第一篇：?jiǎn)T工考核方案

公用工程項(xiàng)目部員工考核方案

一、考核目的

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、對(duì)正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位職責(zé)及工作目標(biāo)，同時(shí)公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

3、考核中被考核人的直接上級(jí)和考評(píng)小組成員應(yīng)客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月），分為日常工作和當(dāng)月重點(diǎn)工作。

2、綜合能力考核（按月）。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立部門考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

組長(zhǎng)：李生華 張善全 戚洪林

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及各項(xiàng)規(guī)章制度中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

每月將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

考核結(jié)果分為三類，85分以上為A類優(yōu)秀，60~85分為B類合格，60分以下為C類不合格。

六、員工考核說(shuō)明

（一）填寫程序

1、每月5日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，工作計(jì)劃編寫分日常工作類、階段重點(diǎn)工作類和其他工作任務(wù)；經(jīng)部門直接上級(jí)審核后存檔；

2、工作績(jī)效考核表每月30日由本人填寫，按每項(xiàng)內(nèi)容自我評(píng)價(jià)打分，再由部門直接上級(jí)根據(jù)員工表現(xiàn)逐項(xiàng)評(píng)價(jià)打分。其中自我評(píng)價(jià)占30%，直接上級(jí)評(píng)價(jià)占70%，結(jié)果于次月月初公布；

3、工作計(jì)劃完成情況分較好完成、基本完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行三檔；

4、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說(shuō)明原因。

5、綜合能力考核由直接上級(jí)和部門考評(píng)小組每月打分評(píng)價(jià)，員工對(duì)此項(xiàng)不需自我評(píng)價(jià)打分。其中直接上級(jí)打分占60%，考評(píng)小組占40%。

（二）季度績(jī)效工資內(nèi)容

1、績(jī)效考核獎(jiǎng)按公司規(guī)定占個(gè)人工資20%，按季度發(fā)放。

2、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。

3、另設(shè)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是部門總經(jīng)理根據(jù)員工的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末發(fā)放。

（三）增減分類別：下述項(xiàng)直接從評(píng)價(jià)后的結(jié)果得分中增減。

1、考勤、培訓(xùn)計(jì)分：每月4天公休外事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%，每月事假超過(guò)六天，當(dāng)月績(jī)效全額扣除；

2、沒(méi)有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

3、在某項(xiàng)任務(wù)中表現(xiàn)突出，由直接上級(jí)根據(jù)情況加5—15分，并由考評(píng)小組確認(rèn)。

公用工程項(xiàng)目部 2011年7月24日

第二篇：?jiǎn)T工考核方案

員工考核方案

（一）一、安全、運(yùn)行、生產(chǎn)

1、凡安全生產(chǎn)上發(fā)生的重大事故均上報(bào)處理。一般性責(zé)任事故應(yīng)分清責(zé)任，分別扣責(zé)任人50%、安全員20%、所長(zhǎng)10%的月度安全獎(jiǎng)。

2、人為使一級(jí)漏電總保護(hù)拒動(dòng)一次，扣安全員30元、責(zé)任人100元；末端少正確試跳或少記錄一次扣責(zé)任人20元。

3、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)掛鉤線一處，扣所長(zhǎng)、安全員、技術(shù)員各10元、責(zé)任人50元；所領(lǐng)導(dǎo)及安全員發(fā)現(xiàn)一處扣責(zé)任人30元。

4、施工中，發(fā)現(xiàn)一次不戴安全帽、安全帶、違反操作規(guī)程作業(yè)者，一次扣當(dāng)事人50元，工作負(fù)責(zé)人20元。所用民工應(yīng)簽定臨時(shí)用工協(xié)議，施工中，民工應(yīng)戴安全帽，違者扣施工負(fù)責(zé)人20元。

5、高壓無(wú)票工作扣責(zé)任人一次50元，低壓無(wú)票工作扣責(zé)任人一次30元；私下承接施工任務(wù)，每次每人扣200--500元。

6、安全員每年、季、月定期組織開(kāi)展安全活動(dòng)及安全分析會(huì)并記錄齊全，及時(shí)上報(bào)各類報(bào)表，對(duì)每起違章事件均做到“四不放過(guò)”，善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題且不隱瞞；否則一次扣20--50元。

