第一篇：國有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施探究

國有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施探究

摘要：科技以人為本的理念已經(jīng)深入到現(xiàn)代各個(gè)企業(yè)當(dāng)中，而未來市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不單單是科技與知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，它將是企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著社會(huì)信息網(wǎng)絡(luò)化、資源知識(shí)化和經(jīng)濟(jì)全球化的全新時(shí)代的到來，作為人力資源部的管理者，應(yīng)該有責(zé)任感，有緊迫感，因?yàn)槲磥淼钠髽I(yè)管理中人力資源管理將是所有管理中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。而對(duì)于國有煤炭企業(yè)人力資源管理者來講，他們肩上的擔(dān)子將會(huì)更重。我國的改革開放的浪潮已經(jīng)讓私有企業(yè)、民營企業(yè)、股份制企業(yè)遍地開花，相對(duì)來說國有企業(yè)已經(jīng)沒有了當(dāng)年的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，現(xiàn)代人看重的是發(fā)展而不再是鐵飯碗，國有煤炭企業(yè)的人力資源管理要從國情出發(fā)，結(jié)合實(shí)際，用創(chuàng)新的眼光為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)煤炭人力資源管理現(xiàn)狀措施

一、國有煤炭企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.國有煤炭企業(yè)人力資源管理模式陳舊

就目前國內(nèi)的一些國有煤炭企業(yè)的現(xiàn)狀來看，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還在沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，人力資源部仍舊分成人事、行政等幾大機(jī)構(gòu)，各個(gè)機(jī)構(gòu)之間各自為陣，互不溝通，使一些工作繁瑣重復(fù)。比如說招聘樣新員工的工作，人事處只負(fù)責(zé)招聘、調(diào)配事宜，然后把培訓(xùn)的工作順手轉(zhuǎn)交給教育培訓(xùn)中心。作為人事處完全可以把招聘――調(diào)配――培訓(xùn)等工作，一并接下來，這樣不僅節(jié)約人力，避免重復(fù)交叉，減少機(jī)構(gòu)的臃腫，而且給新員工的感覺也是比較完整和系統(tǒng)的。當(dāng)然也有一部分的煤炭企業(yè)跟著時(shí)代潮流的發(fā)展而成立了人力資源管理部，但沒有給人力資源部賦予新的內(nèi)涵，造成形式化，徒有虛名，在管理上所履行的還是老套的、被動(dòng)的模式，缺乏有效的人員規(guī)劃和激勵(lì)機(jī)制，沒有統(tǒng)一性。

2.國有煤炭企業(yè)員工素質(zhì)有待提高

我國的煤炭生產(chǎn)工作大致可以分為三個(gè)部分：井下工作人員、井上輔助工作者以及后勤職能人員。這三個(gè)部分中，井下工作人員是最累最辛苦的，他們的工作勞動(dòng)強(qiáng)度大，危險(xiǎn)系數(shù)高，所以大多數(shù)人都認(rèn)為煤炭行業(yè)是重體力活，而且?guī)в形ｋU(xiǎn)性，一般稍微有點(diǎn)“水平”的人都不愿意進(jìn)去。由于國有煤炭企業(yè)的員工的整體素質(zhì)普遍較低，這種員工思想文化素質(zhì)低的現(xiàn)象也是造成生產(chǎn)效率低下的一個(gè)主要原因，尤其是井下的那些基層員工因?yàn)槲幕刭|(zhì)低而釀成的安全生產(chǎn)事故，其造成的經(jīng)濟(jì)損失和人身傷亡是不可估量的，作為國有煤炭企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該從改善員工基本素質(zhì)上下功夫。

3.員工離職率高，人才流失嚴(yán)重

大中專畢業(yè)生一般對(duì)煤炭行業(yè)的抵觸心理較強(qiáng)，人力資源部招工困難，但比招工更困難更令人頭痛的問題卻是人才流失率逐年上升的現(xiàn)象。因?yàn)橐徊糠置禾科髽I(yè)由于人力資源管理不到位，在選人、用人方面還存在著傳統(tǒng)的觀念，論資排輩，使一些優(yōu)秀的員工因?yàn)橘Y歷低而看不到發(fā)展的前途，所以企業(yè)好不容易培養(yǎng)出來的技術(shù)骨干人才，因?yàn)橛X得崗位枯燥、沒有前景等而干不了幾年就有跳槽的心理。這也是目前國有煤炭企業(yè)的人力資源管理者所急需解決的一大難題。

二、國有煤炭企業(yè)人力資源管理的有效措施

1.加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視度

當(dāng)前煤炭企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)跟不上企業(yè)快速發(fā)展的步伐，所以作為管理者，要從思想觀念上進(jìn)行改變，摒棄舊的思想，樹立以人為本的新理念，要把人力資源管理看作企業(yè)發(fā)展的新途徑，要尊重人才、把員工的利益放在第一位，只有這樣才更有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.建立合理的薪酬機(jī)制

所有的員工都希望自己工作中的成績(jī)能得到承認(rèn)和贊同，而這種認(rèn)可最有效的方式就是合理的、完善的薪酬機(jī)制?？?jī)效考核一定要公平、合理，要能充分體現(xiàn)員工的工作價(jià)值，只有這樣才能激起員工們的工作熱情和工作興趣。而且除了金錢物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)外，精神上的鼓勵(lì)也同樣能抓住員工的心，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

3.人力資源管理體制系統(tǒng)化

國有煤炭企業(yè)的管理者一定要確認(rèn)，人力資源管理部門是一個(gè)獨(dú)立的部門，可以與其他部門一樣參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策。要建立一套完整的人力資源管理體制，把企業(yè)的發(fā)展與人力資源管理和策略聯(lián)系起來，做到和諧統(tǒng)一，讓人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展同步，為企業(yè)儲(chǔ)備大量人才，帶動(dòng)企業(yè)更快發(fā)展。與此同時(shí)，煤炭企業(yè)還要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，加強(qiáng)人力資源管理的規(guī)劃，因?yàn)槿肆Y源管理的戰(zhàn)略也等同于企業(yè)的戰(zhàn)略，它直接關(guān)系到企業(yè)前景發(fā)展，可以這樣說，人力資源管理的程度直接影響著企業(yè)發(fā)展速度。所以在對(duì)人力資源管理體制的制定時(shí)一定要結(jié)合當(dāng)下市場(chǎng)、企業(yè)的環(huán)境以及員工的素質(zhì)等具體情況，只有這樣才能使煤炭企業(yè)的發(fā)展與社會(huì)的需要達(dá)到和諧統(tǒng)一。

4.提高員工的綜合素質(zhì)

煤炭企業(yè)人力資源部的管理中最重要的一項(xiàng)任務(wù)是對(duì)員工的培訓(xùn)，而培訓(xùn)的力度大小也決定了員工素質(zhì)的高低，所以人力資源部的工作重心要放在對(duì)員工能力的培訓(xùn)上。而培訓(xùn)的方式及內(nèi)容也是多種多樣的，可以通過專業(yè)的操作規(guī)程的培訓(xùn)來提高員工的操作技能；通過安全教育的培訓(xùn)來增強(qiáng)員工的安全意識(shí)，使員工加強(qiáng)安全防范，規(guī)范操作手法，達(dá)到安全生產(chǎn)的目的；通過企業(yè)規(guī)章制度的培訓(xùn)，可以讓員工遵紀(jì)守法，增強(qiáng)企業(yè)歸屬感和凝聚力。最主要的是通過這些培訓(xùn)，可以使企業(yè)建立一個(gè)學(xué)習(xí)型的隊(duì)伍，對(duì)不同層次、不同水平的員工采用不同的方法來激發(fā)他們內(nèi)在的潛能，從而讓員工在培訓(xùn)中得到激勵(lì)，得到提高，企業(yè)在培訓(xùn)中獲得利益，獲得成長(zhǎng)。

