第一篇：為了保證組織目標得以實現(xiàn)

為了保證組織目標得以實現(xiàn)，就需要有控制職能?？v向看，各個管理層次都要重視控制職能，()。

[A]愈是基層的管理者，控制要求的時效性愈短，綜合性愈強 [B]愈是基層的管理者，控制要求的時效性愈長，綜合性愈強 [C]愈是基層的管理者，控制要求的時效性愈短，綜合性愈弱

約法爾是管理過程學派的創(chuàng)始人，他認為管理的職能有五個，即()，這五種職能構(gòu)成了一個完整的管理過程。

[A]計劃、組織、人員配備、協(xié)調(diào)和控制 [B]計劃、決策、組織、人員配備和控制 [C]計劃、組織、人員配備、指揮和控制

企業(yè)流程再造的目的是增強企業(yè)競爭力，從()上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務贏得客戶。

[A]生產(chǎn)管理 [B]作業(yè)管理 [C]生產(chǎn)流程

企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即是目標的()。

[A]層次性 [B]多重性 [C]變動性

()以后，在我國一些企業(yè)，目標管理思想得到廣泛的應用，并在實踐中與計劃管理、民主管理、經(jīng)濟責任制等管理制度相結(jié)合，形成帶有中國特點的目標管理制度。

[A]70年代 [B]80年代 [C]60年代

按預測時間范圍長短不同，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測三種。一般地，預測時間范圍越短，預測質(zhì)量越高；反之，預測結(jié)果的準確性越低。因此，在進行產(chǎn)品價格決策時，需要做的是()。[A]長期預測 [B]中期預測 [C]短期預測

用特爾菲法進行預測與決策，對專家人數(shù)的確定要視所預測或決策問題的復雜性而定。人數(shù)太少會限制學科的代表性和權(quán)威性；人數(shù)太多則難以組織。一般以()人為宜。

[A]10—15 [B]5—10 [C]15—20 授權(quán)時應依被授權(quán)者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權(quán)的()原則。

[A]因事設(shè)人，視能授權(quán) [B]任人唯賢

[C]因人設(shè)職，視能授權(quán)

有一種領(lǐng)導理論，它將領(lǐng)導方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導理論即()。

[A]權(quán)變理論 [B]管理方格理論 [C]管理系統(tǒng)理論

美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20—30％；而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮至()。

[A]60—70％ [B]70—80％ [C]80—90％

一個管理人員的職能是“計劃、安排和實施各種不同的生產(chǎn)過程”，這是()中的觀點。

[A]弗雷德·馬歇爾在1892年出版的《工業(yè)經(jīng)濟原理》 [B]塞繆爾·紐曼在1935年出版的《政治經(jīng)濟學原理》 [C]勞克林在1896年出版的《政治經(jīng)濟學原理》

決定一個組織經(jīng)濟效益大小和資源效率高低的首要條件是()，其手段都是管理。

[A]對人的合理使用 [B]科學技術(shù)的高度應用 [C]資源的最優(yōu)配置和最優(yōu)利用

梅奧等人通過霍桑實驗得出結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會環(huán)境、社會心理因素的影響。由此創(chuàng)立了()。

[A]人際關(guān)系學說 [B]行為科學學說 [C]人文關(guān)系學說

企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即目標的()。

[A]層次性 [B]多重性 [C] 變動性

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的出發(fā)點和依據(jù)是()。

[A]分工合作關(guān)系 [B]權(quán)責利關(guān)系 [C]實現(xiàn)企業(yè)目標

()提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標準化方式三個階段。

[A]亨利·明茨伯 [B]馬克斯·韋伯 [C]威廉·詹姆斯

美國通用汽車公司，在1920年的危機中，發(fā)明并最早采用()組織結(jié)構(gòu)。

[A]H型 [B]U型 [C]M型

下列哪種方法不屬于模擬情景訓練法?()[A]無領(lǐng)導小組討論 [B]結(jié)構(gòu)式面談 [C] 角色扮演

領(lǐng)導理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段，()側(cè)重于研究領(lǐng)導人的性格、素質(zhì)方面的特征。

[A]權(quán)變理論階段 [B]性格理論階段 [C]行為理論階段

現(xiàn)代企業(yè)管理學認為，企業(yè)管理的重點在經(jīng)營，而經(jīng)營的核心是計劃。

[A]正確 [B]錯誤

“正式組織”與“非正式組織”的區(qū)別在于，“正式組織”中以效率的邏輯為重要標準。

[A]錯誤 [B]正確

彼得·圣吉提出了學習型組織的五項修煉技能，認為不同的人，對同一事物的看法不同，是因為他們的智慧不同。

[A]正確 [B]錯誤

麥格雷戈在德魯克目標管理概念的基礎(chǔ)上，提出了新的業(yè)績評價方法，提出由下屬人員承擔為企業(yè)設(shè)置短期目標的責任，并同其上司一起檢查這些目標的責任。

[A]錯誤 [B]正確

對企業(yè)銷售收入及其變化趨勢的預測就是銷售預測。

[A]正確 [B]錯誤 按照預測時間的不同，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測。一般情況下，預測時間范圍的長短與預測質(zhì)量的高低成正比例關(guān)系。

[A]正確 [B]錯誤

各級職務和崗位應當按等級來組織，每個下級應當接受上級的控制和監(jiān)督。這就是韋伯的理想組織模式的基本特征之一——職權(quán)等級。

[A]錯誤 [B]正確

管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關(guān)系。也就是說，當組織規(guī)模一定時，管理幅度與管理層次成正比關(guān)系。

[A]正確 [B]錯誤

權(quán)變理論亦稱隨機制宜理論，強調(diào)領(lǐng)導無固定模式，領(lǐng)導效果因領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者和工作環(huán)境的不同而不同。

[A]錯誤 [B]正確

對于規(guī)模較小或者必須時刻保持上下一致的組織來說，一般適合采用分層控制的方式。

[A]正確 [B]錯誤

企業(yè)文化是指一定歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富及其物質(zhì)形態(tài)。

[A]錯誤 [B]正確

人員配備是組織根據(jù)目標和任務正確選擇、合理使用、科學考評和培訓16人員，以合適的人員去完成組織結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各項任務，從而保證整個組織目標和各項任務完成的職能活動。

[A]正確 [B]錯誤 激勵是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強和激發(fā)動機，推動并引導行為使之朝向預定目標的作用。通常認為，一切內(nèi)心要爭取的條件：欲望、需要、希望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵。

[A]錯誤 [B]正確

分層控制是指將管理組織分為不同的層級，各個層次在服從整體目標的基礎(chǔ)上，相對獨立地開展控制活動。

[A]正確 [B]錯誤

用特爾菲法進行預測與決策，對專家人數(shù)的確定要視所預測或決策問題的復雜性而定。人數(shù)太少會限制學科的代表性和權(quán)威性；人數(shù)太多則難以組織。一般以()人為宜。

[A]15～20 [B]10～15 [C]5～10 德國社會學家馬克思?韋伯在本世紀早期提出了理想的組織模式，即：所謂的“理想行政組織”。韋伯主要依據(jù)()來描述他的理想的組織模式。

[A]勞動分工 [B]權(quán)威關(guān)系 [C]職權(quán)等級

從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義可以得出：組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是()。

[A]企業(yè)目標

[B]職工的分工合作關(guān)系 [C]權(quán)責利關(guān)系的劃分

責任、權(quán)力、利益三者之間不可分割，必須是協(xié)調(diào)的、平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織工作中的()原則。

[A]責權(quán)利相結(jié)合 [B]分工協(xié)作 [C]目標任務 管理幅度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，高層管理人員的管理幅度通常以()較為合適。

[A]8～10人 [B]6～8人 [C]4～8人

授權(quán)時應依被授權(quán)者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權(quán)的()原則。

[A]因事設(shè)人，視能授權(quán) [B]任人唯賢

[C]因人設(shè)職，視能授權(quán)

管理者授權(quán)時，必須向被授權(quán)人明確所授事項的任務目標及權(quán)責范圍，亦即授權(quán)的()原則。

[A]權(quán)責對等 [B]明確責任 [C]目標明確

為了充分運用用管理者的專業(yè)知識和技能，有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營，常常采用()部門的方法。

[A] 按職能劃分 [B]按專業(yè)劃分 [C]按產(chǎn)品劃分

以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的()原則。

[A]量才使用 [B]因人擇事 [C]因事?lián)袢?/p>

行為科學個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的()原則。

[A]量才使用 [B]因人設(shè)職 [C]因才施教

在選聘管理人員的時候，安排被選者擔任某個臨時性的“代理”職務，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是()的培訓方法。

