第一篇：薪酬結構建議

薪酬結構建議

一、薪酬組成：基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金+保密費+企齡工資

（一）基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

（二）崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

（三）績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

（四）加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。

（五）各類補貼：特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

（六）個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

（七）業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。

（八）獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

（九）保密費：員工遵守公司的保密協(xié)議，公司向員工支付的費用。（保密協(xié)議通常指協(xié)議當事人之間就一方告知另一方的書面或口頭的信息（即保密信息）約定不得向任何第三方披露該等信息的協(xié)議。如果負有保密義務的當事人違反協(xié)議約定將保密信息披露給第三方，給另一方當事人造成損失的，負有保密義務的違約當事人將承擔民事上的賠償責任）

（十）企齡工資：員工工作時間滿一年企業(yè)所支付員額外的報酬（詳見企業(yè)工資制定標準）

二、試用期薪酬：

（一）試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

（二）試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

（三）試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

三、見習期薪酬：見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。

四、薪酬調整：薪酬調整分為整體調整和個別調整。

（一）整體調整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據(jù)經營狀況決定。

（二）個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。

（三）各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

五、薪酬的支付：

（一）薪酬支付時間計算：

1、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。

2、薪酬支付時間：當月工資為下月10日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放

（二）下列各款項須直接從薪酬中扣除：

1、員工工資個人所得稅；

2、應由員工個人繳納的社會保險費用；

3、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；

4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

（三）工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

實發(fā)工資?月工資標準?實際工作日數(shù)

20.83

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：應發(fā)工資 =（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數(shù)/20.8

3（四）各類假別薪酬支付標準：

1、產假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

2、婚假：按正常出勤結算工資。

3、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

4、喪假：按正常出勤結算工資。

5、公假：按正常出勤結算工資。

6、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

7、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

六、附則：工齡工資的具體計算標準做如下說明

（一）員工工齡工資的制定標準：

1、在本公司連續(xù)工作滿一年的員工每月工齡工資為30元整。

2、在本公司連續(xù)工作滿兩年的員工每月工齡工資為50元整。

3、在本公司連續(xù)工作滿三年的員工每月工齡工資為60元整。

4、在本公司連續(xù)工作滿四年的員工每月工齡工資為70元整。

5、以此類推在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應增加10元整。

6、員工連續(xù)請假超過15天者(年假除外)，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計算工齡。

7、員工辭職后又復職，原工齡取消，按照新入職時間重新計算工齡。

（二）管理人員工齡工資的制定標準：

1、在本公司連續(xù)工作滿 一年的實習主管每月工齡工資為70元錢。

2、在本公司連續(xù)工作滿一年的B級主管每月工齡工資為70元錢。

3、在本公司連續(xù)工作滿一年的A級主管每月工齡工資為80元錢。

4、在本公司連續(xù)工作滿一年的項目經理助理每月工齡工資為90元錢。

5、在本公司連續(xù)工作滿一年的項目經理每月工齡工資為100元錢。

6、在本公司連續(xù)工作滿一年的區(qū)域經理每月工齡工資為150元錢。

7、以此類推在本公司工作每增加一年，每月工齡工資按照相關職位相應增加。

8、試用期間不計算工齡。

9、連續(xù)請假超過15天者(年假除外)，取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計算工齡。

10、工作未滿一年的管理人員工齡工資按照(該職位工齡工資÷12個月×該職位工作月數(shù))的公式來計算。

11、如遇提升，提升后工齡工資按照(原職位工齡工資÷12個月×原職位工作月數(shù)+現(xiàn)職位工齡工資÷12個月×現(xiàn)職位工作月數(shù))的公式來計算。

12、管理人員的工齡工資于每年的1月份由公司工資管理系統(tǒng)統(tǒng)一計算并遞增，隨1月份工資發(fā)放。

（三）工齡工資的計算方法(舉例說明)：

1、員工工齡工資按照入職時間計算。

例：某員工于05年5月份入職，那么該員工應于06年6月開始享受公司的工齡工資每月30元，于07年6月開始享受工齡工資每月50元，于08年6月開始享受工齡工資每月60元，以此類推在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應增加10元整。

