第一篇：富士康人性化管理中存在的問題和對策

富士康人性化管理中存在的問題與對策 摘要：全球最大的代工企業(yè)——富士康科技集團陸續(xù)發(fā)生了17起自殺事件引發(fā)了社會的廣泛關(guān)注。凸顯了企業(yè)缺失人性化管理，為此，筆者探求企業(yè)人性化管理之必要性。由此，做出了以下的措施建議：轉(zhuǎn)變用工思路;“非正式組織”合理運用；積極構(gòu)建充滿活力的企業(yè)文化；注重培養(yǎng)員工的“幸福感”；企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)型等。通過更多的施行人性化管理可以使企業(yè)與員工共同發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人性化管理 富士康 問題

引言：2010年1月至8月期間，全球最大的代工企業(yè)——富士康科技集團（下文簡稱“富士康”）陸續(xù)發(fā)生了17起自殺事件。這一系列被媒體稱作“連環(huán)跳”、造成13死4傷的慘劇引發(fā)了社會的廣泛關(guān)注。在其背后隱藏著的原因主要有：轉(zhuǎn)型時期我國社會的劇烈變動；勞動密集型企業(yè)的存在的問題等。

逝者長已矣，生者如斯夫。面對如此高頻發(fā)的跳樓事件，面對冷漠數(shù)字背后的一條條鮮活生命的離去，顯然它不再是一個偶然的事件，而這一跳樓事件頻發(fā)的背后，隱藏著的是哪些不為人知的原因呢？

一、公司簡介

富士康科技集團創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。憑借扎根科技、專業(yè)制造和前瞻決策，自1974年在臺灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有60余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。2008年富士康依然保持強勁發(fā)展、逆勢成長，出口總額達556億美元，占中國大陸出口總額的3.9％，連續(xù)7年雄居大陸出口200強榜首；躍居《財富》2009年全球企業(yè)500強第109位。

董事長郭臺銘2010年福布斯全球巨富排行榜第136位，在臺灣富豪排行榜中位居第一。

二、富士康存在的人性化問題深層剖析

富士康跳樓的連鎖效應(yīng)，引起了后繼者的共鳴，但是為什么偏偏會發(fā)生在富士康，且這么密集，目的是暴露富士康，引起大家的共同注意,進行調(diào)查，還是作為一個死者留下來的密碼暗號。富士康“13連跳”事件，暴露出企業(yè)本身存在的問題，也折射出社會層面存在的弊病。

（一）半軍事化管理

富士康的管理源于科學管理的創(chuàng)始人泰勒對人性的假設(shè)，即基于“經(jīng)濟人”的假設(shè)而進行管理。無可否認，這種典型的半軍事化管理給企業(yè)帶來了高效率、高擴張速度。但對員工來講，就是企業(yè)里小配件而已。有媒體形容，富士康員工只是封閉、孤立自足體中的一個微型元器件，一段指令符號。所謂“半軍事化管理”和工人的“機器配件似的生存”，已經(jīng)透露了富士康的“核心價值”富士康這種“經(jīng)濟人”的文化氛圍，也許并非是直接導致員工自殺的原因，但它肯定是促使他們心里焦慮、心靈孤立的觸媒之一。有記者認為，富士康雖然名列全球代工業(yè)第一，但文化及商業(yè)模式上至今仍然帶有非常原始、粗放的特征，在企業(yè)面，它導致了人文精神的缺失。事實上正是如此。早在1935年，梅奧發(fā)表了《工業(yè)文明的人類問題》一書，提出了人群關(guān)系學說。他認為, 人是“社會人”，不是單純的“經(jīng)濟人”。

（二）機械化的流水線

流水線上的青春：一個普工生活的一天是這樣的：6：50起床，洗漱、早餐，步行到公司，穿上統(tǒng)一的工作服；8：00準時上班，中午11：00下班，一個小時的吃飯休息；下午從1：30-5：30上班，再吃飯休息一小時，晚上8：00下班。中午一個小時的吃飯時間，如果算上排隊等待和來回走路的時間，吃飯的時間只有十幾分鐘。即使是個別性格開朗的人，也容易被這樣的生活同化。

一個人在社會理應(yīng)有很多層的關(guān)系，并且成為一張網(wǎng)。但是在富士康，一個人除了生產(chǎn)線外，幾乎沒有其他的集體關(guān)系，僅此單一的社會關(guān)系，他們每個人都成了一個孤立的點。永無休止的面對機器后，一旦遇到難以承受的焦慮與壓力，最容易自殺。

（三）集權(quán)管理模式

富士康的管理模式自稱是合理的集權(quán)管理模式，這種集權(quán)管理模式，使他的管理者從上到下都具有絕對的權(quán)威以保障他效率的實現(xiàn)，這種管理方式從管理理念他僅僅把管理者當成簡單的經(jīng)濟人類對待，也就是說只求勞動報酬，而忽略了對勞動人格的尊重，同時也存在著突破國家基準法底線的問題。所以說他必須對他過去的管理模式進行反思。

（四）請假難、辭職難、問題上報難

富士康的請假，基本是很難請假的，沒有一點人情味的，富士康內(nèi)部管理階級的軍事化，是個沒有人情味的龐大家族。

辭職難，富士康進去有2個月的試工期，有的部門是1個月，試工期過后就是正式的了，就要簽合同，一般都是半年起，或者1、2年。所以沒到時間辭職很難的，有的可能還有牽扯到其他的問題，有的有了辭職的想法就不怎么想做事情了，但是還有1個月的辭職期，這樣工作心理更加不愉快，但是沒有到時間拿不到定時的工資。走了又舍不得。很多都是農(nóng)村來的，上千塊對大家來說是很大一筆數(shù)字了。

（五）無法理解的員工流動率

不能理解的員工的流動率。富士康基層員工留在廠子里的時間，正在從幾年前的3年，降到現(xiàn)在的一兩年。富士康龍華園區(qū)資深副經(jīng)理萬紅飛介紹，基層員工的流動率，在2004年、2005年，大約每個月為2%、3%，現(xiàn)在增加到4%、5%，幾乎增加一倍。12連跳發(fā)生后，富士康廠區(qū)門口的招聘點，依然有大量的人前來應(yīng)聘。記者了解到，只要有報名者，幾乎100%能被招進去。甚至，富士康還出臺了一項特別措施，每位富士康員工只要能從老家將自己的親戚朋友拉來做工，另有相應(yīng)的現(xiàn)金獎勵。如此高的員工流動率，已經(jīng)證明富士康是個留不住人的企業(yè)，那么它的管理層上必然存在著一些問題。

（六）臺資企業(yè)的刻薄

為什么“跳樓門”偏偏發(fā)生在臺資企業(yè)，而不是發(fā)生在港資、歐美或者民營企業(yè)？有人認為，臺商大多勤儉苦干；對己對他人要求嚴格，近乎刻薄。問題是，對內(nèi)善，對外惡倒沒什么；對外善，對內(nèi)惡則太刻薄了。坊間閑談，沒有多少個人對臺資企業(yè)和臺屬干部有好評價。對他們評價的字眼通常是刻薄、功利。究其原因，應(yīng)該是其企業(yè)管理文化和道德文化存在缺失。值得反思和檢討。

（七）企業(yè)社會責任的嚴重缺失

馬斯洛需求理論認為，當人們滿足了基本生存需求后，會要求更高的需求，也就是安全需要和社交需要；不幸的是，富士康帝國內(nèi)部溝通交流方式就是命令，無視那些最普通的勞動者基本的心理需求。據(jù)一些接受媒體采訪的富士康前員工回憶，富士康內(nèi)部“缺乏人與人之間的尊重”、“員工關(guān)系冷漠”，富士康雖然企業(yè)精神“非常嚴謹”，但企業(yè)文化冷漠，“對員工精神生活卻關(guān)注不夠”。據(jù)此，不少聲音指出，富士康頻頻發(fā)生命案，源于缺少“人文關(guān)懷”的企業(yè)管理文化。對富士康來講，盡管“14連跳”在法律上沒有責任,但在道義上無法逃脫倫理道德的譴責。

