第一篇：信息資源管理復(fù)習(xí)提綱(第四章)

第四章 信息資源內(nèi)容管理

本章從信息處理的環(huán)節(jié)（需求、收集、存儲(chǔ)、傳輸、加工、使用）來探討信息資源的管理。本章內(nèi)容實(shí)用性強(qiáng)，要求能結(jié)合 實(shí)際應(yīng)用來理解相關(guān)的方法和手段。

1.【識(shí)記】信息需求的定義是什么？（P98）名詞解釋

所謂信息需求，是指人們在從事各種社會(huì)活動(dòng)的過程中，為解決不同的問題所產(chǎn)生的對(duì)信息的需要。

2.【識(shí)記】作為信息用戶的人類個(gè)體或群體具有哪些方面的特征？（P98）[201104綜合分析題]案例4-1 注意 信息用戶 名詞解釋

將既具備信息需求又具有信息行為的人，稱之為信息用戶。信息用戶包括個(gè)人用戶和團(tuán)體用戶。作為信息用戶的人類個(gè)體或群體具有三方面的特征：

（1）擁有信息需求，及需要接收信息以解決未知問題。信息需求是信息用戶最為本質(zhì)的特征。

（2）具備利用信息的能力（包括觀察能力、理解能力、概況能力、抽象能力、分析與綜合能力、判斷與推理能力等），即有能力接收、處理和利用信息。

（3）具有接受信息服務(wù)的行動(dòng)，即事實(shí)上接收和利用信息。

如果只具備信息需求和信息能力而未形成實(shí)際的行動(dòng)，則為潛在信息用戶。3.【識(shí)記】職業(yè)信息需求的定義是什么？（P98）[201104單選] 職業(yè)信息需求是指除了生活中的信息需求之外，個(gè)人的信息需求還包括工作中產(chǎn)生的信息需求。

4.【識(shí)記】生活中的信息需求主要反映在哪些方面？（P98）（1）物質(zhì)生活的信息需求；（2）精神、文化生活的信息需求；（3）個(gè)人安全的信息需求；

（4）勞動(dòng)和其他社會(huì)工作的信息需求；（5）社會(huì)交往與互助的信息需求；（6）適應(yīng)社會(huì)的信息需求；（7）增長知識(shí)的信息需求；（8）創(chuàng)造活動(dòng)的信息需求；

（9）實(shí)現(xiàn)某種生活目標(biāo)的信息需求；（10）產(chǎn)生某種興趣的信息需求。

5.【識(shí)記】職業(yè)信息需求可以分為哪些類別？（P98）

一、為完成工作而產(chǎn)生的信息需求，主要包括：（1）為熟悉各工作環(huán)節(jié)而產(chǎn)生的信息需求；

（2）為了解同行業(yè)及同仁的工作情況而產(chǎn)生的信息需求；（3）為熟悉客戶情況而產(chǎn)生的信息需求；（4）為提高職業(yè)技能而產(chǎn)生的信息需求。

二、為應(yīng)付工作中的異常情況而產(chǎn)生的信息需求，主要包括：為解決工作中發(fā)生的意外事件而產(chǎn)生的信息需求，如了解事件的性質(zhì)，明確是否發(fā)生過類似事件，有無詳細(xì)記錄，如果有，是如何解決的，等等。

6.【識(shí)記】組織活動(dòng)可以分為哪些不同的層次？（組織中不同層次的信息需求）（P99）組織中不同層次的管理人員對(duì)信息的需求是不同的。

一、操作人員

最底層的操作人員包括兩類：

（1）負(fù)責(zé)生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務(wù)的工人；（2）普通職員，負(fù)責(zé)事務(wù)性的工作。

二、基層管理人員

基層管理人員的主要職責(zé)是監(jiān)督操作層人員的工作，這要求他們熟悉操作層各項(xiàng)任務(wù)，以便能與操作層人員共同解決生產(chǎn)和人事問題。

三、中層管理人員及技術(shù)或?qū)I(yè)人員

中層組織活動(dòng)分為兩類，一類是由專業(yè)技術(shù)人員從事的活動(dòng)，他們單獨(dú)工作或組成專家小組。另一類則是從事各部門管理工作的人員，我們稱之為中層管理人員。

四、高層管理人員

高層和中層管理人員是組織各項(xiàng)活動(dòng)得以正常運(yùn)行的核心。

五、專業(yè)技術(shù)人員

專業(yè)技術(shù)人員的信息需求種類依其工作性質(zhì)而定。

7.【識(shí)記】專業(yè)技術(shù)人員信息需求的特點(diǎn)有哪些？（P100）（1）通常需要原始的，未經(jīng)加工處理的數(shù)據(jù)。（2）其信息需求取決于工作性質(zhì)。

8.【識(shí)記】決策過程可分為哪三個(gè)階段？（P100）注意決策的定義（名詞解釋）決策是一種管理活動(dòng)，是決策者為解決問題而進(jìn)行的判斷、選擇行動(dòng)方案的過程。決策過程可分為三個(gè)階段：

（1）發(fā)現(xiàn)問題；

（2）設(shè)計(jì)和分析可能的解決方案；

（3）選擇執(zhí)行其中的一個(gè)方案以解決問題。

9.【識(shí)記】決策問題大致可以分為哪些類別?（P100）[201104單選] 注意要能夠區(qū)分哪些是結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化問題。（1）結(jié)構(gòu)化問題

結(jié)構(gòu)化問題是指在組織活動(dòng)的過程中，經(jīng)常重復(fù)發(fā)生的問題。對(duì)這類問題，通常有固定的處理方法。由基層管理人員完成。

（2）半結(jié)構(gòu)化問題

半結(jié)構(gòu)化問題并無固定的，重復(fù)使用多次的解決方案可遵循。需要加入個(gè)人的主觀判斷，由中層管理者完成。

（3）非結(jié)構(gòu)化問題

非結(jié)構(gòu)化問題是指獨(dú)一無

二、非重復(fù)性決策的問題。面對(duì)非結(jié)構(gòu)化問題，要更多地依靠決策者的直覺，由高層管理者來完成。10.【識(shí)記】信息采集的定義是什么?(P101)名詞解釋

所謂信息采集，是指根據(jù)用戶的需要，尋找、選擇相關(guān)信息并加以聚合和集中的過程。11.【識(shí)記】信息源的定義是什么？（P102）名詞解釋

信息源是人們獲取信息的來源，它是自然界和人類一切活動(dòng)和思維的反映，是人類知識(shí)和記憶的物質(zhì)載體，是信息傳播過程中的第一要素，信息源數(shù)量巨大形式多樣。

12.【識(shí)記】信息源可以分為哪些類型？（P102）

（1）根據(jù)信息是否被記錄，可分為記錄型信息源和非記錄型信息源，如圖書、聲像等屬于記錄型信息源，而樣品、標(biāo)本和掌握信息的人等則屬于非記錄型信息源。

（2）對(duì)于記錄型信息源，可根據(jù)信息被加工的層次，劃分成一次信息源、二次信息源、三次信息源以及N次信息源。文獻(xiàn)信息源是一類重要的記錄型信息源。

（3）根據(jù)信息是否數(shù)字化，可以將信息源分為數(shù)字化信息源和非數(shù)字化信息源，數(shù)字化信息源包括組織內(nèi)部的各種信息系統(tǒng)、專業(yè)數(shù)據(jù)庫、互聯(lián)網(wǎng)上的數(shù)字出版物等；

（4）根據(jù)信息的載體，可以將信息源分為印刷型信息源、縮微想、型信息源、電子型信息源、實(shí)物信息源、聲像信息源等；

（5）根據(jù)信息的運(yùn)動(dòng)形式，還可以把信息源分為靜態(tài)信息源和動(dòng)態(tài)信息源等。13.【識(shí)記】專業(yè)數(shù)據(jù)庫是什么？（P102）[201104單選] 專業(yè)數(shù)據(jù)庫是數(shù)字化信息源。

14.【識(shí)記】文獻(xiàn)的定義是什么？（P102）

文獻(xiàn)是記錄知識(shí)的一切載體，是知識(shí)型信息傳承與共享的重要工具。15.【識(shí)記】根據(jù)載體的形式，文獻(xiàn)分為哪些類型？（P102）（1）印刷型；（2）縮微型；（3）機(jī)讀型；（4）聲像型；

16.【識(shí)記】根據(jù)不同出版形式及內(nèi)容，文獻(xiàn)可以分為哪些類型？（P26）（1）圖書

凡篇幅達(dá)到48頁以上并構(gòu)成一個(gè)書目單元的文獻(xiàn)稱為圖書。（2）連續(xù)型出版物

連續(xù)型出版物，顧名思義，在時(shí)間上是有一定的連續(xù)型，包括期刊、報(bào)紙和年度出版物。（3）特種文獻(xiàn)

?？墨I(xiàn)、標(biāo)準(zhǔn)文獻(xiàn)、學(xué)位論文、科技報(bào)告、會(huì)議文獻(xiàn)、政府出版物、檔案資料、產(chǎn)品資料等則是特種文獻(xiàn)，也叫特種出版物。

17.【識(shí)記】根據(jù)文獻(xiàn)內(nèi)容、性質(zhì)和加工情況可將文獻(xiàn)區(qū)分為哪些類型？（P103）注意區(qū)分哪些是一次、二次、三次文獻(xiàn)。

（1）一次文獻(xiàn)指以作者本人的研究成果為依據(jù)而創(chuàng)作的原始文獻(xiàn)，如期刊論文、研究報(bào)告、專利說明書、會(huì)議論文等。

（2）二次文獻(xiàn)是指對(duì)一次文獻(xiàn)進(jìn)行加工整理后產(chǎn)生的一類方面，如書目、題錄、簡介、文摘等檢索工具。（3）三次文獻(xiàn)是在一、二次文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過綜合分析而編寫出來的文獻(xiàn)，人們常把這類文獻(xiàn)稱為“情報(bào)研究“的成果，如綜述、專題述評(píng)、學(xué)科年度總結(jié)、進(jìn)展報(bào)告，數(shù)據(jù)手冊等。

18.【識(shí)記】信息采集需要遵循哪些原則？（P103）[201107單選] 可出多種題型。（1）目的性原則

信息采集必須有明確的目的性（又稱針對(duì)性）。（2）系統(tǒng)性原則：

所謂系統(tǒng)性，是指時(shí)間上的連續(xù)性和空間上的廣泛性。（3）及時(shí)性原則

及時(shí)性是指所采集到的信息能夠反映出當(dāng)前社會(huì)活動(dòng)的現(xiàn)狀，也包括人未發(fā)現(xiàn)和未使用過得獨(dú)具特色的信息，以及能及時(shí)準(zhǔn)確地反映事物個(gè)性的信息。

（4）經(jīng)濟(jì)性原則

信息采集需要投入一定的人力和財(cái)力，采集的信息量不一定是越全越好，要考慮投入產(chǎn)出比。

（5）計(jì)劃性原則

采集信息時(shí)，既要滿足當(dāng)前需要，又要照顧未來的發(fā)展；既要廣辟信息來源，又要做到持之以恒，日積月累。

（6）可靠性原則

信息采集必須堅(jiān)持調(diào)查研究。（7）預(yù)見性原則

信息采集人員要掌握社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，采集信息時(shí)既要著眼于現(xiàn)實(shí)需求，也要有一定的超前性，要善于發(fā)現(xiàn)新動(dòng)向，隨時(shí)了解未來趨勢，采集哪些對(duì)將來發(fā)展有指導(dǎo)作用的預(yù)測性信息。