[A]崗位學習[B]臨時職務 [C]職務輪換

有一種領(lǐng)導理論，它將領(lǐng)導方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導理論即()。

[A]權(quán)變理論 [B]管理系統(tǒng)理論 [C]管理方格理論

領(lǐng)導者的自身影響力取決于領(lǐng)導者本人的素質(zhì)和修養(yǎng)，主要包括()等因素。

[A]品德、學識、能力、情感 [B]品德、學識、能力、膽識 [C]品德、學識、資歷、情感

領(lǐng)導者只決定目標、任務的方向，對部屬在完成任務各個階段上的日?；顒硬患痈深A。這種領(lǐng)導方式被稱作“效果管理”。它屬于()領(lǐng)導。

[A]均權(quán)型 [B]集權(quán)型 [C]分權(quán)型

領(lǐng)導者要科學地用人，需要先識人，即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力?？茖W用人的藝術(shù)主要表現(xiàn)在()等方面。

[A]知人善任、任人唯賢、謙虛謹慎 [B]知人善任、量才適用、用人不疑 [C]以理服人、體貼下情、量才適用 當領(lǐng)導者面對一個非處理不可的事情時，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問題。這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是()。

[A]轉(zhuǎn)移法 [B]緩沖法 [C]不為法

美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20－30％；而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮至()。

[A]60-70% [B]80-90% [C]70-80% 馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認為，一般的人都是按照這個層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。這就是著名的()。

[A]需要層次理論 [B]過程型激勵理論 [C]雙因素理論

管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預防措施，防患于未然，這樣的控制活動，是控制的最高境界，即()。

[A]現(xiàn)場控制 [B]即時控制 [C]前饋控制

企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標所規(guī)定的成員之間職責的組織體系就是()。

[A]非正式組織 [B]正式組織 [C]企業(yè)結(jié)構(gòu)

老張到總公司開會，回來的路上丟失了部分文件，致使總公司的指令不能及時被傳達。由此造成的信息溝通障礙源于()。

[A]溝通通道的選擇 [B]外部環(huán)境的干擾

[C]信息接受者的態(tài)度、知識和價值觀的影響

當組織的外部環(huán)境變化不大時，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)較強的()。

[A]不確定性 [B]剛性 [C]彈性

小批量生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品具有差異化的特點，常常根據(jù)顧客的要求進行設(shè)計、生產(chǎn)，對企業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平要求較高，適于采用()組織形式。

[A]集權(quán)式 [B]均權(quán)式 [C]分權(quán)式

()提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標準化方式三個階段。

[A]威廉?詹姆士 [B]亨利?明茨伯 [C]馬克斯?韋伯

針對組織結(jié)構(gòu)存在的某些缺陷，通過設(shè)立臨時性或長久性的協(xié)調(diào)人員或協(xié)調(diào)組織實現(xiàn)協(xié)調(diào)，這種協(xié)調(diào)方式屬于()。

[A]人際關(guān)系協(xié)調(diào)方式 [B]結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)方式 [C]制度協(xié)調(diào)方式

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主體階段是()。

[A]組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計 [B]職能分解與設(shè)計 [C]因素分析

()即U型結(jié)構(gòu)，又叫“功能型垂直結(jié)構(gòu)”。

[A]直線職能制組織結(jié)構(gòu) [B]事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu) [C]控股型組織結(jié)構(gòu)

美國通用汽車公司，在1920年的危機中，發(fā)明并最早采用()組織結(jié)構(gòu)。

[A]H型 [B]U型 [C]M型

以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的()原則。

[A]因人擇事 [B]量才使用 [C]因事?lián)袢?/p>

行為科學個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的()原則。

[A]因才施教 [B]因人設(shè)職 [C]量才使用

在選聘管理人員的時候，安排被選者擔任某個臨時性的“代理”職務，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是()的培訓方法。

[A]臨時職務 [B]職務輪換 [C]崗位學習

人員配備的首要任務是()。

[A]充分開發(fā)組織人力資源 [B]促進組織結(jié)構(gòu)功能 [C]物色合適的人選 在管理人員選聘的測試辦法中，考查人員事先不擬訂談話形式和內(nèi)容的框架，而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是()。

[A]即席發(fā)言 [B]非結(jié)構(gòu)式面談 [C]結(jié)構(gòu)式面談

將考評問題分級分類列表，發(fā)放給被調(diào)查者并要求填好后送回，由考評小組進行數(shù)據(jù)綜合的考評測試方法是()。

[A]目標考評法 [B]專家評估法 [C]問卷法

有一種領(lǐng)導理論，它將領(lǐng)導方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導理論即()。

[A]權(quán)變理論 [B]管理系統(tǒng)理論 [C]管理方格理論

激勵過程就是一個由()開始，到()得到滿足為止的連鎖反應。

[A]需要、需要 [B]動機、需要 [C]需要、動機

能夠有效發(fā)現(xiàn)計劃與計劃實施之間差距的管理環(huán)節(jié)是()。

[A]組織 [B]領(lǐng)導 [C]控制

依據(jù)控制的()不同，可將其劃分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制。

[A]內(nèi)容 [B]對象 [C]環(huán)節(jié) 在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，質(zhì)量的含義是指()。

[A]工作質(zhì)量

[B]產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量兩方面 [C]產(chǎn)品質(zhì)量 零基預算的核心是()。

[A]一切應按照變化后的實際情況重新考慮 [B]在過去預算支出的結(jié)構(gòu)和規(guī)模的基礎(chǔ)上進行調(diào)整 [C]充分考慮過去預算支出的結(jié)構(gòu)和規(guī)模 “凡是預則立，不預則廢”，是強調(diào)()的重要性。

[A]計劃 [B]組織 [C]預防

日本經(jīng)濟之所以能在“戰(zhàn)后”一片廢墟上迅速發(fā)展起來，起主導和關(guān)鍵作用的是()。

[A]培養(yǎng)并充分利用了自己獨特的企業(yè)文化 [B]資本主義社會制度 [C]充分利用企業(yè)戰(zhàn)略管理

生產(chǎn)計劃、財務成本計劃和供應計劃等，是屬于按()進行分類的。

[A]企業(yè)管理職能 [B]計劃的內(nèi)容

[C]計劃內(nèi)容的表現(xiàn)形式

系統(tǒng)管理學派認為，組織是由一個相互聯(lián)系的若干要素組成、為環(huán)境所影響的并反過來影響環(huán)境的開放的()。

[A]社會技術(shù)系統(tǒng) [B]社會經(jīng)濟組織 [C]社會經(jīng)濟系統(tǒng) 1990年，美國麻省理工學院斯隆管理學院的彼得?圣吉教授出版了一本享譽世界之作，引起世界管理界的轟動，這就是()。

[A]《第五項修煉－－學習型組織的藝術(shù)與實務》

[B]《管理的革命》 [C]《企業(yè)再造工程》

企業(yè)流程再造的目的是增強企業(yè)競爭力，從()上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務贏得客戶。

[A]生產(chǎn)流程 [B]生產(chǎn)管理 [C]作業(yè)管理

在完全競爭的市場環(huán)境下，企業(yè)在追求自身利益最大化的同時，通過市場中“看不見的手”的引導，實現(xiàn)()，從而實現(xiàn)全社會的公共利益最大化。

[A]勞動力的合理利用 [B]資源配置的優(yōu)化 [C]利益的再分配 目標管理理論的理論基礎(chǔ)是()。

[A]科學管理理論

[B]科學管理理論與行為科學理論的有效統(tǒng)一 [C]行為科學理論

傳統(tǒng)的目標設(shè)定過程是由企業(yè)的最高管理者完成的，現(xiàn)代管理學提倡()，企業(yè)員工參與企業(yè)目標的設(shè)立。

[A]員工目標設(shè)定法 [B]專家目標設(shè)定法 [C]參與制目標設(shè)定法

在目標設(shè)立過程中要注意，目標數(shù)量要適中。一般地，要把目標限制在()以內(nèi)。

[A]4個 [B]6個 [C]5個

目標管理思想誕生于美國，但最早將目標管理理論應用于管理實踐的國家是()。

[A]法國 [B]日本 [C]德國

()以后，在我國一些企業(yè)，目標管理思想得到廣泛的應用，并在實踐中與計劃管理、民主管理、經(jīng)濟責任制等管理制度相結(jié)合，形成帶有中國特點的目標管理制度。

