第一篇：談企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束

談企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束

隨著民航新的體改到位與正常運轉(zhuǎn)，企業(yè)股份制改造也得到逐步地推進，這無疑是行業(yè)發(fā)展所需要的。然而，當(dāng)前行業(yè)出現(xiàn)的一些問題卻令人擔(dān)憂：如某些企業(yè)經(jīng)營者的行為與所有者的目標(biāo)偏離，既給企業(yè)造成了損失，也加大了國有企業(yè)的風(fēng)險和危機，而對經(jīng)營者行為激勵與約束機制的缺失則是重要原因。筆者以為，解決這個問題當(dāng)從強化對經(jīng)營者的激勵與約束入手，切實做到企業(yè)改制到位，對企業(yè)的管理特別是對經(jīng)營者的管理也必須到位，以確保經(jīng)營者的行為體現(xiàn)所有者的意志，避免類似中航油陳久霖事件的重演。

企業(yè)管理主要是人的問題，特別是經(jīng)營者的問題。現(xiàn)在民航企業(yè)改制雖到位，但管理還沒有到位，特別是對經(jīng)營者并沒有建立有效的激勵與約束機制。

一方面對經(jīng)營者激勵不足，從客觀上影響了經(jīng)營者的積極性，導(dǎo)致個別人搞“灰色收入”，造成企業(yè)收益的流失；另一方面還沒有建立起配套的運用市場要素約束經(jīng)營者行為的機制，導(dǎo)致某些經(jīng)營者我行我素。因此，探討和建立對民航企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束機制不僅重要而且迫切。重點是實現(xiàn)對經(jīng)營者選擇、監(jiān)督管理、激勵、約束和淘汰工作的程序化、規(guī)范化和可操作性一是引入競爭機制，改進選擇經(jīng)營者的方式?？擅嫦蛉袠I(yè)、面向社會，按照競爭擇優(yōu)原則選聘民航企業(yè)經(jīng)營者競爭不能停留在形式上，應(yīng)是思想道德、學(xué)識水平、綜合素質(zhì)、實際能力、以往業(yè)績等多方面的競爭。要通過建立一套企業(yè)經(jīng)營者資格評價體系，對經(jīng)營者原經(jīng)營業(yè)績、相應(yīng)實踐經(jīng)驗的考核評審并得出評估指數(shù)，以決定其相應(yīng)的管理等級和所能管理的企業(yè)規(guī)模及檔次，實現(xiàn)經(jīng)營者衡量標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)化和數(shù)量化，變企業(yè)經(jīng)營者的行政級別為技術(shù)級別。

二是規(guī)范經(jīng)營者行為，提高監(jiān)控反映靈敏度。加強監(jiān)督就是要提高可察性，減少不可察性，途徑是從完善制度入手分層次實現(xiàn)經(jīng)營決策過程和執(zhí)行過程的程序化、科學(xué)化和責(zé)任，作為事后評價的依據(jù)。同時，在做好國有資產(chǎn)管理基礎(chǔ)工作、摸清企業(yè)國有資產(chǎn)存量基礎(chǔ)上，要加強財務(wù)審計監(jiān)督除嚴格執(zhí)行任前、任中、任后“三步審計”外，還要定期上報經(jīng)具有法人資格的會計事務(wù)所審查驗證的年度財務(wù)報告及相關(guān)資料，在此基礎(chǔ)上建立國有資產(chǎn)運營的全面監(jiān)控體系，以對國有資產(chǎn)運營狀況等有關(guān)信息進行記錄、分析、處理，并作為對企業(yè)經(jīng)營者考核評價的主要依據(jù)。

三是提高激勵層次。對經(jīng)營者的激勵關(guān)鍵是要將經(jīng)營者的報酬與其經(jīng)營業(yè)績有機地結(jié)合起來，使經(jīng)營者的利益與所有者的利益緊密相連。但需要注意的是：對經(jīng)營者的報酬應(yīng)采取固定收入加浮動績效的做法；要考慮企業(yè)的近期利益與長遠利益，防止出現(xiàn)物質(zhì)激勵的短期行為。此外，在給以那些多年實踐證明有膽、有識、貢獻較大經(jīng)營者合理的物質(zhì)報酬外，還可在高需要層次上加強激勵，即按評定信用等級辦法將經(jīng)營者的信用等級分為 ABC三級，從而為信用等級高的經(jīng)營者創(chuàng)造良好的社會環(huán)境、經(jīng)營環(huán)境，支持、幫助其實現(xiàn)追求目標(biāo)和體現(xiàn)自身價值。

四是嚴格管理，加大約束力度。約束的本質(zhì)是對經(jīng)營者的不合理行為進行事先限制和事后處罰，重要的是加強對亂作為及經(jīng)營不善者的懲罰。沒有懲罰就無法樹立正氣，沒有懲罰就無法警示他人，沒有懲罰就沒有公正。要做到懲處得當(dāng)，前提是完善各項規(guī)章制度，一切按制度辦事。對經(jīng)營不善者的處理也不能單單停留在一時一事上，要通過對具體事件的處理，體現(xiàn)不同層次的約束效果。低層次的方式可以是降低報酬、經(jīng)濟處罰；高層次的處理手段可對失誤嚴重者除經(jīng)濟懲罰外，還必須撤銷其經(jīng)營者的職務(wù)，并在其個人檔案中留下經(jīng)營敗績的記錄，從而加大該經(jīng)營者繼續(xù)從事相關(guān)職業(yè)的難度。

五是要把管理者、監(jiān)督者的責(zé)任和利益掛鉤，責(zé)任到人。加強對經(jīng)營者的激勵與約束，核心是解決經(jīng)營者的工作動力與責(zé)任的問題。目前民航市場機制還不健全，法制建設(shè)還有待繼續(xù)加強，發(fā)達的信用經(jīng)濟還沒有建立起來，因此，對企業(yè)經(jīng)營者的約束和獎懲還不能完全由市場機制和本級企業(yè)來完成。這樣，建立、完善對企業(yè)經(jīng)營者的監(jiān)督、激勵、約束和獎懲機制就顯得尤為重要。企業(yè)的上級要把選擇企業(yè)經(jīng)營者的職能與管理國有資產(chǎn)的職能有機地結(jié)合在一起，通過有力的監(jiān)督掌握企業(yè)運行的真實情況，適時決定企業(yè)經(jīng)營者的去留。同時要使管理者、監(jiān)督者的責(zé)任和利益掛鉤，使其自身利益同企業(yè)的績效掛鉤，同時也對企業(yè)的失誤負責(zé)。這種負責(zé)必須是直接的、連帶性的，包括經(jīng)濟的、法律的、行政的。

