第一篇：在三星的崛起過程中

在三星的崛起過程中，設(shè)計方面的變革起到了非常關(guān)鍵的作用。

創(chuàng)立至今的70年里，三星的成長是有目共睹的，過去6年間，三星在消費類電子市場的超競爭環(huán)境下所取得的業(yè)績更是卓爾不群。2006年12月，市場研究機構(gòu)DisplaySearch公布了三星電子的LCD年銷售額已達14.1億美元，這一數(shù)字使得三星連續(xù)五年蟬聯(lián)了世界第一。自1997年三星手機進入美國市場以來已實現(xiàn)了10億部銷售量，僅2006年就銷售了2400萬部。如果三星能完成其在2007年的預(yù)期銷售，那么三星將從去年的第三位躍升成為今年美國市場第二大手機廠商。在Interband和《商業(yè)周刊》共同評選的全球百強品牌中，三星超過了對手索尼（26位）、摩托羅拉（69位）和LG電子（94位），排名第20位，這意味著三星的品牌價值地位自2005年以來攀升了8%，而與2000年相比更是飛速前進了186%，創(chuàng)造了全球百強品牌之最。

而1996年夏天我加入三星電子時看到的則是截然不同的景象。當(dāng)時的三星在韓國之外幾乎無人知曉，從設(shè)計上看，其產(chǎn)品無非是對強勢品牌的拙劣模仿，除了價格優(yōu)勢幾乎無可圈可點之處。但是，那時的三星已然野心勃勃，立志要成為全球前五強。過去的10年中，我有幸親歷了三星的成長歷程，今天的三星已是個極具活力和創(chuàng)新性的世界級品牌，足以同索尼、諾基亞、摩托羅拉等老牌公司同臺競技，有時甚至更勝一籌。當(dāng)世界各地的商業(yè)領(lǐng)袖將目光投向三星時，他們自然會有兩個疑問：三星是如何在短時間里創(chuàng)造蛻變奇跡的？我的企業(yè)又能從三星的成功之道中學(xué)到些什么？

三星的成功很大程度上歸功于設(shè)計在商業(yè)環(huán)境中的戰(zhàn)略性應(yīng)用。我希望通過此文以一個局內(nèi)人的視角來分析設(shè)計對三星的推動作用，揭示成就三星崛起的關(guān)鍵因素，希望中國企業(yè)或許能從中有所收獲。

建造全球商業(yè)帝國

1938年3月1日，三星創(chuàng)始人李秉哲（Byung-ChullLee）在大邱創(chuàng)立了一家貿(mào)易公司，在隨后的十余年間，Samsung這個韓語直譯為“三星”的名詞迅速成了一個商業(yè)帝國的代名詞。上世紀60年代后期，三星公司的業(yè)務(wù)覆蓋了釀造、紡織、建筑、造船、化工、石化等領(lǐng)域，成為韓國工業(yè)建設(shè)的中堅力量，此時李秉哲決定將公司的主營業(yè)務(wù)定為電子產(chǎn)品制造。70年代中期，三星的工程師將日本制造的電視機拆機研究并仿造，80年代初運用類似的方法生產(chǎn)磁帶錄像機（VCR）和微波爐并開始銷往全球市場。

1987年，執(zhí)掌三星近50年的李秉哲先生去世，其子李健熙（LeeKunHee）接任董事長。次年，在三星公司成立50周年的慶典上，這名新任董事長號召進行“第二次創(chuàng)業(yè)”，決定重組三星的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，意將三星打造成全球排名前5位的電子產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)。李健熙將公司的電子和半導(dǎo)體業(yè)務(wù)合并，最大限度地整合技術(shù)資源來開發(fā)增值產(chǎn)品。通過制定周密的計劃，縮減資金和人力成本，三星逐漸憑借極具性價比的產(chǎn)品叫板競爭對手。

90年代初，在原有的消費類電子之外，三星開始涉足通信產(chǎn)品領(lǐng)域。1995年新年來臨的時候，李健熙滿心歡欣地推出三星的新款手機作為新年禮物，可是數(shù)周后他得到的反饋是存在不少次品。為此，那年3月李健熙親自到工廠下令集合2000多名員工，要求他們?nèi)即魃蠈懼百|(zhì)量至上”的頭巾。所有庫存的價值近5000萬美元的手機和傳真機都堆積在工廠前，李健熙和部門主管們面對員工，旁邊樹著的大標牌上寫著“以質(zhì)量為榮”，10名工人依次拿起每一件產(chǎn)品用錘子砸碎再扔進火里，在全體工人面前將這些次品全部焚毀。李健熙通過這一事件向三星的每一名成員表示了決心，也塑造了自己威嚴果敢的形象。

其實產(chǎn)品質(zhì)量只是問題的一部分。雖然此后的三星已被認同為是以技術(shù)見長的公司，但公司的不少經(jīng)營管理者仍然沒有擺脫當(dāng)年做進出口貿(mào)易時的思維禁錮，他們關(guān)心的只是節(jié)省更多的成本、賣出更多的貨，也因此導(dǎo)致產(chǎn)品從外觀上看更像是對日本品牌的仿制和亦步亦趨。三星的進一步發(fā)展需要發(fā)掘讓產(chǎn)品增值的新途徑，而不能繼續(xù)指望憑借高性價比在競爭中取勝。

“除了妻兒，改變一切”

1993年李健熙在洛杉磯的電子賣場發(fā)現(xiàn)，三星品牌少有顧客問津，貨架上的產(chǎn)品已經(jīng)落了一層灰，看來三星在西方市場只被視為廉價的二流產(chǎn)品。受了觸動的李健熙決心對三星進行一場徹底的變革，他給公司的管理者發(fā)了一封聲明，其中寫道：“我們的經(jīng)營理念仍停留在犧牲質(zhì)量換取數(shù)量的階段……我們可能變成一個三流企業(yè)……我們必須洗心革面，無論是什么……除了你們的妻兒，一切都要改變！”為了彰顯決心，李健熙要求從此以后三星的所有員工都必須提前兩小時上班。

當(dāng)電子產(chǎn)品已逐漸成為人們的生活必需品時，規(guī)模經(jīng)濟和低價策略已不再是三星的立命之本，在日益激烈的競爭環(huán)境下，三星的產(chǎn)品還必須用時尚雅致、以人為本的外觀設(shè)計來贏得消費者的青睞。

1996年元旦，李健熙在新年致辭中宣布把當(dāng)年定為三星的“設(shè)計革命年”，啟動多項設(shè)計項目來推動三星的增長。李健熙將三星的戰(zhàn)略核心定義為設(shè)計，他認為出色的設(shè)計將是促使三星躋身世界一流品牌的一劑猛藥?！捌髽I(yè)的核心資產(chǎn)應(yīng)體現(xiàn)在設(shè)計和創(chuàng)新力上，我相信這才是21世紀最終商業(yè)贏家的決定性技能?！崩罱∥醯拇朔姥栽诋?dāng)時的大多數(shù)企業(yè)家眼里莫過于做秀表演，但在一名設(shè)計師看來，在奉行中庸之道的韓國文化背景下，李健熙更像一個顛覆者，突破了儒家傳統(tǒng)的藩籬。三星設(shè)計中心專務(wù)理事鄭國鉉評價道：“聽到董事長親口表示他對設(shè)計的重視，我感到十分震撼。”

確立了新戰(zhàn)略之后，三星特別邀請日本設(shè)計大師福田民郎對其品牌定位、生產(chǎn)過程及產(chǎn)品進行考察，其結(jié)論證實了李健熙的想法——設(shè)計才是三星成功的關(guān)鍵。福田民郎認為，雖然三星的設(shè)計本身體現(xiàn)了較高的質(zhì)量，但由于產(chǎn)品的生產(chǎn)過程被盲目的成本控制和工藝模仿所主導(dǎo)，以至于好的設(shè)計在缺乏創(chuàng)意的生產(chǎn)中早早夭折了。他主張將設(shè)計視作與生產(chǎn)和營銷同等重要的環(huán)節(jié)，集合各方力量共同研制融外觀、質(zhì)感和功能于一體的產(chǎn)品，而不再像以前那樣把設(shè)計部門當(dāng)作生產(chǎn)部的附屬或補充。

福田民郎還發(fā)現(xiàn)三星的設(shè)計師缺乏自信，他們多數(shù)是在模仿大品牌的設(shè)計而忽略了三星自有的品牌價值。為了避免產(chǎn)品趨同，三星應(yīng)重新定義自己的設(shè)計理念，既體現(xiàn)打造世界一流品牌的決心又不失韓國的傳統(tǒng)特色。福田民郎認為三星應(yīng)規(guī)劃和確立自己長期穩(wěn)固的設(shè)計文化，因為統(tǒng)一的設(shè)計原則不僅能保證產(chǎn)品外形特色的一脈相承，更重要的是有利于積聚設(shè)計師的集體力量。在全球拓展方面，福田民郎認為三星要贏取全球認同，必須突破國界，將全球性的文化、生活方式和設(shè)計偏好融進自身的創(chuàng)意。這些建議很快在李健熙的改革大旗下啟動，90年代末，三星電子注資12.6億美元全面實施其全球設(shè)計項目。

設(shè)計的全球視野

1996年的“設(shè)計革命”拉開了三星巨變的序幕。三星創(chuàng)辦了自己的設(shè)計學(xué)院“創(chuàng)新設(shè)計實驗室”（IDS），由美國設(shè)計師GordonBruce和JamesMiho主管，為公司培養(yǎng)適應(yīng)全球化需要的設(shè)計人才。正如Bruce所說：“我教授的對象都是有10年經(jīng)驗并且獲得過不少獎項的設(shè)計師，我教的不是如何畫圖紙，也不是如何做設(shè)計，而是傳授三星根本的設(shè)計理念?！?/p>

除了“創(chuàng)新設(shè)計實驗室”，三星還通過在東京、舊金山和倫敦成立設(shè)計中心來打造全球設(shè)計網(wǎng)絡(luò)。這些機構(gòu)如同三星的全球文化觸角，將本地化的設(shè)計和生活潮流反饋到首爾總部，從而制造出適應(yīng)不同市場需求和品味的本地化產(chǎn)品。與此同時，三星的韓國設(shè)計師也被派往全球各地的分支機構(gòu)，與當(dāng)?shù)貑T工共同完成為時數(shù)周至半年的交流項目。

除了這張全球設(shè)計網(wǎng)絡(luò)，三星還請來美國設(shè)計教父TomHardy，將核心設(shè)計原則定義為“理智與情感的平衡”。這一原則融合了東方哲學(xué)與多元思想，是三星現(xiàn)代高科技產(chǎn)品的設(shè)計基礎(chǔ)，并在幾年之后發(fā)展成為一套完整的設(shè)計指導(dǎo)和評價體系。三星設(shè)計原則的核心在于它打破了設(shè)計師的思維定勢，啟發(fā)他們的創(chuàng)造性思維，將不同類別的產(chǎn)品、不同地域的品位要求都統(tǒng)一在三星獨有的視覺風(fēng)格之中。

對多數(shù)中國企業(yè)而言，三星是成功的風(fēng)向標。10年前，索尼、諾基亞、摩托羅拉等大公司曾傲慢地將三星視為同今天的中國企業(yè)一樣名不見經(jīng)傳的二流企業(yè)，而事實證明，他們顯然小瞧了三星。雖然我們不能預(yù)測今天的中國企業(yè)有朝一日能否像三星一樣迅速崛起，但至少有一點可以肯定，中國品牌要在國際競爭中贏得一席之地，必須將企業(yè)的商業(yè)運作植根于融入了文化元素的設(shè)計之中?！觯ㄗ髡唏R克·德萊尼在擔(dān)任三星歐洲設(shè)計中心產(chǎn)品設(shè)計師期間參與了三星公司的設(shè)計改革，現(xiàn)任倫敦Plan戰(zhàn)略設(shè)計咨詢公司總監(jiān)。）

第二篇：三星崛起之道之心得體會

三星崛起之道之心得體會

一次過海關(guān)的經(jīng)歷，讓我發(fā)覺到了三星產(chǎn)品的魅力所在。過海關(guān)的時候我正在用自己的手機打電話，忽然被一位女性海關(guān)官員喊住了，弄得我以為自己哪里出錯了，只好不知所措的走向那位女性官員。等到我走近那位女官員的時候，才知道原來是人家對我的三星手機感興趣，正想向我請教這款三星手機的具體情況。“能夠在一剎那打動消費者，這就是三星產(chǎn)品的魅力。他認為，能夠支撐“一剎那瞬間的感動”這個事實的，其實是三星集團背后強大的企業(yè)戰(zhàn)略體系，這也是三星在短短二十幾年迅速成為世界IT三強之

