第一篇：減少績效評估誤差措施

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減少績效評估誤差措施

由于受評估中各種因素的影響，信度和效度再高的評估體系也會大打折扣。因此，我們要采取有效措施減少誤差，使評估有效性最大化。可采取的措施如下：

1、對工作中的每一方面進(jìn)行評價，而不是只是籠統(tǒng)評價。

2、評估人的觀察重點應(yīng)放在被評估人的工作上，而不要太過注重其他方面。

3、在評估表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的評估者對這些用詞不同的理解。

4、一個評估人不要一次評估太多員工，以免評估先后緊或前緊后松，有失公允。

5、對評估人和被評估人都進(jìn)行必要的培訓(xùn)。

五、制定績效改進(jìn)計劃

評估之后，對被評估人進(jìn)行評估意見的反饋是很重要的，因為進(jìn)行績效評估的一個主要目的就是：改進(jìn)績效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績效改進(jìn)計劃。

（一）選取待改進(jìn)方面的原則

1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實？也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點；也許主管認(rèn)為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。

2、從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動機(jī)，因為員工通常不會選取他根本不想改進(jìn)的地方著手。

3、從易出成效的方面開始改進(jìn)。立竿見影的經(jīng)驗總使人較成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進(jìn)。

4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進(jìn)行改進(jìn)。

（二）績效改進(jìn)的實現(xiàn)

為了擬訂一套完善的績效改進(jìn)計劃，應(yīng)符合下列要求要點：

僅供參考

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1、計劃內(nèi)容要實際。擬定的計劃內(nèi)容須與待改進(jìn)的績效相關(guān)。只是泛泛地學(xué)習(xí)一些理論知識的現(xiàn)象意義不大。

2、計劃要有時間性。計劃的擬定必須有截止日期，而且應(yīng)該有分階段執(zhí)行的時間進(jìn)度表。

3、計劃要獲得認(rèn)同。主管哈員工都應(yīng)該接受這個計劃并致力實行；他們都應(yīng)該保證計劃的實現(xiàn)，而不是做做表面文章。

（三）績效改進(jìn)的四個要點

績效改進(jìn)計劃設(shè)計的目的在于使員工改變其行為。為了要使改變能實現(xiàn)，必須符合四個要點：

1、意愿。員工自己想改變的愿望。

2、知識和技術(shù)。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。

3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進(jìn)績效的環(huán)境工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。

4、獎勵。如果員工知道行為改變后獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎金，或其他福利；精神方面則包括自我的滿足、表揚(yáng)、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。

僅供參考

第二篇：績效評估

績效評估

一:績效的定義

績效評估是對員工的工作行為與結(jié)果進(jìn)行考察、分析、評估與傳遞的過程。它包括企業(yè)的績效評估，部門的績效評

估，員工的績效評估。員工的績效是指他們那些經(jīng)過評估的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果?？冃гu估本質(zhì)上是評估組織成員對組織的貢獻(xiàn)。二：績效的特性

1.多因性。一個員工績效的優(yōu)劣受制與主客觀的多種因素。并不是所有影響因素的作用都是一致的。2.多維性。需要從多個維度或方面去分析與評價績效。3.動態(tài)性?？冃且粋€動態(tài)的過程。

三：績效評估包括1.評估：偏向定量角度進(jìn)行分析，具有客觀性。2.評價：偏向定性角度進(jìn)行分析，具有主觀性。

（內(nèi)涵而言）1.人員素質(zhì)評價：評估對象性格、知識、技術(shù)、能力、適應(yīng)性等方面進(jìn)行評估。2.業(yè)績評定：工作態(tài)度評定和工作完成情況評定。四：績效評估的原則 1.公平的原則。

2.嚴(yán)格的原則。明確績效評估標(biāo)準(zhǔn)，有認(rèn)真績效評估態(tài)度，嚴(yán)格績效評估制度，科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。3.單頭評估的原則。對員工的評估需由被評估者的直接上級來進(jìn)行。4.結(jié)果公開的原則。5.結(jié)合獎懲的原則。

