第一篇：尊重員工 企業(yè)才能獲得更強(qiáng)忠誠(chéng)度

尊重員工

企業(yè)才能獲得更強(qiáng)忠誠(chéng)度

作者：南都社論

日前，2017年中國(guó)年度最佳雇主頒獎(jiǎng)典禮暨人力資源國(guó)際管理論壇在杭州舉行。在年度最佳雇主30強(qiáng)中，騰訊、招行、碧桂園、唯品會(huì)、南航、廣發(fā)行六家總部位于廣州、深圳的企業(yè)上榜。其中，年度最佳雇主10強(qiáng)中僅有1家外企，其余企業(yè)均為民企和國(guó)企。與10年前，外企占據(jù)半壁江山的局面相比，近幾年來(lái)中資企業(yè)雇主的口碑不斷趨好，基本將此前響當(dāng)當(dāng)?shù)耐馄?，悉?shù)排除出10強(qiáng)乃至30強(qiáng)的隊(duì)伍之外。

中資企業(yè)獲得優(yōu)勝，這當(dāng)然值得稱(chēng)頌。不過(guò)，在全球化時(shí)代，面對(duì)這樣一份榜單，我們有必要淡化國(guó)別色彩，因?yàn)榫拖耱v訊這樣在榜單中排行第二、公司市值全球前五的巨頭，投資方實(shí)際上來(lái)自全球各地。所以，外企、民企、國(guó)企的區(qū)別并不重要，重要的是這份榜單能否真正反映出雇主的優(yōu)缺點(diǎn)，以及這些雇主是否會(huì)因?yàn)檫@份榜單而進(jìn)行自我鞭策與改進(jìn)。

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，加盟一家公司，實(shí)際上是與公司產(chǎn)生了經(jīng)濟(jì)合作。既然是經(jīng)濟(jì)合作，薪酬福利就是最基本的評(píng)價(jià)要素。進(jìn)入榜單的雇主，相比之下，能為員工提供更大幅度和范圍的薪酬提升，同時(shí)更加注重保障員工待遇。根據(jù)報(bào)告，2017年最具社會(huì)責(zé)任雇主的提薪比例為76.1%，超七成企業(yè)員工獲得加薪，平均工資漲幅為14.4%，均高于其他企業(yè)。

薪酬是用人單位重視人才最重要的信號(hào)體現(xiàn)，假如一家企業(yè)僅僅以情懷吸引人、以項(xiàng)目吸引人，而沒(méi)有相應(yīng)的待遇匹配，那么其就是在耍流氓。作為一種充滿(mǎn)經(jīng)濟(jì)屬性的合作，所有人都明白，薪酬之于員工的重大意義，所以那些給予員工更多回饋的企業(yè)，往往可以獲得員工更強(qiáng)的忠誠(chéng)度。

當(dāng)然，薪酬很重要，卻并不是全部。從2015年開(kāi)始，最佳雇主的調(diào)研問(wèn)卷結(jié)果就開(kāi)始出現(xiàn)一個(gè)重要的變化，即企業(yè)對(duì)員工的尊重評(píng)分超過(guò)了薪酬福利待遇。也就是說(shuō)，企業(yè)光給員工高工資還不算，還需要人文關(guān)懷，需要滿(mǎn)足員工的其他需求。出現(xiàn)這一變化的原因，與85后、90后登陸職場(chǎng)具有很大的關(guān)系。

年青一代的中國(guó)人生活在一個(gè)物質(zhì)豐裕的時(shí)代，收入固然很重要，但是他們非常注重個(gè)人的隱私空間、興趣愛(ài)好、團(tuán)隊(duì)氛圍，甚至是審美方向。過(guò)去更看重金錢(qián)，看重收入，再苦再累依舊有人愿意背鍋堅(jiān)持。但新生代總體上不具有老一輩人的“稀缺感”，或者說(shuō)這種“稀缺感”并不單純體現(xiàn)在物質(zhì)層面，更體現(xiàn)在個(gè)體空間與團(tuán)隊(duì)文化上。