一、排名世界500強企業(yè)三十多位的根本原因。曾經(jīng)流傳一種說法，日本人很希望三星集團來收購三洋，但是三星集團董事長李建熙卻說：“三洋我不感興趣，如果是索尼倒是很有興趣。”這在很多人看起來，這個國際玩笑開得有些大了，竟然要收購索尼，未免有些夸口了吧。但是只要回顧一下三星集團的成長歷程，就可以看出李建熙并沒有在開玩笑。和對手們相比，三星起步的確很晚。三星1989年才開始生產(chǎn)電視機，而松下從1918年就開始生產(chǎn)，索尼從1946年就開始生產(chǎn)；三星1986年才開始生產(chǎn)電話機，而諾基亞從1865年就開始生產(chǎn)。作為市場的后來者，三星拿什么和人家相比？每個對手都比自己強大，如果沒有一種有效的戰(zhàn)略，三星將怎么能夠?qū)崿F(xiàn)“超日趕美”呢？我經(jīng)過仔細的分析和考察，得出一個結(jié)論是，李建熙擁有一種理解事物本質(zhì)的能力，他對高科技行業(yè)有著不同于常人的理解，這才是三星成功的關(guān)鍵。后來者的追趕技巧 李建熙曾經(jīng)說，我付出一億韓元就可以買到手機技術(shù)，但是如果我付出20億韓元搞研發(fā)，3-5年還不能“超日趕美”。我認為，正是這句在很多人看起來很可笑的話，透露了李建熙對高科技行業(yè)本質(zhì)的理解：技術(shù)是可以買斷的，所以搞反向投資成為了三星獲取技術(shù)的途徑。于是，三星向美國美光科技買半導(dǎo)體技術(shù)，現(xiàn)在其半導(dǎo)體市場占有率世界第一；向美國國家半導(dǎo)體研究所購買液晶顯示器專利技術(shù)，現(xiàn)在其液晶顯示器也做到市場占有率世界第一；向夸克公司買手機專利技術(shù)，現(xiàn)在其CDMA世界市場占有率達到26%。我認為，作為一個市場后來者，一定要縮短時間和市場領(lǐng)先者的距離，其中買斷技術(shù)、進行仿造并且一步到位，是一個真正有效的手段。不要忽略外觀設(shè)計 “手機其實沒有多少技術(shù)含量，如果要讓產(chǎn)品增值，就要在外觀設(shè)計上下大工夫，這是三星的做法?！崩上唐竭@樣總結(jié)。于是，三星集團在全球辦了三個設(shè)計學(xué)院，招攬年輕的設(shè)計師進行培訓(xùn)，激發(fā)這些年輕設(shè)計師的創(chuàng)作熱情；另外還在全球設(shè)立13個研發(fā)中心，定期研究當(dāng)?shù)鼐用駥ι詈驮O(shè)計的需求。然后有針對性地進行手機外觀研發(fā)設(shè)計，這樣可以最大限度貼近當(dāng)?shù)厥袌觯槍Σ煌幕尘跋碌娜巳洪_發(fā)不同外觀的手機，從而使市場受歡迎程度大大提高。和中國很多企業(yè)不同的是，三星手機把外觀設(shè)計擺在最重要的地位，這也是他們對手機行業(yè)本質(zhì)理解有關(guān)系：“再怎么強的技術(shù)，如果不能在第一時間打動消費者，總是無人問津的，而外觀是手機打動消費者的關(guān)鍵。正是憑借這種理解，三星手機總是能夠在最短時間里打動消費者。我在海關(guān)碰到的那個海關(guān)女官員，就是在那么一剎那被其“迷惑”，這的確很能夠說明問題。但是，三星如果僅僅做到這里，似乎還有一個問題沒有解決：外觀再怎么漂亮，總是可以模仿的，如果競爭對手模仿三星手機，那怎么辦呢？這又不得不說到三星集團另一個成功關(guān)鍵。換句話說，三星憑什么維持它的競爭力？ 讓競爭對手的成本變成你的利潤 經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，原來在諾基亞和索尼手機里的半導(dǎo)體芯片，都是向三星公司購買的；而且三星通過十多年的努力，已經(jīng)掌握了半導(dǎo)體產(chǎn)業(yè)鏈中最有價值的部分，并對半導(dǎo)體行業(yè)從手機制造到液晶顯示器各方面實現(xiàn)了垂直整合。這樣一來，如果你要模仿三星，首先就要向三星購買半導(dǎo)體芯片，你的成本就是別人的利潤，你能競爭過他嗎？ 三星公司的內(nèi)部銷售額比重在不斷攀升，銷售額的增長率一直高于成本的增長率，這說明企業(yè)可以更快地達到規(guī)模經(jīng)濟。而眾所周知，規(guī)模經(jīng)濟的好處是成本可以大幅下降。在我看來，絕大多數(shù)企業(yè)隨著規(guī)模做大、銷售額的上升，成本的增長率總是上升得更快，這意味著企業(yè)的資產(chǎn)回報率開始下降。一個企業(yè)只要銷售額增長率跟成本增長率相持平，就已經(jīng)相當(dāng)不錯了。以“忍不住替三星激動”來形容自己的發(fā)現(xiàn)，我說國內(nèi)只有像華為等為數(shù)不多的企業(yè)能做到兩者持平。再進一步研究，我發(fā)現(xiàn)三星公司的每一部手機都是由其旗下四家子公司生產(chǎn)，不像其他手機廠商搞什么采購組裝。這樣，他就可以從機制上保證源源不斷的創(chuàng)新產(chǎn)品迅速出廠，而其他手機廠商想要模仿三星，得先訂采購計劃，然后再跟生產(chǎn)商協(xié)調(diào)，時間上就要落后很多。穩(wěn)定的半導(dǎo)體晶片供應(yīng)、規(guī)模經(jīng)濟、回報率較高的垂直整合生產(chǎn)體系以及隨時隨地可以創(chuàng)新的特殊機制，確保他的手機成本低、外觀又受消費者歡迎、還有特殊的機制保證，難怪別人不敢模仿。浙商的前途在哪里？ 浙江目前的IT行業(yè)，實際上就是一個拆散了的三星，大大小小上百家，這樣切碎了，很難形成龐大的內(nèi)部市場，你的利潤就始終太小。太小、太分散的狀況就決定了你不可能會像三星那樣花巨資在全世界搞設(shè)計學(xué)院。這些高科技企業(yè)有可能會轉(zhuǎn)移到勞動力更加便宜的地方去。那么浙江高科技前途在哪里呢？現(xiàn)在企業(yè)所面臨的問題已經(jīng)跟過去大不相同，企業(yè)家必須熟悉最新研究信息，認識事物本質(zhì)，才可能理出將來的情勢發(fā)展，通過對三星的分析可以反映這些問題。學(xué)習(xí)和整合，才是出路。

第三篇：三星崛起之企業(yè)文化淺析（最終版）

三星崛起之企業(yè)文化淺析

摘要

企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，如今發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過程中發(fā)生作用的內(nèi)在機制的研究。在充滿競爭的經(jīng)濟一體化時代，員工的工作態(tài)度、工作行為以及對公司的奉獻精神,最終影響公司的生產(chǎn)效益。這就需要一個企業(yè)將原有的理念、傳承用文化的價值整合成獨具特色的管理模式和經(jīng)營方式，所以有能力塑造自己獨特的企業(yè)文化，有高素質(zhì)的管理層，有明確的企業(yè)策略，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生推動作用。

關(guān)鍵字：組織效益、企業(yè)精神、管理培訓(xùn)、技術(shù)創(chuàng)新

三星崛起之企業(yè)文化淺析

Abstract

Cultural management of enterprise culture as a more advanced model, now Development occurred in the management of enterprise culture in the process of study on the inner mechanism.In a competitive economy era, employee work attitudes, work and dedication to the company, ultimately affect the company's production efficiency.This requires an enterprise the original idea, passing on cultural values into a unique management style and way of operation, have the ability to shape its unique enterprise culture, high-quality management team, have a clear corporate policy, to have a role in promoting enterprise development.Keyword ： Organizational efficiency, entrepreneurship, management training, Technical innovation

三星崛起之企業(yè)文化淺析

目錄

緒言.....................................................4

1.1問題的提出...........................................................4 1.2研究的背景和意義.....................................................4

2.相關(guān)文獻回顧...........................................5

2..1企業(yè)文化的定義......................................................5 2.2企業(yè)文化深層次意義...................................................6 2.3企業(yè)文化的產(chǎn)生.......................................................8

3.中國企業(yè)文化的現(xiàn)狀.....................................9

3.1企業(yè)文化建設(shè)的口號化.................................................9 3.2企業(yè)文化建設(shè)的保守性................................................10 3.3忽視員工個人價值的認識和發(fā)揮........................................11 3.4員工上下級不融合并缺乏滿意度........................................11

4.案例分析三星卓越的企業(yè)文化............................11

4.1人才第一............................................................12 4.2引領(lǐng)變革，不斷創(chuàng)新，不斷超越........................................12 4.3創(chuàng)造最佳產(chǎn)品和服務(wù)..................................................12 4.4統(tǒng)一和忠誠..........................................................13

5.我國企業(yè)文化的加強和培養(yǎng)..............................14

5.1轉(zhuǎn)變觀念............................................................14 5.2 提煉企業(yè)核心價值觀..................................................14 5.3輔助手段............................................................15 5.4營造文化環(huán)境、加強制度創(chuàng)新、倡導(dǎo)行為文化............................16

5.4.1營造文化環(huán)境。..................................................................................................16 5.4.2加強制度創(chuàng)新。..................................................................................................17 5.4.3倡導(dǎo)行為文化。..................................................................................................18 5.5以人為本............................................................19 5.6領(lǐng)導(dǎo)者身體力行。信守價值觀念........................................20

參考文獻................................................21

三星崛起之企業(yè)文化淺析緒言

1.1問題的提出

在當(dāng)下的中國，提起企業(yè)文化，企業(yè)家沒有不知道的，如辦個企業(yè)報，搞個文化活動，列出一句口號，搞個企業(yè)識別系統(tǒng)，這些統(tǒng)統(tǒng)都被企業(yè)家稱為企業(yè)文化。所以，中國的企業(yè)家說起企業(yè)文化來，頭頭是道。但是真正到企業(yè)管理的時候，果真如此嗎？或者真的那么容易實行起來嗎？

在目前所有的人只信仰“人民幣”的年代，中國的企業(yè)有企業(yè)文化可言嗎？在企業(yè)家和員工缺失信仰的時候，企業(yè)文化是一種奢望，談企業(yè)文化更像是扯淡。企業(yè)的文化，應(yīng)當(dāng)使員工對企業(yè)提高到了信仰的高度，這種信仰，應(yīng)該發(fā)自內(nèi)心，員工可以和企業(yè)同甘苦，共患難，企業(yè)和員工就是一家人。但關(guān)鍵是當(dāng)下的企業(yè)家很難做到。國內(nèi)企業(yè)文化搞得相當(dāng)好的一個企業(yè)，前幾年景氣不好的時候搞裁員，首先裁掉的就是沒有關(guān)系的員工，這樣的企業(yè)能讓員工有“家”的感覺？不管什么東西，一旦到了中國專家學(xué)者的口中，說出來就很玄。在很多公司盛行的是：我們不談什么企業(yè)文化，我們留住員工的時間越長，企業(yè)就越成功。那么，用什么樣的方法來留住員工呢？就是工資和福利，工資高于周邊同類企業(yè)，使他們有自豪感！也使他們格外珍惜這份工作。僅此而已。許多企業(yè)在創(chuàng)立初期，往往企業(yè)都會有這樣的歷史：創(chuàng)業(yè)者憑借著個人的能力和高度的創(chuàng)業(yè)熱情，帶領(lǐng)著一幫創(chuàng)業(yè)期的元老們共同打拼，此時企業(yè)的文化非常鮮明，員工積極性較好，凝聚力較強，因為此時的企業(yè)，員工和老板有著共同的理念、價值觀，能夠進入這個時期的企業(yè)也就意味著員工對企業(yè)的高度認同（其實就是對老板的認同），因而大家的行為高度一致，目標、愿景一致。然而，隨著企業(yè)在不斷發(fā)展，企業(yè)的員工數(shù)量在不斷增加，銷售額也在不斷增長，可員工們會發(fā)現(xiàn)，企業(yè)越來越?jīng)]有文化了。很多企業(yè)往往如此，當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴大之后，雖然財務(wù)上企業(yè)還在發(fā)展，可老員工對企業(yè)的感情卻在不斷變淡，新員工對企業(yè)則談不上感情。

1.2研究的背景和意義

一個公司的企業(yè)文化是企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的重要源泉，也是企業(yè)向社會 展示自己的精神風(fēng)貌，并以優(yōu)良的企業(yè)精神影響社會的重要途徑。企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯·米勒說過：誰擁有文化優(yōu)勢，誰就擁有競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。一份對世界500強企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，那些企業(yè)出類拔萃的關(guān)鍵就是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，他們令人矚目的技術(shù)創(chuàng)新、體質(zhì)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的理念都根植于其優(yōu)秀而獨特的企業(yè)文化之中。在各國越來越融入經(jīng)濟全球化的格局中，經(jīng)濟全球化和競爭國際化的日益加劇，企業(yè)的內(nèi)部文化經(jīng)營成為了各大型企業(yè)的必修課，其對企業(yè)的目的、戰(zhàn)略、全體員工的信念、價值體系、行動規(guī)范等整個企業(yè)活動產(chǎn)生影響的經(jīng)營要素，被認為是超一流企業(yè)成長的先決條件。先進企業(yè)樹立三星崛起之企業(yè)文化淺析

