第一篇：店長到底如何激勵員工？中旭文化網

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(一)要找到員工工作的真正動力

如果作為一店之長，不去好好分析員工的工作動力的話，是抓不住員工的心的。特別是8090后的員工管理，可能昨天晚上說話說的好好的，第二天早上他就消失了。8090后的員工的不穩(wěn)定性，就導致了我們在管理過程中，必須了解每一個人在這里工作的動力。

1、盡可能淡化“金錢”的力量和作用

員工的流動是正常的，有一個比例，能夠找到80%員工工作的真正動力，就必須要淡化對金錢的誘惑，加工資、發(fā)獎金的方法。

2、使用金錢激勵員工，就像是你手里拿著糖在員工面前晃蕩

為錢工作，最后大家只認錢了。后期如果是對金錢稍有不滿意就會影響工作情緒，嚴重者會直接采取離職的方式，因為之前的工作動力只是金錢，現(xiàn)在對待遇不滿意了，也沒有其他的考慮了。

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3、努力找出員工真正需要的是什么

多與員工溝通，了解員工的想法，從而找出員工真正的需要是什么。你給一對無關緊要的獎勵，都不如給一個員工真正想要的東西來的實際。

4、盡可能讓員工養(yǎng)成自我激勵的習慣，制定自己的座右銘

讓員工學會自我激勵是一個非常好的方法，每一個人都把自己的座右銘寫出來，一定要是積極向上，而且能和企業(yè)文化相融為一體的。這樣，在每次和員工交談的過程中，你會找到這個員工的心理定位。最早的時候做起來有點虛，但時間長了效果就顯現(xiàn)出來了。

5、跟你的員工做成朋友

跟你的員工做朋友，用你的人格魅力感化你的員工，朋友一樣的相處，同事一樣的工作。這樣你既能了解員工的真實想法，也能督促員工的工作進度。(二)要讓每一個員工都覺得自己很重要 知道員工需要什么以后，就要給他價值體現(xiàn)。

1、事實上少了員工，店長什么都不是，員工就是合作伙伴

店長應該對每一個人的特長總結出來，每次表揚、開大會也好，能夠說出下屬的特長，讓員工感覺到自己的重要性?！景咐?/p>

可以讓老員工享受特權，發(fā)員工福利的時候，雖然老員工和新員工工資都差不多，但是每個月發(fā)福利的時候，你發(fā)一袋洗衣粉老員工就是兩袋，能體現(xiàn)老員工的優(yōu)勢。甚至有的店在店慶的時候，要把員工按工作時間的長短，一年、二年、三年，分層次獎勵，必須做到讓

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這些老員工感覺到在關注他。否則，沒有人關注，他不走才怪。有很多員工不愿意說話，但是做的非常好，正是我們需要的忠實員工，更要關注他。

2、老板不要想著員工欠你什么，你對他好點，還要讓他領情

對員工好，做得好獎勵他是正大光明。發(fā)獎是組織行為絕對不是個人行為。

3、今天員工以企業(yè)為榮，明天應該以一個優(yōu)秀的員工為榮

4、讓員工看到自己的工作業(yè)績

有一個伐木工人用斧頭砍樹，他每砍下去一斧子，看著飛濺出來的木花，重重的砍在樹上的那種感覺就是成就感，感到很快樂。一天砍10棵樹，一棵樹掙2元錢，一天是20元。如果一天給30元，但只是坐在那里什么也不要干，三天他就坐不住了，就得跑掉。所以，盡管給的錢多，但必須讓員工看到自己的工作業(yè)績。為什么要實行橫向監(jiān)督系統(tǒng)？就是要通過這樣的一個系統(tǒng)，讓所有的員工都能做一個門店的管理，讓他能看到自己努力的結果，這對他的激勵是非常大的。

5、讓員工參與是最大的激勵。有很多事情不要瞞著他，讓他來參與決策。

6、不要吝嗇你的贊美。學會發(fā)現(xiàn)別人的優(yōu)點，特別是員工。

7、重視暗示的力量

不要亂承諾和亂許諾，但是要懂得暗示員工，如果照此下去你將會是一個出色的店長，或者成為一個出色的經理。暗示和亂承諾的力量是不一樣的，要讓每一個員工都知道自己很重要。

把一些優(yōu)秀員工的照片，公布于大廳，讓員工在心理上感到滿足。(三)創(chuàng)造有向心力的環(huán)境

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1、營造一個工作的環(huán)境，讓員工感覺到有家的感覺