企業(yè)追求利潤最大化本無可厚非，企業(yè)要尋求發(fā)展，不能不考慮利益。企業(yè)最終目的是通過滿足客戶和市場需求，來獲取合理的利潤；但企業(yè)不能過分強調(diào)自身經(jīng)濟利益而忽略社會責任。有道是：君子愛財，取之有道。企業(yè)追求效率的同時，盡可能做到兼顧公平。企業(yè)管理文化作為企業(yè)的組成部分，它對企業(yè)的凝聚力和向心力起到至關(guān)重要的作用，員工在潛移默化中會增強對企業(yè)的認知和使命感。孟子說過：“愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之?！币箚T工增強對企業(yè)的認同感，必須轉(zhuǎn)變管理觀念。即基于“社會人”假設(shè)來管理。人心都是肉長的。古人尚且知道運用攻心為上，攻城為下的人心戰(zhàn)略，難道我們還不如古人？ 總結(jié)了一下所有的觀點，反應(yīng)的社會問題：

一、富士康事件是因為社會經(jīng)濟快速發(fā)展給人們帶來的沉重壓力，二、富士康事件是因為我們的教育存在著很多盲區(qū)，三、富士康事件是人們信仰的缺失。我認為富士康事件的根本原因企業(yè)本身的價值理念、企業(yè)文化、管理制度方面存在缺陷，特別是人性化的管理方面的缺失，缺少人文關(guān)懷的管理文化。

三、集團現(xiàn)有管理存在的缺陷

根據(jù)前面引述的資料以及觀點相信大家都可以得出與我相類似的結(jié)論，即富士康管理模式、管理理念都出現(xiàn)了程度較為嚴重的過失與疏漏，最終爆發(fā)了十七連跳的悲劇。

那么換言之，富士康真正需要反醒的是自己的最高管理層。為什么自認為優(yōu)秀的管理模式出現(xiàn)了這么嚴重的偏差？造成多名員工無謂的悲劇，最后要靠高僧來祈福的境地。

富士康必須全面整頓自己的管理模式，對于僵化、不人性的工作制度、工作規(guī)范要進行一次全面的整改、改造。應(yīng)對新員工進行適應(yīng)崗位、適應(yīng)工作強度、進行有效溝通等一系列的崗前培訓，著重加強對管理人員的整頓、培訓，讓一批不具備基本素質(zhì)的管理人員離開企業(yè)。富士康也要清醒地認識到保安不是管理人員，而是保衛(wèi)企業(yè)安全的員工。如果保安成為管理者，那么富士康的HR還具有實質(zhì)性作用嗎？

富士康主管所提倡的“只管專心做事，別管閑事”做法應(yīng)當是富士康的恥辱，而不是傳統(tǒng)。富士康現(xiàn)在要做的是反省自己，關(guān)愛、善待員工，而不是通過所謂的“花錢買信息”來遏制身邊的悲劇發(fā)生。跟不要找各種理由推卸自己的責任與義務(wù)，只有用心將員工疾苦、困惑進行有效的解決和幫助，才能讓富士康能夠繼續(xù)發(fā)展、壯大。

正是因為管理的不人性化才造成了如今富士康的種種悲劇。

富士康需要全面反省，挽救地不僅僅是自己的員工，更重要的是自身的立足。上現(xiàn)階段富士康采取邀請國內(nèi)一流心理專家現(xiàn)場輔導員工的做法是否在一定程度可以遏制這一現(xiàn)象的繼續(xù)發(fā)生？筆者認為可能具有一定的控制作用，但如同病人患感冒醫(yī)生診斷出結(jié)果，但沒有藥物治療?；颊叩牟∏槭欠窦觿〕煞窝谆蛘呶＜吧荒芡耆揽坎∪俗陨淼拿庖吡?。

故富士康若希望徹底解決此問題，仍需在企業(yè)之根本上再作功夫，方可使此問題得一較圓滿解決。

在下文筆者將闡述根治富士康悲劇的良藥——人性化管理。

四、集團現(xiàn)有管理方法完善的措施——加強人性化管理

所謂人性化管理是指在生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中以人為中心，把調(diào)動人的積極性放在首位，在集團內(nèi)營造一個尊重人性、尊重員工主體地位的良好氛圍。其核心是處理好各種人際關(guān)系。當今，人類社會在經(jīng)歷了采集經(jīng)濟、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)經(jīng)濟之后，正進入了以全球化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化和以知識驅(qū)動力為基本特征的嶄新的社會經(jīng)濟形態(tài)——知識經(jīng)濟時代。人的作用比以前任何時候都更顯得重要，人在社會中的主導作用更加突出。一個國家、一個民族、一個企業(yè)必須擁有一大批優(yōu)秀的創(chuàng)造性人才，才能發(fā)展知識經(jīng)濟。人才是知識經(jīng)濟最重要的資源，只有善于管理人才，才能獲取較大的效益。因此，如何培養(yǎng)、使用、管理、留住人才成了企業(yè)管理頭等重要工作。其次，隨著技術(shù)進步的加快，環(huán)境的日趨復雜，信息手段的廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)的集權(quán)式的組織形式正逐漸受到挑戰(zhàn)，組織內(nèi)部的分權(quán)化逐漸成為一種趨勢，大規(guī)模高度統(tǒng)一的大企業(yè)，正逐漸變成由許多自主經(jīng)營的小單元組成的原子合成型組織。這種分權(quán)管理的組織形式必然要求企業(yè)更加重視民主管理、自我管理和感情管理。再次，在知識經(jīng)濟時代，由于人們受教育程度的提高和生活水平特別是生活質(zhì)量的提高，勞動者的追求更加廣泛和多樣化，勞動不再是一種單純的謀生手段，越來越多的勞動者把工作看成是實現(xiàn)人生價值的需要手段，在工作中尋求人生意義。這就要求企業(yè)更加關(guān)注了解員工，不僅滿足他們的物質(zhì)需求，而且設(shè)法滿足他們精神方面的要求，提高他們的滿意程度，以調(diào)動他們的積極性，從而獲得更大的經(jīng)濟效益。

（一）轉(zhuǎn)變用工思路

“經(jīng)濟人”向“社會人”轉(zhuǎn)變?！敖?jīng)濟人”意思為理性經(jīng)濟人，也可稱“實利人”。即把人當作“經(jīng)濟動物”來看待，認為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟報酬。而社會人則是在梅奧等人在霍桑試驗的基礎(chǔ)上提出的?；羯Ｔ囼灡砻?，物質(zhì)條件的改變，不是勞動生產(chǎn)率提高或降低的決定性原因，甚至計件制的刺激工資制對于產(chǎn)量影響也不及生產(chǎn)集體所形成的一種自然力量大。因此梅奧等人創(chuàng)設(shè)了“社會人”的假說，即認為人不是孤立存在的，而是屬于某一工作集體并受這一集體影響的。他們不是單純地追求金錢收入，還要追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等等社會和心理的欲望的滿足。梅奧等人曾經(jīng)用這樣一句話來描繪人：人是獨特的社會動物，只有把自己完全投入到集體之中才能實現(xiàn)徹底的“自由”。所以在制定管理政策、實施管理的過程中應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念、思路，注重員工的其他需要，根據(jù)企業(yè)自身的目標，制定出符合企業(yè)與員工共同發(fā)展的管理策略。

（二）滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵

所謂的士氣，也就是工作的積極性、主動性、協(xié)作精神等結(jié)合成一體的精神狀態(tài)。富士康信奉的科學管理理論認為，生產(chǎn)效率與作業(yè)方法、工作條件之間存在單純的因果關(guān)系。而霍桑試驗表明，這兩者之間并沒有必然的直接的聯(lián)系；生產(chǎn)效率的提高，關(guān)鍵在于工作態(tài)度的改變，即工作士氣的提高。所以，富士康要轉(zhuǎn)變通過單純的追求作業(yè)方法的自動化，工作條件的規(guī)?；瘉硖岣吖ぷ餍实乃枷?，制定一套滿足員工的社會欲望，提高員工的士氣的激勵策略，從而實現(xiàn)真正意義上的提高員工的工作效率。當然，激勵理論的設(shè)計可以參照馬斯洛的需要層次理論和弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素的理論，首先必須滿足員工的生理的需要，安全的需要，即雙因素理論中的保健需要。其次根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展狀況與發(fā)展戰(zhàn)略盡量從感情的需要，尊重的需要，自我實現(xiàn)的需要等需要層次方面來激發(fā)員工的積極性，提高員工的士氣，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，進而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