6.客觀評估的原則。建立在客觀事實基礎(chǔ)上，避免主觀性和感情色彩。7.反饋的原則。反饋給被評估者本人。

8.差別的原則。等級之間應(yīng)該有差別和界限。五：績效評估結(jié)果運(yùn)用

1.員工任用的依據(jù)。員工任用的原則：因事?lián)袢?，用人所長，容忍之短。2.員工調(diào)配與任用的依據(jù)。3.確定薪酬的依據(jù)。

4.員工激勵的途徑?？茖W(xué)和嚴(yán)格的績效評估可以作為獎懲的依據(jù)。六：績效評估的內(nèi)容

1.工作業(yè)績：工作完成量大小、工作的差錯率、工作質(zhì)量的好壞、工作是否按時完成、工作成本費(fèi)用以及在工作中的改進(jìn)和提高等創(chuàng)造性成果。

2.工作能力：a知識：文化水平、專業(yè)知識水平等。b技能：操作、表達(dá)、組織、等能力。

c智能：記憶、分析、判斷、綜合、創(chuàng)新等能力。d體能：年齡、性別、健康狀況等。

七：績效評估的方法

1.圖尺度評估法（等級評估法）,應(yīng)用最廣泛的評估技術(shù)之一

2.排序法（排隊法）,交替排序法常用

3.配對比較法

4.目標(biāo)管理法,廣泛應(yīng)用,是一種程序或過程

<1>目標(biāo)設(shè)立原則

a：這個目標(biāo)必須是上下級一致認(rèn)同的b：SMART原則：與績效有關(guān)的題必寫

1.具體的2.可衡量的3.可達(dá)到的4.相關(guān)的5.以時間為基礎(chǔ)的<2>目標(biāo)管理法實施步驟

a：確定組織目標(biāo)

b：確定部門目標(biāo)

c：討論部門目標(biāo)（需確定本部門的每一位員工如何才能為部門目標(biāo)的實現(xiàn)做出貢獻(xiàn)）

d：對預(yù)期成果的界定（確定個人目標(biāo)）

e：工作績效評估（對工作結(jié)果進(jìn)行審查）

f：提供反饋

九：評估前動員

1.向員工宣傳績效評估的科學(xué)性

2.宣傳績效評估的目的和意義。目的：幫助員工提高能力，提升業(yè)績，揚(yáng)長避短

3.向員工宣傳績效評估的公正性和方法的合理性

4.幫助員工了解整個績效評估的程序和有關(guān)要求

十：評估前培訓(xùn)包括：管理人員的培訓(xùn)、員工的培訓(xùn)

A:管理人員的培訓(xùn)：加強(qiáng)他們對績效評估的認(rèn)識，學(xué)習(xí)如何避免在評估中出現(xiàn)的人為誤差，掌握績效評估中需要用的一些技術(shù)和方法。

績效評估的誤區(qū)（問：該企業(yè)存在哪些誤區(qū)，答：題目中不好的話先寫寫再寫以下5個誤區(qū)）

1.評估的目的不明確

工績效的提升

其次：評估的結(jié)果還可用于確定員工的晉升、獎懲和利益分配

2.績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性任務(wù)績效：直接對其工作結(jié)果的評價（質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等）評估周期短。

周邊績效：對工作結(jié)果造成影響的因素，但并不以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般

為工作過程中的一些表現(xiàn)（用行為性的描述來進(jìn)行評價）評估周期較長。

3.評估周期的設(shè)置不合理

4.評估關(guān)系有偏差（單頭評估原則）

5.將績效評估作為孤立的環(huán)節(jié)來看待（應(yīng)將績效評估放在完整的績效管理過程中來看待）

B:

績效評估的含義用途和目的2.企業(yè)各崗位績效評估的內(nèi)容

培訓(xùn)內(nèi)容3.企業(yè)的績效評估制度

4.評估的具體操作辦法，評估評語的撰寫方法，評估溝通的方法和技巧

5.評估的誤差類型及其預(yù)防

十一：評估的時間和形式

1.時間：定期評估（階段性評估）；不定期評估（平時評估）2.形式：公開、不公開、半公開

評估周期的選擇上注意：評估期內(nèi)，員工應(yīng)該已經(jīng)完成了他們的工作。

評估時間的選擇上注意：避開員工的工作高峰。

十二：績效評估實施的一般過程

1.績效評估標(biāo)準(zhǔn)

2.實施評估：對員工的工作績效進(jìn)行評估、測定和記錄

3.評估結(jié)果的分析和評定：通過對評估實施所獲數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分類，利用數(shù)理統(tǒng)計的方法進(jìn)行加工、整理、以

得出評估結(jié)果的過程。

4.結(jié)果反饋與實施糾正

十三：績效評估表的設(shè)計原則

1.體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的要求和當(dāng)前實際狀況

2.通俗易懂的原則

3.完整簡明的原則

4.適應(yīng)通用的原則通用性：各個環(huán)節(jié)都要有所考慮適應(yīng)性：針對各個環(huán)節(jié)的特點進(jìn)行編制

5.靈活多樣的原則

十四：績效評估表的設(shè)計程序（案例題：四點后寫一些內(nèi)容）

1.創(chuàng)建全面的評估內(nèi)容體系

a：運(yùn)用問卷法、訪談法等方法對有關(guān)員工進(jìn)行工作分析，了解績效評估表使用范圍的各類人員的職責(zé)權(quán)限、職務(wù)性質(zhì)以及對各類員工工作業(yè)績的特定要求

b：借鑒其他企業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)實際情況，總結(jié)本企業(yè)的員工業(yè)績評估的特定指標(biāo)，匯總實踐中評估人員進(jìn)行的測評要素和常用語言表。

2.編制全面的績效評估表.（先確定每一個要素的含義，而后對由含義引申出的諸多行為進(jìn)行描述，如管理者的溝

通能力：定義為管理者能夠主動地與下級溝通、向上級匯報）

3.篩選和修正評估內(nèi)容.（要進(jìn)行反饋調(diào)查，可為評估內(nèi)容體系的整體設(shè)計、內(nèi)容提煉等工作提供有效信息，而且

可為績效評估表的使用提供認(rèn)知基礎(chǔ)）（修正后的評估表小范圍試用）

4.確定績效評估表.（最后階段/完成階段）（完善評估表）

十五：績效評估表的設(shè)計

設(shè)計內(nèi)容應(yīng)包括：對所承擔(dān)工作的完成情況；上級的指導(dǎo)意見及改進(jìn)方向；考核評價。

十六：評估信息的收集與分析

1.收集評估信息的原因

a:可以提供績效評估的事實依據(jù)，提供改進(jìn)績效的事實依據(jù)，能夠發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因。

b:績效評估是將員工績效工作目標(biāo)的達(dá)成情況與原定績效目標(biāo)進(jìn)行對照，并作出績效目標(biāo)達(dá)成程度的判斷。這一過程基本要求：客觀、公正、公平。

2.收集評估信息的方法

a：觀察法：主管人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)，并記錄

b：工作記錄法：從日常工作記錄得到員工的某些工作完成情況

c：他人反饋法：未能直接觀察，也無工作記錄，可用此法。

3.收集評估信息的內(nèi)容

內(nèi)容：a：確定績效好壞的事實依據(jù)

b：找出績效問題的原因

c：查明績效突出的員工背后的原因

d：為確定員工是否達(dá)到了他們的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)