19.【識(shí)記】信息采集方法的定義是什么？（P104）名詞解釋

所謂信息采集方法，是指根據(jù)信息采集計(jì)劃，廣泛開辟信息來源，及時(shí)將信息采集到手的基本方法。

20.【識(shí)記】網(wǎng)上信息資源自動(dòng)采集如何實(shí)現(xiàn)？（P104）[201107單選] 網(wǎng)上信息資源自動(dòng)采集要結(jié)合搜索引擎技術(shù)和鏈接分析技術(shù)。

21.【識(shí)記】按信息采集方式劃分，信息采集可以分為哪些方法？（P104）[201204名詞解釋] 注意名詞解釋，選擇題

（1）定向采集法

定向采集法是指在采集計(jì)劃范圍內(nèi)，對(duì)某一學(xué)科、某一國別、某一特定信息盡可能全面、系統(tǒng)地進(jìn)行采集。

（2）定題采集法

定題采集法是根據(jù)用戶指定的范圍或需求有針對(duì)性地采集信息。（3）定點(diǎn)采集法

定點(diǎn)采集法是指聘請專門的信息采集人員定點(diǎn)采集相關(guān)信息資源。（4）主動(dòng)采集法 主動(dòng)采集法是指針對(duì)特定需求或根據(jù)采集人員的預(yù)測，事先發(fā)揮主觀能動(dòng)性，趕在用戶提出要求之前及著手采集工作。

（5）跟蹤采集法

跟蹤采集法是指根據(jù)需要對(duì)有關(guān)信息資源（某一課題、某一產(chǎn)品或某一機(jī)構(gòu)的有關(guān)信息）在一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)視和跟蹤，及時(shí)采集出現(xiàn)的一切新情況、新信息。

（6）社交采集法

該方法形式多種多樣，如參加各種會(huì)議、旅游、舞會(huì)、聚會(huì)、走親訪友、娛樂、網(wǎng)絡(luò)交流等。

（7）現(xiàn)場采集法

參加展覽會(huì)、展銷會(huì)、訂貨會(huì)、科技成果展示會(huì)、交易會(huì)、現(xiàn)場會(huì)、參觀訪問等。（8）委托采集法

由于時(shí)間、精力有限，或不熟悉信息來源，可以委托某一信息機(jī)構(gòu)或信息人員采集，根據(jù)采集的質(zhì)量支付一定費(fèi)用。

（9）間諜采集法

間諜采集法是指利用間諜竊取所需信息的方法。22.【識(shí)記】信息采集途徑有哪些？（P105）（1）內(nèi)部途徑

內(nèi)部途徑一般是指政府機(jī)關(guān)、科研機(jī)構(gòu)、工廠企業(yè)內(nèi)部形成的各種信息通道。（2）外部途徑

外部途徑是指部門以外的各種信息來源，用于采集部門以外各種信息。23.【識(shí)記】信息采集內(nèi)部途徑有哪些？（P105）（1）管理部門

組織內(nèi)部的管理部門是獲取內(nèi)部信息的主要途徑。（2）咨詢與政策研究部門

這類機(jī)構(gòu)主要為領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù)，是指定戰(zhàn)略方案的參謀，是內(nèi)外信息流通的樞紐和焦點(diǎn)。（3）內(nèi)部信息部門

內(nèi)部信息部門包括檔案、資料、圖書、商業(yè)情報(bào)、信息等部門。（4）研究開發(fā)部門

研究開發(fā)部門也能夠提供有關(guān)的內(nèi)部信息。

24.【識(shí)記】信息采集外部途徑有哪些？（P106）[201207多選]（1）文獻(xiàn)部門

文獻(xiàn)部門是傳統(tǒng)的外部途徑。（2）大眾傳播媒介

大眾傳播媒介包括廣播、電視、報(bào)紙、雜志等，從中可以及時(shí)采集到多種信息。（3）學(xué)會(huì)與協(xié)會(huì)等團(tuán)體

通過它可以采集到科技經(jīng)營方面的信息。（4）各種會(huì)議

主要包括科技研討會(huì)、學(xué)術(shù)討論會(huì)、商品推銷會(huì)、展覽會(huì)、交易會(huì)、現(xiàn)場會(huì)、參觀訪問、發(fā)布會(huì)等。

（5）政府部門

主要指工商、稅務(wù)、外貿(mào)、銀行及其對(duì)應(yīng)的主管部門。（6）個(gè)人交往與觀察

主要是指專家、教授、顧問等的交流。（7）用戶與消費(fèi)者

從用戶與消費(fèi)者那里不僅可以獲得產(chǎn)品的需求信息（如產(chǎn)品的性能、形狀、顏色、可以接受的價(jià)格等）。

25.【識(shí)記】信息存儲(chǔ)的定義是什么？（P107）名詞解釋

信息存儲(chǔ)是指將經(jīng)過加工處理后的信息（包括文件、圖像、數(shù)據(jù)、報(bào)表、檔案等），按照一定的規(guī)定記錄在相應(yīng)的信息載體上，并將這些載體按照一定特征和內(nèi)容性質(zhì)組織成系統(tǒng)化的檢索體系。

26.【識(shí)記】信息存儲(chǔ)的作用有哪些？（P107）簡答多選（1）方便檢索

將加工處理后的信息資源存儲(chǔ)起來，形成信息資源庫，為用戶從中檢索所需信息提供了極大的方便。

（2）延長壽命

信息存儲(chǔ)還可以有效地延長信息的使用壽命，提高信息資源的使用效益。信息存儲(chǔ)可以理解為信息在時(shí)間上的傳遞。

（3）利于共享

將信息集中存儲(chǔ)到信息資源庫中，為用戶共享使用其中的信息內(nèi)容提供了便利，人們還可以反復(fù)使用，提供了信息資源的利用率。

（4）方便管理

將信息集中存儲(chǔ)到信息資源庫中，就可以采用先進(jìn)的數(shù)據(jù)庫管理技術(shù)定期對(duì)其中的信息內(nèi)容進(jìn)行更新和刪除，剔除其中已經(jīng)失效老化的信息內(nèi)容。

27.【識(shí)記】信息存儲(chǔ)的基本原則有哪些？（P107）[201104簡答] 簡答多選（1）統(tǒng)一性

統(tǒng)一性原則是指信息的存儲(chǔ)形式應(yīng)該在全國甚至全世界范圍內(nèi)保持一致，這就要求信息存儲(chǔ)時(shí)需要遵守相關(guān)的國家標(biāo)準(zhǔn)或者國際標(biāo)準(zhǔn)。

（2）便利性

便利性原則是指信息的存儲(chǔ)形式要以方便用戶檢索為前提，否則會(huì)影響用戶使用該信息資源。

（3）有序性

有序性原則是指信息存儲(chǔ)時(shí)要按一定規(guī)律進(jìn)行排列，以方便用戶檢索。（4）先進(jìn)性

先進(jìn)性原則是指信息資源的存儲(chǔ)形式應(yīng)該盡量采用計(jì)算機(jī)以及其他新興材料作為信息資源存儲(chǔ)的載體。

28.【識(shí)記】根據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，信息存儲(chǔ)的類型可劃分為哪幾種類型？（P107）（1）存儲(chǔ)載體的分類

如果按載體形式劃分，則可將信息存儲(chǔ)分為以下七種類型：人腦載體存儲(chǔ)；語言載體存儲(chǔ)；文字載體存儲(chǔ)；書刊載體存儲(chǔ)；電信載體存儲(chǔ)；計(jì)算機(jī)載體存儲(chǔ)；新材料載體存儲(chǔ)。

（2）信息庫的分類

信息庫是指按照一定目的和要求，將各種載體形式的信息組織成有序的信息集合體，所按照不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)可以對(duì)信息庫進(jìn)一步細(xì)分為下面三種：

a、按信息庫的存儲(chǔ)手段劃分可將其分為人工信息庫和機(jī)器信息庫。

b、按信息庫的存儲(chǔ)內(nèi)容劃分，則可將其分為文獻(xiàn)信息庫、數(shù)值信息庫、事實(shí)信息庫和綜合信息庫。

c、信息庫的存儲(chǔ)規(guī)模劃分，則可將其分為大型信息庫、中性信息庫和小型信息庫。29.【識(shí)記】信息存儲(chǔ)的主要技術(shù)有哪些？（P108）注意每種技術(shù)的特點(diǎn)。（1）縮微存儲(chǔ)技術(shù)

縮微存儲(chǔ)技術(shù)主要是利用攝影機(jī)將印刷品的內(nèi)容縮微拍攝到膠片上，沖洗成縮微膠片后予以存儲(chǔ)。存儲(chǔ)密度高、方法簡單、成本低、保存期長，忠實(shí)于原件，不易出錯(cuò)。

（2）聲像存儲(chǔ)技術(shù)

聲像存儲(chǔ)技術(shù)是指將信息通過錄音或者錄像等方式記錄存儲(chǔ)的一種信息存儲(chǔ)技術(shù)，它包括錄音存儲(chǔ)技術(shù)、錄像存儲(chǔ)技術(shù)和電影存儲(chǔ)技術(shù)。

（3）計(jì)算機(jī)存儲(chǔ)技術(shù)

計(jì)算機(jī)存儲(chǔ)技術(shù)是指利用計(jì)算機(jī)的內(nèi)外存儲(chǔ)器來存儲(chǔ)信息的一種技術(shù)。密度高、容量大、成本低、可自動(dòng)存取數(shù)據(jù)。

（4）光盤存儲(chǔ)技術(shù)

光盤存儲(chǔ)技術(shù)是20世紀(jì)70年代以來發(fā)展起來的利用激光和計(jì)算機(jī)存儲(chǔ)信息資源的新型存儲(chǔ)技術(shù)。存儲(chǔ)密度高、容量大，價(jià)格低廉，便于復(fù)制；堅(jiān)固耐用，存儲(chǔ)壽命長，然而誤碼率比較高。

（5）網(wǎng)絡(luò)存儲(chǔ)技術(shù)

網(wǎng)絡(luò)存儲(chǔ)技術(shù)是指網(wǎng)絡(luò)上的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)中心的實(shí)現(xiàn)技術(shù)。常用的網(wǎng)絡(luò)存儲(chǔ)結(jié)構(gòu)分為三種：直連式存儲(chǔ)（簡稱DAS-Direct Attached Storage）、付網(wǎng)存儲(chǔ)（簡稱NAS-Network Attached Storage）和存儲(chǔ)區(qū)域網(wǎng)（簡稱SAN-Storage Area Nework）。

30.【識(shí)記】光盤存儲(chǔ)技術(shù)具有哪些特點(diǎn)？（P109）[201107單選]（1）存儲(chǔ)密度高、容量大;（2）價(jià)格低廉，便于復(fù)制；

（3）堅(jiān)固耐用，存儲(chǔ)壽命長，然而誤碼率比較高。

31.【識(shí)記】信息檢索的定義？（名詞解釋）信息檢索要遵循基本原則有哪些？（P109）信息檢索是指對(duì)信息的尋找和調(diào)取工作。（1）目的性（2）時(shí)間性（3）全面性（4）準(zhǔn)確性（5）規(guī)范性