（三）“非正式組織”的運用

人際關(guān)系論者認為：企業(yè)職工在共同工作、共同生產(chǎn)中，必然產(chǎn)生相互之間的人群關(guān)系，產(chǎn)生共同的情感，自然形成一種行為準則或慣例，要求個人服從，這就構(gòu)成了“非正式組織”。[4]這種非正式組織對于工人的行為影響很大，是影響生產(chǎn)效率的重要因素。首先，富士康應(yīng)該認識到非正式組織存在的客觀必然性和必要性，允許、乃至鼓勵非正式組織的存在，為非正式組織的形成提供條件，并努力使之與正式組織吻合。而不是通過控制監(jiān)視員工來阻礙非正式組織的形成。其次，富士康可以通過建立和宣傳正確的組織文化來影響非正式組織的行為規(guī)范，引導非正式組織提供積極的貢獻。

（四）建立起暢通的信息溝通機制，制定合法合規(guī)的管理規(guī)定

首先實現(xiàn)工會的作用，了解職工需求，反映職工心聲，發(fā)揮工會橋梁紐帶作用。把深入研究解決職工群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題作為工會工作的重要內(nèi)容，堅持就職工最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題開展調(diào)查研究，建立職工思想狀況分析制度，暢通職工訴求表達機制，促進了共謀企業(yè)發(fā)展、共建和諧企業(yè)、共享發(fā)展成果的良好局面。要堅持把工會工作融入到企業(yè)中心工作中，融入到職工群眾當中，融入到和諧企業(yè)建設(shè)中。

其次，認真傾聽職工意見和要求。馬克思主義實踐觀中強調(diào)“認識要堅持從群眾中來，到群眾中去。”企業(yè)作為一個社會群體，其管理的策略都應(yīng)當堅持從職工中來，到職工中去。以職工群眾的利益為重，認真傾聽其意見、要求，關(guān)注職工的發(fā)展，給予職工以保證。從而能夠有效的推動企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)。

最后，根據(jù)員工的要求，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，國家的法律法規(guī)、行業(yè)規(guī)定等，綜合制定企業(yè)的管理規(guī)定，使企業(yè)的管理規(guī)定能夠規(guī)范員工的行為，激發(fā)員工的積極性，創(chuàng)造性，從而推動企業(yè)的發(fā)展。

（五）積極構(gòu)建充滿活力富于人性化的企業(yè)文化

“企業(yè)文化作為主流成員價值觀念的總和，能夠幫助企業(yè)員工形成共同的核心價值觀念、共同的信念和行為規(guī)范，員工的思想、行為調(diào)整到為企業(yè)利益服務(wù)的方向上來?！盵5]在惠普，公司逐漸形成了被稱為“惠普模式”的企業(yè)文化。在這一文化系統(tǒng)中注重以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于消費者；在企業(yè)內(nèi)部提倡人人平等與人人尊重。在實際工作中，提倡自我管理、提倡溫和變革，堅持寬松的、自由的辦公環(huán)境，努力培育公開、透明、民主的工作作風。惠普的企業(yè)文化以及在此之上所采用的經(jīng)營方式極大地刺激了公司的發(fā)展，有力促進了公司經(jīng)營業(yè)績的增長。

“以人為中心”的人性化管理是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動，這種能動性的意識恰恰是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中最急需的品質(zhì)，也是企業(yè)在激烈競爭中立足的根本，能夠推動企業(yè)在涌動的浪潮中更順利、更持久地航行。

（六）注重培養(yǎng)員工的“幸福感”

企業(yè)良好的口碑取決于員工，而員工對于工作的熱愛、積極性和主動性存在于員工的頭腦中，嚴格的制度和抽象的條條框框無法控制員工的情緒。要讓員工自覺、自愿地將自己的知識、思想奉獻給顧客，只能通過人性地管理來激勵員工才會實現(xiàn)目標。

“幸福感是一種主觀感受,是需要得到滿足、潛能得到發(fā)揮、力量得以增長時所獲得的持續(xù)快樂體驗。職業(yè)幸福感的獲得對于從事特定職業(yè)的人具有巨大的吸引力。”[6]企業(yè)職工是一類特殊的群體,其幸福感不僅關(guān)系到自身的身心健康,還關(guān)系到企業(yè)這一得整體發(fā)展。當前,企業(yè)職工幸福感正日益流失，現(xiàn)今企業(yè)職工職業(yè)倦怠已成為社會普遍關(guān)注的問題。

企業(yè)應(yīng)為職工的幸福感搭建外在平臺,促使職工通過不斷努力,獲得快樂體驗。因此,企業(yè)應(yīng)制定寬嚴適度的人性化管理措施,設(shè)計與職工共同發(fā)展的美好愿景和評價標準。同時,創(chuàng)造合適的時間和空間,讓職工有機會接觸眾多的人與事,積極參與各種社會實踐活動,尤其是具有企業(yè)特色的活動,讓職工盡情享受生活。同時引導職工在奉獻中體驗幸福,用真誠的付出收獲成功的快樂,享受身為勞動者的幸福。

（七）加強員工的心理健康疏導和對員工的思想、心理、文化教育和培訓

新生代（特別是80后、90后）勞動者的特殊成長經(jīng)歷與其所面臨的經(jīng)濟社會環(huán)境造成了他們一定程度上的脆弱性。為此，用人單位必須重視對員工的思想與心理教育。“一方面，強調(diào)員工的感恩文化與人生勵志教育。另一方面，加強對員工的人身安全教育與心理健康教育。”[7]注重員工的心理疏導工作，尤其是年輕的員工，由于剛剛踏入社會，進入工作崗位不久，心理承受壓力不強，易產(chǎn)生心理情緒的波動，容易產(chǎn)生各種問題，所以企業(yè)應(yīng)該多給予關(guān)注，在入職的時候給他們進行心理方面的輔導與一些相關(guān)的培訓。

綜上所述，實行人性化管理符合知識經(jīng)濟時代的潮流，也是企業(yè)增強內(nèi)聚力和競爭力的必由之路。

五、總結(jié)

富士康的跳樓事件將企業(yè)中深層次的管理問題暴露了出來，引發(fā)了來自各方的思考，從而將人性化管理提上日程。我國政府應(yīng)該積極完善社會主義市場經(jīng)濟體制的構(gòu)建，為各個勞動密集型企業(yè)提供政策的優(yōu)惠與適當?shù)闹笇В黄髽I(yè)自身應(yīng)該把握好自身的優(yōu)勢，提升產(chǎn)品的科技水準，創(chuàng)立自主品牌，當然最重要的是加強企業(yè)的人性化管理，提升員工的工作效率，避免富士康的悲劇再次發(fā)生，使企業(yè)與員工達到和諧的共同發(fā)展。

參考文獻：

[1]徐天明.郭臺銘與富士康.中信出版社，2007：268 [2] “兩岸三地”高校富士康調(diào)研總報告，2010：23 [3]丹尼爾〃雷恩.管理思想的演變[M].北京：中國社會科學出版社，2004：87 [4]周三多等.管理學原理與方法.復旦大學出版社，2005：60 [5]馬建堂.馬斯洛人性管理經(jīng)典[M].北京工業(yè)大學出版社，2002 [6]霍姆斯.教師的幸福感[M].北京：輕工業(yè)出版社，2006：68 [7]陳志福.論現(xiàn)代企業(yè)人性化管理的發(fā)展趨勢[J].中國商貿(mào)，2010(12)：65 ［8］郎咸平《什么才是拯救富士康的希望？》

［9］百度百科《富士康“連跳門”背后的企業(yè)管理文化思考》 ［10］芮成鋼專訪郭臺銘：《對富士康事件很自責》 ［11］徐曉軍《從富士康事件看企業(yè)勞動關(guān)系》

［12］（訪談記錄）徐景安、許曉軍：《富士康事件的深層次原因》

第二篇：研究國有企業(yè)人性化管理存在的問題和對策

研究國有企業(yè)人性化管理存在的問題和對策

文章來源 3 e d u 教育網(wǎng)