一個企業(yè)的成功，關(guān)鍵是一個成功的企業(yè)經(jīng)營者。而一個成功的企業(yè)經(jīng)營者，除了其自身應(yīng)具備的管理技能、學(xué)識修養(yǎng)、人格魅力等個人素質(zhì)以外，有效的激勵機制和約束機制是必不可少的環(huán)境因素。國企改革到今天，還存在這樣、那樣的一些問題。但其中最重要的一條，就是激勵不充分、約束不嚴明。所以，建立有效的激勵與約束機制是加強國有企業(yè)經(jīng)營者隊伍建設(shè)的基本思路。那么，如何建立有效的激勵與約束機制，經(jīng)營者的激勵與約束包括哪些方面呢？

經(jīng)營者的激勵包括精神與物質(zhì)兩個方面，經(jīng)營者的精神激勵主要有：通過各種媒體宣傳經(jīng)營業(yè)績突出的經(jīng)營者；授予有突出經(jīng)營業(yè)績的經(jīng)營者榮譽稱號，評定專業(yè)技術(shù)職稱，享受政治待遇，培育成就感，營造企業(yè)、行為乃至社會的尊重氛圍。反之，對經(jīng)營者的業(yè)績不良的經(jīng)營者，降低其相關(guān)待遇并要在行業(yè)內(nèi)部或適當(dāng)范圍披露，使其聲譽要受到影響。經(jīng)營者的物質(zhì)激勵主要有：一是科學(xué)合理的與經(jīng)營業(yè)績掛鉤、與職工收入分離的基本酬薪制度；二是在尊重管理、承認經(jīng)營者所提供創(chuàng)造性勞動使企業(yè)資本升華、應(yīng)享有管理投入收益權(quán)的前提下，實行經(jīng)營者期（股）權(quán)制度；三是對做出突出貢獻的企業(yè)經(jīng)營者建立補充養(yǎng)老和補充醫(yī)療保險，保證優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營者退位以后的基本生活水準(zhǔn)；四是建立必要的、與經(jīng)營業(yè)績有關(guān)系的、監(jiān)督制衡機制健全職務(wù)消費制度。

經(jīng)營者的約束是多方位的，經(jīng)營者的約束除來自產(chǎn)權(quán)（投資者、控股方）或隸屬關(guān)系方面的約束外，其主要包括： 法律約束：市場經(jīng)濟條件下，一個成熟的企業(yè)經(jīng)營者，首先應(yīng)是國家政策和法律法規(guī)的模范實踐者，用國家法律法規(guī)規(guī)范自己的行為，在法律法規(guī)范圍內(nèi)行使職權(quán)，做到守法經(jīng)營。這是起碼的約束。市場約束：主要指股市及商品市場上企業(yè)股票漲落、企業(yè)產(chǎn)品銷量等所反映的企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績。利益約束：包括與經(jīng)營業(yè)績密切相聯(lián)的經(jīng)營者長（一年以上）短（一年以內(nèi)）期酬薪體系、股權(quán)收益體系，和規(guī)范的職務(wù)消費行為程序以及監(jiān)督制衡機制健全的簽單權(quán)限等。考核及責(zé)任目標(biāo)方面的約束：包括來自國資委和行業(yè)、企業(yè)內(nèi)部的績效考核，指標(biāo)體系包括完不完成考核期內(nèi)責(zé)任目標(biāo)，或?qū)⒂髽I(yè)經(jīng)營為虧損企業(yè)、虧損企業(yè)經(jīng)營為增虧企業(yè)，以及新任虧損企業(yè)的經(jīng)營者在兩年內(nèi)不能止虧、減虧等等，均應(yīng)在工資、獎金、職務(wù)消費乃至個人聲譽等方面受到相應(yīng)約束。制度及管理方式的約束：企業(yè)依照國家法律法規(guī)制定的規(guī)章制度，是企業(yè)管理經(jīng)驗的升華，經(jīng)營者應(yīng)率先垂范，才能帶出好隊伍。

現(xiàn)代科學(xué)管理方式將逐步取代憑經(jīng)驗、直覺以及拍腦袋式的傳統(tǒng)的管理方式，而更多地依賴于科學(xué)的管理制度，依賴于經(jīng)營者努力不懈地學(xué)習(xí)，補充新知識，掌握新信息。*說：政治路線確定之后，干部就是決定因素。把正確的人放在正確的位置上，是事業(yè)成功的秘決?？傊?，約束不是目的、不是管、卡、壓，是確保經(jīng)營者走正路，確保企業(yè)發(fā)展。早在200多年前，法國經(jīng)濟學(xué)家薩伊指出：“經(jīng)營者是把土地、勞動、資本三要素結(jié)合起來進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的第四大和平要素。”一支高素質(zhì)的經(jīng)營者隊伍，能大幅提升一個企業(yè)及至一個國家的競爭實力。據(jù)統(tǒng)計，世界十強跨國公司一年的營業(yè)額相當(dāng)于美、日、英、法、德等主要工業(yè)國家國民生產(chǎn)總值的6%，這些公司的經(jīng)營者在一定程度上主導(dǎo)了世界經(jīng)濟發(fā)展的方向。

第二篇：建立有效的企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制探討（定稿）

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建立有效的企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制探討 作者：彭秀忠

來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第07期

[摘要]文章論述了建立有效的企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制，關(guān)鍵是找準(zhǔn)經(jīng)營者的定位，培養(yǎng)專業(yè)企業(yè)經(jīng)營者隊伍，建立完善的監(jiān)督管理制度，使投資者獲得最大的效益。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)經(jīng)營者；激勵約束機制。