當(dāng)然，不論哪種機(jī)制，哪種方式的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，都需要有一種激勵(lì)的方式，有激勵(lì)才有競(jìng)爭(zhēng)，有競(jìng)爭(zhēng)才能成功，所以企業(yè)一定要給人力資源管理以合理的定位，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際進(jìn)行公平、合理的考核，以此激起員工的工作熱情，使他們更具有向心力，使企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)力。

5.樹立煤炭企業(yè)文化理念

企業(yè)文化也就是一個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)、經(jīng)營過程中慢慢形成的自己所特有的一種文化，是企業(yè)的經(jīng)營理念以及企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)。這種企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展尤為重要，對(duì)人力資源管理所起的作用也是獨(dú)一無二，它是企業(yè)的一種無形財(cái)產(chǎn)，它能夠把企業(yè)的所有員工都凝聚起來，使員工工作起來不僅有積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，而且有熱情，有歸屬感，有向心力，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造一種和諧的企業(yè)氛圍。這樣的氛圍能更促進(jìn)人力資源部的管理，更利于煤炭企業(yè)的快速壯大。

總而言之，國有煤炭企業(yè)要想有保持旺盛的生命力與強(qiáng)勁的戰(zhàn)斗力，就離不開優(yōu)秀的人才。因?yàn)槿瞬诺陌l(fā)展才是企業(yè)的發(fā)展，唯有留住人才，才能讓企業(yè)留下光輝。而人力資源管理是一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，只有人力資源管理部門不斷的完善管理體系，建立激勵(lì)機(jī)制，樹立人文觀念，加強(qiáng)人員管控，才能不斷地發(fā)現(xiàn)和留住優(yōu)秀的人才，才能為國有煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，才能真正的讓人力資源變?yōu)槿肆Y本，使國有煤炭企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及思考

煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及思考

人力資源是企業(yè)的第一資源?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的理論證明:誰具有了人才優(yōu)勢(shì)，誰就具有了開展的主動(dòng)權(quán)。在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，人力資源管理的作用越來越顯得突出，已成為企業(yè)管理的重點(diǎn)和開展的關(guān)鍵。近年來，國內(nèi)外煤炭形勢(shì)看好，煤炭行業(yè)存在很大的發(fā)展空間和前所未有的發(fā)展機(jī)遇，但同時(shí)也提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。主要是現(xiàn)代煤炭企業(yè)受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制的影響根深蒂固，對(duì)人力資源的管理基本上還停留在經(jīng)驗(yàn)管理為主的傳統(tǒng)管理模式，缺乏對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)，也沒有形成完整的人力資源管理概念，與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式相差甚遠(yuǎn)，極不適應(yīng)現(xiàn)代煤炭企業(yè)的生存與發(fā)展。要使煤炭企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中尋求發(fā)展，就必須重視對(duì)人力資源的開發(fā)與管理。

1.煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)的人力資源狀況是:職工綜合素質(zhì)不高，尤其是生產(chǎn)一線的工人，大多數(shù)是農(nóng)民工或臨時(shí)工，其素質(zhì)較低;專業(yè)技術(shù)管理人才缺乏，甚至個(gè)別企業(yè)出現(xiàn)斷層;傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制和體制，致使人力資源配置較為呆板，缺乏彈性，人力資源開發(fā)和管理滯后。

1.1煤炭企業(yè)員工整體素質(zhì)偏低，人力資源開發(fā)成當(dāng)務(wù)之急

據(jù)了解，國有煤炭企業(yè)職工中，受過高中以上文化教育的人數(shù)只占職工總數(shù)的18.6%，大專以上文化程度的只占職工總數(shù)的3.4%，大大低于全國職工文化素質(zhì)的平均水平。正是因?yàn)椤叭恕钡膯栴}，使煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效率低下，經(jīng)營效果普遍難稱人意，而且這也是直接造成煤炭企業(yè)，無法真正應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的原因所在。

1.2高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重，專業(yè)技術(shù)人員缺乏隨著煤炭企業(yè)深化改革、轉(zhuǎn)換機(jī)制、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、減人提效的進(jìn)程不斷推進(jìn)，人員流動(dòng)的頻率和數(shù)量顯著增加。

人才流失嚴(yán)重造成專業(yè)技術(shù)人員后繼乏人。許多企業(yè)在使用人才上缺乏規(guī)劃性，有空缺就急補(bǔ)，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)性，缺乏后備人才。前幾年，煤炭行業(yè)的不景氣和高風(fēng)險(xiǎn)性，導(dǎo)致人才流失較多;高校人才招生規(guī)模的大幅降低，致使大部分企業(yè)生產(chǎn)一線的技術(shù)員數(shù)量不足實(shí)際需求的一半，甚至面臨工程技術(shù)人才斷檔的危險(xiǎn)。

1.3人力資源配置不合理，人才隊(duì)伍整體素質(zhì)偏低

井下生產(chǎn)一線與地面單位的人力資源配置不平衡。特別是井下人力資源大多數(shù)屬于年齡偏高、文化素質(zhì)較低的群體，高質(zhì)量的人力資源嚴(yán)重缺乏。另外，由于煤炭企業(yè)的工作特性，不可能以苛刻的條件招錄員工，因此在近年招收的一些員工中，大多數(shù)是一些在外打工多年、且因年齡偏大又無特殊專長(zhǎng)的返鄉(xiāng)者，其素質(zhì)高低是可想而知的。

而地面輔助單位也因多年來幾乎沒進(jìn)行過成規(guī)模的招錄新員工，年齡老化問題已經(jīng)顯得十分突出。致使人力資源接續(xù)的斷層逐步拉大，有的工作不得不以外聘或臨時(shí)聘用民工的方式替代。

1.4人力資源潛能開發(fā)受到挑戰(zhàn)

在煤炭企業(yè)員工工作環(huán)境艱苦、生活條件相對(duì)較差、工資收入普遍較低的情況下，人力資源潛能開發(fā)印員工隊(duì)伍穩(wěn)定均受到無形的挑戰(zhàn)。員工在工資、獎(jiǎng)金、福利、居住環(huán)境都不如其他近鄰行業(yè)的情況下，不免對(duì)企業(yè)的依存度產(chǎn)生懷疑，難以長(zhǎng)期安心煤礦，難以調(diào)動(dòng)其潛在的工作積極性，難以樹立忠誠企業(yè)、扎根煤礦的思想。一些年輕員工往往在煤礦干幾年就走人。有的煤礦甚至出現(xiàn)了年年招工人不夠，今夭招來明夭走的“招工容易，留人困難”的局面。技術(shù)人寸的“斷層”更是越來越大。凡此種種，給煤炭企業(yè)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)期可持續(xù)發(fā)展帶來的影響印威脅是不可低估的。

2.加強(qiáng)管理與開發(fā)煤炭企業(yè)人力資源的對(duì)策人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)日常的、表層的工作，同時(shí)又是一項(xiàng)復(fù)雜的、綜合性的系統(tǒng)工程

針對(duì)煤炭企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理工作中存在的不足，筆者認(rèn)為應(yīng)采取以下綜合性措施以加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的工作力度。

2.1確立人力資源開發(fā)與管理在整個(gè)企業(yè)管理的軸心地位

企業(yè)管理者要提高對(duì)人力資源開發(fā)與管理工作重要性印緊迫性的認(rèn)識(shí)，并充分理解人力資源開發(fā)與管理的決策性、全局性印長(zhǎng)期性。在組織機(jī)構(gòu)上大膽改革，改變傳統(tǒng)的人事管理缺乏獨(dú)立性的附庸地位，成立人力資源部，使之成為與其他業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門，甚或與其他部門相比處于企業(yè)的中心地位、靈魂地位，提高人力資源管理部門的地位與作用。配備一些具有高素質(zhì)、懂業(yè)務(wù)、精專業(yè)的復(fù)合型人寸承擔(dān)人力資源開發(fā)與管理的職能，并由企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)兼任部長(zhǎng)，以便充分發(fā)揮人力資源部的作用。同時(shí)，明確人力資源開發(fā)與管理不只是人力資源管理部門的事，使人力資源工作成為其他每個(gè)部門工作的一部分，“一把手”親自參與，形成全方位、群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢(shì)。

