第一篇：為實現(xiàn)十一五規(guī)劃目標提供人才保證

文章標題：為實現(xiàn)十一五規(guī)劃目標提供人才保證

“十一五”期間是我國全面建設小康社會、構建社會主義和諧社會的關鍵時期，實現(xiàn)“十一五”規(guī)劃宏偉目標，對干部隊伍素質提出了新的更高的要求。當前，縣、鄉(xiāng)換屆工作基本結束，一大批年輕干部走上領導崗位，迫切需要對他們進行以增強執(zhí)政意識、提高執(zhí)政能力為重點的培訓。這就要求我們的干部教育培

訓工作必須緊緊圍繞“大規(guī)模培訓干部，大幅度提高干部素質”的目標，聯(lián)系實際創(chuàng)新路、加強培訓求實效，努力提高干部教育培訓質量，為實現(xiàn)“十一五”時期經濟社會發(fā)展目標提供人才保證。

優(yōu)化教育培訓內容。新形勢下，干部教育培訓內容要根據不同類型、不同層次、不同崗位干部的實際和培訓需求來設計和安排，切實增強教育培訓的針對性和實效性。一是要把政治理論培訓作為首要任務，著力提高廣大干部科學執(zhí)政、民主執(zhí)政、依法執(zhí)政的水平和推進經濟社會又好又快發(fā)展的本領。二是按照加強黨的執(zhí)政能力和先進性建設的要求，結合本地經濟和社會發(fā)展“十一五”規(guī)劃的實施，開展以政策法規(guī)、業(yè)務知識、文化素養(yǎng)和技能訓練為基本內容的干部教育培訓，促進干部素質和能力的全面提高。三是圍繞干部個人的培訓需求，開設公共社交、辦公信息化、自動化等專業(yè)課程。

改進教育培訓方法。一是堅持常規(guī)培訓與重點培訓相結合。重點抓好副科級以上領導干部尤其是黨政“一把手”的培訓和青年干部的培訓。根據崗位要求和工作特點，圍繞提高思想政治素質和宏觀決策、綜合協(xié)調能力，本著急用先學、缺什么、補什么的原則，精心組織課程。二是不斷拓寬培訓渠道。在培訓渠道上，堅持市內、省內培訓與省外、境外培訓相結合，有計劃在省內高校和發(fā)達地區(qū)舉辦各類短期專題研討班和專業(yè)知識培訓班，選派中青年干部外出學習培訓，用東部沿海發(fā)達地區(qū)改革開放的成功經驗和先進的管理理念教育啟發(fā)干部。三是改進教學方式，靈活多樣施教。堅持以學員為主體，以教師為主導，形成教與學互動、校內外并舉，多種方式相結合的新模式，使干部教育培訓在形式上活起來。

健全教育培訓機制。一是健全干部教育培訓考核管理機制。全面推行學分制考核管理，對領導干部參加黨委（黨組）中心組學習、脫產培訓、學歷、學位教育等內容進行統(tǒng)一的學分制定量考核和管理。二是建立干部教育培訓質量評估機制。研究制定干部教育培訓質量評估標準，確立科學合理的評估指標體系，加強對干部培訓的計劃、環(huán)節(jié)、教學等工作的檢查力度，做到及時反饋，逐步形成對辦學行為和教學質量的監(jiān)督機制和評價體系，促進培訓質量和效益的不斷提高。三是建立干部培訓經費財政保障機制。加大培訓經費工作的投入力度，把干部教育培訓經費列入年初的財政預算并實行?？顚Ｓ?，對重點培訓項目要給予重點保證。

強化教育培訓陣地。黨校是干部不斷充實知識的加油站，也是干部教育培訓的主要渠道。一是要加強黨校師資隊伍建設，優(yōu)化教師隊伍結構，充實教學力量。二是加強黨?；A設施建設，努力改善辦學條件，加強教學設備和教學手段現(xiàn)代化建設，積極推廣應用多媒體等現(xiàn)代教學技術手段，為加強和改進干部教育培訓工作提供保障。三是有效整合教育資源，提高培訓的綜合效益。

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第二篇：關于為實現(xiàn)三大目標提供人才智力保障[模版]

關于為實現(xiàn)“三大目標”提供人才智力保障的研究與實踐

市第十一次黨代會，向全市人民發(fā)出了為實現(xiàn)“三大目標”而奮斗的動員令，同時，提出要在打造人才高地上取得突破。我們在深受鼓舞的同時也深深感受到人才工作的艱巨和急迫。今年以來，緊緊圍繞實現(xiàn)“三大目標”和“兩個不低于”的要求，邊學習、邊思考、邊謀劃、邊實踐，深入調研，明確工作方向，采取有效措施解決當前必須解決的問題。經過全市人事系統(tǒng)的共同努力，取得了明顯的成效。

一、深入調查研究，明確為實現(xiàn)“三大目標”提供人才智力保障的工作方向

在打造人才高地上取得突破，是市委、市政府在廣泛動員全市上下向“三大目標”挺進的背景下提出的事關全局的重大課題。我們認為打造--市人才高地，就是把--市建設成為人的才華受到充分尊重、才能得以充分展現(xiàn)、價值得到充分承認的城市，創(chuàng)新人才得到支持、創(chuàng)業(yè)人才容易成功的城市，國內外優(yōu)秀人才向往、對人才具有強大集聚力和輻射力的城市。我們發(fā)動全市各級人事部門按照這一目標，從“孔雀東南飛”問題入手，對如何在打造人才高地上取得突破，展開了廣泛深入的調查研究，并在以下方面統(tǒng)一了思想，提高了認識。

（一）“孔雀東南飛”反映了人才流動規(guī)律。首先，人才流動是經濟體制改革的必然產物。東北特別是--市在經濟體制改革中，經濟結構、產業(yè)結構、產品結構調整的動作都比較大，這勢必要求人才資源結構進行相應的調整。如一些紡織企業(yè)關閉后，原企業(yè)的專業(yè)技術人才、管理人才不得不流動到其他行業(yè)、企業(yè)，有的就流動到東南沿海地區(qū)。另外，市場經濟體制的建立必然帶動人才競爭機制的建立和發(fā)展，企業(yè)的核心競爭力就是人才競爭力。在由計劃經濟向市場經濟轉換時期，誰改革起步早，經濟發(fā)展就快，人才競爭力就強。東北地區(qū)特別是--市，國企眾多，改革難度較大，這個時期出現(xiàn)人才外流難以避免。其次，人才流動是人才個體實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的正常渠道。計劃經濟體制下的人事管理是高度集中統(tǒng)一的管理體制，人才個體沒有自主權，一次就業(yè)定終身，一切聽從組織安排。這種體制下，根本顧及不到個人職業(yè)生涯的發(fā)展，很難避免人才積壓的現(xiàn)象，同一專業(yè)、同一類型的人才在一個單位過于集中，縱向難于升遷，橫向交流不暢，確實影響個人職業(yè)生涯的發(fā)展。市場經濟體制建立后，企業(yè)成為經濟主體，人才個體具有了就業(yè)、擇業(yè)和實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的自主權，人才職業(yè)生涯通道開始暢通。由于改革發(fā)展不平衡，改革發(fā)展快的地區(qū)，人才政策適應生產力的發(fā)展，人才流動通道順暢，人才競爭力就強，其他地區(qū)的人才就紛紛向這些地區(qū)流動。第三，人才流動是人才實現(xiàn)自我價值的必然要求。由于東北特別是--市，受計劃經濟的影響和束縛很大，在計劃經濟體制下形成的人事管理體制和機制的慣性很強，人才的積極性、創(chuàng)造性難以充分發(fā)揮，人才的自我價值也很難實現(xiàn)，這種情況下很難留住人才。東南沿海地區(qū)改革發(fā)展快，企業(yè)實行了法人治理結構并實現(xiàn)了新的人才資源開發(fā)管理的機制，以人為本，把人才作為第一資源去開發(fā)，把企業(yè)的目標和人才個人發(fā)展目標結合在一起，從根本上調動了人才資源個體的內在動力和積極性，實現(xiàn)了企業(yè)和人才的共同發(fā)展，因此就具有很強的人才競爭力。第四，高校的專業(yè)設置、招生計劃與--市的企事業(yè)單位的需求不相適應。一些專業(yè)的畢業(yè)生相對過剩，如計算機專業(yè)、財會專業(yè)、工商經濟管理專業(yè)的畢業(yè)生，有的在--市市難以就業(yè)，也只好到外地尋求發(fā)展。第五，有的人才政策落實不到位。目前--市市制定的人才政策，吸收了全國各地的經驗，但有的政策落實效果并不理想。認真分析，有制定政策時沒有研究落實保障措施，對一些細節(jié)、環(huán)節(jié)考慮不周的問題；也有政策制定部門和政策執(zhí)行部門工作不協(xié)調的問題，在制定政策過程中沒有充分聽取政策執(zhí)行部門的意見或是政策執(zhí)行部門沒有認真研究，在具體落實時就遇到了障礙或困難；再有就是沒有形成責任追究機制，沒有建立具體、完善的管理辦法；還有很重要的一個問題就是政策宣傳工作沒有做好，很多具體政策規(guī)定用人單位和服務對象并不了解，這樣，政策也不能很好落實。