7、努力做好電力設(shè)施的保護(hù)和宣傳工作，在責(zé)任區(qū)內(nèi)，因巡視、檢查不到位而發(fā)生外力破壞造成損失的，分別扣專職和護(hù)線員50—100元。

8、發(fā)生供電所內(nèi)部偷盜及火災(zāi)事故應(yīng)分清責(zé)任，一次扣所長(zhǎng)、安全員50-100元、值班員每人200元，巡視不到位加倍扣罰；無(wú)故退運(yùn)防盜警報(bào)器，一經(jīng)查實(shí)，扣值班人員每人30元。

9、千元及以內(nèi)的交通責(zé)任事故損失，駕駛員承擔(dān)50%，千元以上的除交警部門處理外，應(yīng)上報(bào)上級(jí)部門處理；駕駛摩托車必須證照齊全，未盡事宜請(qǐng)參照“交通法”執(zhí)行。

10、高、低壓線路、配電及設(shè)備堅(jiān)持按區(qū)域每月至少巡視一次并做好記錄，少一次扣20元。巡視中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不報(bào)告或巡視不到位，一次扣責(zé)任人30元；凡檢查中發(fā)現(xiàn)的危及缺陷應(yīng)及時(shí)進(jìn)行消缺，二次檢查仍保留的，發(fā)現(xiàn)一次扣責(zé)任人20元，專職10元。

11、正常業(yè)擴(kuò)無(wú)故拖延一天扣責(zé)任人每人20元，因工作失職導(dǎo)致業(yè)擴(kuò)外流一次扣責(zé)任人100-200元；施工人員在施工中應(yīng)加強(qiáng)施工工藝的提高，每次驗(yàn)收發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重缺陷的一次扣責(zé)任人30元。

12、除自然因素外，因巡視不到位或工作失責(zé)而造成各類電氣設(shè)備損、毀（含各類熔斷器）者，按其價(jià)值扣專職5%、責(zé)任人20%作賠償。

13、線路設(shè)備完好率應(yīng)保持100%，每下降1個(gè)百分點(diǎn)扣專職及責(zé)任人5元；配電裝置私自變更一次扣責(zé)任人100元。

14、用電要申請(qǐng)，未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的用電（含臨時(shí)用電），除處罰當(dāng)事人外，扣相關(guān)責(zé)任人：燈50元、力100元。

15、所有統(tǒng)配的工器具無(wú)故損壞、丟失者，工作負(fù)責(zé)人按現(xiàn)行價(jià)值的10%、直接責(zé)任人按40%賠償；個(gè)人工器具使用損壞不補(bǔ)，影響工作的，直接扣工資購(gòu)買。

16、每次新建、改建工程均有施工負(fù)責(zé)人通知技術(shù)、安全、核算、計(jì)量等專職驗(yàn)收合格后方可送電（照明由計(jì)量專職驗(yàn)收）；無(wú)故不參加驗(yàn)收者分別扣20元，驗(yàn)收不到位而造成設(shè)備損壞，參加驗(yàn)收者按其價(jià)值的20%賠償，未經(jīng)驗(yàn)收合格送電者，扣責(zé)任人50—100元。

二、電費(fèi)抄收、核算及計(jì)量管理

17、抄表人員應(yīng)于每月3號(hào)前將抄表單交至營(yíng)業(yè)廳，遲交抄表單一天扣20元，估表或委托他人代抄，動(dòng)力表一次扣30元、照明表10元；抄見(jiàn)率：居民低于98%、其他低于100%，扣抄表責(zé)任人30—50元，低于以上考核標(biāo)準(zhǔn)5個(gè)百分點(diǎn)的抄見(jiàn)率加倍考核。

18、抄表過(guò)程中應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)計(jì)量表計(jì)的故障、用戶私自移表、啟封、增容、竊電，必須及時(shí)上報(bào)處理，否則一次扣抄表員20—50元；私自改變進(jìn)、接戶線以及用電性質(zhì)等違章現(xiàn)象一次扣責(zé)任人50-100元。