2、管理人員工齡工資按照自然年計算。

例：某員工于2005年5月份入職，那么該員工應于06年6月開始享受公司的工齡工資每月30元，該員工又于06年10月份提升為實習主管，那么該員工工齡工資的計算方法應為：06年 6—10月份享受員工工齡工資的待遇，從11月份則開始享受實習主管的工齡工資待遇，實習主管以上級管理人員的工齡工資于每年的 1月份由公司工資管理系統(tǒng)統(tǒng)一計算遞增，隨1月份工資發(fā)放。也就是說該員工在07年1月起工齡工資上漲為30元÷12個月×6個月+70元÷12個月×6個月=49.8元，在08年1月開始工齡工資上漲為119.8元，并以此類推。

第二篇：薪酬結構

薪酬制度

第一部分 總則

一、目的

制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：

（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；

（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；

（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

二、原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。

經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。第二部分 薪酬構成

一、薪資組成：基本工資（含工齡工資）、績效獎金、年終獎金、工程補助、特別貢獻獎?；竟べY：根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。工齡工資：依據(jù)員工為公司服務的年限而確定。工程補助：根據(jù)我司施工項目確定?？冃И劷穑焊鶕?jù)業(yè)務及業(yè)績而確定。

年終獎金：對員工全年工作業(yè)績進行考核的基礎上，根據(jù)考核結果發(fā)放。

特別貢獻獎：員工在公司經營發(fā)展過程中具有特殊貢獻所給予的獎勵。

二、薪酬制度：

（1）公司總經理、執(zhí)行總經理、部門經理實行年薪制，薪酬構成為： 崗位工資+年終獎金

（2）銷售人員實行提成工資制，薪酬構成為： 崗位工資+績效工資 +年終獎金

（3）內勤部門人員的薪資實行固定工資制，薪酬構成為： 崗位工資+年終獎金

（4）工程人員的薪資實行固定工資固定工資制，薪酬結構為： 崗位工資+工程補助+項目傭金+年終獎

三、薪酬的核算： ·崗位工資的確定：

1、崗位工資的計算公式：月崗位工資=月崗位薪資基數(shù)×崗位系數(shù)

2、基數(shù)由人力資源部根據(jù)公司承受能力和崗位相對價值測算得出，一經確認，無特殊原因不予調整。

3、根據(jù)組織架構圖區(qū)分崗位

依據(jù)現(xiàn)有的公司組織架構公司的崗位大致劃分為6部分，每個崗位有相應的工資范圍。公司所有崗位又可劃分為公司內部及外部兩大部分。（1）公司內部崗位劃分為：一層級（A）：公司總經理； 二層級（B）：公司副總經理； 三層級（C）：部門經理 四層級（D）:部門主管；五層級（E）：部門職員：六層級（F）實習職員

公司崗位職級對照表：

序號 職級 公司內部對應崗位 公司外部對應崗位 1 A 公司總經理 2 B 公司副總經理 3 C 部門經理 4 D 部門主管 項目經理、工程監(jiān)理 E 部門職員 技術員、業(yè)務員、設計員、人事、行政、出納、會計 6 F 實習職員 實習生

4、崗位工資表 等級 薪資 對應崗位 ·績效獎金的確定：

1、績效獎金的計算公式：績效獎金=獎金基數(shù)×績效系數(shù)。

四、薪酬水平的影響因素

1、加薪因素 的在職員工因工作經驗不同，績效不同而在薪酬上所存在的差異，大部分薪酬帶寬為該薪等最低薪資水平的50%。b)在每個薪酬帶寬內，依該職位等級員工目前所在位置與其績效的成熟度，帶寬總長可劃分為若干等份，如下： 等分1 等分2 等分3 等分4 等分5 等分6 0%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為新進人員，或工作績效未完全達到要求。第二大等 20%-50% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為有足夠經驗，且工作績效基本能夠達到職位。第三大等 50%-80% 薪酬在此范圍之間的員工，通常為工作主要方面的績效持續(xù)超出職位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范圍之間的員工，通?？冃С掷m(xù)表現(xiàn)卓越，遠超出要求，顯然該員工已具備隨時晉升至更高職位的能力。部門 職位 薪資結構 設計部