（二）打造人才高地的關鍵在于營造適宜人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展環(huán)境。好的環(huán)境是人才成長和發(fā)展的重要依托，是決定人才去留的主要因素。打造人才高地重點是營造鼓勵創(chuàng)業(yè)、支持創(chuàng)新、尊重創(chuàng)造的環(huán)境。一是大力營造人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境。應在全市大力倡導創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)業(yè)文化，引導各類人才從自我束縛中解放出來，施展才能、本領和抱負。比如鼓勵大學畢業(yè)生到企業(yè)、到一線、到社會最需要的崗位上發(fā)展自己；比如積極支持領軍人才走出“書齋”、“大院”，領頭闖市場、創(chuàng)大業(yè)；再比如，在科研院所、大專院校與企業(yè)之間建立起連接渠道，力爭使越來越多的科研成果首先在--市轉化、首先在--市創(chuàng)造價值。二是大力營造人才創(chuàng)新環(huán)境。如果沒有支持創(chuàng)新、寬容失敗的環(huán)境，人才即使不走也會消沉。我們應該以創(chuàng)新論

英雄，鼓勵人才敢為天下先，保護好人才不斷創(chuàng)新的熱情和激情，始終給人才以參與創(chuàng)新的信心和機會。比如，加強各類研發(fā)中心、孵化器建設，為人才創(chuàng)新搭建平臺；鼓勵企業(yè)增強研發(fā)資金的投入，不斷提高自主知識產權的比重等等，真正讓--市成為新知識、新技術、新產品、新企業(yè)、新產品孕育萌發(fā)的沃土。三是大力營造“四尊”環(huán)境。一個環(huán)境優(yōu)良的城市必然是一個

“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的城市。應從人才流動到信息共享、從創(chuàng)業(yè)融資到生活便利、從健全人才服務網絡到完善人才市場體系等方面，營造公平公正的政策法制環(huán)境、激發(fā)活力的創(chuàng)業(yè)發(fā)展環(huán)境、條件良好的學習生活環(huán)境、心情舒暢的人際和學術環(huán)境，同時，大力宣傳優(yōu)秀人才的重要貢獻和先進事跡，在全社會形成重才、惜才、用才和有利于人才成長的氛圍。

（三）打造人才高地的根本途徑在于創(chuàng)新人才機制。人才競爭的背后，是人才的體制和用人機制的競爭。一是建立和完善人才引進機制。實踐已經證明，引進一個人才，不能成就一個產業(yè)；流失一個人才，可能毀掉一個產業(yè)。從引進人才的內在規(guī)律和成功的經驗看，應把引進人才與引進項目結合起來，與重大課題攻關結合起來，與重點產業(yè)發(fā)展結合起來，實現(xiàn)人才引進與項目對接、與產業(yè)互動。應突出高層次人才的引進，特別是院士級高精尖人才。二是建立和完善人才流動機制。人才作為一種核心資本，必須在流動中才能實現(xiàn)價值。應打破人才的鄉(xiāng)、地區(qū)、部門、行業(yè)、所有制壁壘，實現(xiàn)各類人才隊伍之間、體制內與體制外人才互動、國內外人才之間的彼此貫通和相互流動。要鼓勵人才到基層、農村和生產一線、艱苦地區(qū)工作，解決我市人才分布不均衡的問題。三是建立和完善人才培養(yǎng)機制。大專院校應面向市場、面向--市的實際需要，調整專業(yè)和課程設置；應調動方方面面的積極性，探索由政府、企業(yè)、社會共同開發(fā)人才資源的多元投入機制。尤其要發(fā)揮用人單位的主體作用，使其把人才培養(yǎng)工作作為一項長期任務抓緊抓好。四是建立和完善人才激勵機制?！翱兹笘|南飛”很重要的原因就是人才在我們這里沒有得到及時有效的激勵。要完善有利于調動人才積極性的分配制度，真正使一流人才、一流貢獻，獲得一流報酬。要密切政府與人才之間的溝通聯(lián)系，定期向各類人才特別是外地人才、外國專家通報--市推進發(fā)展的重大決策和有關信息，使他們增強在--市創(chuàng)業(yè)發(fā)展的自豪感和自信心。要積極探索建立人才的社會化服務體系，為人才解決生產生活中的實際困難。

二、積極探索實踐，為實現(xiàn)“三大目標”提供人才智力保障

根據上述調研成果，我們以營造環(huán)境、創(chuàng)新機制為著力點，從人事部門職能出發(fā)確定了當前和今后一個時期的奮斗目標：努力建設一支創(chuàng)新型人才隊伍，力爭在三五年內，通過引進和培養(yǎng)，使我市擁有的院士、領軍人才、博士、外國專家和研發(fā)團隊等創(chuàng)新型高層次人才的數量進入全國副省級城市第一集團，把我市建成東北地區(qū)創(chuàng)新型人才高地、全國重要的人才開發(fā)基地和優(yōu)秀創(chuàng)新人才聚集區(qū)。圍繞這個工作目標，今年以來重點抓了以下八個方面的工作：

（一）大力引進外國專家和海外學子。全年引進海外高層次人才2500人次，引進國外研發(fā)團隊42個。成功承辦了2006年中國國際人交流大會暨高新技術展，簽定引智和高新技術合作協(xié)議及合同56個，引進國外專家133人；邀請日本專家來沈傳授技術，實施了“一村一品”引智項目示范推廣計劃，重點支持了10個示范引進項目；實施國家重點資助引智項目80項，解決技術、管理難題1000余項，爭取引智經費700余萬元；加強了全市16個引智推廣基地和農業(yè)引智示范基地建設；錄制了《海外學子在--市》專題片，廣泛宣傳了海外學子在--市的工作業(yè)績。引進外國人才智力工作取得了可喜成果，有的完成項目填補了國家空白。

（二）大力引進、培養(yǎng)國內高層次人才。今年共引進博士后150余人，博士320人，碩士2700人，分別比去年增加20%、39%、72%。我們采取了引智與引資、招才與招商相結合的辦法，組織企事業(yè)單位到人才較為集中的地區(qū)開展招聘活動，如一次在西安就招聘了1231人；我們深入到韓資企業(yè)進行人才需求調查，舉辦了專場招聘會，69家韓資企業(yè)、5000余名求職者參會，推薦崗位2187個；組織機關、企事業(yè)單位赴清華大學參加博士后人才招聘洽談會，已引進5人到--市工作；為34760名專業(yè)技術人員晉升了職稱;積極開展“百千萬人才工程”培養(yǎng)、推薦工作，向省推薦了74名專家，其中有4名專家入選為國家層次“百千萬人才工程”人選；配合市人才辦開展了省、市優(yōu)秀專家推薦、評選工作，有97人被批準為省優(yōu)秀專家，有100人被批準為--市優(yōu)秀專家。

（三）完善制度建設，狠抓政策落實。按照全市科技工作會議的部署，起草了《--市市創(chuàng)業(yè)資助辦法》（已報市政府行文），現(xiàn)已受理215家海內外優(yōu)秀人才來我市領辦、創(chuàng)辦科技企業(yè)的資助申請；采取特事特辦等方法，幫助企業(yè)解決引進人才中遇到的子女入學、家屬安置、落戶等具體問題20多項；為企業(yè)特需人才開展了特殊人才尋訪（獵頭）服務業(yè)務，已為企業(yè)尋訪到21名高級研發(fā)人員和高層管理人員；制定并實施了“百千萬人才工程”人選參加國際學術交流活動經費資助制度，已資助5人；制定并實施了企業(yè)博士后資助暫行辦法，已資助24人；組建了由駐沈高校、科研院所及重點企業(yè)的255名知名專家、學者組成的“高級專家創(chuàng)新服務團”，與150個重點企業(yè)的重點項目中的技術難題進行對接，已有20個技術難題被服務團專家承接。

（四）全面啟動了人才自主創(chuàng)新能力培養(yǎng)工程。在全市啟動了“555”中高級專業(yè)技術人才知識更新工程，從今年起，用5年時間，為我市5個重要領域培養(yǎng)5萬名中高級創(chuàng)新型人才，今年，已組織開展了中高級專業(yè)技術人才公共科目的培訓；組織中高級專業(yè)技術人才出國（境）培訓、考察，今年已組織了17個培訓、考察團組，有167名專業(yè)技術人才出國（境）培訓、考察；組織開展了項目管理資格認證工作，有71名企業(yè)管理人才參加培訓考試取得了高級經理資質資格；新增國家級博士后科研工作站4家，新增省級博士后科研基地3家，全市進站博士已達到200人,同時啟動了市級企業(yè)博士后工作站的建站工作；完善了政府特殊津貼人選推薦選拔方式，由行業(yè)專家組成評委會，并將推薦指標向工業(yè)生產、科研一線傾斜，今年已推薦8人；制定并實施了村村培養(yǎng)大學生計劃、致富能手培養(yǎng)計劃、鄉(xiāng)土拔尖人才培養(yǎng)計劃。