摘 要:目前我國國有企業(yè)人性化管理存在不少誤解誤讀現(xiàn)象。對國有企業(yè)人性化管理的內(nèi)涵及存在問題進行剖析,并就國有企業(yè)如何有效實施人性化管理提出相應(yīng)的對策建議。關(guān)鍵詞:國有企業(yè);人性化管理;問題;對策

一、我國國有企業(yè)人性化管理存在問題

1.將人性化管理等同于人情化管理。部分國有企業(yè)的一些管理者把人性化管理簡單地等同于弱化企業(yè)控制監(jiān)管職能,片面地把人性化管理理解為一團和氣、沒有等級制度、充滿人情味的管理手法,在實際工作中對員工的錯誤輕描淡寫。

2.人性化向物質(zhì)主義方向滑落。在市場經(jīng)濟條件下,不少國有企業(yè)對人性化激勵管理的理解主要定位于純粹的物質(zhì)層面,并且一味關(guān)注于提升勞動者(尤其是操作層勞動者)的福利或報酬而忽視良好組織環(huán)境的培育,缺少人文關(guān)懷,激勵手段過于單一和僵化,導致大多數(shù)員工在社會需求和自我實現(xiàn)方面得不到有效的滿足。長此以往,一是會逐漸腐蝕企業(yè)的整體價值觀,扭曲員工隊伍的價值取向;二是會導致企業(yè)運營成本壓力不斷攀升,削弱企業(yè)整體競爭力;三是會誘發(fā)企業(yè)內(nèi)部各功能層面間的相互對立,削弱企業(yè)整體凝聚力。

3.將人性化管理與制度化管理相對立。企業(yè)在加強制度管理,嚴格遵守操作規(guī)程時,會有人認為太死板,不近人情,完全違背了人性化管理。此時人性化管理似乎成了一些不嚴格遵章守紀的員工的擋箭牌。不少國有企業(yè)認為沖突永遠是負面和消極的東西,人性化就必須抹殺一切沖突,這無疑是片面的。無原則地放松制度,一味地跟下屬打成一片,放任自流,這種由于員工人性化訴求的壓力而使管理者被動選擇的管理模式,會嚴重威脅企業(yè)的基本生存秩序。

4.人性化管理集中表現(xiàn)為人治化管理。部分國有企業(yè)在推行人性化管理時,徹底歪曲了人性化管理的本意,為一些決策者大搞人治化管理打開了方便之門。尤其是某些既得利益的壟

斷企業(yè),往往以此為托詞解釋其員工超高報酬的問題。這些管理者在決策時缺乏民主機制,制定的各種規(guī)章制度隨意性很大或在執(zhí)行規(guī)章制度時可以因人而異。

二、國有企業(yè)人性化管理的基本策略

1.澄清國有企業(yè)基本角色定位。國有企業(yè)是具備特殊優(yōu)勢的獨立經(jīng)營、自負盈虧的經(jīng)濟組織,其特殊優(yōu)勢主要體現(xiàn)在先天的政治動員與政治保障能力,國有企業(yè)應(yīng)充分利用其優(yōu)越性,在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益穩(wěn)健增長的基礎(chǔ)上,回饋社會與公眾,承擔國有經(jīng)濟的政治職能。

2.建立和諧組織。良好工作氛圍的塑造,有利于激發(fā)團隊的潛力和創(chuàng)造力,提升業(yè)績。這種氛圍不僅僅是指良好的工作環(huán)境,更重要的是團隊成員的心理契合度,即團隊成員彼此間的充分信任和合作。現(xiàn)代企業(yè)管理強調(diào)人與組織的協(xié)同、可持續(xù)發(fā)展,這就要求組織必須建立一種和諧機制,便于隨時反省影響人與組織和諧的因素,調(diào)整各項人力資源管理制度和措施。這種和諧組織既有自己的理念和業(yè)務(wù)發(fā)展目標,又會積極強調(diào)組織中個體自身能動性的發(fā)揮。

3.采用適合本企業(yè)的人性化管理策略。建立適合本企業(yè)特點的人性化管理模式,要把握情感策略、寬容適度策略、激勵策略與個性設(shè)計策略,結(jié)合其它企業(yè)的成功人性化管理策略,在企業(yè)管理實踐中不斷改進升華,去粗取精,逐步形成有鮮明特色的人性化管理模式。

三、結(jié)語

人性化管理作為一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式,相對于其他各種類型的管理方式而言,是一種根本性的超越,是更高層次的管理方式。它注重對人進行深切的關(guān)注,通過競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動,完善人的意志和品格,使人獲得超越生存需要束縛的更為全面的自由發(fā)展,同時企業(yè)自身也得到持續(xù)快速的發(fā)展。人性化管理方式理應(yīng)成為現(xiàn)代企業(yè)、尤其是國有企業(yè)管理的必然選擇。

參考文獻:

[1] 龔一萍.人性化管理—理論層面的探討[J].經(jīng)濟經(jīng)緯,2006,(4).[2] 魏禮群.大力建設(shè)服務(wù)型政府[J].新華文摘,2007,(2).

第三篇：富士康存在的問題

富士康存在的問題

富士康科技集團陸續(xù)發(fā)生了17起自殺事件。這一系列被媒體稱作“連環(huán)跳”、造成13死4傷的慘劇引發(fā)了社會的廣泛關(guān)注。在民間，從傳媒到社會團體，從知識分子到普通民眾都以各自的方式，對“自殺事件”進行反思、討論與行動。這一事件可以從側(cè)面反應(yīng)了富士康是存在一定問題，總結(jié)如下：

A、富士康工會形同虛設(shè)，程序不合法：

富士康工會聯(lián)合會雖然在2007年底由深圳市總工會破除重重阻力，強力推進下成立了，但是工會會員所占全體員工比例過少，沒有得到全體員工的廣泛支持和認可，沒有按工會法的組織程序進行選舉。加之工會因經(jīng)費問題，受制于富士康管理層，目前工會基本沒有任何能夠替員工維權(quán)的功能，充其量也只是公司的一個后勤部門，日常工作重點是幫員工買火車票等諸如此類。員工有困難從不向工會反映和求助，工會形同虛設(shè)。由此，依據(jù)中華人民工會法，富士康違反工會法有關(guān)規(guī)定，沒有按期繳納工會費，沒有為工會維權(quán)提供必要的支持條件。

B、富士康保安部屬非法組織，沒有執(zhí)證上崗，存在非法打罵和限制人身自由等違法行為：

富士康公司的保安部(內(nèi)稱環(huán)安課)共有保安多達千名以上。根椐《深圳市保安服務(wù)管理條例》規(guī)定，保安組織必須到公安機關(guān)報批，經(jīng)批準后方可成立。而保安上崗前要經(jīng)過培訓并通過市級公安機關(guān)考試，將指紋等人體生物信息錄入信息庫，才能發(fā)給保安員證。保安人員應(yīng)持公安機關(guān)所發(fā)保安資格證方可上崗。保安員為履行職責可以進行查驗有關(guān)證件、登記、巡邏和守護等活動，但不得限制他人人身自由、搜查他人身體。富士康保安大部分沒有保安證，在執(zhí)勤中經(jīng)常打罵員工，明顯屬非法保安組織，應(yīng)依法給予取締。

C、富士康違反勞動法，存在超時加班現(xiàn)象：

按照我國現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，用人單位一般應(yīng)實行每日工作八小時、每周工作四十小時的標準工時制度。因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點的限制，不能實行以上工時制度的，按照國家有關(guān)規(guī)定，可以實行其他工作和休息辦法。單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，可以延長工作時間，但必須經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商，并且一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，同時每月不得超過三十六小時。據(jù)富士康員工反映，每月加班約在60至100小時，嚴重違反勞動法規(guī)定。無論員工是否自愿，或者是“被自愿”(即變相安排加班)，均不得超時加班。而富士康作為一個知名大企業(yè)，不從員工的身心健康考慮，只顧自已資方利益，完全不管勞工死活，必須要檢討和改正。