32.【識(shí)記】根據(jù)不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，可將信息資源檢索進(jìn)一步劃分為哪些不同類型？（P109）

（1）若按檢索內(nèi)容劃分，則可將信息資源檢索分為：

a、文獻(xiàn)檢索，及根據(jù)檢索的要求，利用檢索工具查找出符合需要的文獻(xiàn)或論文； b、事實(shí)檢索，即查找有關(guān)某一事物的發(fā)生與發(fā)展情況及相關(guān)資料； c、數(shù)據(jù)檢索，即查找某種數(shù)據(jù)、公式、圖表或化學(xué)式等。（2）若按檢索方式劃分，則可將信息資源檢索分為： a、手工檢索 b、機(jī)器檢索。

（3）若按系統(tǒng)連接情況劃分，則可將信息檢索分為： a、成批檢索服務(wù) b、聯(lián)機(jī)檢索服務(wù)。

33.【識(shí)記】什么叫全文檢索，什么是多媒體信息檢索技術(shù)？（P109）[201204單選，201207簡答] 全文檢索是以全文本信息為主要檢索對(duì)象，允許用戶以布爾邏輯和自然語言，根據(jù)資料內(nèi)容而不是外在特征來實(shí)現(xiàn)檢索的先進(jìn)的檢索技術(shù)。檢索技術(shù)包括后控檢索、原文檢索、期望值與加權(quán)檢索等。其中，以全文檢索為核心技術(shù)的搜索引擎已成為因特網(wǎng)時(shí)代的主流技術(shù)之一。

多媒體信息檢索主要是基于內(nèi)容的檢索，是直接對(duì)圖像、視頻、音頻等多媒體信息進(jìn)行分析、抽取特征和語義，利用這些內(nèi)容特征建立索引，然后進(jìn)行檢索。

34.【識(shí)記】信息檢索的基本程序有哪些？（P110）[201204單選] 簡答題（1）確定檢索的范圍和深度

信息檢索的范圍是指檢索信息內(nèi)容的寬度。信息資源檢索的深度有兩個(gè)含義： a、信息資源檢索的長度。b、是否需要索取信息的根源。（2）選擇檢索工具

信息資源檢索的工具很多，主要有目錄、索引、文摘、搜索引擎等。在檢索過程中應(yīng)根據(jù)需要科學(xué)地選擇合適的信息檢索工具。

（3）選擇檢索途徑

信息檢索總是根據(jù)信息的某種外表特征和內(nèi)容特征來查找并索取信息資料的，這些特征被稱為信息資源的檢索途徑，包括分類途徑、主題途徑、信息名稱途徑、信息提供者途徑、序號(hào)途徑等，檢索時(shí)可以根據(jù)需要加以選擇。

（4）選擇檢索方法

選擇檢索方法的目的在于尋求花費(fèi)時(shí)間少，查獲信息資料全的有效方法。（5）實(shí)施信息查找（6）調(diào)取信息資料 調(diào)取信息資料既可能是指將信息資料調(diào)取出來，也可能是指為信息需求者提供復(fù)印、打印服務(wù)，還可能是指將信息資料直接提供給需求者使用。

35.【識(shí)記】信息加工的定義是什么？（P111）[201207單選]名詞解釋

信息加工就是指將采集來的大量原始信息進(jìn)行篩選和判別、分類和排序、計(jì)算和研究、著錄和標(biāo)引、編目和組織從而使之成為二次信息的活動(dòng)。

36.信息加工的主要作用是什么？（P111）去除糟粕、信息整序、綜合創(chuàng)新。37.信息加工的過程？（P111）簡答（1）信息篩選和判別（2）信息分類和排序（3）計(jì)算和研究（4）信息著錄和標(biāo)引（5）信息編目和組織

38.【識(shí)記】信息篩選和判別的基本程序有哪些？（P111）（1）信息整理

信息整理時(shí)信息篩選和判別的前提，信息整理要求將雜亂的信息進(jìn)行有規(guī)則的放置，以方便今后進(jìn)一步開展工作。

（2）瀏覽審閱

瀏覽審閱的目的是將錯(cuò)誤明顯或者無用的信息清除掉，而保留真正有用的信息，對(duì)一時(shí)無法確定其去留的信息則暫時(shí)放置一邊留待進(jìn)一步處理。

（3）再次審核

對(duì)一時(shí)拿不準(zhǔn)的信息必須采取會(huì)診或者其他科學(xué)方法，再次對(duì)其分析研究，以確定其取舍，提高信息篩選和判別的準(zhǔn)確性。

39.【識(shí)記】信息篩選和判別的基本方法有哪些？（P111）（1）感官判斷法（2）分析比較法（3）集體討論法（4）專家裁決法（5）數(shù)學(xué)核算法（6）現(xiàn)場核實(shí)法

40.【識(shí)記】信息的著錄的定義是什么？（P112）名詞解釋

信息的著錄是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和格式，對(duì)原始信息的外表特征（如名稱、來源、加工者等）和物質(zhì)特征（如載體形式等）進(jìn)行描述并記載下來的活動(dòng)。

41.【識(shí)記】信息著錄包括哪些步驟？（P112）（1）做好前期準(zhǔn)備工作。（2）確定信息著錄格式。（3）加注標(biāo)識(shí)符號(hào)。

42.【識(shí)記】信息標(biāo)引包括哪些步驟？（P112）（1）選擇和熟悉分類表。（2）進(jìn)行主題分析。（3）歸入最恰當(dāng)?shù)念?。?）審校。

43.【識(shí)記】信息的編目和組織的定義是什么？（P112）

信息的編目和組織，是指按照一定的規(guī)則將著錄和標(biāo)引的結(jié)果另外編制成簡明的目錄，提供給信息需求者作為查找信息工具的活動(dòng)。

44.【識(shí)記】信息編目的基本程序包括哪些？（P112）（1）注意選擇編目形式。（2）實(shí)施目錄編制。（3）實(shí)施目錄組織。

45.【識(shí)記】信息目錄組織的具體方法包括哪些？（P112）（1）內(nèi)容目錄的組織方法

將內(nèi)容目錄組織成目錄體系的方法，通常是按分類號(hào)的順序進(jìn)行排列。（2）其他目錄的組織方法

主題目錄、題名目錄、著者目錄這三種目錄的組織科采用筆順法、筆畫法、拼音法等組織方法。

46.【識(shí)記】信息分析的定義是什么？（P113）名詞解釋

信息分析是指以社會(huì)用戶的特定需求為依托，以定性和定量研究方法為手段，通過對(duì)信息的整理、鑒別、評(píng)價(jià)、分析、綜合等系列化加工過程，形成新的、增值的信息產(chǎn)品，最終為不同層次的科學(xué)決策服務(wù)的一項(xiàng)具有科研性質(zhì)的智能活動(dòng)。

47.【識(shí)記】信息分析方法可以分為哪些類型？（P113）簡答或多選（1）定性分析方法

定性分析方法是指關(guān)于研究對(duì)象的質(zhì)的方面的分析，包括定性的比較、分類、類比、分析和綜合、歸納和演繹等方法。

（2）定量分析方法

信息的定量分析方法強(qiáng)調(diào)對(duì)數(shù)據(jù)的分析，通過建立數(shù)學(xué)模型等可重復(fù)檢驗(yàn)的手段表達(dá)數(shù)據(jù)的內(nèi)涵，從而保證信息分析活動(dòng)成為建立在可靠基礎(chǔ)上的科學(xué)研究活動(dòng)，它是一種高度抽象的方法。

（3）定性和定量相結(jié)合的分析方法

定性分析與定量分析相結(jié)合的方法可以充分發(fā)揮各自的優(yōu)點(diǎn)，相互補(bǔ)充兩種方法的不足，這樣既可以通過定性分析把握信息研究的重心和方向，側(cè)重于物理模型的建立和數(shù)據(jù)意義，又可以通過定量研究為信息分析結(jié)果提供數(shù)量依據(jù)，側(cè)重于數(shù)學(xué)模型的建立和求解。這兩種方法的有機(jī)結(jié)合，使得信息分析得出的結(jié)論更加準(zhǔn)確和可靠，更加符合實(shí)際需要。

48.【識(shí)記】信息分析工作中較常用的定性分析方法有哪些？（P113）[201207單選]（1）綜合法

對(duì)于某一研究對(duì)象相關(guān)的各種來源、各種內(nèi)容的信息，按特定的目的進(jìn)行歸納匯集而成的完整的、系統(tǒng)的信息集合的方法。（2）對(duì)比法

根據(jù)兩種以上同類事物各自相關(guān)的信息來辨別它們的異同或優(yōu)劣的方法。（3）相關(guān)法

利用事物之間內(nèi)在的或現(xiàn)象上的聯(lián)系，從一種或幾種已知事物的有關(guān)信息判斷未知事物的方法。

（4）因果法

根據(jù)事物之間固有的因果關(guān)系，利用已占有的情報(bào)，由原因推導(dǎo)出結(jié)果或由結(jié)果探究其原因的方法。

49.【識(shí)記】信息分析工作中較常用的定量方法有哪些？（P113）[201107多選]（1）文獻(xiàn)計(jì)量分析法

它是基于文獻(xiàn)量的變化與科學(xué)技術(shù)的發(fā)展之間存在著一定的內(nèi)在聯(lián)系，從而可以利用文獻(xiàn)量的變化建立表征這一內(nèi)在聯(lián)系的方程式，據(jù)以了解科學(xué)技術(shù)的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。

（2）插值法

包括內(nèi)插法和外推法。這是一種研究由已知數(shù)據(jù)構(gòu)成的特定函數(shù)的變化規(guī)律，在其變化過程的內(nèi)涵上（內(nèi)插）或變化過程的外延上（外推），取某函數(shù)近似值以代替無法求得的實(shí)際數(shù)據(jù)的方法。

（3）回歸分析法

通過處理已知數(shù)據(jù)來探尋這些數(shù)據(jù)的變化規(guī)律，并以此建立相應(yīng)的回歸方程式，再根據(jù)該方程式來預(yù)測未來發(fā)展的一種數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法?？煞譃橐辉⒍投嘣€性及非線性回歸法等。

（4）決策分析法

以決策科學(xué)和運(yùn)籌學(xué)為基礎(chǔ)，主要有決策樹、線性規(guī)劃、動(dòng)態(tài)規(guī)劃等。（5）預(yù)測分析法

以概率論為其主要理論基礎(chǔ)，對(duì)客觀世界大量的隨機(jī)事件進(jìn)行探索的一種方法。時(shí)間序列和馬爾科夫分析都是常用的預(yù)測分析方法。

50.【識(shí)記】常用邏輯分析方法包括哪些？（P114）[201204單選]（1）比較法（2）分析與綜合法

相關(guān)分析：是利用事物發(fā)生的發(fā)展的相互關(guān)聯(lián)，采取由此及彼的方法，由已知推測未知的。

（3）推理法

51.【識(shí)記】文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)的定義？（P114）[201207名詞解釋] 文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)是以文獻(xiàn)體系和文獻(xiàn)計(jì)量特征為研究對(duì)象，采用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等計(jì)量方法，研究文獻(xiàn)情報(bào)的分布結(jié)構(gòu)、數(shù)量關(guān)系、變化規(guī)律和定量管理，并進(jìn)而探討科學(xué)技術(shù)的某些結(jié)構(gòu)、特征和規(guī)律的一門學(xué)科。