設計員 底薪+獎金（設計方案被采納）+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）經理 底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.002%）工裝部

經理 底薪+年終獎（裝飾部業(yè)績的0.005%）

項目經理 底薪+工程補助（日補助35元）+所管項目總造價的0.005% 技術員 底薪+工程補助（日補助20元）業(yè)務員 底薪+電話費+提成 科技部

經理 底薪+年終獎（科技部業(yè)績的0.005%）

項目經理 底薪+工程補助（日補助35元）+所管項目總造價的0.0035% 技術員 底薪+工程補助（日補助20元）業(yè)務員 底薪+電話費+提成 辦公家具

經理

底薪+年終獎（裝飾部業(yè)績的0.008%）文員 底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）業(yè)務員 底薪+電話費+提成 行政部 人事

底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）行政 底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）司機 底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）財務部

出納

底薪+年終獎（公司業(yè)績的0.0001%）

·年終獎核算：年終獎=公司業(yè)績基數(shù)×考核系數(shù)×職位

六、加班制度

1、原則上公司不鼓勵加班及安排加班。

2、在特殊情況需要下我司全體人員加班每小時8元。

第三篇：薪酬建議

一、教課老師的薪資構成

1.薪資構成：生活費+50%課程消耗

我給老師的薪酬是底薪+消耗課程的50%，具體做法是： 每月先付生活費，每年7月份結算老師一年的課時費。課時費為上年7月到今年6月底的消耗課程的50%（消耗課程就是老師實際上完課程的價值，學生缺課不算），扣除已經發(fā)的生活費和幫他交的社保，剩下的部分。

有校長們也許覺得給50%實在太高了，真心給不起，但是，其實當時我們花費的費用很低，第一年都沒有前臺，大家沒課的時候就輪流接待家長。2.優(yōu)點：50%的提成幫助我們選出了骨干

50%的提成，使得一批優(yōu)秀的人才脫穎而出，他們不需要培訓，不需要管理，不需要做思想工作，能夠自我學習，自我管理，自己把課上得越來越好，自己能和家長做很好的溝通，取得家長的信任，感動家長經常幫他介紹學生。

前三年，我們積累了十幾個這樣的優(yōu)秀老師，他們的戰(zhàn)斗力很強，收入很高，非常穩(wěn)定，他們完善了教學資料和培訓體系，成為我們公司的中堅力量。

榜樣的力量是無窮的，一個公司有一批這樣的骨干，能夠形成非常好的氛圍，并且激勵后面加入的同事，大家都相信即使目前工資比較低，但是只要好好努力，就能獲得很多學生，就能拿到比較高的薪酬。3.缺點

但是50%提成也有很多缺點，主要有以下幾個方面的問題：

● 優(yōu)秀人才是少數(shù)。在三四線城市，最大的困難是招不到好老師，你就算是給他50%的提成，如果沒有很好的成體系的培訓，也很難上好課掙到很高的課時費。

● 任憑老師自由發(fā)展，學生自由選擇老師，會形成貧富差距過大，會導致一些能力稍弱的老師失去對自己的信心，選擇辭職離開，其實這部分老師只要多做些培訓和激勵，還是能成長為好老師的。

● 教師薪酬的成本過高，使得學校資金積累不足，沒有資金進行市場推廣，沒有資金去購買產品和培訓，進一步提升大家的教學水平，同時也沒有資金去發(fā)展新的校區(qū)，這對后續(xù)的發(fā)展非常不利。改革后的薪酬方案

1.改革方向：降低薪酬所占消耗課程的比例

我想做的是降低薪酬所占消耗課程的比例，但并不是降低老師們的收入。

比如一個老師一年能做的課程消耗是10萬，50%能拿5萬。我們如果能幫助他做到課程消耗20萬，甚至30萬，30%就是6萬，9萬，這對大家來說是共贏的。怎么幫助老師呢？