[中圖分類號]F272．9

[文獻標(biāo)識碼]A

第三篇：激勵與約束

淺談現(xiàn)代公司中的激勵與約束機制

在現(xiàn)代公司制度中建立經(jīng)營者行為激勵與約束機制的必要性,是由現(xiàn)代公司制度的基本特征以及由此在公司運營中產(chǎn)生的問題而決定的?，F(xiàn)代公司制度,即現(xiàn)代公司制與近代傳統(tǒng)的公司制相區(qū)別的根本特征在于由“經(jīng)理革命”產(chǎn)生的最終控制權(quán)與經(jīng)營管理權(quán)相分離,公司的最高經(jīng)營管理決策權(quán)由經(jīng)理人員(即由所有者委托的代理人)掌握,即“經(jīng)理制”。如美國公司管理史專家錢德勒教授指出的，“由一組支薪的中、高層經(jīng)理人員所管理的多單位企業(yè)即可適當(dāng)?shù)胤Q之為現(xiàn)代企業(yè)”。所以現(xiàn)代公司制公司也可稱“經(jīng)理制”,而傳統(tǒng)公司制公司則可稱為“公司主公司”(由大股東掌握控制權(quán))。我國理論界有一種觀點認為現(xiàn)代公司制度最本質(zhì)特征在于公司以其擁有的法人財產(chǎn)承擔(dān)有限責(zé)任。這種說法是不符合歷史事實的。因為據(jù)對公司史的考察,公司法人制度和有限責(zé)任制度在現(xiàn)代公司產(chǎn)生以前的近代公司的發(fā)展中就已經(jīng)確立了?，F(xiàn)代公司制之所以被稱為現(xiàn)代公司制不是由于其法人財產(chǎn)權(quán)和有限責(zé)任制,而是由于世界歷史進入現(xiàn)代以來,在經(jīng)理革命的推動下產(chǎn)生和發(fā)展起來的“經(jīng)理制”。可以認為,“經(jīng)理制”是現(xiàn)代公司制區(qū)別于傳統(tǒng)公司制的主要特征。由于現(xiàn)代公司所具有的這一特征,才導(dǎo)致現(xiàn)代公司在運營中產(chǎn)生了傳統(tǒng)公司所不曾有的一些問題。這些問題主要是:

第一,公司所有者與經(jīng)營者所追求的目標(biāo)不一致的問題。在兩權(quán)分離的情況下,公司所有者和經(jīng)營者的利益往往是不一致的,這就導(dǎo)致了對公司經(jīng)營目標(biāo)的追求不一致。對于公司的所有者或投資人來說,其利益主要是由剩余索取權(quán)帶來的以投資收益形式對公司利潤的最終占有,因此,他所追求的個人效用最大化目標(biāo)可以簡化為公司利潤最大化。而經(jīng)理人員不是公司所有者,沒有剩余索取權(quán),其收入的高低不一定與公司利潤的多少相聯(lián)系,公司利潤最大化不意味著經(jīng)理人員個人效用最大化,因此,經(jīng)理人員沒有剩余索取權(quán)。他所選擇的公司經(jīng)營目標(biāo),往往是能使他個人效用達到最大化的目標(biāo)。對此,現(xiàn)代經(jīng)理型廠商理論有過較為深刻的論述。鮑莫爾年提出“銷售額最大化”假說。他認為當(dāng)經(jīng)理覺得自己的報酬及其職業(yè)威望更主要的是取決于銷售量而不是利潤的話,他可能放棄利潤最大化目標(biāo)而追求銷售額最大化。馬瑞斯提出“增伏最大化”假說。他認為如果經(jīng)理發(fā)覺自己的薪水與公司增長率有關(guān),以及與把更大組織置于他的影響下有關(guān),便會擴大公司規(guī)模。威廉姆森提出“經(jīng)理效用”模型。他假定經(jīng)理不尋求使股東效用最大化的最大利潤政策,而是執(zhí)行使他自己效用最大化的政策。經(jīng)理的效用函數(shù)包括薪金、津貼、自行支配的投資基金、安全、權(quán)力、地位、威望和職業(yè)的優(yōu)越條件等變量在內(nèi)。經(jīng)理可用三種方式之一增加其效用:(1)靠為所有者獲取更多財富來增加其薪金;(2)以犧牲所有者利益為代價,靠擴大銷售和公司規(guī)模來增加薪金;(3)通過增加不必要的非生產(chǎn)性開支或多報成本的方式侵蝕公司利潤,達到個人效用的滿足。正是由于公司經(jīng)營者與公司所有者有著不同的利益目標(biāo),因而在現(xiàn)代公司制的運營中潛在著經(jīng)營者利用手中的權(quán)力侵犯所有者利益的可能性。

第二,所有者與經(jīng)營者之間存在著信息不對稱問題。由于公司經(jīng)理人員,掌握公司控制權(quán),具體負責(zé)對公司生產(chǎn)經(jīng)營活動進行決策、計劃、組織、指揮和協(xié)調(diào),因此他們擁有公司經(jīng)營過程各種收入和費用的真實信息,這種信息可能被經(jīng)營者據(jù)為私有信息,為了獲取自己的經(jīng)濟利益而向所有者隱瞞或謊報。而作為委托人的所有者,特別是股權(quán)高度分散的大公司的大多數(shù)中小股東,由于不直接參與實際經(jīng)營,除非付出很高的成本,一般無法獲得或驗證相應(yīng)的信息。由于這種信息的不對稱性,即使管理者不百分之百地按所有者利益行事,要抓住管理者把柄也很困難。咱這就可能使經(jīng)營者侵犯所有者權(quán)益的動機行為化。

