第一篇：我國企業(yè)人力資本的現(xiàn)狀分析

我國企業(yè)人力資本的現(xiàn)狀分析

人的知識和能力是資本的一種形式――人力資本。知識可以提高其他生產(chǎn)要素的生產(chǎn)率，改變各要素在生產(chǎn)過程中的結(jié)合方式，產(chǎn)生更多新的產(chǎn)品和服務(wù)。知識的溢出效益使知識能在不追加投資的基礎(chǔ)上反復(fù)利用，減輕了資本稀缺性的約束?，F(xiàn)代企業(yè)的根本特征是“以人為本”，人的感覺、判斷、創(chuàng)造和各種關(guān)系的建立是工作中無法用機器替代的部分。勞動者擁有的知識和企業(yè)的有形資產(chǎn)密不可分，人力資本被視為創(chuàng)新的源泉。許多公司意識到，金融資本雖然在企業(yè)發(fā)展中很重要，但它不會思想；機器干活雖然比人工精細，但它不會創(chuàng)造；而思想和創(chuàng)造正是現(xiàn)代知識型勞動和知識型企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。然而，我國企業(yè)人力資本的現(xiàn)狀卻令人堪憂。

一、我國就業(yè)人口文化程度低，企業(yè)人力資本的外部整合環(huán)境差

從第四次人口普查資料看，1990年我國就業(yè)人口總數(shù)中具有大專以上文化程度的只占1．87％；中專和高中文化程度的占11．07％；其余70．14％的就業(yè)人口只具有初中和小學文化程度；另有16．92％的就業(yè)人口是文盲和半文盲。

再從我國全體職工的技術(shù)水平看，現(xiàn)有2億多職工中，技術(shù)工人只有7000萬，而這其中初級工占60％，中級工占35％，達到高級工水平的僅為3．5％左右。與發(fā)達國家(德、日、美占40％以上)比相差七、八倍，甚至低于印度、埃及、墨西哥等發(fā)展中國家。企業(yè)科技人才占全國科技人才總數(shù)的比例與發(fā)達國家比，不及它們的1／4(英國、日本均占64％，中國只占14％)。據(jù)公認的工人隊伍素質(zhì)最高的上海市1995年的調(diào)查，全市技術(shù)工人中年齡在35歲以下的中級工、高級工和技師的比重分別是37．77％、18．42％、5．4％，其中高級工中的技工只占1．45％。農(nóng)民中技術(shù)人員僅有4．2％。許多用人單位在擁擠不堪的勞動力市場卻找不到自己合適的人。例如，天津市一家食品公司安裝設(shè)備時想招2名食品設(shè)備維修工，連續(xù)招聘幾次，均未成功。這充分說明，當企業(yè)內(nèi)部人力資本不足時很難從外部得到補充，企業(yè)人力資本的外部整合環(huán)境差。

二、企業(yè)人力資本投資不足，人力資本的增值程度低

據(jù)日本有關(guān)資料統(tǒng)計，工人文化水平每提高一個等級，技術(shù)革新者的人數(shù)就增加6％，工人提出革新建議一般能降低成本10％～15％，而受過良好教育和培訓的管理人員，因創(chuàng)造和運用現(xiàn)代管理技術(shù)，則有可能降低成本30％。20世紀90年代美國企業(yè)調(diào)查統(tǒng)計分析認為，對職工培訓每投入1美元就能得到50美元的經(jīng)濟收益。摩托羅拉公司1992年在職工教育方面增加經(jīng)費400萬美元，新增培訓科目100種，公司由此獲利5億美元。在我國，據(jù)蘇州市一項調(diào)查，經(jīng)過培訓的職工同未經(jīng)培訓的職工相比，完成產(chǎn)量高出10．8％，產(chǎn)品合格率高出6％，工具損耗率低40％，創(chuàng)造凈產(chǎn)值高90％。這足以說明人力資本投資回報率是很高的。

然而，我國許多企業(yè)卻認識不到這一點。相反，他們將人力資本投資這“一本萬利”的事當作“虧本買賣”，片面地認為職工教育是社會行為，把職業(yè)培訓視為一種負擔。即使有

還要從中關(guān)村挖走近200名人才，其中大部分是在國內(nèi)企業(yè)經(jīng)過長期培養(yǎng)有豐富經(jīng)驗的高級技術(shù)或管理人才。

1996年國家科委對188個高新技術(shù)項目承擔單位調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)有人員流失的單位有147個，占78．2％，且流出人員大于流入人員的單位有96個，占65．3％；從年齡結(jié)構(gòu)看，35歲以下成員共5532人，流出1135人，占20．5％；35歲至45歲的成員流出比例最小，只占流出人員的12．3％；從職稱看，在流出人員中，具有高級職稱的占74．6％，在流入人員中，主要是具有中、初級職稱者，分別占35．1％和34．5％；從學位看，在流出人員中，具有碩土及碩土以上學位的占54．65％，具有學土學位的占29．4％；從人員流向看，近一半流向國外，占46．6％，其次，流向三資企業(yè)，占10．9％，流向鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的最少，只有0．9％。其中博土流向國外的比例最大，占74。3％，碩士占59.8％，博士后占53．8％，高含量人力資本的大量流失，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展無疑是雪上加霜。

四、企業(yè)人力資本短缺和企業(yè)人力資本浪費的現(xiàn)象并重

中國企業(yè)普遍存在人力資本短缺，尤其缺乏高含量的人力資本，許多企業(yè)將出現(xiàn)高級人才的斷層。據(jù)新近中國老齡委調(diào)查報告顯示，到2000年有42％以上的高級職稱人才退休。北京西城區(qū)金融人才服務(wù)中心，從1995年成立以來，有意為金融機構(gòu)搜集人才信息，但從目前儲備的200多名求職人員的情況看，真正搞過金融、投資的僅占30％左右，且多為初、中級職稱。1995年，北京金融街建設(shè)開發(fā)總公司想招聘總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師。他們曾數(shù)次到人才市場高級人才介紹所“淘金”，結(jié)果每次無功而返。無奈在等了三年后，只好聘了6個離退休的專業(yè)技術(shù)人員，分別負責財務(wù)和工程方面的工作。6位“老將”，全都是65歲以上，最大的69歲。

從1999年春中國人才市場反饋的情況看，用人單位的要求越來越高：文秘、推銷等專業(yè)崗位必須在本科以上，而計算機、法律、工商管理等熱門專業(yè)起點是碩土。一般崗位使用高學歷者舉不勝舉。我們曾看到女大學生當環(huán)衛(wèi)工的報道，這位女大學生能拋開世俗的觀點接受環(huán)衛(wèi)工人的崗位，精神實在可佳。但從另一個角度看卻是人力資本的浪費。許多企業(yè)寧愿讓現(xiàn)有人員包括人才閑置，然后花大量的人力、物力、財力去網(wǎng)羅人才，誤以為有幾個能人就可以解決企業(yè)發(fā)展的所有問題。事實上，企業(yè)的發(fā)展不僅需要人才，而且需要人才發(fā)揮能力的良好環(huán)境；需要營造具有高度凝聚力的企業(yè)文化，這可不是靠高薪就能解決的。相反大材小用，一方面增加了企業(yè)的人力成本，另一方面如果沒有一個良好的氛圍，杰出的人才也可能變得平庸。我們的企業(yè)只想著高薪搜羅人才，忽視激發(fā)現(xiàn)有員工和人才的熱情，甚至有些企業(yè)聘請高學歷人才不是出于企業(yè)發(fā)展的真正需要，而是為了給企業(yè)撐門面!中國有句俗話，“殺豬焉需牛刀”?企業(yè)人才的高消費造成了人力資本的極大浪費。

從人力資源管理到人力資本管理

知識經(jīng)濟是“以人為本”的經(jīng)濟時代，服務(wù)性經(jīng)濟活動已經(jīng)超過大部分國家整體經(jīng)濟的50%，工資占整體生產(chǎn)值的百分比不斷增加，而知識性工作及員工管理占整體工資成本的百分比也日益提高。由于經(jīng)營環(huán)境的轉(zhuǎn)變不斷加快，使優(yōu)秀員工的管理對企業(yè)價值的創(chuàng)造顯得愈發(fā)重要。全球的企業(yè)都了解到人力資源管理之于企業(yè)核心競爭力的重要性。