[A]70年代 [B]80年代 [C]60年代

美國對70個目標管理計劃的實施情況進行了調(diào)查，得出結(jié)論：若高層管理者對目標管理高度重視，并親身參與目標管理的實施過程，生產(chǎn)率的平均改進程度可達到56%；否則，生產(chǎn)管理效率僅提高()。

[A]7% [B]6% [C]5% 定量預測是根據(jù)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料，運用數(shù)學模型對事物未來的發(fā)展趨勢作出定量、具體的描述。它需要有充分、有效的()做支持。

[A]科學技術(shù) [B]數(shù)據(jù)資料 [C]信息

預測方法很多，不同的預測方法往往有不同的適用范圍，有的方法適用于長期預測，有的則適用于中、短期預測，等等。例如定性方法往往適合于()。

[A]技術(shù)預測 [B]長期預測 [C]中、短期預測

如果要對事物發(fā)展變化的未來趨勢作出描述，例如對五年后技術(shù)變革方向進行預測，通常采用()的方法。[A]定性預測 [B]市場預測 [C]定量預測

企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化就是()。

[A]企業(yè)文化 [B]企業(yè)精神 [C]企業(yè)價值觀

管理科學學派中所運用的科學技術(shù)方法，來源于()。

[A]學校 [B]科研部門 [C]軍隊

對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動實行全局性管理，就是()的核心。

[A]經(jīng)營管理 [B]戰(zhàn)略管理 [C]企業(yè)戰(zhàn)略

按計劃內(nèi)容的不同可以將其分為()。

[A]政策和策略 [B]專項計劃和綜合計劃 [C]生產(chǎn)計劃和財務計劃

目標不是一成不變的，應根據(jù)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整與修正，使其更好的實現(xiàn)企業(yè)的宗旨。這就是確定企業(yè)目標的()原則。

[A]關(guān)鍵性 [B]現(xiàn)實性 [C]權(quán)變性

企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即是目標的()。[A]多重性 [B]變動性 [C]層次性

企業(yè)目標的內(nèi)容和重點是隨著外界環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營思想、自身優(yōu)勢的變化而變化的。這就是企業(yè)目標的()。

[A]層次性 [B]多重性 [C]變動性

戴維斯等學者指出，企業(yè)目標可分為主要目標、并行目標、次要目標。其中，()由企業(yè)性質(zhì)決定，是貢獻給顧客的目標。

[A]并行目標 [B]次要目標 [C]主要目標

按照計劃內(nèi)容表現(xiàn)形式的不同，可以將其分為目標、策略、政策等多種。在決策或處理問題時，用以指導并溝通思想活動的方針和一般規(guī)定就是()，它指明了組織活動的方向和范圍。

[A]規(guī)則 [B]政策 [C]策略

為了保證組織目標得以實現(xiàn)，就需要有控制職能。縱向看，各個管理層次都要重視控制職能，()。

[A]愈是基層的管理者，控制要求的時效性愈短，綜合性愈弱 [B]愈是基層的管理者，控制要求的時效性愈短，綜合性愈強 [C]愈是基層的管理者，控制要求的時效性愈長，綜合性愈強

約法爾是管理過程學派的創(chuàng)始人，他認為管理的職能有五個，即()，這五種職能構(gòu)成了一個完整的管理過程。

[A]計劃、組織、人員配備、協(xié)調(diào)和控制 [B]計劃、組織、人員配備、指揮和控制 [C]計劃、決策、組織、人員配備和控制

企業(yè)流程再造的目的是增強企業(yè)競爭力，從()上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務贏得客戶。

[A]生產(chǎn)流程 [B]作業(yè)管理 [C]生產(chǎn)管理

企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即是目標的()。

[A]變動性 [B]多重性 [C]層次性

()以后，在我國一些企業(yè)，目標管理思想得到廣泛的應用，并在實踐中與計劃管理、民主管理、經(jīng)濟責任制等管理制度相結(jié)合，形成帶有中國特點的目標管理制度。

[A]70年代 [B]60年代 [C]80年代

按預測時間范圍長短不同，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測三種。一般地，預測時間范圍越短，預測質(zhì)量越高；反之，預測結(jié)果的準確性越低。因此，在進行產(chǎn)品價格決策時，需要做的是()。

[A]短期預測 [B]中期預測 [C]長期預測

用特爾菲法進行預測與決策，對專家人數(shù)的確定要視所預測或決策問題的復雜性而定。人數(shù)太少會限制學科的代表性和權(quán)威性；人數(shù)太多則難以組織。一般以()人為宜。

[A]10—15 [B]15—20 [C]5—10 授權(quán)時應依被授權(quán)者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權(quán)的()原則。[A]任人唯賢

[B]因事設(shè)人，視能授權(quán) [C]因人設(shè)職，視能授權(quán)

有一種領(lǐng)導理論，它將領(lǐng)導方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導理論即()。

[A]權(quán)變理論 [B]管理方格理論 [C]管理系統(tǒng)理論

美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20—30％；而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮至()。

[A]80—90％ [B]60—70％ [C]70—80％

一個管理人員的職能是“計劃、安排和實施各種不同的生產(chǎn)過程”，這是()中的觀點。

[A]塞繆爾·紐曼在1935年出版的《政治經(jīng)濟學原理》 [B]勞克林在1896年出版的《政治經(jīng)濟學原理》 [C]弗雷德·馬歇爾在1892年出版的《工業(yè)經(jīng)濟原理》

決定一個組織經(jīng)濟效益大小和資源效率高低的首要條件是()，其手段都是管理。

[A]資源的最優(yōu)配置和最優(yōu)利用 [B]科學技術(shù)的高度應用 [C]對人的合理使用

梅奧等人通過霍桑實驗得出結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會環(huán)境、社會心理因素的影響。由此創(chuàng)立了()。

[A]人文關(guān)系學說 [B]人際關(guān)系學說 [C]行為科學學說 企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即目標的()。

[A]層次性 [B] 變動性 [C]多重性

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的出發(fā)點和依據(jù)是()。

[A]實現(xiàn)企業(yè)目標 [B]權(quán)責利關(guān)系 [C]分工合作關(guān)系

()提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標準化方式三個階段。

[A]亨利·明茨伯 [B]馬克斯·韋伯 [C]威廉·詹姆斯

美國通用汽車公司，在1920年的危機中，發(fā)明并最早采用()組織結(jié)構(gòu)。

[A]U型 [B]H型 [C]M型

下列哪種方法不屬于模擬情景訓練法?()[A] 角色扮演 [B]無領(lǐng)導小組討論 [C]結(jié)構(gòu)式面談

領(lǐng)導理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段，()側(cè)重于研究領(lǐng)導人的性格、素質(zhì)方面的特征。

[A]行為理論階段 [B]性格理論階段 [C]權(quán)變理論階段

現(xiàn)代企業(yè)管理學認為，企業(yè)管理的重點在經(jīng)營，而經(jīng)營的核心是計劃。[A]正確 [B]錯誤

“正式組織”與“非正式組織”的區(qū)別在于，“正式組織”中以效率的邏輯為重要標準。

[A]錯誤 [B]正確

彼得·圣吉提出了學習型組織的五項修煉技能，認為不同的人，對同一事物的看法不同，是因為他們的智慧不同。

[A]正確 [B]錯誤

麥格雷戈在德魯克目標管理概念的基礎(chǔ)上，提出了新的業(yè)績評價方法，提出由下屬人員承擔為企業(yè)設(shè)置短期目標的責任，并同其上司一起檢查這些目標的責任。

[A]錯誤 [B]正確

對企業(yè)銷售收入及其變化趨勢的預測就是銷售預測。

[A]正確 [B]錯誤

按照預測時間的不同，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測。一般情況下，預測時間范圍的長短與預測質(zhì)量的高低成正比例關(guān)系。

[A]錯誤 [B]正確

各級職務和崗位應當按等級來組織，每個下級應當接受上級的控制和監(jiān)督。這就是韋伯的理想組織模式的基本特征之一——職權(quán)等級。

[A]正確 [B]錯誤

管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關(guān)系。也就是說，當組織規(guī)模一定時，管理幅度與管理層次成正比關(guān)系。

[A]錯誤 [B]正確 權(quán)變理論亦稱隨機制宜理論，強調(diào)領(lǐng)導無固定模式，領(lǐng)導效果因領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者和工作環(huán)境的不同而不同。

[A]正確 [B]錯誤

對于規(guī)模較小或者必須時刻保持上下一致的組織來說，一般適合采用分層控制的方式。

[A]錯誤 [B]正確

企業(yè)文化是指一定歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富及其物質(zhì)形態(tài)。