（五）加強了黨政人才能力培訓。貫徹國家公務員法，開展了以能力建設為核心內容的公務員初任培訓和任職培訓，今年共培訓729人；圍繞建設服務型政府，組織開展了政府公共管理核心課程培訓；圍繞建設社會主義新農村，組織開展了鄉(xiāng)鎮(zhèn)長培訓和實地考察；圍繞提高公務員工作效能，舉辦了９期公務員電子政務培訓班，有990名公務員參加了培訓；針對軍隊轉業(yè)干部人才隊伍的特點，開展了“適應自主擇業(yè)、提升創(chuàng)業(yè)能力”的培訓工作。

（六）加強了人才的社會化服務工作。建立了全市機關事業(yè)單位機構編制人員數據庫、人事編制政策信息庫、高中級專家數據庫、外國專家智力數據庫、海外留學人員數據庫、重點項目人才需求信息庫；與900多名現(xiàn)在國外的留學人員和200多個海外人才服務機構建立了緊密聯(lián)系；開辟了院士醫(yī)療服務“綠色通道”，確定中國醫(yī)科大學第一醫(yī)院、--市軍區(qū)總醫(yī)院、省人民醫(yī)院為在沈院士醫(yī)療的定點醫(yī)院，按省軍級干部的醫(yī)療條件和標準，為院士提供就診、體檢、住院等醫(yī)療服務；建立了與在沈院士的聯(lián)系制度，通過院士所在單位填報《在沈兩院院士情況調查表》和召開座談會調查了解，較為詳實地掌握了在沈兩院院士的基本情況；編制完成了《--市地區(qū)人才開發(fā)目錄》。

（七）進一步加強了人才市場建設。組織開展了《--市市人才市場管理條例》的修訂工作，修訂稿已基本完成；加強了對人才中介服務機構的監(jiān)管，會同有關部門開展了清理違法、無資質的私招濫聘人員活動；通過中國--市人才市場為1.5萬家企事業(yè)單位提供工作崗位47.6萬個，107.9萬人次參加了交流。其中，遼寧中部城市人才交流大會和東北地區(qū)高級人才競聘會已成為具有廣泛影響力的品牌項目。

（八）進一步加強了大學畢業(yè)生就業(yè)指導服務工作。今年，共接收大學生51888人，就業(yè)率為84.5％，高于全省平均就業(yè)率2.65個百分點。建立并實施了大學生就業(yè)見習制度，在全市確定了113家企業(yè)為畢業(yè)生就業(yè)見習基地，1177名畢業(yè)生進入見習基地見習；舉辦公益性畢業(yè)生就業(yè)專場交流會47場，4.1萬人次畢業(yè)生參加了交流；引導、鼓勵畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)，已為142名畢業(yè)生辦理了《自主創(chuàng)業(yè)證》，有124名畢業(yè)生領取了營業(yè)執(zhí)照并掛牌營業(yè)；開通了--市人事網畢業(yè)生就業(yè)專欄收集了125家用人單位的需求信息，提供就業(yè)崗位1630個；收集到畢業(yè)生求職信息1840條，實現(xiàn)網上雙向選擇就業(yè)的達1220人。

總結近一年來的工作實踐，還存在五個方面的主要問題：一是在構建--市人才高地方面整體突破的幅度與經濟社會發(fā)展的要求還不完全適應。二是創(chuàng)新型、高層次人才引進和開發(fā)力度有待于進一步加強，與副省級城市第一集團相比仍有一定差距。三是各項人才政策還需進一步加強落實。四是人才服務體系有待于進一步完善。五是部分干部群眾中傳統(tǒng)意識還相當濃厚，科學發(fā)展觀、科學人才觀有待于進一步確立，等等。

三、繼續(xù)改革創(chuàng)新，為實現(xiàn)“三大目標”做出人事部門的新貢獻

2007年，是--市向“三大目標”邁進的第二年，是市委、市政府確定的“創(chuàng)新年”，也是解放思想、加速振興的關鍵年。人事部門要突破自我，搶抓機遇，大力實施人才強市戰(zhàn)略，堅持黨管人才原則，大力增強人才凝聚力，激發(fā)人才活力，取得人才高地建設新突破，為我市實現(xiàn)“三大目標”、確?！皟蓚€不低于”提供強有力的人才支撐和智力保障。全年引進和培養(yǎng)各類人才10萬人，其中博士后200名，博士400名，碩士3000名，外國專家2500人次，成建制研發(fā)團隊200個。

（一）加強高層次人才隊伍建設。一是壯大在沈院士隊伍，全年引進和培養(yǎng)院士５～６名。抓住2007年院士評選年的契機，匯請省相關部門及有關科研院所做好我市院士的推選和宣傳工作。加強與中科院--市分院的工作聯(lián)系，建立與中國科學院、中國工程院的緊密聯(lián)系，掌握兩院院士的基本情況；同時，與“沈鼓”、“沈重”、“--市工大”等企事業(yè)單位密切聯(lián)系，推動這些單位擬定院士引進計劃，落實重點引進的目標人選，并結合重點課題和項目，下大力氣做好院士引進工作。積極與中國工程院溝通聯(lián)系，爭取由市政府與中國工程院簽署人才與項目合作協(xié)議，根據項目單位需求，聘請工程院相關學部的院士進行具體咨詢、指導與合作。組織開展“百名院士--市行”活動。組織院士參觀“機床”、“沈重”、“沈鼓”、“東藥”等重點骨干企業(yè)，宣傳我市的引才引智政策與項目對接方案，加深院士對我市的了解，促進院士智力與我市重大科技攻關項目對接。二是實施領軍人才開發(fā)和創(chuàng)新團隊建設計劃。與“百千萬人才工程”相銜接，按照“道德素質過硬，專業(yè)貢獻重大，團隊效應突出，引領作用顯著”的基本條件，在基礎研究、應對開發(fā)、經營管理、社會科學和文化藝術等領域選拔領軍人才100名及領軍人才助理300～500名，組成創(chuàng)新團隊100個。對領軍人才及其創(chuàng)新團隊給予必要支持。對領軍人才及其創(chuàng)新團隊實施目標管理，突出對創(chuàng)新能力、業(yè)績貢獻、領銜作用、人才培養(yǎng)和團隊建設的考核，根據考核結果實行動態(tài)管理。同時，鼓勵和支持重點企業(yè)、重點項目面向國內外公開招聘領軍人才及其助理。三是進一步推進博士后工作，全年力爭引進博士后200名。全年國家級工作站擬增加２～３家，省級工作站擬增加４～５家，市級工作站擬增加30家。編制《--市市吸引博士后科研項目匯編》，指導企業(yè)制定招收博士后的優(yōu)惠政策及管理辦法，協(xié)調企業(yè)與流動站簽訂聯(lián)合招收博士后的協(xié)議。把博士后人才引進與國家實驗室建設結合起來，用國家實驗室吸引博士后人才，用博士后人才推動國家實驗室建設。四是建立高層次人才引進長效機制。以項目為載體，以用人單位為主體，力爭與“清華”、“北大”等高校在人才與項目對接上，建立長期合作機制；面向全國，重點盯住西安、武漢、蘭州等中西部人才集中地區(qū)以及大連、長春、哈爾濱等東北人才重鎮(zhèn)，招才引智，每季度開展一次活動。五是建立專家咨詢服務體系，全面開展面向企業(yè)的技術服務工作，形成制度，全年力爭完成80個技術難題的項目對接。同時，繼續(xù)做好企業(yè)技術難題的征集工作，促進高級專家智力服務與企業(yè)科技創(chuàng)新的有效對接。

（二）大力優(yōu)化人才隊伍結構。一是以13項對全市經濟社會發(fā)展具有支撐和引領作用的重大科技專項為重點，編制發(fā)布人才開發(fā)目錄，引導各類高層次和緊缺急需人才向重大科技專項集聚，引導高校調整學科專業(yè)結構，引導各類教育培訓機構開發(fā)有針對性的培訓項目。二是鼓勵和引導國內外人才帶成果、帶項目、帶專利來我市創(chuàng)辦、領辦科技型企業(yè)。啟動資助政策，力爭全年經審核認定給予資助的創(chuàng)辦科技企業(yè)不少于300家。三是為“工業(yè)立市”服務，大力推進“555”中高級專業(yè)技術人才知識更新工程，提高人才隊伍與產業(yè)發(fā)展的對應度。圍繞--市機床集團數控機床數字化設計及試驗檢測平臺以及--市鼓風機集團的螺桿壓縮機開發(fā)和余熱回收熱泵開發(fā)技術難題，組織高級專業(yè)技術研修班；選拔重點企業(yè)的工程技術人員50名，依托東北大學舉辦機械、電氣自動化專業(yè)的工程碩士學位教育；對上交稅金一千萬元以上的非公有制企業(yè)的企業(yè)家進行創(chuàng)新能力培養(yǎng)，全年計劃培養(yǎng)100人。四是適應我市新一輪對韓開放熱潮，大力開發(fā)韓資企業(yè)緊缺人才和韓語人才。到延邊等地招攬韓語人才；舉行韓語人才專場招聘會；舉辦韓語大賽；建議教育部門調整我市朝鮮族職高專業(yè)設置以適應我市對韓語人才的需求。五是圍繞社會主義新農村建設，繼續(xù)推進村村培育大學生計劃、致富能手培養(yǎng)計劃、鄉(xiāng)土拔尖人才培養(yǎng)計劃；聘請外國專家，召開項目推介會，大力推廣“一村一品”新農村經濟發(fā)展模式；加強農業(yè)引智成果示范推廣基地建設；采取措施，引導人才資源向農業(yè)第一線和農村聚集，促進城鄉(xiāng)人才交流。