第三,經(jīng)理道德禍因問題。在現(xiàn)代公司制公司中由于掌握控制權(quán)的經(jīng)營者不是公司財產(chǎn)的所有者,或者他只擁有公司總股本的很小份額。對于公司經(jīng)營不善導(dǎo)致的虧損或破產(chǎn),公司經(jīng)營者所能承擔(dān)的責(zé)任是有限的,最多不過是個人信譽、地位和財產(chǎn)的喪失,這與全體所有者或委托人的資產(chǎn)損失相比是十分不對稱的。由于這種責(zé)任的不對稱,加上信息的不對稱和監(jiān)督的不完全,經(jīng)營者就可能為了個人利益而采取種種非道德行為,或者過度冒險,或者偷懶怠慢職務(wù),或者濫用交際費用侵蝕公司利潤。這樣在現(xiàn)代公司委托代理關(guān)系中就容易產(chǎn)生一種非協(xié)作、非效率的使所有者利益受損的“道德禍因”。

以上所述現(xiàn)代公司制由“經(jīng)理制”,產(chǎn)生的種種問題的核心是經(jīng)理人員有可能利用手中的權(quán)力,為實現(xiàn)個人效用最大化而損害所有者的權(quán)益。為了防止經(jīng)營權(quán)侵犯所有權(quán),就有必要在現(xiàn)代公司制度中建立有效的使經(jīng)營者真正為所有者效力的經(jīng)營者行為激勵和約束機制：

一、對經(jīng)營者的激勵關(guān)鍵是要將經(jīng)營者的報酬與其經(jīng)營業(yè)績有機地結(jié)合起來，使經(jīng)營者的利益與所有者的利益緊密相連?？梢酝ㄟ^一下三種方式，對經(jīng)營者行為激勵。（1）人力資本激勵：賦予經(jīng)營者以剩余索取權(quán)和賦予經(jīng)營者以經(jīng)營控制權(quán)。（2）地位激勵：經(jīng)濟地位激勵；政治地位激勵；職業(yè)地位激勵。（3）聲譽激勵：經(jīng)營者的聲譽是體現(xiàn)經(jīng)營者創(chuàng)新能力、經(jīng)營管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力以及努力程度、敬業(yè)精神的公共信息。公司只有根據(jù)準(zhǔn)確的聲譽信息對經(jīng)營者進行獎懲，才能體現(xiàn)聲譽機制對經(jīng)營者行為的激勵約束作用。

二、經(jīng)營者約束機制，可以利用三種市場約束方式。（1）產(chǎn)品市場約束：公司在產(chǎn)品市場上的表現(xiàn)是衡量經(jīng)營者努力程度的標(biāo)志。競爭性產(chǎn)品市場對經(jīng)營者有很強的激勵和約束作用，它可以提供公司經(jīng)營績效和經(jīng)營者努力程度的信息，委托人可以據(jù)此實施對代理人的評價和懲罰。（2）資本市場約束：資本市場是連接資金終極提供者和終極使用者的紐帶。資本市場起著溝通資金提供者和公司間的信息、在公司間配置資金的作用，同時決定著資金提供者對企業(yè)進行監(jiān)督的方式與企業(yè)風(fēng)險及經(jīng)營成果的分配方式。（3）經(jīng)理市場約束：經(jīng)理市場迫使經(jīng)理人員時刻約束自己的行為，為委托人利益著想，這對于建立企業(yè)家聲譽、建立職業(yè)經(jīng)理人隊伍、強化對企業(yè)經(jīng)營者的市場約束具有重要作用。一個有效率的經(jīng)理市場主要通過公平競爭機制、信息傳導(dǎo)機制和信譽機制發(fā)揮作用。

第四篇：企業(yè)經(jīng)營者激勵理論淺談

企業(yè)經(jīng)營者激勵理論淺談

2012年11月19日 15:11 來源：《經(jīng)濟師》2012年第2期 作者：云華 字號

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摘要：文章結(jié)合當(dāng)前時代發(fā)展的趨勢，時企業(yè)經(jīng)營者工作內(nèi)容、特性、規(guī)律進行剖析，在理論上對企業(yè)經(jīng)營者怎樣進行正確的激勵進行探討，并強調(diào)建立科學(xué)、完善的經(jīng)濟機制是對企業(yè)經(jīng)營者進行長期有效激勵的關(guān)鍵所在。

激勵是現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵中牽涉到的信息問題所決定的。隨著管理學(xué)、信息經(jīng)濟學(xué)、制度經(jīng)濟學(xué)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代激勵理論出現(xiàn)了一系列突破性的進展，成為現(xiàn)代管理理論和實踐的前沿。

一、激勵客體和對象趨向集中于對企業(yè)經(jīng)營者的激勵

在以往的激勵工作乃至當(dāng)前的改革中，凡涉及激勵，往往著眼于對一般職工的獎懲和精神激勵。而對于企業(yè)的高層管理人員——企業(yè)經(jīng)營者來說則缺乏理論探討和實踐。其實，對于普通員工的激勵，相對來說是較為容易的。由于勞動分工和生產(chǎn)專業(yè)化的存在和深化，每一職工的操作和工作越來越單

一、明晰和有形，確定性的工作表現(xiàn)為工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化。這種細致的分工意味著可以比較容易地確定一系列準(zhǔn)確、精密和具體的涵蓋其工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)，確定對職工的獎懲方式和獎懲程度，合理地分配組織激勵資源。而相對來說，首先，企業(yè)高層經(jīng)營管理人員其工作主要是決策、計劃和人力資源開發(fā)，其經(jīng)營管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標(biāo)、規(guī)范、制度，是軟性的、無形的，同時其努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內(nèi)涉變量和滯后顯示變量囿于信息、時間和空間的限制，很難及時準(zhǔn)確地用簡單的考核指標(biāo)來衡量。其次，企業(yè)經(jīng)營者的間接勞動成果(即企業(yè)表現(xiàn))具有非常復(fù)雜的背景和歸因。其可察變量(如資本利潤率、企業(yè)成長和增長速度、全員勞動生產(chǎn)量、產(chǎn)值、成本、技術(shù)進步和生產(chǎn)率)的特性或根源往往不是一維而是多維的，企業(yè)經(jīng)營管理工作是個復(fù)雜動態(tài)的系統(tǒng)，其可察因素往往是多維因素、非線性作用的結(jié)果。這時偏倚、強調(diào)某一因素和特性會產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)拇碳ぷ饔?，因此平衡各方面的因素，進行恰到好處的激勵決定著激勵機制的制定、激勵資源的合理導(dǎo)向和配置。再次，企業(yè)經(jīng)營者的勞動成果——企業(yè)表現(xiàn)，非但隱含著異常復(fù)雜的背景(如努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度)而且還受到不少非經(jīng)營者所不能控制因素的影響(如在計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟的混合體制下由于企業(yè)目標(biāo)多元化和行政指令的干涉而導(dǎo)致的激勵不準(zhǔn)確、不規(guī)范、不公平和證券市場投機行為等)。因此，對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵和誘導(dǎo)日益成為現(xiàn)代激勵理論的研究重點。