D、富士康與新進員工簽訂霸王條款，變相限制員工：

富士康與員工簽訂不利于員工方面的霸王條款，以此限制員工自由，比如《自愿加班切結(jié)書》、《新干班專項培訓協(xié)議》等。員工在顯失公平的情況之下所“自愿”簽署，這些所謂的自愿協(xié)議，就像珈鎖一樣套在員工頭上，使員工無法也無力去擺脫，弄得身心俱疲。E、富士康管理人員管理方法粗暴：

富士康實行臺灣半軍事化管理，管理方法粗暴，經(jīng)常發(fā)生管理人員打罵員工現(xiàn)象。底層員工對管理層有著較大的仇恨和怨氣，最終將這些怨氣轉(zhuǎn)化為對公司的仇恨。

F、富士康等級森嚴，管理上對底層員工人格上存在歧視現(xiàn)象：

富士康的各級管理人員等級森嚴，臺干就比大陸管理人員高人一等，而管理人員又比普工又高一等，同樣一個級別的，不僅在工資薪酬上高出許多，而且在人格上好像高人一等，管理人員人員可以隨意扣罰員工的績效獎金。

G、富士康人員流失率居高不下的原因是歸屬感缺乏：

富士康公司平均每月要流失員工幾萬人(近三月每月在五萬人以上)，這也正是其新聞發(fā)言人鼓吹的：“我們不是血汗工廠，如果是，為什么每天會有這么多人排著隊要進廠。”這句話的背后，暴露出富士康公司同樣每天都有人排著隊離開。據(jù)悉，在以前入職富士康需要持有高中或中專學歷方能，而目前只要有個身份證即可，無需學歷。因為流失率太高，人力嚴重不足，導致生產(chǎn)線上的人均勞動強度比以前增大。據(jù)大部分離職員工表示，在富士康工作感覺就象是一個機器，就是流水線上，單調(diào)枯燥的動作要反復不停的重復著，有時候下班以后睡覺了，做夢時都感覺自已的手還在擰著鑼絲。許多富士康人都有要“逃離富士康”的想法，說明富士康的凝聚力缺乏，歸屬感缺乏。

面對這些自身存在的問題，提高公關(guān)能力，改善企業(yè)形象已經(jīng)是富士康的必須選項。在公關(guān)方面，可以說，富士康面臨著四大挑戰(zhàn)：

第一、富士康的公關(guān)意識、能力與企業(yè)實力不匹配。

第二、富士康在公眾中已經(jīng)形成了負面的刻板印象。

第三、富士康企業(yè)中存在傷害企業(yè)形象的硬傷。

第四、富士康沒有注意利用正面事件改善企業(yè)形象。

面對富士康存在的問題，加薪，強制休息，心理輔導只能解決一部分問題，真正要從根本上解決富士康的問題就要從企業(yè)的管理理念，為員工尋找出路以及社會大環(huán)境上綜合考慮。從管理理念上來講，富士康員工實行的是軍事化管理，宿舍制度，員工在流水線上如機器人一般重復干著同樣的工作，缺乏主動性，繁重的、無思想的勞作，軍事化管理工作時禁止交談、工作之余員工之間又疏于溝通或者甚至根本就已經(jīng)沒有交流的時間了，企業(yè)缺乏人文關(guān)懷，企業(yè)文化的有效指引，這點是很需要改善的。

從待遇上來說，要想從根本上解決這方面因素帶來的影響，只加薪，強制休息，做做心理輔導是遠遠不夠的，這些必須與公司的管理理念，公司文化相結(jié)合，才能從根本上解決這一因素的影響。最主要的是人性化。

第四篇：普通發(fā)票管理存在的問題和對策

普通發(fā)票管理存在的問題的對策

一、普通發(fā)票使用和管理中存在的問題。

在納稅人使用方面，一是納稅人不按規(guī)定領(lǐng)購發(fā)票。發(fā)票 管理的都開原則“銷售商品、提供服務(wù)以及從事其他經(jīng)營活動 的單位和個人，對外發(fā)生經(jīng)營業(yè)務(wù)收取款項，收款方應(yīng)當向付 款方開具發(fā)票”，規(guī)定了從事生產(chǎn)經(jīng)營的納稅人發(fā)生經(jīng)營活動 時，應(yīng)領(lǐng)購發(fā)票并向消費者開具發(fā)票的法定義務(wù)，但實際上現(xiàn) 在存在大量納稅人為了逃避納稅義務(wù)應(yīng)領(lǐng)購而不領(lǐng)購發(fā)票，向 消費者不開或拒開發(fā)票，或用收據(jù)、白條代替發(fā)票的現(xiàn)象比較 普遍，從近年來基層稅務(wù)機關(guān)的發(fā)票發(fā)售數(shù)量上看，納入管理 的領(lǐng)票戶占應(yīng)用票戶的比例仍然很低，遠遠不夠，這一類問題 在個體工商戶中反映比較突出。二是納稅人不按規(guī)定開具發(fā) 票。首先是應(yīng)開具而未開具發(fā)票，一些個體工商戶和私營企業(yè) 不建賬或做假賬，稅務(wù)機關(guān)采取雙定征收辦法，對發(fā)票實行定 額控制發(fā)售辦法。有些納稅人雖然領(lǐng)購了發(fā)票，但發(fā)生應(yīng)稅勞 務(wù)時卻盡可能不開或少開發(fā)票，逃避納稅義務(wù)，或以打折等不 正當理由不開、拒開發(fā)票；或以其他單據(jù)或白條代替發(fā)票開具； 或“大頭小尾”開票；或開具舊版作廢發(fā)票；或重復使用發(fā)票，特別嚴重的是一些納稅人買假用假，倒賣假發(fā)票，嚴重沖擊合 法發(fā)票的使用。其次是轉(zhuǎn)借、轉(zhuǎn)讓、代開發(fā)票。一些享受稅收 優(yōu)惠政策戶利用減免稅政策“套”票再“轉(zhuǎn)賣”票，四處替人 開具發(fā)票，為他人偷逃稅款提供便利，不但不用交稅反而還可 以從中收取“手續(xù)費”，特別是起征點上調(diào)后，很多未達起征 點而領(lǐng)用發(fā)票的納稅人轉(zhuǎn)借、代開的現(xiàn)象有上升趨勢，造成稅 收的大量流失。還有混用不同行業(yè)發(fā)票，比如以從事服務(wù)項目領(lǐng)購發(fā)票而用于開具娛樂項目經(jīng)營收入，目的是降低適用稅 率，高率低開。第三，未按規(guī)定設(shè)臵發(fā)票登記簿。由于納稅人 規(guī)范使用發(fā)票的意識不強等主客觀原因，大部分領(lǐng)票戶沒有按 照發(fā)票使用規(guī)定設(shè)臵規(guī)范的發(fā)票登記簿，詳細登記發(fā)票使用情 況，造成稅務(wù)機關(guān)事后監(jiān)管難度加大。此外，在普通發(fā)票的開 具上，還存在著發(fā)票開具不規(guī)范、缺欄少項、票物不符、超范 圍開具、違反規(guī)定跨區(qū)域開具、涂改發(fā)票等現(xiàn)象。有的經(jīng)營者 為招攬生意，迎合顧客，虛開、亂開發(fā)票，在為消費者虛報冒 領(lǐng)、貪污犯罪提供方便的同時，逃避納稅義務(wù)。這些未按規(guī)定 開具發(fā)票的行為直接都影響了普通發(fā)票的日常管理，在不同程 度上造成了稅款的流失。三是以部門收據(jù)代替發(fā)票。根據(jù)發(fā)票 使用范圍規(guī)定，行政事業(yè)單位的涉稅收費收入或所辦的企業(yè)及 一些不經(jīng)常發(fā)生納稅義務(wù)社會團體、民間組織應(yīng)按規(guī)定領(lǐng)購使 用發(fā)票，但有些單位出于小團體利益而拒絕使用發(fā)票，用行政 收據(jù)、事業(yè)收據(jù)或者直接使用白條收取款項，如房屋出租、停 車費、學費、醫(yī)療費、經(jīng)營性收費等項目，直接用行政事業(yè)收 據(jù)代替普通發(fā)票的使用，不納入發(fā)票管理范圍，偷漏國家稅收，嚴重削弱了發(fā)票在社會經(jīng)濟生活中的法律有效憑據(jù)地位。四是 不按規(guī)定保管發(fā)票。當前發(fā)票流失情況比較普遍，相當一部分 納稅人對普通發(fā)票的保管不夠重視，沒有按照發(fā)票的保管期限 建立專門的發(fā)票存根聯(lián)繳銷制度，一些納稅人對丟失、被盜、損毀的普通發(fā)票不及時向稅務(wù)部門報告，停業(yè)、倒閉的單位不 及時向稅務(wù)機關(guān)繳銷發(fā)票，部分企業(yè)在改制、改組、聯(lián)營等過 程中發(fā)生很大變化，發(fā)票存根聯(lián)流失現(xiàn)象嚴重。同時由于普通 發(fā)票不收取發(fā)票保證金，稅務(wù)機關(guān)也難以采取有力措施清繳。另外普通領(lǐng)購資格條件較低，手續(xù)比較簡單，為提高發(fā)票領(lǐng)購 率，稅務(wù)機關(guān)也鼓勵納稅人使用發(fā)票，個別不法分子套得發(fā)票 后便一逃了之，而這部分發(fā)票便成了不是假發(fā)票的假發(fā)票。