我們可以投入更多的市場宣傳進行招生，可以購買更多的產品和培訓來幫助老師提高教學技能，我們可以投入更多的行政人員來做好服務。很多人有個誤區(qū)：

如果校長把收來的學費發(fā)給老師越多，這個校長就越好越善良。

其實，對于創(chuàng)業(yè)者來說，特別是早期，每分錢都要花在刀刃上，如果把掙到錢都分了，這樣會導致學校沒有足夠的資金擴大規(guī)模，員工也沒有上升通道，這樣很快就會有生存危機。所以，一個負責任的校長，既不能小富即安不思進取，也不能冒險激進擴張，我們要和同事們達成共識，平衡好短期利益和長期發(fā)展的矛盾。2.薪資構成：底薪加20%的課程消耗+獎金+福利

盡管如此，我做工資制度改革還是很慎重，實行老人老辦法，新人新辦法。改革方案前進公司的老師還是按老的辦法結算薪酬，后面來的老師按新方案走，招聘時我們就宣講新的工資制度。

新方案是底薪加20%的課程消耗，另外還有幾點：

1.正常上班工資不低于3500元，課時不足有義務去別的崗位幫忙，人事部會做安排。2.產假期間按城市最低工資。

3.社保公司另交，員工要出自己的部分，也就是說3500元要扣去自己交的部分。4.老師另外還有全勤獎，每季度一次，一次1000元。

出于人道主義考慮，不鼓勵大家?guī)Р猿止ぷ鳎悦總€月三天以內的病假不影響全勤獎，但是事假一天就會影響全勤獎。

5.我們員工自己的孩子（親戚不算）報我們學校的課程半價。6.低價班：正常課時消耗的一半，續(xù)班后再給另一半。

比如說：兩個小時課程正常的單價是小學60元，初中70元，對于一些低價短期班，比如100元學5次課那種，單價只有20元，我們給老師計算薪酬時，不是按20元單價計算的，而是先給60元單價的一半計算，如果這個孩子上完短期班轉長期班了，再補另一半，舉例說明：60元的20%是12元，但我們先給6元，成功轉化為長期班再補6元。7.推介課程及歷史課程獎勵

不同科目之間相互推課，介紹自己親戚朋友孩子來上課，獎勵200元。找回流失的孩子獎勵50元。

合理的薪資制度，再加上帶領老師們去學習別人的教學教法。因為重視教學質量，很快就開花結果，兩三年時間學生人數(shù)就沖到了同期三四倍。

雖然老師的提成比例降下來了，但是老師的收入卻上升了，因為每個人的學生人數(shù)增加了，而且教學和服務做得好。

二、管理層的薪資

學生增加，老師也增加了，我們需要發(fā)揮干部的作用。

我經常參加行業(yè)會議，幫助很多機構講課，教校長講家庭教育講座，學校的日常運營由三位副校長完成，他們主管人事，教研，行政，市場宣傳這幾塊工作，都不上課，純做管理。對于管理層，我怎么給他們發(fā)工資？

通常的做法是底薪加利潤提成，但是我覺得這么做有個弊端，因為如果新建校區(qū)的話，新校區(qū)學生不足，早期還有虧損，管理層會因為自己的利益開新校區(qū)的動力不足。

所以我就和他們約定：每月先付若干生活費，6月底結算一年的課程消耗，給他們每個人全校課程消耗的百分之一，但是要減去已經支付的全年生活費。15萬封頂，15萬以后再拿分紅。

舉個例子說，他們每個月先拿2000元生活費，全年24000元，如果那年全校課程消耗做到1000萬，百分之一是10萬，但要減去已經發(fā)的24000元，6月底再補76000元。

早期的時候，他們和骨干老師比較，收入遠不如骨干老師，但我給他們做了工作，大家以合伙人的心態(tài)一起創(chuàng)業(yè)，這幾年營收增長得很快，管理層每年的收入都在增加，大家的干勁就很足。

業(yè)務管理干部的績效

那各個教研組的干部怎么給干部津貼？

我們有語文、數(shù)學、英語、藝術四大教研組，藝術組人不多。

教研組長的職責是給新人做業(yè)務培訓，帶領大家開教研會議，把握老師的教學質量，檢查老師的備課情況，檢查老師和家長的溝通情況，推動完成公司的各項活動，做組內的團隊建設。01組長設置