[A]正確 [B]錯誤

人員配備是組織根據(jù)目標和任務正確選擇、合理使用、科學考評和培訓16人員，以合適的人員去完成組織結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各項任務，從而保證整個組織目標和各項任務完成的職能活動。

[A]錯誤 [B]正確

激勵是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強和激發(fā)動機，推動并引導行為使之朝向預定目標的作用。通常認為，一切內(nèi)心要爭取的條件：欲望、需要、希望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵。

[A]正確 [B]錯誤

分層控制是指將管理組織分為不同的層級，各個層次在服從整體目標的基礎(chǔ)上，相對獨立地開展控制活動。

[A]正確 [B]錯誤

用特爾菲法進行預測與決策，對專家人數(shù)的確定要視所預測或決策問題的復雜性而定。人數(shù)太少會限制學科的代表性和權(quán)威性；人數(shù)太多則難以組織。一般以（）人為宜。

[A]10～15 [B]15～20 [C]5～10 德國社會學家馬克思?韋伯在本世紀早期提出了理想的組織模式，即：所謂的“理想行政組織”。韋伯主要依據(jù)（）來描述他的理想的組織模式。

[A]勞動分工 [B]權(quán)威關(guān)系 [C]職權(quán)等級

從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義可以得出：組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是（）。

[A]權(quán)責利關(guān)系的劃分 [B]企業(yè)目標

[C]職工的分工合作關(guān)系

責任、權(quán)力、利益三者之間不可分割，必須是協(xié)調(diào)的、平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織工作中的（）原則。

[A]責權(quán)利相結(jié)合 [B]目標任務 [C]分工協(xié)作

管理幅度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，高層管理人員的管理幅度通常以（）較為合適。

[A]6～8人 [B]8～10人 [C]4～8人

授權(quán)時應依被授權(quán)者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權(quán)的（）原則。

[A]因事設(shè)人，視能授權(quán) [B]任人唯賢

[C]因人設(shè)職，視能授權(quán)

管理者授權(quán)時，必須向被授權(quán)人明確所授事項的任務目標及權(quán)責范圍，亦即授權(quán)的（）原則。

[A]權(quán)責對等 [B]明確責任 [C]目標明確

為了充分運用用管理者的專業(yè)知識和技能，有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營，常常采用（）部門的方法。

[A]按產(chǎn)品劃分 [B] 按職能劃分 [C]按專業(yè)劃分

以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（）原則。

[A]量才使用 [B]因人擇事 [C]因事?lián)袢?/p>

行為科學個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（）原則。

[A]因人設(shè)職 [B]量才使用 [C]因才施教

在選聘管理人員的時候，安排被選者擔任某個臨時性的“代理”職務，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（）的培訓方法。

[A]崗位學習[B]職務輪換 [C]臨時職務

有一種領(lǐng)導理論，它將領(lǐng)導方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導理論即（）。

[A]管理方格理論 [B]權(quán)變理論 [C]管理系統(tǒng)理論

領(lǐng)導者的自身影響力取決于領(lǐng)導者本人的素質(zhì)和修養(yǎng)，主要包括（）等因素。[A]品德、學識、能力、情感 [B]品德、學識、資歷、情感 [C]品德、學識、能力、膽識

領(lǐng)導者只決定目標、任務的方向，對部屬在完成任務各個階段上的日常活動不加干預。這種領(lǐng)導方式被稱作“效果管理”。它屬于（）領(lǐng)導。

[A]集權(quán)型 [B]均權(quán)型 [C]分權(quán)型

領(lǐng)導者要科學地用人，需要先識人，即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力?？茖W用人的藝術(shù)主要表現(xiàn)在（）等方面。

[A]以理服人、體貼下情、量才適用 [B]知人善任、量才適用、用人不疑 [C]知人善任、任人唯賢、謙虛謹慎

當領(lǐng)導者面對一個非處理不可的事情時，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問題。這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是（）。

[A]轉(zhuǎn)移法 [B]緩沖法 [C]不為法

美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20－30％；而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮至（）。

[A]80-90% [B]60-70% [C]70-80% 馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認為，一般的人都是按照這個層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。這就是著名的（）。

[A]需要層次理論 [B]過程型激勵理論 [C]雙因素理論

管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預防措施，防患于未然，這樣的控制活動，是控制的最高境界，即（）。

[A]即時控制 [B]前饋控制 [C]現(xiàn)場控制

企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標所規(guī)定的成員之間職責的組織體系就是（）。

[A]非正式組織 [B]企業(yè)結(jié)構(gòu) [C]正式組織

老張到總公司開會，回來的路上丟失了部分文件，致使總公司的指令不能及時被傳達。由此造成的信息溝通障礙源于（）。

[A]信息接受者的態(tài)度、知識和價值觀的影響 [B]溝通通道的選擇 [C]外部環(huán)境的干擾

當組織的外部環(huán)境變化不大時，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)較強的（）。

[A]剛性 [B]不確定性 [C]彈性

小批量生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品具有差異化的特點，常常根據(jù)顧客的要求進行設(shè)計、生產(chǎn)，對企業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平要求較高，適于采用（）組織形式。

[A]集權(quán)式 [B]均權(quán)式 [C]分權(quán)式

（）提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標準化方式三個階段。

[A]馬克斯?韋伯 [B]亨利?明茨伯 [C]威廉?詹姆士

針對組織結(jié)構(gòu)存在的某些缺陷，通過設(shè)立臨時性或長久性的協(xié)調(diào)人員或協(xié)調(diào)組織實現(xiàn)協(xié)調(diào)，這種協(xié)調(diào)方式屬于（）。

[A]人際關(guān)系協(xié)調(diào)方式 [B]結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)方式 [C]制度協(xié)調(diào)方式

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主體階段是（）。

[A]職能分解與設(shè)計 [B]組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計 [C]因素分析

（）即U型結(jié)構(gòu)，又叫“功能型垂直結(jié)構(gòu)”。

[A]直線職能制組織結(jié)構(gòu) [B]事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu) [C]控股型組織結(jié)構(gòu)

美國通用汽車公司，在1920年的危機中，發(fā)明并最早采用（）組織結(jié)構(gòu)。

[A]U型 [B]M型 [C]H型

以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（）原則。

[A]因事?lián)袢?[B]因人擇事 [C]量才使用

行為科學個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（）原則。

[A]因才施教 [B]因人設(shè)職 [C]量才使用

在選聘管理人員的時候，安排被選者擔任某個臨時性的“代理”職務，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（）的培訓方法。

[A]職務輪換 [B]崗位學習[C]臨時職務

人員配備的首要任務是（）。

[A]充分開發(fā)組織人力資源 [B]促進組織結(jié)構(gòu)功能 [C]物色合適的人選

在管理人員選聘的測試辦法中，考查人員事先不擬訂談話形式和內(nèi)容的框架，而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是（）。

[A]結(jié)構(gòu)式面談 [B]非結(jié)構(gòu)式面談 [C]即席發(fā)言

將考評問題分級分類列表，發(fā)放給被調(diào)查者并要求填好后送回，由考評小組進行數(shù)據(jù)綜合的考評測試方法是（）。

[A]目標考評法 [B]專家評估法 [C]問卷法

有一種領(lǐng)導理論，它將領(lǐng)導方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導理論即（）。

[A]管理方格理論 [B]權(quán)變理論 [C]管理系統(tǒng)理論

激勵過程就是一個由（）開始，到（）得到滿足為止的連鎖反應。[A]動機、需要 [B]需要、動機 [C]需要、需要

能夠有效發(fā)現(xiàn)計劃與計劃實施之間差距的管理環(huán)節(jié)是（）。

[A]組織 [B]控制 [C]領(lǐng)導

依據(jù)控制的（）不同，可將其劃分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制。

[A]對象 [B]內(nèi)容 [C]環(huán)節(jié)

在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，質(zhì)量的含義是指（）。

[A]工作質(zhì)量 [B]產(chǎn)品質(zhì)量

[C]產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量兩方面 零基預算的核心是（）。

[A]在過去預算支出的結(jié)構(gòu)和規(guī)模的基礎(chǔ)上進行調(diào)整 [B]一切應按照變化后的實際情況重新考慮 [C]充分考慮過去預算支出的結(jié)構(gòu)和規(guī)模 “凡是預則立，不預則廢”，是強調(diào)（）的重要性。