在消費者方面，主要是索要發(fā)票的意識不強。根據(jù)發(fā)票管 理的都要原則“所有單位和從事生產(chǎn)、經(jīng)營活動的個人在購買 商品、接受服務(wù)以及從事其他經(jīng)營活動支付款項，應(yīng)當向收款 方取得發(fā)票?！蹦壳拔覀儼l(fā)票管理中規(guī)定的法定索取發(fā)票義 務(wù)只限定于所有單位和從事生產(chǎn)、經(jīng)營活動的個人，對于廣大的消費者未作出強制性的索票義務(wù)。在現(xiàn)實生活中，往往只有與單位之間發(fā)生經(jīng)營性收、付一般都會開具或索取發(fā)票，而大部分個體戶，對個人銷售商品或提供服務(wù)收取付款時，大多不具發(fā)票，大部分消費者由于不了解向?qū)Ψ剿饕l(fā)票的重要 性，個人在購買商品或接受服務(wù)付款時，缺乏向?qū)Ψ剿魅“l(fā)票的意識，部分消費者存在只要有收據(jù)就行的想法，有的甚至連收據(jù)也不要。并且有的納稅人以不開發(fā)票可以享受價格優(yōu)惠為引誘，不開發(fā)票或以收據(jù)代替發(fā)票，消費者在不經(jīng)意間也放棄了自己的應(yīng)有權(quán)利，這在一定程度上也助長了納稅人不開具發(fā)票問題的發(fā)生和長期存在，導致了稅務(wù)機關(guān)無法真實掌握納稅人的實際收入，不能進行正常的稅收監(jiān)控和征管。

這些問題的存在，擾亂了市場經(jīng)濟秩序，侵害了消費者權(quán) 益，造成稅源信息失控，國家稅收大量流失，同時也為各種經(jīng)濟犯罪活動提供了可乘之機。

二、普通發(fā)票管理存在問題的原因。

造成這些問題的原因是多方面的，有社會稅收環(huán)境有待優(yōu)化的問題，納稅人稅收意識淡薄的問題，也有法律方面的問題，票據(jù)管理體制上的問題，以及會計資料賬務(wù)方面的因素和個人利益驅(qū)動等等。而對于稅務(wù)機關(guān)內(nèi)部來說，重視程度不夠、制度執(zhí)行不到位、管理手段滯后、查處力度不大也是形成這些問題的重要原因。一是對普通發(fā)票管理的重視程度不夠。一些稅務(wù)部門平時重視稅款的征收，而忽視發(fā)票管理日常檢查，認為普通發(fā)票犯不了大錯誤，不值得花太多的精力，對當前普通發(fā)票中存在問題的危害性認識不足，管理不到位，在日常征管、源頭控制等基礎(chǔ)管理工作方面還有一定的差距，對普通發(fā)票的 檢查力度明顯不夠。二是發(fā)票管理制度執(zhí)行不到位。目前稅務(wù)機關(guān)內(nèi)部還存在崗責不明，部分稅務(wù)干部業(yè)務(wù)素質(zhì)不強等問題，一些稅務(wù)機關(guān)沒有嚴格按照發(fā)票管理制度對普通發(fā)票的保管、領(lǐng)用、開具、繳銷等環(huán)節(jié)進行全過程的管理，經(jīng)常造成超認定范圍發(fā)售發(fā)票，存在只管發(fā)，不管銷的現(xiàn)象，很多已填開的發(fā)票長期不繳銷，稅款不能及時入庫，造成稅收流失。三是發(fā)票管理手段落后。一方面，隨著經(jīng)濟、社會的迅猛發(fā)展，商品交易活動十分頻繁，使用發(fā)票的納稅人猛增，發(fā)票開具量迅猛增長，給稅務(wù)機關(guān)加強發(fā)票管理帶來巨大困難。另一方面，稅務(wù)機關(guān)目前普通發(fā)票管理仍然以人工方式為主，使用原始的手工審核方法，管理手段十分落后，缺乏有效的稽核手段，很難對納稅人使用情況進行全程監(jiān)控，對納稅人開具出的普通發(fā)票的審查，大部分也只限于在發(fā)票“以舊換新”時，就留存的存根聯(lián)進行粗略的常識性抽樣檢查，基本上放棄了對納稅人開具出的發(fā)票聯(lián)與存根聯(lián)的比對，特別是對用票大戶，稅務(wù)部門既要全面審核，又必須履行服務(wù)承諾，只能是停留在紙上談兵的層次上，面對大量的普通發(fā)票違法違章行為，稅務(wù)機關(guān)只能處于鞭長莫及的被動局面。四是對發(fā)票違法行為查處力度不夠。由于普通發(fā)票用量大，單張發(fā)票開具的金額小，開具對象面向千家萬戶的消費者，發(fā)票檢查成本大，難度大爭稅務(wù)機關(guān)難以一一查證，對于違法現(xiàn)象難以及時發(fā)現(xiàn)和糾正，致使稅款流失嚴 重，同時由于普通發(fā)票違規(guī)不易夠成大案要案，公安機關(guān)也不便配合，單憑現(xiàn)在稅務(wù)機關(guān)的力量進行查處力度明顯不夠。此外有些稅務(wù)機關(guān)對普通發(fā)票的違章處罰不力，或礙于情面不予處罰、減輕處罰或以罰代刑，這些現(xiàn)象破壞了正常的發(fā)票管理秩序，損害了稅法的嚴肅性。

三、規(guī)范發(fā)票管理的對策和建議。

1、加強普通發(fā)票管理知識的宣傳和輔導。首先要提高廣大消費者對發(fā)票的認識，在宣傳稅收法規(guī)的同時，加大發(fā)票管理法規(guī)的宣傳，采取通俗易懂的形式，增強全社會對普通發(fā)票的重要性認識，積極動員社會各界力量支持協(xié)助搞好發(fā)票管理工作，使廣大消費者真正了解發(fā)票的用途，發(fā)票取得、使用、保管以及如何識別真假發(fā)票等方面的知識，形成人人關(guān)心發(fā)票，個個維護稅收的全民聯(lián)動態(tài)勢，從源頭上控制普通發(fā)票違法違章行為。其次要加強對納稅人和發(fā)票使用單位宣傳輔導，稅務(wù)機關(guān)要定期舉辦企業(yè)發(fā)票管理培訓班，系統(tǒng)地介紹發(fā)票管理法規(guī)和有關(guān)業(yè)務(wù)知識，使他們能夠真正懂得如何管票、用票、識票，幫助他們建立健全內(nèi)部發(fā)票管理機制，促使納稅人合法領(lǐng)票，規(guī)范用票。

2、創(chuàng)新管理方式，提高管理的效果。一是進一步擴大定額發(fā)票的應(yīng)用領(lǐng)域。對一些使用發(fā)票頻次高、開具金額不大的行業(yè)逐步啟用定額發(fā)票替代填開式發(fā)票，以發(fā)票定額計算應(yīng)納稅 額，建立起“以票管稅”機制。二是針對不同行業(yè)特點、不同納稅信用等級的納稅人，印制、發(fā)售不同最高限額(百、千、萬、十萬、百萬等)的發(fā)票，多印制、發(fā)售低限額發(fā)票，少印印制、發(fā)售高限額發(fā)票，降低高開、虛開發(fā)票的風險。三是積極推行電腦發(fā)票和裁剪式發(fā)票，努力化解發(fā)票“大頭小尾”行為。四是實行發(fā)票供售現(xiàn)場加蓋印章制度，有效地減少發(fā)票轉(zhuǎn)借、轉(zhuǎn)讓現(xiàn)象的發(fā)生。五是對某些難以控管的特殊性行業(yè)以及高限額發(fā)票，實行代開制度，由主管稅務(wù)部門代開、代保管發(fā)票。