我們的每個組都設置了三四個組長，藝術組人少就設置了兩個。組長沒有減少課，大家一起分擔組里的工作，組長拿職務津貼。如果一個組的老師不太多，我覺得沒必要減少組長的課，可以多設幾個組長來分擔小組的管理工作。三四個組長形成一個小團體，開會時你一言我一語，就不怕因為堅持一些原則被組員孤立了。

這樣每個組的管理成本并不多，但是卻很好地完成了組里的工作。02組長的績效考核

我們可以給組里定業(yè)績目標，完成業(yè)績目標，發(fā)一筆獎金。我們在組織結構上做了調整，采用事業(yè)部模式（模式具體內容可點擊下文），以每個組為單位計算利潤，這樣就更方便給組長做績效考核了。

分校制和事業(yè)部制哪個好？培訓學校組織架構及運營模式詳解。03組長的優(yōu)勢

因為我們的組長不僅沒有減少上課，反而是各組上課最多的老師，在他們的收入中，組長津貼占比不高，那他們是否會不愿意當組長？

所以，我們給組長兩個比較吸引他們的福利：第一是優(yōu)先安排學生給他們，保證他們的上課收入。第二是優(yōu)先安排他們去參加師資培訓。另外，我們的分校校長會從優(yōu)秀的教研組長中選拔。

我非常注重對干部的培養(yǎng)，每周都有干部培訓，首先教他們一些管理技能，其次經常做些激勵工作，幫助他們成長。

因為各組的組長基本上都是教學骨干，我和他們說，如果沒有人去培訓新人，新人的水平很差，做壞口碑，使學校生源下滑，也會影響到他們，品牌需要大家共同維護，幫助別人成長可以使自己進步更快。04普通行政人員的績效

下面，我來談談普通行政人員的工資制度。

每月的底薪，其中含300元全勤獎，這個全勤獎通常大家都能拿到，因為三天以內的病假不影響全勤獎，平時家里有事還可以調休。

人均500元獎金，由經理根據(jù)大家的表現(xiàn)發(fā)放。

整個行政組有公司營收千分之五的團隊獎金，由經理根據(jù)大家的表現(xiàn)發(fā)放。

非家長介紹的新學生，兩期以外離開的歷史學生，由他們打電話成功報名，給200元一科的獎金。

很多校長跟我說，他們覺得好多員工離職是因為薪資。但是，我覺得我們學校有一批骨干，忠誠度很高，有的機構過來挖人，但他們始終沒有離開。我覺是因為有幾個關鍵點：

大家覺得收入和職位有上升空間，現(xiàn)在收入低沒有關系，但是只要好好努力，以后能拿得很多。

公司有前景，能做大做強，今后大家能升職進入管理層，參與利潤分成。在這里能學到很多，使自己的能力得到提升。校長的能力和人品使大家產生信賴。企業(yè)文化，團隊氛圍好。

第四篇：【薪酬結構策略】

薪酬結構策略

薪酬結構主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)所占的比例。

供企業(yè)選擇的薪酬結構策略主要有四種：

一、高彈性薪酬模式。

這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當員工的績效非常優(yōu)秀時，薪酬則非常高；當績效非常差時，薪酬則非常低(甚至為零)。

二、高穩(wěn)定薪酬模式。

這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動部分比例比較低。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額薪酬。

三、調和型薪酬模式。

這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷調整和變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。

四、混合型的薪酬結構策略。

企業(yè)在進行薪酬設計時，還可以選擇一種叫做混合型的薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略。比如對嚴格要求自己、積極要求上進，而且喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型；對于老老實實做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。

第五篇：薪酬結構和薪酬設計

薪酬結構和薪酬設計

基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋業(yè)績薪酬＋福利等形式。除此之外，公司也可能視效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。