19、因工作馬虎或失職未發(fā)現(xiàn)計(jì)量故障等而少收電費(fèi)者，抄收人員除負(fù)責(zé)追討應(yīng)收電費(fèi)外，動(dòng)力表及總表每套扣50-100元，照明表扣50元；計(jì)量外勤未及時(shí)處理造成損失的同上處罰。

20、抄收、核算、開(kāi)票的差錯(cuò)率應(yīng)小于千分之二，每超過(guò)一個(gè)百分點(diǎn)扣責(zé)任人30元，對(duì)造成經(jīng)濟(jì)損失的由所務(wù)會(huì)討論，并給予一定的經(jīng)濟(jì)賠償。

21、當(dāng)月電費(fèi)應(yīng)在當(dāng)月的25日前交清。一人一月電費(fèi)不清扣200元，第二月不清扣300元，連續(xù)三個(gè)月不清當(dāng)月扣400元。為及時(shí)掌握電費(fèi)完成情況，抄收人員電費(fèi)繳款單據(jù)不得滯留超過(guò)24小時(shí)，否則每次扣10元。

22、線損考核：參照上級(jí)下達(dá)指標(biāo)執(zhí)行。10KV線損全所每高1%，扣所領(lǐng)導(dǎo)5元、核算員10元、技術(shù)員5元、計(jì)量員5元；低壓線損以臺(tái)片為單位，按下達(dá)指標(biāo)進(jìn)行考核，每超1%，扣責(zé)任人10元。

23、核算員、技術(shù)員必須按要求開(kāi)好線損分析會(huì)，并做好記錄，少一次扣20元。

24、凡因欠費(fèi)需停電處理時(shí)，400V及以上用戶由所長(zhǎng)審批，停電前應(yīng)按有關(guān)欠費(fèi)停電程序辦理，停電后告知批準(zhǔn)人。

25、丟失封印鉗一把扣200元，并報(bào)上級(jí)備案查處；私自將封印鉗擅自轉(zhuǎn)借他人、超越自己使用范圍、擅自啟封計(jì)量裝置封扣的，一次分別扣100元。

26、進(jìn)出庫(kù)的計(jì)費(fèi)表要登記齊備，少、錯(cuò)一次扣20元、丟一只扣100元。

三、行風(fēng)、窗口及后勤服務(wù)

27、全所執(zhí)行首問(wèn)負(fù)責(zé)制，違者一次扣20元；發(fā)生一次投訴，一經(jīng)查實(shí)扣責(zé)任人50元，并視情節(jié)給予另行處理。

28、接待客戶不熱情、不禮貌、不文明、出現(xiàn)文明忌語(yǔ)甚至和客戶爭(zhēng)吵、謾罵者，一次扣30—50元；認(rèn)真執(zhí)行掛牌上崗服務(wù)，未按規(guī)定執(zhí)行者經(jīng)查實(shí)一次扣5元。

29、不為客戶所想、所急，無(wú)故拖延貽誤辦理客戶用電手續(xù)、業(yè)務(wù)勘察、檢查、監(jiān)察、供電方案答復(fù)、裝表接電、工程施工和對(duì)客戶的各種故障不及時(shí)處理，以及接到客戶的報(bào)告未能及時(shí)為客戶更換、維修家用漏保器，派出的報(bào)修人員不能及時(shí)趕到現(xiàn)場(chǎng)或處理后不回復(fù)的；一項(xiàng)一次扣30-50元。

30、對(duì)供電所通知的報(bào)修故障處理不及時(shí)或超越搶修時(shí)間或處理不了又不匯報(bào)的，查實(shí)一次扣責(zé)任人20元；

31、各崗位每月應(yīng)及時(shí)上報(bào)經(jīng)所長(zhǎng)簽字或?qū)徍说母黝悎?bào)表和交辦的其他工作，否則一次扣責(zé)任人20元。