知識經(jīng)濟時代的到來，使人力資源管理實踐正在經(jīng)歷著深刻的變革和重整。不幸的是，許多人認為，人力資源管理并沒有為企業(yè)提供真正的價值，而更多地陷入了煩瑣的事務(wù)性工作之中。既然如此，不如用發(fā)展中的新技術(shù)將人力資源管理部門替換掉，或是將其簡單地外包給一個能夠以較低的成本提供高質(zhì)量服務(wù)的服務(wù)公司。盡管這種看法有點極端，但也說明了一個問題，即人力資源管理必須因應(yīng)時代的發(fā)展轉(zhuǎn)換角色，以確保人力資源管理履行的職能真正為企業(yè)創(chuàng)造價值，將人力的無形資產(chǎn)變?yōu)橛行蔚男б妗?/p>

1.人力資源管理是否能為企業(yè)創(chuàng)造價值？傳統(tǒng)人力資源管理（Human Resource Management，HRM）的定義，是將組織中的人力資源做最有效的管理，意指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理與活動。在人力資源管理是否能為企業(yè)創(chuàng)造價值這個問題上，一直存在爭議。而這往往成為企業(yè)不景氣時人力資源部門到底有沒有存在意義的焦點問題。調(diào)查表明，只要策略執(zhí)行得當，人力資源部門往往可為企業(yè)降低成本，特別在普遍不景氣時，HR部門也許會是企業(yè)的新利潤中心。如何說明這個問題呢？最具體的做法是：找出表現(xiàn)最好的人，透過改善薪資等方式留住這群核心員工，同時找出最不適任的員工，基于企業(yè)考量對這些員工做出最適當?shù)奶幹?。即將合適的人與合適的崗位相匹配。此外，如果人力資源部門能早一步掌握員工動態(tài)，甚至了解員工有意離職的原因，將有助于企業(yè)消除任何影響員工留任意愿的因素，減少企業(yè)因重新招聘員工而必須額外支出的費用。因為，根據(jù)權(quán)威統(tǒng)計，重新招聘人才比留住人才所花費的成本要高出許多。現(xiàn)任美國PeopleSoft首席研究員的人力資源管理專家Row Henson指出，在不景氣與企業(yè)盡可能縮減開支的時候，人力資源能為企業(yè)帶來最即時的效益，就是“花最少的成本，留住最好的人才”。

這一點我們可從惠悅企管（Watson Wyatt）最近發(fā)表的《人力資本管理與企業(yè)價值的關(guān)系》報告中找到答案。這份報告是惠悅依據(jù)其在一九九九年的另一項研究所衍生出來的。二年前，惠悅針對北美450家企業(yè)做調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有33個主要的人力資源管理手法能為企業(yè)帶來30%的市值增長，也就是說良好的人力資源管理與企業(yè)價值有著肯定的關(guān)系。為了證實這二者間的關(guān)系，惠悅擴大調(diào)查對象到歐洲16個國家的250家企業(yè)，并在2001年提出了新的研究結(jié)果。結(jié)果清楚地證明，有43個人力資源管理的方法能為企業(yè)帶來平均47%的市值增長。比較二次研究結(jié)果后，惠悅證實：“擁有高人力資本指數(shù)的企業(yè)，同時會有比較高的企業(yè)價值?！?/p>

這項研究不僅使我們了解到人力資源管理與企業(yè)價值的增加息息相關(guān)，在另一方面也說明，面對瞬息萬變的經(jīng)濟環(huán)境，企業(yè)必須調(diào)整其對人力資源管理的狹隘觀念，并將過去單純、事務(wù)化的人力資源管理提升至人力資本管理的階段。

2.從人力資源管理到人力資本管理的延伸

所謂人力資本管理，即是要把員工看成資本，從人力資源管理成本的控制來達到企業(yè)價值的創(chuàng)造，以此贏得企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在新的競爭環(huán)境與挑戰(zhàn)下，有效管理人力資本將成為企業(yè)組織獲取競爭優(yōu)勢的重要來源。對企業(yè)組織中最重要的資產(chǎn)——人力進行戰(zhàn)略性的管理，已成為 21世紀企業(yè)組織最高領(lǐng)導人的重要使命，這也將是企業(yè)組織獲得最大價值增值和豐厚利潤回報的最大秘密，同時也是杰出組織與一般性組織區(qū)別的根本所在。

在這里，企業(yè)可透過三個層面來達成人力資本管理的目標：一是提高事務(wù)性工作的運作效率，這依重于人力資源系統(tǒng)（HRIS）或人力資源外包（Outsourcing）來提高人力資源部門的工作效率。這有利于推動人力資源部門向企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴的角色轉(zhuǎn)換。二是將員工的管理和企業(yè)目標整合一致，企業(yè)可運用員工分析系統(tǒng)、平衡計分卡（Scorecard）、關(guān)鍵績效指標（KPI）等工具去設(shè)立企業(yè)目標，并將企業(yè)目標與人力資源管理的各個要素整合，推動企業(yè)的營運效率，也就是透過員工管理來支持企業(yè)目標。三是鍛造雇主品牌，以此控制人力成本。資料表明，因員工流動導致對新員工的成本支出將是原支出的150%，對其管理費及新員工工作不熟練而造成勞動效率的損失更是難以估算。如果一個員工流失率低、對求職個人始終保持吸引力的企業(yè)，其雇主品牌在無形中為企業(yè)創(chuàng)造的，是難以估量的價值。

中國的人力資本投資（全文）

詹姆斯·赫克曼教授簡歷

詹姆斯-J-赫克曼，1944年生于伊利諾斯州的芝加哥市。曾就讀于科羅拉多學院數(shù)學系。1971年獲普林斯頓大學經(jīng)濟系博士學位后，曾在哥倫比亞大學、耶魯大學任教，從1995年起，赫克曼在芝加哥大學獲任亨利-舒爾茨杰出成就經(jīng)濟學教授。赫克曼在經(jīng)濟學領(lǐng)域的研究內(nèi)容涉及諸如社會項目評估、非連續(xù)選擇和縱向數(shù)據(jù)的計量經(jīng)濟學模式、勞工市場經(jīng)濟學以及收入分配的模式選擇等等。2000年以他在微觀計量經(jīng)濟學領(lǐng)域所做出的杰出貢獻而榮獲2000年諾貝爾經(jīng)濟學獎。

林毅夫：我今天是感到特別興奮的介紹我自己在芝加哥大學讀書時候的一位老師，詹姆斯·赫克曼，詹姆斯·赫克曼教授1944年出生與芝加哥附近，1971年在普林斯頓大學拿到經(jīng)濟學博士學位，1973年開始在芝加哥大學當教授，我到芝加哥大學讀書的時候是1982年，當時他到芝加哥大學工作也正好前后十年，那時候他雖然是芝加哥大學里面一個比較年輕的教授，可是我們同學之間都已經(jīng)知道他一定會拿到諾貝爾獎，然后在芝加哥大學讀書的時候，我們第一年、第二年工作真是非常努力，沒有白天，沒有黑夜,但是對我們最大的安慰是說，當我們很累的時候，我們知道，赫克曼教授都還在工作，所以我們應(yīng)該更努力的工作。那我想這就以這樣一個簡單的介紹，我們請赫克曼教授來跟我們談?wù)劇度肆Y本投資和中國經(jīng)濟發(fā)展》，讓我們邀請赫克曼教授。

赫克曼：感謝大家對我的介紹，我今天很高興能來到北大，能有機會談?wù)勎覍τ诂F(xiàn)階段中國人力資本投資政策的理解。我準備談?wù)勚袊默F(xiàn)象，由于中國的變化很快，以及數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)不是很清晰，我們對于中國政策的理解是很有限的。我想從我的親身經(jīng)歷開始講起。我上次來中國是2001年，那是2001年6月我接受邀請，參加在重慶舉行的一次關(guān)于西部資本市場的研討會，作為會議的參與者，我驚訝地發(fā)現(xiàn)與會者對于建立資本市場很感興趣，他們很重視實物資本市場，債券市場，股權(quán)市場和金融業(yè)等等。但是我也很吃驚地發(fā)現(xiàn)，他們很少關(guān)注教育和培訓。讓我們看看數(shù)據(jù)（圖）。離開重慶以后，我研究了這些數(shù)據(jù)，我很驚訝地發(fā)現(xiàn)，在1995年的時候，中國各級政府對學校的投資只占GDP的2.5%。同時我也很驚訝地發(fā)現(xiàn)，當時GDP的30％用于實物資本投資。和我更為熟悉的美國的數(shù)字做一下比較，美國對于人力資本的投資占GDP的5.4%，對物質(zhì)資本的投資達到GDP的17%。把1995年中國的人力資本投資狀況和世界其他國家作比較，也會發(fā)現(xiàn)中國2.5%是比較低的。美國是5.4%，印度達到了3.3%，泰國達到了4.1%，德國達到了4.8%，加拿大達到了7％，2.5%的

