第一篇：旅行社員工跳槽的成因及對(duì)策研究---渭南為例

旅行社員工跳槽的成因及對(duì)策研究

—以渭南為例

張艷

（渭南師范學(xué) 院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 管理科學(xué)系 旅游管理10級(jí)01班）摘 要：旅游業(yè)的迅速發(fā)展加劇了旅游企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，旅行社員工高跳槽率已經(jīng)給旅游企業(yè)管理者造成了很大的困擾。本文主要是對(duì)旅行社員工跳槽現(xiàn)象和原因進(jìn)行分析研究，從社會(huì)經(jīng)濟(jì)、旅行社內(nèi)部、員工自身三個(gè)角度出發(fā)提出相應(yīng)的策略，包括規(guī)范行業(yè)制度、建立良好的企業(yè)文化、合理定位職業(yè)生涯等。

關(guān)鍵詞：旅行社；員工跳槽；成因；影響；對(duì)策

如今旅游業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中最重要的產(chǎn)業(yè)之一，旅行社作為旅游中介機(jī)構(gòu)，是旅游業(yè)的綜合組織者。旅行社經(jīng)營(yíng)狀況直接關(guān)系著旅游業(yè)的發(fā)展，而旅行社的核心員工又是旅行社生存發(fā)展的基石。旅行社之間的競(jìng)爭(zhēng)使旅行社員工頻繁跳槽成為一種非常普遍的現(xiàn)象，員工流動(dòng)本來(lái)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，可以為旅游企業(yè)注入新的血液，但目前員工的流動(dòng)并不符合常規(guī)，給旅行社帶來(lái)了很多不利的影響。鑒于此，本文對(duì)旅行社員工跳槽過(guò)度問(wèn)題展開(kāi)探討。

一、渭南旅游業(yè)概況

1、渭南旅游業(yè)基本情況梳理（1）渭南旅游業(yè)的發(fā)展歷史

旅游是一項(xiàng)綜合型產(chǎn)業(yè)，大力發(fā)展旅游業(yè)不僅能增加就業(yè)、促進(jìn)社會(huì)和諧，更是展示城市特色的重要窗口。渭南旅游業(yè)從古到今也經(jīng)歷了翻天覆地的變化，建國(guó)前渭南地區(qū)還沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的旅游機(jī)構(gòu)，旅游服務(wù)功能也很落后；建國(guó)后在人民政府重視下，渭南第一家旅行社“華山道教服務(wù)社”成立，旅游業(yè)得到了很大的發(fā)展，各知名景觀的服務(wù)功能得到了莫大的改善。改革開(kāi)放后，1986年渭南地區(qū)旅游局成立，從此渭南旅游業(yè)進(jìn)入發(fā)展時(shí)期，旅游經(jīng)濟(jì)效益節(jié)節(jié)攀升，實(shí)現(xiàn)了從1987年接待1.7萬(wàn)人次游客到2012年2512.08萬(wàn)人次的驚人成績(jī)，旅游總收入從1987年的278萬(wàn)元到2012年的155.54億元，充分顯示了優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)的勃勃生機(jī)和無(wú)限活力，如今旅游業(yè)已成為渭南經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱型產(chǎn)業(yè)。（2）渭南旅游業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

旅游產(chǎn)業(yè)作為新型綠色產(chǎn)業(yè)，是國(guó)名經(jīng)濟(jì)新的增長(zhǎng)點(diǎn)，近年來(lái)，渭南市委、市政府高度重視支持旅游產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。圍繞建設(shè)國(guó)際山水文化旅游城市，加大旅游業(yè)的投入力度。在2008年6月市政府出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步加快旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)》，到目前，全市上下齊抓共管，初步形成了“縣縣大辦旅游”的工作局面，大文化、大旅游、大產(chǎn)業(yè)、大市場(chǎng)的發(fā)展氛圍十分濃厚。

為了進(jìn)一步提升“三圣故里、山水渭南”的旅游形象和知名度，市政府投

資200萬(wàn)元，參與中央電視臺(tái)陜西旅游整體形象廣告宣傳，從2011年9月1日至12月30日，分別在中央電視臺(tái)第一頻道的《朝聞天下》、《新聞30分》、《晚間新聞》欄目前5分鐘內(nèi)和第四頻道的《走遍中國(guó)》欄目投放播出，取得了良好效益。渭南市還獲得了“最美歷史文化旅游名城獎(jiǎng)”、“中國(guó)最具特色魅力旅游城市”、“2010年度最佳旅游城市”等眾多獎(jiǎng)項(xiàng)。（3）渭南旅游業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)

渭南旅游資源豐富、種類(lèi)多、品位高、特色鮮明，旅游業(yè)發(fā)展具有以下三大優(yōu)勢(shì)：

一是資源優(yōu)勢(shì)。有以奇峰、森林、溪水為主體的秦嶺綠色旅游資源體系；有以灘、關(guān)、渡、瀑、泉為主體的黃河生態(tài)旅游資源體系；有以陵、祠、廟、碑、塔、遺址為主體的歷史文化旅游資源體系；有以渭華起義紀(jì)念館、習(xí)仲勛紀(jì)念館、等為主體的紅色旅游資源資源體系。

二是區(qū)位優(yōu)勢(shì)。地處關(guān)中平原東部，是三秦文化和中原文化的融合地。屬關(guān)中-天水經(jīng)濟(jì)區(qū)、晉陜?cè)S河金三角綜合試驗(yàn)區(qū)，處于西安都市一小時(shí)經(jīng)濟(jì)圈。境內(nèi)鐵路是全國(guó)覆蓋最密集區(qū)之一，公路密度、高速路里程居陜西之首。

三是規(guī)模優(yōu)勢(shì)。已開(kāi)放旅游景區(qū)景點(diǎn)30多個(gè)，其中國(guó)家A級(jí)景區(qū)6個(gè)，國(guó)家級(jí)重點(diǎn)風(fēng)景名勝區(qū)2處，省級(jí)風(fēng)景名勝區(qū)2處，國(guó)家級(jí)森林公園1處，國(guó)家農(nóng)業(yè)旅游示范點(diǎn)2個(gè)，國(guó)家工業(yè)旅游示范點(diǎn)1個(gè)。

目前已基本形成“大華山景區(qū)生態(tài)游、三圣文化尋根游、洽川濕地生態(tài)游、韓城歷史文化名城游、黃河峽谷體驗(yàn)游、富平國(guó)際陶藝文化游”等十余個(gè)專(zhuān)項(xiàng)旅游產(chǎn)品。

2、渭南旅行社行業(yè)現(xiàn)狀

旅游業(yè)作為現(xiàn)代服務(wù)也的一類(lèi)，對(duì)于品質(zhì)的要求極高。人們享受旅游，更希望在旅游中獲得舒適、快樂(lè)。渭南市始終堅(jiān)持將“為游客提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)”作為全盤(pán)工作的重中之重，讓每一個(gè)行業(yè)每一個(gè)人都成為展示渭南形象的窗口。（1）產(chǎn)業(yè)規(guī)模

渭南旅行社行業(yè)在渭南旅游局成立后的二十多年里，其產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，截止2011年，全市有注冊(cè)的旅行社已增至46家，旅行社分社、網(wǎng)店達(dá)到21家，開(kāi)通國(guó)內(nèi)旅游線路80余條，省內(nèi)旅游線路30余條。旅行社從業(yè)人員500多人，各類(lèi)旅游接待賓館、酒店80余家，“農(nóng)家樂(lè)”旅游接待設(shè)施1000多處，基本形成了吃、住、行、游、購(gòu)、娛于一體的旅游服務(wù)體系。（2）經(jīng)營(yíng)規(guī)模

2011年度，全年共接待游客2039.29萬(wàn)人次，同比增長(zhǎng)53.5％，其中海外游客18.87萬(wàn)人，增長(zhǎng)25.5％；實(shí)現(xiàn)旅游綜合收入116.30億元，增長(zhǎng)72.1％，其中外匯收入3544.99萬(wàn)美元，增長(zhǎng)30.9％。同年入圍全國(guó)百?gòu)?qiáng)旅游城市行列，名列79位。

3、旅行社員工跳槽概況（1）員工“跳槽”的概念

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力自由流動(dòng)，那些以原來(lái)職業(yè)身份為依托，以職業(yè)流動(dòng)方式主動(dòng)、被動(dòng)地重新選擇和規(guī)劃自身職業(yè)的行為，被形象的稱(chēng)為“跳槽”。跳槽已經(jīng)成為一種很普遍的現(xiàn)象，適度合理的員工流動(dòng)不僅能促進(jìn)資源的合理配置，還有助于市場(chǎng)的調(diào)節(jié)，一般認(rèn)為旅行社員工流動(dòng)在10％-15％屬于正常范圍，但現(xiàn)實(shí)中旅行社員工流動(dòng)已經(jīng)超過(guò)了20％，這種現(xiàn)狀給旅行社帶來(lái)了很多不利的影響。

（2）我國(guó)旅行社員工跳槽現(xiàn)狀

旅行社之間的競(jìng)爭(zhēng)表面上是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底卻是人才的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)有大型旅行社員工的流失率一般較低，在5％到10％之間；中小型旅行社的流失率相比之下較高，在25％左右；而民營(yíng)旅行社員工的流失率高達(dá)50％到60％。根據(jù)國(guó)家旅游局關(guān)于旅行社及導(dǎo)游人員的調(diào)查報(bào)告顯示，截至2012年底，全國(guó)旅行社總數(shù)為24944家，系統(tǒng)內(nèi)登記導(dǎo)游員共有711883，全國(guó)旅行社直接從業(yè)人員318223人，員工總體流失率為34.6。

（3）渭南旅行社員工跳槽現(xiàn)狀

據(jù)《渭南日?qǐng)?bào)》2012年11月15日?qǐng)?bào)道，到2011年底渭南旅行社直接從業(yè)人員500多人，其中導(dǎo)游人員185，目前不再?gòu)氖聦?dǎo)游行業(yè)的有76人，旅行社員工總體流失率為40.3％。

旅行社跳槽員工他們的工作年限一般是一年左右，以實(shí)習(xí)生和臨時(shí)工居多，流出的員工大多轉(zhuǎn)向了其他行業(yè)，很少有繼續(xù)從事旅行社行業(yè)的。旅行社員工就形成了一種“來(lái)得急、走得快，總是新面孔”的局面。

二、渭南旅行社員工跳槽的成因分析

1、社會(huì)經(jīng)濟(jì)與行業(yè)因素（1）渭南市人才需求量大

近年來(lái)，渭南市注重發(fā)展有利于擴(kuò)大就業(yè)和利用人力資源的產(chǎn)業(yè)和生產(chǎn)服務(wù)領(lǐng)域，推行了一系列招商引資優(yōu)惠政策，不斷擴(kuò)大招商引資規(guī)模，加大產(chǎn)業(yè)園區(qū)建設(shè)力度，引導(dǎo)和鼓勵(lì)產(chǎn)業(yè)園區(qū)開(kāi)發(fā)就業(yè)崗位。政府還出臺(tái)了培訓(xùn)促進(jìn)就業(yè)、基層引導(dǎo)就業(yè)，輸出轉(zhuǎn)移就業(yè)等一系列就業(yè)政策，目前就業(yè)形勢(shì)大有好轉(zhuǎn)。