[A]計劃 [B]組織 [C]預防

日本經(jīng)濟之所以能在“戰(zhàn)后”一片廢墟上迅速發(fā)展起來，起主導和關(guān)鍵作用的是（）。

[A]充分利用企業(yè)戰(zhàn)略管理 [B]資本主義社會制度

[C]培養(yǎng)并充分利用了自己獨特的企業(yè)文化

生產(chǎn)計劃、財務成本計劃和供應計劃等，是屬于按（）進行分類的。

[A]企業(yè)管理職能 [B]計劃的內(nèi)容

[C]計劃內(nèi)容的表現(xiàn)形式

系統(tǒng)管理學派認為，組織是由一個相互聯(lián)系的若干要素組成、為環(huán)境所影響的并反過來影響環(huán)境的開放的（）。

[A]社會經(jīng)濟系統(tǒng) [B]社會經(jīng)濟組織 [C]社會技術(shù)系統(tǒng)

管理科學學派中所運用的科學技術(shù)方法，來源于（）。

[A]學校 [B]科研部門 [C]軍隊

對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動實行全局性管理，就是（）的核心。

[A]經(jīng)營管理 [B]戰(zhàn)略管理 [C]企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化就是（）。

[A]企業(yè)價值觀 [B]企業(yè)文化 [C]企業(yè)精神

1990年，美國麻省理工學院斯隆管理學院的彼得?圣吉教授出版了一本享譽世界之作，引起世界管理界的轟動，這就是（）。

[A]《企業(yè)再造工程》 [B]《第五項修煉－－學習型組織的藝術(shù)與實務》 [C]《管理的革命》

企業(yè)流程再造的目的是增強企業(yè)競爭力，從（）上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務贏得客戶。

[A]生產(chǎn)管理 [B]生產(chǎn)流程 [C]作業(yè)管理

按照計劃內(nèi)容表現(xiàn)形式的不同，可以將其分為目標、策略、政策等多種。在決策或處理問題時，用以指導并溝通思想活動的方針和一般規(guī)定就是（），它指明了組織活動的方向和范圍。

[A]策略 [B]規(guī)則 [C]政策

按計劃內(nèi)容的不同可以將其分為（）。

[A]政策和策略

[B]生產(chǎn)計劃和財務計劃 [C]專項計劃和綜合計劃

在完全競爭的市場環(huán)境下，企業(yè)在追求自身利益最大化的同時，通過市場中“看不見的手”的引導，實現(xiàn)（），從而實現(xiàn)全社會的公共利益最大化。

[A]資源配置的優(yōu)化 [B]利益的再分配 [C]勞動力的合理利用

戴維斯等學者指出，企業(yè)目標可分為主要目標、并行目標、次要目標。其中，（）由企業(yè)性質(zhì)決定，是貢獻給顧客的目標。

[A]次要目標 [B]并行目標 [C]主要目標

目標不是一成不變的，應根據(jù)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整與修正，使其更好的實現(xiàn)企業(yè)的宗旨。這就是確定企業(yè)目標的（）原則。

[A]關(guān)鍵性 [B]現(xiàn)實性 [C]權(quán)變性

企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即是目標的（）。

[A]變動性 [B]層次性 [C]多重性

企業(yè)目標的內(nèi)容和重點是隨著外界環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營思想、自身優(yōu)勢的變化而變化的。這就是企業(yè)目標的（）。

[A]層次性 [B]多重性 [C]變動性

目標管理理論的理論基礎(chǔ)是（）。

[A]科學管理理論與行為科學理論的有效統(tǒng)一 [B]科學管理理論 [C]行為科學理論

傳統(tǒng)的目標設(shè)定過程是由企業(yè)的最高管理者完成的，現(xiàn)代管理學提倡（），企業(yè)員工參與企業(yè)目標的設(shè)立。

[A]參與制目標設(shè)定法 [B]員工目標設(shè)定法 [C]專家目標設(shè)定法

在目標設(shè)立過程中要注意，目標數(shù)量要適中。一般地，要把目標限制在（）以內(nèi)。

[A]6個 [B]5個 [C]4個 目標管理思想誕生于美國，但最早將目標管理理論應用于管理實踐的國家是（）。

[A]德國 [B]法國 [C]日本

（）以后，在我國一些企業(yè)，目標管理思想得到廣泛的應用，并在實踐中與計劃管理、民主管理、經(jīng)濟責任制等管理制度相結(jié)合，形成帶有中國特點的目標管理制度。

[A]80年代 [B]60年代 [C]70年代

美國對70個目標管理計劃的實施情況進行了調(diào)查，得出結(jié)論：若高層管理者對目標管理高度重視，并親身參與目標管理的實施過程，生產(chǎn)率的平均改進程度可達到56%；否則，生產(chǎn)管理效率僅提高（）。

[A]6% [B]5% [C]7% 定量預測是根據(jù)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料，運用數(shù)學模型對事物未來的發(fā)展趨勢作出定量、具體的描述。它需要有充分、有效的（）做支持。

[A]信息 [B]科學技術(shù) [C]數(shù)據(jù)資料

預測方法很多，不同的預測方法往往有不同的適用范圍，有的方法適用于長期預測，有的則適用于中、短期預測，等等。例如定性方法往往適合于（）。

[A]中、短期預測 [B]技術(shù)預測 [C]長期預測

如果要對事物發(fā)展變化的未來趨勢作出描述，例如對五年后技術(shù)變革方向進行預測，通常采用()的方法。

[A]定量預測 [B]市場預測 [C]定性預測

第二篇：為了保證工程質(zhì)量（定稿）

為了保證工程質(zhì)量、縮短工期、提高建設(shè)單位和項目建設(shè)效益，我們完全接受本工程招標文件的各項條款，同時鄭重做出以下承諾：

1.保證工程質(zhì)量的承諾

質(zhì)量保證達到以下標準：全部工程達到合格標準，力爭優(yōu)良工程，所有指標符合招標文件和國家有關(guān)技術(shù)規(guī)范要求。

2.保證安全生產(chǎn)的承諾

嚴格遵守安全操作規(guī)程，確保安全無事故。

3、文明施工的承諾：

爭創(chuàng)省級安全文明工地，確保市級安全文明工地，做到不擾民。

4、廉政承諾：

嚴格遵守黨的政策規(guī)定和國家有關(guān)法律法規(guī)，自覺按合同辦事。因施工及業(yè)務活動堅持公開、公正、誠信、透明的原則，建立健全廉政制度，開展廉政教育、設(shè)立廉政告示牌。監(jiān)督檢查違法違紀行為。

5、確保資金?？顚Ｓ玫某兄Z：

工程款實行?？顚Ｓ?，設(shè)立專用賬戶，專人保管。不準用于工程以外的開支。每月對工程款進行核對，及時糾正不正確開支，并將開支內(nèi)容進行公開。

6、臨時占地復耕承諾：

在施工過程中對可耕地表面土進行統(tǒng)一堆放，工程結(jié)束后，對臨時占地進行表面拆除，清除垃圾并將堆放的可耕地表面土恢復原來地貌。

7、保修期的承諾：

保修期1年，再延長責任期為1年。在保修期間設(shè)立專用電話，在接到電話48小時之內(nèi)趕到現(xiàn)場維修。在保修期外隨時根據(jù)業(yè)主的需要對該標段進行維修。

8、項目部人員的承諾

中標后，保證不更換項目經(jīng)理和項目技術(shù)負責人，項目經(jīng)理及技術(shù)負責人保證每月22天在崗。其他人員必須堅守崗位，不準脫崗。

9、不拖欠農(nóng)民工工資承諾書：

為保證不拖欠農(nóng)民工工資及其他職工工資，特作以下承諾；截止本工程開標之日止，本企業(yè)無拖欠農(nóng)民工工資及其他職工工資，無克扣農(nóng)民工工資的行為。

我公司將按規(guī)定的數(shù)額及時足額交納農(nóng)民工工資保障金我公司將承包的工程，一旦出現(xiàn)拖欠農(nóng)民工工資及其他職工工資的，建設(shè)行政主管部門可以從農(nóng)民工工資保障金中先預先劃支。

第三篇：EEPO教育讓素質(zhì)教育得以實現(xiàn)

EEPO教育讓素質(zhì)教育得以實現(xiàn)

——南丙姣

素質(zhì)教育是面向全體學生，促進學生全面發(fā)展，促進學生個性健康發(fā)展的教育。素質(zhì)教育的核心就是人的全面和諧發(fā)展，是思想道德素質(zhì)、文化素質(zhì)、科學素質(zhì)和身體心理素質(zhì)四方面的辨證統(tǒng)一，文化素質(zhì)是其中重要的組成部分。然而，如何更好地、有效地進行素質(zhì)教育呢？今年,我有幸參加了未央教育引進的MS—EEPO(有效教育)實驗應用教學培訓，在全校領(lǐng)導的支持和同事們的鼎力相助下,我對MS—EEPO(有效教育)有了更深入的認識和理解。通過學習培訓和教學應用實踐，我認為它改變了傳統(tǒng)應試教育的模式，踐行了杜威的“新三中心理論”，以學生為中心，以活動為依托，來積累和總結(jié)學習經(jīng)驗。它既能有效地消除應試教育的弊端，又能有效地進行素質(zhì)教育。