二、對企業(yè)經(jīng)營者進行有效的激勵和約束

已有的激勵理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來展開研究的，激勵被認為是通過高水平的努力實現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機為條件。因此，流行的管理激勵理論可以分為兩類。一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論，這包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERG理論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的激勵過程理論。這種理論以系統(tǒng)和動態(tài)的目光來看待激勵。這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、邁克爾·羅斯的歸因理論和軌跡控制理論、斯金納的強化理論。激勵過程理論體系較之于激勵內(nèi)容理論體系從系統(tǒng)性和動態(tài)性的關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)營者，激勵機制，激勵方式，設(shè)計 角度來說是一種巨大的進步，但從根本上來說仍以對人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點。而人的心理需求難以加以觀察、評估和衡量，屬于內(nèi)涉變量：同時心理特征必然因人、因時、因事而異，并處于動態(tài)變化之中，各種激勵方法實施的可重復(fù)性差，由此而難以把握；隨著人們對于激勵條件的適應(yīng)性，任何激勵因素都會變成保健因素，致使管理組織激勵資源的稀缺性和激勵因素(如工資、獎金)的剛性之間存在著嚴重的沖突，使得管理激勵難以持久。因此，激勵往往被認為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的范疇，是一種令人敬而遠之、望而生畏的工作。

激勵。尤其是對企業(yè)經(jīng)營者的激勵一直是世界性的難題，以往的激勵理論和實踐中所存在的種種問題就是最好的說明。但激勵是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理工作的一項職能，并依附于其他職能(如決策、計劃、人力資源開發(fā)、指揮、控制)及其衍生的目標(biāo)，激勵歸根結(jié)底是在對其他職能履行狀況評價的基礎(chǔ)上促進其他職能更好地開展的職能。因此，激勵工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營管理工作的性質(zhì)和規(guī)律為依據(jù)，設(shè)置合理的激勵機制和約束機制，對企業(yè)經(jīng)營者進行有效的激勵和約束。

事物的性質(zhì)和規(guī)律是指事物本身所具有的、區(qū)別于其他事物的特征和聯(lián)系。管理工作的性質(zhì)和規(guī)律是指管理工作本身所具有的、區(qū)別于一般勞動和其他工作的根本屬性和內(nèi)在聯(lián)系。目前，已經(jīng)探索和歸納出企業(yè)經(jīng)營管理工作的8種特性，即權(quán)力性、知識性、成果無形性、效果的間接性、效益的滯后性、隨機性、創(chuàng)新性、信息不對稱性。企業(yè)經(jīng)營者只有遵循其管理工作的性質(zhì)和規(guī)律才能做好企業(yè)經(jīng)營管理工作。

同時，對企業(yè)經(jīng)營管理工作性質(zhì)和規(guī)律的研究，也提供了解決激勵和約束問題的方法論。可以從企業(yè)經(jīng)營管理工作的性質(zhì)和規(guī)律出發(fā)，設(shè)計對企業(yè)經(jīng)營者的激勵和約束機制。如根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理工作效益的滯后性，即企業(yè)經(jīng)營管理工作主要是決策、計劃和人力資源開發(fā)．與一般勞動和技術(shù)工作相比，管理工作的時效更強，其效益具有滯后性，企業(yè)管理工作的成果與失誤可能經(jīng)過若干年后才能顯示出來。企業(yè)當(dāng)前的效益可能得益于當(dāng)前管理決策的正確，也可能是以犧牲今后的長遠效益為代價的。因此，可以設(shè)計出年薪制、遠期收入制、股票購買權(quán)、長期雇傭制、資產(chǎn)連帶制、決策責(zé)任制等激勵約束機制。又如企業(yè)經(jīng)營管理工作具有權(quán)力性，管理就是通過其他人來完成工作。是籌劃、組織和控制一個組織或群體的工作。凡是直接生產(chǎn)具有社會結(jié)合過程的形態(tài)，而不是表現(xiàn)為獨立生產(chǎn)者獨立勞動的地方，都必然會產(chǎn)生監(jiān)督勞動和指揮勞動，管理工作具有權(quán)力性，即指揮別人的權(quán)和強迫別人服從的力。管理要通過各種職能機構(gòu)和人員的職、權(quán)、責(zé)活動來進行，管理機構(gòu)和管理人員，無論職位高低、責(zé)任輕重，都擁有一定的權(quán)力。企業(yè)經(jīng)營者除了擁有對企業(yè)的控制權(quán)力以外，還不同程度地對企業(yè)資產(chǎn)享有剩余索取權(quán)(包括股權(quán)、債權(quán)、紅利、獎金、薪金)，合理地擁有權(quán)力是做好管理工作的有效激勵因素。因此，又可以設(shè)計出團隊生產(chǎn)、民主管理、參與式管理、工作擴大化、工作豐富化、股份合作制、管理激勵和產(chǎn)權(quán)激勵的適度結(jié)合等多種方法方式。