（三）提升人才國際化程度。一是大力集聚高層次海外人才。加大海外人才集聚工作力度，圍繞重點領域和重點行業(yè)發(fā)展的需要，制定吸引高層次留學人才、外國專家規(guī)劃；設立聯(lián)系和集聚人才的海外聯(lián)絡處；建立海外專家信息庫和人才（團隊）引進綠色通道，為重點領域、重點行業(yè)引進海外人才智力提供信息、渠道和相關服務。積極培育中國國際人才市場--市分市場，加大面向全球招聘高層次人才的力度，形成以用人單位為主體、市場化運作的人才集聚機制。繼續(xù)加強中國--市留學人員創(chuàng)業(yè)園和孵化器建設，不斷健全留學人才回國服務的政策措施，吸引高層次留學人才回國創(chuàng)業(yè)發(fā)展。二是促進人才國際交流合作。在對俄人才交流合作上取得突破。以俄羅斯“中國年”為契機，組織我市重點項目和企業(yè)赴俄羅斯開展人才智力對接；以--市理工大學為依托，建立中國--市中俄科技合作基地；在我市文化藝術教育體育領域，開展對俄高層次人才交流活動。加大與外國政府、企業(yè)、學術團體等各類機構的交流力度，支持各類人才參與國際經濟技術交流合作。資助專業(yè)技術人才參與國際重大科技計劃、科技工程、學術研究，資助優(yōu)秀中青年科研人員出國（境）參加各類國際學術會議。加強與海外著名高校、跨國公司、人才資源中介機構、專業(yè)團體等的國際合作，拓寬海外培訓渠道，建立海外培訓基地。匯請中國國際人才交流基金會，在我市建立國家軟件人才國際培訓基地，聘請歐美日韓等國外軟件行業(yè)專家來沈培訓人才。

（四）大力激發(fā)人才活力。一是認真貫徹落實公務員法，努力建設一支充滿活力、高素質、專業(yè)化的公務員隊伍。大力推進公務員思想政治建設和作風建設，培育和弘揚公務員精神。加強機關公務員面向社會招考力度。2007年準備集中一定數量的職位，面向社會公開招考；市直機關確定一定數量的處級領導崗位，面向社會招聘碩士研究生以上的高層次人才，全面優(yōu)化公務員隊伍年齡、學歷、專業(yè)結構。對處級領導職數已滿的，可先進后出。在各開發(fā)區(qū)管委會機關進行用人機制、分配機制、流動機制、保障機制等方面的超前試點，努力實現(xiàn)用人機制領先、人事政策領先。二是繼續(xù)深化事業(yè)單位體制改革和人事制度改革。深入推行人員聘用制度和崗位管理制度，實現(xiàn)人事關系的契約化。全面推行公開招聘和競爭上崗制度，確定一定數量的處級領導崗位，面向社會招聘碩士研究生以上高層次人才，優(yōu)化事業(yè)單位干部隊伍年齡、學歷、專業(yè)結構。抓住事業(yè)單位改革的有力契機，引導科技人才向關鍵行業(yè)、重點企業(yè)、科研和生產一線集聚?；蛴墒聵I(yè)單位高級人才與原單位簽訂停薪留職或留薪留職協(xié)議，從事與--市經濟社會發(fā)展密切相關行業(yè)的工作。三是樹立適應市場經濟發(fā)展的分配理念。建立和完善以人力資本市場定價為依據、以崗位績效工資為主體，知識、技術、管理等要素參與分配的制度體系，充分體現(xiàn)人才的價值，形成激發(fā)人才創(chuàng)新動力的分配機制。理順收入分配關系，建立機關、事業(yè)、企業(yè)同類人員收入水平動態(tài)平衡的調節(jié)機制。完善人才社會保障制度，促進人才的不同性質、不同所有制、不同地區(qū)間的合理流動。四是制定出臺事業(yè)單位人事管理、人才市場管理、吸引海外高層次留學人才、人才服務保障等一系列政策辦法，并強化對現(xiàn)有法規(guī)及新制定的法規(guī)的落實。強化執(zhí)法監(jiān)督，保障人才合法權益。五是開展人力資源配置理論研究工作。與相關部門、高校和科研院所緊密合作，開展調查研究，總結近年我市人力資源開發(fā)工作的經驗，就人力資源開發(fā)中存在的問題加強理論研究，使我市人力資源開發(fā)工作更具預見性、系統(tǒng)性和創(chuàng)造性。

（五）健全人才開發(fā)服務體系。一是完善人才市場培育機制，提升--市人才市場整體實力。加快推進人才與資本、技術、產權等其它要素市場的融合與對接；鼓勵人才中介服務機構進行創(chuàng)新，在薪酬設計、人才測評、人才培訓、人才管理咨詢、人事代理、人才派遣等領域，形成若干人才服務品牌；加強人才市場監(jiān)督，規(guī)范人才市場秩序，促進人才市場健康發(fā)展；充分發(fā)揮中國--市人才市場的國家級、區(qū)域性功能，使之成為遼寧中部城市群乃至東北地區(qū)人才集散地。二是強化畢業(yè)生就業(yè)促進機制，促進畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)。加強畢業(yè)生就業(yè)的工作指導和服務力度，落實和創(chuàng)新畢業(yè)生就業(yè)的各項扶持政策，繼續(xù)實行高校畢業(yè)生就業(yè)見習制度；開展--市籍特困家庭畢業(yè)生就業(yè)援助工作；確保畢業(yè)生就業(yè)（學）率達到85％，確保當年--市籍特困家庭畢業(yè)生就業(yè)率達到100％。三是健全人才統(tǒng)計機制，推進人才服務信息化。完善人才資源統(tǒng)計指標，建立人才的常規(guī)統(tǒng)計、抽樣抽查、定期普查制度。充實完善六個基礎數據庫，即全市機關事業(yè)單位機構編制人員數據庫、人事編制政策信息庫、高中級專家數據庫、外國專家智力數據庫、海外留學人員數據庫、重點項目人才需求信息庫。建立融人才交流、人才信息分析等為一體的智能化、信息化、規(guī)?；蛯I(yè)化的人才信息服務系統(tǒng)，建設具有全國影響力和輻射力的人才資源信息交互中心、供求信息發(fā)布中心。加強各類人才資源信息的分析研究，為人才工作和經濟社會發(fā)展決策服務。四是完善人才服務創(chuàng)新機制，建設“人才之家”。對原有的和新引進入沈的外國專家、院士、博士后、領軍人才，實施分層對應、專人負責的跟蹤服務機制，建立醫(yī)療保健、生活保障、工作環(huán)境、資金支持等相關“綠色通道”，形成--市愿為人才服務、人才愿在--市發(fā)展的良好局面；開辟人才服務“直通車”，市、區(qū)縣（市）人事部門選擇重點企業(yè)、研發(fā)機構和有一定規(guī)模的民營企業(yè)，進一步加強屬地聯(lián)系跟蹤，完善服務內容，提供全方位與便捷的點對點人才服務；著眼于建設服務型政府的要求，加快推進人事編制部門職能轉變，切實把工作重心轉移到服務大局、服務人才上來；把工作方式轉變到抓政策、抓指導、抓督查，尤其要轉變到抓服務上來，寓管理于服務，融服務于管理；把服務范圍拓展到不同地區(qū)、不同專業(yè)、不同所有制領域以及國內和國外、引進的和現(xiàn)有的人才；把工作效率提高到方便、快捷、優(yōu)質的程度。各級人事部門要把建設人才之家作為強化服務職能的有效載體，積極探索具體形式，不斷采取有效措施，為人才提供“家”一樣的服務。

第三篇：為了保證組織目標得以實現(xiàn)

為了保證組織目標得以實現(xiàn)，就需要有控制職能?？v向看，各個管理層次都要重視控制職能，()。

[A]愈是基層的管理者，控制要求的時效性愈短，綜合性愈強 [B]愈是基層的管理者，控制要求的時效性愈長，綜合性愈強 [C]愈是基層的管理者，控制要求的時效性愈短，綜合性愈弱

約法爾是管理過程學派的創(chuàng)始人，他認為管理的職能有五個，即()，這五種職能構成了一個完整的管理過程。

[A]計劃、組織、人員配備、協(xié)調和控制 [B]計劃、決策、組織、人員配備和控制 [C]計劃、組織、人員配備、指揮和控制

企業(yè)流程再造的目的是增強企業(yè)競爭力，從()上保證企業(yè)能以最小的成本、高質量的產品和優(yōu)質的服務贏得客戶。

[A]生產管理 [B]作業(yè)管理 [C]生產流程

企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網絡，即是目標的()。

[A]層次性 [B]多重性 [C]變動性

()以后，在我國一些企業(yè)，目標管理思想得到廣泛的應用，并在實踐中與計劃管理、民主管理、經濟責任制等管理制度相結合，形成帶有中國特點的目標管理制度。

[A]70年代 [B]80年代 [C]60年代

按預測時間范圍長短不同，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測三種。一般地，預測時間范圍越短，預測質量越高；反之，預測結果的準確性越低。因此，在進行產品價格決策時，需要做的是()。[A]長期預測 [B]中期預測 [C]短期預測