恰當?shù)?。教育費用占農(nóng)村家庭收入很大一部分，考慮到農(nóng)村教育的質(zhì)量也比較低，我們認為接受教育的機會，教育質(zhì)量，和教育的價格存在巨大的城鄉(xiāng)差別。如果你假定中國各地的人們在心智上都是差不多的，這就不單單是社會不平等的問題了，這也意味著經(jīng)濟上的無效率。我在演講開始的時候提出的問題是教育回報率是多少？

有人估計，中國教育投資的回報率只有約4%，而物質(zhì)資本投資的回報率達20%左右，在我和在座的李雪松合作的論文中，我們估計，過去一些年教育的回報率已經(jīng)達到了7%或者8％，近些年教育的回報率可能高達10％到11％。你們會發(fā)現(xiàn)，還有其他人估計教育回報率達到了20％。我并不是說，雖然教育投資回報率在中國比較低，中國也應(yīng)該在教育上投入這么多資金。Fleisher等人利用歷史數(shù)據(jù)直接估計生產(chǎn)率——而不是看工資數(shù)據(jù)，不看市場怎么運作，因為我們知道，即使在今天，中國的勞動力市場也不是完全競爭的。如果你能觀察到額外增加一年的教育在多大程度上提高了企業(yè)的產(chǎn)出，來估計教育的回報率，這個回報率可能高達30%到40%，但是這仍然低估了教育的回報率，這僅僅是教育對生產(chǎn)影響的直接估計，沒有講教育在其他方面的好處。就算我們把這個數(shù)字打個折，這也是非常非常高的回報率了，和現(xiàn)在物質(zhì)資本投資的回報率相當，甚至更高一些。我覺得可以這么說，在八十年代和九十年代早期，中國勞動力市場對工人的激勵是錯誤的，直到現(xiàn)在經(jīng)濟的許多部門還是這樣的，接受更高等教育的付出和回報并不匹配，這時我們必須想得更開闊些。

我們還可以從另一方面考慮教育的收益。現(xiàn)代技術(shù)和經(jīng)濟有一個特點，資本的回報率一定程度上依賴于是否容易獲得熟練勞動力。Fleisher等人過去的研究顯示，除了北京、天津和上海以外，所有省區(qū)教育投資的收益都高于物質(zhì)資本投資的收益。因為北京、天津和上海等地的教育水平實際上已經(jīng)很高了；在其他省份，教育水平相對較低，教育是稀缺的。這也降低了投資的收益，因為更為熟練的勞動力有助于實現(xiàn)更高的物質(zhì)資本投資收益率。在這方面我們應(yīng)該提出什么樣的政策建議呢？我們應(yīng)該意識到，教育的私人回報率低和社會回報率高并存的現(xiàn)象證明某些地方出現(xiàn)了扭曲。我認為現(xiàn)在的政策不利于鼓勵個人自發(fā)獲取適當?shù)默F(xiàn)代人力資本。我們必須認識到，我們在制定教育政策或者人力資本政策的時候——人力資本比教育要廣泛很多，包括工作過程中的培訓，也包括在家庭中培養(yǎng)出來的技能——為了改變教育投資的來源，我們必須超越政策中一個常見的前提，不能再完全依靠政府進行教育投資。

這是非常重要的信息，很多人認為人力資本就是教育，很多人認為政府是教育經(jīng)費的唯一來源。但實際上如果我們理解了市場是怎么起作用的，理解了激勵是怎么起作用的，就會知道在不增加政府預(yù)算的前提下，勞動力市場的改革會極大地促進人力資本的積累。但是這需要消除現(xiàn)在勞動力市場上的扭曲，并且需要建立使勞動力市場和人力資本市場有效運轉(zhuǎn)的制度。一種促進教育和培訓的措施是政府進行補貼，但往往很難再靠政府來增加教育投資，政府對教育的支持不可能無限制的增加，因為政府的預(yù)算是有限的，有人希望改變政府的支出結(jié)構(gòu)，讓政府把物質(zhì)資本投資轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本投資，這么做既可以提高經(jīng)濟績效又能提高社會流動性。我們要強調(diào)另一個辦法，就是放開人力資本發(fā)揮作用的勞動力市場，允許私人的激勵機制發(fā)揮作用，同時大力發(fā)展為人力資本投資提供借貸的市場，這樣政府只要花很少的錢，就可以極大地促進人力資本的形成。除了剛才我說的這些政策以外，另一項政策是通過促進資本和勞動的流動，使城鄉(xiāng)人力資本投資的收益率均等化。

我們知道，如果開放勞動力市場，讓工資更有競爭性，熟練工人為社會創(chuàng)造了價值，讓他們得到足夠的回報——短期來看，尤其是對于發(fā)展中國家而言，這總會導致熟練工人的

不平等，但是有些不平等可以起到很重要的作用，特別是在短期。我們知道，伴隨著開放市場而來的不平等在增長的進程中起著非常重要的作用，因為它能夠督促人們?nèi)カ@得技能。我們也應(yīng)該認識到，當前教育機會方面的政策，人口遷移政策，以及限制市場的舉措，實際上都是在減少不平等的名義下增加著不平等。

我對現(xiàn)在勞動力市場政策的看法如下：有人說不平等是伴隨著自由勞動力市場而產(chǎn)生的，這種觀點是不正確的。我想指出，自由勞動力市場和激勵機制的正常運作，在長期來看，必然減少不平等。同時，現(xiàn)存的某些不平等現(xiàn)象也在降低著不平等，而非增加不平等。

讓我用三點來作總結(jié)。首先，如果我們用比較適合中國國情的方法來計算教育回報率，真實的教育回報率會非常高，可能高達30％－40％。也許這個估計值過高了。雖然人們受教育的程度在迅速增加，但是對于教育的需求還是非常大的。教育回報率仍然很高，從而可以維持對于教育的需求。我想強調(diào)的第二點是，證據(jù)表明，通過提高人力資本，通過增加受過更好教育的，更為熟練的勞動力隊伍，從生產(chǎn)率的角度來看，中國的經(jīng)濟績效將會得到改善。第三點是，經(jīng)濟效率、經(jīng)濟增長、生產(chǎn)率和社會平等之間并沒有沖突。通過減少地區(qū)間教育上的差距，通過降低父母的收入對于個人受教育決策的影響，我們可以使各種資本——物質(zhì)資本和人力資本的收益率均等化，從而提高生產(chǎn)率。在中國確實也存在此消彼漲的關(guān)系。但是實際上有機會進行有效率的再分配。接受教育，提高勞動力的技能，將提升社會平等水平，而且將提高經(jīng)濟生產(chǎn)率。

我想這樣結(jié)束我的總結(jié)。我想強調(diào)今天我所發(fā)表的評論，毫無批評中國的政策趨勢的意思。從許多方面來說，中國的政策確實如我在演講中概括的一樣。但是我想也許政策范圍可以更寬松，政策步伐可以更快一些。中國是最有活力的經(jīng)濟之一，甚至可能就是全世界最有活力的經(jīng)濟。不但在經(jīng)濟方面，而且在人類福利，社會福利方面，增長的機會都是巨大的。所以中國以外的任何一位學者都會被中國經(jīng)濟的規(guī)模，中國經(jīng)濟和中國社會變化的廣度所吸引。我今天的評論僅僅表明好東西可以變得更好。中國經(jīng)濟確實令人振奮，中國社會確實是偉大的社會。只有通過持續(xù)地提倡社會平等和促進經(jīng)濟生產(chǎn)率，中國才能夠變得更好。謝謝在座的各位。

陳平：赫克曼教授，我有三個評論和三個問題。第一個我完全贊成他的六個觀點，尤其是短期和長期的效益，這在教育不平等的問題上的體現(xiàn)。第二，我特別贊成他提出的金融市場改革要給教育信貸。第三個，我也很贊成某種形式上的不平等，實際上會有正面的效果，他認為在短期里面，我懷疑很可能還有長期的效果。因為我個人感覺到中國的區(qū)域不平衡正是中國經(jīng)濟發(fā)展的一個主要動力，因為區(qū)域競爭非常激烈，相對于美國、歐洲的比較均衡的社會，中國更有活力。

我還有三個問題或者迷惑的地方，第一個，如果我看他這個數(shù)據(jù)，看不同國家的數(shù)據(jù)，我們會發(fā)現(xiàn)中國的教育程度比起東歐和印度還要差，但是增長要比它快。所以我懷疑，這正相關(guān)的關(guān)系不是在教育和增長率，而是在教育和技術(shù)發(fā)展的程度或者說教育和生活的質(zhì)量，如果中國增加教育的程度，就像發(fā)達國家一樣，我想可能會降低增長率，但是換來的代價是改善人民的生活品質(zhì)和接受程度，所以這是第一個問題。第二個問題，赫克曼教授認為中國在教育上面的不平等現(xiàn)象，尤其是區(qū)域的包括城鄉(xiāng)的或者是沿海和內(nèi)地的，主要可能是由于勞工市場的限制造成的，那么我的觀察好象相反，這些年我們勞動力的流動要比以前強，所以勞工市場上的競爭好象不但沒有減少不平等，反而是加速增加了這種不平等。但另一方面