2.2建立完善的薪酬機(jī)制

完善的薪酬體系是一個(gè)企業(yè)有沒有吸引力的主要依據(jù)。每一位職工都希望自己獲得同事、企業(yè)、社會(huì)的認(rèn)可，其中最主要的表現(xiàn)方式就是其薪酬。設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是人力資源管理的一項(xiàng)艱巨任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企業(yè)就會(huì)進(jìn)入期望創(chuàng)新的循環(huán)，而如果這些制度失靈，那么接踵而至的便是職工的心灰意冷。企業(yè)優(yōu)秀人寸流出較多，就是印我們的薪酬制度不夠完善有很大的關(guān)系。完善的薪酬制度應(yīng)該包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬印非金錢性報(bào)酬三個(gè)方面。

2.3探索有效的績(jī)效管理模式，建立一套現(xiàn)代化的人力資源管理體制

企業(yè)收入、生活福利狀況，直接影響職工的積極性印思想穩(wěn)定性。故此，企業(yè)的吸引力印凝聚力決定著企業(yè)的生存印發(fā)展。企業(yè)制定順應(yīng)時(shí)代的工資方案印獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，建立切實(shí)有效的績(jī)效管理模式，將個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效結(jié)合。堅(jiān)持工資分配向苦臟累險(xiǎn)崗位傾斜，向技術(shù)崗位傾斜，充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用。為此，建議根據(jù)不同的對(duì)象，加強(qiáng)績(jī)效考核，實(shí)施不同類型的激勵(lì)與約束機(jī)制?？己嗽u(píng)價(jià)內(nèi)容分為量化指標(biāo)、評(píng)議指標(biāo)、綜合指標(biāo)，考核方式可分為操作崗位考核印管技崗位考核。把管理印工程技術(shù)人員績(jī)效考核結(jié)果作為其報(bào)酬兌現(xiàn)的依據(jù)，與其應(yīng)付薪酬直接掛鉤。對(duì)一般員工則與個(gè)人工作量大小，操作失誤率等指標(biāo)掛鉤，從而突破原有煤炭企業(yè)重定性、輕定量，指標(biāo)、權(quán)重體系設(shè)計(jì)等不科學(xué)的界限，制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度，將會(huì)極大地提高企業(yè)員工的積極性，把員工的行為引向企業(yè)目標(biāo)。

第三篇：淺析國有煤炭企業(yè)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀及改進(jìn)對(duì)策

目 錄

【內(nèi)容摘要】………………………………………………………

一、煤炭企業(yè)財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)狀……………………………………1

（一）財(cái)務(wù)管理體制不完善………………………………… 1

（二）財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)信用意識(shí)薄弱……………………… 3

（三）財(cái)務(wù)管理意識(shí)薄弱、觀念落后……………………… 5

（四）忽視金融形勢(shì)和宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響……………… 5

二、針對(duì)煤炭企業(yè)財(cái)務(wù)管理的中出現(xiàn)的問題應(yīng)該采取的對(duì)策…6

（一）建立健全財(cái)務(wù)管理機(jī)制……………………………… 6

（二）加強(qiáng)對(duì)于煤炭企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)……… 6

（三）煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須建立新的財(cái)務(wù)管理觀念，重視

財(cái)務(wù)管理的重要性……………………………………7

（四）建立起以防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)為中心的財(cái)務(wù)管理理念…… 7

（五）加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)管………………………………………… 8

（六）加強(qiáng)資金管理………………………………………… 8

三、結(jié)語……………………………………………………………8

參考文獻(xiàn)………………………………………………………………9

淺析國有煤炭企業(yè)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀及改進(jìn)對(duì)策

【內(nèi)容摘要】經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求有與其相適應(yīng)的經(jīng)濟(jì)體制來適應(yīng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的煤炭企業(yè)財(cái)務(wù)管理面臨種種問題，這些問題如不重視并得到有效解決必將影響著煤炭企業(yè)的生存和發(fā)展。本文將著力探討煤炭企業(yè)財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)狀與解決對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè) 財(cái)務(wù)管理 現(xiàn)狀 對(duì)策

近年來，我國煤炭企業(yè)加大了兼并重組的力度，產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)向精細(xì)化、高品質(zhì)化發(fā)展，太陽能、風(fēng)能、核電等新能源開發(fā)建設(shè)的步伐加快，煤炭企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力進(jìn)一步加劇?？陀^形勢(shì)的變化要求企業(yè)強(qiáng)化自身管理，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，特別要加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理。在新形勢(shì)下，提升企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平，提高資金使用效率，降低企業(yè)運(yùn)營成本，是煤炭企業(yè)財(cái)務(wù)管理面臨的重要課題，對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要。因此，企業(yè)必須盡快的轉(zhuǎn)變觀念，從傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理理念向決策管理與規(guī)范管理相結(jié)合的管理理念轉(zhuǎn)變，采用標(biāo)準(zhǔn)的煤炭企業(yè)管理模式來規(guī)范企業(yè)財(cái)務(wù)管理，只有這樣企業(yè)才能夠抵制激烈的國內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，求得生存和發(fā)展。

一、煤炭企業(yè)財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)狀

我國的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)步入發(fā)展的新階段，煤炭企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)形態(tài)的組成部分在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著特殊作用，它是關(guān)系我國國計(jì)民生的基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)之一，在保障國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展中有著重要作用。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下煤炭產(chǎn)品處于供不應(yīng)求的地位，國家對(duì)于煤炭等基礎(chǔ)能源企業(yè)的扶持優(yōu)惠政策使得煤炭企業(yè)即使是沒有經(jīng)營效益也不會(huì)面臨淘汰出局，因而導(dǎo)致煤炭企業(yè)盲目性的擴(kuò)張規(guī)模而不注重生產(chǎn)效率。然而近年來的金融危機(jī)及國內(nèi)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力使得國內(nèi)的煤炭企業(yè)不得不重新認(rèn)識(shí)建立健全企業(yè)管理制度尤其是加強(qiáng)對(duì)于財(cái)務(wù)管理重要性的認(rèn)識(shí)，才能管理好資金的流動(dòng)方向，分析控制生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)以求在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展。具體來講當(dāng)前我國煤炭企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問題有以下幾個(gè)方面：

（一）財(cái)務(wù)管理體制不完善

財(cái)務(wù)管理體制是指劃分企業(yè)財(cái)務(wù)管理方面的權(quán)責(zé)利關(guān)系的一種制

度，是財(cái)務(wù)關(guān)系的具體表現(xiàn)形式。一般來說包括企業(yè)投資者與經(jīng)營者之間的財(cái)務(wù)管理體制和企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)管理體制兩個(gè)層次。企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理體制是明確集團(tuán)各財(cái)務(wù)層級(jí)財(cái)務(wù)權(quán)限、責(zé)任和利益的制度，其核心問題是如何配臵財(cái)務(wù)管理權(quán)限，其中又以分配母公司與子公司之間的財(cái)權(quán)為主要內(nèi)容。它屬于企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作的“上層建筑”，對(duì)其“經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)”企業(yè)集團(tuán)的理財(cái)活動(dòng)起著推動(dòng)、促進(jìn)和導(dǎo)向作用。當(dāng)下,我國企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理主要存在兩大問題:其一,模式選擇問題;其二,部分管理機(jī)制建設(shè)不完善,特別是內(nèi)控機(jī)制建設(shè)缺位問題最為突出。