人心的變化與技術(shù)的驅(qū)動(dòng)有著內(nèi)在的不可分割的聯(lián)系。正是技術(shù)創(chuàng)新和普及帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)的飛速增長(zhǎng)，而伴隨著本輪人工智能的崛起，越來(lái)越多的工作崗位或許都將在未來(lái)幾年內(nèi)被機(jī)器所取代。無(wú)論是從前看起來(lái)高不可攀的股票操盤(pán)手，還是銀行里端莊職業(yè)的柜臺(tái)服務(wù)員，不少職業(yè)的部分或絕大部分都將被人工智能所取代，更不要說(shuō)司機(jī)、流水線(xiàn)工人等工種了。

這些變化如今只是露出端倪，但可以預(yù)料的是，未來(lái)的崗位需要的不是重復(fù)某些流程的勞動(dòng)者，而是需要具有想象力、批判力和思考力的勞動(dòng)者，或者是具有親和力、同理心的服務(wù)者。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要招收到這樣的員工，就必須更大程度地給予員工尊重、包容和自由。畢竟，人類(lèi)是一種格外奇特的生物，處理得當(dāng)，放開(kāi)監(jiān)管，賦予自由，則可以激發(fā)員工更大的創(chuàng)造力；企業(yè)充分尊重員工的需求，作為服務(wù)者的員工在服務(wù)客戶(hù)時(shí)，也會(huì)潛移默化地更加投入，達(dá)到內(nèi)外統(tǒng)一。

所以，從這個(gè)角度出發(fā)，對(duì)員工個(gè)性的包容，對(duì)弱勢(shì)群體的優(yōu)待，都可以更大程度地匯聚公司的氣質(zhì)，凝聚公司的人心。亞馬遜的創(chuàng)辦人貝索斯有一句名言：“善良比聰明更加重要?！边@句話(huà)原本是評(píng)價(jià)員工的，但現(xiàn)在完全可以反過(guò)來(lái)評(píng)價(jià)公司。如果一家公司能夠充分體諒員工，賦能員工，那么比耍一些小聰明、省一些人力成本的做法要高明得多。伴隨著年青一代不斷加入職場(chǎng)，這股新鮮血液所起到的洗滌作用會(huì)越來(lái)越明顯?；蛟S，我們可以斷言，在未來(lái)，尊重員工隱私，敢于信任員工(比如彈性工作制，霧霾天在家辦公等等)的企業(yè)會(huì)受歡迎許多。良幣驅(qū)逐劣幣，久而久之，這一做法也會(huì)成為企業(yè)的標(biāo)配。

第二篇：企業(yè)員工的忠誠(chéng)度

企業(yè)員工的忠誠(chéng)度

何謂忠誠(chéng)，忠：盡心為忠。誠(chéng)：就是真實(shí)不欺。忠誠(chéng)就是竭盡全力、言行一致、表里如一地做好事情。忠誠(chéng)是員工應(yīng)遵循的一種職業(yè)基本準(zhǔn)則。是對(duì)企業(yè)或個(gè)人真實(shí)無(wú)欺遵守承諾和契約的品德及行為。忠誠(chéng)不僅是一種道德品質(zhì)，也是一種職業(yè)生存方式，更是優(yōu)秀員工邁向卓越的必經(jīng)之路。

如何做到忠誠(chéng)

一、忠誠(chéng)于自己的企業(yè)

員工首先應(yīng)該是對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，如果他對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)他就會(huì)認(rèn)真的把該做的事做好。

（一）維護(hù)企業(yè)的利益。維護(hù)企業(yè)的利益從細(xì)處講就是要求員工盡職盡責(zé)，熱愛(ài)工作，對(duì)客戶(hù)負(fù)責(zé)，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，能充分承擔(dān)本職工作的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，社會(huì)責(zé)任和道德責(zé)任。不做任何與履行職責(zé)相悖的事，不做那些有損于企業(yè)形象和企業(yè)信譽(yù)的事。如：工作時(shí)間不做私事；不要將公司物品私有化；不被利益所動(dòng)心；要喜愛(ài)自己的工作，不留余力的為公司增加效益；必須一切從大局出發(fā)；公司面臨暫時(shí)的困難時(shí)，你也要想辦法幫助公司度過(guò)難關(guān)。

