一飛

第三篇：執(zhí)行力：企業(yè)成功的關(guān)鍵

執(zhí)行力：企業(yè)成功的關(guān)鍵

一家企業(yè)的成功，30％靠戰(zhàn)略，40％靠執(zhí)行力，另外30％呢？當然就是運氣。運氣無法教，但戰(zhàn)略和執(zhí)行力可以言傳。

執(zhí)行力到底重不重要？正像中國長安出版社新近出版的《執(zhí)行力》一書中所指出的那樣，“我們看到滿街的咖啡店，惟有星巴克一枝獨秀；同是做PC，惟有戴爾獨占鰲頭；都是做超市，惟有沃爾瑪雄居零售業(yè)榜首。”各家便利商店和咖啡店戰(zhàn)略大致雷同，但績效卻大不相同，道理何在？關(guān)鍵是在於執(zhí)行力！當然許多企業(yè)的成功能歸功於戰(zhàn)略創(chuàng)新、新的經(jīng)營模式，創(chuàng)造出和競爭對手之間的差距，但如果執(zhí)行力不夠，一定會被模仿者追上。和競爭者的差距就在於執(zhí)行力的高低。

國外靠執(zhí)行力最成功的例子是沃爾瑪。百貨業(yè)在美國早就是成熟的産業(yè)，按照傳統(tǒng)觀點，那應(yīng)該是無利可圖的産業(yè)。但沃爾瑪?shù)膭?chuàng)始人山姆 沃頓開始從鄉(xiāng)村包圍城市，一點一滴拉大和競爭者之間的差距。例如光是偷竊的損失，沃爾瑪就比競爭者少了一個百分點，這樣的成果和3％的凈利相比，真是貢獻可觀，而這就是執(zhí)行力的具體表現(xiàn)。除此之外，沃爾瑪還利用集中發(fā)貨倉庫，每天都提供低價商品，還有全國衛(wèi)星聯(lián)網(wǎng)的管理資訊系統(tǒng)等等，沃爾瑪便以這些看似平淡無奇的管理手法，創(chuàng)造出全球最大的百貨公司。在過去四十年中，沒有任何公司能成功地模仿沃爾瑪，成功之道無他，惟執(zhí)行力而已。

在國內(nèi)，這十多年來高科技業(yè)風起云涌，經(jīng)歷了許多驚人的轉(zhuǎn)折。在網(wǎng)路泡沫的高峰期，許多人靠著一個未經(jīng)驗證的創(chuàng)意和以高超的演說技巧天馬行空描繪的遠景，組成公司，籌得巨資，然後以燒錢爲經(jīng)營本質(zhì)，卻不去創(chuàng)造利潤，不去執(zhí)行計劃。而我始終不相信企業(yè)不求利潤、只求燒錢的理論能夠長久，更不相信只有創(chuàng)意、不必執(zhí)行就可以使公司長久生存。

執(zhí)行力不彰的現(xiàn)象在國內(nèi)公司屢見不鮮，這是組織的通病，但國內(nèi)有些公司治療執(zhí)行力不佳的組織病，卻是采用恐怖管理的方法。這些公司往往先設(shè)定較高水準的目標，然後只問目標、不問手段，并將無法達到的目標的經(jīng)理毫不留情地開掉，反正要升官的人多得很。經(jīng)理人天天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，生活在老板的壓力下，這種恐怖管理雖然可以提升執(zhí)行力，但是老板必須事事躬親，老板一不在，員工執(zhí)行力立即打折。在這類公司中，通常老板的執(zhí)行力，就是組織的執(zhí)行力。這和《執(zhí)行力》中建立執(zhí)行力文化，培養(yǎng)管理才能，選才適所，知人善任，再建立以流程爲基礎(chǔ)的組織，以維持長久的組織執(zhí)行力，實有天壤之別。其實，這也正是許多企業(yè)無法躍上國際舞臺的真正原因。

第四篇：問題分析解決與執(zhí)行力

問題分析解決與執(zhí)行力

--明陽天下拓展培訓(xùn)

執(zhí)行力話題目前已經(jīng)成為很多企業(yè)掛在嘴邊的一個常用語，執(zhí)行力不夠，執(zhí)行力不足，執(zhí)行力關(guān)乎企業(yè)生死存亡。做企業(yè)經(jīng)營的人無時無刻不在感嘆執(zhí)行力的重要與提升的難度。有關(guān)執(zhí)行力的培訓(xùn)也是海量的。從問題的分析與解決角度，當我們談到執(zhí)行力的時候，首先用要素分析法進行分解，很快就會看到清晰的執(zhí)行力提升方向：

根據(jù)分析得出的這張樹形分析圖，有經(jīng)驗的管理者立刻會按圖索驥，繼續(xù)探究解決方案。

在個人層面，執(zhí)行力不佳的主要因素繼續(xù)分析(例如，加粗加黑是主要因素)：

1、執(zhí)行心態(tài)：自信不足、對標準沒有堅持

2、執(zhí)行能力：思維能力(不會做事)、人際能力(含領(lǐng)導(dǎo)力或跨部門溝通能力)、專業(yè)技能

解決方案：

1、針對“對標準沒有堅持”造成的執(zhí)行力不足：

假設(shè)我們說執(zhí)行力不足主要指的是員工對公司的業(yè)務(wù)標準沒有堅持(例如5s，環(huán)境標準、財務(wù)制度等)，總是不按照既定去執(zhí)行。按照問題分析與解決要求，再次對這個要素進行分析，我們可能會得出下表：

對操作標準沒有堅持 主要影響要素 可能的最佳解決方案 標準流程不合理 管理干部沒有監(jiān)督 員工不理解標準 調(diào)整業(yè)務(wù)流程使之合理化 教育中層干部監(jiān)督落實 解釋說明公司標準