就是公立學校和私立學校之間進行激烈的競爭，競爭使大家都變得很出色。

我同意，在經(jīng)濟生活的任何領(lǐng)域，不管是商業(yè)領(lǐng)域、教育部門或者其他經(jīng)濟生活的領(lǐng)域，壟斷都會增加成本，也會導致不平等現(xiàn)象。這就再一次說明，為什么開放教育市場，允許建立更多的私營教育機構(gòu)，只會提供更多教育機會，并降低教育成本。在工作培訓方面也是一樣的。讓公司建立培訓基地，作為正規(guī)教育的競爭者，只會促進人力資本的形成，并且增加可供社會選擇的機會。

我再回到剛才提出的前兩個問題，首先，現(xiàn)在中國社會上不平等的源泉到底是什么？我想我們?nèi)匀恍枰私飧嗟氖聦?，所以我到這里來了解情況，我不知道全部情況，我的一些感覺也被這個房間里某些更了解情況的中國學者糾正了。當前，城鄉(xiāng)差距仍然是不平等的主要源泉。我認為，如果你把不平等作個分解，在中國社會里，勞動力市場對流動性的限制，對跨地區(qū)流動的限制——這也限制了勞動力市場上的一種流動；和對于教育機會的限制，這些限制導致的不平等遠大于開放市場導致的不平等。這是重要的實證研究問題，需要有人來回答中國的這個問題。我愿意在這個題目上投些錢，因為我確實認為這是非常重要的問題，并且對于指導現(xiàn)在的經(jīng)濟政策也是非常關(guān)鍵的。如果這個猜想是正確的，這將重新解釋不平等的根源。我們既要看到不平等問題積極的一面，又要了解不平等問題消極的一面，并消滅它?？瓷先ミ@和中國政府過去15年促進平等，增加受教育機會的政策是一致的。

對于您的第一個問題，簡單的看，教育和增長之間的相關(guān)性是很弱的，您可以看看中國的情況，促進增長的主要動力是給人們提供激勵，使人們變得出色。我的提議是在長期，也許短期也一樣，這一進程可以通過人力資本投資，從而得以進行的更好。我懷疑100年以后，當中國已經(jīng)完全成為世界經(jīng)濟的一部分的時候，它是否還想保持現(xiàn)在的比較優(yōu)勢——非熟練勞動力；我想經(jīng)濟增長的過程可以改進。確實，激勵是最重要的，遠比教育重要。像古巴這樣的國家，教育程度特別高，但是增長率非常低，問題不在教育方面，問題出在激勵上面。但是提高教育水平，改變策略，同時發(fā)展熟練勞動力和非熟練勞動力，可以好上加好。

問題：下午好，赫克曼先生，我有兩個問題，第一個問題是中國政府現(xiàn)在采取的政策是高等教育產(chǎn)業(yè)化，以此牟利。在您看來，這對于人力資源方面的投資有促進的作用，還是起著妨礙的作用？我的第二個問題是，中國現(xiàn)在缺乏熟練工人，但是很多企業(yè)為了減少支出，在減少它們對員工的培訓，您對這個問題有何看法？

赫克曼：我先回答第二個問題，首先我對這一現(xiàn)象并不是很熟悉，所以我無法討論細節(jié)問題，但我會作些一般性的評論。首先在公司中進行的學習跟在學校里進行的學習是不一樣，這種學習是伴隨著生產(chǎn)過程進行的，工人們在制造產(chǎn)品的同時，學會了怎么才能生產(chǎn)好產(chǎn)品。但是減少在培訓方面的投資，聽上去也不是什么好主意。不過這可能是由中國的工資政策造成的。公司花錢為員工提供一般性的培訓，這些技能在哪都能用，要是工人們辭職了，公司什么補償也得不到。不允許工資進行調(diào)整的勞動政策實際上助長了這種行為，減少了培訓的數(shù)量。具體的過程是怎樣的呢？就像學費一樣，公司提供培訓機會，工人們愿意為此付錢，他們會接受較低的初始工資。如果工資已經(jīng)降下來，而培訓對所有其他人都有用，但公司還不提供培訓就奇怪了。

我們要多想想外部因素，增加勞動力市場靈活性的政策也能促進培訓。我們需要把這兩件事聯(lián)合起來考慮。我們認為這是一般性的激勵政策的兩個側(cè)面——應(yīng)該在勞動力市場上為人們提供正確的激勵。我想簡單回答一下第一個問題，我還是不清楚允許高等教育機構(gòu)牟

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第二篇：我國企業(yè)治理現(xiàn)狀分析

文章標題：我國企業(yè)治理現(xiàn)狀分析

我國企業(yè)治理現(xiàn)狀分析

處于轉(zhuǎn)型期資本市場的我國上市公司治理機制存在著如下各種問題；

（1）大批非國有股東由于所占股權(quán)比例太小，缺乏參與公司治理的動力。他們即使參加股東大會，對公司決策也難以產(chǎn)生任何影響力；即使產(chǎn)生了一定影響力，由此產(chǎn)生的收益又由每位股東分攤。這樣，他們“搭便車

”的行為仍然十分普遍。雖然從1998年開始超常規(guī)地發(fā)展機構(gòu)投資者，但由于機構(gòu)投資者參與股票交易地決策依據(jù)是股票差價，其投資收益屬于不確定地信托受益人，而不是機構(gòu)或機構(gòu)的管理者，因而機構(gòu)投資者也缺乏通過股東大會參與公司治理的動力。真正參加股東大會的只有極個別的大股東，而這些股東本身又基本上都是董事會成員單位。這樣股東大會就成為大股東的會議。由此，大股東就控制了董事會、監(jiān)事會和管理層的任免，而國有股權(quán)的真正所有者又存在“虛位”問題，無法形成真正有效的股東約束，造成公司治理中的組織機構(gòu)形同虛設(shè)。這說明國有企業(yè)的股份制改革仍然沒有實現(xiàn)不同股東間的股權(quán)制約關(guān)系，有限的非國有股權(quán)不可能對國有股權(quán)形成有效的制約。至于所謂獨立董事制度等外部約束也因董事選擇、薪酬制定等取決于大股東而成為一種形式，無法發(fā)揮獨立董事的作用。

（2）上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理。我國上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)異常復(fù)雜。一般而言，對股權(quán)結(jié)構(gòu)的分類包括以下幾種方法：首先是所有權(quán)結(jié)構(gòu)，即股東各自所持公司的股份比例?；旧峡煞譃槿N類型：一是股權(quán)高度集中，公司由絕對控股股東控制；二是股權(quán)高度分散，任何大股東都無法控制公司，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)完全分離；三是公司擁有相對較大的控股股東，同時還擁有其他大股東。其次是股權(quán)種類結(jié)構(gòu)，即所謂國有股權(quán)、法人股、內(nèi)部職工股、轉(zhuǎn)配股、A股、B股和H股七種類型。其中，國有股權(quán)又包括國家股、國有法人股，法人股則包括發(fā)起人法人股和社會法人股。國有股權(quán)、法人股、轉(zhuǎn)配股不能在交易所自由流通，只能通過協(xié)議在場外轉(zhuǎn)讓，內(nèi)部職工股則可以有條件流通。A股、B股和H股雖然可在交易所流通，但三種股票只能分別在彼此分割的市場上流通?？梢姡@種劃分表面上清晰了，實際上卻極易引起混淆，因為A股、B股和H股是從市場分割的角度劃分，而國有股權(quán)、內(nèi)部法人股和轉(zhuǎn)配股及社會公眾股卻從同一市場中股權(quán)的不同歸屬加以劃分。

除股權(quán)種類復(fù)雜外，我國上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的特征還包括：流通股與非流通股并存，流通股占總股本比例偏小，非流通股則占總股本比例片大；國有股仍處于控股地位，雖有下降趨勢，但仍處于絕對控股狀態(tài)；法人股比例正逐步上升，因而形成了國有控股下的多元化股權(quán)結(jié)構(gòu)。截至2001年底，上海、深圳兩家證券交易所共有上市公司1195家，其中，只發(fā)行A股的有1023家，只發(fā)行B股的有24家，只發(fā)行H股的有38家；既發(fā)行A股又發(fā)行B股的又88家，既發(fā)行A股又發(fā)行H股的有22家。總股本5218.01億股，流通股股本1318.13億股，未流通股股本3404.85億股，流通股占總股本25xiexiebang.com-http://004km.cn/.26％，未流通國有股和法人股未3366.35億股，在總股本占64.5％，而內(nèi)部職工股僅占總股本的4.55％，全部上市公司中僅6％左右的公司沒有國有股。這說明國有股在上市公司分布范圍廣，而且占據(jù)絕對優(yōu)勢地位。