三、從激勵方法、方式的研究過渡到對經(jīng)濟機制的設(shè)計和研究

企業(yè)作為有機聯(lián)系的自組織系統(tǒng)主要包含和充斥兩種主要的關(guān)系——人與物之間的關(guān)系和人與人之間的關(guān)系。人處于管理系統(tǒng)中的核心位置．通過四通八達的信息網(wǎng)絡(luò)與物(包括生產(chǎn)資料、生產(chǎn)設(shè)備、資金、運輸工具等)和其他人相聯(lián)系。在人與物形成的對立統(tǒng)一中．人與物之間主要存在著知識的信息不對稱。由于真正的生產(chǎn)力是作為死的勞動的物的因素和作為活的勞動的人的因素相結(jié)合的產(chǎn)物，而且生產(chǎn)力的大小即物的因素在生產(chǎn)力中所起的作用取決于人的能力的發(fā)揮，因此，激勵就必須使人的積極性、主動性和首創(chuàng)性得到充分的發(fā)揮，不斷努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，使人減少對物的知識的不對稱。最大限度地使自己的認識與客觀物質(zhì)世界相一致。另一方面，在人的組織系統(tǒng)中也存在著信息不對稱。在企業(yè)經(jīng)營管理中，企業(yè)經(jīng)營管理工作者處于信息交匯中心，與企業(yè)外部管理層。如企業(yè)資產(chǎn)所有者或上級主管部門相比，企業(yè)經(jīng)營者(即代理人)掌握的信息多或具有信息優(yōu)勢，而委托者掌握信息少，或處于信息劣勢，同時企業(yè)內(nèi)部各個階層之間也存在著這種信息不對稱。信息不對稱包括動機不對稱和知識不對稱．從理論上講，知識不對稱是可以解決的，而動機不對稱則難以克服。信息不對稱又必然導(dǎo)致逆選擇行為和敗德行為。

由于企業(yè)及其組織內(nèi)部充斥著四通八達的、縱橫交錯的信息流和信息網(wǎng)絡(luò)，同時又伴隨著不可避免的信息不對稱，因而傳統(tǒng)的僅限于局部的、具體的、微觀的激勵方法、方式只能對有限時間和空間的信息，予以疏導(dǎo)和規(guī)整，在一定程度上激發(fā)企業(yè)人員的工作積極性和主動性。而不能從根本上解決對企業(yè)人員尤其是對企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題。也正是在這種意義上，激勵成為管理學(xué)、組織行為學(xué)、信息經(jīng)濟學(xué)和制度經(jīng)濟學(xué)的前沿研究領(lǐng)域。

解決問題的關(guān)鍵途徑在于經(jīng)濟機制的設(shè)計理論。以系統(tǒng)、健全、完整和適宜的經(jīng)濟機制自動有效的整合和規(guī)范企業(yè)的信息通道，減少信息不對稱，提高企業(yè)人員的工作積極性，以盡量少的成本和組織資源來更好地完成組織功能和實現(xiàn)資源最優(yōu)配置，經(jīng)濟機制和制度的設(shè)計主要包括三個方面。一個方面是市場機制的設(shè)置，包括產(chǎn)品市場、要素市場和資本市場的制度設(shè)置，但由于現(xiàn)實中的三種市場皆為不完全信息市場，因此就給政府宏觀調(diào)控機制和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟機制的設(shè)計留下創(chuàng)新的空間。作為行為主體的政府，其運作機制的設(shè)置主要目標(biāo)是規(guī)范和調(diào)節(jié)市場秩序，兼顧市場效率和公平，為企業(yè)創(chuàng)造公平、透明的市場環(huán)境。使市場信號能真實地反映企業(yè)的利潤指標(biāo)和經(jīng)營績效，使企業(yè)有參與市場競爭、創(chuàng)造佳績的積極性和主動性。而對企業(yè)制度的設(shè)計則主要是建立和完善規(guī)范的公司制下的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為，以減少信息不對稱和責(zé)任不對等所導(dǎo)致的經(jīng)營者的機會主義行為，進而使經(jīng)營者和所有者之間、各級管理者之間激勵趨于相容，同時構(gòu)建和完善產(chǎn)權(quán)激勵機制和管理激勵機制。

參考文獻：

1．蓋勇．薪酬設(shè)計與管理第八章．現(xiàn)代人力資源管理叢書，山東人民出版社，2004年

2．于洪君．經(jīng)營者激勵機制設(shè)置操作規(guī)范第十二章．現(xiàn)代企事業(yè)績效考核評估與激勵機制設(shè)置操作規(guī)范．中國商業(yè)出版社，2005年

（作者單位：神華準(zhǔn)格爾能源有限責(zé)任公司公用事業(yè)公司人力資源部）

第五篇：激勵和約束機制

激勵和約束機制

I激勵機制。

所謂激勵機制是指用“利誘”的辦法來激勵管理層為股東利益最大化或企業(yè)價值最大化而努力，同時防止其為了個人利益或管理層集團的利益而損害股東的利益。私募股權(quán)投資家往往通過股權(quán)和期權(quán)的辦法來構(gòu)筑針對被投資企業(yè)管理層的激勵機制。

對管理層的股權(quán)和期權(quán)安排是最普遍的一種激勵方法，在私募股權(quán)投資的企業(yè)中，私募股權(quán)投資家投資的目的是為了通過持有具備增長潛力的被投資企業(yè)的股份到一段時期后出售獲利，因此私募股權(quán)投資家持有被投資企業(yè)的股份百分比一般在10%～40%之間，而安排相當(dāng)一部分股權(quán)份額由企業(yè)管理層持有。對管理層的這種股權(quán)安排一方面是滿足管理層對控制自己創(chuàng)建企業(yè)的需求，同時也使管理層的利益和企業(yè)的興衰相一致，實現(xiàn)了和私募股權(quán)投資家利益的一致性。對管理層的期權(quán)安排的目的是要將管理層的利益和被投資企業(yè)價值的增長聯(lián)系起來，從而使管理層努力增加被投資企業(yè)的價值。因為只有當(dāng)被投資企業(yè)的價值達到最大時，私募股權(quán)投資家才能順利出清手中的股份，并實現(xiàn)超額利潤。這時管理層、被投資企業(yè)和私募股權(quán)投資家各自的利益通過期權(quán)安排也達成了一致。期權(quán)安排的做法是允許管理層在實現(xiàn)未來經(jīng)營目標(biāo)時按照事先約定的較低的價格或無償?shù)脑龀制髽I(yè)的股份。