32、凡值班脫崗，未能及時(shí)答復(fù)客戶電話及上級(jí)來(lái)電一次扣30元。

33、無(wú)故或借口不參加所內(nèi)會(huì)議、集體活動(dòng)一次扣30元；凡被集中抽調(diào)人員，無(wú)故不參加者按曠工1日處理。

34、遲到、早退及施工人員中午飲酒，發(fā)現(xiàn)一次扣20元。

35、員工工作期間在辦公場(chǎng)所打牌、下棋、上機(jī)游戲等被查，一次扣20元；凡被舉報(bào)賭博及其它非法活動(dòng)查實(shí)的，一次扣300元。

36、員工所用手機(jī)原則上要求24小時(shí)開(kāi)機(jī)（除夜間在住宅固定電話旁外），無(wú)故不接電話，經(jīng)查實(shí)確屬本人責(zé)任，一次扣30元。

37、營(yíng)業(yè)廳及相關(guān)人員應(yīng)做好各種傳票的填制、傳遞、電價(jià)定性、批準(zhǔn)、歸檔等工作，差錯(cuò)一次扣20元。

38、資料員應(yīng)及時(shí)收集，傳遞、填報(bào)各類資料、文件、圖表等，相關(guān)人員應(yīng)及時(shí)提供準(zhǔn)確的第一手資料，違者一次扣20元；信息化系統(tǒng)中各崗位人員資料未及時(shí)修正或未錄入填制的，一次扣責(zé)任人20元。

39、倉(cāng)庫(kù)保管員應(yīng)確保工具、器材的帳卡與實(shí)物相符，錯(cuò)一次扣10元，工具保管按制度執(zhí)行，擅借一次扣20元。

40、全所人員要做到人人講公德、個(gè)個(gè)講衛(wèi)生，主動(dòng)關(guān)心集體，愛(ài)護(hù)公物，做文明生產(chǎn)、文明環(huán)境的捍衛(wèi)者，否則視情處罰。

供電所員工獎(jiǎng)懲細(xì)則（試行）說(shuō) 明

一、為樹立良好的企業(yè)服務(wù)形象，規(guī)范員工的工作、服務(wù)行為，創(chuàng)一流供電所，特制定本細(xì)則。

二、本細(xì)則分三大項(xiàng)計(jì)四十條，未列部分參照上級(jí)供電公司“農(nóng)村供電所員工守則”、縣公司的相關(guān)規(guī)定及我所各項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行。

三、執(zhí)行對(duì)象：全體供電所員工及臨時(shí)人員。

四、本細(xì)則各項(xiàng)獎(jiǎng)罰將由每月的所務(wù)會(huì)集體討論決定，其中的未列各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)除參照上級(jí)規(guī)定執(zhí)行外，所領(lǐng)導(dǎo)將視情提出給予立功、受獎(jiǎng)人獎(jiǎng)勵(lì)。

五、本細(xì)則自XX年X月X日起執(zhí)行。

員工考核方案

（二）一、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對(duì)象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

考核類別 考核時(shí)間 復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：

1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4、考核是公司對(duì)全體（正式）員工工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制（續(xù)致信上一頁(yè)內(nèi)容）度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見(jiàn)下表：

考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門 復(fù)核

分公司副總級(jí) 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級(jí) 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

考核對(duì)象 初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門 復(fù)核

職能總經(jīng)理 員工自評(píng) 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級(jí) 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員 直接主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定

技術(shù)人員 技術(shù)主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定

注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營(yíng)管理類 職能管理類 技術(shù)類

業(yè)績(jī)考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋能力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評(píng)價(jià)

1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：

等級(jí) 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等級(jí)比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估

2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。

補(bǔ)充建議：

當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說(shuō)明情況

3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

十二、考核與獎(jiǎng)懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整。

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。

2、考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

3、考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

② 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

③ 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次考核開(kāi)始前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。

3、本制度生效時(shí)間為**年1月10日。

第三篇：?jiǎn)T工考核方案

員工績(jī)效考核方案

克州眾維礦業(yè)有限公司

2011年2月

員工績(jī)效考核方案

一、考核意義

定期對(duì)員工的工作態(tài)度、工作成績(jī)和工作能力進(jìn)行客觀和公正的評(píng)價(jià)，并運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果，有效地進(jìn)行人力資源的管理和開(kāi)發(fā)。