各自獨特的文化經(jīng)營理念和價值體系，并通過基于這些價值觀的企業(yè)活動，以最優(yōu)秀的產(chǎn)品和服務(wù)滿足顧客的同時，確保良好的國際企業(yè)形象，優(yōu)化高級管理層，凝聚員工的忠誠，給企業(yè)帶來長青的動力和長久的生存道路。

2.相關(guān)文獻回顧

2.1企業(yè)文化的定義

企業(yè)文化，或稱作組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長期的發(fā)展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及行為規(guī)范的總和。

教科書上的概念：企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題的而樹立形成的，被組織員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為。

“企業(yè)文化”，就是企業(yè)成員共同的價值觀念和行為規(guī)范。講通俗點，就是每一位員工都明白怎樣做是對企業(yè)有利的，而且都自覺自愿地這樣做，久而久之便形成了一種習(xí)慣；再經(jīng)過一定時間的積淀，習(xí)慣成了自然，成了人們頭腦里一種牢固的“觀念”，而這種“觀念”一旦形成，又會反作用于(約束)大家的行為，逐漸以規(guī)章制度、道德公允的形式成為眾人的“行為規(guī)范”。

企業(yè)文化是指企業(yè)在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標的總和。

企業(yè)文化特指：企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中確立的，被企業(yè)全體員工普遍認可和共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范的總稱。

也有人認為，應(yīng)該從這樣幾個方面認識企業(yè)文化：

1.企業(yè)文化是企業(yè)在解決生存和發(fā)展的問題的過程中形成的基本游戲規(guī)則，所以始終會以“解決問題”作為自己的宗旨。

2.企業(yè)文化是被大家認為有效的而共享，并共同遵循并自覺維護的；

3.企業(yè)文化是習(xí)得的

4.企業(yè)文化是維系企業(yè)持續(xù)發(fā)展的。

5.企業(yè)文化集中反映了企業(yè)的關(guān)鍵價值。

廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富與精神財富的總和；狹義上說，文化是社會的意識形態(tài)以及與之相適應(yīng)的組織機構(gòu)與制度。而企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)全體成員的意志、特性、習(xí)慣和科學(xué)文化水平等因素相互作用的結(jié)果。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質(zhì)是不同的。三星崛起之企業(yè)文化淺析

企業(yè)文化依附于企業(yè)，隨企業(yè)產(chǎn)生，隨企業(yè)消亡而消亡。即使沒有總結(jié)或提出外在表現(xiàn)形式，企業(yè)文化依然是存在的。

企業(yè)文化的內(nèi)在本質(zhì)內(nèi)容與外在表現(xiàn)形式有很大的偏差。第一，外在表現(xiàn)形式通常表現(xiàn)為一句話或幾個詞，不是內(nèi)在本質(zhì)內(nèi)容的全部；第二，企業(yè)文化中實際存在的糟粕是肯定不會出現(xiàn)在外在表現(xiàn)形式中的；第三，外在表現(xiàn)形式通常比較穩(wěn)定，不會頻繁更改，企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)容卻因各種因素的時刻變化而處在時刻變化之中。

企業(yè)文化在與員工的相互作用中處于主要地位，一個人被一家企業(yè)錄用而成為這家企業(yè)的新員工，這個時候的企業(yè)文化代表著是大多數(shù)老員工相互作用的結(jié)果，一個人與一個整體的相互作用，其結(jié)果自然是新員工被同化。至于小概率事件，不具有普遍代表性，不說也罷。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中所持有的價值觀念。

企業(yè)文化是一個由核心層、中間層和外圍層構(gòu)成的多層次的生態(tài)系統(tǒng)，根據(jù)內(nèi)容大致可以分為理念層、制度層、行為層、物質(zhì)層，企業(yè)文化的各個層面是和諧統(tǒng)一、相互滲透的。根據(jù)企業(yè)文化的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)特點，柏明頓咨詢給出了企業(yè)文化構(gòu)建的HOME（History-Oneness-Membership-Exchange）模型。

企業(yè)文化，或者確切的說是組織文化（Corporate Culture）用國際君友會給的概念是：一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。廣義說來，大至聯(lián)合國、一個國家、民族、地方政府、政黨、工會，小至家庭、朋友等，其實都稱為“組織”。但是大部分情況下這個概念應(yīng)用于形容企業(yè)，或各種非營利組織的文化形象。

在現(xiàn)代管理學(xué)里，這是一種通過一系列活動主動塑造的文化形態(tài)，當(dāng)這種文化被建立起來后，會成為塑造內(nèi)部員工行為和關(guān)系的規(guī)范，是企業(yè)內(nèi)部所有人共同遵循的價值觀，對維系企業(yè)成員的統(tǒng)一性和凝聚力起很大作用，這種新型管理理論得到了現(xiàn)代企業(yè)的廣泛重視。

2.2企業(yè)文化深層次意義

企業(yè)文化的核心層是精神層，指導(dǎo)精神層的是企業(yè)哲學(xué)。企業(yè)哲學(xué)是對企業(yè)運行過程中各種管理思維的高度凝結(jié)，它并是一兩句口號、提煉出所謂的企業(yè)精神、企業(yè)宗旨這么簡單，更加不是一般員工在短期內(nèi)就可以理解并接受的價值觀。我們講，管理價值觀的真正內(nèi)涵是管理共同價值觀，而不可能要求所有企業(yè)員工都全部認同，如果這種假設(shè)成功的話，那么結(jié)論就只能是他們就是同一個人。價值觀的天生復(fù)雜性并不是一些溝通工作就可以解決的，它與個人的性格、生長的三星崛起之企業(yè)文化淺析

環(huán)境、學(xué)歷、見識都有關(guān)系。

1、美國學(xué)者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特認為，企業(yè)文化是指一個企業(yè)中各個部門，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價值觀念和經(jīng)營實踐；企業(yè)中一個分部的各個職能部門或地處不同地理環(huán)境的部門所擁有的那種共同的文化現(xiàn)象。

2、特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪認為，企業(yè)文化是價值觀、英雄人物、習(xí)俗儀式、文化網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)環(huán)境。

3、威廉·大內(nèi)認為，企業(yè)文化是“進取、守勢、靈活性--即確定活動、意見和行為模式的價值觀。

4、企業(yè)文化是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理理論，企業(yè)要真正步入市場，走出一條發(fā)展較快、效益較好、整體素質(zhì)不斷提高、使經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展的路子，就必須普及和深化企業(yè)文化建設(shè)。

5、企業(yè)文化有廣義和狹義兩種理解。廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有自身特點的物質(zhì)文化和精神文化；狹義的企業(yè)文化是企業(yè)所形成的具有自身個性的經(jīng)營宗旨、價值觀和道德行為準則的綜合。

6、企業(yè)文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現(xiàn)代意識在企業(yè)內(nèi)部的綜合反映和表現(xiàn)，是民族文化和現(xiàn)代意識影響下形成的具有企業(yè)特點和群體意識以及這種意識產(chǎn)生的行為規(guī)范。

（1）企業(yè)文化是在工作團體中逐步形成的規(guī)范。

（2）企業(yè)文化是為一個企業(yè)所信奉的主要價值觀，是一種含義深遠的價值觀、神話、英雄人物標志的凝聚。

（3）企業(yè)文化是指導(dǎo)企業(yè)制定員工和顧客政策的宗旨。

（4）企業(yè)文化是在企業(yè)中尋求生存的競爭“原則”，是新員工要為企業(yè)所錄用必須掌握的“內(nèi)在規(guī)則”。

（5）企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)通過物體布局所傳達的感覺或氣氛，以及企業(yè)成員與顧客或其他外界成員交往的方式。

（6）企業(yè)文化就是傳統(tǒng)氛圍構(gòu)成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進取、守勢或是靈活--這些價值觀構(gòu)成公司員工活力、意見和行為的規(guī)范。管理人員身體力行，把這些規(guī)范灌輸給員工并代代相傳。

（7）企業(yè)文化就是在一個企業(yè)中形成的某種文化觀念和歷史傳統(tǒng)，共同的價值準則、道德規(guī)范和生活信息，將各種內(nèi)部力量統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之下，匯聚到一個共同的方向。

（8）企業(yè)文化是經(jīng)濟意義和文化意義的混合，即指在企業(yè)界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發(fā)生了文化的影響。它不是指知識修養(yǎng)，而是指人們對知識的態(tài)度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)三星崛起之企業(yè)文化淺析

系所體現(xiàn)的處世為人的哲學(xué)。企業(yè)文化是一種滲透在企業(yè)的一切活動之中的東西，它是企業(yè)的美德所在。

（9）企業(yè)文化是指企業(yè)組織的基本信息，基本價值觀核對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的基本看法，是由企業(yè)的全體成員共同遵守和信仰的行為規(guī)范，價值體系，是指導(dǎo)人們從事工作的哲學(xué)觀念。

（10）企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心。

企業(yè)文化最新觀點：企業(yè)文化是可策劃的，企業(yè)欲上市，管理先上市，價值觀先上市！張瑞敏曾經(jīng)說過：“海爾17年只做了一件事情就是創(chuàng)新”。如果說海爾成功之道是什么，就是海爾所建立的特色文化以及持續(xù)多年只做一件事情。許多年來，很多企業(yè)奔走到海爾取經(jīng)學(xué)習(xí)，資料拿走了不少，但是中國卻沒有真正創(chuàng)造出幾個“海爾”。為什么？因為形易似而神難似。

海爾總裁楊綿綿也說過一句話：人人都說海爾的核心就是創(chuàng)新文化，但是如何讓創(chuàng)新落地。海爾的成功就在于堅持文化，堅持了20年。為什么海爾的管理模式搬不走？因為這種管理模式枯燥、辛苦。楊綿綿說，人有三商：情商、智商和韌商，而韌商最難達到，這也是海爾的文化。

文化是“道”，它貫穿企業(yè)發(fā)展始終又潛行于企業(yè)各個細節(jié)和制度中。文化無形卻又比有形之物更具有力量，是“理念制勝”時代企業(yè)的核心。因而，鷹騰咨詢認為優(yōu)秀企業(yè)不但要上市，更主要是文化上市，價值觀上市。

2.3企業(yè)文化的產(chǎn)生

80年代初，美國哈佛大學(xué)教育研究院的教授泰倫斯·迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問艾倫·肯尼迪在長期的企業(yè)管理研究中積累了豐富的資料。他們在6個月的時間里，集中對80家企業(yè)進行了詳盡的調(diào)查，寫成了《企業(yè)文化--企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》一書。該書在1981年7月出版后，就成為最暢銷的管理學(xué)著作。后又被評為本世紀80年代最有影響的10本管理學(xué)專著之一，成為論述企業(yè)文化的經(jīng)典之作。它用豐富的例證指出：杰出而成功的企業(yè)都有強有力的企業(yè)文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規(guī)范；并有各種各樣用來宣傳、強化這些價值觀念的儀式和習(xí)俗。正是企業(yè)文化--這一非技術(shù)、非經(jīng)濟的因素，導(dǎo)致了這些決策的產(chǎn)生、企業(yè)中的人事任免，小至員工們的行為舉止、衣著愛好、生活習(xí)慣。在兩個其他條件都相差無幾的企業(yè)中，由于其文化的強弱，對企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的后果就完全不同。

企業(yè)文化理論的出現(xiàn)有其歷史的必然性。

一是由于生產(chǎn)力的發(fā)展，新型辦公工具如因特網(wǎng)等的普及應(yīng)用，企業(yè)的日常三星崛起之企業(yè)文化淺析

管理規(guī)則也發(fā)生了一些變化，勞動工具的變化要求思想觀念的更新；

二是勞動中人的智力因素比例增加，腦力勞動者人數(shù)相對增長，相應(yīng)地，企業(yè)管理者也不能再把這些高素質(zhì)的員工視作機器人，而是要給員工以感情尊重、理智尊重；

三是隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，人的需要滿足層次攀高，企業(yè)必須適應(yīng)這一新情況，從而制定出適合現(xiàn)代人的管理方法，這一點與“社會人” 在管理界的提出有相同的現(xiàn)實基礎(chǔ)；

四是競爭加劇，企業(yè)為了在競爭中取勝，在提高勞動效率的同時，職工的生產(chǎn)積極性與創(chuàng)造性在勞動中顯得越來越重要，企業(yè)必須提出符合需要的價值觀念，如創(chuàng)新、服務(wù)、信譽等；

五是企業(yè)規(guī)模的擴大、跨國公司的出現(xiàn)，成千上萬人，甚至是不同國籍、不同民族的人在一個公司工作，需要統(tǒng)一思想、統(tǒng)一觀念、統(tǒng)一行為。

3.中國企業(yè)文化的現(xiàn)狀

在過去幾年里，隨著中國整體經(jīng)濟的快速發(fā)展，以及中國加入WTO以來競爭的加劇，中國企業(yè)在加速現(xiàn)代企業(yè)制度和公司治理結(jié)構(gòu)改善等方面做了很大的工作，在綜合管理、人力資源開發(fā)和培養(yǎng)、中國企業(yè)文化建設(shè)等方面也投入了較大的精力，整體競爭實力明顯增強。但是中國企業(yè)在全球企業(yè)發(fā)展史中只能算個“孩童”。究竟這“孩童”未來有何造化，既要看社會經(jīng)濟環(huán)境如何演變，更要看自己有什么核心競爭力，是否能持續(xù)提升自己的核心競爭力。特別是國有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀，在看到理論和實踐上都取得了許多可喜成果的同時，發(fā)現(xiàn)其中的問題、矛盾、偏向和誤區(qū)，又使人油然而生出一些隱憂。