52.【識(shí)記】文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)中常用的三大定律是什么？（P115）

文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)中常用的三大定律有：描述文獻(xiàn)分散規(guī)律的布拉德福定律、描述科學(xué)工作者人數(shù)與其所著論文之間關(guān)系的洛特卡定律、描述詞匯在科技文獻(xiàn)中的使用和出現(xiàn)頻率的齊普夫定律。

53.【識(shí)記】簡述普賴斯曲線和普賴斯指數(shù)的含義？（P115）[201207單選，201107簡答] 以科學(xué)文獻(xiàn)累積量為縱軸，以歷史年代為橫軸，把各個(gè)年代的科學(xué)文獻(xiàn)量在坐標(biāo)圖上逐點(diǎn)描繪出來，然后以一條光滑曲線連接各點(diǎn)，就十分近似地表征了科學(xué)文獻(xiàn)隨時(shí)間增長的規(guī)律，這就是著名的普賴斯曲線。

文獻(xiàn)增長與時(shí)間成指數(shù)函數(shù)關(guān)系。

科技文獻(xiàn)隨時(shí)間的推移，使用頻次逐漸減少的現(xiàn)象稱為文獻(xiàn)老化現(xiàn)象。普賴斯提出一個(gè)衡量文獻(xiàn)老化的數(shù)量指標(biāo)——普賴斯指數(shù)。其定義是：在某一知識(shí)領(lǐng)域內(nèi)，把對(duì)年限不超過五年的文獻(xiàn)的引文數(shù)量與引文總量之比當(dāng)做指數(shù)，用以量度文獻(xiàn)的老化速度和程度。普賴斯指數(shù)計(jì)算公式：

普賴斯指數(shù)=被引文獻(xiàn)數(shù)量（小于或等于5年）/被引文獻(xiàn)總量*100% 54.【識(shí)記】簡述網(wǎng)絡(luò)計(jì)量學(xué)的定義及其研究對(duì)象？（P115）[201204簡答] 網(wǎng)絡(luò)計(jì)量學(xué)是應(yīng)用文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)及信息技術(shù)，對(duì)網(wǎng)上信息的組織、存儲(chǔ)、分布、傳遞、相互引證和開發(fā)利用等進(jìn)行定量描述和統(tǒng)計(jì)分析，以揭示其數(shù)量特征和內(nèi)在規(guī)律。

主要研究對(duì)象：internet提供的站點(diǎn)、主頁、電子郵件、論壇、博客等媒介和內(nèi)容，研究內(nèi)容有信息網(wǎng)絡(luò)的數(shù)量，各種媒介分布，網(wǎng)絡(luò)反應(yīng)時(shí)間、登錄狀況評(píng)估等。

55.【識(shí)記】數(shù)據(jù)挖掘的定義是什么？常用的數(shù)據(jù)挖掘方法和技術(shù)手段有哪些？（P116）[201104多選]結(jié)合案例4-2啤酒和尿布的關(guān)系 名詞解釋、綜合分析

數(shù)據(jù)挖掘：是從大量的、不完全的、有噪聲的、模糊的、隨機(jī)的實(shí)際應(yīng)用數(shù)據(jù)中，提取隱含在其中的、人們事先不知道的、但又是潛在有用的信息和知識(shí)的過程。數(shù)據(jù)挖掘的主要任務(wù)有數(shù)據(jù)抽取分類發(fā)現(xiàn)、聚類和關(guān)聯(lián)規(guī)則發(fā)現(xiàn)。常用的數(shù)據(jù)挖掘方法和技術(shù)手段有：

（1）關(guān)聯(lián)分析

即利用關(guān)聯(lián)規(guī)則進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘。關(guān)聯(lián)分析的目的是挖掘隱藏在數(shù)據(jù)間相互關(guān)系。（2）決策樹

以樹型結(jié)構(gòu)表示分類或決策集合，產(chǎn)生規(guī)則和發(fā)現(xiàn)規(guī)律，尋找數(shù)據(jù)庫中具有最大信息量的字段，建立決策樹的一介人工智能和識(shí)別技術(shù)。

（3）粗糙集

一種研究不完整、不確定知識(shí)和數(shù)據(jù)的表達(dá)、學(xué)習(xí)和歸納的理論方法。（4）人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)

仿照生理神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的非線形預(yù)測模型，通過學(xué)習(xí)進(jìn)行模式識(shí)別。（5）遺傳算法

基于進(jìn)行理論，并采用遺傳結(jié)合、遺傳變異以及自然選擇等設(shè)計(jì)方法的優(yōu)化技術(shù)。（6）歸納學(xué)習(xí)

從大量的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)中歸納抽取出一般的規(guī)則和模式。56.【識(shí)記】知識(shí)管理的定義是什么？（P118）名詞解釋

知識(shí)管理是指一個(gè)組織整體上對(duì)知識(shí)的獲取、存儲(chǔ)、學(xué)習(xí)、共享、創(chuàng)新的管理過程，目的是提高組織中知識(shí)工作者的生產(chǎn)力，提高組織的應(yīng)變能力和反應(yīng)速度，創(chuàng)新商業(yè)模式，增強(qiáng)核心競爭力。

57.【識(shí)記】組織知識(shí)管理包括哪幾個(gè)方面的工作？（P118）

建立知識(shí)庫；促進(jìn)員工的知識(shí)交流；建立尊重知識(shí)的內(nèi)部環(huán)境；把知識(shí)作為資產(chǎn)來管理。其目標(biāo)是從重復(fù)使用組織所擁有的知識(shí)，利用知識(shí)不斷改善決策質(zhì)量，留下員工和團(tuán)隊(duì)的知識(shí)，分享知識(shí)，最終達(dá)到可以運(yùn)用客戶的知識(shí)。

58.【識(shí)記】組織知識(shí)管理的內(nèi)容有哪些？（P118）（1）知識(shí)創(chuàng)新管理；（2）知識(shí)共享管理；（3）知識(shí)應(yīng)用管理；（4）學(xué)習(xí)型組織；（5）知識(shí)資產(chǎn)管理；（6）知識(shí)管理的激勵(lì)系統(tǒng)；（7）知識(shí)管理的技術(shù)與工具；（8）知識(shí)產(chǎn)品的定價(jià)與版本；（9）知識(shí)員工的管理；（10）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新訓(xùn)練；

59.【識(shí)記】個(gè)人知識(shí)管理的定義是什么？（P119）

個(gè)人知識(shí)管理一般指個(gè)人通過工具建立知識(shí)體系并不斷完善，進(jìn)行知識(shí)的收集、消化吸收和創(chuàng)新的過程。

60.【識(shí)記】知識(shí)管理的工具有哪些？（P119）（1）知識(shí)地圖 名詞解釋

知識(shí)地圖是一種圖形方式的知識(shí)索引和向?qū)?，它描述組織內(nèi)各種知識(shí)源的分布、聯(lián)系及實(shí)踐中的發(fā)展變化狀態(tài)，使用者能夠從中直觀、清晰、快速地獲取到需要的各種知識(shí)。

（2）搜索引擎

搜索引擎也是快速獲取知識(shí)的有效工具之一。（3）知識(shí)門戶 名詞解釋

知識(shí)門戶是具有信息集成、知識(shí)分類、個(gè)性化展示和系統(tǒng)資源管理的集成環(huán)境。（4）文檔管理系統(tǒng)

文檔管理系統(tǒng)是組織的知識(shí)資產(chǎn)管理工具，它用來存儲(chǔ)和管理組織的各種文本文檔和圖片文檔等知識(shí)資產(chǎn)。

（5）知識(shí)庫

知識(shí)庫是知識(shí)工程中結(jié)構(gòu)化、易操作、易利用、全面有組織的知識(shí)集群，是針對(duì)某一（或某些）領(lǐng)域問題求解的需要，采用某種（或若干）知識(shí)表示方式在計(jì)算機(jī)存儲(chǔ)器中存儲(chǔ)器中存儲(chǔ)、組織、管理和使用聯(lián)系的知識(shí)片集合。

（6）群件和工作流系統(tǒng)

知識(shí)管理的重要內(nèi)容之一就是知識(shí)共享，群件和協(xié)同軟件是知識(shí)共享工具的主角。此外，論壇、博客、視頻會(huì)議軟件和工作流軟件等也是知識(shí)共享的有利工具。

（7）在線學(xué)習(xí)系統(tǒng) 在線學(xué)習(xí)系統(tǒng)，也叫E-Learning，能夠降低學(xué)習(xí)成本和促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)造。很多大企業(yè)如摩托羅拉、思科等，都將自己企業(yè)的培訓(xùn)課程放到網(wǎng)上，讓員工能夠在線學(xué)習(xí)各種需要的培訓(xùn)課程。

61.【識(shí)記】EKP的主要功能包括哪些內(nèi)容？（P122）（1）知識(shí)庫管理

實(shí)現(xiàn)知識(shí)分類管理與維護(hù)，支持各類知識(shí)文檔（如規(guī)范制度、工作總結(jié)、經(jīng)驗(yàn)案例、技術(shù)論文等）的獲取、存儲(chǔ)、搜索、學(xué)習(xí)、版本控制、點(diǎn)評(píng)、推薦等，促進(jìn)企業(yè)知識(shí)的沉淀、共享、學(xué)習(xí)、應(yīng)用和創(chuàng)新。

（2）人才庫管理

構(gòu)建企業(yè)的人才信息庫，一方面激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人知識(shí)管理，另一方面通過提供的專家地圖。

（3）業(yè)務(wù)藍(lán)圖庫

藍(lán)凌在多年的知識(shí)管理研究與實(shí)踐中，總結(jié)、提煉了許多有價(jià)值的業(yè)務(wù)藍(lán)圖，企業(yè)在實(shí)施EKP時(shí)，可在參考或借鑒業(yè)務(wù)藍(lán)圖庫基礎(chǔ)上，快速構(gòu)建自己的門戶，降低系統(tǒng)實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)。

（4）知識(shí)管理支持工具

實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)知識(shí)庫中知識(shí)的統(tǒng)計(jì)、展示和發(fā)布，幫助企業(yè)推進(jìn)知識(shí)管理應(yīng)用，包括知識(shí)規(guī)劃、知識(shí)跟蹤與推進(jìn)、知識(shí)評(píng)測、知識(shí)審計(jì)四大功能。

62.【識(shí)記】信息傳遞的定義是什么？（P124）名詞解釋

信息傳遞是信息價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的重要條件，它是指以信息提供者為起點(diǎn)，通過傳輸媒介或者載體，將信息傳遞給信息接收者的過程。信息傳遞是將信息的潛在價(jià)值向?qū)嵱脙r(jià)值轉(zhuǎn)移的重要環(huán)節(jié)，只有經(jīng)過傳遞，信息才能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，發(fā)揮其作用。