一、EEPO教育堅持學生是主體，活動為依托。

EEPO教育的創(chuàng)始人孟照彬教授認為“沒有學習方式的變革，就沒有教學方式的變革?！币虼?，MS-學習方式的5J（五項基礎(chǔ)）中第一個基礎(chǔ)就是以小組形態(tài)的教學活動，不提倡單打獨斗，強調(diào)團隊協(xié)作，在團隊里只有角色、分工的不同，沒有主次、輕重之分，每個學生根據(jù)個性喜好，自身特長，可有小組長，記錄員，聲控員，計時員??不同的分工，各盡所長，各盡其能，共同完成任務，共同分享成果。這種看似簡單的“團隊協(xié)作”方式，它能有效的提高學生主體參與意識，變“被動”為“主動”，進而“互動”，達到”能動”； 這種看似簡單的“團隊協(xié)作”方式，讓每個人覺得自己是必不可少的團隊的一分子，潛移默化地樹立了他們每個人學習的信心，做人的信心，讓學生在活動中鍛煉自己的能力!

二、面向全體學生，注重學生個性健康發(fā)展。

EEPO教育中的7要素注重學生學習過程中 “聽、看、講、想、做”五種能力的培養(yǎng)，有利于發(fā)揮學習者的各種功能參與，并適時的進行“動、靜”轉(zhuǎn)化，保證了擁有各種個性特征，不同天賦的學生都能有效學習。它還強調(diào)有利于“學得多、學得少、學得快、學得慢、學得有特長”的學生的學法和教法，就能使不同的學生在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上得到不同的發(fā)展，最大限度的滿足學生的個性需求。

因此，老師在備課中就要做到：

1、根據(jù)學生的不同情況，設(shè)定不同的教學目標。EEPO教育提倡有的學生知其所以然，有的學生知其然就行了，有的學生有創(chuàng)新，有的學生模仿就可以了。

2、課堂的練習要分層次。學生可根據(jù)自身現(xiàn)狀選做幾項，哪些必選，哪些自選，在不同層次上完成學習任務、體驗成功。然后再通過單元組內(nèi)交流，不斷“強化”“交互”，不斷的鞏固和提高。

3、堅持客觀的評價學生成績。只要學生在原有基礎(chǔ)上有所提高，就算成功，要給予積極肯定。

4、幫助學得慢、學得少的學生。這些學生在EEPO教育的單元組學習中，可以得到學得快、學得好的學生幫助，也可以進行個別輔導，教師在巡視過程中可以對他們多一些關(guān)注，多給一些機會，幫助他們跟上集體步伐。只有認真?zhèn)浜脤W法和教法，在教學中才能切實做到發(fā)展個性，才能讓每個學生得到不同發(fā)展，從而落實素質(zhì)教育提出的“面向全體學生，促進學生個性健康發(fā)展”的需求。

三、EEPO有效教育促進了學生的全面發(fā)展。

EEP0教育強調(diào)“知識性”“個性”“創(chuàng)造性”三性合一的教學方式，在團隊的學習中，我們能更好的了解每個學生的優(yōu)缺點，學習快、慢、多、少在一個團隊是一個整體，共同完成任務，共同分享成果，給他們充分的寬容和信任，讓學得慢、少的學生有更多的機會，更多的時間、空間向?qū)W得快、好的學生學習，通過“交互”，達到強化，鞏固提高，這樣在“知識性”就不會挫傷這些學生的內(nèi)心世界心靈最敏感的角落和自尊心。

在團隊合作學習中，教師只是引導、巡視，學生在學習過程中是積極參與者，從而對建立民主、平等的師生關(guān)系有一個更好的平臺。這種團隊合作學習更有效的滿足了學生的求知欲，讓學生多動手，多發(fā)言，多表演，既得到了全面發(fā)展又展現(xiàn)了自已的特長，突出了個性；這種團隊合作學習，切實實現(xiàn)了生生互動，師生互動，讓學生的思維相互碰撞，達到了完美的三性合一。這種教學模式和多種方法的綜合應用，充分的尊重了學生，讓他們根據(jù)自已的愛好、興趣，去學習、去研討、去成長。促進了學生在德，智，體、美、勞等方面的全面發(fā)展。

四、EEPO教育使素質(zhì)教育得以實現(xiàn)。

EEPO有效教育關(guān)注了教學的方方面面，其核心是“有效教育”，它是“效率優(yōu)先、過程優(yōu)先”的英文縮寫。該理論綜合了中國教育和西方教育的精華，提出優(yōu)質(zhì)課要達到六項指標：知識性——個性——創(chuàng)造性——主動——互動——能動。用孟照彬教授最經(jīng)典的話說,“在教學領(lǐng)域誰把西方最擅長的個性、創(chuàng)造性與東方最擅長的知識性結(jié)合起來,并使之大眾化,誰的教學水平就走入世界前列”,“誰要使學習者進入一流水平的培養(yǎng)狀態(tài),誰就要使學習者的聯(lián)動(互動—主動—能動)進入常規(guī)狀況(變成教學的自覺行為)”。所以, EEPO 新課堂從學生終身發(fā)展的角度來看,關(guān)注的不僅是知識的夯實,更關(guān)注的是學生思維的訓練、潛能的開發(fā)、習慣的培養(yǎng)、個性的發(fā)展；從課堂教學來看,EEPO新課堂更關(guān)注的是學生的學習狀態(tài)以及教學的實效，是我國實施素質(zhì)教育得以實現(xiàn)的重要方式。EEPO（有效教育）是在傳統(tǒng)的教學模式的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新，它符合新課改的理念，符合素質(zhì)教育的要求。在這樣的課堂中，學生積極性、主動性、參與率都得到了進一步的提高，師生都感到輕松愉快，學習效率也提高了。

總之，運用EEPO有效教育單元組合作學習不僅有助于教師專業(yè)能力和水平的全面提高，而且有助于學生主動和生動活潑地學習，促進學生的創(chuàng)新精神和團隊合作意識的提高。更誘發(fā)了學生的學習興趣，真正做到了培養(yǎng)學生積極主動的學習態(tài)度，使學生在初中思品課中得到全面有效的發(fā)展。而這一切既是當今社會發(fā)展的需求，又是青少年身心健康成長的需求。因此，我認為EEPO教育是目前我國教育簡單易行，行之有效的一種素質(zhì)教育方式，它讓素質(zhì)教育真正在我們教師的日常教育教學過程中得以實現(xiàn)！

2016.6.30

第四篇：飛天夢想得以實現(xiàn)載人航天

飛天夢想得以實現(xiàn)——載人航天

在所有航天活動中，載人航天是最復雜、最困難、也是最激動人心的。因為它開創(chuàng)了人類活動領(lǐng)域的新紀元，實現(xiàn)了人類的飛天之夢。

下面是人類在走向太空的路途中留下的一個個值得永遠記住的“腳印”。

1962年4月12日，前蘇聯(lián)“東方1”號飛船首先將尤里·加加林送入太空，繞地一圈，飛了108分鐘。這是人類征服太空的一塊里程碑，加加林也因此而成為人類太空飛行中的“哥倫布”。這時，在與前蘇聯(lián)進行太空競爭的美國，因發(fā)射載人飛船“水星”號的運載火箭“宇宙神”還沒有準備好，急忙中用“紅石”型火箭于同年5月5日發(fā)射了“水星3”（“自由7”）號飛船，載著航天員阿·謝潑德進入185千米的高空，然后轉(zhuǎn)彎返回地面，在太空的時間為15分鐘，被稱為亞軌道飛行。

1961年8月6日，前蘇聯(lián)發(fā)射“東方2”號飛船，格·季托夫繞地球飛行17圈。1962年2月20日，美國終于用“宇宙神”火箭發(fā)射了“水星6”（“友誼7”）號飛船，航天員約翰·格倫繞地球飛行了3圈。

1963年 6月16日，繼“東方”3、4、5號飛船載人飛行之后，前蘇聯(lián)又發(fā)射“東方6”號飛船，載著第1名女航天員瓦蓮金娜·捷列什科娃在太空飛行了近3天。