某企業(yè)營銷人員薪酬考核制度

某企業(yè)營銷人員薪酬考核制度

1、目的為規(guī)范營銷人員薪酬考核辦法，調動營銷人員的工作積極性，特制定本制度。

2、適用范圍

本制度適用于公司營銷部所有人員的薪酬考核，是計提營銷人員薪酬的基本制度。

3、定義3、1 底薪：營銷人員按不同級別在完成規(guī)定目標責任銷售額后獲取的報酬；

3、2 業(yè)績：營銷人員在一定期間內完成的銷售額（以實際收回貨款為準）及規(guī)定的業(yè)務量；

3、3 提成：營銷人員完成的業(yè)績扣除目標責任銷售額后按規(guī)定比例計提的報酬；

3、4 績效工資：按公司績效考核規(guī)定進行考評后應得的工資。

4、職責

市場部經理和財務、信貸負責業(yè)務人員業(yè)績的考核，市場部助理負責業(yè)務人員每月薪酬的計算，經總經辦審核后交財務部發(fā)放。

5、內容5、1營銷人員職位資格設置：營銷人員共設置試用期業(yè)務員、業(yè)務員和業(yè)務主管三個級別，職位具體描述如下：

a、試用期業(yè)務員：指具有高中以上文化程度、無銷售經驗的、處在3個月試用期內的新進人員；

b、業(yè)務員：試用期業(yè)務員試用期屆滿、能力經考核認可者，或試用期雖未屆滿、但能力和業(yè)績突出者，或有經驗的新進業(yè)務員經考評合格者；

c、業(yè)務主管：業(yè)務員月平均業(yè)績在50萬元以上者可提升為業(yè)務主管；

d、副經理與業(yè)務主管的待遇級別相同。

5、2 業(yè)務員薪酬考核

營銷人員的薪酬由底薪、提成工資、績效獎金三部份組成：5、2、1目標責任銷售額與底薪。營銷人員在完成目標責任銷售額后可領足額的底薪，未能完成的，按實際完成比例發(fā)放。

A、各級別業(yè)務員的目標責任銷售額為：

a、試用期業(yè)務員 xx萬元/月；

b、業(yè)務員 xx萬元/月；

c、業(yè)務主管（或副經理）xxx萬元/月；

B、底薪構成如下表所示：

營銷人員項 目 試用期業(yè)務員 業(yè) 務 員 業(yè)務主管(或副經理)

目標責任銷售額(萬元)

工資（元）

話費補助（元）

達成獎勵（元）

合計（元）5、2、2提成工資：營銷人員在完成目標責任銷售額后，超額完成部份按不同客戶類別規(guī)定的比例計提提成工資?？蛻纛悇e劃分如下：

a、新客戶：自與公司簽訂第一份交易合同之日起在六個月交易期限內的客戶；

b、老客戶：公司原有客戶及與公司交易期限屆滿六個月的客戶；

c、優(yōu)惠客戶：在公司同類產品基準價格（以財務部核定的價格為準）基礎上進行優(yōu)惠折讓后下單的客戶； d、公司劃撥客戶：公司原未明確、現(xiàn)重新確定給營銷人員跟進管理的客戶。

各類客戶的提成比例如下表所示：

客戶類別提成比例 新客戶 老客戶 優(yōu)惠條件客 戶 公司劃撥客 戶

0 ~15 萬元(含)部份 10‰ 5‰ 3‰ 2‰

15~25萬元(含)部份 12‰ 6‰ 4‰ 3‰

25~35 萬元(含)部份 14‰ 7‰ 5‰ 4‰

35萬元以上 16‰ 8‰ 6‰ 5‰5、2、3 績效獎金

營銷人員的績效獎金按《營銷人員績效考核計分表》測評得分90分（含）以上的，發(fā)給績效獎金400元；得分85分（含）以上的，發(fā)給績效獎金300元；得分80分（含）以上 的，發(fā)給績效獎金200元；得分70分以上的，發(fā)給績效獎金100元；得分70分下的，無績效獎金。