63.【識(shí)記】信息傳遞的程序有哪些？（P125）（1）完成信息采集檢索

信息采集或檢索式信息傳遞的前提，在需要把信息從發(fā)送者傳遞給接收者或從發(fā)送地傳遞到接收地時(shí)，才有傳遞信息的必要。

（2）選擇信息傳遞工具

信息傳遞的時(shí)效性要求信息的傳遞者根據(jù)實(shí)際需要選擇合適的信息傳遞工具，一般要求選擇速度快、安全系數(shù)高的傳遞工具。

（3）接收實(shí)用信息

接收使用信息是信息傳遞的最后一環(huán)。信息的使用者接收到正確的信息以后，就可以直接使用這些信息了。

64.【識(shí)記】信息傳遞的技術(shù)有哪些？（P125）時(shí)間上的傳遞技術(shù)是存儲(chǔ)技術(shù)； 空間上的傳遞技術(shù)是通信技術(shù)； 發(fā)送方涉及信息編碼和信息壓縮技術(shù)； 傳輸處理涉及調(diào)制解調(diào)和信息加密等方面技術(shù)； 接收方涉及信息還原和解密等技術(shù)。65.信息共享的作用？（P125）理解掌握（1）快速、準(zhǔn)確的獲取信息；（2）快速得到產(chǎn)品信息；（3）促進(jìn)競爭，降低壟斷；（4）鼓勵(lì)商業(yè)創(chuàng)新；（5）降低服務(wù)成本；（6）促進(jìn)交流和合作；

（7）發(fā)現(xiàn)和阻止欺詐等犯罪行為。

66【識(shí)記】信息共享的途徑有哪些？（P126）[201204多選] 按信息提供者劃分：政府機(jī)構(gòu)、大學(xué)、科研機(jī)構(gòu)、商業(yè)機(jī)構(gòu)、非政府組織、綜合信息服務(wù)提供商、其他團(tuán)體和個(gè)人。

按信息提供方式劃分：共享平臺(tái)、共享數(shù)據(jù)庫、信息資源目錄、文獻(xiàn)和數(shù)據(jù)傳遞。按信息傳遞的技術(shù)劃分：Web服務(wù)方式、點(diǎn)對(duì)點(diǎn)方式、文件服務(wù)方式、電子郵件方式、光盤或印刷復(fù)制方式。

67【識(shí)記】信息共享涉及的技術(shù)有哪些？（P123）[201207單選] 信息傳遞技術(shù) 信息存儲(chǔ)技術(shù) 信息安全技術(shù)

信息標(biāo)準(zhǔn)化，是信息共享的前提 信息定位和描述技術(shù) 信息轉(zhuǎn)換技術(shù) 信息融合技術(shù)

信息安全訪問、信息加密以及版權(quán)保護(hù)等技術(shù)也是信息共享中的關(guān)鍵技術(shù)。68【識(shí)記】產(chǎn)生數(shù)據(jù)、系統(tǒng)和環(huán)境異構(gòu)問題的原因有哪些？（P126）（1）計(jì)算機(jī)操作系統(tǒng)類型的差異（2）網(wǎng)絡(luò)協(xié)議標(biāo)準(zhǔn)的差異（3）數(shù)據(jù)格式和標(biāo)準(zhǔn)的差異（4）語言文化的差異

第二篇：人力資源管理復(fù)習(xí)提綱

人力資源管理復(fù)習(xí)提綱

一、單項(xiàng)選擇題

1．舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略的類型可以分為（）

A．累積型、效用型、協(xié)助型 B．分層型、累積型、雙向型 C．細(xì)分型、協(xié)助型、累積型D．協(xié)作型、效用型、靈活型 2．人與工作的相互適應(yīng)是（）

A．人事管理階段的要求 B．人力資源管理階段的要求 C．戰(zhàn)略人力資源管理階段的要求 D．人力資源管理初級(jí)階段的要求

3．同一職系中繁簡難易程度，責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合稱為（）

A．職級(jí)B．職等C．職務(wù) D．職業(yè)

4．在工作設(shè)計(jì)中，工作擴(kuò)大化是指（）

A．工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展 B．工作內(nèi)容的專業(yè)化 C．工作時(shí)間的延長 D．工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展

5．在人員需求預(yù)測方法中，專家評(píng)估法是一種定性預(yù)測技術(shù)，又叫（）A．經(jīng)驗(yàn)判斷法B．德爾菲法C．趨勢分析法 D．散點(diǎn)分析法

6．通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（）

A．趨勢分析法 B．散點(diǎn)分析法 C．比率分析法 D．回歸預(yù)測法 7．外部招募具有以下優(yōu)點(diǎn)（）

A．會(huì)提高員工的士氣 B．會(huì)提高企業(yè)對(duì)人力資源的投資回報(bào) C．可得到更多的人才 D．員工候選人很了解公司 8．以了解企業(yè)員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評(píng)是（）

A．選拔性測評(píng) B．配置性測評(píng)C．開發(fā)性測評(píng)D．診斷性測評(píng) 9．評(píng)價(jià)一項(xiàng)測驗(yàn)可靠與否的指標(biāo)是（）A．誤差 B．信度 C．效度 D．常模

10．具體而言，績效輔導(dǎo)的過程主要包括兩方面的工作（）A．績效溝通與過程輔導(dǎo) B．績效溝通與數(shù)據(jù)收集 C．確定考核者與計(jì)劃跟進(jìn) D．發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效與激勵(lì)

11．全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)的績效考核方法是（）A．平衡記分卡 B．關(guān)鍵事件法 C．交替排序法 D．360度反饋評(píng)價(jià)

12．反映員工所在崗位或所具備技能的價(jià)值中較為固定的價(jià)值的薪酬部分是（）

A．激勵(lì)工資B．績效工資 C．福利 D．基本工資

13．通過計(jì)算與一項(xiàng)工作有關(guān)的各要素總分值來確定該工作相對(duì)價(jià)值的方法是（）

A．工作排序法 C．要素計(jì)點(diǎn)法B．要素比較法 D．工作分類法

14．測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響屬于培訓(xùn)效果評(píng)估中的（）A．行為評(píng)估 B．反應(yīng)評(píng)估 C．成果評(píng)估 D．學(xué)習(xí)評(píng)估 15．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（）

A．角色扮演法 B．案例分析法 C．講授法 D．研討法

16．不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和是（）A．職稱 B．職業(yè) C．職級(jí) D．職位 17．一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷是（）A．一般工齡 B．工作經(jīng)歷 C．職業(yè)生涯D．連續(xù)工齡

18．員工福利的發(fā)展經(jīng)過了不同的發(fā)展階段，早期發(fā)展階段是指（）A．市場經(jīng)營管理時(shí)期 B．企業(yè)自我管理時(shí)期 C．政府介入時(shí)期D．社會(huì)保障協(xié)調(diào)發(fā)展時(shí)期

19．國家規(guī)定在法定節(jié)假日，因工作需要必須安排員工加班的，其加班工資應(yīng)不低于（）

A．100%的勞動(dòng)報(bào)酬 B．200%的勞動(dòng)報(bào)酬 C．300%的勞動(dòng)報(bào)酬 D．400%的勞動(dòng)報(bào)酬

20．根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的（）A．外層物質(zhì)文化 B．中層制度文化 C．內(nèi)層精神文化D．表層行為文化

21．企業(yè)的大小不同、行業(yè)不同、歷史不同、管理不同都會(huì)給企業(yè)文化造成不同的影響，它反映的企業(yè)文化特征是（）A．綜合性B．獨(dú)特性 C．穩(wěn)定性 D．時(shí)代性 22．人力資本理論興起的時(shí)間是（）

A．20世紀(jì)30年代末40年代初 B．20世紀(jì)50年代末60年代初 C．20世紀(jì)60年代末70年代初 D．20世紀(jì)70年代末80年代初

23．小李因在工作中受傷住院三個(gè)月，公司為他報(bào)銷了全部醫(yī)療費(fèi)用，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這部分費(fèi)用屬于（）

A．福利費(fèi)用成本 B．勞動(dòng)事故保障成本 C．健康保障成本 D．失業(yè)保障成本 24．強(qiáng)制性福利又稱為法定福利，是國家通過立法來強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策，主要包括的兩大類是（）

A．養(yǎng)老保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn) B．醫(yī)療保險(xiǎn)和財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn) C．教育保險(xiǎn)和病假工資 D．社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度

25．在組織初創(chuàng)階段，其薪酬構(gòu)成的特點(diǎn)體現(xiàn)為（）

A．基本工資低 福利高 績效獎(jiǎng)金高 B．基本工資高 福利低 績效獎(jiǎng)金低 C．基本工資低 福利低 績效獎(jiǎng)金較高 D．基本工資高 福利高 績效獎(jiǎng)金低 26．員工培訓(xùn)的兩大內(nèi)容是（）

A．職業(yè)技能和專業(yè)知識(shí)技能B．職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì) C．職業(yè)品質(zhì)和職業(yè)行為 D．職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德

27．為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單稱為（）

A．工作說明書 B．工作規(guī)范 C．勞動(dòng)合同 D．職位說明書

28．我國現(xiàn)階段采取的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是（）A．由個(gè)人自行承擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度

B．社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度 C．由社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)提供補(bǔ)償?shù)酿B(yǎng)老保險(xiǎn)制度 D．由國家負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度 29．將為了獲得和開發(fā)人力資源而實(shí)際發(fā)生的支出和利益犧牲計(jì)入人力資源成本的計(jì)量方法稱為（）

A．歷史成本法 B．重置成本法 C．機(jī)會(huì)成本法 D．實(shí)支成本法 30．微觀人力資源管理是指（）A．一個(gè)地區(qū)的人力資源管理 B．國家的人力資源管理

C．特定組織的人力資源管理 D．行業(yè)的人力資源管理

二、多項(xiàng)選擇題

31．人力資源的取得成本一般又可細(xì)分為()A．招聘成本 B．選拔成本 C．錄用成本D．空職成本E．安置成本 32．通過工作分析，在組織層面上對(duì)工作進(jìn)行縱向劃分形成()A．職組 B．職系 C．職級(jí) D．職等 E．職位

33．針對(duì)誤差的不同來源，一般常用以下幾種信度衡量測驗(yàn)結(jié)果的可靠程度()A．復(fù)本信度B．重測信度C．樣本信度 D．評(píng)分者信度 E．被測者信度 34．在績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過程中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面()A．明確 B．可衡量C．切合實(shí)際 D．難度適中E．有區(qū)分度 35．職業(yè)品質(zhì)包括()A．職業(yè)技能 B．責(zé)任感C．職業(yè)態(tài)度 D．職業(yè)道德E．職業(yè)行為習(xí)慣

三、名詞解釋 1.人力資源：

2.工作分析：

3.績效輔導(dǎo)：

4.薪酬調(diào)查：

5.案例分析法：

四、簡答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？

2、簡述一個(gè)良好的績效計(jì)劃的內(nèi)容。

3、簡述績效信息的收集方法。

4、簡述員工福利計(jì)劃的實(shí)施。

五、論述題

1.論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。

六、案例分析題

通達(dá)公司員工的績效考評(píng)通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來說，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績有列評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡單排序。試分析：績效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？

參考答案

一、單選

1-5ABADB

6-10DCDBB

11-15DDCAD

16-20BCBCC

21-25BBBDC 26-30BBBAC

二、多選

ABCE 32 CD 33ABC 34 ABCDE 35BCDE

三、名詞解釋 1.人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。2.工作分析：是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的

職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明 書。

3.績效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼?/p>

全過程，在績效實(shí)施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激 勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄

法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。4.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué) 的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。5.案例分析法：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。