3、建立健全激勵機制，提高發(fā)票使用面。積極推行普通發(fā)票“刮獎、抽獎、舉報獎”三獎辦法，引導消費者自覺維權(quán)、索取發(fā)票，動員社會力量監(jiān)督發(fā)票管理，規(guī)范納稅人開票行為，提高發(fā)票使用率。在獎項的設(shè)臵上，力求科學、合理、適用，并擴大中獎概率，與時俱進提高中獎額度，以提高消費者索取發(fā)票的積極性。同時要特別注意在制定發(fā)票獎勵兌現(xiàn)方式時，按照便利納稅人的原則，減少發(fā)票兌獎環(huán)節(jié)以方便納稅人領(lǐng)取各種獎金。

4、完善發(fā)票管理制度，強化責任。把發(fā)票管理與稅收執(zhí)法責任相結(jié)合，進一步建立和完善各項發(fā)票管理制度，明晰具體工作流程和崗位職責，加大對發(fā)票管理工作的考核力度，對發(fā)票管理的各個環(huán)節(jié)加以規(guī)范，防止內(nèi)部出現(xiàn)漏洞。首先要對照發(fā)票領(lǐng)購行政許可相關(guān)規(guī)定和申請領(lǐng)購發(fā)票的條件，規(guī)范發(fā)票 領(lǐng)購主體和手續(xù)；其次，在發(fā)票核銷環(huán)節(jié)，管理人員對納稅人開具的發(fā)票存根聯(lián)進行核對，不僅要嚴格“以票控稅”情況審查，還要核查發(fā)票填寫項目和內(nèi)容真實性，對發(fā)票使用量大的納稅人實施重點監(jiān)控；另外還應(yīng)將重點行業(yè)如貨物運輸業(yè)、建筑業(yè)等發(fā)票的管理，和行政事業(yè)單位涉稅收費發(fā)票的監(jiān)管工作規(guī)范化、制度化。

5、實行發(fā)票管理網(wǎng)絡(luò)化管理，提高發(fā)票管理的科學化水平。將普通發(fā)票管理納入網(wǎng)絡(luò)信息化管理軌道，建立發(fā)票管理信息化網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，建立識別真假發(fā)票的電話語音查詢和網(wǎng)上查詢系統(tǒng)，實現(xiàn)對普通發(fā)票的有效監(jiān)控和管理。將普通發(fā)票的印制、保管、發(fā)售，到繳銷、查詢、稽核等環(huán)節(jié)均納入計算機網(wǎng)絡(luò)管理，利用計算機對發(fā)票管理的領(lǐng)、用、存、銷情況進行事前、事中和事后即時監(jiān)控，使發(fā)票管理工作準確及時，標準規(guī)范，信息齊全，查詢迅速，從而達到堵塞稅收漏洞，強化發(fā)票管理的目的，實現(xiàn)發(fā)票管理工作科學化、規(guī)范化。

6、加快計算機開具普通發(fā)票進程，推廣稅控裝臵。通過稅控裝臵可以在交易現(xiàn)場通過光電讀數(shù)器和軟件等手段記錄下真實、準確的交易數(shù)量、金額等納稅要素，可以使稅務(wù)機關(guān)及時準確地了解納稅人應(yīng)繳納稅款，可以降低稅收征收管理成本，加大稅收管理力度，有效地避免納稅人不開發(fā)票、大頭小尾或單聯(lián)填開等利用普通發(fā)票逃避納稅義務(wù)的行為。從長遠上看，這是解決普通發(fā)票管理的最終措施。

7、加強普通發(fā)票的日常檢查和專項檢查，加大處罰力度。稅務(wù)機關(guān)應(yīng)加強對普通發(fā)票的日常檢查和專項檢查，加大對利用普通發(fā)票進行違法活動的處罰力度，增強稅務(wù)處罰的打擊性，加大納稅人的違法成本。經(jīng)常性的開展隨機抽查、專項檢查、專案檢查，對利用普通發(fā)票進行偷稅的違法犯罪分子要嚴格查處，同時密切與國稅、財政、工商、審計、紀檢、監(jiān)察等部門配合，發(fā)揮各部門職能作用，形成整體合力，加強對接收發(fā)票單位所取得發(fā)票的審查、核對，大力整頓發(fā)票管理秩序，凈化發(fā)票管理環(huán)境。切實做到以查促管，通過對開具普通發(fā)票的記賬聯(lián)、發(fā)票聯(lián)、存根聯(lián)之間相互對比、核對，努力提高稅收監(jiān)控水平，有效制止稅收流失，使發(fā)票管理工作步入規(guī)范化、科學化、制度化的軌道。

第五篇：試論酒店管理中人性化管理問題

試論酒店管理中人性化管理

李秀勤

（安徽工業(yè)經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學院 旅游管理系 10911班； 安徽合肥 230051）摘要：近幾年來，管理不再像過去一紙嚴格不可動搖的規(guī)章制度，隨著社會的發(fā)展，人們生活水平的提高，僅僅靠工資已經(jīng)不能提高員工工作積極性，工資也不是唯一吸引員工的籌碼，員工需要被關(guān)心、認可、尊重。因此管理不能再像過去那么機械。人性化管理是當今管理必須考慮的問題，文中以寧海開元新世紀大酒店為例就有關(guān)人性化管理做了闡述以及酒店常用的人性化管理方法和使用人性化管理方法和使用人性化管理中存在的一些問題。

關(guān)鍵詞：忠度度人力資源戰(zhàn)略科學化管理

0引言

通過在寧海開元新世紀大酒店的學習，在某酒店零點餐廳聞軒概念餐廳工作，對服務(wù)技能的要求要高于其它部門，因為聞軒餐廳主打服務(wù)品牌，在這個崗位從一開始不喜歡一些素質(zhì)不高的客人，到明白了沒有不好的客人，只有不好的員工，沒有不好的員工，只有不好的管理者，在實習過程中也有遇到一些困難和心里障礙，但是每當?shù)诙焯柹鸬臅r候都在內(nèi)心告訴自己；“新的一天，新的開始，新的起點”，做為一名未來的酒店人要經(jīng)得起考驗，做為一名酒店管理專業(yè)畢業(yè)的學生，在開元酒店我學的最多，觀察最多的是其酒店管理者管理的方式方法，感悟最多的就是其人性化的管理，我想這也是開元酒店從一個賓館發(fā)展到在全國各地有五十多家四星、五星酒店的重要原因之一。

如何才能使酒店在激烈的市場競爭中立于不敗之地？酒店的長久動力在哪里？無數(shù)優(yōu)秀酒店的實踐告訴我們：人性化管理已經(jīng)提升為酒店的戰(zhàn)略、戰(zhàn)策，也是酒店發(fā)展的關(guān)鍵因素，在科學化管理的眾多因素中，人性化管理問題是重要內(nèi)容之一，直接關(guān)系到人力資源使用的好壞，很多酒店都有人才外現(xiàn)象，隨著人員培訓成本的增加和酒店發(fā)展需要員工忠誠度，留不住人才已經(jīng)成為制約酒店發(fā)展的重要因素之一，有效的人性化管理正是解決這個問題的關(guān)鍵，所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛力為已任的管理模式。人性化管理的重要性

1.1人性化管理可以調(diào)動員工工作積極性提高酒店績效。

酒店最關(guān)心的是什么？是績效！酒店有了好的績效才能生存，酒店要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平，在酒店工作中，我們常?？梢钥吹?，有些才能卓越的員工的績效低于一些才能明顯不如自己的人，可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。