5、3 市場部經理及助理的薪酬5、3、1 底薪： 市場部經理及助理按公司薪酬管理制度領取底薪。在旺季（每年 2 ~ 7 月份）每月銷售總額達450萬元（含）以上、淡季（每年1月份及8 ~ 12月份）每月銷售總額達350萬元（含）以上時，可領取足額的底薪，如未完成目標銷售額的，按實際完成比例領取底薪；5、3、2 績效工資：在完成目標銷售額后，對超額部份按規(guī)定比例計提績效工資，按市場部經理70 %、助理 30%的比例發(fā)放。計提比例如下：

a、0 ~50 萬元(含)部份 1‰ ；

b、50~100萬元(含)部份 2‰ ；

c、100~150 萬元(含)部份 3‰ ；

d、150萬元以上 4‰ ；

5、5 風險金5、5、1營銷部人員按每月所得的工資總額 10 %的比例提取風險金，與呆賬比例和逾期存貨掛鉤并按月考核，每半年按規(guī)定的比例返還一次風險金。風險金返還比例如下表所示：

項目序號 呆賬控制比率 逾期存貨 返還風險金比例(%)

一 業(yè)務人員0 0 1002%以內(含)合同金額1%(含)以內 100超過2%、在三個月內收回 合同金額2%(含)以內 90超過2%、在六個月內收回 合同金額3%(含)以內 80超過2%、在一年內收回 合同金額4%(含)以內 50超過2%且掛帳一年內上 合同金額4%以上 0

二 經理及助理、信貸呆賬控制在2%以內(含)合同金額1%(含)以內 100呆賬控制在3%以內(含)合同金額1.5%(含)以內 90呆賬控制在4%以內(含)合同金額2.5%(含)以內 80呆賬控制在5%以內(含)合同金額3%(含)以內 70呆賬控制在6%以內(含)合同金額3.5%(含)以內 60呆賬控制在7%以內(含)合同金額4%(含)以內 50呆賬控制在7%以上 合同金額4%以上 05、5、2 表格說明

a、呆賬及逾期存貨范圍：指從本制度實施之日起所簽訂的合同（訂單）產生的呆賬及逾期存貨，不含因生產中的產品質量問題爭議形成的呆賬及逾期存貨。本制度實施前形成的呆賬及逾期存貨按原規(guī)定處理。b、逾期存貨占合同金額的比例：逾期存貨指按合同約定超過60天未能出貨的成品及半成品庫存。業(yè)務員的逾期存貨占比指逾期存貨在單一合同中所占的比例，經理及助理的逾期存貨占比指逾期存貨在當月合同總金額中所占的比例。5、5、3 獎勵

業(yè)務人員能達成第一項小指標考核要求的，按當月交易額給予0.5‰獎勵。

員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一、達到崗位任職要求；第二、按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn)。但說明究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書，任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。

人力資源部門首先需要分解公司經營活動，確定相應的工作崗位，并以職務說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。有了職務說明書，人力資源部門就能按照任職資格要求招聘新員工，新上崗員工也可以參照職務說明書所描述的職責開展自己的工作。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎。

同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績做出的貢獻，進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業(yè)績考評結果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎。

薪酬結構和薪酬設計

基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋業(yè)績薪酬＋福利等形式。

固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。

內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業(yè)績的價值貢獻，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：1）崗位對知識技能的要求2）崗位對解決問題能力的要求3）崗位承擔責任的大小。

人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異范圍，并設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。

其次，公司制定固定薪酬時也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業(yè)薪酬水平進行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態(tài)競爭力。

但是，由于崗位價值評估不可能完全準確，企業(yè)往往引入業(yè)績薪酬制度，目的是使薪酬結構更公平、更具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績薪酬主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金--從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異。

除此之外，公司也可能視效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。

福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。

員工發(fā)展和薪酬提升

合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。

我們一般將崗位分為技術類、管理類、業(yè)務類，不同崗位薪酬級別上升路線和所需能力也都不同。職業(yè)發(fā)展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發(fā)展適應公司的發(fā)展，將對薪酬的期望與自身職業(yè)發(fā)展結合起來，從而實現(xiàn)最大的激勵效果。

同時，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。

另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗，定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這種競聘不應是一次性的，而應是定期的（例如每年一次），這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓勵每個員工奮發(fā)向上。顯然，這種做法不會影響好的員工工作的積極性。

需要強調的是，良好的企業(yè)文化是增強激勵效果、提高員工滿意度的保證。企業(yè)文化能為公司薪酬體系順利實施提?quot;人盡其才“的軟性環(huán)境，在企業(yè)內部形成”能者上庸者下"的良好氛圍