（二）維護(hù)企業(yè)的榮譽(yù)。員工是單位的代言人，員工在任何時(shí)候都不能做有損單位形象的事情，這是一個(gè)員工基本的職業(yè)準(zhǔn)則。講一個(gè)故事：一個(gè)年輕人到“安聯(lián)電工”公司做銷(xiāo)售員，由于家境不好，他很珍惜這次工作機(jī)會(huì)，對(duì)公司很熱愛(ài)，每次出差住旅館時(shí)，總是在自己的姓名后面加一個(gè)括號(hào)，寫(xiě)上“安聯(lián)電工”平時(shí)書(shū)信和收據(jù)也這樣寫(xiě)，天天如此。“安聯(lián)電工”的簽名一直伴隨著他，這種做法引起了同事們的注意，于是就送他一個(gè)“安聯(lián)電工”的綽號(hào)，真名卻漸漸被人們淡忘了，后來(lái)，他逐步升為組長(zhǎng)、部長(zhǎng)、副總、直至成了“安聯(lián)電工”的總經(jīng)理。如果那個(gè)年輕人沒(méi)有一種以“安聯(lián)電工”為榮的榮譽(yù)感，他能表現(xiàn)得盡職盡責(zé)嗎？

（三）保守企業(yè)秘密。保守企業(yè)秘密是身為員工的基本行為準(zhǔn)則，是事業(yè)的需要。作為員工不注意保守秘密，不僅難以取得領(lǐng)導(dǎo)的信任，而且工作中難委以重任。我們應(yīng)該閑談莫論企業(yè)事；對(duì)正在實(shí)施的秘密計(jì)劃，提高警惕避免外泄，給公司造成損失。請(qǐng)相信一句名言“沉默是金”工作中要少說(shuō)話(huà)多做事。

二、忠誠(chéng)于自己的老板

作為員工如果你希望得到老板的賞識(shí)你必須忠誠(chéng)于他。無(wú)論你的能力多么優(yōu)秀，無(wú)論你的智慧多么超群，沒(méi)有忠誠(chéng)，沒(méi)人會(huì)放心的將最重要的事情交給你做，沒(méi)人會(huì)讓你成為公司的核心力量。李嘉誠(chéng)的秘書(shū)洪小蓮就是一個(gè)典型的例子。1972年加入李嘉誠(chéng)長(zhǎng)江實(shí)業(yè)集團(tuán)的洪小蓮才24歲，只有高中學(xué)歷的她由一名秘書(shū)做起。當(dāng)時(shí)長(zhǎng)江規(guī)模較小，才十幾個(gè)職員，她努力協(xié)助李嘉誠(chéng)打理生意，直至后來(lái)長(zhǎng)江由塑膠花及玩具生意逐步轉(zhuǎn)向地產(chǎn)業(yè)務(wù)，她也隨之轉(zhuǎn)為專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)集團(tuán)內(nèi)的售樓事務(wù)并負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)傳媒的工作。十幾年里她扶搖直上，至1985年出任公司董事，年薪1200萬(wàn)港元。由一個(gè)秘書(shū)躍升為一家市值1000多億港元公司的執(zhí)行董事，洪小蓮的心得是：“和公司共成長(zhǎng)，共分享苦樂(lè)。”是的，“和公司共成長(zhǎng)”，是非常重要的一項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)。每一家公司在成長(zhǎng)的過(guò)程中，都需要大量?jī)?yōu)秀人才的加盟。對(duì)于老板而言，只有他“信得過(guò)”的人，才有可能委以重任，進(jìn)而才有可能為你的職業(yè)發(fā)展提供廣闊的平臺(tái)。在這種情況下，高度忠誠(chéng)于企業(yè)，是你邁向成功的必經(jīng)之路