以往的酒店過份強拼員工的個人能力，其實有時候員工能力的大小只是單方面的，有些能力較強的員工對酒店待遇要求就高一些，如果酒店不能很好的運用人性化模式讓他們不滿，就會影響到他們自身能力的發(fā)揮和工作積極性。

1.2人性化管理可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。

員工的潛力能否得到充分挖掘，對酒店有著深遠的影響，美國哈佛大學教授咸廉·詹姆士發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛能只能發(fā)揮出20%—30%，而能夠激勵員工的最主要的因素是人性化管理。

由此可見，企業(yè)管理中，運用人性化管理調(diào)動員工工作積極性勢在必行，酒店引入人性化管理不僅是現(xiàn)代的人力資源的現(xiàn)代化表現(xiàn)，還是為未來酒店發(fā)展打下了一個堅實的基礎(chǔ)。

1.3人性化管理是以當下員工需求所定制的人性化管理為什么可以調(diào)動員工工作積極性？什么樣的人性化管理才能調(diào)動員工工作積極性？要想掌握這些問題，就必須明白當下員工想要什么，也就是員的要“需求”。

需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需求層次論是人性化管理中基本，必不可少的理論，它把員工需要從低到高分為五個節(jié)段，依次為：生理需要，安全需要，社會需要，尊重需要，自我實現(xiàn)需要，其中尊重需要自我實現(xiàn)需要與人性化管理相呼應(yīng)，這要求在管理過程中，管理者充分考慮員工需求，滿足員工一些合情合理的特別要求，給予其人格上充分尊重，才能讓員工滿意，從而提高員工工作積極性。2人性化管理存在的問題

2.1 人性化管理過份強調(diào)人性化，忽略了管理

對酒店來說在采取人性化管理的同時也要根據(jù)酒店自身經(jīng)營特點采取一些措施約束員工，而不是一味追求人性化，在酒店哪怕是下班時間到了，客人還未用完餐，員工也不能離開，直到客人離開，這是酒店經(jīng)營性質(zhì)決定的，也是員工所從事的職業(yè)要求，武認晨鳴用嚴格的管理制度來約束員工行為，取得了很大成功，這對我們是個很好的借鑒，在人性化的同時也要加強管理約束，任何事物的存在都要適當，這樣才能延續(xù)并發(fā)展。人性化管理的措施

3.1用企業(yè)文化培訓入職員工

給員工進行入職前培訓，不僅可以幫助員工在入職后能夠有相應(yīng)的技能更好、更快的處理工作中的問題，減少其入職后工作壓力，還可以對其進行企業(yè)文化灌輸，讓其在精神上對本酒店認可并有歸屬感，引導其快樂工作，幸福生活，讓其融入團隊，在團隊中感受到一種積極向上，被關(guān)心、被愛護的氛圍。

3.2按照法律規(guī)定，安排員工節(jié)假日及休息日，以及節(jié)假日加班工費。

對于酒店每一個員工來說，淡季時雖然工作相對輕松，但其不確定的工作時間，讓其工作之余的時間很少，再加上休息日的不確定性，以及大部分休息是以半天拼揍，給員工生活帶來不便。旺季由于一般是節(jié)假日，酒店員工有特別要求休息過節(jié)的，有辭職的，給一些員工工作量上加大，使其休息日減少，休息時間減少，甚至超負荷量工作，對酒店來說，節(jié)假日加班不能休息實屬正?，F(xiàn)象，當然這會給員工情緒上帶來波動，所以酒店應(yīng)靈活應(yīng)變，用人性化管理去解決酒店員工迫切需要解決的問題，考慮員工感受，根據(jù)酒店的經(jīng)營特點在比較空閥時盡量安排員工休息，在比較忙的時候，適當?shù)慕o予員工補償，比如給員工加工資，發(fā)小禮品，在經(jīng)濟比較發(fā)達的地區(qū)，員工每月可以休息八天，這樣相應(yīng)的彌補員工工作時間超時問題，讓員工感受到酒店人性化關(guān)懷。

3.3定期組織員工業(yè)余活動

酒店可以定期組織員工業(yè)務(wù)活動，比如說聯(lián)合其它酒店或本集團酒店組織一次運動會、節(jié)日晚會、一次騎車環(huán)城繞行，根據(jù)不同季節(jié)約定去摘草莓、葡萄、爬山??，這些活動不僅豐富了員工生活，而且還相應(yīng)的為員工精神上減壓、放松，使其更好的投入工作。在浙江寧海開元酒店，員工生日會收到酒店總經(jīng)理的生日祝?？ㄆ透兄x信，除此之外，員工還可以享受酒店免費提供的午餐和出去游玩，在吃飯時各管理層，分別敬員工酒，這讓員工感受到酒店對自己的尊重，是人性化管理的典型案例。

3.4給予員工生活上的關(guān)懷、照顧

在開元酒店，酒店給員工宿舍安裝空調(diào)、電視、衣柜、寫字桌、熱水瓶、洗臉盆、被子，24小時提供開水，定期給員工洗被單，有專門的宿管人員打掃衛(wèi)生，冬天為員工提供熱水袋，以及加被子服務(wù)，員工上下班有班車接送，提供早餐、中餐、晚餐、夜宵，菜肴豐盛，每個星期六提供水果，逢年過節(jié)領(lǐng)導帶上禮品去宿舍拜訪，與此同時酒店把錢發(fā)給各班組管理人員讓其定期組織員工聚餐，這樣不僅可以增進員工團隊意識，還可以增進員工之間的情誼，化解矛盾，更好的團結(jié)在一起，把工作更好的完成。

3.5定期的組織員工大會

在開元每個月一有次員工大會，酒店上下每個員工都參加，讓每個員工都有參政義政的感覺，在大會上酒店這個月的經(jīng)營狀況，以及發(fā)生的一些特別事件的詳情，都予以公布，同時表揚這個月的優(yōu)秀員工，以及員工反應(yīng)的問題，都會在此得到解答，這讓每個員工都有被重視的感覺，同時讓員工下意思的增加了對酒店的責任感。

3.6做好勾通交流工作，傾聽員工心聲

在開元酒店管理者定期找每個員工談話，與其勾通，聽取其意見建議，同時引導員工，幫助其解決工作上的困惑，生活上的問題。

3.7尊重每一位員工

在酒店對每個人的禮貌、禮節(jié)要求都很嚴格，禮貌不僅僅用在對客服務(wù)上，而且員工之間，領(lǐng)導與員工之間，都應(yīng)養(yǎng)成相互尊重的習慣，員工見到管理者要

禮貌的打招呼，管理者也應(yīng)以平等的態(tài)度回應(yīng)員工的禮貌問候，除此之外，管理者在教導員工時要注意說話語氣態(tài)度，以及用詞，避免傷及員工自尊心，同時管理者在管理時，要注意管理層次，比如當總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)服務(wù)員做錯事情時，不要當場責怪、批評員工，應(yīng)事后告知經(jīng)理或領(lǐng)班，這樣即避免總經(jīng)理事務(wù)繁忙，也不會給員工太大心理壓力。

3.8幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生活規(guī)劃是體現(xiàn)人性化管理的另一方面，即考慮到員工對自身求進取的心情，也是酒店激勵員工的一種方法，有了目標員工就會積極進取，從而更好的完成工作，實現(xiàn)員工目標與酒店目標達成一致，這休現(xiàn)了人性化管理滿足員工的自我實現(xiàn)需要。

3.9適當?shù)氖谟趩T工權(quán)力

適當?shù)氖谟趩T工權(quán)力對酒店來說一方面可以讓員工有一定自我發(fā)揮潛力的空間，體現(xiàn)人性化管理，另一方面有利于快速有效的解決問題避免因程序繁瑣導致客人不清引起投訴，因而損失客源。

結(jié)語

關(guān)于人性化管理的學問還有很多，并且會隨著社會的發(fā)展滋生出更多的問題，本文只是一般性的把問題概括、論述。除了這些關(guān)于人性化問題，還需要我們不斷追問，研討，結(jié)合酒店自身狀況不斷研發(fā)適合自己的人性化管理體制，才是王道。

參考文獻：

[1]加里·德斯勒《人力資源管理》中國人民大學出版[M].P.245

[2]陳坤 哈佛人才管中國山峽出版社[J] P.201

[3]陳天詳人力資源管理中山大學出版社[M] P.401