2013年10月渭南市人民政府專(zhuān)門(mén)針對(duì)高校畢業(yè)生就業(yè)出臺(tái)了相關(guān)文件，為畢業(yè)生就業(yè)提供了良好的環(huán)境和就業(yè)渠道。

目前渭南市的產(chǎn)業(yè)類(lèi)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)類(lèi)、城市建設(shè)類(lèi)等項(xiàng)目正處于建設(shè)發(fā)展期，人才需求量大，加上良好的就業(yè)政策，使人才有更多職業(yè)選擇機(jī)會(huì)，這一因素加大了旅行社員工跳槽的幾率。

（2）旅游行業(yè)制度不規(guī)范

隨著旅游業(yè)的快速發(fā)展，行業(yè)制度不規(guī)范等問(wèn)題也相繼而來(lái)，主要表現(xiàn)在政府、企業(yè)和消費(fèi)者這三方面。

政府方面,我國(guó)現(xiàn)有的旅游法律法規(guī)不健全，旅游業(yè)的發(fā)展的沒(méi)有嚴(yán)格的制度保障和法治環(huán)境;另一方面相關(guān)部門(mén)監(jiān)管不夠到位,懲罰力度不夠。

企業(yè)方面,部分旅游社不能誠(chéng)信經(jīng)營(yíng),存在擅自擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)范圍、違規(guī)招收掛靠企業(yè)、惡性?xún)r(jià)格競(jìng)爭(zhēng)等不良行為，這些行為嚴(yán)重的擾亂了旅行社市場(chǎng)秩序。

旅游者方面,很多游客缺乏理性消費(fèi)和維權(quán)意識(shí)，助長(zhǎng)了市場(chǎng)的不規(guī)范，例如有些旅行社利用游客合同意識(shí)淡薄的心理，對(duì)旅行社應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任條款模棱兩可。

（3）薪資福利差，不能滿(mǎn)足物質(zhì)需求

馬斯洛需求層次理論表明生理需求始終是人們最重要的需求，物質(zhì)利益是人們生存的最基本條件和動(dòng)力，對(duì)員工來(lái)說(shuō)薪酬不僅代表著其勞動(dòng)所得，也是他們價(jià)值能力的體現(xiàn)以及企業(yè)對(duì)他們認(rèn)可的標(biāo)志，因此員工會(huì)追求更高的收入和較高的待遇，來(lái)提高生活質(zhì)量。

目前，中小旅行社薪資福利差，并不能滿(mǎn)足人才較高收入的期望，難以體現(xiàn)他們的價(jià)值，有些旅行社缺乏公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)，沒(méi)有建立有效的評(píng)估體系。面對(duì)薪酬內(nèi)部外部的不公平，員工感到外部有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和更高的福利待遇時(shí)，就會(huì)追求較大的經(jīng)濟(jì)利益而跳槽。

2、旅行社組織因素

（1）人才管理與開(kāi)發(fā)制度不完善

旅行社在招聘員工時(shí)，多數(shù)會(huì)選擇中專(zhuān)、職高、大專(zhuān)學(xué)歷的學(xué)生，這部分人才一般都有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，最重要的是旅行社可以用較低的工資聘用他們，這導(dǎo)致了旅行社人才的總體素質(zhì)不高。招聘這部分人員后又缺乏進(jìn)一步的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，沒(méi)有幫助員工制定生涯規(guī)劃，使員工看不到發(fā)展前景，也會(huì)導(dǎo)致人才的流失。

另一方面，用人制度不合理，在員工使用上不能做到人盡其才、才盡其用，而是論資排輩，那些學(xué)歷高業(yè)務(wù)知識(shí)全面的新人卻因經(jīng)驗(yàn)不足而不能得到重用，沒(méi)有調(diào)動(dòng)員工的積極性。使那些剛踏入旅游行業(yè)的人才感到被排斥，加大了員工的工作失落感，導(dǎo)致員工產(chǎn)生跳槽的想法。

（2）員工職業(yè)發(fā)展空間小

渭南中小旅行社由于其規(guī)模和資金的制約，存在著管理方式不科學(xué)，創(chuàng)新能力差，以及不合理的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等問(wèn)題，這些因素制約了旅行社的發(fā)展，使員工對(duì)旅行社的發(fā)展前景不自信，更看不到自己在旅行社的發(fā)展?jié)撡|(zhì)。

此外，有些員工進(jìn)旅行社只是為了積累工作經(jīng)驗(yàn)，部分民營(yíng)旅行社由于其部門(mén)設(shè)置單一，一個(gè)員工可能從事多個(gè)崗位，對(duì)員工的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)比較全面。他們

在積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)后，為了謀取更大的發(fā)展空間，就會(huì)有離職跳槽的傾向。

（3）旅游行業(yè)的季節(jié)性

旅游行業(yè)的強(qiáng)季節(jié)性決定了旅行社業(yè)務(wù)量的大小，當(dāng)處于旅游旺季時(shí)，旅行社的用人需求增加，就會(huì)臨時(shí)聘用部分兼職導(dǎo)游來(lái)滿(mǎn)足旅行社的需求，以謀取更大的利益。旅游旺季結(jié)束后，旅行社就會(huì)辭退那些兼職導(dǎo)游，正式員工也會(huì)因淡季時(shí)旅行社的業(yè)務(wù)收入少而只有底薪。因此，在很多發(fā)達(dá)國(guó)家被認(rèn)為是提供最低工資的“低保”工作，而不是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)提供的“正常生活的工作”。季節(jié)性使員工對(duì)工作和收入都沒(méi)有安全感，員工與企業(yè)之間就難以達(dá)成長(zhǎng)期的契約關(guān)系，致使旅行社員工離職率增加。

3、員工個(gè)人因素（1）職業(yè)興趣減退

員工在未進(jìn)入旅游企業(yè)時(shí)，對(duì)旅游行業(yè)沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為進(jìn)入旅游行業(yè)既可以賺錢(qián)又可以游玩，一舉兩得，尤其是導(dǎo)游人員經(jīng)常帶團(tuán)更是可以游遍大江南北，這種片面的認(rèn)識(shí)觀致使很多人都想從事旅游行業(yè)的工作。當(dāng)旅行社員工真正參加工作后，發(fā)現(xiàn)并不是自己所想象的那般美好，導(dǎo)游經(jīng)常帶團(tuán)出游，但很多時(shí)候重復(fù)著常規(guī)路線，時(shí)間久了也就失去了興趣，加上工作需要很大的耐心等等問(wèn)題，使員工感覺(jué)這并不是自己真正喜歡的，逐漸失去了當(dāng)初的熱衷，所以會(huì)選擇轉(zhuǎn)行。

（2）身體狀況和家庭因素的限制

旅行社的工作時(shí)間不固定，內(nèi)容紛繁復(fù)雜，要求員工仔細(xì)認(rèn)真有耐心，能夠承受強(qiáng)大的壓力和超負(fù)荷的工作量，團(tuán)里出現(xiàn)任何問(wèn)題都要第一時(shí)間去解決，所以員工要保證手機(jī)24小時(shí)開(kāi)機(jī)。尤其是身處第一線的導(dǎo)游人員，不但要有良好的身體素質(zhì)陪同游客登山講解，還要有充沛的精力靈活的處理各種突發(fā)事情，有時(shí)還要遭受部分游客的故意刁難。無(wú)規(guī)律的飲食習(xí)慣和作息時(shí)間，加上強(qiáng)大的壓力使很多人身心疲憊，最后不得不轉(zhuǎn)行。

有些員工則是因家庭因素而跳槽，如有些女員工在結(jié)婚后為了更好地照顧家庭，陪伴子女的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)或丈夫的工作而離職。

（3）不能融入企業(yè)文化

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、價(jià)值取向、道德規(guī)范、行為方式、思想意識(shí)即企業(yè)文化對(duì)員工的思想、行為準(zhǔn)則有著深遠(yuǎn)的影響。員工能否融入企業(yè)文化中決定了其是否具有歸屬感，當(dāng)企業(yè)的價(jià)值觀得到員工的認(rèn)可時(shí)，員工才會(huì)感到有歸屬感和滿(mǎn)意度，如果企業(yè)文化不能形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，企業(yè)價(jià)值觀得不到員工的認(rèn)可，員工的潛能就不能充分的發(fā)揮，同時(shí)會(huì)降低員工的工作積極性。隨著時(shí)間的推移，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度就會(huì)減退，從而導(dǎo)致員工逐漸流失。

三、員工跳槽對(duì)旅行社的影響

1、增加旅行社的經(jīng)營(yíng)成本

員工離職帶來(lái)的成本可以用以下公式表示：

離職成本＝歷史成本＋重置成本＋機(jī)會(huì)成本＋競(jìng)業(yè)成本

員工跳槽，尤其是優(yōu)秀員工的離職，會(huì)帶走旅行社的重要人力資源，這是削弱旅行社競(jìng)爭(zhēng)力的首要因素。旅行社在招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)人才的過(guò)程中都需要成本，需投入大量的人力資本，當(dāng)人才流出企業(yè)后這些歷史成本也會(huì)隨著流走。旅行社為了填補(bǔ)人才空缺重新招聘員工，就會(huì)增加重置成本。

機(jī)會(huì)成本主要指新員工與離職員工在績(jī)效上的差異。由于新員工對(duì)企業(yè)不熟悉，需要一段時(shí)間來(lái)適應(yīng)工作，這段時(shí)間內(nèi)其工作績(jī)效相對(duì)較低，就會(huì)導(dǎo)致旅行社在短期內(nèi)的業(yè)務(wù)量和收入有所減少。

員工跳槽到其他旅行社，而給原來(lái)旅行社帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)降低的成本即競(jìng)業(yè)成本。員工跳槽到同行后，對(duì)原來(lái)所在旅行社的客源、供應(yīng)商、管理方式等非常熟悉，對(duì)方在制定相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略時(shí)就會(huì)得心應(yīng)手，所謂“知己知彼百戰(zhàn)百勝”。

2、重要客源流失

旅行社的銷(xiāo)售人員、計(jì)調(diào)人員尤其是部門(mén)經(jīng)理，他們?cè)谌辗e月累的工作生活中，都有很多固定的客戶(hù)，形成了穩(wěn)定的客戶(hù)關(guān)系。他們承載著旅行社的大量重要信息，他們的流失必定引起客戶(hù)信息的流失，甚至?xí)ё哧P(guān)系客戶(hù)，若流失的員工自己開(kāi)辦新的旅行社，將加劇行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。

例如，西安康輝國(guó)際旅行社曾經(jīng)有一名優(yōu)秀計(jì)調(diào)，她為人活潑開(kāi)朗、熱情大方，對(duì)顧客如家人，當(dāng)顧客有需求時(shí)，她都會(huì)設(shè)身處地的站在顧客的角度竭盡全力幫助顧客解決問(wèn)題，久而久之她擁有了自己固定的客戶(hù)群。她的夢(mèng)想就是自己開(kāi)旅行社，通過(guò)努力她終于成立了自己的旅行社。很多老客戶(hù)得知這一消息后“舍近求遠(yuǎn)”依然選擇她的旅行社。她離開(kāi)了康輝旅行社也帶走了關(guān)系客戶(hù)。

3、影響旅行社的品牌建設(shè)

旅行社員工股離職多少對(duì)所在旅行社存在著不滿(mǎn)，他們可能會(huì)將這種不滿(mǎn)告訴朋友或同行，在外界不清楚真實(shí)原因的情況下都會(huì)產(chǎn)生各種猜忌和傳言，這將影響到旅行社長(zhǎng)期建立起的良好形象。