有很多店做的不到位。如：5000多名員工的問卷，反映比較差的方面的問題，排在第四位的問題就是職工餐的問題。

不能讓員工感到像在家里的感覺，他怎么能以店為家呢？

2、定期召開優(yōu)秀員工大會，要懂得表彰

3、用自己的行為，盡可能感染員工快樂的工作

4、不要否認員工或者說員工的想法太幼稚、考慮不周全

5、講究誠信，兌現(xiàn)承諾，真誠待人，尊重差異

6、給員工分享公司取得的所有業(yè)績和榮譽

7、公私明、大肚容、立公心、樹正氣、說真話、辦實事

這是一個大的氛圍，由老板營造一個說真話的團隊，如果大家都見了面互相恭維說假話，這樣的環(huán)境帶不出好的團隊。(四)給員工一個空間和成長的平臺

①給員工一份有挑戰(zhàn)性的工作，并給以關注

②以工作業(yè)績?yōu)樘岚蔚臉藴?為什么工作的業(yè)績必須要考核，如果沒有考核無緣無故評選一個優(yōu)秀員工，將會造成一個不公平的范圍，形成惡性循環(huán)。③每年都有新的發(fā)展，給員工創(chuàng)造更多的施展機會 【案例】

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曾經有人問留住員工的最重要的辦法是什么？老板竟然說要不停的開店。為什么不停的開店？就是要發(fā)展才能留住員工，開店就是給員工成長的一個平臺，職位多了，機會就多了，這樣就不斷的發(fā)展上去了。

所以，每年都要有新的發(fā)展，給員工創(chuàng)造更多的施展機會。④重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 ⑤持續(xù)為員工提供培訓機會

⑥在員工面前永遠保持一個積極的心里和健康的形象

⑦善待辭職的員工。有的企業(yè)在員工離開本企業(yè)一年之內，仍然保持這個員工所有的物品，這一點就表現(xiàn)出善待，其實這也是對在崗員工的激勵。

⑧不要讓員工猜測公司發(fā)展的方向和做事的風格。因為這樣對企業(yè)發(fā)展是很不利的，對團隊也是很不利的。

(五)用企業(yè)文化來引導和激勵員工

用企業(yè)文化來引導，這也是激勵最重要的一個環(huán)節(jié)。①用公司的遠景來激勵員工，而不是跟員工講大話

②營造關愛的團隊氛圍。大家之間要有一顆相互的關愛之心，一些貧困的員工，要倡導員工給他捐款，倡導員工問候他的父母?！景咐?/p>

有一個老總在過年的時候，就開著車，凡是沒有回家過年的員工，都要一一去拜年。見到了員工的父母時和員工通個話，讓員工放心，再留點小東西，慰問一下，制造一個關愛團

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隊的氛圍。對有困難的員工，還要倡導大家伸出援助之手，讓員工感覺到這個團隊是一個值得停留的地方。

③經常用企業(yè)的行動綱領來與員工對話。

要用企業(yè)的標準語言說，不能拿自己的話說太多，否則，企業(yè)文化慢慢會淡化，形成個人文化。要使用企業(yè)的標準語言，盡可能為了高度統(tǒng)一目標，作為一個管理人員，要多使用企業(yè)的標準語言來激勵。

④盡可能不要把員工叫“你們”，而叫“咱們”或“我們”。⑤經常舉辦參與性有意義的社會公益活動等等。

⑥讓大家參與處理突發(fā)的事件。公司有一些大的事情，要讓員工參與進來。

這樣的事情多做一些，就讓員工能感覺到，重大的事情自己參與了一份愛心，當他遇到事情的時候，相信企業(yè)會幫他解決，有歸屬感。

第二篇：班組長如何治理員工懶散作風？——中旭文化網

班組長如何治理員工懶散作風?——中旭文化網

在企業(yè)的一些班組中，得過且過、懶散懈怠、辦事效率低下、做一天和尚撞一天鐘、打發(fā)時光混日子的現(xiàn)象時有發(fā)生。那么，班組長如何巧治下屬的懶散作風，做到有令必行，有禁必止，有效地開展工作呢?

