第一篇：【薪酬結(jié)構(gòu)策略】

薪酬結(jié)構(gòu)策略

薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動(dòng)部分薪酬(主要指獎(jiǎng)金和績(jī)效薪酬)所占的比例。

供企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略主要有四種：

一、高彈性薪酬模式。

這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績(jī)效的好壞。當(dāng)員工的績(jī)效非常優(yōu)秀時(shí)，薪酬則非常高；當(dāng)績(jī)效非常差時(shí)，薪酬則非常低(甚至為零)。

二、高穩(wěn)定薪酬模式。

這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動(dòng)部分比例比較低。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額薪酬。

三、調(diào)和型薪酬模式。

這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)整和變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。

四、混合型的薪酬結(jié)構(gòu)策略。

企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，還可以選擇一種叫做混合型的薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點(diǎn)是針對(duì)不同崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略。比如對(duì)嚴(yán)格要求自己、積極要求上進(jìn)，而且喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型；對(duì)于老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。

第二篇：薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬制度

第一部分 總則

一、目的

制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)。即：

（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；

（二）使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；

（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來。

二、原則

薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第二部分 薪酬構(gòu)成

一、薪資組成：基本工資（含工齡工資）、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、工程補(bǔ)助、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)?；竟べY：根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位工資級(jí)別。工齡工資：依據(jù)員工為公司服務(wù)的年限而確定。工程補(bǔ)助：根據(jù)我司施工項(xiàng)目確定。績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)業(yè)務(wù)及業(yè)績(jī)而確定。

年終獎(jiǎng)金：對(duì)員工全年工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。

特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：?jiǎn)T工在公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中具有特殊貢獻(xiàn)所給予的獎(jiǎng)勵(lì)。

二、薪酬制度：

（1）公司總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、部門經(jīng)理實(shí)行年薪制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+年終獎(jiǎng)金

（2）銷售人員實(shí)行提成工資制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+績(jī)效工資 +年終獎(jiǎng)金

（3）內(nèi)勤部門人員的薪資實(shí)行固定工資制，薪酬構(gòu)成為： 崗位工資+年終獎(jiǎng)金

（4）工程人員的薪資實(shí)行固定工資固定工資制，薪酬結(jié)構(gòu)為： 崗位工資+工程補(bǔ)助+項(xiàng)目傭金+年終獎(jiǎng)

三、薪酬的核算： ·崗位工資的確定：

1、崗位工資的計(jì)算公式：月崗位工資=月崗位薪資基數(shù)×崗位系數(shù)

2、基數(shù)由人力資源部根據(jù)公司承受能力和崗位相對(duì)價(jià)值測(cè)算得出，一經(jīng)確認(rèn)，無特殊原因不予調(diào)整。

3、根據(jù)組織架構(gòu)圖區(qū)分崗位

依據(jù)現(xiàn)有的公司組織架構(gòu)公司的崗位大致劃分為6部分，每個(gè)崗位有相應(yīng)的工資范圍。公司所有崗位又可劃分為公司內(nèi)部及外部?jī)纱蟛糠?。?）公司內(nèi)部崗位劃分為：一層級(jí)（A）：公司總經(jīng)理； 二層級(jí)（B）：公司副總經(jīng)理； 三層級(jí)（C）：部門經(jīng)理 四層級(jí)（D）:部門主管；五層級(jí)（E）：部門職員：六層級(jí)（F）實(shí)習(xí)職員

公司崗位職級(jí)對(duì)照表：

序號(hào) 職級(jí) 公司內(nèi)部對(duì)應(yīng)崗位 公司外部對(duì)應(yīng)崗位 1 A 公司總經(jīng)理 2 B 公司副總經(jīng)理 3 C 部門經(jīng)理 4 D 部門主管 項(xiàng)目經(jīng)理、工程監(jiān)理 E 部門職員 技術(shù)員、業(yè)務(wù)員、設(shè)計(jì)員、人事、行政、出納、會(huì)計(jì) 6 F 實(shí)習(xí)職員 實(shí)習(xí)生

4、崗位工資表 等級(jí) 薪資 對(duì)應(yīng)崗位 ·績(jī)效獎(jiǎng)金的確定：

1、績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算公式：績(jī)效獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)×績(jī)效系數(shù)。