1、存在誤區(qū)——管理模式選擇問題

財(cái)務(wù)管理體制的核心在于對(duì)集團(tuán)與分權(quán)的有效選擇。世界范圍內(nèi),縱觀那些發(fā)展歷史較長(zhǎng)、經(jīng)營良好的大型企業(yè)集團(tuán),其財(cái)務(wù)管理模式?jīng)]有一家是始終如一的,其財(cái)務(wù)管理模式的選擇都具有一定階段性。其常見模式主要有集團(tuán)模式、分權(quán)模式、集團(tuán)與分權(quán)相結(jié)合的模式等三種類型。具體到我國現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)的財(cái)務(wù)管理,當(dāng)前,我國不少企業(yè)集團(tuán)在財(cái)務(wù)管理模式的選擇上往往會(huì)陷入一個(gè)誤區(qū),即企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理過分集權(quán),并試圖一步到位。這一誤區(qū)直接導(dǎo)致企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理與企業(yè)集團(tuán)分權(quán)程度不匹配的矛盾出現(xiàn)。

2、緊迫問題——內(nèi)控機(jī)制建設(shè)缺位

筆者結(jié)合工作實(shí)踐,并經(jīng)大量調(diào)研后發(fā)現(xiàn),當(dāng)下,我國企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理各項(xiàng)機(jī)制建設(shè)中,被廣泛忽視和建設(shè)最為缺位的是內(nèi)控體系建設(shè)問題。在內(nèi)控建設(shè)方面的意識(shí)和積累還乏善可陳,風(fēng)險(xiǎn)管理、內(nèi)部控制等多見諸于企業(yè)集團(tuán)的財(cái)務(wù)管理文件中,而真正認(rèn)清其內(nèi)涵并付諸實(shí)際者甚少,這從客觀上導(dǎo)致了當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理在內(nèi)控體系建設(shè)上普遍存在如下幾類共性問題:內(nèi)控管理與風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)淡薄;內(nèi)控管理組織建設(shè)缺位;管控模式缺乏合理性;內(nèi)控管理體制不健全。主要表現(xiàn)在:（1）內(nèi)控管理與風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)淡薄

在企業(yè)集團(tuán)成長(zhǎng)過程中,很多企業(yè)集團(tuán)都將精力過多地集中在追逐市場(chǎng)占有率及注重規(guī)模擴(kuò)張等競(jìng)爭(zhēng)層面上,風(fēng)險(xiǎn)管理、內(nèi)控管理意識(shí)淡薄,在多元化、國際化的戰(zhàn)略目標(biāo)下一味地尋求發(fā)展速度。

（2）內(nèi)控管理組織建設(shè)缺位

內(nèi)控管理意識(shí)淡薄,直接引致了企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理內(nèi)控管理組織建設(shè)缺位問題。由于公司治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范,內(nèi)控管理組織不健全,在企業(yè)經(jīng)營過程中就不能有效制衡管理層的強(qiáng)大權(quán)力。

（3）管控模式缺乏合理性

內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn)管理組織建設(shè)缺位等因素,使得企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理從根本上沒有合理的管控模式,在這一局面下,直接導(dǎo)致企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理缺乏有效的內(nèi)控和相互制衡的機(jī)制,無法有效控制企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

（4）內(nèi)控管理體制不健全

企業(yè)集團(tuán)財(cái)務(wù)管理缺乏系統(tǒng)的成套風(fēng)險(xiǎn)管理體制,財(cái)務(wù)管理運(yùn)用風(fēng)險(xiǎn)管理工具和內(nèi)控體系的執(zhí)行意識(shí)淡薄,缺乏對(duì)內(nèi)控管理情況的檢查、分析、監(jiān)督和提升。

（二）財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)信用意識(shí)薄弱

煤炭企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng),一般分為籌資活動(dòng)、投資活動(dòng)、資金營運(yùn)和收益分配四個(gè)方面。相應(yīng)地，財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)也就包括籌資風(fēng)險(xiǎn)、投資風(fēng)險(xiǎn)、資金營運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)、收益分配風(fēng)險(xiǎn)。

1、資本結(jié)構(gòu)不合理

資本結(jié)構(gòu)是指煤炭企業(yè)長(zhǎng)期資本構(gòu)成及其比例關(guān)系。資本結(jié)構(gòu)的不合理將使煤炭企業(yè)財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)沉重,償付能力嚴(yán)重不足,導(dǎo)致財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。中國煤炭企業(yè)大部分生產(chǎn)經(jīng)營資金的來源為自有資金和借人資金。從國有煤炭企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)來看,普遍存在著資產(chǎn)負(fù)債率較高、銀行貸款過多的問題，一旦市場(chǎng)銷售縮減,很難靠借新債還舊債的方式維持資金運(yùn)轉(zhuǎn)。從煤炭企業(yè)負(fù)債結(jié)構(gòu)來看,長(zhǎng)期負(fù)債較少，短期負(fù)債過多，煤炭企業(yè)對(duì)銀行的依賴很大。煤炭企業(yè)過分依賴銀行，當(dāng)出現(xiàn)支付危機(jī)時(shí)，一方面使自己失去信任而加大其財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，另一方面又因逾期借款而使融資成本加大?？梢?，中國煤炭企業(yè)資本結(jié)構(gòu)存在比較大的問題。

2、投資缺乏科學(xué)性

煤炭企業(yè)投資包括對(duì)內(nèi)投資和對(duì)外投資。在對(duì)外投資上,很多煤炭企業(yè)投資決策者對(duì)投資風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)不足,肓目投資,導(dǎo)致

煤炭企業(yè)投資損失巨大，從而財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)不斷。煤炭企業(yè)對(duì)內(nèi)投資主要是固定資產(chǎn)投資。在固定資產(chǎn)投資決策過程中，很多煤炭企業(yè)對(duì)投資項(xiàng)目的可行性缺乏周密系統(tǒng)的分析和研究，加之決策所依據(jù)的經(jīng)濟(jì)信息不全面、不真實(shí)以及決策者決策能力低下等原因，使得投資決策失誤頻繁發(fā)生，投資項(xiàng)目不能獲得預(yù)期的收益，投資無法按期收回，這也給煤炭企業(yè)帶來了巨大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

3、資金回收策略不當(dāng)

現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)間廣泛存在著商業(yè)信用問題。一些煤炭企業(yè)為了增加銷量，擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，大量采用賒銷方式銷售產(chǎn)品。從會(huì)計(jì)核算的角度看，這可 以增加煤炭企業(yè)利潤，但相當(dāng)多的煤炭企業(yè)在信用 銷售過程中對(duì)客戶的信用等級(jí)了解不夠，盲目賒銷，造成大量應(yīng)收賬款失控,相當(dāng)比例的應(yīng)收賬款長(zhǎng)期無法收回,直至成為壞賬。另一方面,在中國煤炭企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)中，存貨所占比重相對(duì)較大,且很多表現(xiàn)為超儲(chǔ)積壓存貨。資產(chǎn)長(zhǎng)期被債務(wù)人和存貨占用，使得煤炭企業(yè)缺少足夠的流動(dòng)資金進(jìn)行再投資或歸還到期債務(wù),嚴(yán)重影響煤炭企業(yè)資產(chǎn)的流動(dòng)性及安全性。

4、收益分配政策不規(guī)范

股利分配政策對(duì)煤炭企業(yè)的生存和發(fā)展有很大的影響。分配方法的選擇會(huì)影響投資者對(duì)煤炭企業(yè)狀況的判斷,也會(huì)影響煤炭企業(yè)的聲譽(yù),從而影響煤炭企業(yè)資金的來源，也可能影響煤炭企業(yè)潛在投資者的投資決策。如果煤炭企業(yè)的利潤分配政策缺乏控制制度,不結(jié)合煤炭企業(yè)的實(shí)現(xiàn)情況，不進(jìn)行科學(xué)的分配決策，必將影響煤炭企業(yè)的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)，從而形成間接的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。與國際上廣泛采用的股利政策相比，中國煤炭企業(yè)較少分配現(xiàn)金股利，代之以配股或送紅股的分配方法，這一方面有意無意間助長(zhǎng)了證券市場(chǎng)上的投機(jī)氣氛,另一方面無助于投資者形成正確的投資理念。不僅如此，中國煤炭企業(yè)股利政策的制定也往往無章可循，股利分配方案常常朝令夕改，令投資者無