三、心懷感恩之心

感恩是一種美德，是一種態(tài)度，是一種信念，同時(shí)也是人生的一種使命。一個(gè)懂得感恩的人，才能成就他生命和事業(yè)的高度。感恩就要有責(zé)任，是一種智慧,是員工忠誠(chéng)企業(yè)的基礎(chǔ)。一個(gè)有著感恩心的員工,會(huì)執(zhí)著而無(wú)私,博愛(ài)而善良,敬業(yè)而忠誠(chéng),富有責(zé)任感和使命感。一個(gè)有著感恩心的員工,會(huì)把對(duì)企業(yè)感激,轉(zhuǎn)化為勤奮工作、奉獻(xiàn)社會(huì)的實(shí)際行動(dòng)。一個(gè)有著感恩心的員工,會(huì)關(guān)心他人,關(guān)心企業(yè),關(guān)注社會(huì)發(fā)展,對(duì)企業(yè)利益負(fù)責(zé),與企業(yè)同舟共濟(jì)。我們應(yīng)該感恩于我們公司，感恩于我們的領(lǐng)導(dǎo)，感恩于我們的朋友，感恩于給于我們幫助的人，受人點(diǎn)滴之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)。

員工的忠誠(chéng)不是簡(jiǎn)單的為企業(yè)效命，而是要忠誠(chéng)于自己的職責(zé)和事業(yè)，把職責(zé)、事業(yè)和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)。真正的忠誠(chéng)是有能力的忠誠(chéng)，是為了自己的忠誠(chéng)而努力提高自己，做個(gè)忠誠(chéng)的員工，是信念更是行動(dòng)，忠誠(chéng)讓我們從現(xiàn)在開(kāi)始。

龍海芳

第三篇：人必須自尊才能獲得別人的尊重

人必須自尊才能獲得別人的尊重

作為一個(gè)人來(lái)說(shuō)，要想獲得別人的尊重，那么首先要自己先尊重自己，只有這樣，別人才能尊重你。在現(xiàn)實(shí)生活中，我們能遇到很多的事情。有時(shí)，覺(jué)得挺無(wú)助的，但只要自己不放棄，那么都能輕而易舉的解決，

第四篇：健談員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度

健談員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度.txt單身很痛苦，單身久了更痛苦，前幾天我看見(jiàn)一頭母豬，都覺(jué)得它眉清目秀的什么叫殘忍？ 是男人，我就打斷他三條腿；是公狗，我就打斷它五條腿！這幾天和朋友談起對(duì)公司忠誠(chéng)度問(wèn)題，覺(jué)得怎么說(shuō)呢？老板一直強(qiáng)調(diào)他所希望的人才是長(zhǎng)期服務(wù)于公司，而不是換來(lái)?yè)Q去，換了好幾家公司。作為老板出發(fā)點(diǎn)是這樣，但是你要留住人才，是要提高他的忠誠(chéng)度的，怎么才能提高員工的忠誠(chéng)度呢？向三國(guó)的曹操一樣送給關(guān)公美女，錢(qián)，寶馬？結(jié)果還是差強(qiáng)人意，過(guò)了五關(guān)斬了六將?；氐絼溥@，這就是為什么？義氣？那么現(xiàn)實(shí)工作中，公司要怎么提高員工的忠誠(chéng)度？而我們又是怎么才會(huì)對(duì)公司忠誠(chéng)呢?