II約束機制。

約束機制是通過對被投資企業(yè)經(jīng)營管理的監(jiān)督控制來迫使管理層盡力去增進企業(yè)和股東價值，從而使私募股權(quán)投資家的期望收益得以實現(xiàn)。在治理結(jié)構(gòu)安排中，私募股權(quán)投資家通常運用董事會席位、表決權(quán)分配、控制追加投資和管理層雇傭條款等辦法來構(gòu)筑針對被投資企業(yè)管理層的約束機制。激勵機制中股權(quán)和期權(quán)安排最大的缺陷是擁有較大比例的股權(quán)和期權(quán)的管理層很有可能偏好從事收益很高但風(fēng)險也很大的項目或業(yè)務(wù)。在私募股權(quán)投資家看來，這種風(fēng)險不符合其投資戰(zhàn)略，因此需要制定管理層雇傭條款來懲罰那些經(jīng)營業(yè)績差的管理者，以限制管理層偏好風(fēng)險的傾向。管理層雇傭條款通常包括解雇、撤換管理層并回購其股份的種種情況。

通過以上分析，我們可以看出，私募股權(quán)投資家雖然不謀求對被投資企業(yè)的控股權(quán)，但同樣在被投資企業(yè)的董事會中占有一個或一個以上席位。在很多情況下，投資人作為外部董事，具備豐富的經(jīng)驗、擁有在培育公司成長和鑒別管理層素質(zhì)等方面的專業(yè)素養(yǎng)以及有著極為廣泛的外部聯(lián)系，私募股權(quán)投資家憑著投入到企業(yè)的資本和投資后向該企業(yè)所提供的服務(wù)而在董事會中占據(jù)主導(dǎo)地位。由于董事會要對被投資企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績負責(zé)，并有權(quán)任命或解聘總經(jīng)理，指導(dǎo)、監(jiān)督企業(yè)的運營情況，私募股權(quán)投資家通常會利用其在董事會的有利位置對管理層實行監(jiān)督。私募股權(quán)投資的契約設(shè)計加上私募股權(quán)投資家在資本運作和企業(yè)管理方面的經(jīng)驗和理念，是產(chǎn)生對被投資企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)改善的關(guān)鍵因素。

(三)組織模式

私募股權(quán)投資的組織模式是私募股權(quán)市場中最核心的內(nèi)容，它是指投資者和中介機構(gòu)(治理公司)之間就權(quán)利義務(wù)關(guān)系及收益分享、風(fēng)險分擔(dān)方式的安排規(guī)則。目前私募股權(quán)投資的組織模式主要有公司制、契約制和有限合伙制三種形式?；鹂梢圆扇∑跫s型、信托型、公司制和合伙型等組織形式。

I契約型基金。是基于一定契約原理通過口頭協(xié)議或書面合同等契約而組織起來的基金。契約型基金的缺點是契約各方的權(quán)利和義務(wù)雖有契約協(xié)議規(guī)定，但通常缺乏特定法律來調(diào)整，容易產(chǎn)生糾紛和導(dǎo)致契約關(guān)系的不穩(wěn)定，司法實踐中對保底分成條款認識不一，可能會被認為是擾亂金融秩序而被認定無效，不利于各方權(quán)益的保護。私人股權(quán)投資基金的組織形式 —— 多為封閉式基金.公司制投資基金是按照《公司法》組成的法人實體，投資者購買公司股份而成為公司股東，由股東會選出董事會和監(jiān)事會，再由董事會委任某一投資管理公司或由董事會自己直接來管理基金資產(chǎn)。

I公司制基金。法人治理結(jié)構(gòu)比較完善；股東能夠獲得充分的法律保護（股東能夠參與決策、股東退出比較容易）公司制投資基金在操作過程存在很多不盡人意之處：《公司法》規(guī)定在投資公司首次交付的出資不少于注冊的20%，其余的必須在5年之內(nèi)募足，這對于私募股權(quán)基金來講，在沒有合適的項目時募集資金，就造成了資金閑置；公司制投資基金存在雙重稅賦問題（盡管在《創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)管理暫行辦法》的框架下獲得一定的稅收優(yōu)惠，但沒有合伙制私募基金的稅收優(yōu)惠直接而有效）；基金管理人承擔(dān)有限責(zé)任，不利于建立激勵與獎懲相結(jié)合的激勵制度。

II信托制私募基金。2007年01月23日，銀監(jiān)會頒布了《信托公司集合資金信托計劃管理辦法》（以下簡稱“辦法”），對信托公司的集合資金信托計劃加以規(guī)范。辦法規(guī)定：自然人、法人或者依法成立的其他組織投資的一個信托計劃的最低金額不少于100萬元人民幣；單個

信托計劃的自然人人數(shù)不得超過50人，合格的機構(gòu)投資者數(shù)量不受限制；信托公司推介信托計劃時，不得進行公開的營銷宣傳。根據(jù)這一《辦法》成立的信托計劃實際上就是信托制私募基金。信托型基金是一種特殊的契約型基金，需要引入信托人方，通常是專業(yè)的信托公司。引入信托方以后，投資人與管理人之間已經(jīng)被信托公司隔離。信托計劃及其投資產(chǎn)品被稱為投資及基金，信托公司取代信托產(chǎn)品的購買人（真正的投資人）行使投資者權(quán)利。投資人、管理人和信托方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系由《信托法》調(diào)整。在這個模式中，增加了一層法律關(guān)系，因此，其穩(wěn)定性有所提高；缺點是費用也相應(yīng)的增加，而且信托產(chǎn)品一次性募集，會出現(xiàn)暫時的資金閑置。