信息來源：a：生產(chǎn)作業(yè)記錄（生產(chǎn)、銷售、加工、運(yùn)輸、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本等原始記錄和統(tǒng)計數(shù)據(jù)等）b：定期檢查記錄（出勤情況等）

c：關(guān)鍵事件記錄（表彰、事故報告等

d：主管備忘錄

收集過程注意：a：讓員工參與信息收集過程

b：有目的地收集信息

4.評估信息的記錄(收集過程的記錄,記錄哪些事物)

a：目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到或未達(dá)到的情況

b：員工因工作或其他行為受到表揚(yáng)或批評的情況

c：證明工作突出或低下所需要的具體依據(jù)

d：對員工找到問題或成績原因有幫助的其他數(shù)據(jù)

e：員工績效面談的記錄

f：關(guān)鍵事件數(shù)據(jù)

5.定性資料的整理

資料整理就是對收集到的原始資料進(jìn)行檢查、分類和簡化，使之系統(tǒng)化、條理化，一位進(jìn)一步分析提供條件的過程。定性資料來源：a：從調(diào)查中得到的材料，包括無結(jié)構(gòu)式訪問和觀察的記錄

b：從文獻(xiàn)資料中得到的材料，包括檔案、文件、會議記錄、調(diào)查報告、研究論文等以文字形式敘

述的材料。

對收集到的資料進(jìn)行審查的目的：消除原始資料中的虛假、差錯等現(xiàn)象，以保證資料真實、可信、有效。真實性審查（信度審查）的方法

a：據(jù)已有經(jīng)驗和常識進(jìn)行判斷，一旦發(fā)現(xiàn)與經(jīng)驗常識相違背，需再次進(jìn)行核實

b：據(jù)材料的內(nèi)在邏輯進(jìn)行核實，若前后矛盾，就找出問題，剔除不符合事實的材料

c：利用資料間的比較進(jìn)行核實，同一個問題的資料有多種來源，可將這些材料進(jìn)行比較，以鑒別真?zhèn)?/p>

d：據(jù)材料來源進(jìn)行判斷，如當(dāng)事人提供的材料一般比局外人提供的材料可信度要高一些

準(zhǔn)確性審查（效度審查）：審查收集到的材料對于分析所研究的問題有效用的程度，對事實的描述是否準(zhǔn)確

6.定量資料的整理

來源：a：實地調(diào)查得來的資料（問卷、訪問和觀察的記錄）

b：統(tǒng)計資料

審查

a：完整性：資料總體是否完整

b：統(tǒng)一性：檢查問卷、報表登記填報方法是否統(tǒng)一，數(shù)字所使用的度量單位、計算方法統(tǒng)一等

c：合格性：提供資料者的身份是否符合規(guī)定的調(diào)查對象的身份，提供的材料是否符合填報要求，填報的資料是否

準(zhǔn)確無誤。

7.評估信息的統(tǒng)計分析

統(tǒng)計分析是資料分析中最重要和應(yīng)用最廣泛的定量分析方法

＜1＞評估內(nèi)容通常要統(tǒng)計的資料包括：各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀與不合格的比例各多少？不合格的主要原因是什么？是態(tài)度問題還是能力問題？是否出現(xiàn)員工自評和企業(yè)評估差距過大的現(xiàn)象？如有原因是什么？有無明顯評估誤差？如有是哪種誤差？如何預(yù)防？勝任工作崗位的員工比例占多少？

＜2＞據(jù)評估的目的、標(biāo)準(zhǔn)和方法對收集到的評估數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、處理和綜合。方法有：

a：劃分等級：把每一個評估項目，按一定的標(biāo)準(zhǔn)分為不同的等級，如優(yōu)、良、中、合格、不合格。

b：對單一項目的量化：如優(yōu)10分、良8分、中6分、合格4分、不合格2分。

8．評估結(jié)果的計算

a：平均值

b：權(quán)重（加權(quán)系數(shù)）

評估標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重

a：數(shù)字表示法：結(jié)果表示的基本形式

b：文字表示法：用文字描述的形式反映評估結(jié)果的方法。較強(qiáng)的直觀性，重點突出，內(nèi)容集中，具有適當(dāng)?shù)姆治?。c：圖線表示法：建立直角坐標(biāo)系。正態(tài)分布的形式，中間較多，兩端較少。