無論作為培訓(xùn)經(jīng)理還是課程顧問，都可以按照這個思路對領(lǐng)導(dǎo)或客戶進行深入一步的訪談，盡量準確的把握核心要素，從而產(chǎn)生根本性的解決方案。

2、針對“思維能力”不足造成的執(zhí)行力不佳：

很多時候我們說的執(zhí)行力是指執(zhí)行能力。在這部分中，思維能力人際能力和專業(yè)技能三者是交織在一起的。

思維能力就是我們說的問題分析解決，也就是怎么做事、怎么思考，怎樣系統(tǒng)化的全盤考慮。對于普通管理者來說帶領(lǐng)團隊一起分析解決問題達成業(yè)績目標，特別是中基層干部，每天面對實際的業(yè)務(wù)問題，需要他們運用有效地思維方式、思維工具去結(jié)合自身的業(yè)務(wù)能力快速解決問題。

更多相關(guān)信息，請訪問明陽天下拓展培訓(xùn)網(wǎng)站!

第五篇：執(zhí)行力——企業(yè)持續(xù)成功的關(guān)鍵

淺談執(zhí)行力——企業(yè)持續(xù)成功的關(guān)鍵

中國企業(yè)界在過去的幾年，席卷過一場強勁的“執(zhí)行風暴”，許多企業(yè)都對“執(zhí)行力”這個話題給予了前所未有的關(guān)注。可以說沒有執(zhí)行

力，企業(yè)就沒有競爭力。

近年，本人在咨詢輔導(dǎo)實踐中，眾多企業(yè)都會提到目標的落實和執(zhí)行力的問題，誠然，公司快速發(fā)展，隊伍日益壯大，都會面臨經(jīng)營管理中的一個瓶頸問題，即執(zhí)行力的問題。下面本人就執(zhí)行力談?wù)勛约旱目捶ā?/p>

我參加過一些企業(yè)高層探討、反思執(zhí)行力的會議，發(fā)現(xiàn)他們把焦點對準企業(yè)的首腦和一線員工——老板是執(zhí)行命令的發(fā)出者，而一線員工是執(zhí)行的終端，直接顯示執(zhí)行的效果。首尾固然重要，但過程更不該被忽視。如果沒有一個高效、清晰的執(zhí)行流程，沒有一個集體自覺行動的執(zhí)行文化，即使老板的決策再英明，一線員工再優(yōu)秀，企業(yè)的執(zhí)行力還是會受到干擾和削減，不能如愿以償?shù)乇磉_出來，文化是基礎(chǔ)，流程是保障。只有基礎(chǔ)厚實，流程順暢，決策方可高效而準確地在企業(yè)各個層面

傳遞，執(zhí)行才可以準確到位。

我對“策劃”和“管理”兩個詞的內(nèi)函的理解是這樣——“策劃”就是想法，“管理”就是執(zhí)行。企業(yè)的目標能否實現(xiàn)，關(guān)鍵一點就是看執(zhí)行能否到位，執(zhí)行是一個戰(zhàn)術(shù)問題，同時也是一個戰(zhàn)略問題。企業(yè)里的“執(zhí)行”不是簡單的上傳下達和行政命令，企業(yè)畢竟不同于軍隊。

我在咨詢工作中發(fā)現(xiàn)很多人把執(zhí)行和執(zhí)行力兩者混為一談。而實際上這兩者有很大的區(qū)別。執(zhí)行描述的一種狀態(tài)，表示“在做”，至于是不是主動積極地帶著腦子在做，做的效果好不好，那就另當別論，而執(zhí)行力表述的則是一種結(jié)果，指的是企業(yè)在長期努力之后形成的那種持續(xù)追求卓越的企業(yè)文化。由此可見，執(zhí)行專注于創(chuàng)造短期收益，而執(zhí)行力則強

調(diào)長期競爭力。

有些企業(yè)老板非常重視結(jié)果，這種導(dǎo)向的本身沒有錯，但東西方企業(yè)對結(jié)果追求的方式卻不一樣。西方企業(yè)更關(guān)注過程。在過程中精心開辟出一個規(guī)范的路程，來確保結(jié)果的獲得。東方企業(yè)往往倡導(dǎo)“不管白貓還是黑貓，抓到老鼠就是好貓”的結(jié)果導(dǎo)向，這實際上就是告訴員工：我只看結(jié)果，不看過程。這種文化就會導(dǎo)致大家各司其法，沒有一個統(tǒng)一的章法。我們更多的在強調(diào)結(jié)果，沒有把精力放到流程的保障和各種資源的支持上。提高執(zhí)行力，企業(yè)應(yīng)該做更具體實在的事情，而不是喊喊口號，最后還是僅以結(jié)果來論功行賞，這種文化是不利于執(zhí)行的。

執(zhí)行文化是需要很多元素來構(gòu)成和支撐的。比如，企業(yè)是不是以誠信為基礎(chǔ)的？企業(yè)倡導(dǎo)的價值觀是不是大家都認同的？這些都會影響執(zhí)行文化的建立，只有講求誠信，開誠布公的溝通，大家彼此尊重、信任，有話可以說，有問題可以拿出來講。在這種文化的基礎(chǔ)上，大家才可以充分探討怎樣來提高執(zhí)行力，更好地達成企業(yè)想要的結(jié)果。

一個企業(yè)看執(zhí)行力到底體現(xiàn)在哪里？

首先是一個中心——以企業(yè)文化建設(shè)為中心；

其次是兩個基本點——一個是學(xué)習(xí)和成長，另一個是績效管理；最后是三個核心的流程——戰(zhàn)略流程、運營流程、人才流程三個方

面