用特爾菲法進行預測與決策，對專家人數的確定要視所預測或決策問題的復雜性而定。人數太少會限制學科的代表性和權威性；人數太多則難以組織。一般以()人為宜。

[A]10—15 [B]5—10 [C]15—20 授權時應依被授權者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權的()原則。

[A]因事設人，視能授權 [B]任人唯賢

[C]因人設職，視能授權

有一種領導理論，它將領導方式分為四類，即專權命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領導理論即()。

[A]權變理論 [B]管理方格理論 [C]管理系統(tǒng)理論

美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20—30％；而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮至()。

[A]60—70％ [B]70—80％ [C]80—90％

一個管理人員的職能是“計劃、安排和實施各種不同的生產過程”，這是()中的觀點。

[A]弗雷德·馬歇爾在1892年出版的《工業(yè)經濟原理》 [B]塞繆爾·紐曼在1935年出版的《政治經濟學原理》 [C]勞克林在1896年出版的《政治經濟學原理》

決定一個組織經濟效益大小和資源效率高低的首要條件是()，其手段都是管理。

[A]對人的合理使用 [B]科學技術的高度應用 [C]資源的最優(yōu)配置和最優(yōu)利用

梅奧等人通過霍桑實驗得出結論：人們的生產效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會環(huán)境、社會心理因素的影響。由此創(chuàng)立了()。

[A]人際關系學說 [B]行為科學學說 [C]人文關系學說

企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網絡，即目標的()。

[A]層次性 [B]多重性 [C] 變動性

組織結構設計的出發(fā)點和依據是()。

[A]分工合作關系 [B]權責利關系 [C]實現(xiàn)企業(yè)目標

()提出協(xié)調方式經歷了相互調整方式、直接監(jiān)督方式、標準化方式三個階段。

[A]亨利·明茨伯 [B]馬克斯·韋伯 [C]威廉·詹姆斯

美國通用汽車公司，在1920年的危機中，發(fā)明并最早采用()組織結構。

[A]H型 [B]U型 [C]M型

下列哪種方法不屬于模擬情景訓練法?()[A]無領導小組討論 [B]結構式面談 [C] 角色扮演

領導理論的發(fā)展大致經歷了三個階段，()側重于研究領導人的性格、素質方面的特征。

[A]權變理論階段 [B]性格理論階段 [C]行為理論階段

現(xiàn)代企業(yè)管理學認為，企業(yè)管理的重點在經營，而經營的核心是計劃。

[A]正確 [B]錯誤

“正式組織”與“非正式組織”的區(qū)別在于，“正式組織”中以效率的邏輯為重要標準。

[A]錯誤 [B]正確

彼得·圣吉提出了學習型組織的五項修煉技能，認為不同的人，對同一事物的看法不同，是因為他們的智慧不同。

[A]正確 [B]錯誤

麥格雷戈在德魯克目標管理概念的基礎上，提出了新的業(yè)績評價方法，提出由下屬人員承擔為企業(yè)設置短期目標的責任，并同其上司一起檢查這些目標的責任。

[A]錯誤 [B]正確

對企業(yè)銷售收入及其變化趨勢的預測就是銷售預測。

[A]正確 [B]錯誤 按照預測時間的不同，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測。一般情況下，預測時間范圍的長短與預測質量的高低成正比例關系。

[A]正確 [B]錯誤

各級職務和崗位應當按等級來組織，每個下級應當接受上級的控制和監(jiān)督。這就是韋伯的理想組織模式的基本特征之一——職權等級。

[A]錯誤 [B]正確

管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關系。也就是說，當組織規(guī)模一定時，管理幅度與管理層次成正比關系。

[A]正確 [B]錯誤

權變理論亦稱隨機制宜理論，強調領導無固定模式，領導效果因領導者、被領導者和工作環(huán)境的不同而不同。

[A]錯誤 [B]正確

對于規(guī)模較小或者必須時刻保持上下一致的組織來說，一般適合采用分層控制的方式。

[A]正確 [B]錯誤

企業(yè)文化是指一定歷史條件下，企業(yè)在生產經營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富及其物質形態(tài)。

[A]錯誤 [B]正確

人員配備是組織根據目標和任務正確選擇、合理使用、科學考評和培訓16人員，以合適的人員去完成組織結構中規(guī)定的各項任務，從而保證整個組織目標和各項任務完成的職能活動。

[A]正確 [B]錯誤 激勵是指人類活動的一種內心狀態(tài)。它具有加強和激發(fā)動機，推動并引導行為使之朝向預定目標的作用。通常認為，一切內心要爭取的條件：欲望、需要、希望、動力等都構成了對人的激勵。

[A]錯誤 [B]正確

分層控制是指將管理組織分為不同的層級，各個層次在服從整體目標的基礎上，相對獨立地開展控制活動。

[A]正確 [B]錯誤

用特爾菲法進行預測與決策，對專家人數的確定要視所預測或決策問題的復雜性而定。人數太少會限制學科的代表性和權威性；人數太多則難以組織。一般以()人為宜。

[A]15～20 [B]10～15 [C]5～10 德國社會學家馬克思?韋伯在本世紀早期提出了理想的組織模式，即：所謂的“理想行政組織”。韋伯主要依據()來描述他的理想的組織模式。

[A]勞動分工 [B]權威關系 [C]職權等級

從企業(yè)組織結構的含義可以得出：組織結構的核心內容是()。

[A]企業(yè)目標

[B]職工的分工合作關系 [C]權責利關系的劃分

責任、權力、利益三者之間不可分割，必須是協(xié)調的、平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織工作中的()原則。

[A]責權利相結合 [B]分工協(xié)作 [C]目標任務 管理幅度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數目。經研究發(fā)現(xiàn)，高層管理人員的管理幅度通常以()較為合適。

[A]8～10人 [B]6～8人 [C]4～8人

授權時應依被授權者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權的()原則。

[A]因事設人，視能授權 [B]任人唯賢

[C]因人設職，視能授權

管理者授權時，必須向被授權人明確所授事項的任務目標及權責范圍，亦即授權的()原則。

[A]權責對等 [B]明確責任 [C]目標明確

為了充分運用用管理者的專業(yè)知識和技能，有利于組織專業(yè)化生產和經營，常常采用()部門的方法。

[A] 按職能劃分 [B]按專業(yè)劃分 [C]按產品劃分

以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的()原則。

[A]量才使用 [B]因人擇事 [C]因事?lián)袢?/p>

行為科學個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的()原則。

[A]量才使用 [B]因人設職 [C]因才施教

在選聘管理人員的時候，安排被選者擔任某個臨時性的“代理”職務，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是()的培訓方法。

[A]崗位學習[B]臨時職務 [C]職務輪換

有一種領導理論，它將領導方式分為四類，即專權命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領導理論即()。

[A]權變理論 [B]管理系統(tǒng)理論 [C]管理方格理論

領導者的自身影響力取決于領導者本人的素質和修養(yǎng)，主要包括()等因素。

[A]品德、學識、能力、情感 [B]品德、學識、能力、膽識 [C]品德、學識、資歷、情感

領導者只決定目標、任務的方向，對部屬在完成任務各個階段上的日?；顒硬患痈深A。這種領導方式被稱作“效果管理”。它屬于()領導。

[A]均權型 [B]集權型 [C]分權型

領導者要科學地用人，需要先識人，即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力?？茖W用人的藝術主要表現(xiàn)在()等方面。

[A]知人善任、任人唯賢、謙虛謹慎 [B]知人善任、量才適用、用人不疑 [C]以理服人、體貼下情、量才適用 當領導者面對一個非處理不可的事情時，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問題。這種調適人際關系的方法就是()。

[A]轉移法 [B]緩沖法 [C]不為法

美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20－30％；而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮至()。

[A]60-70% [B]80-90% [C]70-80% 馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認為，一般的人都是按照這個層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。這就是著名的()。

[A]需要層次理論 [B]過程型激勵理論 [C]雙因素理論

管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預防措施，防患于未然，這樣的控制活動，是控制的最高境界，即()。