01、定崗位

一個班組，如果崗位設置不合理、不科學、職責不明確，尤其是在安全工作中互相扯皮、互相推諉、好事抱著干、難事無人問或者干好干壞一個樣，就會極大地傷害下屬的安全生產積極性。

因此，班組長在精簡人員大趨勢的基礎上，根據實際設置工作崗位，因事設崗、因崗擇人、一人一崗、一崗一責、一個蘿卜一個坑，做到崗崗不虛設、人人有事干、事事能干好。

班組長在班組設置工作崗位時，切忌心血來潮，憑意氣用事，要在深入調查研究：廣泛征求意見的基礎上，果斷決策、慎重行事。要注意把握幾個原則：一要總攬全局，崗位設置科學合理;二要簡政精兵、講求實際工作效率;三要因事、因人而異，既要揚長也要避短;四要分合適度，講統(tǒng)籌、講兼顧;五要立足長遠，具有前瞻性眼光。

02、明職責

沒有規(guī)矩不成方圓。班組在科學設置工作崗位的基礎上，要因崗定人、因崗定責、責任到人。對安全生產工作職責要力求明晰、細化、量化，其安全目標、安全要求、安全考核、安全獎罰等諸要素做到一目了然。其指向性、針對性要做到明確到位。安全生產工作職責明確了，就大致規(guī)定了下屬工作的范圍、內容以及完成此項工作的時間和質量要求等，使之有章可循、目標明確。03、勤督查

“秋后算賬”盡管痛快淋漓，但到那些班組成員的許多差錯，欠缺不足已成事實，且無法扭轉。因此，班組長要想醫(yī)治下屬在安全生產工作中的懶散作風，最好的辦法就是對他們實行跟蹤控制、實行過程管理、隨機管理、做到警鐘長鳴、勤于督查、把問題消滅在萌芽中。

班組長在勤于督查的過程中，可以見微知著，及時發(fā)現(xiàn)下屬安全工作中各個環(huán)節(jié)上的成績或紕漏。好的要加以肯定，及時通報表揚，或給予獎勵;錯的要及時提醒，善意地幫助下屬改進，避免出現(xiàn)重大失誤，真正體現(xiàn)班組長對下屬的關心和愛護。

在班組的成員中，人總是有惰性的，這種懶散懈怠如田間的雜萆，潛滋暗長、縱容不得。事實上，不同個性的人在不同的階段、不同的環(huán)境中都會產生不，同形式和程度的懶散懈怠行為。

因此，班組長要突出重點、有的放矢地開展督查工作。一要靠以身作則，率先垂范的人格力量感染下屬;二要靠常造班組良好的安全生產小氣候影響下屬;三要靠崗位安全責任制的督查，及時糾正偏差;四要靠行政手段的制約，讓安全生產激勵機制發(fā)揮作用。但更重要的還是要因人而異，做好細致的安全思想教育工作，巧開每個下屬的心靈之鎖，使每個下屬都能放下包袱，心情舒暢地、創(chuàng)造性地開展安全生產工作。04、重獎罰

每個班組在安全生產工作中都執(zhí)行獎勤罰懶制度，班組長在執(zhí)行這個制度中要不折不扣，堅決兌現(xiàn)，決不能敷衍了事。班組長要有“曾子殺豬”的一諾千金，也要有孔明揮淚斬馬謖的義無反顧。安全工作獎罰要多形式、多層次、各有側重。如在評選先進、入團入黨、崗位調整、職務晉升、獎金分配、晉級加薪、休假療養(yǎng)等諸多方面可不同程度地有所體現(xiàn)，論功行賞、視過施罰、賞罰分明。

班組安全生產工作中，獎勤罰懶是一個復雜的過程，要嚴格把關、不出偏差、不出紕漏。

其基本要求是：

一要建立和健全科學的考檢評估機制，堅持實事求是，讓大家心服口服;二要以發(fā)展的眼光看問題，特別是對班組中少數懶散懈怠者根據”懲前毖后、治病救人、循序漸進、循之善誘”的原則，做好引導工作;三要善于總結經驗教訓，不斷完善安全生產考核評估機制，減少偏差、減少紕漏、做到科學、合理、公正、公平、公開。

總之，班組在安全生產工作中，成員的懶散作風是存在的，要消除或杜絕這種作風，關鍵在于班組長的工作方法，定崗位、明職責、勤督查、重獎罰不失為有效的方法。班組長們如能很好地運用這十二字的方法，班組成員在安全生產工作中的懶散作風是可以克服的。

第三篇：李真順簡介-李真順個人資料-中旭文化網

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李真順簡介：

中國第一位持證演說家、中國名人演說家協(xié)會副主席；

衛(wèi)視網播音指導、語言教學專家、國語水平“一級甲等”, 多所高校客座教授。他為毛澤東主席、周恩來總理的配音惟妙惟肖?！度珖娧菡f特訓營》創(chuàng)始人、首席特訓師；