上述這種股權(quán)結(jié)構(gòu)存在多種缺陷，具體體現(xiàn)在：第一，股票的種類過多，通過區(qū)別不同的股東身份，加以區(qū)別對待，人為造成A股、B股和H股市場被分割，并使得國有股、法人股不能流通，協(xié)議轉(zhuǎn)讓價格低于同一公司的A股價格，導致同一公司出現(xiàn)不同的交易價格，而且流通股股價被嚴重扭曲；不同類型的股東權(quán)利也不盡相同，破壞了同股同權(quán)的基本原則。第二，國有股比例過大。國有資產(chǎn)投資主體存在不確定性，導致政企不分，政資不分，引起“所有者虛位”的現(xiàn)象國有股東約束軟化，造成企業(yè)的“內(nèi)部人控制”，難以形成有效的公司治理結(jié)構(gòu)。第三，股權(quán)集中度過高，既不利于形成小股東與大股東間的有效約束，也不利于在更大范圍內(nèi)對管理層形成多元主體的監(jiān)督和約束。同時，股權(quán)過于集中與股東權(quán)利分割，一方面導致通過二級市場收購流通股來獲得公司控制權(quán)的可能性基本不存在，使得企業(yè)控制權(quán)市場難以形成，無法通過收購兼并和代理權(quán)爭奪來約束管理層；另一方面，在上市融資額度管制下，上市公司的”殼資源“成為稀缺資源，助長了非國有投資者通過”借殼上市“、買殼上市”等形式的財務(wù)性資產(chǎn)重組進入市場的現(xiàn)象，既引起法人股比例上升，又導致內(nèi)幕交易、操縱市場和編制虛假信息等現(xiàn)象。

（3）企業(yè)治理中的制衡機制失靈。由于股權(quán)被人分割且定價不一，國有股權(quán)缺乏真正明確的所有者行使股東權(quán)利，以及過度集

第三篇：我國企業(yè)預(yù)算管理現(xiàn)狀分析

我國企業(yè)預(yù)算管理現(xiàn)狀分析

摘 要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)的競爭格局在不斷變化，競爭在不斷加劇。預(yù)算管理是財務(wù)管理的一個重要組成部分，決定著企業(yè)的良性發(fā)展。因此，本文針對企業(yè)預(yù)算管理中存在的問題進行了分析，并提出了解決的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)預(yù)算；預(yù)算管理；現(xiàn)狀分析

一、前言

隨著當前市場競爭環(huán)境的日益復(fù)雜化，很多企業(yè)開始重視其內(nèi)部管理工作，預(yù)算管理工作作為企業(yè)管理控制中的重要手段之一，在提升企業(yè)內(nèi)部管理水平中發(fā)揮了極大的作用。然而，我國企業(yè)的預(yù)算管理工作作為管理工具的作用還沒有達到充分的發(fā)揮。因此，我們就應(yīng)該盡快分析出企業(yè)預(yù)算管理工作的癥結(jié)所在，并對其提出相應(yīng)的解決策略，讓其更好的適應(yīng)市場競爭的需要。

二、我國企業(yè)預(yù)算管理發(fā)展歷程

1.傳統(tǒng)的預(yù)算管理初始應(yīng)用階段。說起預(yù)算管理的起源最初是來自于13世紀的英國政府，在此之后預(yù)算管理開始在其他發(fā)達資本主義國家的政府財政支出中得到了運用。在上世紀，美國將預(yù)算管理引入到現(xiàn)代企業(yè)管理之中，在企業(yè)中，預(yù)算管理主要是用來制定企業(yè)的計劃、對企業(yè)進行協(xié)調(diào)和控制。

2.預(yù)算管理新理論迅速發(fā)展階段。繼1980年到現(xiàn)在，全球的經(jīng)濟狀況已經(jīng)越來越和以往不同，古老的、以往使用的預(yù)算管理方式的大環(huán)境已經(jīng)開始變化了。相伴隨公司的預(yù)算控制不可替代、不能動搖的位置也被質(zhì)疑，因此，大家逐漸把目光聚集在戰(zhàn)略管理上。一種叫做“超級預(yù)算”的新型的預(yù)算管理方式被國外教授所提出。在美國，哈佛大學卡普蘭教授創(chuàng)造了作業(yè)成本制度，并將這種新制度和平衡計分卡有效融合在一起，這樣的情況下預(yù)算管理會變得比以往更加的有效用。但是現(xiàn)階段，平衡計分卡和作業(yè)預(yù)算的配合還是被大眾廣為選擇的。

三、我國企業(yè)預(yù)算管理的現(xiàn)狀分析

預(yù)算管理的產(chǎn)生源自于市場經(jīng)濟，它的推行變得越來越重要。隨著經(jīng)濟格局的不斷改變，企業(yè)在經(jīng)營過程中出現(xiàn)了很多的不確定因素。而此時在企業(yè)經(jīng)營管理理念中引進全面的預(yù)算管理就變得尤為重要。但是我們也應(yīng)該發(fā)現(xiàn)，預(yù)算管理制度在企業(yè)中的的應(yīng)用過程中確實還存在著一些問題。

1.大部分企業(yè)還在固守著傳統(tǒng)的預(yù)算管理理念，沒有從根本上去重視預(yù)算管理。目前很多企業(yè)已經(jīng)開始認識到預(yù)算管理是一種科學的管理方法。但是通過數(shù)據(jù)來看只有很少的企業(yè)在編制投資收益預(yù)算和資本支出預(yù)算。這表明大多數(shù)的企業(yè)對于企業(yè)的長遠發(fā)展沒有一個明確的定位。

2.企業(yè)實行全面預(yù)算管理的內(nèi)容來看，由于，管理人并沒有把戰(zhàn)略在企業(yè)預(yù)算管理這個問題作為重點，導致眾多企業(yè)將利潤、管理費用和銷售成本當做預(yù)算編制時的重要步驟，僅有極個別企業(yè)在實行預(yù)算編制時編制投資收益預(yù)算和資本支出預(yù)算。

3.過于重視預(yù)算目標，而忽略了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。預(yù)算管理是一種管理手段，企業(yè)實行預(yù)算的目的是為了將企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營績效相聯(lián)系，而將這兩者相聯(lián)系的目的是為了完成企業(yè)的最終目標即實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。然而，在現(xiàn)實中，企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)目標互換的情況，忽略了實現(xiàn)集團公司的戰(zhàn)略目標。這樣就會使戰(zhàn)略目標無法實現(xiàn)，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

4.在預(yù)算的具體編制、執(zhí)行過程中存在著不同程度的問題。在具體的操作過程中，有些企業(yè)以歷史數(shù)據(jù)指標和過去的經(jīng)營活動為基礎(chǔ)，結(jié)合預(yù)算期的情況，增減一定的數(shù)額，便形成了本期新的預(yù)算，他們的預(yù)算編制方法過于簡單。這使得在企業(yè)面對較大經(jīng)濟環(huán)境變化時，若仍以過去的數(shù)據(jù)為當期預(yù)算的制定基礎(chǔ)，它的準確性將會大大下降，同時還可能產(chǎn)生不符合當前經(jīng)濟條件的預(yù)算指標。

四、解決企業(yè)預(yù)算管理存在問題的對策

1.提高企業(yè)領(lǐng)導者對預(yù)算管理的認識。企業(yè)的領(lǐng)導者必須要建立起正確的意識，重視預(yù)算管理，以“以企業(yè)戰(zhàn)略為導向”，使預(yù)算管理成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要途徑。作為企業(yè)領(lǐng)導者，應(yīng)從企業(yè)治理以及管理創(chuàng)新的高度不斷學習新的管理理念，加強對預(yù)算管理的認識。還應(yīng)改變預(yù)算由專門的財務(wù)人員編制的傳統(tǒng)觀念，將企業(yè)預(yù)算管理納入到企業(yè)全體成員的職責中，建立按各級責任層次劃分的責任制度，做到權(quán)責明確。