[A]現(xiàn)場控制 [B]即時控制 [C]前饋控制

企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標所規(guī)定的成員之間職責的組織體系就是()。

[A]非正式組織 [B]正式組織 [C]企業(yè)結構

老張到總公司開會，回來的路上丟失了部分文件，致使總公司的指令不能及時被傳達。由此造成的信息溝通障礙源于()。

[A]溝通通道的選擇 [B]外部環(huán)境的干擾

[C]信息接受者的態(tài)度、知識和價值觀的影響

當組織的外部環(huán)境變化不大時，企業(yè)組織結構可以體現(xiàn)較強的()。

[A]不確定性 [B]剛性 [C]彈性

小批量生產企業(yè)的產品具有差異化的特點，常常根據顧客的要求進行設計、生產，對企業(yè)技術人員技術水平要求較高，適于采用()組織形式。

[A]集權式 [B]均權式 [C]分權式

()提出協(xié)調方式經歷了相互調整方式、直接監(jiān)督方式、標準化方式三個階段。

[A]威廉?詹姆士 [B]亨利?明茨伯 [C]馬克斯?韋伯

針對組織結構存在的某些缺陷，通過設立臨時性或長久性的協(xié)調人員或協(xié)調組織實現(xiàn)協(xié)調，這種協(xié)調方式屬于()。

[A]人際關系協(xié)調方式 [B]結構協(xié)調方式 [C]制度協(xié)調方式

組織結構設計的主體階段是()。

[A]組織結構的框架設計 [B]職能分解與設計 [C]因素分析

()即U型結構，又叫“功能型垂直結構”。

[A]直線職能制組織結構 [B]事業(yè)部制組織結構 [C]控股型組織結構

美國通用汽車公司，在1920年的危機中，發(fā)明并最早采用()組織結構。

[A]H型 [B]U型 [C]M型

以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的()原則。

[A]因人擇事 [B]量才使用 [C]因事?lián)袢?/p>

行為科學個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的()原則。

[A]因才施教 [B]因人設職 [C]量才使用

在選聘管理人員的時候，安排被選者擔任某個臨時性的“代理”職務，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是()的培訓方法。

[A]臨時職務 [B]職務輪換 [C]崗位學習

人員配備的首要任務是()。

[A]充分開發(fā)組織人力資源 [B]促進組織結構功能 [C]物色合適的人選 在管理人員選聘的測試辦法中，考查人員事先不擬訂談話形式和內容的框架，而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是()。

[A]即席發(fā)言 [B]非結構式面談 [C]結構式面談

將考評問題分級分類列表，發(fā)放給被調查者并要求填好后送回，由考評小組進行數據綜合的考評測試方法是()。

[A]目標考評法 [B]專家評估法 [C]問卷法

有一種領導理論，它將領導方式分為四類，即專權命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領導理論即()。

[A]權變理論 [B]管理系統(tǒng)理論 [C]管理方格理論

激勵過程就是一個由()開始，到()得到滿足為止的連鎖反應。

[A]需要、需要 [B]動機、需要 [C]需要、動機

能夠有效發(fā)現(xiàn)計劃與計劃實施之間差距的管理環(huán)節(jié)是()。

[A]組織 [B]領導 [C]控制

依據控制的()不同，可將其劃分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制。

[A]內容 [B]對象 [C]環(huán)節(jié) 在企業(yè)經營管理活動中，質量的含義是指()。

[A]工作質量

[B]產品質量和工作質量兩方面 [C]產品質量 零基預算的核心是()。

[A]一切應按照變化后的實際情況重新考慮 [B]在過去預算支出的結構和規(guī)模的基礎上進行調整 [C]充分考慮過去預算支出的結構和規(guī)模 “凡是預則立，不預則廢”，是強調()的重要性。

[A]計劃 [B]組織 [C]預防

日本經濟之所以能在“戰(zhàn)后”一片廢墟上迅速發(fā)展起來，起主導和關鍵作用的是()。

[A]培養(yǎng)并充分利用了自己獨特的企業(yè)文化 [B]資本主義社會制度 [C]充分利用企業(yè)戰(zhàn)略管理

生產計劃、財務成本計劃和供應計劃等，是屬于按()進行分類的。

[A]企業(yè)管理職能 [B]計劃的內容

[C]計劃內容的表現(xiàn)形式

系統(tǒng)管理學派認為，組織是由一個相互聯(lián)系的若干要素組成、為環(huán)境所影響的并反過來影響環(huán)境的開放的()。

[A]社會技術系統(tǒng) [B]社會經濟組織 [C]社會經濟系統(tǒng) 1990年，美國麻省理工學院斯隆管理學院的彼得?圣吉教授出版了一本享譽世界之作，引起世界管理界的轟動，這就是()。

[A]《第五項修煉－－學習型組織的藝術與實務》

[B]《管理的革命》 [C]《企業(yè)再造工程》

企業(yè)流程再造的目的是增強企業(yè)競爭力，從()上保證企業(yè)能以最小的成本、高質量的產品和優(yōu)質的服務贏得客戶。

[A]生產流程 [B]生產管理 [C]作業(yè)管理

在完全競爭的市場環(huán)境下，企業(yè)在追求自身利益最大化的同時，通過市場中“看不見的手”的引導，實現(xiàn)()，從而實現(xiàn)全社會的公共利益最大化。

[A]勞動力的合理利用 [B]資源配置的優(yōu)化 [C]利益的再分配 目標管理理論的理論基礎是()。

[A]科學管理理論

[B]科學管理理論與行為科學理論的有效統(tǒng)一 [C]行為科學理論

傳統(tǒng)的目標設定過程是由企業(yè)的最高管理者完成的，現(xiàn)代管理學提倡()，企業(yè)員工參與企業(yè)目標的設立。

[A]員工目標設定法 [B]專家目標設定法 [C]參與制目標設定法

在目標設立過程中要注意，目標數量要適中。一般地，要把目標限制在()以內。

[A]4個 [B]6個 [C]5個

目標管理思想誕生于美國，但最早將目標管理理論應用于管理實踐的國家是()。

[A]法國 [B]日本 [C]德國

()以后，在我國一些企業(yè)，目標管理思想得到廣泛的應用，并在實踐中與計劃管理、民主管理、經濟責任制等管理制度相結合，形成帶有中國特點的目標管理制度。

[A]70年代 [B]80年代 [C]60年代

美國對70個目標管理計劃的實施情況進行了調查，得出結論：若高層管理者對目標管理高度重視，并親身參與目標管理的實施過程，生產率的平均改進程度可達到56%；否則，生產管理效率僅提高()。

[A]7% [B]6% [C]5% 定量預測是根據調查得到的數據資料，運用數學模型對事物未來的發(fā)展趨勢作出定量、具體的描述。它需要有充分、有效的()做支持。

[A]科學技術 [B]數據資料 [C]信息

預測方法很多，不同的預測方法往往有不同的適用范圍，有的方法適用于長期預測，有的則適用于中、短期預測，等等。例如定性方法往往適合于()。

[A]技術預測 [B]長期預測 [C]中、短期預測

如果要對事物發(fā)展變化的未來趨勢作出描述，例如對五年后技術變革方向進行預測，通常采用()的方法。[A]定性預測 [B]市場預測 [C]定量預測

企業(yè)在長期的生產經營和管理活動中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質文化就是()。

[A]企業(yè)文化 [B]企業(yè)精神 [C]企業(yè)價值觀

管理科學學派中所運用的科學技術方法，來源于()。

[A]學校 [B]科研部門 [C]軍隊

對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動實行全局性管理，就是()的核心。

[A]經營管理 [B]戰(zhàn)略管理 [C]企業(yè)戰(zhàn)略

按計劃內容的不同可以將其分為()。

[A]政策和策略 [B]專項計劃和綜合計劃 [C]生產計劃和財務計劃

目標不是一成不變的，應根據外部環(huán)境的變化及時調整與修正，使其更好的實現(xiàn)企業(yè)的宗旨。這就是確定企業(yè)目標的()原則。

[A]關鍵性 [B]現(xiàn)實性 [C]權變性

企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網絡，即是目標的()。[A]多重性 [B]變動性 [C]層次性

企業(yè)目標的內容和重點是隨著外界環(huán)境、企業(yè)經營思想、自身優(yōu)勢的變化而變化的。這就是企業(yè)目標的()。

[A]層次性 [B]多重性 [C]變動性

戴維斯等學者指出，企業(yè)目標可分為主要目標、并行目標、次要目標。其中，()由企業(yè)性質決定，是貢獻給顧客的目標。

[A]并行目標 [B]次要目標 [C]主要目標

按照計劃內容表現(xiàn)形式的不同，可以將其分為目標、策略、政策等多種。在決策或處理問題時，用以指導并溝通思想活動的方針和一般規(guī)定就是()，它指明了組織活動的方向和范圍。

[A]規(guī)則 [B]政策 [C]策略

為了保證組織目標得以實現(xiàn)，就需要有控制職能。縱向看，各個管理層次都要重視控制職能，()。

[A]愈是基層的管理者，控制要求的時效性愈短，綜合性愈弱 [B]愈是基層的管理者，控制要求的時效性愈短，綜合性愈強 [C]愈是基層的管理者，控制要求的時效性愈長，綜合性愈強