旅行社為了能正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)作，只能重新招聘新員工，新人由于經(jīng)驗(yàn)不足從剛接觸到提供熟練優(yōu)質(zhì)的服務(wù)需要花費(fèi)很長(zhǎng)的時(shí)間。在逐漸熟練適應(yīng)的過(guò)程中，新員工可能只注重程序技能等，而忽視了顧客的感受造成服務(wù)不周到，例如由于缺乏經(jīng)驗(yàn)而不能恰當(dāng)處理突發(fā)事件，甚至和顧客發(fā)生口角；有時(shí)會(huì)因業(yè)務(wù)程序不熟悉而犯重大錯(cuò)誤等等，類(lèi)似的問(wèn)題都會(huì)影響顧客對(duì)旅行社的形象評(píng)價(jià)，最終影響品牌建設(shè)。

4、管理技術(shù)泄密，加劇行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)

中小旅行社盡管不能與大型旅行社抗衡，但在整個(gè)旅游市場(chǎng)也占據(jù)著一定的份額，主要是因?yàn)樗幸欢ǖ目蛻?hù)群以及自己獨(dú)特的旅游規(guī)劃方案和銷(xiāo)售渠道。這些都是中小旅行社的機(jī)密信息，這些信息一旦泄露，將嚴(yán)重影響旅行社的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，甚至威脅到企業(yè)的生存。

一個(gè)優(yōu)秀的員工必然對(duì)本旅行社的管理理念、客戶(hù)信心和成本運(yùn)作都非常了解，這樣的員工如果流失就會(huì)帶走旅行社的大量信息，尤其是在管理方法上可能會(huì)對(duì)新的企業(yè)有很大的提升改進(jìn)，就會(huì)使原旅行社在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位。

四、旅行社員工跳槽的管理對(duì)策

1、社會(huì)經(jīng)濟(jì)原因?qū)е聠T工流失的對(duì)策分析

（1）發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用，創(chuàng)造良好的人才隊(duì)伍建設(shè)環(huán)境

針對(duì)目前旅游行業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才不足、結(jié)構(gòu)不合理、行業(yè)環(huán)境混亂等問(wèn)題，政府要切實(shí)發(fā)揮主導(dǎo)作用，通過(guò)創(chuàng)建良好的政策環(huán)境、工作環(huán)境，來(lái)吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀的旅游人才。

①政策環(huán)境

建立健全旅游人才管理機(jī)制，由政府出面對(duì)旅游管理人員實(shí)行“政府雇員制”，這樣可以大大降低核心員工的離職率，對(duì)專(zhuān)業(yè)人才實(shí)施經(jīng)理輪崗制，從業(yè)人員實(shí)施任職資格制，打造一支專(zhuān)業(yè)素質(zhì)過(guò)硬、能力過(guò)強(qiáng)的旅游行業(yè)人才。真正形成引得來(lái)、用得好、留得住的用人機(jī)制。

②工作環(huán)境

一方面，政府要構(gòu)建招商引資平臺(tái)，廣泛吸引資金，從而加強(qiáng)對(duì)旅游景區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)和景區(qū)旅游開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的包裝，提高景區(qū)的運(yùn)營(yíng)服務(wù)質(zhì)量。在重點(diǎn)景區(qū)內(nèi)設(shè)立派出機(jī)構(gòu)，與景區(qū)管委會(huì)相互協(xié)調(diào)合作，提高景區(qū)的管理效率。另一方面，要大力推進(jìn)旅行社的整合，建立健全旅行社進(jìn)入、退出機(jī)制，整合弱小旅行社，做大做強(qiáng)有實(shí)力有社會(huì)責(zé)任感的旅行社。從而為旅游工作者提供良好的工作環(huán)境。

（2）完善旅游行業(yè)環(huán)境，規(guī)范行業(yè)制度

①加大規(guī)范旅游市場(chǎng)秩序的力度。首先，對(duì)全市旅行社從事非法組團(tuán)活動(dòng)的違規(guī)違章行為進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)整治工作。其次通過(guò)旅游行政手段和旅游行業(yè)自律手段，加大對(duì)“黑社”、“黑車(chē)”、“黑導(dǎo)”以及其它違規(guī)行為的打擊力度。最后充分發(fā)揮旅游協(xié)會(huì)的作用，完善行業(yè)公約和管理制度，優(yōu)化旅游市場(chǎng)環(huán)境。

②完善旅游投訴機(jī)制，引導(dǎo)游客科學(xué)、合理消費(fèi)。市旅游執(zhí)法支隊(duì)要完善旅游投訴渠道，切實(shí)維護(hù)游客利益。在處理好旅游投訴的同時(shí)應(yīng)該通過(guò)電臺(tái)、報(bào)紙等媒體方式對(duì)游客進(jìn)行法律、法規(guī)的教育，強(qiáng)化旅游者的自我保護(hù)意識(shí)；此外要向游客宣傳旅游經(jīng)驗(yàn)常識(shí)，引導(dǎo)游客理性、科學(xué)消費(fèi)。

③提高旅游經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)。充分運(yùn)用《旅行社管理?xiàng)l例》、《導(dǎo)游人員管理?xiàng)l例》等法律法規(guī)加強(qiáng)對(duì)旅行社管理者和導(dǎo)游人員的培訓(xùn)，提高他們的行業(yè)素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量，不斷改善旅游市場(chǎng)秩序，完善旅游市場(chǎng)環(huán)境，促進(jìn)旅游產(chǎn)業(yè)又好又快地發(fā)展。

2、旅行社原因?qū)е聠T工流失的對(duì)策分析（1）建設(shè)良好的企業(yè)文化，提高凝聚力

企業(yè)文化是一種無(wú)形的力量，它影響并規(guī)定企業(yè)成員的思維方式和行為方式，又是企業(yè)員工共享的價(jià)值觀、信仰、態(tài)度和傳統(tǒng)。創(chuàng)建富有活力的企業(yè)文化是增強(qiáng)旅行社凝聚力、協(xié)調(diào)旅行社與旅游者關(guān)系、調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的必要途徑。

因此旅行社應(yīng)建設(shè)一種奮發(fā)進(jìn)取、和諧平等的文化氛圍，使員工找到到歸屬感，以主人翁的態(tài)度和飽滿(mǎn)的熱情投入到工作中，促使旅行社和員工共同進(jìn)步發(fā)展。當(dāng)旅行社創(chuàng)建了積極向上且具有本企業(yè)特色的文化時(shí)，也就擁有了吸引人才、留住人才的制勝法寶。

（2）順應(yīng)市場(chǎng)變化，提高綜合實(shí)力

隨著個(gè)性化消費(fèi)時(shí)代的到來(lái)，越來(lái)越多的旅游消費(fèi)者已不滿(mǎn)足傳統(tǒng)旅行社提供的組團(tuán)出游。隨著旅游市場(chǎng)的豐富化，游客選擇出行的方式也表現(xiàn)出了多樣化、自由化的特點(diǎn)，由此興起的自助游、自駕游等一系列新興旅游方式逐步占據(jù)市場(chǎng)。

面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈、風(fēng)云變幻的旅游市場(chǎng)，旅行社應(yīng)及時(shí)做出從組織架構(gòu)、人才配備、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng)新等各個(gè)方面的調(diào)整，致力于打造跟團(tuán)游、目的地旅游、景區(qū)門(mén)票、機(jī)票+酒店、半自助游、自由游為一體的綜合性在線商城，以順應(yīng)旅游市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)。

除此之外，處理好旅游企業(yè)與公眾、政府、社會(huì)團(tuán)體及新聞媒介等公共關(guān)系。運(yùn)用宣傳報(bào)道、參與社會(huì)活動(dòng)、組織宣傳展覽等，不僅可以聯(lián)絡(luò)感情、擴(kuò)大知名度；更可以消除不良影響。將品牌融入消費(fèi)者的生活過(guò)程中，將是企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)源泉。

（3）構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，加強(qiáng)員工培訓(xùn)

旅行社作為以服務(wù)為主要產(chǎn)品的企業(yè)，其員工的工作技能直接影響著旅游服務(wù)產(chǎn)品的質(zhì)量，進(jìn)而影響各科滿(mǎn)意度以及企業(yè)的效益。同時(shí)，隨著社會(huì)的進(jìn)步，員工也越來(lái)越不滿(mǎn)足于單純的物質(zhì)，他們更希望在企業(yè)中獲得進(jìn)步和發(fā)展。因此，培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的必由之路。

①思想水平和職業(yè)道德培訓(xùn)。旅行社的工作要求員工不僅具備良好的思想品德還要具備良好的職業(yè)道德，通過(guò)這方面的培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感和成就感，從而自覺(jué)的維護(hù)企業(yè)的良好形象。

②知識(shí)的培訓(xùn)。旅行社要順應(yīng)時(shí)代環(huán)境的變化，通過(guò)培訓(xùn)使員工掌握工作所必需的大量知識(shí)，實(shí)現(xiàn)旅行社人力資源的現(xiàn)代化和知識(shí)化。況且旅行社是知識(shí)密集型企業(yè)，員工必須具備淵博的知識(shí)，因此旅行社員工的培訓(xùn)就顯得必不可少。

③能力的培訓(xùn)。旅行社之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是對(duì)高素質(zhì)有能力的人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此旅行社要不斷加強(qiáng)員工素質(zhì)與處事辦事能力的教育培訓(xùn)，為迎接不斷地競(jìng)爭(zhēng)打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

（4）構(gòu)建合理的薪金福利制度

公平合理的薪資制度是留住和吸引員工的重要因素，構(gòu)建合理的薪資福利制度就要注重直接薪資和間接薪資的適當(dāng)分配。直接工資方面，員工必須擁有基本工資，導(dǎo)游人員要有帶團(tuán)補(bǔ)助費(fèi)。此外可以借鑒西方的薪資構(gòu)成體系，讓優(yōu)秀員工參與利潤(rùn)分享，即允許員工將個(gè)人年收入的一定百分比計(jì)入利潤(rùn)分享賬戶(hù)，然后按個(gè)人在賬戶(hù)上的比例分享一定份額的年利潤(rùn)。

除合理的法定收入外，旅行社還應(yīng)該建立相應(yīng)的社會(huì)保障制度，為員工提供醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、人身意外傷害等保險(xiǎn)，以此來(lái)解決員工的后顧之憂，打消員工因旅游淡旺季收入差距而產(chǎn)生跳槽的念頭。

（5）降低工作的不可替代性

旅行社部分核心員工由于長(zhǎng)期的投入時(shí)間、精力等成本，他們幾乎擁有壟斷的客戶(hù)資源。他們一旦離職客戶(hù)資源也可能流失，旅行社業(yè)績(jī)將受到很大的影響。為了避免員工過(guò)度壟斷客戶(hù)資源，而是讓客戶(hù)直接成為旅行社的資源，可以從以下三個(gè)方面降低工作的不可替代性：

①同一部門(mén)設(shè)立正副級(jí)別的職位，在工作中根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需要情況，來(lái)確定由誰(shuí)來(lái)完成工作任務(wù)，這樣可以起到相互牽制的作用。

②強(qiáng)化旅行社的品牌建設(shè)，旅行社在業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)中要注重品牌建設(shè)，通過(guò)提供優(yōu)質(zhì)的旅游產(chǎn)品和個(gè)性化的售后服務(wù)，贏得顧客的信任，同時(shí)可以達(dá)到游客口碑宣傳的作用。