在網(wǎng)上看到幾點(diǎn)：

忠誠(chéng)度不僅是公司對(duì)員工的要求，更要在入職培訓(xùn)時(shí)讓員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人對(duì)企業(yè)的高忠誠(chéng)度將對(duì)員工自己的專(zhuān)業(yè)技能提高、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展及培植高質(zhì)量的人脈資源都有著非常大的幫助，把員工忠誠(chéng)度的被動(dòng)培養(yǎng)變成員工自覺(jué)注重忠誠(chéng)度的提高才是上上策。

員工忠誠(chéng)度的缺失很大程度上歸咎于企業(yè)本身，起碼說(shuō)是企業(yè)沒(méi)有給員工足以盡忠的理由，以致于“千里馬常有，而伯樂(lè)難尋”甚是流傳。

有一半以上的員工因?yàn)橐婚_(kāi)始企業(yè)許諾各種條件后來(lái)沒(méi)有兌現(xiàn)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任，進(jìn)而對(duì)企業(yè)失望離開(kāi)企業(yè)。這是企業(yè)員工忠誠(chéng)度較低的一個(gè)原因

薪酬設(shè)計(jì)不合理，難以彰顯公平性。企業(yè)總想用最少的成本雇傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場(chǎng)上，這種可能性不太大。根據(jù)調(diào)查，薪酬不合理在員工的離職因素中占相當(dāng)?shù)谋壤?，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)若缺乏公平性，不能有效地激發(fā)員工的積極性，必然會(huì)導(dǎo)致部分員工怠工，發(fā)展下去的后果勢(shì)必是員工的流失。

缺乏完善的用人機(jī)制。用人機(jī)制不靈活，沒(méi)有為員工提供良好的發(fā)展空間，部分企業(yè)依然存在論資排輩的做法，或者是用人有內(nèi)外之分，這在一些私營(yíng)企業(yè)中尤其盛行，基于家族關(guān)系建立起來(lái)的內(nèi)部信任，自然對(duì)沒(méi)有類(lèi)似關(guān)系的員工產(chǎn)生不信任感，使之感覺(jué)到老板處處設(shè)防，不能真正施展自己的能力，導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度降低

還有一種人，工資每年一個(gè)大級(jí)往上調(diào)，可結(jié)果還是離開(kāi)了公司。這種情況既不缺少內(nèi)部公平性，也不缺少外部的競(jìng)爭(zhēng)性，很讓人費(fèi)解。其實(shí)這種現(xiàn)象從心理學(xué)角度看很正常。在營(yíng)銷(xiāo)學(xué)里通常講到任何人都有一個(gè)心理舒適區(qū)，低于舒適區(qū)或高于舒適區(qū)30%，都會(huì)給人帶來(lái)不安，他必須采取適當(dāng)?shù)男袨閬?lái)調(diào)節(jié)。特別是薪酬問(wèn)題更是如此：低于個(gè)人最低期望值30%，除了非常特殊情況外，99%的員工會(huì)選擇離職，以找到新的工作來(lái)達(dá)到心理平衡；高于最高期望值的30%，員工通常又會(huì)面臨以下幾種壓力。

1、“木秀于林，風(fēng)必摧之”，高薪就要有高的績(jī)效，高薪意味著更多的付出，但是我已盡力了，怎么辦？其承受著來(lái)自公司上級(jí)、同事、下級(jí)和自己諸多的壓力。

2、欲望膨脹的壓力。由于市場(chǎng)薪資信息相對(duì)于大部分員工來(lái)說(shuō)是不對(duì)稱(chēng)的，由此導(dǎo)致了一些員工的想法：認(rèn)為自己的薪資行情看漲，從“經(jīng)濟(jì)人”概念推斷出公司給我的薪水還沒(méi)有給夠，市場(chǎng)行情可能會(huì)更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧。

3、另外一種想法是，我沒(méi)有付出就能得到超高的回報(bào)，我再努力點(diǎn)，公司應(yīng)該給我更多的報(bào)酬。事實(shí)上，他再怎么努力，工資也沒(méi)有上漲的空間了，于是對(duì)自己在公司的發(fā)展失去了信心。

由以上情況可以看出，作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了要考慮劃分適當(dāng)職級(jí)范圍、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當(dāng)重疊度外，還要巧妙運(yùn)用“30%舒適區(qū)”來(lái)激勵(lì)和留住骨干員工，提高員工的忠誠(chéng)度。