3.1企業(yè)文化建設(shè)的口號化

以“口號化”為例，很多企業(yè)注重喊口號，無論是走廊、辦公室還是各車間的墻壁上都是形形色色、五花八門的標語口號，什么“團結(jié)、求實、拼搏”。當(dāng)然，這是無可厚非的，然而看重的不是它的體現(xiàn)，看重的是本企業(yè)的價值取向能否起到強化凝聚力和激勵作用；能否在員工心中產(chǎn)生共鳴。有一些人認為，有了這些口號，企業(yè)文化建設(shè)就是很豐富了，未必！再看一些企業(yè)，無論是過節(jié)還是放假，都著力舉行一系列唱歌、打球等文藝活動，并規(guī)定月旬活動的次數(shù)，作為企業(yè)文化建設(shè)的硬指標來完成，當(dāng)然，這些活動對企業(yè)來說是必要的，它能增長感情、加強交流、促進健康，是一項有益的活動，但單以此作為企業(yè)文化建設(shè)的重點及全部，則是走入了誤區(qū)，實際上是對企業(yè)文化膚淺化。企業(yè)文化建設(shè)是一個漫長的過程，它需要一批批、一代代的企業(yè)家和員工在經(jīng)營企業(yè)的過程中去創(chuàng)造和發(fā)展。文化要有底蘊的、有根基的。每個企業(yè)都有自己不同的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的三星崛起之企業(yè)文化淺析

軌跡，由此形成不同的企業(yè)文化特點。一個企業(yè)文化的優(yōu)秀與否，不僅要看昌盛期，更要看困難期，還涉及到企業(yè)的各個方面。企業(yè)文化建設(shè)重在內(nèi)涵，重在實質(zhì)，而且，企業(yè)文化一經(jīng)制定并不是長此以往，而要不斷創(chuàng)新，符合社會和時代的特征。

沒有形式就沒有內(nèi)容，甚至有時候形式就等同于內(nèi)容！

在企業(yè)文化建設(shè)的初期，采取一些形式上的內(nèi)容是肯定必要的。直接點，就是要造勢!要讓全體員工都知道企業(yè)文化建設(shè)開始了，要讓他們知道公司對企業(yè)文化建設(shè)的決心，要讓他們知道，不融入到這項工作就會被淘汰。有的企業(yè)在樓道里和辦公區(qū)域里鋪天蓋地的搞一些宣傳欄、海報、小彩旗，其實這就是造勢，要讓全員都動員起來。而且企業(yè)文化宣傳應(yīng)該是全方位的，除了樓道里的宣傳海報，還要求每個辦公室都要懸掛公司企業(yè)文化價值觀，甚至在員工電腦上也貼上這些詞，讓大家一上班就感到企業(yè)價值觀無處不在。還可以公司網(wǎng)站、內(nèi)部報刊上張貼企業(yè)文化的宣傳報道，營造出一種濃厚的氛圍。沒有形式就沒有內(nèi)容，如果員工連企業(yè)價值觀是什么都不知道，談何理解和認同？要讓企業(yè)文化的影響象炒辣椒一樣。當(dāng)一個人在炒辣椒時，經(jīng)過旁邊的人不想聞都會被它薰了一身味道！甚至薰得流眼淚！這就是形式的作用，不管你認同與否，你先參與，在過程中理解，在過程中溝通，在形式中融入。開始肯定有些員工不認同這種做法，并反對說太形式主義。

3.2企業(yè)文化建設(shè)的保守性

企業(yè)文化建設(shè)趨向于一定的狹隘性和保守性。企業(yè)文化固然形成于某一企業(yè)，具有自己的特色和專長，但也要與民族優(yōu)秀文化，甚至全世界優(yōu)秀文化相結(jié)合，是一種開放的文化體系。然而，目前很多企業(yè)文化建設(shè)都是狹隘的，甚至是保守的，他們只注重本企業(yè)的發(fā)展，雖然這些企業(yè)中已經(jīng)形成較為優(yōu)秀的激勵員工努力工作和具有較強凝聚力、發(fā)展力的內(nèi)部文化，但僅僅局限于實現(xiàn)企業(yè)文化有關(guān)增強企業(yè)效率的內(nèi)部職能上，卻遠未實現(xiàn)利用文化體現(xiàn)企業(yè)形象的外部職能。例如，前幾年的保健品市場出現(xiàn)了一些大型企業(yè)，但很少有企業(yè)能夠站在民族和社會的高度構(gòu)建企業(yè)文化，較少有企業(yè)能夠?qū)⑵髽I(yè)文化與“全民健康”等文體相聯(lián)。他們疏忽了民族優(yōu)秀文化的重要意義：民族的優(yōu)秀文化淵源于中華民族五千年歷史，具有強大凝聚力和激勵作用。企業(yè)文化倘若能與民族的優(yōu)秀文化相結(jié)合，更符合社會的價值觀念，得到民族的廣泛認可。而對國外優(yōu)秀文化也理當(dāng)同等對待。現(xiàn)在已經(jīng)進入二十一世紀，已步入知識、經(jīng)濟全球化，且中國將很快進入WTO，保守、狹隘的企業(yè)文化是立不足根的，入世后，中國將面臨日益激烈的國內(nèi)外競爭，企業(yè)要面向世界，建立更有效的經(jīng)濟模型，提升綜合管理優(yōu)勢，尋求戰(zhàn)略伙伴都要求企業(yè)文化面向全民族、全世界。三星崛起之企業(yè)文化淺析

3.3忽視員工個人價值的認識和發(fā)揮

雖然企業(yè)文化是在企業(yè)長期發(fā)展過程中，企業(yè)全體職工的各種力量統(tǒng)一于企業(yè)的等同方向所形成的某種文化觀念、價值標準、行為方式、道德規(guī)范，是增強企業(yè)職工的內(nèi)聚力、向心力和支持力的意識形態(tài)的綜合，但是，卻不能忽視其中的個人價值。有些企業(yè)著力強調(diào)集體統(tǒng)一性，重視企業(yè)文化的趨向一致性，而對員工個人價值的認識和充分發(fā)揮卻不足，缺乏必要的激勵機制和有效保持，使員工潛力不能得以最大限度的發(fā)揮，在某種程度上還挫傷員工積極性。要知道，企業(yè)員工是經(jīng)濟效益的直接創(chuàng)造者，他們又處于被管理地位，處于弱勢地位，更要關(guān)懷和尊重。再有，在新經(jīng)濟時代，人才的競爭日趨激烈，知識員工管理的一項重要任務(wù)就是要豐富現(xiàn)有的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系多樣化，從而激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，起著模范帶頭作用，將企業(yè)文化推向更高的層次。

3.4員工上下級不融合并缺乏滿意度

中國企業(yè)文化中表現(xiàn)的另外一個明顯的弱點是同事之間的關(guān)系比較融洽，但上下級之間、部門之間以及個人與個人之間涉及到公務(wù)時，往往卻又缺乏足夠的溝通和信任，從而導(dǎo)致整體協(xié)作意識不強，為個人的、部門的較小的利益而不顧及企業(yè)整體的利益。這要求中國企業(yè)在管理模式、激勵機制和溝通保障等方面都要進一步加強。

員工具有強烈的工作動機，但卻缺乏滿意和忠誠感。這是我國國有企業(yè)的一大歷史綜合癥。中國企業(yè)雖然在形式上建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，在用人機制上有所創(chuàng)新和改善，但實際上傳統(tǒng)的用人機制在具體執(zhí)行上仍起著重要的影響，而使得書面上的人力資源制度流于形式。企業(yè)一方面急于尋找和發(fā)現(xiàn)人才，并認為優(yōu)秀的人才是企業(yè)騰飛的基礎(chǔ)，重視發(fā)掘“千里馬”，但卻缺乏培養(yǎng)“千里馬”的土壤。具有強烈的工作動機這一批員工主要集中在70年前后出生的這一批人，這一批人剛好在文革之后接受了完善的教育，文化素質(zhì)較好，但在企業(yè)中能夠得到很好晉升的畢竟是少數(shù)，大多數(shù)人有一種懷才不遇的感覺。感到晉升無望，必然導(dǎo)致滿意度和忠誠度下降，有好機會就會離開。同時還有另外一部分人，雖然滿意度也不高，但自身在人才市場的競爭力不強，不會考慮離開企業(yè)，所以忠誠度較高。

4.案例分析三星卓越的企業(yè)文化

七十年前，“三星商會”的主要業(yè)務(wù)還只是將韓國的干制魚、蔬菜、水果等出口到中國，主要是滿洲里的小貿(mào)易公司。七十年后的今天，三星卻成長為一家國際化的大集團。是什么原因使得三星基業(yè)長青？毫無疑問，卓越的企業(yè)文化在其中發(fā)揮了舉足輕重的作用。三星崛起之企業(yè)文化淺析

4.1人才第一

“在企業(yè)，不培養(yǎng)人才是一種罪惡，不能靈活運用人才而拒之門外是經(jīng)營的一種損失。”這個理念一直伴隨著三星的發(fā)展，培養(yǎng)人才成了三星經(jīng)營活動中重要的組成部分。

三星認為，無論在過去還是現(xiàn)在，乃至將來，重視人才都是三星最重要的價值觀之一，也是三星不斷取得競爭優(yōu)勢的重要源泉。幾乎沒有哪家企業(yè)是不重視人才，但是往往言行不一，三星的厲害之處就是他說到做到。比方說很多企業(yè)都說員工的培訓(xùn)如何如何重要，但是一遇到經(jīng)營樁孔不好的時候，培訓(xùn)就得靠邊站，不斷延后，甚至放棄不做。在三星，員工培訓(xùn)早已納入了高層的議事日程，不論什么樣的狀況，都要堅持對員工進行的訓(xùn)練和培養(yǎng)，并把它視為一個系統(tǒng)工程，從沒有間斷。三星還十分重視吸收社會上各方的有用人才。目前在三星公司，除了包括諸多經(jīng)濟界、學(xué)術(shù)界精英外，還包括其他各類人才，以至社會輿論稱三星為：人才匯聚中心。

培養(yǎng)人才、提供環(huán)境、適才適用是三星實踐人才第一的準則。

4.2引領(lǐng)變革，不斷創(chuàng)新，不斷超越

與世界500強中長壽且監(jiān)控的企業(yè)相比，三星顯然還是一個年輕的企業(yè)，像強生公司、GE、杜邦等已經(jīng)頑強的生存了百年。這些企業(yè)的共同特點就是迅速適應(yīng)環(huán)境的變化，不斷進行創(chuàng)新和改革。三星始終堅持著創(chuàng)新的活動，“除了老婆孩子，一切都要變”、“變是唯一的不變”的理念，已經(jīng)深深地植入了三星的有機體內(nèi)。這個核心價值腔調(diào)的是要積極主動和快速地變化，站在變化的前列，而不是被動消極地變化。

對引領(lǐng)變革這一價值觀，三星的具體做法是認識不斷變化的外部環(huán)境，時刻保持危機意識，關(guān)注發(fā)展的戰(zhàn)略，全公司上下齊心協(xié)力，保持同一個方向，努力成為變化的促進者，加快速度和執(zhí)行的力度。

三星在成長過程中，不斷想世界大企業(yè)學(xué)習(xí)，同時不斷地向大企業(yè)挑戰(zhàn)，在競爭中實現(xiàn)“做世界超一流企業(yè)”的宏偉志向。三星意識到應(yīng)當(dāng)放眼全球，在意義更為寬廣的經(jīng)驗理念之下不斷發(fā)展企業(yè)，緊隨著世界經(jīng)濟發(fā)展潮流和步伐。

4.3創(chuàng)造最佳產(chǎn)品和服務(wù)

為了從精神和物質(zhì)兩個方面滿足顧客的需求，貢獻于人類社會，三星全力以赴創(chuàng)造顧客最螞蟻的產(chǎn)品和服務(wù)。

本著“技術(shù)領(lǐng)先”的價值和新年，三星人關(guān)注所涉足領(lǐng)域的各項業(yè)務(wù)，力求從不同的視角去發(fā)現(xiàn)問題，并提出積極的改進建議，同時，孤立員工敢于提出自己的金點子。20世紀90年代中期，電視屏幕只能看到80%的播放畫面。了解到電視產(chǎn)品的普遍缺陷，三星開始了這方面的研究和投入，名為“Place One”的三星崛起之企業(yè)文化淺析

電視產(chǎn)品改進計劃立即啟動。經(jīng)過一段時間的努力，三星突破了技術(shù)限制，研制出寬高比例為12.8:9的大屏彩電。因為這一成就，三星在韓國29英寸同類電視產(chǎn)品的市場份額曾占到了45%！