③建立良好暢通的銷(xiāo)售渠道，為了方便顧客與旅行社的聯(lián)系，要通過(guò)媒體、網(wǎng)絡(luò)、電話等方式建立自己的銷(xiāo)售平臺(tái)，使顧客隨時(shí)可以了解購(gòu)買(mǎi)旅游產(chǎn)品。

3、員工自身因素導(dǎo)致流失的對(duì)策分析（1）樹(shù)立良好的職業(yè)道德

有些員工頻繁跳槽，或者跳槽后泄露原旅行社機(jī)密等行為，都將影響自己的職業(yè)聲譽(yù)與職業(yè)生涯。因此旅行社員工要樹(shù)立正確的人生觀，培養(yǎng)自己良好的行為習(xí)慣，加強(qiáng)職業(yè)道德修養(yǎng)；努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代科學(xué)文化知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能，提高文化素養(yǎng)。在工作中要有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神，學(xué)習(xí)先進(jìn)人物的優(yōu)秀品質(zhì)，不斷激勵(lì)自己，逐漸形成精益求精的工作作風(fēng)，此外要自覺(jué)遵守旅行社行業(yè)的規(guī)章和本旅行社的各種規(guī)章制度。

（2）合理定位職業(yè)生涯

對(duì)于進(jìn)入旅行社行業(yè)不久的員工來(lái)說(shuō)，合理的定位職業(yè)生涯至關(guān)重要，這會(huì)影響到以后的職業(yè)發(fā)展方向。在遇到困難挫折時(shí)一定要冷靜的思考，可以通過(guò)職業(yè)興趣測(cè)試、性格測(cè)試等方法更清楚的了解自己的性格，明確自己的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)，同時(shí)深入了解旅游行業(yè)環(huán)境和旅行社職業(yè)素質(zhì)要求，明白自己是否真正喜歡旅行社行業(yè)。員工只有在自己喜歡且合適的崗位上才能對(duì)企業(yè)的工作充滿(mǎn)激情，才能充分發(fā)揮自身的價(jià)值作用。

(指導(dǎo)老師：白趙峰)

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第二篇：淺析企業(yè)員工的跳槽現(xiàn)象的成因及對(duì)策

淺析企業(yè)員工的跳槽現(xiàn)象的成因及對(duì)策

近年來(lái)，因企業(yè)員工跳槽引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不斷呈上升趨勢(shì)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2002年、2003年兩年，溫州開(kāi)發(fā)區(qū)共受理了此類(lèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件14件，涉及8家企業(yè)的33名員工，涉及案額925022.28元。今年，開(kāi)發(fā)區(qū)濱海新區(qū)一家新開(kāi)工服裝企業(yè)竟有20多人集體跳槽到樂(lè)清的一家同行業(yè)的生產(chǎn)企業(yè)。員工跳槽，造成了企業(yè)人才的流失和離職成本的增加，帶來(lái)諸多問(wèn)題，已成為一種社會(huì)現(xiàn)象，引起有關(guān)部門(mén)的重視。筆者試分析員工跳槽的原因，研究避免離職損失的對(duì)策。

一、員工跳槽增加了企業(yè)的離職成本

從人力資源角度來(lái)說(shuō)，人力資源作為“第一資源”，是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要投資成本，對(duì)人力資源的合理使用和經(jīng)營(yíng)，已成為企業(yè)管理的一個(gè)新課題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，招聘、選用、培訓(xùn)和任用一名新員工的費(fèi)用為750美元，培養(yǎng)一名新管理人員的費(fèi)用則是3000-5000美元。一旦人員離開(kāi)，意味著所有的投入化為烏有，所以離職帶來(lái)的成本已成為企業(yè)頭痛的問(wèn)題，不僅會(huì)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上直接或間接的損失，還會(huì)導(dǎo)致士氣低落，進(jìn)而造成生產(chǎn)率下降。人力資源成本包括員工的招聘成本、使用成本和離職成本。招聘成本包括招聘、面試費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用。使用成本包括員工的薪酬、業(yè)務(wù)費(fèi)用、辦公費(fèi)用等。離職成本包括離職時(shí)可能發(fā)生的賠償金、業(yè)務(wù)暫停損失和潛在的業(yè)務(wù)損失等。特別是離職成本一項(xiàng)，越是重要的職位增長(zhǎng)彈性越大，絕對(duì)不可忽視。算出成本后，再計(jì)算該員工就職期間為企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)或者價(jià)值。如果企業(yè)得不償失，就表示在該員工的使用上出了問(wèn)題。如果這樣的個(gè)案經(jīng)常出現(xiàn)，將使企業(yè)的人力資源管理陷入癱瘓，嚴(yán)重影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常進(jìn)行。

二、企業(yè)員工跳槽的主要原因

1、員工自身價(jià)值的追求。馬斯洛需求層次理論，將人的需求分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。馬斯洛認(rèn)為，人類(lèi)的需求是從層次形式出現(xiàn)，由低級(jí)的需求開(kāi)始逐漸向上發(fā)展到高級(jí)需求，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨鬂M(mǎn)足以后，下一層次需求就占據(jù)主導(dǎo)地位，圍城驅(qū)動(dòng)行為的主要?jiǎng)恿?。我們基于這種假設(shè)，即人們?yōu)閳?bào)酬而工作，主要在于收入、舒適等。所以，目前跳槽的一個(gè)主要原因就是對(duì)高薪待遇的追求。例如，前幾年開(kāi)發(fā)區(qū)企業(yè)時(shí)常出現(xiàn)普工在適應(yīng)工作環(huán)境、掌握一定技能后便跳槽到其他企業(yè)，享受熟練工的工資待遇。這種現(xiàn)象一度讓企業(yè)頭疼，而有些生產(chǎn)規(guī)模較小的企業(yè)只能默默“為他人做嫁衣”。再如，近年來(lái)引人關(guān)注的外貿(mào)業(yè)務(wù)員跳槽或另建公司的現(xiàn)象，使企業(yè)不僅喪失了已建立穩(wěn)定關(guān)系的客戶(hù)，而且無(wú)形中增加了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

2、企業(yè)管理水平的參差不齊。一個(gè)企業(yè)人力資源的管理水平，可以用“木桶理論”來(lái)衡量，即最短的那根木頭決定一桶水的最大容量。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。而許多企業(yè)仍然停留在原始管理的階段，在用人環(huán)

境、人才激勵(lì)制度等方面相當(dāng)落后，這也成為大多數(shù)企業(yè)留不住人才的一個(gè)重要原因。從開(kāi)發(fā)區(qū)的情況來(lái)看，主要有五種管理模式，一是制度管理的模式，以制度管人，從嚴(yán)治廠。二是松散管理模式，如喬頓服飾有限公司，中層管理層少，企業(yè)福利待遇高、工作環(huán)境優(yōu)越。三是家族式的管理模式，管理較為原始，勞資矛盾較為突出。四是情感管理模式，如愛(ài)迪斯鞋業(yè)有限公司，沒(méi)有十分完善的管理體制，純粹以老板個(gè)人感情留用人。五是現(xiàn)代企業(yè)管理模式，以正泰成套、美豐農(nóng)化為代表的企業(yè)，逐漸與國(guó)際接軌，管理檔次較高。特別是美豐農(nóng)化公司，逐漸完善了企業(yè)人力資源的培訓(xùn)、激勵(lì)等機(jī)制，形成了能上能下、績(jī)效結(jié)合留才新方法。上海美商會(huì)教育委員會(huì)主席、國(guó)際著名人力資源專(zhuān)家桂香梅女士曾指出：“什么是激勵(lì)？拿錢(qián)換人家干活不是激勵(lì)，只有當(dāng)一個(gè)人自己擁有動(dòng)機(jī)時(shí)，我們才可以說(shuō)受到了激勵(lì)。激勵(lì)的目的是激發(fā)異乎尋常的生產(chǎn)力；人力資源管理的一個(gè)重要目的是激發(fā)員工追求卓越而不是得過(guò)且過(guò)；是為企業(yè)激發(fā)異乎尋常的生產(chǎn)力，而不是保證一個(gè)蘿卜一個(gè)坑?！彼裕易迨降摹懊姘哟蟀簟钡墓芾砝砟?，已經(jīng)成為制約人才發(fā)展的一大障礙，是人才流失的“罪魁禍?zhǔn)住薄?/p>

3、勞動(dòng)用工管理的不規(guī)范。首先，企業(yè)沒(méi)有把好招聘關(guān)。很多企業(yè)，特別是私營(yíng)企業(yè)招工極不規(guī)范，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)的人才交流中心招工。只是在生產(chǎn)旺季來(lái)臨時(shí)，隨意在廠區(qū)口掛牌招工，而在生產(chǎn)淡季時(shí)就大量裁減人員，造成人心不穩(wěn)，員工跳槽也就自然而然了。另外，在招用技術(shù)人才時(shí)，對(duì)招聘時(shí)提供的薪酬待遇承諾不能兌現(xiàn)，導(dǎo)致人才對(duì)企業(yè)的不信任，“境過(guò)思遷”現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。

其次，企業(yè)和員工勞動(dòng)合同簽訂率不高。2002年，全省企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率只有40%。沒(méi)有簽訂勞動(dòng)，使勞動(dòng)關(guān)系失去了法律依據(jù)，員工可以隨來(lái)隨往，不必顧忌勞動(dòng)合同的違約責(zé)任。有些企業(yè)即使已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同，但合同條款權(quán)利與義務(wù)不對(duì)等，顯失公平，造成合同的無(wú)效，而失去法律的約束力。

再者，違約責(zé)任約定不明確。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)也逐漸認(rèn)識(shí)到了知識(shí)產(chǎn)權(quán)的重要性，意識(shí)到在合同的約定中與勞動(dòng)者約定保守商業(yè)秘密或競(jìng)業(yè)限制的條款，但約定不明確或操作不規(guī)范，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，不能充分主張權(quán)利。例如，開(kāi)發(fā)區(qū)一家企業(yè)的一名服裝總設(shè)計(jì)師未履行勞動(dòng)合同期滿(mǎn)擅自離職，到同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處上班，該企業(yè)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求該員工承擔(dān)違約責(zé)任。但我們?cè)谡{(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)與這名設(shè)計(jì)師就違約責(zé)任如此約定：“乙方在合同期內(nèi)不得兼任任何企業(yè)技術(shù)工作，不得將本公司技術(shù)、工藝機(jī)密泄露，不得借故或無(wú)故跳槽。如主觀上違約，甲方凍結(jié)乙方工資，扣除私人技術(shù)資料外，以法律形式，按破壞民營(yíng)企業(yè)罪上訴司法機(jī)關(guān)追究有關(guān)刑事責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。”由于該企業(yè)與員工就違約責(zé)任約定不明，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)依法駁回了企業(yè)的申訴。其他再如培訓(xùn)費(fèi)的問(wèn)題，也是近來(lái)出現(xiàn)頻率較高的勞動(dòng)爭(zhēng)議。企業(yè)為員工進(jìn)行了一定程度的培訓(xùn)，但沒(méi)有簽訂培訓(xùn)協(xié)議，致使員工跳槽后，無(wú)法追索培訓(xùn)費(fèi)用等違約金。