所適從。

（三）財(cái)務(wù)管理意識(shí)薄弱、觀念落后

一些煤炭企業(yè)簡(jiǎn)單的將財(cái)務(wù)管理定性為會(huì)計(jì)管理，忽視了財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容和重要性，而且在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中更偏重于煤炭企業(yè)的安全生產(chǎn)、生產(chǎn)技術(shù)及煤炭產(chǎn)品的銷售，對(duì)于財(cái)務(wù)管理往往在不了解其重要性的前提下只重視財(cái)務(wù)目標(biāo)的完成。某些煤炭企業(yè)將財(cái)務(wù)管理歸結(jié)為記賬加報(bào)表，財(cái)務(wù)控制和分析幾乎是一片空白。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境千變?nèi)f化，因此煤炭企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)管理下一系列的分析、考核、核算、預(yù)測(cè)、控制工作在形成最終的有價(jià)值財(cái)務(wù)報(bào)告中作用。

大多數(shù)煤炭企業(yè)由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的企業(yè)管理模式影響以靜止的觀念管理財(cái)務(wù)，沒有形成一套動(dòng)態(tài)的煤炭企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式，未加強(qiáng)對(duì)于財(cái)務(wù)狀況的有效監(jiān)管。而實(shí)際上財(cái)務(wù)管理需要對(duì)于煤炭的成本、資金運(yùn)營進(jìn)行模擬分析，所以財(cái)務(wù)管理必須在動(dòng)態(tài)模式中進(jìn)行調(diào)整、分析，唯有這樣財(cái)務(wù)管理才能夠在企業(yè)發(fā)展中突出其重要作用。比如一些煤炭企業(yè)長(zhǎng)期以來持有的錯(cuò)誤觀念之一是只重視產(chǎn)量而忽視企業(yè)的投入—產(chǎn)出比率。企業(yè)的財(cái)務(wù)部門掌握著健全而龐大的財(cái)務(wù)信息庫，而許多企業(yè)卻不會(huì)運(yùn)用這一優(yōu)勢(shì)進(jìn)行會(huì)計(jì)和統(tǒng)計(jì)信息的收集、分析，只滿足于一般的財(cái)務(wù)和記賬的指標(biāo)考核，忽視信息分析工作的重要性。理論而言，財(cái)務(wù)是會(huì)計(jì)信息、統(tǒng)計(jì)信息的綜合體，是一種信息管理，如果煤炭企業(yè)能夠依據(jù)這些信息進(jìn)行分析判斷煤炭行業(yè)在市場(chǎng)中的分配比例、市場(chǎng)份額及政府對(duì)于煤炭等不可再生能源的政策指引，采用積極的投資策略就能夠在未來的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中立足并得到很好的發(fā)展。

（四）忽視金融形勢(shì)和宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響

受傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響，大多數(shù)煤炭企業(yè)沒有將市場(chǎng)與發(fā)展緊密結(jié)合起來，僅僅是以自身的對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的消化情況為生產(chǎn)基準(zhǔn)，隔斷了企業(yè)與整個(gè)宏觀的經(jīng)濟(jì)和金融環(huán)境，把財(cái)務(wù)管理局限于企業(yè)內(nèi)部，割裂了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)與國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政治的聯(lián)系。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)一體化的今天各種經(jīng)濟(jì)個(gè)體都是整個(gè)經(jīng)濟(jì)鏈條的一個(gè)組成部分，換言之經(jīng)濟(jì)個(gè)體是受整個(gè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響的。煤炭企業(yè)不可能脫

離大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境而自成一體，它也時(shí)刻受到金融形勢(shì)和宏觀經(jīng)濟(jì)走勢(shì)的影響。如果不能夠結(jié)合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策對(duì)于煤炭企業(yè)的調(diào)控就很有可能偏離經(jīng)濟(jì)既定的發(fā)展軌道。

二、針對(duì)煤炭企業(yè)財(cái)務(wù)管理中出現(xiàn)的問題應(yīng)該采取的對(duì)策

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立健全和國家經(jīng)濟(jì)法律法規(guī)的完善，我國煤炭企業(yè)的財(cái)務(wù)管理也逐步步入正規(guī)化道路，并且經(jīng)過學(xué)習(xí)國際先進(jìn)的財(cái)務(wù)管理模式，新的煤炭企業(yè)財(cái)務(wù)管理機(jī)制和管理理念逐漸形成。

（一）建立健全財(cái)務(wù)管理機(jī)制

煤炭企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理必須通過資金的流動(dòng)來實(shí)現(xiàn)，從資金的投入到回籠到再投入是一個(gè)不斷獲得的循環(huán)的盈利過程。建立健全煤炭企業(yè)的財(cái)務(wù)管理機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增值的有效保障，只有建立健全的財(cái)務(wù)管理機(jī)制才能夠?yàn)槠髽I(yè)的再生產(chǎn)再投資提供可行性渠道。因此十分有必要健全和完善管理制度。一方面，以企業(yè)集團(tuán)的利益目標(biāo)為制度的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，在集團(tuán)內(nèi)部建立以集團(tuán)公司為中心的集團(tuán)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度，將財(cái)務(wù)管理分出層次，各個(gè)層次的財(cái)務(wù)管理制度要涵蓋籌資、投資、使用、收人、分配等各方面的財(cái)務(wù)管理內(nèi)容。另一方面，企業(yè)集團(tuán)還要保證會(huì)計(jì)核算的準(zhǔn)確性，加大財(cái)務(wù)監(jiān)管的力度，以保證各項(xiàng)財(cái)務(wù)制度的貫徹實(shí)施，加強(qiáng)財(cái)務(wù)監(jiān)督管理力度，提高財(cái)務(wù)監(jiān)督防范風(fēng)險(xiǎn)的能力。

（二）加強(qiáng)對(duì)于煤炭企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)

煤炭企業(yè)的財(cái)務(wù)管理人員在企業(yè)中的作用是不可小覷的，企業(yè)財(cái)務(wù)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)是企業(yè)進(jìn)行再生產(chǎn)的保障。財(cái)務(wù)管理人員的業(yè)務(wù)能力低下必然嚴(yán)重阻礙企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平的提高，因此加強(qiáng)執(zhí)業(yè)人員職業(yè)道德建設(shè)，重視人員繼續(xù)教育成為企業(yè)不可避免的實(shí)施措施。所以對(duì)于企業(yè)中優(yōu)秀的、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、有進(jìn)取精神的年輕人應(yīng)予以栽培，讓他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展建言獻(xiàn)策以提高企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神，共同抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展運(yùn)營目標(biāo)。財(cái)務(wù)管理涉及的知識(shí)面極廣，包括計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)知識(shí)、數(shù)學(xué)知識(shí)和統(tǒng)計(jì)、會(huì)計(jì)知識(shí)等，它對(duì)于財(cái)務(wù)人員的綜合水平是一項(xiàng)極大的考驗(yàn)，因此煤炭企業(yè)必須注重對(duì)于財(cái)務(wù)管理人員專業(yè)素質(zhì)的考核以期他們能夠勝任企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作。制定執(zhí)業(yè)人員職業(yè)道德規(guī)范，加強(qiáng)

職業(yè)道德修養(yǎng)，營造一種依法辦事、違法必究的良好氛圍。對(duì)堅(jiān)持準(zhǔn)則、愛崗敬業(yè)、真誠守信的執(zhí)業(yè)人員給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)敢于同違法違紀(jì)行為作斗爭(zhēng)的執(zhí)業(yè)人員要予以表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以弘揚(yáng)其守信守規(guī)的精神。建立人員繼續(xù)教育制度，建立培訓(xùn)和考核制度，要選擇合格的培訓(xùn)師資和場(chǎng)所，以提高人員隊(duì)伍的思想素質(zhì)和執(zhí)業(yè)水平。要性