員工最傷心的是在企業(yè)干了若干年后提出離職時(shí)居然沒(méi)有人表示挽留。

其實(shí)員工有時(shí)提出辭呈并非是深思熟慮后的選擇，有的可能是想證明公司對(duì)其認(rèn)可度的一種試探，只要稍加挽留就能留住。無(wú)論是員工真要離職還是出于別的原因，在員工離職程序里都不能忽略“員工挽留談話(huà)”和“離職談話(huà)”的作用。員工挽留談話(huà)屬于員工關(guān)心的范疇，對(duì)體現(xiàn)企業(yè)誠(chéng)意、解決員工抱怨有較大的幫助。而通過(guò)離職談話(huà)，公司才能真正聽(tīng)到員工的心聲，讓管理者看到公司的真實(shí)面目。負(fù)責(zé)離職面談的人員一定要做好談話(huà)記錄，每隔一段時(shí)間進(jìn)行總結(jié)整理，甚至可以通過(guò)排序、線(xiàn)性分析、回歸分析等工具分析出公司影響員工穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度的主要因素、預(yù)測(cè)公司未來(lái)階段人員流動(dòng)趨勢(shì)，以利采取必要的改進(jìn)措施，以降低人才流失率和提高員工忠誠(chéng)度。

第五篇：企業(yè)如何培育員工忠誠(chéng)度

企業(yè)如何培育員工忠誠(chéng)度

從企業(yè)到員工，從員工到客戶(hù)，從客戶(hù)到企業(yè)，這三者相互的關(guān)系應(yīng)該說(shuō)是相互影響，相互依賴(lài)。

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，客戶(hù)是企業(yè)追逐的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)來(lái)講，客戶(hù)細(xì)分及針對(duì)高端用戶(hù)制定的服務(wù)及品牌策略，其根本目的就是培養(yǎng)客戶(hù)忠誠(chéng)度。然而客戶(hù)忠誠(chéng)度離不開(kāi)員工忠誠(chéng)，有資料顯示員工忠誠(chéng)度每提高1%，客戶(hù)忠誠(chéng)度則提高5%，因此，培育和提高員工忠誠(chéng)度是企業(yè)面臨的一個(gè)課題。

一、當(dāng)前企業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài)分析

1、大部分員工對(duì)企業(yè)目前的發(fā)展形式表示樂(lè)觀，有較強(qiáng)的責(zé)任感和主人翁精神。自組建移動(dòng)公司以來(lái)，在電信運(yùn)營(yíng)商中，企業(yè)一直處于高速發(fā)展的領(lǐng)頭位置，品牌美譽(yù)度不斷擴(kuò)大，企業(yè)從不為人知到知各品牌，的確傾注了員工們勤奮的汗水，這也是員工直接轉(zhuǎn)化這種驕傲所在。

2、來(lái)自市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，員工已感到來(lái)自工作上的壓力。從郵電老企業(yè)到上市公司，員工已經(jīng)經(jīng)歷了一場(chǎng)思想上的洗禮，但競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的，用“逆水行舟、居安思危、如履薄冰”來(lái)形容企業(yè)的發(fā)展，的確可以起到鞭策作用，但思想上漸進(jìn)的過(guò)程卻必不可少，然而，在些員工就缺乏這種過(guò)程，因此，在無(wú)形與有形的壓力面前顯得有些憔悴。無(wú)法用坦然的心態(tài)直面危機(jī)。

3、年輕員工對(duì)自身職業(yè)生涯表示關(guān)注，追求成功的、完整的職業(yè)生涯，希望能夠有足夠的舞臺(tái)得以發(fā)展，關(guān)注新鮮事物，愿意成為新鮮事物的先行者。外部因素往往左右年輕員工的狀態(tài)，情緒化較為突出，在企業(yè)

中應(yīng)該說(shuō)是最為活躍的組成部分，然而，往往又是年輕員工會(huì)成為不忠誠(chéng)員工的案例。企業(yè)在員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)上如能出謀劃策、加以點(diǎn)拔，不失為一名優(yōu)秀的伯樂(lè)。