三、如何避免員工的跳槽現(xiàn)象

1、完善用人、留人機(jī)制。企業(yè)的發(fā)展需要各類(lèi)人才，企業(yè)要樹(shù)立重視人才的意識(shí)，在用好人，留住人方面，完善薪酬、福利、晉升等方面的激勵(lì)機(jī)制。比如開(kāi)發(fā)區(qū)的人本集團(tuán)有限公司，奉行“以人為本”的管理理念。該企業(yè)將員工分成七個(gè)星級(jí)，不同星級(jí)享受不同的福利待遇，公司人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)員工的考核，績(jī)效掛鉤，獎(jiǎng)懲明確。并根據(jù)員工的具體表現(xiàn)，進(jìn)行晉升，激發(fā)了員工工作的積極性，并使員工有可發(fā)展的空間。成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在實(shí)踐中認(rèn)識(shí)到，只有將企業(yè)的員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)去努力、去創(chuàng)新，才能使企業(yè)健康發(fā)展，建立持久的競(jìng)爭(zhēng)力。

2、規(guī)范勞動(dòng)用工管理。企業(yè)要規(guī)范用工管理，首先要把好招聘人口關(guān)，按照需要，通過(guò)正規(guī)的人才（勞務(wù)）交流中心，有目的和有針對(duì)性的招聘，審核應(yīng)聘人員的身份和文憑，避免無(wú)效合同的產(chǎn)生。其次，建立勞動(dòng)合同管理制，不僅要與員工簽訂勞動(dòng)合同，而且要建立臺(tái)帳，使企業(yè)員工可進(jìn)可出，掌握流動(dòng)狀況。再者，企業(yè)要健全員工培訓(xùn)機(jī)制，在促進(jìn)員工技能提高的同時(shí)，特別要加強(qiáng)職業(yè)道德、法律法規(guī)等知識(shí)的培訓(xùn)，全面提高員工的素質(zhì)。對(duì)企業(yè)出資重點(diǎn)培訓(xùn)的，可以與培訓(xùn)對(duì)象簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定培訓(xùn)的服務(wù)期期限，未滿(mǎn)服務(wù)期離職的員工需承擔(dān)違約責(zé)任。

3、規(guī)避勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)。作為一種民意達(dá)成的契約，勞動(dòng)合同的履行受雙方當(dāng)事人的信用程度、職業(yè)道德等方面因素的制約，不可避免存在著風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)包括企業(yè)辭退職工產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及離職成本損失。因此，對(duì)于重要崗位人員和涉及商業(yè)秘密的崗位人員，企業(yè)還可以在勞動(dòng)合同中約定商業(yè)秘密條款；也可簽訂保密協(xié)議，以專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議的形式作為勞動(dòng)合同的附件。雙方約定的內(nèi)容一般有兩種。一是競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容，即掌握商業(yè)秘密的員工離職后在一定期限內(nèi)（最長(zhǎng)不超過(guò)3年）不得到生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)且與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他企業(yè)任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)，同時(shí)雙方還應(yīng)約定企業(yè)支付離職員工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。二是脫密期的內(nèi)容，即掌握商業(yè)秘密的員工在勞動(dòng)合同終止前或該員工提出解除合同后的一定時(shí)間內(nèi)（最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月），企業(yè)可將其調(diào)整到非商業(yè)秘密工作崗位，變更合同相關(guān)內(nèi)容，逐步使其淡忘所知道的一些商業(yè)秘密。待此期間屆滿(mǎn)，員工方可辦理離職手續(xù)。

第三篇：文檔我國(guó)旅行社員工流失對(duì)策研究

圖表索引圖１．１論文研究思路示意圖???????????????? ７圖１．２員工工作不滿(mǎn)意時(shí)出現(xiàn)的反應(yīng)???????????? １０圖３．１旅行社員工流動(dòng)影響因素與研究假設(shè)示意圖?????? ２６表３．１調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)量表????????????????? ３０圖４．１ ２０００年以來(lái)不同部門(mén)員工流失情況???????????５２圖４．２ ２０００年以來(lái)銷(xiāo)售部門(mén)不同

職位員工流失情況???????５２圖４．３ ２０００年以來(lái)業(yè)務(wù)部門(mén)不同職位員工流失情

況???????５２圖４．４不同年份不同年齡段員工流失的統(tǒng)計(jì)情況????????５３表４．１

調(diào)研問(wèn)卷的Ｆ值檢驗(yàn)?????????????????３２表４．２調(diào)查問(wèn)卷的有效

性??????????????????３２表４．３調(diào)查問(wèn)卷ａ值檢驗(yàn)

表?????????????????３３表４．４調(diào)查問(wèn)卷的Ｈｏｔｅｌｌｉｎｇ Ｔ２檢驗(yàn)表????????????３３表４．５皮爾遜相關(guān)系數(shù)表??????????????????３３表４．６問(wèn)卷回收結(jié)果統(tǒng)計(jì)表?????????????????３５表４．７調(diào)查問(wèn)卷樣本結(jié)構(gòu)統(tǒng)

計(jì)表???????????????３６表４．８調(diào)查對(duì)象離職傾向統(tǒng)計(jì)分

析??????????????３６表４．９調(diào)查對(duì)象離職后的行業(yè)選擇統(tǒng)計(jì)

表???????????３７表４．１０調(diào)查對(duì)象離職后的職位選擇統(tǒng)計(jì)表?????????? ３７表４．１１離職后選擇薪水統(tǒng)計(jì)表???????????????３７表４．１２離職后選擇的工作強(qiáng)

度統(tǒng)計(jì)表???????????? ３８表４．１３跳槽不是道德問(wèn)題統(tǒng)計(jì)

表?????????????? ３８表４．１４我認(rèn)為一個(gè)人應(yīng)該忠于他的組

織??????????? ３８表４．１５本單位所進(jìn)行的薪酬是公平的???????????? ３９表４．１６本單位的福利制度完全考慮了員工的切身利益????? ３９表４．１７單位有利于個(gè)人發(fā)展???????????????? ３９表４．１８我有充分的機(jī)會(huì)接受訓(xùn)練，以改進(jìn)我現(xiàn)有工作所需要的技能４０表４．１９跳槽對(duì)一個(gè)人職業(yè)發(fā)展是有積極作用的?????????４０表４．２０我的工作在單位是不可替代的????????????．．．４０表４＋２１我有比較充足的休閑時(shí)間做自己想做的事情?????? ４１表４．２２在工作上，我已經(jīng)很久沒(méi)有受到單位的領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)了???４１表４．２３我對(duì)組織沒(méi)有一種強(qiáng)烈的歸屬感??????????? ４ｌ表４．２４我的領(lǐng)導(dǎo)管理能力較強(qiáng)???????????????４２表４．２５部門(mén)整體工作環(huán)境不錯(cuò)，有利于留住優(yōu)秀人才???? ４２表４．２６公司管理制度得體，并能得到有效落實(shí)???????４２表４．２７我的離開(kāi)對(duì)我個(gè)人

來(lái)講，付出的代價(jià)并不大?????? ４２表４．２８我擔(dān)心跳到其他單位還不如現(xiàn)在這個(gè)單

位????? ４３表４．２９我清楚了解我的部門(mén)和工作單位的目標(biāo)?????????４３表４．３０在我所處的部門(mén)里，大家共享現(xiàn)有的各種資源??????４３表４．３１我的離開(kāi)對(duì)組織來(lái)講，帶來(lái)的損失是很大的???Ｂ．．．．．Ｏ Ｏ ４４ Ｏ ＯＯ ０表４．３２即使單位發(fā)展不好，如果賞識(shí)我的上司堅(jiān)持，我就不跳槽?４４表４．３３我的同事關(guān)系比較和諧????????????????４４表４．３４上級(jí)能夠向我征求與我的工作有關(guān)的管理意見(jiàn)??????４４表４．３５性別對(duì)員工流動(dòng)影響的Ｔ檢