四、簡答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？

答：人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時(shí)代性。人力資源在其形成過程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時(shí)效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。（5）能動(dòng)性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個(gè)良好的績效計(jì)劃的內(nèi)容。

答：通常，一個(gè)良好的績效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。（3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問題及時(shí)反饋和糾正。

（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績效為核心。

4、簡述員工福利計(jì)劃的實(shí)施。

答：員工福利計(jì)劃的實(shí)施，主要需要做好三方面的工作：

（1）員工福利計(jì)劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時(shí)，可以通過印發(fā)福利手冊的方式，詳細(xì)講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)等問題。應(yīng)有專門的機(jī)構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時(shí)的）定期開展討論會(huì)，收集員工中對(duì)福利管理的不解之處，并及時(shí)給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時(shí)，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計(jì)劃，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實(shí)向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴(kuò)大關(guān)于企業(yè)薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時(shí)掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)等問題。

（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規(guī)定的福利待遇時(shí)，福利管理者應(yīng)該按照既定的福利政策和計(jì)劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對(duì)審查合格的申請者，應(yīng)為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇。

（3）節(jié)約開支，降低福利成本。為了提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)，許多企業(yè)進(jìn)行了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承擔(dān)一個(gè)規(guī)定數(shù)額的費(fèi)用，只有員工的支出超過這個(gè)規(guī)定數(shù)額時(shí)才開始享受福利。②由員工承擔(dān)部分購買福利的費(fèi)用。③規(guī)定員工個(gè)人享用福利的上限。④對(duì)不同的員工區(qū)別對(duì)待。⑤認(rèn)真審查員工申請享受福利的條件，嚴(yán)格控制福利享用的條件。⑥實(shí)行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進(jìn)行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的合理性，或?qū)⒂?jì)劃實(shí)施方案進(jìn)行競爭性投標(biāo)。

五、論述題

1論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點(diǎn)：

首先，要弄清楚在績效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識(shí)地加以避免；

其次，要根據(jù)需要正確地選擇績效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時(shí)要對(duì)考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。最后，要排除一些外部因素對(duì)績效評(píng)價(jià)的影響，比如時(shí)間約束的強(qiáng)度、員工流動(dòng)率的高低等。

六、案例分析題 答：分析要點(diǎn)：

（1）績效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。

第三篇：人力資源管理復(fù)習(xí)提綱

人力資源管理復(fù)習(xí)提綱

第一部分：

1.人力資源管理起源于人事管理，并在此基礎(chǔ)上發(fā)展起來。

2.決定績效考核是否成功的關(guān)鍵在于考核者和被考核者對(duì)考核的態(tài)度和目標(biāo)。3.講授法屬于與知識(shí)培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。

4.一般說來，處于市場衰退階段的企業(yè)應(yīng)采用高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)。

5.能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和被稱為人力資源。6.頭腦風(fēng)暴法有利于排除思維障礙、消除心理壓力。

7.企業(yè)內(nèi)部公平主要是指與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)。8.某公司為專業(yè)技術(shù)人才購買汽車，這屬于特殊福利。

9.“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的公平公正原則。10.關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，分配結(jié)果均等的說法是不正確的。11.在考核結(jié)束后，主管與下屬之間就評(píng)估所做的交流叫評(píng)估面談。12.人力資源管理的最終目標(biāo)是組織目標(biāo)的達(dá)成與組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

13.建立以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是有利于員工提高技術(shù)、能力。14.在企業(yè)培訓(xùn)中講授法是最基本的培訓(xùn)方法。15.薪酬市場調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的外部公平。

16.績效考核指員工的實(shí)際績效與組織的期望。做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。17.關(guān)于福利的看法，錯(cuò)誤是：與工資相比，不夠恒定，也不夠可靠。18.屬于外部激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式是獎(jiǎng)金。

19.目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。20.對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行全面分析。

21.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。

22．通過對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績效考核方法，稱為關(guān)鍵事件法。

23.在招聘錄用過程中，如果人力資源部與用人部門在人選上意見沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門的意見。24.“每月廢品率不超過1.5%” 是符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述。25.培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是培訓(xùn)評(píng)估。

26.企業(yè)招聘測試中，完全不準(zhǔn)備問題和答案的面試被稱之為非結(jié)構(gòu)化面試。27．業(yè)績考核是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。

28.員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報(bào)酬稱為績效工資。

29.馬克思稱用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是人是“經(jīng)濟(jì)人”。30．薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是內(nèi)部全體員工。31.人力資源開發(fā)的主要途徑之一是培訓(xùn)。32.我國職工的社會(huì)保險(xiǎn)是強(qiáng)制性保險(xiǎn)。33.企業(yè)發(fā)展與薪酬管理的關(guān)系是相輔相成的。34.全方位反饋評(píng)價(jià)的績效考核方法是360度反饋評(píng)價(jià)。

35.關(guān)于傭金制，“使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益”的表述是錯(cuò)誤的。36.企業(yè)文化的三個(gè)層次結(jié)構(gòu)是精神層、制度層、物質(zhì)層。37.績效考核的最終目的是績效改進(jìn)。38.福利管理原則不包括定期化原則。

39.為保證績效反饋的有效性，最好的方式是進(jìn)行“一對(duì)一”的反饋面談。

40.在汽車制造型企業(yè)里，工人們通常按計(jì)件領(lǐng)取報(bào)酬，在這種情況下的績效考核的重點(diǎn)是結(jié)果。41.人力資源質(zhì)量指標(biāo)主要體現(xiàn)為勞動(dòng)者體質(zhì)和智力的和諧統(tǒng)一。42.某公司為高級(jí)技術(shù)人員購買住房，這屬于特殊福利。

43.為了解某員工績效提高的程度，應(yīng)以該員工的直接主管作為信息的主要來源。

44.在企業(yè)人力資源預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是：找出企業(yè)過去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢。

45．反映員工所在崗位或所具備技能的價(jià)值中較為固定價(jià)值的薪酬部分是基本工資。

46．我國現(xiàn)行的社會(huì)保障體系中，主要針對(duì)社會(huì)貧困者或生活在貧困線以下的人的是社會(huì)救濟(jì)。47.為培養(yǎng)組織成員對(duì)組織的自豪感，必須注意培養(yǎng)認(rèn)同心理。48.績效考核涉及的人員不包括外部客戶。

49.企業(yè)吸收專業(yè)性人員時(shí)，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是特定的雜志。50.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測時(shí)，應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員。51.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是用人所長原則。52.績效管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展。

53.企業(yè)的運(yùn)行與經(jīng)營管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是人才資源。

54.“應(yīng)聘人員的年齡必須在28歲以下”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的公平公正原則。

55.通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是趨勢分析法。

56.可得到更多的人才是外部招募的優(yōu)點(diǎn)之一。

57.在績效管理實(shí)施過程中，最直接影響績效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是直接上級(jí)主管。58.具有“行為緩慢、寧靜”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于粘液質(zhì)。59.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是相互交叉，互為依存。60.薪酬管理最重要的原則是體現(xiàn)公平。

61.早期的人事管理將工作重點(diǎn)放在日常的人事行政業(yè)務(wù)管理。

62.企業(yè)在選擇招聘廣告媒體時(shí)，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時(shí)一般宜采用報(bào)紙媒體。

63.企業(yè)招聘測試中，未提前準(zhǔn)備好問題和答案的面試被稱之為非結(jié)構(gòu)化面試。64.對(duì)患有重大疾病的員工給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助屬困難補(bǔ)助。

65.在培訓(xùn)中既要掌握企業(yè)培訓(xùn)的總原則，也要考慮到因人施教的培訓(xùn)特點(diǎn)。

66.現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是：人生活在社會(huì)上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納。67.課堂講授法屬于與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。68.人員流動(dòng)形式中，借調(diào)不改變隸屬關(guān)系。

69.不與勞動(dòng)者勞動(dòng)量相聯(lián)系，但具有重復(fù)性與終身性特征的薪酬形式是績效工資。

70．勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂和變更勞動(dòng)合同必須遵循三項(xiàng)根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是按勞取酬原則。

71.人力資源規(guī)劃的主要工作是提高工作生活質(zhì)量。72.對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行組織或系統(tǒng)分析。

73.美國學(xué)者卡茲通過對(duì)組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為0.5年—3年。

74.在企業(yè)培訓(xùn)中實(shí)驗(yàn)法是最基本的培訓(xùn)方法。

75．以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)的薪酬成本低。76.人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個(gè)人都得到長期利益。

77.導(dǎo)致培訓(xùn)重要的因素有：技術(shù)進(jìn)步；學(xué)習(xí)型組織；團(tuán)隊(duì)工作；組織重組；參與管理。

78.“職業(yè)路徑”是企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案，其作用體現(xiàn)在：幫助員工了解自己；掌握員工職業(yè)需要；幫助員工滿足需要；滿足企業(yè)需要。

79.績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則：公開原則；反饋原則；制度化原則；正確性原則；實(shí)用性原則。80.企業(yè)薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)選擇：其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè) ；經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)；屬于同行業(yè)競爭對(duì)手的企業(yè) ；本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場上招聘員工的企業(yè)。81、三重需要激勵(lì)理論認(rèn)為人的三種需要是：成就需要；權(quán)利需要；合群需要。82.面試的主要內(nèi)容有：學(xué)術(shù)成就；工作經(jīng)歷；個(gè)人素質(zhì)；人際關(guān)系能力；求職意向。83.有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是對(duì)外具有競爭力；對(duì)內(nèi)具有公正性；對(duì)員工具有激勵(lì)性。84.績效目標(biāo)應(yīng)該是可量化的；可測量的；長期與短期并存的。

85.在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃以后，在調(diào)查中要關(guān)注的問題是：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀；尋找受訓(xùn)員工存在的問題；確定受訓(xùn)員工期望；分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。

86.人力資源管理的基本原理包括：投資增值原理；互補(bǔ)合力原理；激勵(lì)強(qiáng)化原理；個(gè)體差異原理；動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。

87.面試的方式有以下幾種：單獨(dú)面試；小組面試；集體面試；壓力面試。

88.在培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃控制階段，主要的工作包括：收集培訓(xùn)相關(guān)資料；比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距；分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃檢驗(yàn)工具；對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差；公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)。

89．企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行：刊登廣告；就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)；獵頭公司；大中專院校；推薦和自薦。

90.自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，屬于自然減員的是：退休；退職；離休；辭職。91.人的勞動(dòng)能力包含體能和智能兩個(gè)方面。

92.人力資源管理簡稱HRM，是指有效的運(yùn)用人力資源，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

93.職務(wù)分析是指收集、分析和記錄職務(wù)相關(guān)信息的過程，目的是了解職務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和方法，以及確定從事該項(xiàng)職務(wù)需要具備的條件和任職資格。

94.人力資源計(jì)劃簡稱HRP,是指使企業(yè)的人力資源供給與企業(yè)對(duì)人力資源的需求保持一致的過程。95.績效是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果?？冃гu(píng)價(jià)是幫助員工尋找并縮小實(shí)際工作績效與標(biāo)準(zhǔn)工作績效之間差距的過程。