中央電視臺全國講解員演講大賽評委，著有暢銷書《悠悠鄉(xiāng)事》、《走向成功》、《魅力口才》、《領導者語言藝術》等；

曾榮獲2005中國十大魅力培訓師稱號；

2009年元月獲得“中國首屆黃炎培職業(yè)教育管理專家獎——十佳企業(yè)文化專家”殊榮。李真順先生是近年來，國內演說教育界涌現(xiàn)出來的極具影響力的金牌老師。

李老師具有多年的公眾演說、語言教學、播音教學經驗，培養(yǎng)過數萬名講師、主持人、播音員、領導干部；

北京大學、清華大學、中國人民大學等高校，各類領導干部與總裁培訓班上，均開設有李真順老師的公開課程。

邏輯清晰、內容生動、音色優(yōu)美、字正腔圓，是李真順老師授課的突出特點。他的主題演說《走向成功》系列課程巡講全國，聽眾不計其數。媒體稱：真順演說，如狂飆呼嘯，撼人心魄！

李真順授課經驗：

近些年在演說培訓界聲名雀起，口碑極好。

中共中央黨校華商管理科學研究院、北京大學、清華大學、中國人民大學的各類經理人培訓班，均開設有親授的演說訓練課程。

李真順

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創(chuàng)辦的《全國公眾演說特訓營》使學員快速成長，大受歡迎。

李真順授課風格：

多年的生命積淀為基礎，扎實的專業(yè)功底為依托，舉手投足鏗鏘有力，言談話語循循善誘，各界學員評價甚高。

李老師常說：“不是我有多高明，而是學員有閱歷、有積淀，只是每個人的自我束縛太多，我只是為您松了綁?！?/p>

李真順培訓課程：

《公眾演說技巧 》

《魅力口才—公眾演說技巧 》 《魅力口才—公眾演說技巧》

李真順

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第四篇：《中層管理者心智模式修煉》 中旭文化網

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第五篇：店長激勵員工的方法

店長激勵員工的方法2010-05-21 16:44企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動機或需求。每個管理者首先要明確兩個基本問題：第一，沒有相同的員工；第二、不同的階段中，員工有不同的需求。那么，主管人員能夠采用的主要激勵技術有哪些?雖然激勵是如此復雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結出一些主要的激勵方式。

金錢激勵

經濟人假設認為，人們基本上是受經濟性刺激物激勵的，金錢及個人獎酬是使人們努力工作最重要的激勵，企業(yè)要想提高職工的工作積極性，唯一的方法是用經濟性報酬。雖然在知識經濟時代的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬、獎金、優(yōu)先認股權、公司支付的保險金，或在做出成績時給予獎勵。要使金錢能夠成為一種激勵因素，管理者必須記住下面幾件事。

第一，金錢的價值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。

第二，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。

第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據個人業(yè)績來發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。

目標激勵

目標激勵，就是確定適當的目標，誘發(fā)人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現(xiàn)目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監(jiān)督就能自覺地把工作搞好。這種目標激勵會產生強大的效果。

尊重激勵

我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現(xiàn)時，管理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發(fā)生。

尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。

參與激勵

現(xiàn)代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需 要。

工作激勵

工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。管理者要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。

培訓和發(fā)展機會激勵

隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。

榮譽和提升激勵

榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。當然我們在榮譽激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現(xiàn)象。如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”、“老同志優(yōu)先、體弱病殘者優(yōu)先”等的“優(yōu)先法”等等，都使榮譽的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。另外，提升激勵是對表現(xiàn)好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入“能上能下”的動態(tài)管理制度。

負激勵

激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。現(xiàn)代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般采用了單一考核指標，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結經驗教訓的機會。同時還會使員工與上級主管之間的關系緊張，同事間關系復雜，員工很難有一個長期工作的打算。正確的指導新進員工成為能獨當一面的員工，是一件十分重要的事。對于新進來的員工，我們如何做才會使他們能更順利的工作呢？

1）分配工作崗位在分配新人到工作單位時不一定要將新人分配到人手不足的單位。重要的是，那個工作崗位上一定要有優(yōu)秀的指導員。可能的話，就算是工作性質不同也應該讓新人到有優(yōu)秀的指導員的工作單位上去接受一年或半年的訓練。因為，任何人都需要有經驗，對一個業(yè)務而言，進公司后第一個接觸的上司給他的影響最大。如果這位上司很優(yōu)秀的話，新人能從他身上學到許多。相反的，如果第一次接觸的上司是個不做事，光會抱怨的人，新人在不知不覺中也會受到負面的影響，原本應該具有新人應有的行動的新員工往往會學習到一些不好的習慣。