第三篇：績效評估

績效評估

開放分類： 科學(xué)、人力資源管理、企業(yè)管理、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)

績效評估（Job Satisfaction）

績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

績效評估包含著豐富的內(nèi)容，可以從三個方面來理解公共部門績效評估的內(nèi)涵：微觀層面是對個人工作業(yè)績、貢獻(xiàn)的認(rèn)定；中觀層面是政府分支的各部門如何履行其被授權(quán)的職能；宏觀層面是整個公共部門或狹義上指政府的績效的測評，政府為滿足社會和公眾的需求所履行的職能。

系指企業(yè)主管對其員工在特定期間內(nèi)的工作表現(xiàn)、績效做評核，以作為調(diào)整薪資、升遷、獎懲等依據(jù)。

績效評估中管理人員容易掉入的陷阱

1、安排面試，卻幾乎不提供準(zhǔn)備時間。

2、得出結(jié)論太迅速。

3、認(rèn)為管理人員總是正確的。

4、幾乎沒有被評估者參與的單向?qū)υ挕?/p>

5、封閉的“單方向”交流的氛圍。

6、對社團(tuán)或企業(yè)的要求與約束不敏感。

第四篇：加強(qiáng)信息溝通,減少工作誤差,提高工作效率（本站推薦）

加強(qiáng)信息溝通，減少工作誤差，提高工作效率

世界之博大、精深，遠(yuǎn)非人類之力可以輕松掌握，更惶論一國、一區(qū)、一代、一人？所以，世界信息之溝通，就顯得非常重要。信息溝通，是個人主觀世界邁向宇宙客觀世界的重要渠道和橋梁。

然而，在現(xiàn)實生活中，經(jīng)常出現(xiàn)由于各種各樣的原因，特別是溝通主體不明確，使人們溝通不到位，信息不暢通，誤差頻出，效能低下。

那么，到底應(yīng)如何明確溝通主體呢？我認(rèn)為應(yīng)從四個方面進(jìn)行明確：

一、誰需求誰溝通。這是明確溝通主體的第一要則。誰對現(xiàn)實世界有信息需求，誰有不解，誰有困惑，自然是誰負(fù)責(zé)溝通。所謂求人辦事，自己的事，當(dāng)然必須自己主動。比如，在單位我們需要車輛去市區(qū)辦事，當(dāng)然是我們自己向車輛調(diào)度部門溝通要車。我們需要某個部門提供數(shù)據(jù)或圖表，當(dāng)然是我們自動主動去溝通。自己不去溝通，別人連你的需求也無從知曉。所以，誰需求誰溝通，當(dāng)是明確溝通主體的第一要義。我想這一點應(yīng)無異議。

二、誰接收誰傳遞。我們在現(xiàn)實生活中，經(jīng)常會作為傳話人的身份出現(xiàn)。傳話人，當(dāng)然就是溝通主體，當(dāng)然是誰接收信息誰負(fù)責(zé)傳遞信息，溝左通右，聯(lián)上通下。特別是像辦公室等一些部門，負(fù)責(zé)著上傳下達(dá)、溝通左右、聯(lián)絡(luò)內(nèi)外的職能，是信息的樞紐地、集散場。當(dāng)信息以電話、傳真、電郵、特快、信箋，甚至QQ或MSN即時信息等形式發(fā)送過來時，我們 1