96.培訓(xùn)也稱人力資源開發(fā)，是改進(jìn)員工的能力和企業(yè)績效的過程。

97.人力資源是指具備從事特定工作活動(dòng)所需要的相關(guān)知識(shí)和技能人才的總和。98.招聘是尋找空缺職位的合格候選人的可能來源，并采用適當(dāng)?shù)姆绞轿麄兊狡髽I(yè)來的應(yīng)聘過程。99.職業(yè)計(jì)劃是一個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)，選擇不斷實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過程，職業(yè)目標(biāo)的重點(diǎn)應(yīng)放在個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)的配合上，而不應(yīng)僅僅集中在晉升機(jī)會(huì)上。

100.報(bào)酬是指員工作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而從企業(yè)得到的各種類型的酬勞。包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。101．利潤分享計(jì)劃指用盈利的變動(dòng)衡量企業(yè)績效，超過目標(biāo)利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的一種激勵(lì)形式。

102.人力資源供給預(yù)測是確定企業(yè)是否能夠保證人員具有必要的能力以及人員來自那里的過程。103.人力資源的需求預(yù)測是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需人員數(shù)量和類型的估計(jì)。

104.收益分享計(jì)劃制企業(yè)在本期生產(chǎn)中節(jié)約的成本與上期的相同指標(biāo)進(jìn)行比較，按事先確定的比例將節(jié)約額度在企業(yè)員工之間進(jìn)行分配的激勵(lì)形式。

二、概念題

1.人力資源管理簡稱HRM，是指有效的運(yùn)用人力資源，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

2.職務(wù)分析是指收集、分析和記錄職務(wù)相關(guān)信息的過程，目的是了解職務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和方法，以及確定從事該項(xiàng)職務(wù)需要具備的條件和任職資格。

3.人力資源計(jì)劃簡稱HRP,是指使企業(yè)的人力資源供給與企業(yè)對(duì)人力資源的需求保持一致的過程。4.績效是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果?？冃гu(píng)價(jià)是幫助員工尋找并縮小實(shí)際工作績效與標(biāo)準(zhǔn)工作績效之間差距的過程。

5.培訓(xùn)也稱人力資源開發(fā)，是改進(jìn)員工的能力和企業(yè)績效的過程。

6.人力資源是指具備從事特定工作活動(dòng)所需要的相關(guān)知識(shí)和技能人才的總和。

7.招聘是尋找空缺職位的合格候選人的可能來源，并采用適當(dāng)?shù)姆绞轿麄兊狡髽I(yè)來的應(yīng)聘過程。8.職業(yè)計(jì)劃是一個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)，選擇不斷實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過程，職業(yè)目標(biāo)的重點(diǎn)應(yīng)放在個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)的配合上，而不應(yīng)僅僅集中在晉升機(jī)會(huì)上。

9.報(bào)酬是指員工作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而從企業(yè)得到的各種類型的酬勞。包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。10．利潤分享計(jì)劃指用盈利的變動(dòng)衡量企業(yè)績效，超過目標(biāo)利潤的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的一種激勵(lì)形式。

11.人力資源供給預(yù)測是確定企業(yè)是否能夠保證人員具有必要的能力以及人員來自那里的過程。12.人力資源的需求預(yù)測是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需人員數(shù)量和類型的估計(jì)。

三、簡答題：

1.人力資源具備哪些特點(diǎn)，企業(yè)才能獲取競爭優(yōu)勢。

企業(yè)的競爭必須通過人才來實(shí)現(xiàn)，因此人力資源具有重要的戰(zhàn)略作用，在一定條件下資源會(huì)成為競爭優(yōu)勢的源泉，這些條件是指當(dāng)一個(gè)企業(yè)擁有或開發(fā)了能夠創(chuàng)造價(jià)值的、稀缺的、難以模仿的、或有組織的資源時(shí)，這一資源就能創(chuàng)造出競爭優(yōu)勢。

2.人力資源需求與供給預(yù)測的方法。

需求預(yù)測方法：經(jīng)理人員判斷、德爾非法、趨勢分析法、比例分析和回歸分析。

供給預(yù)測方法：人員流失分析、馬爾科夫矩陣、人員階梯圖、管理人才儲(chǔ)備庫和技能儲(chǔ)備庫。3.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)。

能夠鼓舞員工的士氣，防止人才外流；企業(yè)對(duì)員工有很好的了解；員工對(duì)企業(yè)的情況較熟悉，容易進(jìn)入工作狀態(tài)，需要培訓(xùn)較少；員工對(duì)企業(yè)的目標(biāo)有認(rèn)同感并且不易辭職；節(jié)省招聘費(fèi)用。4.培訓(xùn)的作用。

消除員工因能力不足差勁的工作表現(xiàn)，降低員工的缺勤率和流動(dòng)率；使員工掌握新技術(shù)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力；改善員工的人際關(guān)系，提高員工的工作積極性；防止員工工作技能退化。5.職務(wù)分析需要收集哪些信息

六種信息：工作活動(dòng)；工作中人的行為；工作中使用的機(jī)器、設(shè)備、工具以及其他輔助工具；工作的績效標(biāo)準(zhǔn)；工作的環(huán)境和工作對(duì)人員的要求。6.人力資源部門的職責(zé)

建立人力資源管理的程序；開發(fā)與選擇人力資源管理的方法；監(jiān)控與評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)；向直線管理者提供建議咨詢和服務(wù)。

7.從申請人方面，面試的目標(biāo)是什么。

一是被傾聽和被理解；二是有充分的機(jī)會(huì)說明自己的具備條件；三是得到公平對(duì)待和受到尊重；四是收集職位和企業(yè)的有關(guān)信息；五是做出該項(xiàng)職位是否如意的決策。8.對(duì)企業(yè)而言，面試的目標(biāo)有哪些方面。

收集申請人的有關(guān)信息；傳遞企業(yè)和職位的有關(guān)信息；樹立企業(yè)的良好形象；與求職者建立和睦關(guān)系；做出申請人是否符合在職位的決策。9.內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)。

申請崗位而未錄用的員工積極性受到打擊；在空缺崗位內(nèi)定的情況下，還要與所有申請人面試，浪費(fèi)時(shí)間；可能引起妒忌、攀比的心理，或引發(fā)拉幫結(jié)派等派生問題；被提升的人面臨艱難的角色轉(zhuǎn)換；近親繁殖，被提拔的人缺乏創(chuàng)造性。

10.獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃失敗的原因

獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不公平或不恰當(dāng)；員工擔(dān)心績效長期超過標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)會(huì)改變或提高獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)；群體規(guī)范的效應(yīng)或旁人施加的壓力；員工不理解獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。11.利潤分享計(jì)劃與收益分享計(jì)劃的區(qū)別

利潤分享計(jì)劃在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)實(shí)施，收益分享計(jì)劃在部門實(shí)施；利潤分享計(jì)劃衡量的指標(biāo)是利潤，收益分享計(jì)劃還可以是生產(chǎn)率的提高；收益分享計(jì)劃激勵(lì)效果比利潤分享計(jì)劃更強(qiáng)。12.美國人力資源管理模式的特點(diǎn)

注重勞動(dòng)力市場的調(diào)節(jié)作用；人力資源管理的制度化；重視能力，快速提拔；剛性工資；對(duì)抗性的勞資關(guān)系。

13.日本人力資源管理模式的特點(diǎn)。

不發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場與終身雇傭；重視員工素質(zhì)和培訓(xùn)；有限入口和內(nèi)部提拔；彈性工資；合作性勞資關(guān)系。

14.企業(yè)為什么要進(jìn)行績效評(píng)價(jià)

企業(yè)必須對(duì)員工晉升、增加工資、分配獎(jiǎng)金、解雇、轉(zhuǎn)崗和培訓(xùn)等作出決策，績效考評(píng)是重要依據(jù)之一；績效評(píng)價(jià)反映了企業(yè)和員工對(duì)公正公平的需求；績效評(píng)價(jià)可以為上級(jí)檢查下級(jí)工作，為制定員工的個(gè)人職業(yè)計(jì)劃提供良好的機(jī)會(huì)。

四、綜合題

1.對(duì)360度績效反饋的理解。

（1）360度績效考評(píng)也稱為評(píng)價(jià)開發(fā)計(jì)劃，是一種將績效評(píng)價(jià)與人才培養(yǎng)結(jié)合的管理創(chuàng)新。(2)作法：首先，評(píng)價(jià)者要聽取被評(píng)價(jià)者的同事和下屬的意見，以及讓被評(píng)價(jià)者進(jìn)行自評(píng)。然后，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者會(huì)面就評(píng)價(jià)報(bào)告進(jìn)行討論。最后，雙方一起討論，制訂下一被考評(píng)者的績效目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

(3)優(yōu)點(diǎn)：上級(jí)更好的了解下級(jí)，激勵(lì)員工參與管理，鼓勵(lì)員工管理自己的職業(yè)生涯，迫使上級(jí)幫助下級(jí)發(fā)展，改善團(tuán)隊(duì)合作，培養(yǎng)員工的責(zé)任心。

(4)缺點(diǎn)是花費(fèi)時(shí)間多，只適用管理者，受文化影響大。2.人力資源管理的職能。

（1）人力資源管理的目的是有效的運(yùn)用人力資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)派生出四項(xiàng)職能：人力資源配備、人力資源開發(fā)、人力資源補(bǔ)償和人力資源保障；(2)人力資源配備包括人力資源計(jì)劃、招聘和選擇等內(nèi)容；

(3)人力資源開發(fā)包括員工培訓(xùn)、職業(yè)計(jì)劃和績效評(píng)價(jià)等內(nèi)容；(4)人力資源補(bǔ)償主要指報(bào)酬管理、福利管理和激勵(lì)計(jì)劃等；

（5）人力資源保護(hù)包含安全管理、健康管理、工作生活質(zhì)量管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等內(nèi)容。3.獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃成功的原則。

（1）獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要與戰(zhàn)略相聯(lián)系（2）確?？冃Ш蛨?bào)酬直接掛鉤（3）獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要易于員工理解

（4）設(shè)置有效的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)被員工認(rèn)為是公平的。（5）確保標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行（6）保障基本收入

（7）獲取工作群體對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的支持（8）建立公正的衡量系統(tǒng)

（9）要長期績效、短期績效兼顧（10）考慮企業(yè)文化 4.談?wù)剬?duì)非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和情境面試的理解。（1）面試包括非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和情境面試三種。

（2）非結(jié)構(gòu)化面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，面試人可以任何方式、不受任何限制的提出問題。它是一種綜合性面試，特點(diǎn)是鼓勵(lì)對(duì)方多講，但耗時(shí)較長。

（3）結(jié)構(gòu)化面試有事先準(zhǔn)備好的提綱，面試人要按事先擬定的問題及順序發(fā)問?？梢詼p少非結(jié)構(gòu)面試的不一致和主觀性，增加面試的可靠性和準(zhǔn)確性。但氣氛過于嚴(yán)肅。

（4）情景面試是向所有應(yīng)試人提出一系列于職務(wù)相關(guān)聯(lián)并有明確答案的問題，有些類似于結(jié)構(gòu)化面試，根據(jù)事先確定的參考答案進(jìn)行評(píng)定，提高面試的可靠性。5.人事管理與人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別

（1）聯(lián)系：二者可歸結(jié)為一系列涉及人與人之間關(guān)系的活動(dòng)，都關(guān)注人才的素質(zhì)和要求，都尋求人才選擇、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)發(fā)展和獎(jiǎng)勵(lì)的有效方式。