四、薪酬水平的影響因素

1、加薪因素 的在職員工因工作經(jīng)驗(yàn)不同，績(jī)效不同而在薪酬上所存在的差異，大部分薪酬帶寬為該薪等最低薪資水平的50%。b)在每個(gè)薪酬帶寬內(nèi)，依該職位等級(jí)員工目前所在位置與其績(jī)效的成熟度，帶寬總長(zhǎng)可劃分為若干等份，如下： 等分1 等分2 等分3 等分4 等分5 等分6 0%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為新進(jìn)人員，或工作績(jī)效未完全達(dá)到要求。第二大等 20%-50% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為有足夠經(jīng)驗(yàn)，且工作績(jī)效基本能夠達(dá)到職位。第三大等 50%-80% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為工作主要方面的績(jī)效持續(xù)超出職位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范圍之間的員工，通?？?jī)效持續(xù)表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出要求，顯然該員工已具備隨時(shí)晉升至更高職位的能力。部門 職位 薪資結(jié)構(gòu) 設(shè)計(jì)部

設(shè)計(jì)員 底薪+獎(jiǎng)金（設(shè)計(jì)方案被采納）+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績(jī)的0.0001%）經(jīng)理 底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績(jī)的0.002%）工裝部

經(jīng)理 底薪+年終獎(jiǎng)（裝飾部業(yè)績(jī)的0.005%）

項(xiàng)目經(jīng)理 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助35元）+所管項(xiàng)目總造價(jià)的0.005% 技術(shù)員 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助20元）業(yè)務(wù)員 底薪+電話費(fèi)+提成 科技部

經(jīng)理 底薪+年終獎(jiǎng)（科技部業(yè)績(jī)的0.005%）

項(xiàng)目經(jīng)理 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助35元）+所管項(xiàng)目總造價(jià)的0.0035% 技術(shù)員 底薪+工程補(bǔ)助（日補(bǔ)助20元）業(yè)務(wù)員 底薪+電話費(fèi)+提成 辦公家具

經(jīng)理

底薪+年終獎(jiǎng)（裝飾部業(yè)績(jī)的0.008%）文員 底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績(jī)的0.0001%）業(yè)務(wù)員 底薪+電話費(fèi)+提成 行政部 人事

底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績(jī)的0.0001%）行政 底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績(jī)的0.0001%）司機(jī) 底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績(jī)的0.0001%）財(cái)務(wù)部

出納

底薪+年終獎(jiǎng)（公司業(yè)績(jī)的0.0001%）

·年終獎(jiǎng)核算：年終獎(jiǎng)=公司業(yè)績(jī)基數(shù)×考核系數(shù)×職位

六、加班制度

1、原則上公司不鼓勵(lì)加班及安排加班。

2、在特殊情況需要下我司全體人員加班每小時(shí)8元。

第三篇：薪酬結(jié)構(gòu)建議

薪酬結(jié)構(gòu)建議

一、薪酬組成：基本工資+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金+保密費(fèi)+企齡工資

（一）基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

（二）崗位津貼：是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

（三）績(jī)效獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分?？?jī)效獎(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績(jī)效考核管理規(guī)定》。

（四）加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國(guó)假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(jí)（包含D級(jí)）以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

（五）各類補(bǔ)貼：特殊津貼：是指集團(tuán)對(duì)高級(jí)管理崗位人員基于他的特長(zhǎng)或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。

（六）個(gè)人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

（七）業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

（八）獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，包括專項(xiàng)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。

（九）保密費(fèi)：?jiǎn)T工遵守公司的保密協(xié)議，公司向員工支付的費(fèi)用。（保密協(xié)議通常指協(xié)議當(dāng)事人之間就一方告知另一方的書面或口頭的信息（即保密信息）約定不得向任何第三方披露該等信息的協(xié)議。如果負(fù)有保密義務(wù)的當(dāng)事人違反協(xié)議約定將保密信息披露給第三方，給另一方當(dāng)事人造成損失的，負(fù)有保密義務(wù)的違約當(dāng)事人將承擔(dān)民事上的賠償責(zé)任）

（十）企齡工資：?jiǎn)T工工作時(shí)間滿一年企業(yè)所支付員額外的報(bào)酬（詳見企業(yè)工資制定標(biāo)準(zhǔn)）

二、試用期薪酬：

（一）試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

（二）試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績(jī)效獎(jiǎng)金。

（三）試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績(jī)效獎(jiǎng)金。

三、見習(xí)期薪酬：見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。

四、薪酬調(diào)整：薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

（一）整體調(diào)整：指集團(tuán)公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。

（二）個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

（三）各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

五、薪酬的支付：

（一）薪酬支付時(shí)間計(jì)算：

1、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。

2、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月10日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放

（二）下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：

1、員工工資個(gè)人所得稅；

2、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

3、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；

4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；

5、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

（三）工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

實(shí)發(fā)工資?月工資標(biāo)準(zhǔn)?實(shí)際工作日數(shù)