二、考核目的通過(guò)對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；

通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；

員工考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本部門的工作效率。

三、考核內(nèi)容

1、考核關(guān)系

被考核者是指接受考核的對(duì)象，包括公司總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、主管和普通員工；人事行政部組織并監(jiān)督各部門員工考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總上報(bào)總公司。

被考核者

考核者

高層員工

公司副總經(jīng)理以上級(jí)別

中層員工

部門經(jīng)理

基層員工

部門經(jīng)理

以下級(jí)別

直屬上級(jí)

2、考核周期

考核周期為月度考核，每定期考核一次。

3、考核內(nèi)容

（1）工作態(tài)度

工作態(tài)度指標(biāo)是考核員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中，為提高組織效能，保持良好組織運(yùn)行狀態(tài)和不斷發(fā)展所作表現(xiàn)出的行為表現(xiàn)。具體包括如下幾個(gè)方面：自愿執(zhí)行工作之外的任務(wù)活動(dòng)；必要時(shí)為成功地完成任務(wù)而堅(jiān)持付出格外的努力；幫助他人并與他人合作；(即使在對(duì)個(gè)人不方便的情況下)遵從組織規(guī)則和程序；認(rèn)同、支持和維護(hù)組織目標(biāo)。

因此，工作態(tài)度不僅是考核指標(biāo)，也是需要通過(guò)考核改善的內(nèi)容。在管理層面，指標(biāo)體系側(cè)重于考核和培養(yǎng)管理者對(duì)員工的公平公正和員工培養(yǎng)意識(shí)，在基礎(chǔ)層面，指標(biāo)體系側(cè)重于考核和培養(yǎng)基層員工的工作勤勉度和工作積極性。

（2）工作業(yè)績(jī)

工作業(yè)績(jī)是員工在工作中所取得的成績(jī)。業(yè)績(jī)是工作的結(jié)果，不僅對(duì)最終工作結(jié)果的考核，同時(shí)強(qiáng)調(diào)對(duì)工作過(guò)程的考核。例如，工作方式靈活程度的考核以及對(duì)后續(xù)工作建設(shè)作用的考核。

此外，為了鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，培育創(chuàng)新精神，將“創(chuàng)新成果”項(xiàng)作為附加指標(biāo)，其得分系數(shù)將作為原100%權(quán)重以外的附加分進(jìn)行計(jì)算。在此項(xiàng)指標(biāo)上的失分不會(huì)影響對(duì)其在關(guān)鍵指標(biāo)上表現(xiàn)的考核得分。

4、權(quán)重分配

根據(jù)考核方法與職位特點(diǎn)相對(duì)等，指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等的原則，以上四項(xiàng)考核內(nèi)容按不同的職責(zé)范圍而有不同的考核周期和權(quán)重分配。

層級(jí)

內(nèi)容

權(quán)重

高級(jí)管理層

中級(jí)管層

技術(shù)人員

基層崗位

工作業(yè)績(jī)

80%

70%

60%

工作態(tài)度

20%

30%

40%

四、考核結(jié)果運(yùn)用

考核結(jié)果與員工績(jī)效工資發(fā)放掛鉤。

五、考核流程

合理的考核流程是確保員工考核效果的基礎(chǔ)，考核不只是識(shí)別員工的工作行為和工作成果的差別，更重要的作用在于通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)工作中的不足，通過(guò)采取相應(yīng)的措施進(jìn)行改善。并根據(jù)客觀條件對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行不斷地修正，以持續(xù)考核過(guò)程來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)的改進(jìn)。

員工考核流程圖

審批

部門主管

人力資源部

總經(jīng)理

部門計(jì)劃

個(gè)人績(jī)效目標(biāo)

考核標(biāo)準(zhǔn)完善

經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

審批

考核結(jié)果運(yùn)用

考核結(jié)果溝通

以及差異分析

考核標(biāo)準(zhǔn)溝通

考核實(shí)施

員工考核結(jié)果

員工考核標(biāo)準(zhǔn)

考核培訓(xùn)

職位說(shuō)明書

個(gè)人績(jī)效目標(biāo)