1965年3月18日，前蘇聯(lián)發(fā)射“上升2”號飛船，航天員阿·列昂諾夫走出“上升2”號飛船的密封座艙，在太空進行了人類的第一次行走。

從1962年5月到1966年11月，美國發(fā)射“水星”和“雙子星座”載人飛船共13艘，23人次上天飛行，懷特進行了美國的第一次太空行走。在此基礎(chǔ)上，美國實施“阿波羅”載人登月計劃。從1968年10月到1969年5月，美國共有4艘“阿波羅”飛船載12人繞地球或月球試驗飛行。1969年 7月正式發(fā)射登月飛船，到1972年12月間，共有7艘飛船送12人登上月球，6人繞月飛行，其中一艘飛船途中貯氧箱爆炸，3名航天員死里逃生，繞過月球后回到地球。

從1967年4月到1970年6月，前蘇聯(lián)發(fā)射“聯(lián)盟”型飛船8艘。

1971年4月到1982年4月，前蘇聯(lián)發(fā)射“禮炮”型空間站7個、“聯(lián)盟”型載人飛船439艘，載人飛船中30余艘與“禮炮”號對接。航天員在空間站上進行了大量的科學試驗，創(chuàng)造了個人持續(xù)飛行237天的飛行記錄。

1973年5月5日，美國發(fā)射“天空實驗室”試驗性空間站，至同年11月，共3艘飛船載9人上站工作，除修理損壞的器件外，主要是對太陽和地球進行觀察，航天員最長飛行時間84天。

1975年7月15日，前蘇聯(lián)和美國各自發(fā)射“聯(lián)盟”型和“阿波羅”型飛船，7月17日在軌道上相互對接，聯(lián)合飛行近17小時，兩國航天員進行了互訪，聯(lián)合進行了科學實驗。1981年4月 12日，美國航天飛機開始載人飛行，到1997年4月，5架航天飛機先后飛行83次，400多人次上天飛行。除進行大量的科學實驗外，還施放、修理和回收各類衛(wèi)星幾十顆，它還將承擔“阿爾法”國際空間站的主要運送與軌道組裝任務。

1986年2月20日，前蘇聯(lián)發(fā)射第三代空間站“和平”號（后為俄羅斯繼承），“和平”號空間站有6個對接口，先后對接了“量子”號天體物理艙、“量子2”號設(shè)備艙、“晶體”號材料工藝實驗艙、“光譜”號遙感艙和“自然”號地球觀測艙。到1997年4月為止，“和平”號空間站先后接待27艘“聯(lián)盟”型載人飛船，另有4架次航天飛機與它對接，20艘“進步”型飛船為它運送過物資，100多人次上站工作，平均每月進行30項科學實驗，瓦·波利亞科夫在其上創(chuàng)造了439天的長期飛行記錄。

人類要想進行航天飛行，要克服許多難以想象的困難。且不說發(fā)射時火箭發(fā)動機所產(chǎn)生的強烈震動和巨大的噪聲，單是加速上升和減速返回時所產(chǎn)生的幾倍、幾十倍的重力加速度，如不采取措施便會將人壓成肉餅（正常情況下重力F等于物體質(zhì)量m與重力加速度g的乘積，即F=mg）；另外，太空是個超高度的真空環(huán)境，人體若裸露在真空中，體內(nèi)的液體會迅速汽化沸騰而逸散；最后，太空中還有足以致命的強烈輻射。為了了解太空這個陌生環(huán)境中各種影響生命的因素并加以防范，在人類上天之前，必須先用動物進行實驗。早在1931年初，德國的火箭專家馮·布勞恩便用老鼠在高速離心機上做實驗。前蘇聯(lián)在將尤里·加加林送入太空以前，曾用動物做了許多次的實驗，最著名的是1957年11月3日“人造衛(wèi)星2”號上的小狗萊伊卡，以及后來的“衛(wèi)星式飛船2”號、“衛(wèi)星式飛船3”號、“衛(wèi)星式飛船4”號上的小狗和老鼠等。美國在載人太空飛行以前也曾用猩猩和猴子做了多次的實驗。我國從20世紀60年代開始也進行了許多動物太空試驗，早期著名的試驗是小狗“小豹”和“姍姍”乘火箭升空，這兩只小狗返回地面后還生育了后代。以上這些動物實驗獲得了許多重要的數(shù)據(jù)和經(jīng)驗，為人類上天打下了堅實基礎(chǔ)。

接下來便是航天員的挑選和培訓了。航天員首先要能適應火箭飛行過程和太空生活中的各種惡劣環(huán)境，其次還要能完成各項航天飛行任務，所以對航天員必須嚴格挑選和艱苦培訓。最初，前蘇聯(lián)和美國都是從工作性質(zhì)較接近的殲擊機駕駛員中，選拔那些身體素質(zhì)和心理素質(zhì)均好、愿為航天事業(yè)獻身的人為航天員并對其進行訓練。訓練內(nèi)容包括：比大學的專業(yè)科目還多的航天理論和有關(guān)基礎(chǔ)知識，各種航天特殊機能，各種艱苦的體能訓練。有許多訓練甚至是讓人難以忍受的，如10g以上的離心機上的訓練；長期孤獨的絕音室里的訓練。又如前蘇聯(lián)航天員在1年時間內(nèi)，要騎自行車1000千米，滑雪3000千米，越野跑步200多千米；而美國擬將登月的航天員要穿著幾十千克重的航天服，在炎熱的佛羅里達沙漠中每天行走20～30千米。訓練不僅艱苦，稍有不慎還會有生命之虞。如1961年3月23日，前蘇聯(lián)航天員邦達連科在純氧暗室中進行模擬實驗時，因純氧起火而死；1967年1月27日，美國航天員查飛、懷特和格里索姆在訓練中也因純氧著火而獻出生命；另外還有在飛機訓練中犧牲的航天員。

當航天器在太空中作無動力軌道飛行時，由于離心慣性（俗稱離心力）抵消了地球的引力，飛船、空間站等航天器及其上的一切物品，均處于失重或微重力狀態(tài)。失重的環(huán)境改變了許多在地面上常見的現(xiàn)象，因而使得單調(diào)艱苦的太空生活也充滿了許多意想不到的樂趣。

由于失重，衣服可以停留在空中并展開成方便的形狀，穿衣時只要將四肢伸進去即可。由于食物（包括水和飲料）可以懸浮，所以可以將食物擺在空中，然后用嘴去吸食，就像魚兒在水中覓食一樣。當然，這樣做很危險，因為食物碎屑會到處亂飛（密封座艙中有使空氣流動的風扇），不僅會鉆進人眼鼻中而且會鉆進儀器設(shè)備中使儀器損壞。所以早期的航天食品均制成糊狀裝入軟管，吃時像擠牙膏一樣向嘴里擠，這種進食方法除了維持生命外是談不上食欲和口感的。經(jīng)過不斷的改進，現(xiàn)在的太空食品已可像地面上一樣用刀叉等進食。餐具被固定在桌面上，食物具有粘性粘在盤內(nèi)而不至于飛走。

太空睡眠倒是十分方便，不論什么姿勢，不論什么地方都可以睡。但是為了安全，應該鉆進睡袋中睡，且睡袋要固定在艙壁或床板上，否則一覺醒來，所有的人都會擠在通風口前面。如果飛船加速或減速，還會被碰傷。睡時手臂也應放進睡袋中，不然，在睡夢中會被卷進機器或碰著儀器設(shè)備的開關(guān)。另外，在失重環(huán)境中，頭和四肢有與軀體分離的感覺，不小心便會鬧出虛驚來。曾有航天員把自己的手臂當作向自己飄來的怪物而嚇出一身冷汗。

太空的個人衛(wèi)生是一件十分麻煩的事。如剃須前抹剃須膏必須防止泡沫飛濺，而使用的剃須刀又必須能吸須渣以免須渣亂飛。為避免刷牙時泡沫飛濺和洗臉時的水珠飛濺，太空中潔牙只能用潔齒紙等，而洗臉則只能用濕毛巾擦擦。太空中淋浴更是一件大事。在一個封閉的圓筒內(nèi)，水從上面用壓力壓進來后，就會飄在空中，粘在身上和簡壁上，為防止被水溺，沐浴者必須戴防水和供氧面罩。臟水用水泵從下面抽出去，粘在筒壁上的水珠，要用吸塵器吸。洗15分鐘的淋浴，準備和收拾的時間要兩三個小時，加之太空中的水比金子還貴，所以一般半月以下的短期航天飛行，享受不到淋浴的待遇，只能用濕毛巾擦身。