2）新人上班前，對舊員工的教育如果想確實的教育新進員工工作流程、規(guī)則、習慣、及工作方法的話，首先要做的就是先確實的要求舊員工要按照標準程序來做。因此，在新進員工上班的前一個月左右，就應該先施行舊員工的教育。教育內容可由員工們自行討論，將自己計劃要求新進員工的教育項目一一提出，但是在新進員工上班之前自己必須先達到自己所擬定的教育內容。

3）做個好計劃針對新員工的計劃越詳細越好，首先要將工作的知識、技術和各個工作崗位固有的傳統(tǒng)精神等方面，詳細且容易了解的做出來。計劃中比較困難的可能就是“態(tài)度訓練”。態(tài)度訓練中最重要的是設定具體而可以付諸于行動的目標，而不是抽象的口號。例如：教導新人要有“責任感”，如果立即要新人自己來做可能就會有不知所措的情形出現(xiàn)。這時候，前輩就是生氣也沒有用，不如心平氣和的依據下列項目來教導他們：

*確實地完成已經決定的工作。

*要和工作有關人員保持密切的連絡。

*發(fā)生故障或跟不上工作進度時，不要悶不吭聲要設法力求解決。

*事后的整理要確實做好。無論任何人如果能以積極和協(xié)助的態(tài)度，并身體力行地教導新人的話，都會成功的。

4）員工的教育完成了前項計劃之后，接下來就是實際上的教育問題了。這個時候最需要的就是具體的理由。新進員工和舊員工的生活經驗可以說完全不一樣。舊員工覺得理所當然的事，新進員工可能會覺得不可思議。例如，新人可能會到周末才在出勤表上將一周的出勤時間寫上，而舊員工可能會覺得“不像話”，而新人則會以“這樣比較省事”的態(tài)度面對。此時舊員工就必須說明理由讓新進員工守規(guī)定。如果有說不出理由或無法說服新進員工的規(guī)定的話，不如撤銷這種規(guī)定。

5）在工作中訓練訓練新人的重點應該放在工作中。例如，若要訓練新進人員的團隊精神，可以以2-3名一組，并給他們時間限制，要求他們在規(guī)定時間內完成某件事，例如機械分解，教育他們如何分工合作、在規(guī)定時間內完成機械分解。如此的訓練不但可以使他們體會團隊精神的重要性，也可以讓他們彼此之間建立起良好的人際關系。

6）負責任的工作態(tài)度成為公司員工之后必須要有負責任的工作態(tài)度。必須要有“你現(xiàn)在代表著公司”、“自己負責的工作要自己完成”等有責任心的觀念。這種教導也要盡量在工作的時候，把握適當時機給予教育。

7）指正錯誤的方法明確的指出錯誤是非常重要的，它能改善訓練績效。但是在指正時的態(tài)度很重要；一定要以很誠懇且針對事情而非對人的態(tài)度。

8）偶爾也要輕松新人一般會很擔心“自己是否能建立良好的人際關系”，原來在公司的人際關系也是藉著工作來建立的。但是這里要教各位在建立人際關系的方法上花一些心思。第一、工作中的閑談。偶爾也要和同事談些輕松的話題。第二、離開工作崗位的休息。利用中午休息時間聚談、打打網球等。第三、建立社交上的關系。現(xiàn)在的年輕人都喜歡聚餐，在聚餐中邊吃邊喝，在快樂的氣氛中聆聽年輕人的心聲也很容易建立良好的人際關系。

9）了解員工的性向認清員工的性向，對將來在工作分配及員工在工作上的發(fā)展都有很大的影響。但是要清楚每個員工的性向并不是件簡單的事，不是在市面上隨便買些性向測驗就可以得到結果的。這個測驗也不過是個參考資料。最正確的方法還是在實際工作上的相處，再綜合每位前輩的意見，經過詳細的討論，清楚各員工的性向后再來決定工作的分配。