職位說(shuō)明書

個(gè)人績(jī)效目標(biāo)

確定考核方法

確定考核目標(biāo)

結(jié)果審核

流程圖關(guān)鍵要點(diǎn)說(shuō)明

1、確定考核目標(biāo)

考核目標(biāo)是考核者對(duì)被考核者工作業(yè)績(jī)的預(yù)期。在設(shè)立考核目標(biāo)時(shí)，一方面根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和部門管理目標(biāo)，另一方面要參照歷史數(shù)據(jù)和被考核者的個(gè)人特點(diǎn)，既要保證個(gè)人考核目標(biāo)能滿足企業(yè)和部門實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的需要，又要避免考核目標(biāo)過(guò)高而超過(guò)客觀情況而使得目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

2、實(shí)施考核

在實(shí)施考核時(shí)，保證考核的客觀性與公正性。一些指標(biāo)（如財(cái)務(wù)指標(biāo)等結(jié)果性指標(biāo)）必須在周期末核算，一些指標(biāo)（如領(lǐng)導(dǎo)滿意度指數(shù)等過(guò)程性指標(biāo)）需要考核者在日常的工作中有意識(shí)按照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考核者進(jìn)行適時(shí)的評(píng)價(jià)，對(duì)于一些明顯違背考核標(biāo)準(zhǔn)的言行要給予及時(shí)指出，以保證實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)，對(duì)于一些有助于客觀評(píng)價(jià)的依據(jù)要留下相應(yīng)的記錄，防止因?yàn)闀r(shí)間過(guò)長(zhǎng)而淡忘。

3、考核溝通

要實(shí)現(xiàn)考核的作用就需要在考核者與被考核者之間建立良好的溝通渠道?？己藴贤ò己饲皽贤ê涂己撕蟮臏贤?，考核前溝通的作用是要讓被考核者理解考核標(biāo)準(zhǔn)，以此確定自己工作努力的方向和準(zhǔn)則；考核后溝通是指要及時(shí)將考核結(jié)果告知被考核者，解釋產(chǎn)生考核結(jié)果的依據(jù)，并要幫助被考核者分析績(jī)效不理想的原因，共同尋求改善績(jī)效的途徑。

五、考核指標(biāo)

1、具體考核指標(biāo)見(jiàn)《績(jī)效考核評(píng)定表》

2、工作態(tài)度

管理者態(tài)度——

（1）工作責(zé)任心

對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、主動(dòng)分析具體工作及時(shí)決策、深入理解公司政策，主動(dòng)貫徹執(zhí)行公司決策、決定。

（2）公平公正意識(shí)

對(duì)待員工公平公正、以工作為前提不偏不倚，獎(jiǎng)罰分明。

（3）團(tuán)隊(duì)建設(shè)

注重下屬員工的團(tuán)隊(duì)建設(shè)、凝聚力培養(yǎng)。

（4）員工培養(yǎng)意識(shí)

工作中注重對(duì)下屬的培養(yǎng)、培訓(xùn)，能夠言傳身教，促進(jìn)員工各方面的不斷提高。

（5）學(xué)習(xí)意識(shí)

工作中謙虛好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，努力提高工作技能，指導(dǎo)促進(jìn)下屬員工學(xué)習(xí)。

員工態(tài)度——

（1）工作責(zé)任心

工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)、服從公司合理安排，能夠從公司利益考慮、顧全大局。

（2）工作積極性

工作中具有主動(dòng)的時(shí)間意識(shí)，能夠準(zhǔn)確及時(shí)地完成工作任務(wù)。

（3）團(tuán)隊(duì)意識(shí)

工作中具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，能夠不斷調(diào)整自我以適應(yīng)工作需要。在與相關(guān)部門工作中具有主動(dòng)配合、協(xié)調(diào)溝通意識(shí)。

（4）學(xué)習(xí)意識(shí)

工作中謙虛好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)，努力提高工作技能。

（5）工作勤勉度

遵守公司工作紀(jì)律規(guī)定，對(duì)待工作勤勉努力。

3、工作業(yè)績(jī)