驗(yàn)?????????????４５表４．３６年齡對(duì)員工流動(dòng)影響的方差齊次檢

驗(yàn)??????????４５表４．３７在５％的檢驗(yàn)水平下，不同年齡的員工的流動(dòng)傾向差異性??４５表４．３８在５％的檢驗(yàn)水平下，工齡對(duì)員工流動(dòng)傾向的差異性????４６表４．３９工齡對(duì)流動(dòng)傾向影響的方差齊次檢驗(yàn)??????????４６表４．４０在５９６的檢驗(yàn)水平下，不同學(xué)歷的員工的流動(dòng)傾向差異性??４６表４．４１學(xué)歷對(duì)員工流動(dòng)傾向影響的方差齊次檢驗(yàn)????????４７表４．４２在５％的檢驗(yàn)水平下，不同收入的員工的流動(dòng)傾向差異性??４７表４．４３收入對(duì)員工離職傾向影響的方差齊次性檢驗(yàn)???????４８表４．４４不同員工流動(dòng)性影響變量與流動(dòng)傾向的相關(guān)性????”Ｏ“ＷＯ ４８表４．４５ ２０００年至今按社齡統(tǒng)計(jì)的員工流失人數(shù)?????????５１表４．４６ ２０００年至今按崗位統(tǒng)計(jì)員工的流動(dòng)情況?????????５１表４．４７ ２０００年以來(lái)的辭離職人員年齡段總體統(tǒng)計(jì)情況????? ５３表４．４８自２０００年以來(lái)的人員流向情況?????????????５３圖５．１員工流動(dòng)比較利益示意圖???????????????５６ 學(xué)位論文寫(xiě)作聲明 本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文（論文題目：裊圖ｊ蛐枉殳１沌失 對(duì)蒙研夯），是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的作品或成果。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。論文作者簽名：材哥遵 日期：知ｐ蜱蕾月八Ｅｔ 學(xué)位論文使用授權(quán)說(shuō)明 本人（姓名）魚(yú)查墾學(xué)號(hào)業(yè)！圣！所呈交的論文（論文題目： 蕊國(guó)粥‘符杠愛(ài)１胤牝ｊｃ３銥石研％）完全了解北京第二外國(guó)語(yǔ)學(xué)院關(guān)于收集、保存、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交學(xué)位論文的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存學(xué)位論文的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)校可以采用影印、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的的前提下，學(xué)校可以將學(xué)位論文編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)，提供網(wǎng)上服務(wù)。（保密論文在解密后遵守此規(guī)定）論文作者簽名：稍尋 我國(guó)旅行社員工流失對(duì)策研究 第１章導(dǎo)論１．１研究背景與選題原因１．１．１研究背景 研究我國(guó)旅行社的員工流失的問(wèn)題是我一直以來(lái)的想法。隨著２００３年６月《設(shè)立外商控股、外商獨(dú)資旅行社暫行規(guī)定》的頒布，外資旅行社大舉進(jìn)去中國(guó)。我國(guó)還將自２００７年７月１日起，取消對(duì)外商投資旅行社設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的限制，并對(duì)外資旅行社的注冊(cè)資本實(shí)行國(guó)民待遇。這將進(jìn)一步吸引國(guó)際上有實(shí)力的大型旅游企業(yè)和著名品牌進(jìn)入中國(guó)旅游市場(chǎng)。在我國(guó)的旅行社市場(chǎng)面臨空前的競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，我國(guó)旅行社如何站穩(wěn)腳跟，做大做強(qiáng)，是擺在每個(gè)旅行社管理者面前的歷史責(zé)任和使命。從２００７年２月１日起，國(guó)家取消了對(duì)內(nèi)資旅行社設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的限制。鼓勵(lì)有條件、有實(shí)力的國(guó)內(nèi)旅游企業(yè)到中國(guó)公民出境旅游目的地的主要國(guó)家和地區(qū)，投資收購(gòu)、建設(shè)、管理賓館飯店和景區(qū)景點(diǎn)等旅游設(shè)施。旅行社將利用這次歷史契機(jī)敲響跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)鼓。旅行社如何實(shí)旋走出去戰(zhàn)略，如何面對(duì)外資旅行社進(jìn)入中國(guó)對(duì)國(guó)內(nèi)旅游市場(chǎng)帶來(lái)的沖擊，關(guān)鍵是培育旅行社行企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而核心競(jìng)爭(zhēng)力中的最關(guān)鍵的因素就是人才。而現(xiàn)實(shí)的情況是一般行業(yè)正常的人員流失率在５％．１０％，而旅游企業(yè)員工的流失率竟高達(dá)２５％以上，有的酒店員工流失率甚至高達(dá)４０％‘。留住旅行社的人才，關(guān)系到提高旅行社的核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)系到我國(guó)旅行社業(yè)的發(fā)展。呂倩．旅游業(yè)員工流失分析【Ｊ】．徐州教育學(xué)院學(xué)報(bào)，２００６（３）我國(guó)旅行社員工流失對(duì)策研究１．１．２選題原因 旅行社業(yè)屬于第三產(chǎn)業(yè)，服務(wù)行業(yè)，旅游活動(dòng)的本身也是旅游服務(wù)體驗(yàn)的過(guò)程。旅行社作為將整個(gè)旅游活動(dòng)組織起來(lái)的中介和媒介，其重要性是不言而喻。旅游產(chǎn)品的設(shè)計(jì)需要旅行社的研發(fā)人員，整個(gè)旅游活動(dòng)的協(xié)調(diào)和安排需要計(jì)調(diào)人員，旅游者的招徠和接待需要外聯(lián)人員，全程服務(wù)和導(dǎo)游講解需要導(dǎo)游人員．旅游的各個(gè)環(huán)節(jié)的順利進(jìn)行都離不開(kāi)旅行社的員工的努力。可阻說(shuō)要使旅游者滿(mǎn)意，首先要有滿(mǎn)意的員工。人的因素在旅行社中具有相當(dāng)重要的地位。只有員工滿(mǎn)意了，才能給旅游者提供更好的服務(wù)，游客對(duì)旅游活動(dòng)的體驗(yàn)才能物有所值，甚至是物超所值。旅行社的另一個(gè)重要特點(diǎn)是固定資產(chǎn)較少，產(chǎn)品同質(zhì)性較高，行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)又很激烈。行業(yè)的這些特點(diǎn)決定了旅行社之間的競(jìng)爭(zhēng)，最關(guān)鍵的還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。旅行社業(yè)的發(fā)展需要一批合格的管理人才，能留駐人才的企業(yè)無(wú)疑將在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)強(qiáng)有力的地位。目前旅行社人才大量流失卻會(huì)給旅行社造成負(fù)面影響，甚至嚴(yán)重影響了旅行社的正常經(jīng)營(yíng)。人才流失造成旅行社的成本損失．人才流失影響旅行社服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定可靠。人才流失還會(huì)使客戶(hù)對(duì)旅行社的信任度降低，使旅行社的業(yè)務(wù)受損，旅行社的人才流失尤其是高層管理人員的流動(dòng)會(huì)帶走一批客戶(hù)。員工流失還會(huì)造成旅行社內(nèi)部的混亂，影響員工的心理情緒，挫傷團(tuán)隊(duì)士氣。員工流失還不利于旅行社文化建設(shè)和企業(yè)品牌的建立。旅行社的人員流失，尤其是銷(xiāo)售人員、導(dǎo)游人員的流失率高，管理混亂的問(wèn)題不僅是旅行社關(guān)心，也是政府部門(mén)關(guān)心的問(wèn)題。政府部門(mén)對(duì)于導(dǎo)游人員的管理問(wèn)題～直都缺少相關(guān)的規(guī)制。旅游業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)中的誠(chéng)信問(wèn)題這兩年也受到了很大的關(guān)注。研究旅行社的員工流動(dòng)性問(wèn)題對(duì)于旅游局等政府部門(mén)解決如何引導(dǎo)企業(yè)安置好員工，有效管理市場(chǎng)失靈的問(wèn)題，也是具有現(xiàn)實(shí)意義的。２ 我國(guó)旅行社員工流失對(duì)策研究１．２研究現(xiàn)狀與研究?jī)r(jià)值１．２．１研究現(xiàn)狀 國(guó)外專(zhuān)門(mén)研究旅行社員工流動(dòng)方面問(wèn)題目前幾乎沒(méi)有。國(guó)外主要從旅游業(yè)的角度來(lái)研究員工流動(dòng)，也有的是專(zhuān)門(mén)研究飯店的員工流動(dòng)性問(wèn)題．約翰遜（Ｊｏｈｎｓｏｎ，１９８１）是最先開(kāi)始旅游業(yè)員工流動(dòng)的探討，隨后許多學(xué)者對(duì)員工流動(dòng)原因進(jìn)行了研究（Ｈｉｅｍｓｔｒａ，１９９０；Ｃｈｅｎｇ＆Ｂｒｏｗｎ，１９９８；Ｒｏｗｌｅｙ＆Ｐｕｒｅｅｌｌ，２００１）。例如，員工流動(dòng)與工作特點(diǎn)和個(gè)性特征的關(guān)系（Ｐｉｚａｍ＆Ｔｈｏｍｂｕｒｇ，２０００；Ｌａｍｃｔａｌ，２００１）；與銷(xiāo)售、小費(fèi)、顧客滿(mǎn)意和服務(wù)質(zhì)量的關(guān)系（Ｌｙｎｎ，２００２；Ｋｉｍｅｔａｌ，２００５）；與組織文化的關(guān)系（Ｄｅｅｒｙ＆Ｓｈａｗ，１９９９；Ｉｖｅｒｓｏｎ＆Ｄｅｅｒｙ，１９９

７）；與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系（Ｃｈｅｎｇ＆Ｂｒｏｗｎ，１９９８）。斯托科和皮爾森（Ｓｔａｌｃｕｐ＆Ｐｅａｒｓｏｎ，２００１）提出了接待業(yè)員工流動(dòng)的原因模型（概念模型）。若里和派瑟爾（Ｒｏｗｌｅｙ＆Ｐｕｒｃｅｌｌ，２００１）應(yīng)用推拉理論解釋了員工流動(dòng)的原因，員工流動(dòng)的成本包括直接成本和間接（隱性成本），間接成本遠(yuǎn)高于直接成本ｆｆＩｏｇａｎ，１９９２ Ｓｉｍｏｎｓ＆Ｈｉｎｋｉｎ，２００１）；霍甘（Ｈｏｇａｎ，１９９２）認(rèn)為接待業(yè)處理解決一個(gè)員工流動(dòng)問(wèn)題的成本估計(jì)是１７０００－２００００美元。留住員工的策略包括改進(jìn)員工招聘，增加員工培訓(xùn)和豐富員工工作內(nèi)容等（Ｈｏｇａｎ，１９９２；Ｒｏｗｌｅ＆Ｐｕｒｅｅｌｌ，２００１）；若里和派瑟爾（Ｒｏｗｌｅｙ＆Ｐｕｒｅ￡１１２００１）提出的措施較全面，包括培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展以及連鎖飯店員工互換；靈活的工作實(shí)踐；良好的福利和人際關(guān)系；經(jīng)濟(jì)激勵(lì)；工作環(huán)境；組織形象；業(yè)務(wù)量方法（高績(jī)效工作實(shí)踐）等。國(guó)內(nèi)的研究主要是從宏觀上談旅行社應(yīng)該如何培養(yǎng)忠誠(chéng)員工。對(duì)員工流動(dòng)的影響因素作分析的很少，很多學(xué)者都限于對(duì)旅游企業(yè)雇員流失的后果、特點(diǎn)和對(duì)策分析。這方面的研究起步的也比較晚，目前可以查到的較早的研究是宋耕（２０００）對(duì)員工滿(mǎn)意度實(shí)證研究，談到影響員工工作滿(mǎn)意感因素（環(huán)境、薪酬、員工發(fā)展策略、人際關(guān)系策略）和員工工作滿(mǎn)意感對(duì)員工工作行為的影響。隨后趙西萍（２００１）提出旅游企業(yè)人員流失的原因與控制，指出員工離開(kāi)是兩個(gè)因素相互作用的結(jié)果，～個(gè)是工作滿(mǎn)意度，另一個(gè)是個(gè)人對(duì)組織的承諾度。高榮（２００３）提出的旅游企業(yè)員工流失的對(duì)策研究，包括一是提高行業(yè)整體吸’ 我國(guó)旅行社員工流失對(duì)策研究引力，提高雇員就業(yè)安全感，優(yōu)化工作流程，建立相對(duì)穩(wěn)定的用人制度，轉(zhuǎn)變雇員就業(yè)觀念和提供合理的發(fā)展空間，良好的溝通與交流，重視核心員工。建立企業(yè)內(nèi)部人才識(shí)別機(jī)制，進(jìn)行合理的人才定位。二是建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，改變用人觀，引進(jìn)、培養(yǎng)高素質(zhì)旅游復(fù)合性人才．然后作者還談到了旅游企業(yè)雇員流動(dòng)的約束與控制的問(wèn)題，分制度約束、文化約束、偏好約束、行業(yè)約束四個(gè)方面。郭魯芳（２００３）提出了對(duì)我國(guó)旅行社留住優(yōu)秀人才的三大策略，即環(huán)境策略、薪酬策略和員工發(fā)展策略。周軍，張?jiān)ッ?，林紹貴（２００３）通過(guò)結(jié)合一份美國(guó)企業(yè)的調(diào)查統(tǒng)計(jì)資料還對(duì)員工流失的因素作了分析，指出員工流失是受到了傳統(tǒng)思想觀念的影響，和為了尋求更舒心的工作環(huán)境。更難得的是他們?cè)谖闹羞M(jìn)行了旅游院校教育的對(duì)策思考。提出要合理的辦學(xué)定位，科學(xué)的教學(xué)計(jì)劃和創(chuàng)新的教學(xué)理念。朱玉清（２００３）對(duì)人才流失對(duì)旅行社的不利影響和旅行社人才流失的原因作了分析，指出人才流失既有個(gè)人原因，但主要還是旅行社在人力資源管理上存在諸多問(wèn)題，通過(guò)建立以人為本的現(xiàn)代管理方式，實(shí)現(xiàn)事業(yè)留人、制度留人、感情留人。余昌國(guó)（２００３）指出影響員工流失五個(gè)基本要素：個(gè)人發(fā)展、學(xué)習(xí)，工資福利、成就感和人際關(guān)系，同時(shí)指出留人的四個(gè)策略（環(huán)境留人、事業(yè)留人、發(fā)展留人、待遇留人）。丁宗勝（２００４）對(duì)我國(guó)旅行社人才流失的特點(diǎn)進(jìn)行分析，提出了“拴心留人”的策略，即留住骨干，培養(yǎng)忠誠(chéng)，高度重視建設(shè)企業(yè)心理環(huán)境，樹(shù)立人力資本觀念。建立科學(xué)的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制。此后的一些學(xué)者也對(duì)此問(wèn)題有論述，但都是定性的表述，并無(wú)新意。但值得一提的是魏衛(wèi)和員繼榮（２００４）對(duì)旅游企業(yè)員工離職的問(wèn)題作了比較全面的論述。首先指出了旅游組織員工離職的基本類(lèi)型及其直接驅(qū)動(dòng)因素。然后在員工自愿離職給旅游企業(yè)帶來(lái)影響方面不僅指出了成本也分析了收益，指出績(jī)效差的員工反而離職可以使組織節(jié)省成本，數(shù)量控制在合理范圍內(nèi)的離職有利于組織補(bǔ)充新鮮血液和競(jìng)爭(zhēng)力的提高。作者在分析離職的原因時(shí)從宏觀和微觀兩個(gè)層面來(lái)論述，并且考慮的因素還是很全面的。最后作者指出要識(shí)別旅游組織的核心和骨干員工，要了解和滿(mǎn)足目標(biāo)員工的職業(yè)預(yù)期。此外，還有對(duì)我國(guó)旅行社員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，并就旅行社如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制作研究的（李紹芳，２００５）。還有從員工忠誠(chéng)管理的角度對(duì)員工流失從旅游企業(yè)組織內(nèi)部制度、旅游企業(yè)外部環(huán)境、旅游行業(yè)自身特點(diǎn)三個(gè)方面分析了原因。還提出了旅游企業(yè)員工流失的風(fēng)險(xiǎn)防范系統(tǒng)的建立（鐘華，４ 我國(guó)旅行社員工流失對(duì)策研究２００６）。張一純（２００６）對(duì)旅行社人才流失做了博弈分析，然后從宏觀和微觀兩個(gè)方面提出了規(guī)范旅游行業(yè)游戲規(guī)則、打造旅游人員信用體系以及制定合同約定、旅行社內(nèi)部管理機(jī)制、與員工間的雙向溝通等措旖。呂倩（２００６）對(duì)旅游業(yè)的員工流動(dòng)進(jìn)行了分析，指出旅行社流動(dòng)最頻繁的是導(dǎo)游人員，影響流動(dòng)的最主要的特征是旅行社的行業(yè)特征及入世后行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)于激烈的影響，還提出了人力資源開(kāi)發(fā)和管理模型。曹紅枝、趙勤（２００６）指出旅行社留住人才要從企業(yè)自身角度進(jìn)行企業(yè)改制，構(gòu)建良好企業(yè)文化，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，注重人才管理，建立人力激勵(lì)、流動(dòng)機(jī)制、樹(shù)立企業(yè)品牌，完善相關(guān)制