10）不合標準者應予淘汰在認清員工的性向時，如果發(fā)覺員工的性向不合適公司工作時，也必須要有淘汰的魄力。有些公司因為從采用、訓練到認識員工性向為止，花了不少時間、精神和金錢所以堅持不愿意輕易放棄新進員工。但是，如果新進員工的性向顯示實在無法勝任公司的任何工作時，就算是強留下來，不但對公司一點幫助都沒，有反會耽誤一個人的前程。因此，及早發(fā)現(xiàn)、盡早決定新進員工的去留問題，對公司、對本人都有好處。對被解雇的員工來說，早被解雇比晚被解雇來得好。早被解雇的話，還有時間準備尋找下一個公司，加上這次的就職經驗，被解雇者也能找到比較適合自己性向的工作。因此，及早決定員工的去留，對被解雇者來說反而是一種協(xié)助如何有效地激勵員工，提高他們的積極性和主動性，一直是企業(yè)領導者們關注的問題。以下8招激勵措施可能會對領導者們有所幫助。

第一招目標激勵

目標激勵，就是把大、中、小和遠、中、近的目標相結合，使員工在工作中時刻把自己的行為與這些目標緊緊聯(lián)系起來。目標激勵包括設置、實施和檢查目標三個階段。在制定目標時必須根據團隊的實際情況來制定。領導者可以給團隊或個人制定切合、季度、月、日實際的業(yè)務目標，并定期進行檢查，使員工朝著各自的目標去努力。一個振奮人心、切實可行的目標，可以起到鼓舞士氣、激勵下屬的作用。相反，那些可望而不可及的目標只會產生適得其反的作用。

第二招數據激勵

運用數據能更有力地激勵員工。對能夠定量顯示的各種指標要進行定量考核，并公布考核結果。這樣可以使員工發(fā)現(xiàn)差距，產生緊迫感，并努力迎頭趕上。領導者可以在每月、每季、每半年的考核期中或結束后，公布團隊或個人工作的進展情況，以鼓舞全體員工的士氣。

第三招領導行為激勵

好的領導行為能給下屬帶來信心和力量，激勵他們向著目標不斷邁進。作為領導者，要加強品德修養(yǎng)，嚴于律己，做一個表里如一的人；要學會推銷并實現(xiàn)你的目標；要掌握溝通、贊美及為人處事的方法和技巧。

第四招獎勵激勵

獎勵激勵就是對員工的某種行為給予肯定和獎賞，使這種行為得以繼續(xù)。獎勵激勵分為物質獎勵和精神獎勵。在制定獎勵辦法時，要本著物質獎勵和精神獎勵相結合的原則。同時，獎勵方式要不斷創(chuàng)新。獎勵過頻，激勵作用也會減弱。管理者可以通過獎勵來激勵先進，鞭策落后，調動全體員工的積極性。

第五招典型激勵

作為領導者，要及時發(fā)現(xiàn)典型，總結典型，并運用好典型。比如，設龍虎榜，成立精英俱樂部，用優(yōu)秀員工的名字為一項長期的獎勵計劃命名等等。

第六招關懷激勵

了解是關懷的前提。作為領導者，對員工要做到“九個了解”，即了解員工的姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現(xiàn)。另外，領導者要與員工打成一片，多與員工交流思想，從而增進了解。

第七招集體榮譽激勵

領導者可以通過給予團隊集體榮譽，培養(yǎng)員工的集體榮譽感，使員工為自己能在這樣優(yōu)秀的團隊里工作而感到驕傲，從而產生一股自覺維護集體榮譽的力量。領導者要善于發(fā)現(xiàn)、挖掘團隊的優(yōu)勢，并經常向員工灌輸“我們是最棒的”這一意識，讓員工覺得他們所在的團隊是最棒的，最終使員工為榮譽而戰(zhàn)。

第八招支持激勵

領導者要善于采納員工的創(chuàng)造性建議，使員工參與企業(yè)管理。支持激勵包括：尊重員工的人格、尊嚴；信任員工，放手讓員工大膽工作。當員工遇到困難時，要主動為其排憂解難，增強員工的安全感和信任感；當工作中出現(xiàn)差錯時，要勇于承擔自己應該承擔的責任。支持激勵既是用人的高招，也是激勵員工的有效辦法之一。

一個好的領導者,工作的重點是管理和用人,你說的夠好的呢,在工作中即不能太過于優(yōu)柔寡斷的，也不能太瞻前顧后,除此之外,要懂得了解員工的心理,要知道怎么樣樹立自己的威信,要讓自己具有綜合能力 ,你的表現(xiàn)要出色,要讓你周圍人的感覺你是最棒的,也就是讓他們信服你,而且還要有一幫“好兄弟”幫你打造個人形象,至于經營上,管理上的具體事宜,每個行業(yè)都不同的,我也說不好的,下面介紹一篇文章你看看,希望對你有所幫助: 打造卓越的領導力