4.4統(tǒng)一和忠誠

在三星有一詞：Global Single SAMSUNG，意思就是全球三星是一個整體，換句話講，所有三星旗下的公司都要朝著同一個方向前進。堅持同一個方向、實現(xiàn)團隊協(xié)作是三星經(jīng)營哲學(xué)的重要思想，并強調(diào)：即使所有的三星人素質(zhì)都好、熱愛公司、努力工作，但如果沒有一個統(tǒng)一的方向，再怎么努力也無濟于事。

三星自己有內(nèi)部的審查團隊，它有隨時開除員工的權(quán)利。總的來講，三星電子的管理者對財務(wù)核算，審查和集團秘書處的人力資源部門都懼怕幾分。這種懼怕保證了公司內(nèi)部的統(tǒng)一。其立竿見影的處理手段和措施是我國所極少有的。

員工方面，三星電子錄用那些能適應(yīng)這種文化，并能承擔(dān)壓力，守規(guī)矩的員工來維持這種組織結(jié)構(gòu)和公司文化。通常，新員工需要接受27天的培訓(xùn)。大部分培訓(xùn)的時間都用來幫助新員工鍛煉工作時應(yīng)保持的心態(tài)，剩下的培訓(xùn)會介紹各自將要加入的不同部門。那些看起來不能適應(yīng)這種公司文化的員工將會被勸退。不論何時升職，這個員工必須接受和同等職位員工相似的培訓(xùn)。對管理者來講，這類培訓(xùn)的大部分內(nèi)容就是強調(diào)忠誠和“動手精神”。三星設(shè)定原則，強調(diào)經(jīng)濟理性和高效，這也影響了以結(jié)果為導(dǎo)向的文化。員工們相信三星參與的業(yè)務(wù)應(yīng)該是世界上最卓越的，并且一直尋求各種途徑去完成這個目標。1993年，李秉哲這樣評論：競爭有三種方式。第一是在生產(chǎn)相同產(chǎn)品的所有競爭者對手中，比誰成本最低；第二是如果價格相同，比誰的產(chǎn)品質(zhì)量最高；第三是如果其他條件相同，比誰先進入市場。創(chuàng)建者的價值觀已經(jīng)被深深的烙在了三星每一個員工的腦子里，他們持續(xù)遵循的三個格言：“我們輸不起，只能贏”、“我們必須全力以赴完成工作”、“我們必須徹底完成任務(wù)”。通過這種方式，三星公司文化在發(fā)展階段期間，業(yè)績導(dǎo)向完全融合了創(chuàng)立者的創(chuàng)業(yè)精神和韓國的“饑渴精神”及“動手精神”。

三星是一家跨國企業(yè)集團，經(jīng)營領(lǐng)域涵蓋電子、金融、貿(mào)易、服務(wù)、化學(xué)、機械等多個產(chǎn)業(yè)，業(yè)務(wù)區(qū)域廣闊，在68個國家和地區(qū)擴展業(yè)務(wù)，員工來自五湖四海、不通膚色。要把數(shù)量如此巨大、從事的產(chǎn)業(yè)類型如此復(fù)雜、來源如此廣泛的員工組織起來，共同為實現(xiàn)三星的崇高使命而奮斗，靠的是什么？答案就是一個，就是建設(shè)三星企業(yè)文化的共同體，用文化的力量來凝聚人心，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，實現(xiàn)個人、團隊、組織之間的有效合作。

一個方向，用一句老話來說就是心往一處想，只有心往一處想，才可能勁兒朝一處使，才能獲得1+1>2的效果，這就是協(xié)同效應(yīng)。

三星崛起之企業(yè)文化淺析

5.我國企業(yè)文化的加強和培養(yǎng)

企業(yè)文化的核心是企業(yè)家精神，盡管企業(yè)家精神不能等同于企業(yè)文化，或者說企業(yè)文化必需是經(jīng)過企業(yè)絕大部分員工理解接受并體現(xiàn)在行為中才可以真正稱得上是企業(yè)文化，但企業(yè)家精神在企業(yè)文化中的主導(dǎo)地位是不可否認的。既然企業(yè)文化的重要內(nèi)容是企業(yè)家精神，它屬于企業(yè)管理中的上層建筑，那么它的形成就肯定是先至上而下，然后才有可能是至下而上。也就是企業(yè)文化的形成路徑一般是由企業(yè)上層向企業(yè)下層傳導(dǎo)，然后才由企業(yè)下層向企業(yè)上層反饋，它是兩路腿走路。既然一開始就要使企業(yè)上層建筑的企業(yè)文化落實到企業(yè)的每一個角落，這就要借助一些方式和方法。完全依賴溝通的方式是行不通的，溝通是一種非常重要的手段，但在企業(yè)文化開始傳播時效果并不明顯。為什么？人性是有善惡的假設(shè)，并不是所有的員工都在開始的時候就對企業(yè)文化有深刻的了解和認識，并不是所有的員工都理解企業(yè)文化的核心內(nèi)容，如果沒有一定的形式，讓員工先融入到企業(yè)文化的建設(shè)中，談什么溝通都是假的。所以說，如果一開始實施企業(yè)文化就要求全體員工對企業(yè)文化的核心精神取得高度一致意見，這本身就是一種純粹的形式主義。企業(yè)文化建設(shè)要經(jīng)歷一個漫長的過程，而不是一朝一夕的事情，它需要一批批、—代代的企業(yè)家和員工在經(jīng)營企業(yè)的過程中去營造、培養(yǎng)和發(fā)展。文化是要有底蘊的、有根基的。每個企業(yè)都有自己不同的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的軌跡，由此而形成不同的企業(yè)文化特色。

5.1轉(zhuǎn)變觀念

轉(zhuǎn)變員工思想觀念是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。與民營企業(yè)和外資企業(yè)不同，國有企業(yè)的文化建設(shè)有著濃厚的時代色彩，在計劃經(jīng)濟年代，雖然存在一些企業(yè)精神的文化活動，但企業(yè)文化建設(shè)還沒形成系統(tǒng)理念，導(dǎo)致很多員工不知企業(yè)文化建設(shè)為何物，只是單純片面地認為就是工會組織活動，外出參觀學(xué)習(xí)等，企業(yè)文化是形式主義，是虛無縹緲的東西，可搞可不搞。然而，隨著社會經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，嚴峻的競爭形勢促使國有企業(yè)必須轉(zhuǎn)變舊觀念，變革舊文化，建立新的文化。于是，徹底改變員工對企業(yè)文化建設(shè)的片面理解是有效開展該工作的根本。員工不能把企業(yè)文化建設(shè)簡單同等于文化娛樂活動，或者是看成思想政治工作，提升員工對企業(yè)文化的認識高度，只有員工理解了，支持了，企業(yè)文化建設(shè)才能順利開展，才有了生根發(fā)芽的土壤。加強宣傳，理論學(xué)習(xí)，以多種形式的企業(yè)文化建設(shè)讓員工耳濡目染，從思想上自覺的接受新時代先進的企業(yè)文化理念，并積極參與其中。

5.2 提煉企業(yè)核心價值觀

企業(yè)方面，培養(yǎng)企業(yè)核心價值觀是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵。企業(yè)核心價值觀就是企業(yè)文化的魂，集中地反映企業(yè)作為一個社會群體對自身使命和未來的認三星崛起之企業(yè)文化淺析

識?，F(xiàn)在很多的民營企業(yè)就是不知道自身的核心價值在哪里，核心價值觀是企業(yè)在經(jīng)營過程中堅持不懈、努力使全體員工都必須信奉的信條。正如一個人的所有行為都是由他的價值觀所決定的一樣，企業(yè)的核心價值觀也決定一個企業(yè)的行為取向。比如，迪斯尼公司的核心價值觀就是“健康而富有創(chuàng)造力”。麥當(dāng)勞公司的創(chuàng)始人克羅克在麥當(dāng)勞創(chuàng)立的初期，就確定了該理念：向顧客提供高品質(zhì)的產(chǎn)品、快速準確友善的服務(wù)、清潔優(yōu)雅的環(huán)境以及做到物有所值。這些企業(yè)的成功都源于對自身價值的認識。

不同行業(yè)中的企業(yè)，其企業(yè)文化有自己的特點，如低風(fēng)險、反饋快的企業(yè)文化要體現(xiàn)服務(wù)周到的特點，像商場則可根據(jù)本身的經(jīng)營特點提倡“顧客至上、一切為顧客服務(wù)”的價值觀；IT行業(yè)則要體現(xiàn)堅強、樂觀、進取心強等特點?？梢砸浴白非笞吭健弊鳛槠浜诵膬r值觀。再如工業(yè)企業(yè)與商業(yè)企業(yè)應(yīng)不—樣，工廠可以從產(chǎn)品出發(fā)，樹立“向社會提供最優(yōu)產(chǎn)品”的價值觀，等等。同時還要要考慮企業(yè)的成員及其構(gòu)成。不同類型的人以及他們的組合方式都會影響企業(yè)文化的形成。每個人在進^企業(yè)以前，大都形成了自己的價值觀念，個人價值觀與企業(yè)核心價值觀是相融、互補，或是互斥，這些關(guān)系錯綜復(fù)雜，直接影響到企業(yè)的價值觀能否為每個成員所接受。企業(yè)成員在企業(yè)的地位以及與上下左右之間的關(guān)系也很重要，影響力大以及人際關(guān)系好的成員對企業(yè)文化形成的作用就比較大。如果他們接受了企業(yè)的價值觀，就可能帶動一批員工，從而有利于促進企業(yè)價值觀為全體員工所接受的過程。因此，企業(yè)在選擇核心價值觀時，應(yīng)認真分析研究人的因素。

另外是要考慮企業(yè)外部環(huán)境，包括政治、經(jīng)濟、民族文化、法律等方面。這些因素都會影響企業(yè)成員的思想意識和行為。總之，核心價值觀的提煉并非主觀有意決定，只有在認真分析研究各種相關(guān)因素的基礎(chǔ)上，才能確定既體現(xiàn)企業(yè)特征，又為全體企業(yè)員工和社會所接受的價值觀

培養(yǎng)員工的核心價值觀，就是要找到明確企業(yè)自身的特點，構(gòu)建員工廣泛認同的員工價值觀。如治水公司的最高職責(zé)是“安全生產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)供水”，這就是企業(yè)的核心價值觀，只需要人為的找出來，提煉總結(jié)。

5.3輔助手段

開展有效活動是輔助手段。一些員工把企業(yè)文化單純看成是唱歌跳舞、琴棋書畫、口號標語，這當(dāng)然是片面的。但是，企業(yè)文化建設(shè)也離不開這些必要的載體，統(tǒng)一的制服、標志，塑造的是企業(yè)和企業(yè)人的形象；口號標語，宣揚的是企業(yè)的文化理念和精神；開展各項活動，不僅僅是娛樂，也是豐富員工精神生活、提高員]-素質(zhì)的有效手段。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要，正確把握企業(yè)文化的共性和特殊性，科學(xué)地確定企業(yè)文化內(nèi)容，把核心價值觀的深刻內(nèi)涵和宣傳報道融人員工喜聞樂見的活動之中，開展與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)經(jīng)營理念相關(guān)的文體活動，使三星崛起之企業(yè)文化淺析

企業(yè)文化逐步滲入到每位員工的心里，體現(xiàn)到實際工作中，把企業(yè)文化的導(dǎo)向、提升、凝聚、激勵、穩(wěn)定功能發(fā)揮出來，為企業(yè)經(jīng)營服務(wù)，為企業(yè)發(fā)展目標服務(wù)。但我們反對為了形式而形式。因為形式是為了理解，理解是為了接受。如果是為了形式而形式的話，那么我們必需知道另一句話：“我拿著一把槍對準你的腦袋，強迫你改變行為，但我把槍拿開時，你就可能會故態(tài)復(fù)萌，對此我不會感到絲毫驚訝。如果我真的想要你徹底改變，我就必須從你的價值觀、成見和信念著手，因為控制和操縱你行為的根源是它們?！彼赃@兩者之間從常人看來是不可協(xié)調(diào)的矛盾，但在具有哲學(xué)思維的人看來，卻是完美的統(tǒng)一。

針對性的培訓(xùn)也是讓員工接受新的企業(yè)文化必要手段。

培訓(xùn)是促使文化塑造與變革的一個重要的策略，在文化變革的實施計劃安排就緒后，就要督促員工參與培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，讓全體員工接受培訓(xùn)。通過專門培訓(xùn)，讓員工知道什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化有什么作用，企業(yè)為何及如何實施文化塑造與變革，新的企業(yè)文化對員工有什么新的要求，認識企業(yè)現(xiàn)有文化狀態(tài)與目標文化的差距。還可利用各種輿論工具，如廣播、閉路電視、標語、板報等大力宣傳企業(yè)的價值觀，使員工時刻都處于充滿企業(yè)價值觀的氛圍之中。

5.4營造文化環(huán)境、加強制度創(chuàng)新、倡導(dǎo)行為文化

5.4.1營造文化環(huán)境。

企業(yè)核心價值觀和文化模式一旦確立，就應(yīng)把基本認可的方案通過一定的強化灌輸方式使其深入人心．文化只有深深地融化到人們的思想、感情之中，并始終如一地貫徹．才能在企業(yè)中真正形成。而要達到這樣的效果，一個重要的手段就是要堅持對企業(yè)文化的宣傳，新的思想觀念必須經(jīng)過廣泛宣傳，反復(fù)灌輸才能逐步被員工所接受。例如日本經(jīng)過幾十年的宣傳灌輸，終于形成了企業(yè)員工乃至全民族的危機意識和拼搏競爭的精神。