就要及時、準(zhǔn)確地進(jìn)行傳遞，否則就會貽誤時機(jī)，出現(xiàn)誤差。再舉一例，在當(dāng)前行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)工作運(yùn)轉(zhuǎn)中，為規(guī)范管理，防范風(fēng)險，許多事務(wù)的處理都有必要的流程和環(huán)節(jié)，環(huán)環(huán)相扣，鏈鏈相銜。在每個流程和環(huán)節(jié)，我們既要接好球，又要傳好球。只有我們既接了好球，又傳了好球，終端才有可能射好門。

三、誰經(jīng)辦誰反饋?，F(xiàn)實的世界經(jīng)常是互動反饋的過程。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)交辦給我們工作，或別人托付給我們事情時，我們在辦理過程中，對進(jìn)展情況、矛盾困惑要及時進(jìn)行反饋，以便對方給予解釋指導(dǎo)，或及時調(diào)整策略，推動工作或事情繼續(xù)進(jìn)展。但是，現(xiàn)實中，經(jīng)常有領(lǐng)導(dǎo)對下屬抱怨，對交待的工作不匯報不溝通，需三遍五遍地催辦，否則事態(tài)進(jìn)展無從掌握，甚至延誤事情辦理。

四、誰監(jiān)管誰督辦。如果按照上述三條，明確了溝通的主體，及時有效地進(jìn)行溝通，很多事情都能得到很好的推進(jìn)。但是，這個世界，因溝通不到位，經(jīng)常出現(xiàn)“不和諧”的景象。這時，就需要監(jiān)管者給予全程督辦，糾偏導(dǎo)正，使事物繼續(xù)沿著正常的有規(guī)律的軌道前進(jìn)。在一個團(tuán)隊中，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常就起著監(jiān)管督辦的作用。

第五篇：財政績效評估

財政支出績效目標(biāo)申報可行性分析報告

一、項目概況

1．項目單位基本情況，特別注明本單位最近三年有無財會違規(guī)行為；

2．項目的概況、實施依據(jù)；

3．項目基本性質(zhì)、用途和主要內(nèi)容、涉及范圍；

4．項目的實施方案，以及方案各階段的時間安排。

二、項目可行性分析

1．申報項目的可行性、緊迫性；

2．項目調(diào)研論證過程，包括對其它方案的考慮和比較，從人力條件、社會條件、技術(shù)能力等方面分析項目是否可行；

3．項目規(guī)模分析，是否與本地本單位的實際情況相匹配（可與有可比性的其他地區(qū)、部門相比較）；

4．申報項目前期準(zhǔn)備工作的完成情況。

三、項目預(yù)期投入資金分析

1．項目的資金預(yù)算分析，包括預(yù)算總額和標(biāo)準(zhǔn)的計算依據(jù)、各子項目具體預(yù)算額度的計算分析；

2．上年同類資金的使用情況分析。

四、項目申報的績效目標(biāo)

1．項目績效目標(biāo)（跨項目細(xì)分各階段性目標(biāo)及總目標(biāo)），1對項目的預(yù)期產(chǎn)出和效果進(jìn)行明確、清晰的描述；

2．預(yù)期主要的投入、業(yè)績和社會綜合目標(biāo)；

3．項目對生態(tài)環(huán)境影響和對社會的持續(xù)影響。

五、項目的管理分析

1．項目管理的計劃安排或工作方案（包括財務(wù)管理、工程管理等）；

2．項目以往的管理情況，對本單位以往相同或類似項目進(jìn)展情況進(jìn)行簡單的描述，包括項目的管理制度建設(shè)，是否體現(xiàn)效率，項目實施取得的效果；

3．申報項目的執(zhí)行過程中政府采購目標(biāo)、計劃調(diào)整情況及采取的相關(guān)措施；

4．項目存在的問題和有關(guān)說明。

六、需要提交的相關(guān)材料

1．申報項目的相關(guān)批文等文件；

2．項目的預(yù)算依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)等有關(guān)文件；

3．項目實施單位的有關(guān)管理制度、財務(wù)制度文件；

4．財政部門認(rèn)為需要提供的其他有關(guān)材料。