2.建立健全預(yù)算管理機制，優(yōu)化管理制度。企業(yè)的預(yù)算管理工作為企業(yè)各個領(lǐng)域的管理工作順利開展奠定了一定的經(jīng)濟基礎(chǔ)。那么，這就要求企業(yè)盡快完善和優(yōu)化自身的預(yù)算管理制度。因此，我國企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實際生產(chǎn)和經(jīng)營狀況來制定出更為合適自己的財務(wù)預(yù)算管理機制與制度，并根據(jù)企業(yè)財務(wù)預(yù)算管理機制來確定預(yù)算的具體流程，努力推動預(yù)算管理工作向著更為合理化和科學化的方向發(fā)展，進而讓企業(yè)的預(yù)算管理工作對企業(yè)進一步擴大和增強的過程中發(fā)揮出較大的推動作用。

3.完善企業(yè)預(yù)算執(zhí)行中的考核、監(jiān)督、激勵機制。企業(yè)的預(yù)算管理工作應(yīng)該要充分意識到，良好的評價與監(jiān)督機制將有利于促進企業(yè)職工具有較大的工作積極性與主動性。因此，我國企業(yè)應(yīng)該要讓預(yù)算管理工作的效果做到落實地位，就應(yīng)該盡快建立一套科學、合理且可行的預(yù)算管理工作的業(yè)績評價與獎懲機制，要強化監(jiān)督與激勵制度的作用。調(diào)動員工的工作積極性，提升企業(yè)預(yù)算管理水平，增強企業(yè)競爭力。

五、結(jié)束語

總之，合理地解決企業(yè)預(yù)算管理存在的問題，不僅能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，還可以促進企業(yè)的良好運作。不過預(yù)算管理不存在唯一的正確方式，企業(yè)應(yīng)在充分了解預(yù)算管理重要性的基礎(chǔ)上，從自身實際情況出發(fā)找出真正能夠解決存在問題的對策，為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作出貢獻。

參考文獻：

[1]孟祥波.企業(yè)全面預(yù)算管理的研究[J].會計之友，2008，（23）：37-38.[2]鐘全漢.全面預(yù)算管理體系的基本框架研究[J].財經(jīng)界，2010，（2）：161.[3]謝國忠.淺談對企業(yè)預(yù)算管理困境的幾點認識[J].財經(jīng)界（學術(shù)），2010，（16）：156-158.作者簡介：何楊（1980-），女，吉林省吉林市人，中央財經(jīng)大學會計學院 2012級MPACC，現(xiàn)就職于俊思（北京）商業(yè)有限公司財務(wù)部，財務(wù)主任；何秋艷（1963-），女，吉林省吉林市人，現(xiàn)就職于中國石油天然氣總公司吉林分公司，生產(chǎn)科長科長

第四篇：我國企業(yè)社會責任現(xiàn)狀分析[定稿]

我國企業(yè)社會責任現(xiàn)狀分析

摘要：改革開放30 多年來，我國的經(jīng)濟發(fā)展取得巨舉世矚目的成就，但同時以企業(yè)發(fā)展為標志的經(jīng)濟高速增長與快速發(fā)展的也產(chǎn)生了環(huán)境、資源、勞動者權(quán)益保護、產(chǎn)品質(zhì)量等一系列社會問題。究其原因是我國部分企業(yè)缺乏社會責任，因此分析我國企業(yè)社會責任缺失的原因并找出解決方案就顯得非常重要，本文從多個方面系統(tǒng)的、科學的分析了我國企業(yè)社會責任缺失的原因，同時也提出了具體、可行的方案希望能對我國企業(yè)社會責任的提升有所貢獻。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 社會責任 缺失 提高

Corporate social responsibility in China present situation analysis

Abstract：30 years of reform and opening up, the economic development of our country gained huge success that attract worldwide attention, but at the same time, with the enterprise development as a sign of the high speed growth of economy and the rapid development of environment, resources, also produced the protection of rights and interests of workers, quality of products and a series of social problems.The reason is that Chinese enterprises lack social responsibility, so the analysis of Chinese corporate social responsibility to find the causes and solutions is very important, this article from the aspects of system, scientific analysis of China's corporate social responsibility reasons for the missing, but also put forward the specific, feasible scheme in hopes of corporate social responsibility in China contribute.Key words: corporationCorporate social responsibilityDefect promote

正文

改革開放以來，我國在經(jīng)濟發(fā)展領(lǐng)域取得了舉世矚目的成就，但是不可否認的是也付出了巨大的社會成本，企業(yè)單純對經(jīng)濟效益的追求導致了大量社會問題的產(chǎn)生。如為了利潤不惜破壞和污染環(huán)境，去年的紫金礦業(yè)污染事件，今年的哈藥總廠污染事件都屬于此類；侵犯消費者權(quán)益，前些年的三鹿奶粉事件，最近的雙匯“健美豬”瘦肉精事件等都屬于此類；至于普遍缺少誠信，惡意違約、惡意欠薪、破產(chǎn)逃債、虛假信息披露等更是屢見不鮮。究其原因，都是因為我國企業(yè)社會責任的缺失，因此分析我國企業(yè)社會責任缺失的成因，以便找到一條適合我國國情的解決之道就顯得尤為必要。

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)至少應(yīng)承擔三個方面的責任：即經(jīng)濟責任、法律責

任和社會責任。經(jīng)濟責任是由資本追求利潤的本質(zhì)所決定的，法律責任是由社會的公約性所決定的，二者是強制性義務(wù)，企業(yè)必須遵守，否則難以生存。而企業(yè)的社會責任卻不同，它實質(zhì)上是一種道德責任，沒有明確的責任范圍，也不具有強制性，這導致了我國企業(yè)履行社會責任的積極性不高。更深層次的原因是多方面的，主要有以下幾點：

一、企業(yè)層面主要是社會道德的下降

中國企業(yè)社會責任發(fā)展中心曾對1500 家企業(yè)進行了一次調(diào)查，其結(jié)果顯示，只有8%的企業(yè)設(shè)有社會責任部，8%的設(shè)有可持續(xù)發(fā)展部，16%設(shè)有環(huán)境管理部，37%設(shè)有公共關(guān)系部，從以上數(shù)據(jù)可以看出，我國大部分企業(yè)還沒有設(shè)立專門的企業(yè)社會責任管理機制，即還沒有把企業(yè)社會責任專門作為企業(yè)的一項重要工作加以對待，其原因如下。

（一）沒有樹立正確的經(jīng)營理念，輕視員工利益

1999 年前聯(lián)合國秘書長安南建議全球企業(yè)參加關(guān)于企業(yè)社會責任的《全球協(xié)議》，希望企業(yè)自動遵守在人權(quán)、勞工標準和環(huán)境方面的基本原則，可是我國企業(yè)在這方面卻顯得落后。近年來我國沿海地區(qū)出現(xiàn)了用工荒，原因當然是多方面的，其中一個主要的原因就是企業(yè)經(jīng)營觀念落后，輕視甚至無視員工利益，視員工為機械，這種現(xiàn)象集中表現(xiàn)在生產(chǎn)領(lǐng)域，例如生產(chǎn)安全、職業(yè)中毒、加班超時、福利待遇等方面。如果員工發(fā)現(xiàn)自己的收入是以犧牲自己的身體為代價，或者說自己的收入難以彌補工作對自己身體的傷害時，員工可能會轉(zhuǎn)移自己的職業(yè)。早在1998年《工人日報》曾報道，在廣東某市外資企業(yè)打工的工人，一年里就被機器切斷了1000多根手指。在一些企業(yè)里，工人每天在粉塵飛揚的車間工作達16小時，在悶熱如蒸籠的宿舍里睡眠不足5小時的情況極為平常。一個企業(yè)，如果不能視其員工為寶貴的資源，那么這個企業(yè)不會有太大的發(fā)展前途。

（二）企業(yè)缺乏基本的道德約束

市場經(jīng)濟在給我國帶來極大物質(zhì)財富的同時，也極大地沖擊了企業(yè)的道德觀，使人們打破了應(yīng)有的道德底線，在企業(yè)現(xiàn)實生活中則更多的表現(xiàn)為誠信的缺失。很多企業(yè)為了眼前利益，制假售假，偷工減料。非法生產(chǎn)不合格的假冒偽劣商品，坑害消費者。經(jīng)久不息的嚴重危害消費者健康的地溝油就是一個典型的例子。

（三）只注重經(jīng)濟利益，漠視環(huán)境保護

20世紀80年代以來我國的企業(yè)改革過分偏重對效率的追求，對企業(yè)社會責任沒有給予應(yīng)有的重視，缺乏協(xié)調(diào)發(fā)展意識。經(jīng)濟增長、技術(shù)進步固然是人類的追求，但它們只具有工具和手段意義，社會發(fā)展的最高價值追求是公平與公正，而不是以犧牲社會和諧與環(huán)境為代價所換取的經(jīng)濟利益。我國許多地方缺乏環(huán)保意識，走“先污染，后治理”的老路，缺乏可持續(xù)發(fā)展意識，一味的追求經(jīng)濟效益，急功近利，掠奪式地開發(fā)資源，嚴重污染環(huán)境，破壞了生態(tài)平衡，造成了嚴