財(cái)務(wù)指標(biāo)——

（1）財(cái)務(wù)費(fèi)用

企業(yè)經(jīng)營(yíng)期間發(fā)生的利息凈支出、匯兌凈損失、銀行手續(xù)費(fèi)等。

（2）營(yíng)銷費(fèi)用

在營(yíng)銷過(guò)程中所發(fā)生的與營(yíng)銷相關(guān)的費(fèi)用成本。

（3）部門管理費(fèi)用

某一部門可控的管理費(fèi)用。

（4）薪酬總額

公司為員工支付的貨幣性報(bào)酬總額。

市場(chǎng)指標(biāo)——

（1）客戶滿意度

業(yè)主對(duì)某一樓盤的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。

（2）客戶投訴量

業(yè)主因?yàn)楫a(chǎn)品或服務(wù)缺陷而提出的正式投訴數(shù)量。

（3）客戶投訴處理滿意率

對(duì)投訴處理感到滿意的客戶數(shù)量與客戶投訴總量的比率。

內(nèi)部管理指標(biāo)——

（1）工程/工作進(jìn)度

工程/工作的實(shí)際進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度的比值。

（2）相關(guān)部門滿意度

相關(guān)部門對(duì)本部門所提供的服務(wù)或者業(yè)務(wù)配合的滿意程度。

（3）領(lǐng)導(dǎo)滿意度

部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作成果的滿意程度。

（4）人員配置完成率

單位時(shí)間內(nèi)各部門所要求填補(bǔ)的崗位空缺和實(shí)際填補(bǔ)數(shù)量。

持續(xù)發(fā)展目標(biāo)——

（1）員工滿意度

員工對(duì)公司職能部門支持工作綜合滿意程度

（2）關(guān)鍵崗位員工流失率

某一時(shí)期內(nèi)關(guān)鍵崗位員工流失數(shù)量占總數(shù)量之比。

（3）創(chuàng)新成果

公司內(nèi)部的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新成果。

第四篇：餐飲部員工考核方案

***酒店

餐飲部2010年員工績(jī)效考核方案

為了完成酒店2010年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，更好的提高餐飲部員工的工作積極性和工作效率，現(xiàn)將餐飲部2010年績(jī)效考核方案擬定如下：

一、考核時(shí)間：自2010年1月1日起至2010年12月31日止。

二、參加考核人員：收銀員1名、酒水員1名、迎賓2名、傳菜生7名、服務(wù)員28人、雜工4名。

三、考核與分配辦法：

A、梯級(jí)加薪制，基礎(chǔ)工資+月度考核

具體實(shí)施辦法：

1、首先由餐飲部督導(dǎo)或主管對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)，制定考核內(nèi)容、辦法（評(píng)分制）及周期，每日登記在案，進(jìn)行月度匯總評(píng)定。

2、每月25日員工對(duì)自己的工作經(jīng)過(guò)自測(cè)，向主管提出下一個(gè)月加薪申請(qǐng)，并提出自己在工作中的不足，利于主管、部長(zhǎng)監(jiān)督考核。

3、主管根據(jù)考核內(nèi)容逐一評(píng)分，根據(jù)分值來(lái)確定加薪數(shù)額。

4、若員工表現(xiàn)不達(dá)標(biāo)，主管將給予明確批示，等下月考核期員工可再次提出申請(qǐng)。

5、主管將員工加薪情況以書面形式上報(bào)部門經(jīng)理，并講解員工加薪理由，部門經(jīng)理通過(guò)審核后方可實(shí)行加分。

6、當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)在95分者，在原定工資基礎(chǔ)上加薪30元；當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)在90分者，在原定工資基礎(chǔ)上加薪20元。

7、實(shí)習(xí)員工、傳菜生、酒水員、雜工拿固定工資。不參與梯級(jí)加薪制。

四、試用轉(zhuǎn)正規(guī)定：

1、餐飲部所有員工試用期均為1---3個(gè)月，入職前3-7天為培訓(xùn)期無(wú)薪金。員工在原定崗位工作滿一個(gè)月后方可向部門主管提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，部門主管經(jīng)考核（制定考核方案）與此員工試用期表現(xiàn)綜合評(píng)定合格后方可通知人力資源部為其轉(zhuǎn)正。不合格者將延長(zhǎng)試用期。