度等有效管理，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。張洪雙（２００６）也對(duì)旅行社人才危機(jī)及管理進(jìn)行了探析，對(duì)旅行社人才危機(jī)的表現(xiàn)、成因及對(duì)策進(jìn)行了研究。還有談到留住旅行社的員工要對(duì)員工要進(jìn)行正確的角色定位（金萍，２００６）。此外還有一些專(zhuān)門(mén)針對(duì)某一范圍的旅行社或旅行社某一方面人員流動(dòng)性的研究的文章。如專(zhuān)門(mén)對(duì)旅游業(yè)高素質(zhì)員工流失的原因及對(duì)策的研究（王立升、李青２００６）。對(duì)農(nóng)業(yè)旅游企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀分析基礎(chǔ)上提出了人力資源的開(kāi)發(fā)與管理（王貴軍、郭盛暉，２００６）。由專(zhuān)門(mén)提出了旅游企業(yè)的留人之道在于組織職業(yè)生涯規(guī)劃和管理（張英，２００５）。張萱、何忠誠(chéng)（２００６）對(duì)遼寧省旅行社人才流失的現(xiàn)狀、原因和對(duì)策作了分析。還有專(zhuān)門(mén)針對(duì)云南旅游企業(yè)人才流失的問(wèn)題進(jìn)行了探討，并提出了高校中存在的問(wèn)題，認(rèn)為應(yīng)該開(kāi)展就業(yè)指導(dǎo)教育（－Ｂ劍、馬英，２００４）。鄧德智（２００７）對(duì)浙江省旅行社的人力資源流動(dòng)性進(jìn)行分析。把旅行社人員流動(dòng)影響因素分為內(nèi)部和外部?jī)煞矫妗?nèi)部因素包括從業(yè)人員（ｆｉ別、心態(tài)、健康）和旅行社（理念、職能、體制），外部因素指政策環(huán)境，包括行業(yè)、旅游者和旅游教育。１．２．２研究?jī)r(jià)值 本文具有一定的理論價(jià)值，目前企業(yè)人員流失的相關(guān)理論已經(jīng)比較成熟并已初成體系，但專(zhuān)門(mén)對(duì)旅行社員工流失的研究還比較少，而且主要限于定性的分析，目前還沒(méi)有發(fā)現(xiàn)針對(duì)旅行社員工流失問(wèn)題的定量分析。本文的研究具有一定的探索性，主要是通過(guò)定量研究得出旅行社人員流失的主要影響因素以及這些因素與旅行社員工流動(dòng)之間的相關(guān)關(guān)系。為以后的研究起到拋磚引玉的作 我國(guó)旅行社員工流失對(duì)策研究用。本文具有一定現(xiàn)實(shí)價(jià)值，無(wú)論是旅行社還是政府部門(mén)對(duì)旅行社的員工的流失和員工的管理問(wèn)題都是相當(dāng)?shù)年P(guān)注。旅行社的員工相對(duì)其他行業(yè)流動(dòng)較大，如何把員工流動(dòng)控制在合理的范圍之內(nèi)。尤其是對(duì)于目前導(dǎo)游人員流動(dòng)性較大，導(dǎo)游市場(chǎng)管理混亂，導(dǎo)游人員違規(guī)行為和旅游欺詐行為等問(wèn)題還沒(méi)有很好的解決辦法，本文就是在對(duì)實(shí)際調(diào)研的基礎(chǔ)上提出作者自己的一些對(duì)策，以期能給業(yè)界一些指導(dǎo)。本文具有一定的指導(dǎo)價(jià)值，我國(guó)要構(gòu)建和諧社會(huì)，人與組織和諧相處，人與人之間的和諧相處無(wú)疑是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要組成部分。提高旅行社員工的滿(mǎn)意度，培養(yǎng)員工忠誠(chéng)才能達(dá)成員工和諧生活，企業(yè)和諧生存和發(fā)展。因此本文也反映出了時(shí)代的主題。１。３研究思路與研究方法１．３．１研究恩路 本研究的思路見(jiàn)圖所示，首先指出研究的背景與選題原因，然后對(duì)旅行社員工流失的研究現(xiàn)狀做文獻(xiàn)探討，指出研究的價(jià)值。然后分析旅行社行業(yè)情況和員工流動(dòng)的現(xiàn)狀。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行研究設(shè)計(jì)，然后對(duì)調(diào)研結(jié)果通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析等方法做實(shí)證研究，得出假設(shè)檢驗(yàn)的研究結(jié)果。最后對(duì)我國(guó)旅行社員工流失提出對(duì)策建議。６ 我國(guó)旅行社員工流失對(duì)策研究 研究背景與選題原因 ‘ 文獻(xiàn)探討與研究?jī)r(jià)值 ０ Ｉ旅行社行業(yè)和員工流動(dòng)現(xiàn)狀分析 國(guó)Ｉ 旅行社員工流失的研究對(duì)策 圍１．１論文研究思路示意圖１．３．２

第四篇：會(huì)計(jì)信息失真成因及對(duì)策研究

會(huì)計(jì)信息失真成因及對(duì)策研究

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摘 要：會(huì)計(jì)信息失真一直困擾著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)秩序與經(jīng)濟(jì)建設(shè)。本文主要從會(huì)計(jì)理論體系和會(huì)計(jì)制度、公司治理結(jié)構(gòu)、會(huì)計(jì)監(jiān)督體系和失信收益與成本的角度對(duì)這一現(xiàn)象進(jìn)行剖析，并提出了一些具體的治理措施和建議。關(guān)鍵詞：會(huì)計(jì)信息失真 公司治理結(jié)構(gòu) 會(huì)計(jì)監(jiān)督

第五篇：?jiǎn)T工離職成因及對(duì)策分析

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員工離職成因及對(duì)策分析

員工離職成因及對(duì)策分析

摘 要：本文首先分析了企業(yè)員工離職的關(guān)鍵因素，以達(dá)利（中國(guó)）有限公司為例，研究了企業(yè)通過(guò)多重人力資源管理提升員工滿(mǎn)意度以降低離職率的具體舉措。

關(guān)鍵詞：滿(mǎn)意度 離職率 員工

員工是企業(yè)的主體，是企業(yè)最重要的資源，員工的行為直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。Ann Denvir和Frank McMahon（1992）指出，高離職率會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)品品質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量、生產(chǎn)效率、顧客和員工忠誠(chéng)度下降；同時(shí)，高離職率會(huì)削弱管理效果，影響人員管理和培訓(xùn)質(zhì)量以及員工團(tuán)隊(duì)凝聚力。員工離職是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物，適當(dāng)?shù)膯T工離職可促進(jìn)人員合理流動(dòng)，優(yōu)化社會(huì)勞動(dòng)力配置，有利于形成良好的人才觀；但過(guò)高的離職率會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失，降低員工士氣，增加管理成本，嚴(yán)重影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)效率。

隨著中國(guó)人口紅利快速消失，外出工作人員減少，勞動(dòng)密集型企業(yè)將面臨一線員工招工難、管理人員流動(dòng)大、勞動(dòng)力成本快速推進(jìn)等較大難題。據(jù)前程無(wú)憂《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，2012年上半年中國(guó)企業(yè)平均調(diào)薪9.8%，超過(guò)中國(guó)GDP增幅，2011年各行業(yè)企業(yè)員工平均離職率達(dá)18.9%，為2008年金融危機(jī)以來(lái)最高值；其中，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)員工離職率高達(dá)21.2%，制造業(yè)員工離職率也高達(dá)20.5%。因此，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中如何減少員工離職行為，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高工作效率已成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。本文以達(dá)利（中國(guó)）有限公司為例，通過(guò)對(duì)員工離職因素、企業(yè)管理舉措及成效分析，簡(jiǎn)要闡述了有效控制人才流失，降低企業(yè)員工離職率的人力資源管理措施，為其他企業(yè)的員工管理提供思路。

一、員工離職主要因素

造成員工離職的因素是多樣的，但主要有員工個(gè)人因素和組織因素兩方面。

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（一）個(gè)人因素

1.個(gè)人特征因素。一般包括年齡、任期、婚姻狀況等方面?？傮w來(lái)講通常年輕人比較不穩(wěn)定，一方面年輕氣盛，喜歡新鮮事物，導(dǎo)致長(zhǎng)期在同一組織中易產(chǎn)生倦怠情緒；另一方面年輕人有上進(jìn)心，不甘心從始至終從事一種工作，希望得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

2.個(gè)人家庭因素。一般包括家庭收入和家人支持等方面。如果員工的收入是家庭最主要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，隨著個(gè)人能力提升和經(jīng)驗(yàn)累積，通常會(huì)憑借自身能力跳槽到工作環(huán)境好、薪酬福利高的企業(yè)，以改善家庭經(jīng)濟(jì)條件。

3.個(gè)人心理因素。主要表現(xiàn)在公平感和成就感兩方面。薪酬是員工與企業(yè)的心理契約，員工的薪酬水平除與自身能力相匹配外，還會(huì)產(chǎn)生以下三種心理比較：一是與公司內(nèi)部其他同事比較；二是與公司外同行比較；三是與自己的實(shí)際付出、貢獻(xiàn)比較，當(dāng)員工感到不公平時(shí)就極有可能產(chǎn)生離職的想法。