取長補短構筑企業(yè)核心團隊 因地制宜運用各種領導方式

企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，獲得持續(xù)健康的發(fā)展，打造卓越的領導力是關鍵。培育卓越的領導力，首先要求企業(yè)必須構筑一個強有力的核心團隊并使它高效運轉。其次，作為企業(yè)的領導人，應根據實際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領導方式。企業(yè)文化和領導力是同一問題的兩個方面，要想打造卓越的領導力，企業(yè)還要必須塑造自己的價值觀并始終以這一價值觀來指導行動。構筑企業(yè)核心團隊

企業(yè)要發(fā)展，需要一個穩(wěn)定、可靠的核心團隊，這就是平時大家所說的“搭班子”。作為企業(yè)領導人，搭建一個優(yōu)秀的核心團隊是第一要務，也是領導力的一個重要體現(xiàn)，一個強有力的核心團隊能夠促使企業(yè)領導力的提升。選擇核心團隊成員

如何搭好這個班子，企業(yè)領導者首先要面臨的就是核心團隊成員的選擇問題。從來源上看，不外乎有內部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。無論是自己帶大的還是外聘的，核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，才能使成員之間取長補短、互相配合，獲得“1+1>2”的效果。如果在一個核心團隊里大家的專長、能力和經驗類似，那就意味著整個團隊在其它很多重要的地方專長就越少，就會產生管理的“短板”。

除了專長、能力和經驗需要互補外，選擇班子成員時，還應考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對核心團隊成員的要求不盡相同。處于創(chuàng)業(yè)時期的團隊，其核心成員一般都較少，少則三四人，多則十來人，這時候就應該選擇相互熟悉的同學、朋友、校友或同鄉(xiāng)，有利于迅速形成團隊的向心力和凝聚力。如位列中國民營企業(yè)三甲之一的上海復星高科技集團，其創(chuàng)業(yè)團隊中的5人均是復旦大學畢業(yè)，相互之間知根知底，創(chuàng)業(yè)之初就能夠根據每個成員的能力特點做出合理分工，形成了一個戰(zhàn)斗力極強的核心團隊，在10年中創(chuàng)造了近百億凈資產的神話。當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，核心成員就不能僅僅局限于創(chuàng)業(yè)時期的人員，而應該在文化背景、知識結構等方面進行平衡，否則不僅會影響企業(yè)的發(fā)展速度，而且還可能會為企業(yè)長期發(fā)展埋下致命的隱患。建立信任關系

正確選擇核心團隊成員僅是班子建設的基礎，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關系是最為重要的。如果團隊成員之 1.應萬變的能力

鳥兒們聚在一起推舉它們的國王。孔雀說它最漂亮,應該由它當,立刻得到所有鳥兒的贊成。只有穴鳥不以為然地說:當你統(tǒng)治鳥國的時候,如果有老鷹來追趕我們,你如何救我們呢?

原意：做任何事一定要深謀遠慮,才不至于害了自己。

說明: 一個哈佛經理,當儲備多方才能,不只在才識方面要有過人之處,更當有應萬變的能力,如此,不但可服人,并且還能對付不可預知的意外事件。

2.本性難移

一只雌貓愛上一位英俊的青年,就向女神亞福羅迪特祈禱,請求把它變成人的樣子。女神被它的真情感動,就把它變成美麗的少女。青年看到這位少女,一見鐘情,兩人彼此愛慕,就結婚了。

有一天,亞福羅迪特想試探貓在變成人形后性格有沒有改變,就在房間里放進一只老鼠。這時,貓忘記自己已經是人,就從床上跳下來,敏捷地捉住那只老鼠,放進嘴里吃掉。女神看了大嘆一聲,便將它恢復成原來的模樣。

原意：一個人即使外貌改變了,性情仍是不易改變的。

說明: 江山易改,本性難移,染色的烏鴉,禁不起雨水的沖洗。要了解一個人的本性,須從他日常待人處事的細節(jié)上觀察,不可只看外表,而遂下結論。

3.量力而行

老鷹從很高的巖石上向下俯沖,用它的利爪抓在小綿羊身上,穴鳥看到了,心想自己一定比老鷹強,就模仿老鷹的動作,飛到綿羊身上,沒想到腳爪卻被綿羊彎曲的毛給纏繞住,拔不出來。