B、其他獎(jiǎng)懲辦法：

1、員工當(dāng)月受賓客口頭表?yè)P(yáng)一次在考試時(shí)加一分，并在當(dāng)月月底獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金3元，依此類推。

2、員工當(dāng)月受賓客書面表?yè)P(yáng)一次在考試時(shí)加3分，并在當(dāng)月月底獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金9元，依此類推。

五、司齡工資：

在酒店工作滿一年以上的員工，將每月增加30元司齡工資，滿兩年增加60元，依次類推，最高150元封頂。

注：四個(gè)豪華包廂（888、999、666、268）基本工資為750元、八個(gè)中包（018、028、058、068、088、312、398、315）基本工資為700元、其他人員基本工資為：650元。餐飲部所有服務(wù)員通過(guò)努力，向主管提出申請(qǐng)都有晉升的機(jī)會(huì)和看豪包與大包的機(jī)會(huì)。

***酒店餐飲部

2009年12月30日

第五篇：?jiǎn)T工離職考核方案

離職率考核方案

為了更好地控制人員流失率，增強(qiáng)公司人員的穩(wěn)定性，營(yíng)造一種重視人才、關(guān)懷人才、珍惜人才的氛圍，結(jié)合公司人才流失現(xiàn)狀，特對(duì)各區(qū)域公司的人員離職進(jìn)行考核，具體方案如下：

一、考核目的

1、科學(xué)診斷公司員工的穩(wěn)定程度，合理控制人員流失率；

2、做到層層把關(guān)，使各區(qū)域公司高度重視員工離職狀況，承擔(dān)起員工流失的責(zé)任，不斷提高自我的管理水平。

3、督促各大區(qū)認(rèn)真做好離職面談，采取行之有效的留人舉措，并為提高選用人的信度提供依據(jù)。

4、更好地了解各區(qū)域公司的人員流動(dòng)狀況，理順供需關(guān)系。

二、考核范圍

各區(qū)域公司工作滿半年的自有員工、泛亞派遣員工

三、考核周期

員工離職率考核分兩類：一是以季度為周期的季度考核，二是以全年為周期的累計(jì)流失率考核。

四、考核辦法

1、季度離職率是以每季度的期初和期末人數(shù)及季度員工離職總?cè)藬?shù)為基數(shù)計(jì)算。

累計(jì)離職率是以期初和期末人數(shù)及員工離職總?cè)藬?shù)為基數(shù)計(jì)算

2、員工離職率=（離職人數(shù)/區(qū)域公司在冊(cè)平均人數(shù)）X100% 注：離職人數(shù)僅包括辭職人數(shù)，不包含辭退及除名人數(shù)；在冊(cè)平均人數(shù)=（季度/年初人數(shù)+季度/年末人數(shù)）/2

3、對(duì)于核心員工流失，人員離職數(shù)量將按一定比例增加。

注：高級(jí)經(jīng)理及以上員工的流失將按照實(shí)際離職人數(shù)的2倍計(jì)算，工作四年及以上員工的流失將按照實(shí)際離職人數(shù)的1.5倍計(jì)算。

五、考核指標(biāo)及細(xì)則

1、季度離職率的考核指標(biāo)上限為1.6%，離職率考核指標(biāo)上限為5%。

2、對(duì)于一次季度離職率≧1.6%的區(qū)域公司，將在公司辦公例會(huì)上通報(bào)批評(píng)。對(duì)于連續(xù)兩次季度離職率≧1.6%的區(qū)域公司，將在年終系統(tǒng)考核最終成績(jī)的基礎(chǔ)上扣減0.5分。連續(xù)三次季度離職率≧1.6%的區(qū)域公司，將在年終系統(tǒng)考核最終成績(jī)的基礎(chǔ)上扣減1分。

3、對(duì)于離職率≧5%的區(qū)域公司，將在年終系統(tǒng)考核最終成績(jī)的基礎(chǔ)上扣減2分，并在辦公例會(huì)上予以批評(píng)。