重的環(huán)境污染和生態(tài)破壞。2010年7月3日，位于福建上杭縣的紫金山銅礦濕法廠發(fā)生污水滲漏事故，9100立方米廢水外滲引發(fā)福建汀江流域污染，造成沿江上杭、永定魚類大面積死亡和水質(zhì)污染?？杀氖沁@類事情一直在發(fā)生，很顯然其原因是企業(yè)骨子里只注重自身經(jīng)濟利益，漠視環(huán)境保護所致。

二、缺乏健全，完善地法律法規(guī)

雖然我國《公司法》規(guī)定：“公司從事經(jīng)營活動，必須遵守法律、行政法規(guī)，遵守社會公德、商業(yè)道德，誠實守信，接受政府和社會公眾的監(jiān)督，承擔社會責任。”但是這些社會責任條款本身無法在具體案例中作為判斷合法或不法的依據(jù)，換言之，它是一條“軟法”，而不是可以強制實施的“硬法”。哈藥總廠一邊喊著“品質(zhì)至上、追求人類健康”的口號，一邊卻做著排污口色度為892，高出國家規(guī)定極限值60近15倍。排污口氨氮為85.075，高出國家規(guī)定極限值35兩倍多，排污口COD 為1180，高出國家規(guī)定極限值120近10倍的事情，就是明顯的例子。無規(guī)矩不成方圓，如果我國能夠完善與公司社會責任相關(guān)的法律法規(guī)，加大執(zhí)法與司法的力度。比如在勞動和環(huán)保方面，明確市場準入的具體條件，同時對違法用工、損害職工權(quán)益、違反環(huán)保法規(guī)的企業(yè)，依法糾正、處罰或令其退出市場，那么至少在危害勞動者權(quán)益，環(huán)境治理方面企業(yè)將會更加盡自己的責任。

三、政府的監(jiān)督職能沒有有效的發(fā)揮

政府擔當著社會公眾利益代表和公共管理者的角色，因此應(yīng)該約束和監(jiān)督企業(yè)的社會行為并使之履行社會責任。目前，《財富》《福布斯》等雜志將“社會責任”引入為評價企業(yè)的指標之一，而我國還沒有制定關(guān)于社會責任信息披露的規(guī)則，準則和指南，沒有強制性的約束。于是政府監(jiān)督大多流于形式，或者是往往從地方稅收的角度考慮，對于環(huán)境污染、食品安全等問題不夠重視，大多等到成為新聞焦點后才采取措施，但是此時危害已經(jīng)產(chǎn)生，難以起到預(yù)防作用。

四、缺乏有效的激勵機制

從本質(zhì)上講，企業(yè)也像人一樣需要激勵，否則其履行社會責任的積極性難以提高，這就要求通過法律和政府的引導，完善企業(yè)履行社會責任的有效激勵措施，而不是放任不管。對企業(yè)來說，履行社會責任，國家應(yīng)該采取誘導的方式。如對公益捐贈和使用新能源給予稅收優(yōu)惠；對注重改善員工工作和生活條件、保護環(huán)境的企業(yè)給予表彰和獎勵；政府采購拒買“血汗工廠”的產(chǎn)品；不準有“欠薪”記錄的企業(yè)進入建筑市場等等。事實上，我國已經(jīng)開始了這方面的積極嘗試。如有些地方通過政府推動“企業(yè)社會責任認證”來促使公司承擔社會責任，幫助企業(yè)建立和諧的勞動關(guān)系以提升競爭力；通過這種措施，引導企業(yè)履行自己的社會責任。

總之，企業(yè)社會責任缺失的原因是多方面的，有企業(yè)自身的原因，也有社會方面的原因，還有政府等方面的原因。在促使企業(yè)履行社會責任方面，主要有以

下幾點措施。

一、明確企業(yè)承擔社會責任是大勢所趨，樹立正確的社會責任意識

進入21世紀以來，特別是近幾年來，世界各國都不斷推廣“社會責任”的概念，希望企業(yè)經(jīng)營者所做的決策除了考慮遵守法律法規(guī)與市場經(jīng)濟運作因素之外，還應(yīng)在道德方面承擔社會義務(wù)。因為企業(yè)只有在遵守社會公德的情況下，才能得到社會的支持與創(chuàng)造更多的利潤。企業(yè)應(yīng)當充分認識到企業(yè)社會責任是把雙刃劍，它在給企業(yè)帶來風險的同時，還蘊藏著巨大的機遇。這就要求企業(yè)必須重新認識社會責任，統(tǒng)籌好其與經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系，做到又好又快發(fā)展。

二、完善企業(yè)承擔社會責任的內(nèi)外部環(huán)境

企業(yè)積極承擔社會責任，需要從企業(yè)內(nèi)部治理和外部環(huán)境建設(shè)兩方面入手，在內(nèi)因和外因的共同推動下，實現(xiàn)企業(yè)社會責任的良性發(fā)展。首先，建立企業(yè)社會責任的內(nèi)部機制。企業(yè)社會責任的內(nèi)部機制主要在于公司治理結(jié)構(gòu)的設(shè)計?，F(xiàn)有的公司治理結(jié)構(gòu)一般都確認股東及其利益代表掌握公司的決策大權(quán)。因此，要保護公司利益相關(guān)者的基本權(quán)益，應(yīng)讓利益相關(guān)者的代表進入公司的決策層。公司在做出涉及利益相關(guān)者利益的決定之前，應(yīng)征得有關(guān)利益相關(guān)者代表的同意。公司應(yīng)結(jié)合自身特點采取合理的公司治理結(jié)構(gòu)，根據(jù)需要可以引入獨立董事或外部董事制度、職工參與制度等。其次，完善企業(yè)社會責任的外部環(huán)境。積極發(fā)揮政府的作用，以政策去引導和規(guī)范企業(yè)的行為，同時通過逐步建立市場激勵和社會監(jiān)督機制來積極推動企業(yè)履行社會責任。強化法規(guī)和政策體系的支持力度，特別是將企業(yè)責任建設(shè)提升到法律層面。相關(guān)權(quán)威部門應(yīng)盡快制定和發(fā)布社會責任報告的標準、規(guī)范，同時加強其真實性的認證，提高企業(yè)發(fā)布社會責任報告的積極性與真實性，讓社會責任報告真正為企業(yè)的社會責任實踐做出貢獻。再次，優(yōu)化外部治理機制。從西方發(fā)達國家看，企業(yè)社會責任并不完全依靠企業(yè)家的自覺，而是靠各種社會運動的推動發(fā)展起來的。因此，中國企業(yè)社會責任的達成必須借助社會的強大力量，特別是發(fā)揮新聞媒體以及消費者協(xié)會、環(huán)保組織、工會等社會群眾團體的外部監(jiān)督作用； 推動企業(yè)信息透明化；建立企業(yè)社會信用和道德評價體系。國外的經(jīng)驗表明，社會責任投資是企業(yè)社會責任的助推器，而且社會責任投資的整體投資回報更高。因此，中國應(yīng)建立合理的激勵機制，以政府為主導，鼓勵各種媒體對優(yōu)秀的企業(yè)給予宣傳和表揚，吸引更多的消費群體以及外部投資者，引導社會資金進入具有社會責任感的企業(yè)，并使其得到更好的發(fā)展。

三、構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系

近年來，中國企業(yè)員工合法權(quán)益保障的總體情況有了很大改善，但個別企業(yè)的違法違規(guī)現(xiàn)象仍然十分嚴重，主要表現(xiàn)在勞動合同、工資、勞動時間和職業(yè)安全等方面，由此引發(fā)的勞動爭議案件居高不下，且群體性惡性暴力事件時有發(fā)生，勞動關(guān)系問題已經(jīng)成為影響中國經(jīng)濟發(fā)展和社會和諧的不利因素。據(jù)有關(guān)資料顯

示，絕大部分勞動爭議案件是由勞動者提起訴訟的，而且企業(yè)的敗訴比例高達85%以上。近幾年來，國家出臺了一系列勞動領(lǐng)域的法規(guī)，要求企業(yè)認真貫徹落實現(xiàn)有勞動法律法規(guī)，切實做到有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究。全面改善員工的工作條件，綜合提高員工的各方面福利，已經(jīng)成為當前社會的普遍共識。