4、經(jīng)歷了三項(xiàng)制度改革主輔分離，定崗定薪，員工的思想情緒逐漸平穩(wěn)，但仍然存在一些崗位職責(zé)模糊，分工不明確，工作績(jī)效考核無(wú)法量化到人，極少部分員工仍然干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，思想中存在多一事則多一份差錯(cuò)的概率的觀念，仍然存在吃大鍋飯的現(xiàn)象。

5、權(quán)力相對(duì)集中，沒(méi)有建立良性的靈活的授權(quán)制度，一線(xiàn)員工接觸的最多的是客戶(hù)，為客戶(hù)解決問(wèn)題的是一線(xiàn)員工，由于郵電老企業(yè)的思想，權(quán)力不容易下放，因此解決問(wèn)題往往需要請(qǐng)示匯報(bào)，有時(shí)這種傳統(tǒng)的解決方式會(huì)造成客戶(hù)的不滿(mǎn)或貽誤商機(jī)，這些在一定程度上擠壓了員工積極能動(dòng)性，造成員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的依賴(lài)性從而降低了自身處理突發(fā)事件的能力。

二、企業(yè)如何培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度

“千里馬常有，而伯樂(lè)不常有”，一個(gè)企業(yè)就是一個(gè)的團(tuán)隊(duì)，好似一輛快速運(yùn)行的火車(chē)，有車(chē)頭、車(chē)尾、車(chē)軸、車(chē)輪——需要各個(gè)部件有條不穩(wěn)地運(yùn)轉(zhuǎn)才能推出火車(chē)不斷前進(jìn)?！叭倭畭彛瑣弽彸鰻钤?，誰(shuí)都可以成為“千里馬”，關(guān)鍵在于伯樂(lè)的識(shí)馬、用馬。

1、建立“學(xué)習(xí)型”企業(yè)，培養(yǎng)復(fù)合型的企業(yè)人才。進(jìn)入21世紀(jì)，全球電信業(yè)開(kāi)始走向下坡路，各大電信企業(yè)利下滑，股票下跌，而中國(guó)電信業(yè)卻一枝獨(dú)秀，呈現(xiàn)出許多誘人的“奶酪”，要想爭(zhēng)得奶酪就要不斷地汲取養(yǎng)分。建立學(xué)習(xí)型企業(yè)關(guān)鍵在于企業(yè)要適應(yīng)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，能夠在不斷的成長(zhǎng)中尋找改革與創(chuàng)新的契機(jī)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心，競(jìng)爭(zhēng)力當(dāng)前我們企

業(yè)的員工存在一些不足，經(jīng)營(yíng)者往往不懂網(wǎng)絡(luò)，而網(wǎng)絡(luò)維護(hù)者往往不善經(jīng)營(yíng)。我們的員工學(xué)習(xí)的欲望是非常熱烈的，建設(shè)一支復(fù)合型的人才隊(duì)伍是應(yīng)對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的基本。21世紀(jì)的關(guān)鍵是人力資源問(wèn)題，未來(lái)的人才能夠在多種崗位上勝任工作，因此企業(yè)要營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，通過(guò)科學(xué)的管理和規(guī)劃建立學(xué)習(xí)制度，用“學(xué)習(xí)型”指導(dǎo)思想不斷吸引員工。