約法爾是管理過程學派的創(chuàng)始人，他認為管理的職能有五個，即()，這五種職能構成了一個完整的管理過程。

[A]計劃、組織、人員配備、協(xié)調和控制 [B]計劃、組織、人員配備、指揮和控制 [C]計劃、決策、組織、人員配備和控制

企業(yè)流程再造的目的是增強企業(yè)競爭力，從()上保證企業(yè)能以最小的成本、高質量的產品和優(yōu)質的服務贏得客戶。

[A]生產流程 [B]作業(yè)管理 [C]生產管理

企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網絡，即是目標的()。

[A]變動性 [B]多重性 [C]層次性

()以后，在我國一些企業(yè)，目標管理思想得到廣泛的應用，并在實踐中與計劃管理、民主管理、經濟責任制等管理制度相結合，形成帶有中國特點的目標管理制度。

[A]70年代 [B]60年代 [C]80年代

按預測時間范圍長短不同，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測三種。一般地，預測時間范圍越短，預測質量越高；反之，預測結果的準確性越低。因此，在進行產品價格決策時，需要做的是()。

[A]短期預測 [B]中期預測 [C]長期預測

用特爾菲法進行預測與決策，對專家人數的確定要視所預測或決策問題的復雜性而定。人數太少會限制學科的代表性和權威性；人數太多則難以組織。一般以()人為宜。

[A]10—15 [B]15—20 [C]5—10 授權時應依被授權者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權的()原則。[A]任人唯賢

[B]因事設人，視能授權 [C]因人設職，視能授權

有一種領導理論，它將領導方式分為四類，即專權命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領導理論即()。

[A]權變理論 [B]管理方格理論 [C]管理系統(tǒng)理論

美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20—30％；而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮至()。

[A]80—90％ [B]60—70％ [C]70—80％

一個管理人員的職能是“計劃、安排和實施各種不同的生產過程”，這是()中的觀點。

[A]塞繆爾·紐曼在1935年出版的《政治經濟學原理》 [B]勞克林在1896年出版的《政治經濟學原理》 [C]弗雷德·馬歇爾在1892年出版的《工業(yè)經濟原理》

決定一個組織經濟效益大小和資源效率高低的首要條件是()，其手段都是管理。

[A]資源的最優(yōu)配置和最優(yōu)利用 [B]科學技術的高度應用 [C]對人的合理使用

梅奧等人通過霍桑實驗得出結論：人們的生產效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會環(huán)境、社會心理因素的影響。由此創(chuàng)立了()。

[A]人文關系學說 [B]人際關系學說 [C]行為科學學說 企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網絡，即目標的()。

[A]層次性 [B] 變動性 [C]多重性

組織結構設計的出發(fā)點和依據是()。

[A]實現(xiàn)企業(yè)目標 [B]權責利關系 [C]分工合作關系

()提出協(xié)調方式經歷了相互調整方式、直接監(jiān)督方式、標準化方式三個階段。

[A]亨利·明茨伯 [B]馬克斯·韋伯 [C]威廉·詹姆斯

美國通用汽車公司，在1920年的危機中，發(fā)明并最早采用()組織結構。

[A]U型 [B]H型 [C]M型

下列哪種方法不屬于模擬情景訓練法?()[A] 角色扮演 [B]無領導小組討論 [C]結構式面談

領導理論的發(fā)展大致經歷了三個階段，()側重于研究領導人的性格、素質方面的特征。

[A]行為理論階段 [B]性格理論階段 [C]權變理論階段

現(xiàn)代企業(yè)管理學認為，企業(yè)管理的重點在經營，而經營的核心是計劃。[A]正確 [B]錯誤

“正式組織”與“非正式組織”的區(qū)別在于，“正式組織”中以效率的邏輯為重要標準。

[A]錯誤 [B]正確

彼得·圣吉提出了學習型組織的五項修煉技能，認為不同的人，對同一事物的看法不同，是因為他們的智慧不同。

[A]正確 [B]錯誤

麥格雷戈在德魯克目標管理概念的基礎上，提出了新的業(yè)績評價方法，提出由下屬人員承擔為企業(yè)設置短期目標的責任，并同其上司一起檢查這些目標的責任。

[A]錯誤 [B]正確

對企業(yè)銷售收入及其變化趨勢的預測就是銷售預測。

[A]正確 [B]錯誤

按照預測時間的不同，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測。一般情況下，預測時間范圍的長短與預測質量的高低成正比例關系。

[A]錯誤 [B]正確

各級職務和崗位應當按等級來組織，每個下級應當接受上級的控制和監(jiān)督。這就是韋伯的理想組織模式的基本特征之一——職權等級。

[A]正確 [B]錯誤

管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關系。也就是說，當組織規(guī)模一定時，管理幅度與管理層次成正比關系。

[A]錯誤 [B]正確 權變理論亦稱隨機制宜理論，強調領導無固定模式，領導效果因領導者、被領導者和工作環(huán)境的不同而不同。

[A]正確 [B]錯誤

對于規(guī)模較小或者必須時刻保持上下一致的組織來說，一般適合采用分層控制的方式。

[A]錯誤 [B]正確

企業(yè)文化是指一定歷史條件下，企業(yè)在生產經營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富及其物質形態(tài)。

[A]正確 [B]錯誤

人員配備是組織根據目標和任務正確選擇、合理使用、科學考評和培訓16人員，以合適的人員去完成組織結構中規(guī)定的各項任務，從而保證整個組織目標和各項任務完成的職能活動。

[A]錯誤 [B]正確

激勵是指人類活動的一種內心狀態(tài)。它具有加強和激發(fā)動機，推動并引導行為使之朝向預定目標的作用。通常認為，一切內心要爭取的條件：欲望、需要、希望、動力等都構成了對人的激勵。

[A]正確 [B]錯誤

分層控制是指將管理組織分為不同的層級，各個層次在服從整體目標的基礎上，相對獨立地開展控制活動。

[A]正確 [B]錯誤

用特爾菲法進行預測與決策，對專家人數的確定要視所預測或決策問題的復雜性而定。人數太少會限制學科的代表性和權威性；人數太多則難以組織。一般以（）人為宜。

[A]10～15 [B]15～20 [C]5～10 德國社會學家馬克思?韋伯在本世紀早期提出了理想的組織模式，即：所謂的“理想行政組織”。韋伯主要依據（）來描述他的理想的組織模式。

[A]勞動分工 [B]權威關系 [C]職權等級

從企業(yè)組織結構的含義可以得出：組織結構的核心內容是（）。

[A]權責利關系的劃分 [B]企業(yè)目標

[C]職工的分工合作關系

責任、權力、利益三者之間不可分割，必須是協(xié)調的、平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織工作中的（）原則。

[A]責權利相結合 [B]目標任務 [C]分工協(xié)作

管理幅度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數目。經研究發(fā)現(xiàn)，高層管理人員的管理幅度通常以（）較為合適。

[A]6～8人 [B]8～10人 [C]4～8人

授權時應依被授權者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權的（）原則。

[A]因事設人，視能授權 [B]任人唯賢

[C]因人設職，視能授權

管理者授權時，必須向被授權人明確所授事項的任務目標及權責范圍，亦即授權的（）原則。

[A]權責對等 [B]明確責任 [C]目標明確

為了充分運用用管理者的專業(yè)知識和技能，有利于組織專業(yè)化生產和經營，常常采用（）部門的方法。

[A]按產品劃分 [B] 按職能劃分 [C]按專業(yè)劃分

以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（）原則。

[A]量才使用 [B]因人擇事 [C]因事?lián)袢?/p>

行為科學個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（）原則。

[A]因人設職 [B]量才使用 [C]因才施教

在選聘管理人員的時候，安排被選者擔任某個臨時性的“代理”職務，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（）的培訓方法。

[A]崗位學習[B]職務輪換 [C]臨時職務

有一種領導理論，它將領導方式分為四類，即專權命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領導理論即（）。

[A]管理方格理論 [B]權變理論 [C]管理系統(tǒng)理論

領導者的自身影響力取決于領導者本人的素質和修養(yǎng)，主要包括（）等因素。[A]品德、學識、能力、情感 [B]品德、學識、資歷、情感 [C]品德、學識、能力、膽識

領導者只決定目標、任務的方向，對部屬在完成任務各個階段上的日?；顒硬患痈深A。這種領導方式被稱作“效果管理”。它屬于（）領導。

[A]集權型 [B]均權型 [C]分權型

領導者要科學地用人，需要先識人，即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力?？茖W用人的藝術主要表現(xiàn)在（）等方面。

[A]以理服人、體貼下情、量才適用 [B]知人善任、量才適用、用人不疑 [C]知人善任、任人唯賢、謙虛謹慎

當領導者面對一個非處理不可的事情時，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問題。這種調適人際關系的方法就是（）。

[A]轉移法 [B]緩沖法 [C]不為法

美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20－30％；而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮至（）。

[A]80-90% [B]60-70% [C]70-80% 馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認為，一般的人都是按照這個層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。這就是著名的（）。

[A]需要層次理論 [B]過程型激勵理論 [C]雙因素理論

管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預防措施，防患于未然，這樣的控制活動，是控制的最高境界，即（）。