比如開展各種形態(tài)的激勵機制。首先是目標激勵，企業(yè)目標是企業(yè)凝聚力的內(nèi)核，目標激勵就是讓員工看到企業(yè)與自己的光明前途，從而激發(fā)出強烈的事業(yè)心和使命感。目標激勵關(guān)鍵是把企業(yè)的目標和員工個人的目標結(jié)合起來。其次是工作激勵，即工作本身的吸引力，如意義、樂趣、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性、成就感等。在職業(yè)通道上進行設(shè)計，增加員工本身的滿足感。榮譽激勵，榮譽是眾人或組織對個人或群體的高度評價，企業(yè)通過滿足員工群體或個人的榮譽感和尊重需要，從而激發(fā)員工奮力進取。再次是參與激勵，尊重員工、信任員工，把企業(yè)的實際狀況與員工充分溝通，讓他們在不同層次和不同程度上參與決策，積極吸收他們合理化建議。關(guān)心員工，加強與員工的感情溝通，與之建立平等、親切的感情，讓員工體會到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、企業(yè)的溫暖，從而激發(fā)出主人翁責(zé)任感和對企業(yè)的熱愛。最后是培訓(xùn)激勵，培訓(xùn)具有激勵作用，它可以滿足員工特別是青年員工求知的需要，通過培訓(xùn)，可以提高員工完成目標的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更具有三星崛起之企業(yè)文化淺析

挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。

開展以績效考核為導(dǎo)向的企業(yè)文化建設(shè)。作為一個組織，企業(yè)用自己獨特的價值觀來指導(dǎo)自己的戰(zhàn)略執(zhí)行，從而實現(xiàn)自己在科學(xué)企業(yè)、技術(shù)支持、綜合服務(wù)等方面的工作目標。作為個體，員工在工作中面臨重要時刻時，是憑著他們的基本信念和價值觀來行動。因此，企業(yè)的各個部門及員工的活動，必須與企業(yè)的價值觀保持一致，這樣才能保證企業(yè)部門與員工的各項工作活動能夠支持企業(yè)目標的實現(xiàn)。要將價值觀變成一種自覺行為，成功地建立一種強勢的企業(yè)文化，人力資源政策是企業(yè)內(nèi)部落實價值觀的當(dāng)然途徑，這其中，價值觀的考核是重點。但是將價值觀納入績效考核體系并不是一件容易的事，價值觀的考核不同于一般的工作績效考核，應(yīng)從實際出發(fā)設(shè)立考核指標。5.4.2加強制度創(chuàng)新。

企業(yè)文化要跟上時代要求．適應(yīng)市場經(jīng)濟變化和企業(yè)發(fā)展，企業(yè)制度要不斷創(chuàng)新。要建立既能適應(yīng)市場經(jīng)濟要求．又能充分調(diào)動廣大員工積極性的現(xiàn)代企業(yè)制度。企業(yè)制度的規(guī)范性和創(chuàng)新性之間是一種互為基礎(chǔ)作用，互相影響的關(guān)系。良性的循環(huán)關(guān)系是兩者保持統(tǒng)一、和諧、互相促進的關(guān)系，非良性的循環(huán)關(guān)系則是兩者割裂，甚至矛盾的關(guān)系。作為企業(yè)而言，應(yīng)努力使企業(yè)制度的規(guī)范性與創(chuàng)新性因素之間呈良性關(guān)系。

企業(yè)文化是制度創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)。

著名經(jīng)濟學(xué)家魏杰指出：“企業(yè)文化就其形式來講，它是屬于人的思想范疇，是指人的價值理念；而就其內(nèi)容來講，則是企業(yè)制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略在人的理念上的反映?！逼髽I(yè)文化最能體現(xiàn)一個企業(yè)組織的價值觀、行為標準、制度設(shè)計和工作程序。沒有一個好的文化創(chuàng)新氛圍，就不能產(chǎn)生好的制度創(chuàng)新，形成好的制度安排。如果制度創(chuàng)新確定先于文化創(chuàng)新，但是沒有相應(yīng)文化的接受，新的制度將難以發(fā)揮其功效。

美國國際商用機器公司把“追求卓越”作為企業(yè)文化的三大理念之一；惠普公司則強調(diào)“以世界第一流的高精度而自豪”；微軟成功的秘訣之一就是“不斷淘汰自己的產(chǎn)品”。這些企業(yè)文化理念都把爭創(chuàng)一流、永不落后、追求更高更新的技術(shù)和業(yè)績作為員工和企業(yè)奮斗的目標，并以此來引導(dǎo)企業(yè)的制度創(chuàng)新與經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整?？梢?，企業(yè)的制度創(chuàng)新是在特定的企業(yè)文化理念指導(dǎo)下確立的，企業(yè)文化對制度創(chuàng)新起著至關(guān)重要的作用。如果企業(yè)制度創(chuàng)新不能贏得企業(yè)員工在文化上的認同，不管它設(shè)計得多么精妙，都可能只是一些繁瑣復(fù)雜的獎懲條例，而不可能產(chǎn)生預(yù)期的積極效果。企業(yè)制度只能告訴企業(yè)員工不做什么，而企業(yè)文化卻能告訴企業(yè)員工該做什么。企業(yè)文化是對企業(yè)員工的自我內(nèi)在約束，具有企業(yè)制度所不具備的調(diào)控功能。因此，企業(yè)文化是企業(yè)實現(xiàn)法治和規(guī)范化管理的根本，是企業(yè)制度創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)。三星崛起之企業(yè)文化淺析

企業(yè)文化的變革以制度創(chuàng)新為保障。

企業(yè)制度是企業(yè)文化的載體。企業(yè)文化一旦發(fā)生變革，必然會要求相應(yīng)的企業(yè)制度創(chuàng)新跟進以為保障。出類拔萃的企業(yè)都會將企業(yè)的核心理念和員工追求進步的努力融入企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和制度設(shè)計之中，使其定格為企業(yè)制度。企業(yè)制度創(chuàng)新對企業(yè)文化的變革可以形成正向的強化作用。企業(yè)文化的變革不可能憑空運作，其實施必然與企業(yè)制度、規(guī)章、指令的操作相關(guān)聯(lián)。在一定意義上講，沒有嚴格的崗位責(zé)任制和科學(xué)的操作規(guī)程等一系列企業(yè)制度的約束，任何企業(yè)文化理念都很難得到優(yōu)先的貫徹和落實，也很難對企業(yè)員工的行為發(fā)生實質(zhì)性影響。

值得關(guān)注的是，許多企業(yè)文化變革失敗的主要原因就在于沒有相應(yīng)的制度創(chuàng)新來保證。最終導(dǎo)致了企業(yè)經(jīng)營管理的失敗。國內(nèi)一些企業(yè)如山東秦池、南德集團等，曾經(jīng)將自己的企業(yè)文化精神和口號叫得很響亮，也很激動人心，但由于缺乏先進的制度創(chuàng)新來約束企業(yè)員工的經(jīng)營行為，結(jié)果包括企業(yè)管理者在內(nèi)的很多員工，在企業(yè)經(jīng)營中所踐行的是另一套背離這些企業(yè)文化精神和口號的唯利是圖的不良行為，最終導(dǎo)致了企業(yè)經(jīng)營管理的失敗。

企業(yè)文化塑造與之匹配的制度創(chuàng)新

企業(yè)文化與制度創(chuàng)新是企業(yè)適應(yīng)變化、提高績效的兩種重要的管理工具。世界500強企業(yè)之所以具有在全球攻城掠地的能力，靠的都是約束和激勵機制健全的企業(yè)制度的支撐，以及在其之上的獨特的企業(yè)文化理念。對于一個特定的企業(yè)而言，人們總是在一定的企業(yè)文化理念指導(dǎo)下去完善和實施各項制度創(chuàng)新。在完善和實施制度創(chuàng)新時，必然會塑造與企業(yè)文化相匹配的企業(yè)制度。5.4.3倡導(dǎo)行為文化。

文化決定行為，行為體現(xiàn)并創(chuàng)造著文化。在企業(yè)里，無論是企業(yè)行為還是企業(yè)人的行為，都不同程度地折射出企業(yè)的文化，尤其是一些習(xí)慣性行為。實際上，行為背后的文化動因也是千差萬別的，有些是自我意識的流露，有些是被動執(zhí)行的反映，而只有那些真正由企業(yè)價值理念支撐下形成的行為習(xí)慣，才能具有高效的執(zhí)行力，并為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的驅(qū)動力。

企業(yè)文化建設(shè)一個非常重要的方面就是要落實到行為之中。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)家要積極倡導(dǎo)優(yōu)秀的行為文化，并且身體力行。行為文化的倡導(dǎo)可以分為兩個層次：一是企業(yè)要有全新的管理行為，在自己的管理行為中處處體現(xiàn)出本企業(yè)的文化特點，體現(xiàn)出企業(yè)的文化品位；二是員工要有全新的工作行為，要用愛崗敬業(yè)、誠實守信的行為。來具體實踐企業(yè)的文化，使社會公眾通過企業(yè)員工的行為，更好地認識該企業(yè)的文化內(nèi)涵。行為文化建設(shè)應(yīng)以誠信建設(shè)為重點。誠實守信是郵政企業(yè)的立足之基，更是百年郵政傳統(tǒng)文化的精華。我們應(yīng)把誠信建設(shè)融入到企業(yè)發(fā)展之中去，把樹立客戶至上的服務(wù)觀和客戶滿意的質(zhì)量觀作為三星崛起之企業(yè)文化淺析

誠信服務(wù)的重要內(nèi)容，使“重信譽、守信用、講信義”的誠信品德成為廣大郵政職工恪守的職業(yè)道德。企業(yè)行為文化建設(shè)的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)職工工作積極性的發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)活動的開展，關(guān)系到整個企業(yè)未來的發(fā)展方向。

在我國長期的企業(yè)文化研究中，有這樣一個錯誤的認識，即認為制度應(yīng)該比行為更加接近企業(yè)文化的核心。但事實恰恰相反。因為從制度上，我們可以要求員工在接客戶電話時要及時響應(yīng)，甚至在接待的時候要充滿熱情。但是，怎么樣才算充滿熱情？員工在接客戶電話的時候是不是真正充滿熱情？這些都不是制度可以考核到的，只有員工自己從心里認同這樣的規(guī)定，他才會表現(xiàn)出這樣的行為，甚至是更為優(yōu)秀的行為。行為背后，是企業(yè)文化對員工的影響，是員工對企業(yè)價值觀的認同。那種將制度視為比行為更加靠近企業(yè)文化核心的觀點，其實是將行為等同于企業(yè)文化的第一層次，把員工的那種受價值觀影響而采取的行為視作一種企業(yè)的形象。

行為規(guī)范不是制度，而是倡導(dǎo)。制度是硬性的，而行為規(guī)范會根據(jù)不同的行為主體、不同對象采取不同的手段。如企業(yè)制度不會寫上司用什么樣的態(tài)度與下屬談話，行為規(guī)范就可以寫出來。行為文化就是通過文字規(guī)范進行約束，慢慢變成員工的習(xí)慣，不符合企業(yè)核心價值觀的行為會被文化無形的力量糾正，不認可這種規(guī)范的人會被企業(yè)排斥。當(dāng)員工已經(jīng)完全接受了企業(yè)的核心價值觀時，員工的行為會超過制度的要求。所以當(dāng)員工的價值觀與公司的核心價值觀一致后，規(guī)章制度就退后了，制度約束的行為已經(jīng)變成了員工的自覺行為，這就是以價值觀為本的組織控制，是價值觀的巨大力量。

5.5以人為本

堅持以人為本，激發(fā)員工參與企業(yè)文化建設(shè)的積極性。人是生產(chǎn)力中最重要的因素，同樣的，也是企業(yè)文化建設(shè)中的最重要因素。如果一個企業(yè)能夠把人這一最為寶貴的資源充分利用和發(fā)展起來，把企業(yè)每一個員工的積極性都調(diào)動起來，那么企業(yè)也就具有了不斷向前發(fā)展的動力源泉。具體說來，一方面企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要為員工樹立榜樣，以身作則地貫徹企業(yè)的價值觀和理念。另一方面，在培育企業(yè)職工整體價值觀的同時必須建立、健全、完善必要的規(guī)章制度，使員工既有價值觀的導(dǎo)向，又有制度化的規(guī)范。堅持以人為本。企業(yè)文化實質(zhì)是“人的文化”，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，人是企業(yè)的立足之本，企業(yè)職工是企業(yè)的主體，建設(shè)企業(yè)文化就必須樹立以人為本的管理思想，把人作為管理的主要對象，充分的尊重人、理解人、關(guān)心人，滿足員工要求，發(fā)揮每個員工的積極因素，以求得企業(yè)和個人的共同發(fā)展，把著眼點放在人上，分別達到凝聚人心。”，一方面企業(yè)需要一大批不同層次、不同專業(yè)的人才，企業(yè)通過在內(nèi)部營造尊重人、塑造人的文