2、以“業(yè)務(wù)與服務(wù)領(lǐng)先”戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加大企業(yè)向前發(fā)展的動(dòng)力。21世紀(jì)的中國(guó)企業(yè)靠什么來(lái)凝聚員工的精神，最重要是企業(yè)員工對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景的共知、共享程度。一個(gè)沒(méi)有前景的企業(yè)，將是一個(gè)沒(méi)有凝聚力的企業(yè)，企業(yè)要為員工描述出一幅美好的企業(yè)未來(lái)的畫(huà)卷，使員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力和能動(dòng)性。讓員工清楚的認(rèn)識(shí)到未來(lái)的畫(huà)卷雖美，但需要每一個(gè)員工拿起手中的筆去描繪。業(yè)務(wù)與服務(wù)領(lǐng)先，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)員工共同追求的目標(biāo)，實(shí)際工作中的許多問(wèn)題，都是圍繞這個(gè)目標(biāo)而解決的。企業(yè)同時(shí)也應(yīng)對(duì)員工描述一幅未來(lái)發(fā)展的圖畫(huà)，關(guān)注員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，為員工解除后顧之憂(yōu)，搭建企業(yè)與員工溝通的橋梁，將會(huì)給企業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)意想不到的結(jié)果。

3、管理者的身體力行是員工的榜樣。

榜樣的力量是無(wú)窮的，管理者的一言一行，一舉一動(dòng)也左右著員工的心態(tài)，在美國(guó)的許多大型企業(yè)里，管理都為員工服務(wù)、員工為客戶(hù)服務(wù)，形成了一個(gè)倒金字塔型的管理模式。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)必然有一批優(yōu)秀的管理者，管理者的身體力行將影響企業(yè)運(yùn)作的狀態(tài)，就象火車(chē)的車(chē)頭。作為一個(gè)朝陽(yáng)型的企業(yè)，我們每天都面對(duì)的許多問(wèn)題，管理者關(guān)鍵時(shí)刻處理問(wèn)題的能力，處理問(wèn)題的方式，解決問(wèn)題的方式，解決問(wèn)題的速度都直接滲透到員

工的思維方式里。加強(qiáng)管理者的素質(zhì)培養(yǎng)將是企業(yè)建設(shè)中的一塊基石。

4、良性的授權(quán)制度將為企業(yè)增加市場(chǎng)應(yīng)變能力，為員工積累豐富的經(jīng)驗(yàn)。一個(gè)企業(yè)如果要想在日益激烈的市場(chǎng)中充分調(diào)動(dòng)員工積極性及創(chuàng)造力，那么管理者學(xué)會(huì)授權(quán)并且要掌握授權(quán)藝術(shù)，管理的最高境界是“閑者為上，智者為側(cè)，能者為中，工者為下”，閑者包含了許多含義，其中最重要的一層就是知人善用，用人不疑。通過(guò)進(jìn)行工作分析，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行授權(quán)，建立動(dòng)態(tài)的監(jiān)控機(jī)制和業(yè)績(jī)考核管理機(jī)制，授權(quán)員工要想真正承擔(dān)起責(zé)任，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯與個(gè)人價(jià)值的增值，就必須不斷提升素質(zhì)、洗清大腦、擦亮眼睛，用較好的判斷能力與處理事情能力贏得尊重。

5、每半或每季度對(duì)職位任命書(shū)或員工績(jī)效進(jìn)行一次梳理，建立崗位職責(zé)審核，由于工作崗位的設(shè)立后相對(duì)穩(wěn)定，但市場(chǎng)及外部環(huán)境等因素在不停地變化，企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境也相應(yīng)發(fā)生變化，從而引發(fā)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，部門(mén)任務(wù)、員工職責(zé)不斷變化，目前一些工作職責(zé)無(wú)法量化或單位計(jì)算，致使分配制度得不到良好的體現(xiàn)。一些員工仍然在茫然中生活。公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不能得以充分體現(xiàn)，崗位職責(zé)的梳理能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、處理問(wèn)題，給每個(gè)員工提供一次平等的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)勤罰懶將對(duì)員工起著較好的激勵(lì)作用，為企業(yè)發(fā)展插上翅膀。

聯(lián)邦快遞馬來(lái)西亞分部10年來(lái)取得了驕人的業(yè)績(jī)，該公司的格言是“如果我們對(duì)員工好，員工就會(huì)對(duì)客戶(hù)好，那么我們的收益也會(huì)好”。我想，這句話(huà)可以詮釋企業(yè)——員工——客戶(hù)三者之間的關(guān)系。