（二）組織因素

組織因素是導(dǎo)致員工離職最直接、最根本因素，對(duì)員工離職發(fā)生作用的涵蓋面很廣，主要分為工作因素和制度因素。

1.工作因素。主要有工作單調(diào)或復(fù)雜度、工作壓力兩方面。工作過(guò)于單調(diào)易使員工產(chǎn)生倦怠感，但復(fù)雜程度太高，工作負(fù)荷過(guò)大，會(huì)使員工產(chǎn)生心理壓力，萌生離職念頭。高強(qiáng)度的體力勞動(dòng)易使員工身體和心理上產(chǎn)生疲憊，如制造企業(yè)實(shí)行輪班運(yùn)轉(zhuǎn)制度，造成員工生活作息規(guī)律紊亂。因此，工作壓力與離職之間是正相關(guān)的關(guān)系。

2.制度因素。制度因素主要有薪酬福利制度、激勵(lì)制度和培訓(xùn)晉升制度三方面。這三個(gè)方面呈正相關(guān)性，沒(méi)有公平公正的薪酬、考核制度，就不能為員工晉升提供有力的正向依據(jù)，對(duì)任何一項(xiàng)不滿(mǎn)都可能導(dǎo)致員工離職。

二、達(dá)利（中國(guó)）公司管理舉措

（一）員工滿(mǎn)意度調(diào)查

為更好地了解員工動(dòng)態(tài)及思想，及時(shí)改進(jìn)組織內(nèi)部問(wèn)題，達(dá)利（中國(guó)）公司每年至少開(kāi)展一次員工滿(mǎn)意度調(diào)查，并針對(duì)不同群體單獨(dú)展開(kāi)員工座談會(huì)，分別對(duì)工作環(huán)境、工作職責(zé)、工作氛圍等維度進(jìn)行調(diào)

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查，并對(duì)獲得的意見(jiàn)及建議進(jìn)行分析、識(shí)別、評(píng)估，確定影響員工權(quán)益、滿(mǎn)意度和積極性的關(guān)鍵因素（見(jiàn)表1）。

表1 影響員工權(quán)益、滿(mǎn)意度和積極性的關(guān)鍵因素

（二）員工管理舉措

1.工作多樣化提升員工崗位附加值

公司建立人才庫(kù)及增加崗位附加值，讓下屬主動(dòng)承擔(dān)上司的部分職能，既能調(diào)動(dòng)員工積極性，又能起到良好的管理作用，從而避免員工有能力而得不到發(fā)揮這一弊端，為企業(yè)保留人才、儲(chǔ)備人才、提升人才起到良好的激勵(lì)效果。

2.建立公平公正薪酬制度和激勵(lì)措施，降低員工離職率

建立科學(xué)、合理、透明的薪酬制度和激勵(lì)措施十分必要。達(dá)利公司薪資制訂原則：均衡性（外部、內(nèi)部、個(gè)體）、激勵(lì)性以及業(yè)績(jī)導(dǎo)向的“以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、以人定檔、以業(yè)績(jī)定績(jī)效工資”的總體設(shè)計(jì)思路。針對(duì)不同工種，達(dá)利公司統(tǒng)一實(shí)行兩種工資制度：計(jì)時(shí)工資制和超定額計(jì)件工資制。對(duì)技術(shù)要求高的部分工種或崗位設(shè)置技能補(bǔ)貼。設(shè)計(jì)透明的薪酬制度，讓員工了解工資核算方法，使員工明確工資與貢獻(xiàn)相符。根據(jù)企業(yè)發(fā)展總的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立以KPI為導(dǎo)向的考核機(jī)制，將注重績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，與薪酬調(diào)整、評(píng)優(yōu)工作、職務(wù)晉升等緊密結(jié)合，為制定下一階段的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)提供依據(jù)。采取底線結(jié)果——激勵(lì)、滿(mǎn)意結(jié)果——鼓勵(lì)、超值結(jié)果——獎(jiǎng)勵(lì)這一措施，保持員工工作積極性，讓員工明確工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)正相關(guān)，從而增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng)度和歸屬感，降低離職率。

3.建立健全溝通機(jī)制留住優(yōu)秀員工

達(dá)利（中國(guó)）公司在職人員平均年齡為31.40歲，屬于相對(duì)年輕化的團(tuán)隊(duì)。針對(duì)年輕人員需求特點(diǎn)和生產(chǎn)制造企業(yè)人員務(wù)工性質(zhì)進(jìn)行分析，開(kāi)通多渠道交流平臺(tái)：座談會(huì)、離職面談、員工滿(mǎn)意度調(diào)查等，積極聽(tīng)取、采納員工意見(jiàn)及建議。眾所周知，最了解公司問(wèn)題的不是領(lǐng)導(dǎo)，而是長(zhǎng)期工作于生產(chǎn)線上的一線員工，所以一個(gè)成功的管理者應(yīng)當(dāng)多與一線員工接觸和溝通，從中獲得一些基層信息，提高企業(yè)管理效率。此外，加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通，可使管理者更好地了解員工，盡早幫助員工解決困難，不但可以避免員工因私影響工作，還可使員

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工對(duì)管理者產(chǎn)生親近感，對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感，從而更加努力為公司服務(wù)。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)還應(yīng)定期對(duì)員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，加強(qiáng)員工的抗壓能力。

4.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，增強(qiáng)企業(yè)吸引力

培訓(xùn)是公司戰(zhàn)略、營(yíng)運(yùn)管理關(guān)注的焦點(diǎn)，同時(shí)又是員工職業(yè)發(fā)展之需求。達(dá)利（中國(guó)）公司每年底進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，確立各級(jí)員工培訓(xùn)內(nèi)容和方式，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行監(jiān)控，確保培訓(xùn)工作有效、有序開(kāi)展。公司每年按員工工資總額1.2%預(yù)算培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，員工教育培訓(xùn)費(fèi)用人均投入≥460元/人，人均課時(shí)≥15小時(shí)，培訓(xùn)滿(mǎn)意度≥92%。通過(guò)一系列培訓(xùn)活動(dòng)，讓員工將培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)轉(zhuǎn)化為工作實(shí)踐，使得各級(jí)員工技能得到不同程度提高，同時(shí)培育了后備人才。以應(yīng)屆大學(xué)生為例，截止目前，達(dá)利（中國(guó)）公司至少有15名以上的應(yīng)屆畢業(yè)生，通過(guò)自身努力及公司培育走向了管理崗位。

總體而言，企業(yè)為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，不僅使員工工作能力得到提升，為企業(yè)帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)效益；同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高員工認(rèn)同感并最終降低員工離職率。

5.建設(shè)良好企業(yè)文化，營(yíng)造積極團(tuán)結(jié)的工作氛圍

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐漸形成的價(jià)值觀和道德行為準(zhǔn)則，被大部分員工認(rèn)同接受。馮友宣、戴良鐵（2005）認(rèn)為，企業(yè)文化會(huì)影響員工的去留。如果員工的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化不匹配，在公司沒(méi)有歸屬感，缺乏凝聚力與合作精神，那么員工可能選擇離開(kāi)。達(dá)利公司堅(jiān)持以人為本的理念，以“不二過(guò)，不遷怒；以人為本，降心為樂(lè)；達(dá)己達(dá)人，利人利己”等作為公司的企業(yè)文化和核心價(jià)值觀，體現(xiàn)了達(dá)利人做人做事的態(tài)度和充滿(mǎn)關(guān)懷、溫暖、和諧大家庭的工作氛圍，讓員工在工作中感受到被重視，提升員工歸屬感。

（三）管理所取得的成績(jī)

1.員工滿(mǎn)意度提升

達(dá)利（中國(guó)）通過(guò)改進(jìn)影響員工權(quán)益、滿(mǎn)意度和積極性的關(guān)鍵因素指標(biāo)來(lái)提高員工在公司的歸宿感，如針對(duì)員工關(guān)注度較高的食堂因素，公司通過(guò)加強(qiáng)員工食堂管理、合理控制菜價(jià)并給予適當(dāng)?shù)挠貌脱a(bǔ)貼等措施，不僅真正減少員工生活支出，同時(shí)使員工在心理上能夠承受目前的城市高消費(fèi)狀態(tài)；在生活支出中，另一重要因素——住房，最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)

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同樣是員工重點(diǎn)關(guān)心的權(quán)益，公司一方面改進(jìn)宿舍硬件設(shè)施（配置空調(diào)、熱水器、電視等），另一方面對(duì)不住宿舍的員工，根據(jù)崗位提供住房補(bǔ)貼，對(duì)在杭州或蕭山市區(qū)購(gòu)房的員工公司提供購(gòu)房補(bǔ)貼等多種措施。通過(guò)一系列的管理措施改進(jìn)，在2012年員工滿(mǎn)意度調(diào)查中，五個(gè)維度得分分別為：企業(yè)文化76.18、職責(zé)與流程77.83、培訓(xùn)與發(fā)展70.08、績(jī)效考核與薪資福利67.12、工作環(huán)境64.81，平均分為71.20，較2011年（企業(yè)文化74.60、職責(zé)與流程76.20、培訓(xùn)與發(fā)展66.00，績(jī)效考核與薪資福利64.60、工作環(huán)境61.00、平均分為68.48）員工滿(mǎn)意度整體呈上升趨勢(shì)。

2.員工離職率下降

離職率作為衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，一直被企業(yè)所關(guān)注。達(dá)利作為傳統(tǒng)制造行業(yè)的服裝生產(chǎn)企業(yè)，同樣具備服裝行業(yè)普遍存在的特點(diǎn)：自動(dòng)化程度低、業(yè)務(wù)流程復(fù)雜、繁瑣、加班時(shí)間長(zhǎng)、工資收入相對(duì)不高等因素，導(dǎo)致員工離職率較高。針對(duì)一線員工工資收入相對(duì)不高這一問(wèn)題，達(dá)利公司一方面合理設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整員工薪資；另一方面通過(guò)提煉崗位基本功、技能大比武、傳幫帶等多種活動(dòng)提升員工技能，同時(shí)大力推進(jìn)輔助工器具開(kāi)發(fā)提高工作效率等，使得員工產(chǎn)量增加的同時(shí)，工資也得到相應(yīng)提升。在這些管理措施下，全員月均流動(dòng)率為5%，離職率較上年下降1%。

如何提高員工滿(mǎn)意度、降低員工離職率？達(dá)利（中國(guó)）一直在探尋方法，達(dá)利2012年員工滿(mǎn)意度整體提升，離職率下降，說(shuō)明采取的這些措施是顯效的。但員工離職的因素是多方面的，每個(gè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，首先建立一個(gè)完善的員工滿(mǎn)意度調(diào)查機(jī)制，及時(shí)調(diào)查、掌握員工心理動(dòng)態(tài)，根據(jù)調(diào)查結(jié)果有針對(duì)性改進(jìn)員工所關(guān)心的問(wèn)題，不斷努力改進(jìn)提高與員工切身利益的各個(gè)方面，提升企業(yè)內(nèi)部因素如工作環(huán)境、培訓(xùn)與發(fā)展等方面，從而實(shí)現(xiàn)通過(guò)改善和調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部控制來(lái)降低企業(yè)員工離職率，以滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求。

參考文獻(xiàn)：

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