化氛圍，增強員l：的歸屬感，搭建人才成長的平臺；一方面是建良好的企業(yè)團三星崛起之企業(yè)文化淺析

隊文化，處理好領(lǐng)導(dǎo)之間、員工之間、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系，使 業(yè)團隊內(nèi)部精誠合作，促進目標實現(xiàn)。美國《財富》雜志有一篇文章，題[J是《成功的關(guān)鍵：人，人，人》。該文稱，通用電器公司總裁杰克·韋爾奇說：“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的傘部工作便是選擇適當(dāng)?shù)娜恕！庇纱丝趓，人，才是企業(yè)文化建設(shè)的核心。制水公司完善規(guī)章制度、建 職業(yè)道德，用以規(guī)范約束企業(yè)員工的行為，又提出了開展精神文明建設(shè)，打造學(xué)習(xí)型組織，大力倡導(dǎo)全員學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的活動機制，還 臺了進一步完善績效評價和考核體系等內(nèi)容，這些規(guī)定和要求充分體現(xiàn)了以人為本的核心理念，通過企業(yè)文化建設(shè)，不斷提升員工素質(zhì)，把員工的全而發(fā)展和企業(yè)的進步發(fā)展有機地統(tǒng)一起來，使員工自覺參與到企業(yè)的各項工作中。員T能為了制好安全、優(yōu)質(zhì)的每一滴水而努力，能主動地關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)的榮譽而自豪，從“要求這樣做”轉(zhuǎn)化為“我應(yīng)該這樣做”，企業(yè)文化建設(shè)就發(fā)揮了作用。樹立共同理想，規(guī)范行動形成良好行為習(xí)慣，塑造形象擴大社會知名度的目的。

5.6領(lǐng)導(dǎo)者身體力行。信守價值觀念

企業(yè)文化粗了問題，領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該對企業(yè)文化負責(zé)。企業(yè)文化通常開始于創(chuàng)辦人，因為組織發(fā)展之初，其創(chuàng)辦人自然擁有最大的影響力。最早雇傭的員工受到耳濡目染。后來陸續(xù)進入的成員，或是迎合創(chuàng)辦人的理念，或是意見不合的也陸續(xù)求去，自然會把自開頭起可以獲致成功的方式保留下來。于是處處可見創(chuàng)辦人的個人影響力。很大程度上說企業(yè)文化就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所展示的文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的話語文化、行為文化，首先要從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的“領(lǐng)導(dǎo)人文化”抓起。企業(yè)文化通過組織、群體、個體的行為和語言表現(xiàn)出來，但企業(yè)文化需要管理者來設(shè)計、創(chuàng)建和推動。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的模范行動是一種無聲的號召，對下屬成員起著重要的示范作用。因此，要塑造和維護企業(yè)的共同價值觀，領(lǐng)導(dǎo)者本身就應(yīng)是這種價值觀的化身。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業(yè)的價值觀念。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要堅定信念。其次，要在每一項工作中體現(xiàn)這種價值觀。再次，領(lǐng)導(dǎo)者要注意與下屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量。以平等的真誠友好的態(tài)度對待下屬成員，就會取得他們信任。感情上的默契會使領(lǐng)導(dǎo)者準確地預(yù)見周圍世界對自己的行動的反應(yīng)，形成一種安全感，對下屬來說，則會產(chǎn)生“士為知己者用”的效用。所以說企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對構(gòu)筑企業(yè)文化具有不可替代的作用。管理學(xué)理論的企業(yè)計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制中,領(lǐng)導(dǎo)是重要因素。領(lǐng)導(dǎo)者通過其非常敏銳的觀察力, 觀察出這個組織所有人的心理以及客觀的困境,透過口號、行為,形成一個共同的愿景,讓大家行為一致,形成一個文化,形成一種力量。這個力量通過長期的經(jīng)營實踐,在員工中形成共同擁有的理想、信念、行為準則,最終可以演化為企業(yè)真正的文化?？v觀中外優(yōu)秀的企業(yè)文化,都閃現(xiàn)著創(chuàng)業(yè)領(lǐng)袖的個人信念、價值觀、人生觀三星崛起之企業(yè)文化淺析

和世界觀。領(lǐng)頭人的風(fēng)格、精神,以及其經(jīng)營理念的傳播和貫徹,極大地影響著企業(yè)各方面行為,對企業(yè)長期發(fā)展至關(guān)重要。于是山姆·沃爾頓“以創(chuàng)新和平易近人”營造了沃爾瑪?shù)蹏?，摩托羅拉公司有了對高爾文“摩托羅拉大家庭”理念的繼承，戴爾公司對戴爾“效率至上”原則的推崇等等。

中國現(xiàn)有企業(yè)制度和結(jié)構(gòu),注定了領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)文化的深刻關(guān)聯(lián)。改革開放以來社會經(jīng)濟的高速發(fā)展,以及中國的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)集中,公眾化不夠的現(xiàn)實,使得中國大多數(shù)企業(yè)文化深受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的影響,甚至可以稱其為企業(yè)家文化。所以, 構(gòu)筑企業(yè)文化,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任重大,它要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者將其宏大抱負,統(tǒng)一成為企業(yè)全體員工的創(chuàng)新和求變的共同意志,貫穿于企業(yè)經(jīng)營行為 , 實現(xiàn)于市場終端。

參考文獻

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第四篇：在過程中成長

在過程中成長，在礪練中提高

——暨江蘇省青年教師地理基本功比賽心得體會

胡星榮（江蘇省常州市第五中學(xué) 213001）

2012年10月23日下午，我來到了美麗的百年名校南通中學(xué)，有幸作為常州市代表之一參加了由省教育廳舉辦的“江蘇省基礎(chǔ)教育青年教師教學(xué)基本功大賽”。經(jīng)過兩天的激烈角逐，圍繞專業(yè)知識測試、粉筆字、板圖板畫、即興演講、教學(xué)設(shè)計與課件制作、課堂教學(xué)六個項目的考核，最終榮獲省一等獎。從初拿到通知的激動與忐忑，到準備期間的學(xué)習(xí)與同仁們的幫助，再到比賽時的緊張與堅持，這一路走來，付出很多，同時收獲良多，感觸頗深。作為一名青年教師，如何在教學(xué)生涯中盡快成長，如何促進自己的專業(yè)發(fā)展，扎實的基本功是關(guān)鍵。一分耕耘，一分收獲。成績的獲得并不是一日而蹴，而是在于平時的點滴積累。通過大賽中的各項內(nèi)容，再反思平時的教育教學(xué)行為，我受到很大的啟示，現(xiàn)將一點心得體會寫出來與同行們共勉。

一、賽前準備，重在積累

1、激動

常州市地理基本功比賽分筆試、微型課比賽、上課比賽、小論文寫作、板書板畫與模擬教學(xué)五輪進行，采用淘汰制，一點點失誤也許就會讓你打道回府，體育賽事的殘酷總算體驗到了。經(jīng)過平時的努力與比賽時的堅持，我獲得大市一等獎，取得參加省地理基本功比賽資格，激動！回頭想想，市區(qū)和大市賽事不僅增長了自己的比賽經(jīng)驗，提高了操作能力，更重要的是提升了理論水平，鍛煉了心理素質(zhì)，更為決賽奠定了堅實的基礎(chǔ)。2．準備

得知道要參加省比賽，我本著虛心學(xué)習(xí)他人，充分展現(xiàn)自我的心態(tài)，利用連同中秋國慶8天長假在內(nèi)近1個月的時間積極投入到了備賽階段。我認真閱讀了《高中地理課程標準》、《高中地理課程標準課標解讀》、《著名特級教師教學(xué)思想錄》（中學(xué)地理卷）、即興演講等書籍和《中學(xué)地理教學(xué)參考》、《地理教學(xué)》、《地理教育》期刊；把人教版、魯教版、湘教版、中圖版等必修課本閱讀了一遍、重點把必修1和必修2的部分章節(jié)設(shè)計了一遍；重新把近5年來的江蘇地理高考說明和江蘇地理高考試題從頭到尾研究了一遍；找到中國、北美等輪廓圖的畫圖方法，先在宣紙上描，然后堅持在黑板上畫，把課本上重要的圖表全畫了一遍；找江蘇省已舉行學(xué)科基本功比賽的圖文視頻資料和部分選手參賽后的感言，從其他學(xué)科中找到有啟發(fā)的信息；找到部分地理參賽選手的資料，做到知己知彼；主動尋求常州市第一中學(xué)李萬龍、朱志剛、常州市第三中學(xué)趙裕軍、通州高級中學(xué)張劍平、安徽淮南二中劉登宇、泰州市興化一中徐建華、浙江省魯迅中學(xué)耿夫相等老師的幫助??從接到比賽通知到正式參加省里的比賽的1個月的時間里，平時高

二、高三跨頭教學(xué)工作很忙，一個蘿卜一個坑，上班時間基本沒有什么空來準備比賽，我只能利用節(jié)假日、雙休日、晚上，那段時間練得挺苦的。3．壓力

隨著比賽的日期的臨近，看到比賽最后會分出一、二、三等獎和優(yōu)勝獎、所了解的參賽選手基本來自各大市頂級的高中，加上自身感覺一個月的準備并無明顯的效果，我壓力越來越大。這時候，曾經(jīng)的高中地理老師于建強老師鼓勵我：“你是通過常州大市的比賽層層選拔出來的，就說明你是有實力的。你在常州是怎么比賽的，到南通就怎么比賽！”溧陽市地理教研員賀丹君老師也鼓勵我：“機會總是青睞于有準備的人，要抱一顆平常心，只要到時把自己的水平發(fā)揮出來就好了。但如果太看重結(jié)果的話，也不利于發(fā)揮了?！?/p>

二、賽時用心，積極應(yīng)對

在全體選手會議和開幕式結(jié)束后，接下來便是緊張有續(xù)的6項比賽。1．專業(yè)知識測試

10月24日上午8時40分，我和全省各位選手在南通中學(xué)崇問樓三樓微格教室進行了90分鐘的“專業(yè)知識測試”筆試項目。其中20道選擇題40分，內(nèi)容涉及到奧蘇伯爾的觀點、遺忘規(guī)律等教育學(xué)、心理學(xué)知識、雪線、胡煥庸線等地理專業(yè)知識；3道綜合題30分，內(nèi)容涉及到請說明高中地理必修

1、必修2和必修3的內(nèi)在聯(lián)系、我國分為西北干旱區(qū)、青藏高寒區(qū)和東部季風(fēng)區(qū)，說明青藏高原對3個地區(qū)的影響等；1道試題分析，提供的是2010年全國卷Ⅱ的高考選擇題，比較2道選擇題設(shè)問的差異、教師針對學(xué)生錯誤用一句話概括性回答、類似情景的設(shè)置及遷移；1道試題命制，在提供圖文資料按照高考要求命題。這塊內(nèi)容自我感覺做的還可以。2．粉筆字

10時20分，26位選手同時進行10分鐘的粉筆字比賽，內(nèi)容是板書唐朝的王之渙的《涼州詞》。我自小就練過書法，比較自信，在1米乘以80厘米的小黑板上，一氣呵成，沒有修改，這塊我完成的還是相當(dāng)不錯的。3.板圖板畫

11時05分，26位選手同時進行15分鐘的粉筆字比賽，內(nèi)容是在1米乘以80厘米的小黑板正反面分別畫中國輪廓圖和背斜成谷、向斜成山的形成過程圖。我賽前重點練了大約50張中國輪廓圖，所以畫時還比較淡定。向斜成山的形成過程圖，強調(diào)的是“過程”，我還是回憶教材上的一個活動，只畫了一張圖。畫完后交流時，有的老師畫一張圖、有的畫2張圖、有的畫四張圖（背斜、向斜分開畫）。這塊我完成的也還是可以的。4．即興演講

下午13時整，26位選手進行了抽簽，依次進行5分鐘的“即興演講”，題目為“我的職業(yè)理想”、“ 黃金周與綠色出行”、“ 捍衛(wèi)藍色國土”、“ 因地制宜植樹造林”和“世界遺產(chǎn)與地理之美”五者抽簽選其一。主要是要讓選手以故事為載體談?wù)勛约簩I(yè)發(fā)展方向的思考、結(jié)合地理知識談?wù)劗?dāng)前的時事地理熱點問題。

本次比賽最難忘的就是即興演講。對我而言，也是唯一的一次即興演講，因表現(xiàn)欠佳，也是一次失敗的即興演講。

我抽的簽是3號，當(dāng)站到講臺上，抽的題目是“黃金周與綠色出行”，與準備好的地理教師專業(yè)成長的的演講資料完全不同，出乎我的意料之外。在準備的2分鐘用筆在草稿上寫，筆套還掉地上了，加劇了緊張感，看到眾多評委，三排、前面2個門角落均有老師，加上攝像機的錄制，腦海中突然一片空白，太緊張了。當(dāng)提醒準備時間結(jié)束時，便在不太清晰的思路指導(dǎo)下開講了，中間由于緊張還有表達不出來的感覺，出現(xiàn)了停頓，時間到，就灰溜溜地離開教室。最大的感受是：前2分鐘太短，后3分鐘太長。