四、走環(huán)境保護和節(jié)能減排的可持續(xù)發(fā)展之路

當前，加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變已經(jīng)成為中國經(jīng)濟社會發(fā)展面臨的重大而緊迫的現(xiàn)實課題。經(jīng)過多年的發(fā)展，高耗能、高污染、高投入、低附加值的傳統(tǒng)經(jīng)濟增長方式，已經(jīng)受到了能源短缺、勞動力成本上升、環(huán)境改善和社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整等的強力制約。經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不合理、能源資源消耗過大、環(huán)境污染嚴重已成為當前中國經(jīng)濟社會最突出的問題之一。近年來，國務(wù)院已經(jīng)出臺了一系列節(jié)能減排的支持政策。在2009年末哥本哈根會議上，環(huán)境保護和節(jié)能減排的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略成為各國的共識。企業(yè)自身也要提高自主創(chuàng)新能力，淘汰落后產(chǎn)能，減少對環(huán)境的污染。

結(jié)語

改革開放以來，我國一直奉行“以經(jīng)濟建設(shè)為中心”的價值觀，實現(xiàn)了超常規(guī)、高速度、爆發(fā)性的經(jīng)濟增長，創(chuàng)造了世界“經(jīng)濟奇跡”。但在這種“中國模式”下的經(jīng)濟發(fā)展，衍生出了許多企業(yè)社會責任缺失問題。進入21世紀之后，這些問題變得尤為突出。如果解決不好，將極大影響到我國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展和和諧社會的構(gòu)建。因此，只有使企業(yè)真正承擔起社會責任，才能化解我國經(jīng)濟社會發(fā)展中出現(xiàn)的各種矛盾。

參考文獻1、2010年藍皮書: 我國百強企業(yè)社會責任指數(shù)整體偏低

2、孫繼榮.中國社會責任發(fā)展的現(xiàn)狀和機遇 WTO經(jīng)濟導刊2010（6）：53-56 3、2010中國企業(yè)社會責任發(fā)展報告【 http: / / finance.eastmoney.com /new s /1350.***52.htm.】

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5、盧代富．企業(yè)社會責任的經(jīng)濟學與法學分析．北京：法律出版社．2002．

6、田虹．企業(yè)社會責任及其推進機制．北京：經(jīng)濟管理出版社．2006．

7、楊繼瑞．企業(yè)社會責任的治理及對策思考．福建論壇．2005（1）

第五篇：我國企業(yè)價值現(xiàn)狀的一般分析

文章標題：我國企業(yè)價值現(xiàn)狀的一般分析

我國企業(yè)20世紀90年代以來一直處于價值虧蝕的狀態(tài)，企業(yè)獲利能力以及未來增長預(yù)期呈現(xiàn)下降趨勢。其表現(xiàn)又多種，比如國有資產(chǎn)獲利能力的降低、企業(yè)大面積虧損甚至破產(chǎn)、企業(yè)喪失基本的價值創(chuàng)造能力、國有資產(chǎn)流失嚴重等。例如，在1995年第五次全國國有企業(yè)清產(chǎn)核資中，共清理出國有企業(yè)資產(chǎn)損

失和資金掛帳為7000多億元，占當時國有企業(yè)全部所有則權(quán)益的29.2％。而到2000年第文章來自xiexiebang.com-http://004km.cn/底，上述不良資產(chǎn)達1.8萬億元，與1995年相比，每年遞增27.8％，占當年國有企業(yè)全部所有者權(quán)益的31.4％，提高了2.2個百分點。

上市公司經(jīng)營業(yè)績狀況

年份

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

上市公司

家數(shù)

177

287

311

514

719

825

923

1060

平均每股

收益（元）

0.35

0.32

0.25

0.23

0.27

0.19

0.20

0.203

凈資產(chǎn)

收益率

14.60

14.20

10.80

9.50

10.09

7.96

7.99

7.66

虧損公司

家數(shù)

0

2

17

31

41

86

85

97

虧損公司

所占比例

0

0.68

5.26

5.85

5.5

9.16

8.23

8.7

平均虧損

額（萬元）

――

――

――

6898.00

12710.9

15950.76

11638.2

14259.9

從定量角度分析國企創(chuàng)造價值能力的研究，國內(nèi)還很少見。劉芍佳和從樹海（2002）的研究，應(yīng)以1995到2000年的公司發(fā)行A股的中國上市企業(yè)作為研究樣本，采用的數(shù)據(jù)來自企業(yè)公開的年終財務(wù)報告。并且，為保證數(shù)據(jù)的真實性，設(shè)置了一些條件以剔除掉具有造假嫌疑的觀測值。研究結(jié)果表明：我國上市企業(yè)目前處于一種資本與利潤并增，但創(chuàng)值顯著下降的狀況：在1997到2000年間，上市企業(yè)平均利潤額從每家6800萬元上升到7400萬元，增長約7％；同時，資本投入增長約37％，其中股東權(quán)益資本增長約50％。相比之下，企業(yè)的平均創(chuàng)造價值能力卻顯著下降，從1700萬耗值額增至2800萬。同時，企業(yè)的耗值面也在擴大，從62％上升至73％，市場總耗值額從126億升文章來自xiexiebang.com-http://004km.cn/至312億。企業(yè)耗值增加表明企業(yè)“圈錢買利潤”的資本經(jīng)營粗放行為的加劇惡化，企業(yè)資本規(guī)模過渡膨脹而資本效益在不斷下滑。這一現(xiàn)象也說明，上市公司的利潤完全靠股東資本的增長來支撐著。

再以美國思騰思特管理咨詢公司對我國上市公司2000年財富創(chuàng)造排名為例，位于排行綁中前10名的情況見表。

2000年中國上市公司EVA排名（萬元）

000539粵電力A105690

600019寶鋼股份83564

600018上港集箱77999

600642申能股份76914

600956中原油氣66887

000858五糧液64441

600098廣州控股51360

600001邯鄲鋼鐵49588

600104上海汽車48074

600005武鋼股份40754

中國1000多家公司中，2000年只有一家公司的MVA為負值，1999年有15家公司的MVA為負值，1998年有20家。這一比例比國外要低得多。在2000年，美國有13％得公司MVA為負值，東南亞地區(qū)為36％，歐洲為18％，印度為65.2000年我國這一數(shù)字沒達到1‰，說明我國上市公司得市場價值可能被普遍高估，與企業(yè)得內(nèi)在價值相背離。

由于MVA的計算價值完全以公開的財務(wù)報表信息以及股份信息為基礎(chǔ)，它不能識別某些

上市公司精心設(shè)計的惡意騙局，如銀廣夏，MVA達到178億元，而其絕大部分利潤來自系統(tǒng)的造假，因此造成股價上升。同時分析中國2001年財務(wù)信息，可以發(fā)現(xiàn)利潤普遍有所增加，而EVA卻在減少，這表明中國上市公司效率低下，利潤可能存在操縱。MVA局限性還體現(xiàn)在投入資本額這一計算基數(shù)來自公司資產(chǎn)負債表，可能會受到企業(yè)選用的會計方法的歪曲，企

業(yè)的一些資產(chǎn)價值如人力資源等無形資產(chǎn)往往因難于計量而被忽視，MVA的準確性還受到股票市場有效性的影響。

2000年中國上市公司MVA排名（億元）

600019寶鋼股份424

600642申能股份275

000539粵電力A228

000959首鋼股份209

600008首創(chuàng)股份202

600663陸家嘴186

600121鄭州煤電182

000557銀廣夏178

600018上港集箱171

600832東方明珠169

我們對照2000年EVA與MVA的排名，可以發(fā)現(xiàn)兩者有著很大的不同。同時進入兩項排名10位只有粵電力A，寶鋼股份和申能股份3家，且順序也存在變動。其實，EVA是從基本面分析得出的企業(yè)在特定時間內(nèi)創(chuàng)造價值，而MVA是企業(yè)為股東創(chuàng)造或毀壞了多少財富在資本市場的體現(xiàn)，是市場對企業(yè)未來獲取EVA能力預(yù)期的反映。顯然，在越有效的股票市場上，企業(yè)的內(nèi)在價值和市場價格就越吻合，MVA就越能反映企業(yè)現(xiàn)在和未來獲取EVA的能力，即越是有效的資本市場，兩者的正相關(guān)性就越高。在美國，2000上市公司的EVA和EMA相關(guān)性為0.81。2003日本的這一數(shù)字為0.70。

造成我國企業(yè)價值虧蝕的因素很多，而且常常交織，互相牽扯。主要有內(nèi)部治理機制、投資行為、企業(yè)能力以及資本市場效率等方面的約束對企業(yè)價值產(chǎn)生影響。

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