煤炭企業(yè)的發(fā)展離不開對(duì)于市場(chǎng)信息的把握和資金的回籠利用，好的煤炭企業(yè)發(fā)展經(jīng)營模式總是會(huì)最快的捕捉市場(chǎng)新動(dòng)向、最大限度的融資以擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、更新技術(shù)設(shè)備、引進(jìn)高科技人才。煤炭企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在經(jīng)濟(jì)一體化的大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境背景下想要長(zhǎng)期立于不敗之地就一定要更新觀念，特別是財(cái)務(wù)管理觀念，要摒棄傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的財(cái)務(wù)管理觀念，肯定財(cái)務(wù)人員在企業(yè)中的作用并賦予他們一定的管理地位和決策權(quán)，一切與煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)財(cái)務(wù)相關(guān)的決策都必須結(jié)合財(cái)務(wù)人員的建議。一定要將煤炭企業(yè)中的會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)和財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)區(qū)別開，設(shè)立獨(dú)立的工作機(jī)構(gòu)。增強(qiáng)全體職員的財(cái)務(wù)管理意識(shí)，建立它的企業(yè)管理中心地位.首先，領(lǐng)導(dǎo)者要起到領(lǐng)導(dǎo)的作用，積極的領(lǐng)導(dǎo)各個(gè)管理階層和職員加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)管理的認(rèn)識(shí)，使得員工意識(shí)到加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理的重要性，而不是一味的強(qiáng)調(diào)技術(shù)而忽視管理，從而逐步確立它的中心地位。其次，財(cái)務(wù)部門人員跟要對(duì)自己的工作引起高度的重視，知道自己所從事的職業(yè)的重要性，財(cái)務(wù)人員要積極的參與到財(cái)務(wù)管理工作中來，以高度飽滿的熱情來提高財(cái)務(wù)管理的科學(xué)性。

（四）建立起以防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)為中心的財(cái)務(wù)管理理念

經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來的負(fù)面影響已經(jīng)使得一些企業(yè)著手加強(qiáng)對(duì)于本企業(yè)的財(cái)務(wù)管理以便能夠提高企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防控能力，減少不確定因素所引起的企業(yè)資金運(yùn)作風(fēng)險(xiǎn)。煤炭企業(yè)必須 建立起以防范財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)為中心的財(cái)務(wù)管理理念，將財(cái)務(wù)管理納入到企業(yè)管理要素之中，結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、金融學(xué)的專業(yè)知識(shí)對(duì)企業(yè)的外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)行充分的評(píng)估，為企業(yè)的經(jīng)營投資項(xiàng)目提供合理建議并根據(jù)市場(chǎng)評(píng)估報(bào)告和企業(yè)未來發(fā)展方向制定完整的預(yù)防機(jī)制。

（三）煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須建立新的財(cái)務(wù)管理觀念，重視財(cái)務(wù)管理的重

（五）加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)管

由于財(cái)會(huì)人員是單位負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下的員工，其經(jīng)濟(jì)利益直接由單位負(fù)責(zé)人決定，財(cái)會(huì)人員無法真正行使其監(jiān)督職能。國有企業(yè)的財(cái)務(wù)人員從根本上說來，是對(duì)國有資產(chǎn)負(fù)責(zé)，而不是對(duì)某個(gè)具體的總經(jīng)理負(fù)責(zé)。目前國有企業(yè)實(shí)行財(cái)務(wù)主管下一級(jí)的制度是行之有效的。直屬企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人由上一級(jí)主管部門、企業(yè)直接委派，其組織關(guān)系、工資福利在上一級(jí)單位，這樣他就能無后顧之憂地行使財(cái)務(wù)監(jiān)督作用。諸如這一類的財(cái)務(wù)監(jiān)督機(jī)制，還有待我們?nèi)ド钊胙芯?，逐步完善起來?/p>

（六）加強(qiáng)資金管理

資金是影響企業(yè)運(yùn)作的重要因素，資金管理的恰當(dāng)與否決定了企業(yè)能否正常生產(chǎn)。有些企業(yè)的資金嚴(yán)重短缺，只有借助銀行貸款才能解決財(cái)務(wù)資金困難，最終導(dǎo)致企業(yè)集團(tuán)整體銀行貸款金額居高不下，財(cái)務(wù)費(fèi)用有增無減，與此同時(shí)也有一些集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部的下屬企業(yè)大量閑臵各種資金，使其得不到合理使用，這些都容易使企業(yè)的資金使用效率低下，無形中加大了資金的管理成本。如何解決好資金管理中的問題，是企業(yè)財(cái)務(wù)管理中的當(dāng)務(wù)之急。當(dāng)然，開源節(jié)流，增收節(jié)支是首要之舉；其次要通過短期籌款和投資來調(diào)劑資金的余缺；再次必須對(duì)資金實(shí)施跟蹤管理，做到?？顚Ｓ?，防止資金被挪用和形成新的“三角債”。

三、結(jié)語

綜上所述，我國的煤炭企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在著財(cái)務(wù)管理意識(shí)缺乏、管理觀念落后、管理體制不健全、管理人員素質(zhì)較低等問題，這些問題一方面暴露了當(dāng)前我國煤炭企業(yè)財(cái)務(wù)管理的漏洞，另一方面也說明了我國煤炭企業(yè)財(cái)務(wù)管理仍有很大的提升空間，是可以得到彌補(bǔ)的。煤炭企業(yè)應(yīng)針對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀對(duì)企業(yè)實(shí)際管理水準(zhǔn)作出實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)并加以落實(shí)，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源配臵系統(tǒng)，促進(jìn)企業(yè)切合實(shí)際地提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；應(yīng)改進(jìn)管理機(jī)制，樹立財(cái)務(wù)管理預(yù)控風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，加強(qiáng)信譽(yù)觀念，并采用新的技術(shù)管理手段，提高我國煤炭行業(yè)統(tǒng)一管理水平，以保障企業(yè)在外部多變的競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：國有煤炭企業(yè)人力資源管理激勵(lì)制度的創(chuàng)新

國有煤炭企業(yè)人力資源管理激勵(lì)制度的創(chuàng)新

【摘 要】激勵(lì)制度是人力資源管理的重要組成部分，國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，因而必須對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新，從中找出突破之處，提高企業(yè)績(jī)效。

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè)：人力資源管理；激勵(lì)；創(chuàng)新

一、引言

人才是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的根本力量，在煤炭企業(yè)中，員工的類型十分復(fù)雜，管理難度大。在人力資源管理的過程中存在很多問題，激勵(lì)制度作為人力資源管理的重要部分，制度的完整性與合理性顯得至關(guān)重要。

二、激勵(lì)制度在煤炭企業(yè)管理中的作用

激勵(lì)制度的作用直接體現(xiàn)在企業(yè)的績(jī)效上，因?yàn)檫m當(dāng)?shù)募?lì)可以調(diào)動(dòng)員工對(duì)于工作的積極性和有效性，在激勵(lì)制度的基礎(chǔ)上，企業(yè)有了好的績(jī)效才能有在同類行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力。在企業(yè)中，員工的個(gè)人績(jī)效與激勵(lì)制度和工作環(huán)境有著很大的關(guān)系。如果沒有好的激勵(lì)制度，即使員工有著巨大的發(fā)揮空間也沒有施展的余地。激勵(lì)制度的完善與創(chuàng)新在一定程度上會(huì)提高企業(yè)的人力資源的質(zhì)量，對(duì)于國有的煤炭企業(yè)員工來說，在適當(dāng)激勵(lì)的環(huán)境下，每個(gè)人都可以最大限度的發(fā)揮潛能。由此可見，激勵(lì)制度是一個(gè)企業(yè)人力資源管理的重要手段。