在走會賓館的路上，思路感覺突然變得非常清晰，可以從黃金周的現(xiàn)象說起，針對不良現(xiàn)象分析原因，重點闡述綠色出行的措施。當(dāng)時非常后悔，用很傷心，很傷心來形容一點不為過，到賓館后，便去找賀丹君老師拿手機，同時遇到徐州市地理教研員戴申衛(wèi)老師，2位老師問了些情況，我說表現(xiàn)很糟糕，2位老師安慰我，讓我準備接下來的比賽。我拖著沉重的步伐回到房間，給家人打了個電話，告之準備拿鼓勵獎了，就在床上躺了半天，心拔涼拔涼的。

到了吃晚飯時間，大部分選手均在討論即興演講。這引發(fā)了我的思考：地理教師如何做好即興演講？ 5．教學(xué)設(shè)計與課件制作

10月25日這一天的比賽是最累的。10月25日早晨7點40分，26位選手進入計算機教室進行3個小時的課題為《流域的綜合開發(fā)》的“教學(xué)設(shè)計和課件制作”項目。

電腦上提供的素材包比較豐富，其中有江蘇使用的3套地理教材“流域的綜合開發(fā)”的電子版教材、部分其他相關(guān)的圖片、長江之歌等幾個視頻、部分網(wǎng)絡(luò)資料、教學(xué)設(shè)計模版??，如果一個個看下來再備課，肯定來不及的，這只能是自己先構(gòu)思備課再從中選擇使用素材。最終我用了1.5小時進行了教學(xué)設(shè)計，1.5個小時進行PPT制作,時間相當(dāng)吃緊。教學(xué)設(shè)計時我嚴格按照教學(xué)設(shè)計流程逐一寫下來：課標及解讀、教材分析、學(xué)情分析、教學(xué)三維目標、重難點分析、教學(xué)工具和教學(xué)方法、從教學(xué)環(huán)節(jié)、教師活動、學(xué)生活動、設(shè)計意圖進行教學(xué)過程設(shè)計，板書設(shè)計、小結(jié)與作業(yè)。課件制作制作主要考慮到要有合適的模板、恰當(dāng)?shù)膶?dǎo)入、圖片的截取與選擇、設(shè)問與活動的設(shè)置、亮點的找尋等。我還是完成了，但質(zhì)量并不是很高。

10點10分，26個選手根據(jù)已分的A、B兩組，我在第一天開選手會時跟常州另一選手商量后，我選的是A組。13位選手進行順序抽簽，女老師很積極，男老師主動讓后，剩下的3張留給了A組3位男選手，我抽的簽是13號，最后一個。6．課堂教學(xué)

下午13點整兩組的第1號選手開始進行 “課堂教學(xué)”項目比賽。下午18點30分，A、B兩組的三個項目全部順利結(jié)束。經(jīng)過漫長的半天等待，準備室其他選手均講完走了，外面天已黑了，到了18點10分我才走進教室，看到底下分散坐了6名評委，我花了近20分鐘進行模擬上課，后面還有1個攝像機對著進行網(wǎng)上直播，弄的我還是有些緊張，所以臨場發(fā)揮自我感覺不是很理想。

在這次的比賽中，總得說來，考場上的每一分鐘我都在充分利用，地理專業(yè)知識測試試卷上的每一句話我都在仔細斟酌，黑板上的板書板圖板畫每一筆畫我都在精心設(shè)計，教學(xué)設(shè)計中的每一個環(huán)節(jié)我都在用心揣摩，課件制作中的每一張地圖我都在合理選擇，模擬教學(xué)中的設(shè)問盡可能考慮到預(yù)設(shè)與生成??潛意識中只有一個念頭：對得起自己1個月以來的精心準備，對得起所有信任我、關(guān)心我、幫助我、鼓勵我的人。

全部比賽項目結(jié)束后，江蘇省中小學(xué)地理教研室宴請了全體評委和參賽選手，我和其他選手進行了充分交流。在賀丹君老師的帶領(lǐng)下，我也認識了江蘇省各地級市的地理教研員和評委老師們，一睹江蘇基礎(chǔ)教育地理界的引領(lǐng)者，十分高興。10月26日上午8時30分，全體選手、部分評委以及教研員老師集中在南通中學(xué)宏觀樓二樓報告廳。省地理教研員于蓉老師主持了閉幕式。首先四位參賽選手代表談了對本次省地理基本功大塞的感受。接著南京市教研室陸靜副主任、江蘇省地理特級教師蔣小潤老師、省教研員于蓉老師作為評委專家代表作點評。他們對26為青年才俊的表現(xiàn)給予了充分的肯定，同時也高屋建瓴地對比賽中選手們的失誤作了指點，并對選手們的未來寄予了厚望。

蔣小潤老師提出：

一、板圖是否需要？當(dāng)然不能被替代！要根據(jù)需要來繪制，注重生成性目標達成，尤其要注重圖的比例、結(jié)構(gòu)、整體。

二、需要關(guān)注3個問題：①速度問題：一般畫圖最好不超過30分鐘，也就是背對著學(xué)生的時間不能太長，如果時間較長，則需要一邊畫一邊講；②圖幅問題：畫圖要充分利用空間，盡量畫大點，能讓教師最后的學(xué)生能看清楚；③科學(xué)性問題：領(lǐng)土組成要完整，南海諸島、釣魚島、黃巖島等必須畫，要有國土意識，充分體現(xiàn)地理教師的素養(yǎng)；關(guān)于國界：南海九段線，形狀要恰當(dāng)；關(guān)于未定國界，中國與吉爾吉斯斯坦還有一段。

三、注重細節(jié)問題：畫圖要流暢，粗細選擇、不要過尖、過慢；同時要反映地理特點，比如北歐斯堪的納維亞半島西海岸要畫的彎曲，突顯峽灣特征；我國杭州灣以南基巖海岸，要畫的有曲折，加點表示多島嶼等特征。還要注意圖上信息量問題，畫背斜、向斜沉積巖的圖例要注意。

板畫的類型多樣，有原理圖、模式圖、剖面圖、聯(lián)系圖、思維導(dǎo)圖等。景觀圖不提倡畫，費時間，如果彩色圖不清楚，但命題需要還是要畫的。背斜成谷、向斜成山的形成過程圖畫時需要注意的是：①過程即變化，最好用2幅圖表示，1幅圖也可以，但要用虛線表示；②色彩不要過多，否則會干擾學(xué)生注意力，尤其立體圖，線條別太多；③色彩搭配要注意搭配，紅綠一般不放在一起，重要內(nèi)容要用彩色強調(diào)，白紅搭配，少用黃色、淡綠色等；④科學(xué)性問題放在首位：向斜成山，頂部的巖層，是已用的巖層，不是顆粒碎屑物質(zhì)的堆積，一定要畫在已有的巖層當(dāng)中；背斜、向斜要畫完整，注意陡緩問題。

陸靜老師結(jié)合比賽項目提出青年教師可以從三個方面思考專業(yè)成長：

一、立足崗位求發(fā)展：青年教師要注重專業(yè)發(fā)展，從教學(xué)敘事、教學(xué)案例等進行研究。怎樣寫教學(xué)目標設(shè)計呢？①明確核心概念原理及相關(guān)聯(lián)的知識，構(gòu)建概念群組；②明確本節(jié)課的內(nèi)容體系，達成課標要求的認知水平；③科學(xué)表達外顯的行為動詞，比如用規(guī)范的語言描述流域的概念；④要設(shè)置在何種條件下達成要求，心中要有學(xué)生；④將三維目標融合，其實知識與技能、過程與方法，情感態(tài)度價值觀是“一家人”。案例教學(xué)的特點和要求：要注重規(guī)范，①要講清楚案例；②總結(jié)規(guī)律和方法；③遷移運用。

二、創(chuàng)新方法求發(fā)展。比如如何理答？如果常說：很好，不錯，回答的不錯，這些“好”是基于什么的呢？要關(guān)注前概念、先預(yù)設(shè)，后理答，教學(xué)從經(jīng)驗走向科學(xué)、走向?qū)嵶C，關(guān)注理論的高度，實踐的價值。

三、教研合作求發(fā)展：現(xiàn)在是一個開放、多元的社會，教師一定要找到合適的教研共同體，要勇于擔(dān)當(dāng)與付責(zé)任，勤奮是基礎(chǔ)。

閉幕式的最后宣讀了比賽結(jié)果，有5名選手獲得了一等獎，8名選手獲得了二等獎，8位選手獲得三等獎，5位選手獲取優(yōu)勝獎。獲獎名單是從優(yōu)勝獎開始倒過來報的，這段時間真的是本人所經(jīng)歷的最最緊張的時間，心臟跳得都能聽到聲音，最后當(dāng)聽到自己獲得一等獎時，感覺1個月來的辛苦沒有白費，走出會場感覺，輕松、愜意。

三、賽后感言，超越自我

比賽雖然結(jié)束了，但我的追求不會停止，學(xué)習(xí)更不會停止。思考卻是長遠的，準備比賽的歷程是痛苦的，大賽的過程是煎熬的，但我有幸參加比賽，獲得的更多。我深刻認識到：基本功是不能靠短時間突擊的，要靠平時點滴的積累！參加高規(guī)格的比賽，心態(tài)是很重要的！我離優(yōu)秀還很遠很遠，要學(xué)的還很多很多！大賽的礪練讓人成長，我會在今后的工作學(xué)習(xí)中向更高的目標邁進，夯實基礎(chǔ)，堅持學(xué)習(xí)，更重要的是今后會將比賽的收獲帶到平時的教育教學(xué)中去，促使自己更快更好地成長。

四、感謝

壓力促進動力、動力使我充實、充實讓我收獲喜悅。我很感謝人生中有這樣一次的機會，在大賽中能夠品味這種緊張與快樂交集，壓力與幸福并存這段豐盈的人生經(jīng)歷。教師基本功比賽結(jié)束了，一路走來，要感謝江蘇省教育廳能夠組織這樣公平公正的比賽，感謝江蘇省中小學(xué)教研室、南通市教科研中心、南通中學(xué)的周密組織，感謝大賽組委會的辛勤付出，感謝所在的學(xué)校——常州市第五中學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和同事們，感謝常州地理教研團隊眾多老師們多年來的關(guān)心與幫助！大家的鼓勵讓我堅持不懈地走到最后。謝謝！

第五篇：聯(lián)合預(yù)測補貨系統(tǒng)在沃爾瑪崛起過程中的作用

【聯(lián)合預(yù)測補貨系統(tǒng)在沃爾瑪崛起過程中的作用】

聯(lián)合預(yù)測補貨系統(tǒng)（Collaborative Forecast And Replenishment，CFAR）是零售企業(yè)與生產(chǎn)企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)合作，共同作出商品預(yù)測，并在此基礎(chǔ)上實行連續(xù)補貨。CPFR系統(tǒng)最先是由沃爾瑪公司及其供應(yīng)商華納蘭伯特藥廠Warner-Lambert旗下糖果部門Adams（后被吉百利收購）合作開發(fā)的，主要是解決零售商規(guī)模大了以后，高昂的補貨費用和低效率的溝通方式。1995年，羽翼豐滿的Wal-Mart開始與Warner-Lambert、P&G等大供應(yīng)商協(xié)同，把CPFR變成一種用軟件固化的業(yè)務(wù)模式和高效執(zhí)行系統(tǒng)。于是，聯(lián)合軟件開發(fā)商成立了零售供應(yīng)和需求鏈工作組(Retail Supply and Demand Chain Working Group)，進行CPFR研究和探索，開發(fā)出了在當(dāng)時最能提升供應(yīng)鏈的全部效率的供應(yīng)鏈伙伴的合作模式。實際上，Wal-Mart早在1988年就和P&G合作，讓當(dāng)時已經(jīng)很強大的P&G參與存貨管理。當(dāng)時Wal-Mart是和Kmart同時在和P&G合作，不過Kmart在試用后就沒有繼續(xù)使用，不能不說這和這家企業(yè)后來面臨申請破產(chǎn)保護有著某種聯(lián)系?，F(xiàn)在沃爾瑪?shù)臄?shù)據(jù)中心已與6000多家供應(yīng)商建立了聯(lián)系,從而實現(xiàn)了快速反應(yīng)的CPFR運作模式。廠商通過這套系統(tǒng)可以進入沃爾瑪?shù)碾娔X配銷系統(tǒng)和數(shù)據(jù)中心,直接從P0S得到其供應(yīng)的商品流通動態(tài)狀況,如不同店鋪及不同商品的銷售統(tǒng)計數(shù)據(jù)、沃爾瑪各倉庫的存貨和調(diào)配狀況、銷售預(yù)測、電子郵件與付款通知等等,以此作為安排生產(chǎn)、供貨和送貨的依據(jù)。生產(chǎn)廠商和供應(yīng)商都可通過這個系統(tǒng)查閱沃爾瑪產(chǎn)銷計劃。這套信息系統(tǒng)為生產(chǎn)商和沃爾瑪兩方面都帶來了巨大的利益。這套系統(tǒng)的應(yīng)用，在短短數(shù)小時內(nèi)便可完成全程供應(yīng)鏈的訂貨、補貨、物流配送流程，大大提高了營業(yè)的高效性和準確性。