20.83

工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下：應(yīng)發(fā)工資 =（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數(shù)/20.8

3（四）各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)：

1、產(chǎn)假：按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

3、護(hù)理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

4、喪假：按正常出勤結(jié)算工資。

5、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

6、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。

7、其他假別：按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

六、附則：工齡工資的具體計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)做如下說明

（一）員工工齡工資的制定標(biāo)準(zhǔn)：

1、在本公司連續(xù)工作滿一年的員工每月工齡工資為30元整。

2、在本公司連續(xù)工作滿兩年的員工每月工齡工資為50元整。

3、在本公司連續(xù)工作滿三年的員工每月工齡工資為60元整。

4、在本公司連續(xù)工作滿四年的員工每月工齡工資為70元整。

5、以此類推在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應(yīng)增加10元整。

6、員工連續(xù)請(qǐng)假超過15天者(年假除外)，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計(jì)算工齡。

7、員工辭職后又復(fù)職，原工齡取消，按照新入職時(shí)間重新計(jì)算工齡。

（二）管理人員工齡工資的制定標(biāo)準(zhǔn)：

1、在本公司連續(xù)工作滿 一年的實(shí)習(xí)主管每月工齡工資為70元錢。

2、在本公司連續(xù)工作滿一年的B級(jí)主管每月工齡工資為70元錢。

3、在本公司連續(xù)工作滿一年的A級(jí)主管每月工齡工資為80元錢。

4、在本公司連續(xù)工作滿一年的項(xiàng)目經(jīng)理助理每月工齡工資為90元錢。

5、在本公司連續(xù)工作滿一年的項(xiàng)目經(jīng)理每月工齡工資為100元錢。

6、在本公司連續(xù)工作滿一年的區(qū)域經(jīng)理每月工齡工資為150元錢。

7、以此類推在本公司工作每增加一年，每月工齡工資按照相關(guān)職位相應(yīng)增加。

8、試用期間不計(jì)算工齡。

9、連續(xù)請(qǐng)假超過15天者(年假除外)，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計(jì)算工齡。

10、工作未滿一年的管理人員工齡工資按照(該職位工齡工資÷12個(gè)月×該職位工作月數(shù))的公式來計(jì)算。

11、如遇提升，提升后工齡工資按照(原職位工齡工資÷12個(gè)月×原職位工作月數(shù)+現(xiàn)職位工齡工資÷12個(gè)月×現(xiàn)職位工作月數(shù))的公式來計(jì)算。

12、管理人員的工齡工資于每年的1月份由公司工資管理系統(tǒng)統(tǒng)一計(jì)算并遞增，隨1月份工資發(fā)放。

（三）工齡工資的計(jì)算方法(舉例說明)：

1、員工工齡工資按照入職時(shí)間計(jì)算。

例：某員工于05年5月份入職，那么該員工應(yīng)于06年6月開始享受公司的工齡工資每月30元，于07年6月開始享受工齡工資每月50元，于08年6月開始享受工齡工資每月60元，以此類推在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應(yīng)增加10元整。

2、管理人員工齡工資按照自然年計(jì)算。

例：某員工于2005年5月份入職，那么該員工應(yīng)于06年6月開始享受公司的工齡工資每月30元，該員工又于06年10月份提升為實(shí)習(xí)主管，那么該員工工齡工資的計(jì)算方法應(yīng)為：06年 6—10月份享受員工工齡工資的待遇，從11月份則開始享受實(shí)習(xí)主管的工齡工資待遇，實(shí)習(xí)主管以上級(jí)管理人員的工齡工資于每年的 1月份由公司工資管理系統(tǒng)統(tǒng)一計(jì)算遞增，隨1月份工資發(fā)放。也就是說該員工在07年1月起工齡工資上漲為30元÷12個(gè)月×6個(gè)月+70元÷12個(gè)月×6個(gè)月=49.8元，在08年1月開始工齡工資上漲為119.8元，并以此類推。

第四篇：?jiǎn)T工薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)施辦法

員工薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)施辦法

一，關(guān)于底薪、全勤：

不管是管理人員還是一線員工，享受同樣的待遇。

二，崗位工資即是職務(wù)工資：

按職務(wù)的大、小制定工資的多少區(qū)別，職務(wù)越高，工資越高，再梯級(jí)往下縮少。讓各員工形成良性的職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)。

三，技能工資：

那是對(duì)從事技術(shù)部門、特種部門或最危險(xiǎn)部門的物質(zhì)鼓勵(lì)