航天員每日的大小便也是一件復雜的事情，在航天早期，是采用將便袋用膠布粘在臀部上的方法。如不小心，便發(fā)生脫落，不僅糞便亂飛，自己也會在同伴而前出丑。不過，目前已研制出男女都適用的太空馬桶。另外，在太空放屁也得小心，因為放屁的反作用力會把人推走。因此，太空食品應容易消化，不產(chǎn)生過多的氣體，萬一有屁要放，也要盡量忍住，通過肺和皮膚排出。

盡管太空中生活有諸多不便，但在失重環(huán)境中行走卻很方便，只要用手、腳或身體的任何部分碰一下任何物體，反作用力就可把人推到任何空間位置上，用四肢劃動，空氣的反作用力也會使人前進。但如走出密封座艙，到太空去行走，就是一件十分驚險的事情了。

首先，航天員必須穿上艙外活動航天服。這種航天服與密封艙一樣，能供給航天員氧、水并保持一定的氣壓、溫度和濕度等，總之，能維持一個適合生命生存的環(huán)境條件。

其次，要吸純氧排氮。因為密封座艙中采用的是與地面上大致相同的空氣成份，因此，出艙前還必須吸純氧排氮，否則在艙外低壓環(huán)境中，身體里的氮便會游離出來，堵塞血管，形成氣胸，從而對生命造成危害。

航天員走出艙外后，身體依然在繞地球（或其他天體）飛行，仍然處于失重狀態(tài)，在空曠的太空中，失去了參照物，會分不清速度的快慢、物體的遠近和大小，也難以辨認方向。如美國航天員羅·斯圖爾特和布·麥坎德利斯第一次走出航天飛機在火空行走時，地面人員發(fā)現(xiàn)斯圖爾特離航天飛機太遠，要他往航天飛機靠。他開動噴氣背包移動了一下位置，然后問在艙內(nèi)的指令長：“現(xiàn)在可以了嗎？”指令長吃驚地說：“你怎么還往遠處走？”因而，航天員在確定自己在艙外的方位時必須十分地小心仔細。

人在失重環(huán)境中，血液會涌向頭部，造成下肢供血不定。最嚴重的是，由于長久不使用肌肉，會使肌肉萎縮，骨器也會脫鈣，使航天員們在返回地球后四肢無力，不能行動。同時，頭部調(diào)節(jié)人體平衡的機制也會失調(diào)。對付這些問題的最好辦法是加強體育鍛煉。但在失重環(huán)境中，體育鍛煉受到很大的限制。只能是拉彈簧拉力器、踩固定腳踏車、在微型跑道上跑步和做徒手操。還有一種準體育鍛煉器材——負壓褲子，它是密封的，穿上后將空氣抽掉，造成下身負壓，從而促使血液下流。

航天飛行是一種集各種先進科學和技術(shù)于一身的工作，同時也是一項高風險的事業(yè)，盡管科學家和工程師們考慮得很周到，如飛船出現(xiàn)故障，又無法修理時，可緊急返回地球，如不能返回，艙外活動航天服等設(shè)備可作為臨時救生裝置使用，等待救生飛船的救援等等，但仍難免有意外發(fā)生。1967年 4月 24日，前蘇聯(lián)航天員弗·科馬羅夫乘“聯(lián)盟1”號飛船返回時，由于主降落傘打不開而被摔死。1971年6月30日，俄羅斯3名航天員乘“聯(lián)盟11”號飛船飛行后返回時，因座艙漏氣，全部窒息而死。1986年1月28日，美國“挑戰(zhàn)者”號航天飛機發(fā)射后不久爆炸，包括進入太空的第一位平民——女教師克里斯塔·麥章利夫在內(nèi)的7名航天員全部遇難。

航天飛行雖然屬于高風險事業(yè)，但是，由于人們的重視，與汽車、火車、飛機和輪船相比，事故率是最低的。任何事業(yè)都會有犧牲，對干航天事業(yè)，正如在“阿波羅4A”號飛船的純氧座艙中被燒死的格里索姆說的：“我們做的是一種冒險事業(yè)……征服太空是值得冒生命危險的”，“要是我們死亡，我們要大家把它當作尋常事”。

第五篇：興勝 供電所安全目標實現(xiàn)保證措施

興勝供電所安全目標實現(xiàn)保證措施 根據(jù)關(guān)于下發(fā)二0一二年安全工作實施意見的通知，根據(jù)文件內(nèi)容及本所的實際情況，堅持“安全第一，預防為主”的方針，緊緊圍繞公司 “1123”戰(zhàn)略目標開展各項工作，認真落實“安全第一，預防為主”的方針。圍繞著安全生產(chǎn)“反事故攻堅年年”的任務要求，以“保人身、保電網(wǎng)、保設(shè)備為基礎(chǔ)全面落實各級人員安全生產(chǎn)責任制。堅持以提高安全生產(chǎn)規(guī)范化、標準化水平為導向，全面規(guī)范作業(yè)人員行為，利用一日安全工作流程及標準化作業(yè)推動各項安全工作的標準到位，促進安全管理工作標準化.興勝供電所安全目標實現(xiàn)保證措施：

一、不發(fā)生重傷事故、輕傷事故。具體措施：

1、學習各類事故通報結(jié)合我所的工作實際展開討論，做好預防工作。結(jié)合今年安全工作的重點和要求，針對本單位安全方面存在的薄弱環(huán)節(jié)和不安全的因素，制定保人身、保電網(wǎng)、保設(shè)備的全年安全措施。

2、加強每月四次的周安全日活動、內(nèi)容要豐富要聯(lián)系實際，有重點、有針對性的開展，并且進行積極的討論，找不足、找對策。

3、認真組織每月的安全分析會。利用安全分析會討論上個月的安全存在的問題、安全工作的漏洞和原因。同時，針對下月的工作計劃制定相應的安全措施。

4、開好反事故演習活動。利用反事故演習來檢驗我們在安

全措施的制定和職工的安全思想還有哪些不足，然后加以補充和解決。

5開好班前班后會和現(xiàn)場安全和技術(shù)交底。讓每一位工作人員在工作之前都了解工作的環(huán)境、工作內(nèi)容和現(xiàn)場安全措施的采取情況。

6、嚴格執(zhí)行工作票制度。從工作票的填寫上要認真仔細，審核時要嚴格把關(guān)，逐條對照安全措施是否適當和充足?，F(xiàn)場工作時要嚴格執(zhí)行工作票上所列的安全措施，不能圖省事而簡化安全措施，要使工作票真正成為工作人員的保護傘。

7、嚴格落實三種人的安全職責，在三種人的選擇上要進行考核，嚴肅三種人的紀律，使三種人切實起到安全把關(guān)和安全責任的作用。

8、加強對安全工作人員的思想教育，提高全體職工的安全素質(zhì)和做好安全工作的責任心。要由過去的“要我安全”向“我要安全”的轉(zhuǎn)變。

9、有針對性的開展安全培訓，提高生產(chǎn)人員的安全素質(zhì)和實際操作的能力，進一步夯實安全基礎(chǔ)，確保安全工作長周期。

二、不發(fā)生設(shè)備事故，不發(fā)生本所負同等責任的農(nóng)村觸電事故。具體措施：

1、對所轄的線路進行經(jīng)常性的巡視，巡視工作要嚴格、仔細，及時發(fā)現(xiàn)事故隱患。同時，不定期的組織夜巡和特巡，對事故盡可能的做到早發(fā)現(xiàn)、早處理。

2、對上報的缺陷進行分類，然后由負責人進行現(xiàn)場的核實，根據(jù)缺陷的類別進行及時的處理?？刂凭€路跳閘事故，保障線路的正常運行，保證供電的可靠性。

3、加大對用戶的安全宣傳力度，讓用戶盡可能多的了解安全用電常識，防止農(nóng)村觸電事故。

4、加大處理私拉亂接的力度，避免因私拉亂接造成的農(nóng)村觸電死亡事故。

5、加強對自備電源的管理和監(jiān)督。

三、不發(fā)生交通和火災事故。具體措施：

1、杜絕無證駕車和酒后駕車的現(xiàn)象，嚴格執(zhí)行公司的準駕制度，車輛要合理使用。

2、定期對車輛進行狀態(tài)檢查，除每年一次的交警部門的年檢外，每季要對車輛的燈光、剎車、行駛等進行檢查。

3、對所內(nèi)的消防器材進行定期的檢查，使安全消防器材保持在良好的工作狀態(tài)。

4、學習有關(guān)的消防知識，學會正確使用消防器材。觀看消防知識的錄相提高職工的火災防范能力。

興勝供電所

2012年3月1日

興勝供電所 安全目標實現(xiàn)保證措施

興勝供電所 2012年3月1日