三、國有煤炭企業(yè)人力資源激勵(lì)管理的現(xiàn)狀

1.人力資源供需矛盾

在傳統(tǒng)的管理模式影響下，煤炭企業(yè)逐漸顯現(xiàn)出對(duì)于人才的渴求，一大部分員工的流失和部分員工人浮于事。企業(yè)內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象的刺激，員工工作缺乏激情和主動(dòng)性，這種情況長(zhǎng)此以往下來導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)出現(xiàn)漏洞。在煤炭企業(yè)中，高層管理人員的缺少也使得企業(yè)的管理沒有新意，無法扭轉(zhuǎn)舊有的局面，使得企業(yè)運(yùn)營、形象等等方面的發(fā)展受到阻礙。

2.人員運(yùn)用死板

對(duì)于人才的選擇是考驗(yàn)一個(gè)企業(yè)人力資源管理人員的重要因素，尤其在大型的煤炭企業(yè)當(dāng)中，用人的靈活性顯得尤為重要。雖然近年來不少企業(yè)在用人方面不斷地改革，但是由于缺少競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制，使得部分員工沒有絲毫危機(jī)感。煤炭企業(yè)又是大量一線員工的聚集地，而這些員工往往是受教育低的人群。在普通員工在紅缺少優(yōu)秀的技術(shù)性人才，而高層管理員工中，有缺少嚴(yán)格的管理制度，導(dǎo)致優(yōu)秀員工沒有升職的機(jī)會(huì)，人員流失嚴(yán)重。

3.管理、分配、考核沒有完整的體系

因?yàn)閮?yōu)秀的管理員工的缺失，使得企業(yè)中缺少能力強(qiáng)、有上進(jìn)心的員工，基礎(chǔ)力量的缺失使得企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的過程中受到阻礙。在企業(yè)內(nèi)部，普遍存在平均主義思想，尤其是激勵(lì)制度不完善的企業(yè)，在這種思想的影響下，企業(yè)沒有按勞分配的概念，績(jī)效制度不完善。這些對(duì)于員工進(jìn)行思想方面的教育影響頗深。績(jī)效制度本質(zhì)上是通過一系列監(jiān)督考核也提高員工的素質(zhì)與能力，但是企業(yè)內(nèi)形式化的考核不但沒有達(dá)到最初的目的，反而對(duì)員工養(yǎng)成了消極的情緒。考核體系不健全，就無法準(zhǔn)確對(duì)員工的技能與工作態(tài)度方面做出相應(yīng)的處理方案，起不到激勵(lì)的作用。

四、煤炭企業(yè)人力資源管理存在問題的原因

1.傳統(tǒng)思想的觀念落后

因?yàn)槊禾科髽I(yè)受到傳統(tǒng)企業(yè)管理制度的影響深遠(yuǎn)，有著許多一時(shí)之間難以改變的問題，長(zhǎng)期以來，煤炭企業(yè)注重的大多是礦產(chǎn)的發(fā)現(xiàn)與開采，對(duì)于人力資源方面投入較少，使得企業(yè)內(nèi)部對(duì)于人才的管理缺少系統(tǒng)的制度。對(duì)于人才的重要性也沒有準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，使得企業(yè)本身就缺少基礎(chǔ)力量的競(jìng)爭(zhēng)能力。

2.社會(huì)因素的影響

煤炭企業(yè)承擔(dān)了一部分社會(huì)勞動(dòng)力安置的任務(wù)，這樣的社會(huì)責(zé)任要求企業(yè)能夠承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，在社會(huì)供暖、工業(yè)生產(chǎn)方面煤炭行業(yè)起著重要的承接作用。既要保證人力資源安排的合理性，又要為社會(huì)的發(fā)展提供保障。

3.企業(yè)內(nèi)部社會(huì)保障制度不完善

員工選擇工作地點(diǎn)一大部分的愿意取決于將來的福利待遇，在煤炭企業(yè)中，沒有為員工提供工作以后乃至退休之后的社會(huì)生存保障，使得員工的工作積極性缺失，這些原因直接導(dǎo)致了工作效率的下降與員工的大量流失。

4.激勵(lì)制度不健全

煤炭企業(yè)的經(jīng)營往往與政府行為有關(guān)，這種情況下，企業(yè)內(nèi)的激勵(lì)工作重心都與政治因素相關(guān)，對(duì)企業(yè)發(fā)展有力的經(jīng)營方案反被忽視。這種激勵(lì)模式下使得員工的積極性大打折扣，降低了企業(yè)的發(fā)展效率。

五、煤炭企業(yè)人力資源激勵(lì)制度的創(chuàng)新途徑

1.完善績(jī)效管理和薪酬管理

企業(yè)的良好發(fā)展需要一個(gè)完善的績(jī)效考核管理系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)之下，企業(yè)能夠做到公平公正公開的為每一個(gè)員工的付出作出評(píng)價(jià)，并且對(duì)于評(píng)價(jià)的結(jié)果能夠給予對(duì)等的報(bào)酬。這些完善工作需要領(lǐng)導(dǎo)階層人員及時(shí)與基層人員溝通，了解管理系統(tǒng)在員工中的實(shí)施效果，及時(shí)匯總所有的反饋與總結(jié)，讓績(jī)效管理與薪酬管理起到積極的作用。

2.制定激勵(lì)性的薪酬制度

傳統(tǒng)的管理模式下，薪酬缺少激勵(lì)的作用，對(duì)于員工來說，薪酬除了基本的生活保障之外，更是對(duì)于工作的動(dòng)力。這就需要企業(yè)有著激勵(lì)的薪酬制度。薪酬的設(shè)定應(yīng)該與績(jī)效相關(guān)，對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)薪酬的多少給予評(píng)價(jià)。員工在為自己薪酬付出的同時(shí)，將企業(yè)的績(jī)效提升到更高的層次，既為自己又為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值。另外薪酬的設(shè)定應(yīng)該具有一定的階梯性，拉開員工之間薪酬的檔次在一定程度上激勵(lì)后進(jìn)者，但是要注意把握適當(dāng)?shù)暮侠矶取?/p>

3.人性化管理

在現(xiàn)在社會(huì)提倡以人為本的發(fā)展前提之下，實(shí)施人性化管理有助于對(duì)員工與企業(yè)關(guān)系的把握。現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)驗(yàn)證明，給與員工適當(dāng)?shù)臋?quán)利有助于激勵(lì)員工的工作主動(dòng)性，同時(shí)也有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該有一定的危機(jī)感，適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)可以激發(fā)員工上進(jìn)的激情。企業(yè)作為人才發(fā)展的平臺(tái)，應(yīng)該為其發(fā)展提供機(jī)會(huì)和條件，使得員工的內(nèi)在價(jià)值得以發(fā)揮，對(duì)于人才的選拔也應(yīng)該公平，創(chuàng)造企業(yè)尊重人才發(fā)展的形象。企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境應(yīng)該為不同類型員工的發(fā)展提供可能，對(duì)于可塑造的人才應(yīng)該重點(diǎn)培養(yǎng)。

4.營造企業(yè)獨(dú)特的文化

企業(yè)的文化形象對(duì)于員工的思想發(fā)展具有一定的影響，一個(gè)互相尊重，和諧發(fā)展的企業(yè)會(huì)更加吸引更多人才的加入。企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)創(chuàng)新，對(duì)于人才的發(fā)展給與一定的自由的空間。目前來說，大多數(shù)企業(yè)的激勵(lì)為物質(zhì)性，而精神性同樣重要，應(yīng)該引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：基層人力資源管理的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議