III合伙制基金。2006年08月27日，全國人大常委會修訂了《合伙企業(yè)法》，并自2007年06月01日起實行。其后，國務(wù)院修訂了《合伙企業(yè)登記管理辦法》。合伙制基金是由投資人和管理人共同出資組建的基金。管理人負責(zé)日常運作，投資人不參與日常運作，僅獲取投資利益。合伙制是企業(yè)的一種組織形式，由兩個或兩個以上的當(dāng)事人通過合伙協(xié)議約定共同出資，合伙經(jīng)營，共享收益，共擔(dān)風(fēng)險。當(dāng)事人稱為合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企業(yè)通常不是法人，各合伙人仍為權(quán)利和義務(wù)的主體，既是合伙企業(yè)的共同所有者和經(jīng)營者，又都對合伙企業(yè)債務(wù)承擔(dān)無限連帶責(zé)任。有限合伙制度的設(shè)置，為成立有限合伙制私募基金提供了法律保障。投資者能夠以有限合伙人身份投入資金并承擔(dān)有限責(zé)任，而基金管理人則以少量資金介入稱為普通合伙人并承擔(dān)無限責(zé)任，基金管理人具體負責(zé)投入資金的運作，并按照合伙協(xié)議的約定收取管理費?？陀^上，基金管理人承擔(dān)無限連帶責(zé)任，是對投資者利益的進一步保護。同時，對合伙企業(yè)不重復(fù)征稅制度，使得私募基金中的個人投資者可以合法享受證券投資收益的免稅優(yōu)惠，者符合私募基金投資者利益。有限合伙制 —— “能人”和“富人”共舞的舞臺。在私人股權(quán)投資基金的發(fā)展過程中，有限合伙制逐漸占主導(dǎo)地位的組織形式。根據(jù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)的組織形式，企業(yè)可分為單個業(yè)主制、合伙制、法人或公司制。合伙制是企業(yè)的一種組織形式，由兩個或兩個以上的當(dāng)事人通過合伙協(xié)議約定共同出資，合伙經(jīng)營，共享收益，共擔(dān)風(fēng)險。當(dāng)事人成為合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企業(yè)通常不是法人，各合伙人仍然是權(quán)利和義務(wù)的主體，既是合伙企業(yè)財產(chǎn)的共同所有者和經(jīng)營者，又都對合伙企業(yè)債務(wù)承擔(dān)無限連帶責(zé)任。有限合伙制的優(yōu)勢有：

a1避免了雙重征稅。合伙企業(yè)不繳納企業(yè)所得稅，當(dāng)私募股權(quán)投資基金投資盈利并分配投資收益時，每個投資皺著制需按分配到的份額承擔(dān)相應(yīng)的所得稅繳納義務(wù)，能規(guī)避公司制私募股權(quán)投資基金的雙重課稅問題。而且合伙企業(yè)享有的這種不需要繳納企業(yè)所得稅的待遇是不需要備案、不需要申請的，自合伙企業(yè)成立之日就自動享有。

a2 資金可以分次募集，靈活方便，避免了資金閑置。在私募基金中，還經(jīng)常用到CALL CAPITAL機制。該機制相當(dāng)于基金在決定投資企業(yè)后，給投資人一個撥付資金的期限，在此期限內(nèi)，投資者向基金撥付資金，再由基金向企業(yè)進行投資。

a3有限合伙是人力與資本的完美結(jié)合。有限合伙人作為真正的投資者投入99%的資金，但不參與管理，而普通合伙人作為真正的管理者投入1%的資金，主要投入表現(xiàn)為投資管理團隊的專業(yè)知識、技能、經(jīng)驗和精力?；鸸芾韴F隊的私募股權(quán)投資家通常具有豐富的產(chǎn)業(yè)、金融、財務(wù)、法律和管理經(jīng)驗，并且與商界、官方、各中介機構(gòu)具有廣泛的聯(lián)系，能廣泛的發(fā)現(xiàn)投資項目，并能以敏銳而精確的判斷力篩選出有成功希望的項目，還能為所投資的企業(yè)提供增值服務(wù)，使其早日發(fā)展壯大，直至成功上市。

a4有限合伙制的激勵機制比較完善。合伙協(xié)議規(guī)定普通合伙人作為基金管理人除在投入1%資金的情況下可以分得20%的利潤，還能夠每年從已繳納或已投資的基金中提取2.5%左右的管理費，用作工資、辦公費用等日常開支。

a5有限合伙人的權(quán)利在有限合伙制下得到妥善的保護。有限合伙協(xié)議一般都規(guī)定，普通合伙人作為基金管理人，必須定期向有限合伙人披露私募股權(quán)投資運營和受資企業(yè)經(jīng)營等有關(guān)信息，從而降低代理人的道德風(fēng)險；協(xié)議通常還規(guī)定，有限合伙人可以隨時查閱會計賬簿。這些都強化了有限合伙人對普通合伙人的監(jiān)督。

LP(limited partners,投資人通常投入99%的資金，是有限合伙人)

a1普通合伙人不得同本企業(yè)進行交易，但是合伙協(xié)議另有約定或者全體合伙人另有約定的除外；有限合伙人可以同本企業(yè)進行交易，但是合伙協(xié)議另有約定的除外；

a2普通合伙人不得自營或者同他人合營與本合伙企業(yè)相競爭的業(yè)務(wù)；有限合伙人可以，但是合伙協(xié)議另有約定的除外；

a3普通合伙企業(yè)的合伙協(xié)議不得約定將全部利潤分配給普通合伙人；有限合伙企業(yè)不得將全部利潤分配給有限合伙人，但是合伙協(xié)議另有約定的除外；

a4普通合伙人以其在合伙企業(yè)中的財產(chǎn)份額出質(zhì)的，須經(jīng)其他合伙人一致同意；未經(jīng)其他合伙人一致同意，其行為無效；有限合伙人可以將其在有限合伙企業(yè)中的財產(chǎn)份額出質(zhì)，但是合伙協(xié)議另有約定的除外。

GP(general partner)普通合伙人 普通合伙中的出資人、隱名合伙中的出名合伙人和有限責(zé)

任合伙中的無限責(zé)任合伙人的統(tǒng)稱。在普通合伙中，合伙人參與合伙事務(wù)的管理，分享合伙收益，每個普通合伙人都對合伙債務(wù)負無限責(zé)任或者連帶責(zé)任。在隱名合伙和有限責(zé)任合伙中，只有其中的普通合伙人有權(quán)管理、決定合伙事務(wù)，對合伙債務(wù)負無限責(zé)任.