(2)區(qū)別：人事管理是單純的人事觀點(diǎn)，而人力資源管理是人事經(jīng)營觀點(diǎn)

人事管理是行政類管理，人力資源管理是戰(zhàn)略型管理 人事管理是控制型管理，人力資源管理是開發(fā)型管理 人事管理是封閉型管理，人力資源管理是開放型管理

第四篇：人力資源管理概論復(fù)習(xí)提綱

人力資源管理概論復(fù)習(xí)提綱

1.約翰·R·康芒斯是第一個(gè)使用人力資源概念的人。人力資源的概念是德魯克首先正式提出并加以明確界定。

2.人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：吸納、維持、開發(fā)、激勵(lì)。

3.能力測試包括：一般能力測試、能力傾向測試和特殊能力測試。4.按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將培訓(xùn)與開發(fā)劃分為：知識(shí)性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)三大類。

5.按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試三種類型。

6.人力資源管理的最總目標(biāo)是：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)。

7.人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、者、變革推動(dòng)者。

8.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一般有三種類型：成長戰(zhàn)略、、。

9.企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共同具有的價(jià)值觀念、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和即。

10.職位上每項(xiàng)職責(zé)的工作業(yè)績衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)稱為。業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求。

11.管理者需要具備三種基本技能，技術(shù)技能、人際技能、概念技能。

11.績效具有三個(gè)主要的特點(diǎn)：多因性、、動(dòng)態(tài)性。名詞解釋

1.管理：是在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。

2.人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃(HRP)，是組織在發(fā)展變化的環(huán)境中，根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)的要求，科學(xué)地分析與預(yù)測人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲取需要的人選。

3.職位分析 ：又稱工作分析、職務(wù)分析或崗位分析，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法對(duì)組織中某一特定工作或職位的任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，做出明確規(guī)定，并確認(rèn)完成工作所需要的能力和資質(zhì)的過程。

4.培訓(xùn)需求分析：培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)什么內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。

5.績效管理：績效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程。

6.績效：指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。

7.勝任素質(zhì)：指將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個(gè)體特征，即鑒別性勝任素質(zhì)，以及能將某一工作中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個(gè)體特征，即基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)。

8． 人力資源管理指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。

9.戰(zhàn)略性人力資源管理就是一組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過程。

10.激勵(lì)薪酬：是指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。簡答題

1、人力資源管理的職能有哪些?

包括:

1、人力資源規(guī)劃；

2、職位分析；

3、招聘錄用；

4、績效管理

5、薪酬管理；

6、培訓(xùn)開發(fā)；7職業(yè)生涯規(guī)劃與管理；

8、員工關(guān)系管理

2、薪酬管理的意義？

答：（1）有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工（2）有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)（3）有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效（4）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化.3、赫茨伯格的雙因素理論對(duì)于人力資源管理的指導(dǎo)意義是什么？

答：赫茨伯格的雙因素理論對(duì)于人力資源管理的指導(dǎo)意義在于，能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系。促使管理者在激勵(lì)員工時(shí)必須區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素，對(duì)于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)他們的積 極性，而應(yīng)當(dāng)更多地從激勵(lì)因素入手，滿足員工在這方面的需要，這樣才能使員工更加積極主動(dòng)地工作。

4、簡述激勵(lì)過程中的七個(gè)階段分別是什么？

答：（1）需要的產(chǎn)生，在人的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡，引起心理上的緊張。（2）個(gè)人尋找和選擇滿足需要的對(duì)象和方法，當(dāng)然在選擇滿足需求的途徑時(shí)要 以身的能力為基礎(chǔ)來進(jìn)行，不能選擇那些不現(xiàn)實(shí)的方法。（3）個(gè)人按照既定的目標(biāo)去行動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。（4）組織對(duì)個(gè)人在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的 績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。（5）根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。（6）根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰重新衡量和評(píng)估需要。（7）如果這一激勵(lì)過程滿足了需要，個(gè)人就 會(huì)產(chǎn)生滿足感；如果需要沒有得到滿足，激勵(lì)過程就會(huì)重復(fù)，可能要選擇另一種不同的行為。

5、職位分析的含義

答：職位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。職位分析的結(jié)果是形成職位描述和職位規(guī)范。其中職位描述是以書面敘述的方法來說明工作中需要從事的活動(dòng)，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。而職位規(guī)范則用來說明承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所必須具有的特定機(jī)能、工作和知識(shí)、能力以及其他身體和個(gè)人特征的最低要求。

6、職位說明書的主要內(nèi)容

答：1.職位標(biāo)識(shí)2.職位概要3.履行職責(zé)4.業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)5.工作關(guān)系6.使用設(shè)備7.工作環(huán)境和工作條件8.任職資格9.其他信息

7、招聘的工作程序

答：1.確定招聘需求 2.制定招聘計(jì)劃 3.招募 4.甄選 5.錄用 6.效果評(píng)價(jià)（每點(diǎn)1分）

8、招聘的含義及包括哪三部分？

答：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分。招募是指企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報(bào)企業(yè)空缺職位的過程；甄選是指企業(yè)

采用特定的方法對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)，以挑選最合適人選的過程；錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進(jìn)行初始安置、試用、正式錄用的過程。

論述題

1．試論在人力資源管理活動(dòng)中職位分析的地位和作用。

職位分析在人力資源管理活動(dòng)中的地位和作用主要表現(xiàn)在以下方面：

(1)職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。

①為人力資源規(guī)劃提供必要的信息，增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性。②為人員的招聘、甄選和任用，提供明確的標(biāo)準(zhǔn)，有助于提高人員招聘錄用的質(zhì)量。

③為員工培訓(xùn)和開發(fā)提供客觀依據(jù)，提高培訓(xùn)開發(fā)工作的績效。

④為員工職業(yè)生涯提供咨詢指導(dǎo)，有助于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

⑤為績效管理提供客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提高績效管理的質(zhì)量。

⑥為薪酬管理提供重要依據(jù)，保證薪酬的內(nèi)部公平性。

(2)職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)：

①通過職位分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為，以幫助員工自覺主動(dòng)地尋找工作中存在的問題，并圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。

②通過職位分析，企業(yè)管理人員尤其是人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司和人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。

③通過職位分析，企業(yè)的最高管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人員當(dāng)前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，從而及時(shí)地進(jìn)行職位調(diào)整，提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。

2、什么是職位薪酬體系?有哪些特點(diǎn)?如何制定職位薪酬體系?

職位薪酬體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)薪酬的一種基本薪酬制度。

職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的基本薪酬的制度，它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬，在確定基本薪酬的時(shí)候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。在這種薪酬制度下，有些員工個(gè)人的能力可能會(huì)大大超過其所擔(dān)任的職位本身所要求的技術(shù)或資格水平，但是在職位沒有變動(dòng)的情況下，他們也只能得到與當(dāng)前工作內(nèi)容相對(duì)等的薪酬水平。

基于職位的薪酬體系實(shí)際上就是將員工在組織內(nèi)所占據(jù)的特定職位作為測度員工實(shí)際勞動(dòng)付出的一個(gè)主要指標(biāo)，其操作流程為：第一，對(duì)此項(xiàng)工作職位進(jìn)行職位分析；第二，在職位分析的基礎(chǔ)上編寫工作說明書；第三，對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)；第四，根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序，即建立職位結(jié)構(gòu)。

3：員工甄選的原則。

1.因事?lián)袢?，知事識(shí)人。因事?lián)袢藦?qiáng)調(diào)人員錄用必須根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中的人員供需計(jì)劃，滿足企業(yè)的實(shí)際人員需要。在招聘錄用工作中對(duì)空缺崗位的特點(diǎn)和需要任職者具備的任職資格與勝任素質(zhì)必須非常清楚。2.任人唯賢，知人善用。在招聘過程中，要以企業(yè)利益為重，杜絕任人唯親，錄用人才時(shí)應(yīng)做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，充分考慮每個(gè)應(yīng)聘者的能力、性格、知識(shí)和技能。3.公平競爭，擇優(yōu)錄用。對(duì)待應(yīng)聘者應(yīng)做到公平對(duì)待、一視同仁，不得人為制造不平等的限制。科學(xué)地決定最適合于企業(yè)的錄用人選。4.嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助。員工在試用期間，管理者需為其制定工作標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行考核并在生活上給予關(guān)懷，在工作上幫助員工取得進(jìn)步，用情感吸引他們

留在組織中。

4、績效考核中的誤區(qū)及應(yīng)對(duì)措施。

答：1.暈輪效應(yīng)。這種錯(cuò)誤就是以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對(duì)總體做出評(píng)價(jià)，通俗的講就是“一俊遮百丑”。2.邏輯錯(cuò)誤。這種錯(cuò)誤是指考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。3.近期誤差。這種錯(cuò)誤是指以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對(duì)整個(gè)績效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。4.首因效應(yīng)。指考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對(duì)整個(gè)績效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。5.像我效應(yīng)。這種錯(cuò)誤就是指考核主體將員工跟自己進(jìn)行對(duì)比，與員工相似的就給予較高的評(píng)價(jià)，與自己不同的就給予較低的評(píng)價(jià)。6.對(duì)比效應(yīng)。這種錯(cuò)誤是指在績效考核中，因他人的績效評(píng)定而影響了對(duì)某員工的績效評(píng)價(jià)。7.溢出效應(yīng)。這種錯(cuò)誤就是指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對(duì)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。8.寬大化傾向。這種錯(cuò)誤就是指考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績都比較高。

應(yīng)對(duì)措施：1.建立完善的績效目標(biāo)體系。2.選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w。3.選擇合適的考核方法。4.對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)。

第五篇：信息資源管理

1、按深度加工信息可分為

2、信息是為服務(wù)的3、信息資源的特征

4、MISIRSOASDSSESCIO3COLTPOLAPOAEIISBNISSNSCI5、迪博爾德霍頓懷特伍德 施特勒特曼盧泰宏孟廣均

6、學(xué)習(xí)型組織的特征信息時(shí)代的組織的特性

7、信息孤島米諾骨牌效應(yīng)葡萄藤

8、系統(tǒng)工具有哪些部分每一個(gè)工具的功能信息檢索技術(shù)及關(guān)鍵字

9、數(shù)據(jù)倉庫

10、預(yù)測型模式描述型模式

11、商務(wù)智能的作用商務(wù)智能過程商務(wù)智能系統(tǒng)的主要功能

12、信息來源信息源信息采集

13、文獻(xiàn)信息采集途徑

14、知識(shí)產(chǎn)權(quán)

15、數(shù)字化

16、維護(hù)文獻(xiàn)信息資源知識(shí)產(chǎn)權(quán)的對(duì)策

17、網(wǎng)絡(luò)信息資源的特點(diǎn)

18、WAP網(wǎng)絡(luò)信息資源管理現(xiàn)存的問題三維結(jié)構(gòu)論

19、OIS的安全功能

20、網(wǎng)絡(luò)信息資源的人文管理

21、政府信息資源的特征

22、政府信息資源的作用政府職能政府信息采集途徑政府信息化的構(gòu)成23、我國電子政務(wù)建設(shè)要堅(jiān)持的原則

24、一站 兩網(wǎng) 四庫

25、信息資源的基本作用評(píng)價(jià)企業(yè)信息資源利用水平主要考慮的方面CIO的崗位責(zé)任CIO的素質(zhì)要求企業(yè)信息資源管理的制度建設(shè)

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