基層人力資源管理的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人才成為了競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)所在，而對(duì)于我國事業(yè)單位而言，基層人力資源管理的重要性逐漸凸顯，為了確保事業(yè)單位的穩(wěn)健發(fā)展，事業(yè)單位要在提高對(duì)人力資源管理工作重視程度的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前自身在人力資源管理中所呈現(xiàn)出的問題進(jìn)行妥善解決，以通過對(duì)基層人力資源的優(yōu)化配置來充分發(fā)揮出自身的服務(wù)功能。本文首先闡述了當(dāng)前事業(yè)單位基層人力資源管理現(xiàn)狀，其次為如何完善落實(shí)基層人力資源管理工作提出了對(duì)策。

關(guān)鍵詞：基層人力資源管理；現(xiàn)狀；改進(jìn)；建議

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步發(fā)展的背景下，對(duì)于事業(yè)單位而言，要想充分地發(fā)揮出自身在社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展中的作用，就需要與時(shí)俱進(jìn)的更新自身的管理理念，創(chuàng)新管理模式，以提高自身的管理質(zhì)量。而基層人力資源管理作為事業(yè)單位管理工作的重要構(gòu)成部分，相應(yīng)管理工作落實(shí)的完善與否直接影響到了事業(yè)單位的工作效率，因此，這就需要事業(yè)單位要結(jié)合當(dāng)前基層人力資源管理工作所存在的問題，實(shí)現(xiàn)完善解決對(duì)策的落實(shí)。

一、當(dāng)前事業(yè)單位基層人力資源管理的現(xiàn)狀與所存在的問題

基于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的長(zhǎng)期束縛，我國事業(yè)單位在落實(shí)人力資源管理工作的過程中，一直以來局限于黨政機(jī)關(guān)的管理模式之中，進(jìn)而致使事業(yè)單位難以適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的發(fā)展形勢(shì)。在此背景下，事業(yè)單位在逐漸提高對(duì)人力資源管理重視程度的基礎(chǔ)上，以“放權(quán)、脫鉤”等改革措施來落實(shí)了人事體制改革，以試圖通過這一方式來優(yōu)化并盤活事業(yè)單位人力資源，為逐漸實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理奠定基礎(chǔ)。但是，從目前我國事業(yè)單位人力資源管理改革與發(fā)展的現(xiàn)狀看，依舊存在著一系列的問題，亟待解決。

（一）相應(yīng)管理理念滯后

在實(shí)際落實(shí)該項(xiàng)管理工作的過程中，事業(yè)單位尚未給予人力資源管理工作以充分重視，相應(yīng)管理理念滯后，以黨政機(jī)關(guān)人事管理模式為主的人力資源管理形式，致使相應(yīng)管理工作的效率過低，難以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)而使得事業(yè)單位工作效率偏低。在實(shí)際配置人力資源時(shí)，并沒有以人力資源的能力素質(zhì)為崗位劃分標(biāo)準(zhǔn)，且很多情況下崗位人員的配置以領(lǐng)導(dǎo)的意識(shí)為轉(zhuǎn)移標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而致使難以充分發(fā)揮出基層人力資源的作用與價(jià)值。

（二）人力資源配置不佳且后續(xù)開發(fā)力度不足

首先，在人力資源配置上。人力資源管理工作的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源的充分開發(fā)與利用，以合理崗位配置來充分發(fā)揮出人才的作用與價(jià)值，而在實(shí)際落實(shí)這一管理內(nèi)容的過程中，事業(yè)單位人才招聘、引進(jìn)上缺乏透明性與公正性，相應(yīng)人才能力素質(zhì)參差不齊，且一崗多職的問題凸顯，致使人力資源嚴(yán)重浪費(fèi)。其次，在人力資源后續(xù)開發(fā)上。通過對(duì)現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)開發(fā)能夠?yàn)樘岣邌T工的能力素質(zhì)奠定基礎(chǔ)，而基于目前事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)意識(shí)不足，加上培訓(xùn)體系不健全、培訓(xùn)目標(biāo)不明確，致使相應(yīng)后續(xù)培訓(xùn)教育工作落實(shí)不到位。

（三）尚未建立完善的激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前，事業(yè)單位所采用的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制趨向于平均化，而利益的平均化不僅有失評(píng)價(jià)的公平性，同時(shí)也難以激發(fā)基層員工的積極性，基層員工作為事業(yè)單位的主要力量，其工作的積極性直接影響到了事業(yè)單位的整體工作效率。而過于落后的考核評(píng)價(jià)機(jī)制致使事業(yè)單位缺乏競(jìng)爭(zhēng)氛圍，薪酬制度的不合理導(dǎo)致人才流失問題嚴(yán)重，進(jìn)而阻礙了事業(yè)單位的穩(wěn)健、可持續(xù)發(fā)展步伐。

二、當(dāng)前事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)基層人力資源管理工作完善落實(shí)的有效途徑

（一）實(shí)現(xiàn)管理理念的創(chuàng)新

對(duì)于我國事業(yè)單位而言，在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，要想承擔(dān)起自身的職責(zé)，實(shí)現(xiàn)自身的服務(wù)功能，則就需要基于人力資源管理工作以充分重視，以通過人力資源管理質(zhì)量的提升來優(yōu)化人力資源配置，促進(jìn)自身的穩(wěn)健發(fā)展。這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)則就需要事業(yè)單位要以更新人力資源管理理念為基礎(chǔ)，落實(shí)以人為本的管理理念，并將這一理念貫穿于人力資源開發(fā)、培訓(xùn)等各環(huán)節(jié)始終，以最大程度地發(fā)揮出人力資源的作用，為提高事業(yè)單位工作效率奠定基礎(chǔ)。

（二）實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置

在實(shí)現(xiàn)人力資源配置的過程中，為了提升該項(xiàng)工作的效率，就需要在整合人力資源的過程中積極將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入，以激發(fā)基層人力資源的潛能，最大程度地發(fā)揮出人力資源的作用與價(jià)值。而要想實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就要求事業(yè)單位要提高對(duì)人力資源招聘工作的重視程度，結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位基層工作的崗位需求狀況，明確崗位任職標(biāo)準(zhǔn)與資格，在此基礎(chǔ)上，通過公開且透明的社會(huì)招聘來選擇人才，并以考核手段來激勵(lì)員工，同時(shí)根據(jù)崗位調(diào)整變化情況進(jìn)行人力資源的重新考核與分配。

（三）完善落實(shí)人力資源培訓(xùn)工作并制定健全的激勵(lì)機(jī)制

首先，在人力資源培訓(xùn)上。為了切實(shí)提升基層人力資源的綜合能力素質(zhì)，確保人力資源具備后續(xù)開發(fā)的潛力，以最大程度地發(fā)揮出人力資源在事業(yè)單位中的作用，就需要提高對(duì)人力資源培訓(xùn)工作的重視程度。在實(shí)際落實(shí)這一內(nèi)容的額過程中，要結(jié)合員工崗位工作的實(shí)際需求，制定明確的培訓(xùn)計(jì)劃，并實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)性的培訓(xùn)再教育，以提升員工的能力素養(yǎng)。其次，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的完善構(gòu)建。實(shí)現(xiàn)人力資源激勵(lì)機(jī)制的完善搭建，能夠最大程度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，在實(shí)際落實(shí)的過程中，首先要實(shí)現(xiàn)崗位的科學(xué)設(shè)置，并優(yōu)化薪酬制度體系，將工資待遇與崗位職責(zé)與工作業(yè)績(jī)掛鉤，進(jìn)而以靈活的薪酬分配機(jī)制來充分發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的作用。

總結(jié)

綜上所述，在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境下，事業(yè)單位要提高對(duì)人力資源管理工作的重視程度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置并提高事業(yè)單位的工作效率。在實(shí)際落實(shí)的過程中，事業(yè)單位需要在更新人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，并構(gòu)建出完善的人力資源培訓(xùn)體系與激勵(lì)機(jī)制，為充分地發(fā)揮出人力資源管理工作的作用、促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)健前行奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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賈文豪（1977.04-），男，河北豐寧人。