四，工齡工資：

規(guī)定工作年限內(nèi)的工資獎(jiǎng)勵(lì)辦法（比如：滿二年加底薪的5%，滿四年加底薪的10%，滿六年加底薪的20%）。

工齡工資的目的：留住新員工；尊重老員工；鼓勵(lì)所有的員工。

五，績(jī)效工資：

綜合對(duì)比歷年來的產(chǎn)值，決算出往年每月的平均產(chǎn)值，預(yù)計(jì)下年的業(yè)務(wù)狀況，分析研究出下年比較標(biāo)準(zhǔn)的月生產(chǎn)計(jì)劃，制訂生產(chǎn)指標(biāo)。比如：設(shè)置生產(chǎn)指標(biāo)——500萬(wàn)人民幣/月。

1，達(dá)標(biāo)（平500萬(wàn)/月）：

應(yīng)付的績(jī)效工資：主管1500元、車縫組長(zhǎng)1000元、車縫收發(fā)700元、裁床員工300元（其它管理及員工的績(jī)效增減比例見“工資結(jié)構(gòu)表”）。

2，短標(biāo)（短500萬(wàn)/月）：比如僅產(chǎn)490萬(wàn)，按比例扣取。

應(yīng)付的績(jī)效工資：主管1470元、車縫組長(zhǎng)980元、車縫收發(fā)686元、裁床員工294元（其它管理及員工的績(jī)效增減比例見“工資結(jié)構(gòu)表”）。

3，超標(biāo)（超500萬(wàn)/月）：比如超產(chǎn)達(dá)510萬(wàn)，按比例獎(jiǎng)勵(lì)。

應(yīng)付的績(jī)效工資；主管1530元、車縫組長(zhǎng)1020元、車縫收發(fā)714元、裁床員工306元（其它管理及員工的績(jī)效增減比例見“工資結(jié)構(gòu)表”）。

六，員工的工資中再分A、B、C、D、E、F、初級(jí)七個(gè)等級(jí)：

1，以初級(jí)作為基本標(biāo)準(zhǔn)（普工的形式），升一級(jí)加50元。

2，等級(jí)的評(píng)定由各自的組長(zhǎng)來完成。

3，該項(xiàng)待遇是依照員工平時(shí)的表現(xiàn)來評(píng)定，當(dāng)某員工的表現(xiàn)好時(shí)，可隨時(shí)升級(jí)加薪，反之，則就降級(jí)減薪。

其目的是在靈活的待遇上讓員工隨時(shí)保持工作的警惕性和自覺性。

七，無論是管理還是員工，在同等的職別時(shí)，其工資的平衡是絕對(duì)不能打破的。如雇傭者與雇員間，在工資方面有特殊的約定而超過了該職務(wù)的平面工資，雇傭者或以責(zé)任津貼的名義把超出的部分支付給雇員；如有些職員有特殊補(bǔ)助的，雇傭者以補(bǔ)助形式給予；如有些職員在月、季中表現(xiàn)特出的，業(yè)主可以以慰勞的形式“紅包”鼓勵(lì)或是物質(zhì)上的鼓勵(lì)。

在工資方面絕對(duì)不允許同等的職別存在多少的區(qū)別。

第五篇：商業(yè)銀行薪酬結(jié)構(gòu)分析

一.中國(guó)商業(yè)銀行薪酬結(jié)構(gòu)分析

鍛造商業(yè)銀行核心員工_專題之五_薪酬管理_孫健

中美大型商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制比較_林麗

中小商業(yè)銀行薪酬制度激勵(lì)機(jī)制初探_侯愛敏

中國(guó)上市銀行薪酬激勵(lì)與銀行績(jī)效_宋增基

國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理戰(zhàn)略探析_兼談某商業(yè)銀行的薪酬戰(zhàn)略_唐寧玉

[2002]

二.中國(guó)商業(yè)銀行薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素

基于EVA的華夏銀行薪酬激勵(lì)分析_吳昊[2013]

三.高管薪酬的有效性

上市商業(yè)銀行高管薪酬影響因素的實(shí)_省略_行2002年至2009年面板數(shù)據(jù)_劉星河(1)

行長(zhǎng)薪酬_薪酬差距與銀行績(jī)效_宋增基【2011】

上市銀行高管股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)_以招商銀行為例_吳金旺

四.中國(guó)商業(yè)銀行薪酬結(jié)構(gòu)的問題和對(duì)策

城市商業(yè)銀行薪酬管理存在問題與對(duì)策研究_以某城市商業(yè)銀行為例_曹海萍

[2008]

中美大型商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制比較_林麗

中小商業(yè)銀行薪酬制度激勵(lì)機(jī)制初探_侯愛敏