牧羊人發(fā)現(xiàn)了,就跑過去把穴鳥的腳爪尖剪掉,把穴鳥帶回去給孩子們玩。孩子們很想知道這是什么鳥,牧羊人說:據我所知,這是穴鳥,但是它卻自以為是老鷹。

原意：人不可不自量力。

說明: 人各有所長,要了解自己的能力去發(fā)展?？吹剿嗣p收,便想依樣畫葫蘆,是得不償失的?？此私洜I貿易賺錢,忘卻自己在個性、專業(yè)上不適合,便思自立門戶,失敗往往接踵而來。

知識管理的含義

從企業(yè)經營的角度出發(fā)，也許可以給出如下的定義：知識管理是指通過對企業(yè)知識資源的開發(fā)和有效利用以提高企業(yè)創(chuàng)新能力從而提高企業(yè)創(chuàng)造價值的能力的管理活動。

根據這個定義，知識管理的終極目的與其他管理的終極目的一樣，是為了提高企業(yè)創(chuàng)造價值的能力。但知識管理的直接目的是要提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，這也是知識管理在新的經濟時期之所以必然出現(xiàn)并且廣泛興起的直接驅動力。

在由工業(yè)經濟向知識經濟轉變的過程中，在知識經濟時代，企業(yè)創(chuàng)新是企業(yè)在市場上贏得競爭優(yōu)勢和提高競爭力水平的基本途徑，而知識資源在企業(yè)生產率提高和財富增長中的日益不可替代的作用是企業(yè)創(chuàng)新的主要源泉。

知識管理的主要任務是要對企業(yè)的知識資源進行全面和充分的開發(fā)以及有效的利用，這也是知識管理區(qū)別于其他管理的一個主要方面。以往的管理無論其對象是人還是物，都沒有將企業(yè)創(chuàng)新的根本力量——知識看作企業(yè)的一個相對獨立的資源體系而加以全面和綜合的管理。

知識管理不同干信息管理。信息管理主要側重的是建立并維持一個通暢且高效的信息網絡。從事信息的收集、檢索、挑選、分類、存儲、傳輸和分析等等。盡管在信息管理的高級階段，信息管理人員也參與一些商業(yè)競爭方面的戰(zhàn)略分析，但對如何利用信息來進行企業(yè)創(chuàng)新在信息管理中并沒有什么特殊的要求，而且往往企業(yè)的信息管理者和信息的使用者之間溝通不夠。而知識管理則是對包括信息在內的企業(yè)所有的知識重要實施全面的管理，要把企業(yè)的知識資源統(tǒng)籌起來，于其他資源相結合致力于企業(yè)的創(chuàng)新活動。所以，與知識管理相比，信息管理只是知識管理中的一部分內容。激勵員工的九大妙招

成功的主管只有想方設法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。

第一招工作上“共同進退”，互通情報

工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發(fā)展前景，不如讓員工把心思放在工作上。前程無憂專家認為，主管應該在工作中與員工“共同進退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門未來發(fā)展計劃、員工必須著重解決的問題等，并協(xié)助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。

第二招“傾聽”員工意見，共同參與決策 傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。

第三招尊重員工建議，締造“交流”橋梁

成功的主管只有想方設法將員工的心里話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復。

第四招做一個“投員工所好”的主管

作為團隊核心的主管，必須針對部門內員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵杰出工作表現(xiàn)的方法，也應因人而異。

第五招興趣為師，給員工更多工作機會

興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內容，主管讓員工有更多的機會執(zhí)行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰(zhàn)，會讓員工激發(fā)出更多的潛能。如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來的挑戰(zhàn)性，員工做起來就會很著迷，發(fā)揮出更多的潛力。

第六招“贊賞”，是最好的激勵

贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現(xiàn)很出色，主管應該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。除了口頭贊賞，主管還可以使用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。

第七招從小事做起，了解員工的需要

每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，并盡可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節(jié)的地方做起。

第八招讓“業(yè)績”為員工的晉升說話

目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數，專家認為，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵員工創(chuàng)造業(yè)績，并且會讓員工產生怠惰。相反的，當主管用“業(yè)績說話”，按業(yè)績提拔績效優(yōu)異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現(xiàn)的目的。

第九招能者多得，給核心員工加薪

在特殊經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專家認為，經濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關鍵看員工能為公司帶來多少價值。對于為公司創(chuàng)造出高利潤、開發(fā)出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。