[A]即時控制 [B]前饋控制 [C]現(xiàn)場控制

企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標所規(guī)定的成員之間職責的組織體系就是（）。

[A]非正式組織 [B]企業(yè)結構 [C]正式組織

老張到總公司開會，回來的路上丟失了部分文件，致使總公司的指令不能及時被傳達。由此造成的信息溝通障礙源于（）。

[A]信息接受者的態(tài)度、知識和價值觀的影響 [B]溝通通道的選擇 [C]外部環(huán)境的干擾

當組織的外部環(huán)境變化不大時，企業(yè)組織結構可以體現(xiàn)較強的（）。

[A]剛性 [B]不確定性 [C]彈性

小批量生產企業(yè)的產品具有差異化的特點，常常根據顧客的要求進行設計、生產，對企業(yè)技術人員技術水平要求較高，適于采用（）組織形式。

[A]集權式 [B]均權式 [C]分權式

（）提出協(xié)調方式經歷了相互調整方式、直接監(jiān)督方式、標準化方式三個階段。

[A]馬克斯?韋伯 [B]亨利?明茨伯 [C]威廉?詹姆士

針對組織結構存在的某些缺陷，通過設立臨時性或長久性的協(xié)調人員或協(xié)調組織實現(xiàn)協(xié)調，這種協(xié)調方式屬于（）。

[A]人際關系協(xié)調方式 [B]結構協(xié)調方式 [C]制度協(xié)調方式

組織結構設計的主體階段是（）。

[A]職能分解與設計 [B]組織結構的框架設計 [C]因素分析

（）即U型結構，又叫“功能型垂直結構”。

[A]直線職能制組織結構 [B]事業(yè)部制組織結構 [C]控股型組織結構

美國通用汽車公司，在1920年的危機中，發(fā)明并最早采用（）組織結構。

[A]U型 [B]M型 [C]H型

以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（）原則。

[A]因事?lián)袢?[B]因人擇事 [C]量才使用

行為科學個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（）原則。

[A]因才施教 [B]因人設職 [C]量才使用

在選聘管理人員的時候，安排被選者擔任某個臨時性的“代理”職務，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（）的培訓方法。

[A]職務輪換 [B]崗位學習[C]臨時職務

人員配備的首要任務是（）。

[A]充分開發(fā)組織人力資源 [B]促進組織結構功能 [C]物色合適的人選

在管理人員選聘的測試辦法中，考查人員事先不擬訂談話形式和內容的框架，而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是（）。

[A]結構式面談 [B]非結構式面談 [C]即席發(fā)言

將考評問題分級分類列表，發(fā)放給被調查者并要求填好后送回，由考評小組進行數據綜合的考評測試方法是（）。

[A]目標考評法 [B]專家評估法 [C]問卷法

有一種領導理論，它將領導方式分為四類，即專權命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領導理論即（）。

[A]管理方格理論 [B]權變理論 [C]管理系統(tǒng)理論

激勵過程就是一個由（）開始，到（）得到滿足為止的連鎖反應。[A]動機、需要 [B]需要、動機 [C]需要、需要

能夠有效發(fā)現(xiàn)計劃與計劃實施之間差距的管理環(huán)節(jié)是（）。

[A]組織 [B]控制 [C]領導

依據控制的（）不同，可將其劃分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制。

[A]對象 [B]內容 [C]環(huán)節(jié)

在企業(yè)經營管理活動中，質量的含義是指（）。

[A]工作質量 [B]產品質量

[C]產品質量和工作質量兩方面 零基預算的核心是（）。

[A]在過去預算支出的結構和規(guī)模的基礎上進行調整 [B]一切應按照變化后的實際情況重新考慮 [C]充分考慮過去預算支出的結構和規(guī)模 “凡是預則立，不預則廢”，是強調（）的重要性。

[A]計劃 [B]組織 [C]預防

日本經濟之所以能在“戰(zhàn)后”一片廢墟上迅速發(fā)展起來，起主導和關鍵作用的是（）。

[A]充分利用企業(yè)戰(zhàn)略管理 [B]資本主義社會制度

[C]培養(yǎng)并充分利用了自己獨特的企業(yè)文化

生產計劃、財務成本計劃和供應計劃等，是屬于按（）進行分類的。

[A]企業(yè)管理職能 [B]計劃的內容

[C]計劃內容的表現(xiàn)形式

系統(tǒng)管理學派認為，組織是由一個相互聯(lián)系的若干要素組成、為環(huán)境所影響的并反過來影響環(huán)境的開放的（）。

[A]社會經濟系統(tǒng) [B]社會經濟組織 [C]社會技術系統(tǒng)

管理科學學派中所運用的科學技術方法，來源于（）。

[A]學校 [B]科研部門 [C]軍隊

對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動實行全局性管理，就是（）的核心。

[A]經營管理 [B]戰(zhàn)略管理 [C]企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)在長期的生產經營和管理活動中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質文化就是（）。

[A]企業(yè)價值觀 [B]企業(yè)文化 [C]企業(yè)精神

1990年，美國麻省理工學院斯隆管理學院的彼得?圣吉教授出版了一本享譽世界之作，引起世界管理界的轟動，這就是（）。

[A]《企業(yè)再造工程》 [B]《第五項修煉－－學習型組織的藝術與實務》 [C]《管理的革命》

企業(yè)流程再造的目的是增強企業(yè)競爭力，從（）上保證企業(yè)能以最小的成本、高質量的產品和優(yōu)質的服務贏得客戶。

[A]生產管理 [B]生產流程 [C]作業(yè)管理

按照計劃內容表現(xiàn)形式的不同，可以將其分為目標、策略、政策等多種。在決策或處理問題時，用以指導并溝通思想活動的方針和一般規(guī)定就是（），它指明了組織活動的方向和范圍。

[A]策略 [B]規(guī)則 [C]政策

按計劃內容的不同可以將其分為（）。

[A]政策和策略

[B]生產計劃和財務計劃 [C]專項計劃和綜合計劃

在完全競爭的市場環(huán)境下，企業(yè)在追求自身利益最大化的同時，通過市場中“看不見的手”的引導，實現(xiàn)（），從而實現(xiàn)全社會的公共利益最大化。

[A]資源配置的優(yōu)化 [B]利益的再分配 [C]勞動力的合理利用

戴維斯等學者指出，企業(yè)目標可分為主要目標、并行目標、次要目標。其中，（）由企業(yè)性質決定，是貢獻給顧客的目標。

[A]次要目標 [B]并行目標 [C]主要目標

目標不是一成不變的，應根據外部環(huán)境的變化及時調整與修正，使其更好的實現(xiàn)企業(yè)的宗旨。這就是確定企業(yè)目標的（）原則。

[A]關鍵性 [B]現(xiàn)實性 [C]權變性

企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網絡，即是目標的（）。

[A]變動性 [B]層次性 [C]多重性

企業(yè)目標的內容和重點是隨著外界環(huán)境、企業(yè)經營思想、自身優(yōu)勢的變化而變化的。這就是企業(yè)目標的（）。

[A]層次性 [B]多重性 [C]變動性

目標管理理論的理論基礎是（）。

[A]科學管理理論與行為科學理論的有效統(tǒng)一 [B]科學管理理論 [C]行為科學理論

傳統(tǒng)的目標設定過程是由企業(yè)的最高管理者完成的，現(xiàn)代管理學提倡（），企業(yè)員工參與企業(yè)目標的設立。

[A]參與制目標設定法 [B]員工目標設定法 [C]專家目標設定法

在目標設立過程中要注意，目標數量要適中。一般地，要把目標限制在（）以內。

[A]6個 [B]5個 [C]4個 目標管理思想誕生于美國，但最早將目標管理理論應用于管理實踐的國家是（）。

[A]德國 [B]法國 [C]日本

（）以后，在我國一些企業(yè)，目標管理思想得到廣泛的應用，并在實踐中與計劃管理、民主管理、經濟責任制等管理制度相結合，形成帶有中國特點的目標管理制度。

[A]80年代 [B]60年代 [C]70年代

美國對70個目標管理計劃的實施情況進行了調查，得出結論：若高層管理者對目標管理高度重視，并親身參與目標管理的實施過程，生產率的平均改進程度可達到56%；否則，生產管理效率僅提高（）。

[A]6% [B]5% [C]7% 定量預測是根據調查得到的數據資料，運用數學模型對事物未來的發(fā)展趨勢作出定量、具體的描述。它需要有充分、有效的（）做支持。

[A]信息 [B]科學技術 [C]數據資料

預測方法很多，不同的預測方法往往有不同的適用范圍，有的方法適用于長期預測，有的則適用于中、短期預測，等等。例如定性方法往往適合于（）。

[A]中、短期預測 [B]技術預測 [C]長期預測

如果要對事物發(fā)展變化的未來趨勢作出描述，例如對五年后技術變革方向進行預測，通常采用()的方法。

[A]定量預測 [B]市場預測 [C]定性預測

第四篇：全省商務領域十一五人才建設規(guī)劃

全省商務領域“十一五”人才建設規(guī)劃

“十一五”期間全省商務領域人才建設,以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指針,以全國人才工作會議和省委八屆七次會議精神為指導,以《干部任用條例》和新頒布實施的《公務員法》為依據,以中部崛起為契機,深入貫徹科學發(fā)展觀和人才觀,全面落實“人才強商”戰(zhàn)略,加快人才培養(yǎng)步伐,緊緊抓住吸收人才,培養(yǎng)人才,用好人才三個環(huán)節(jié),加強能力建設,優(yōu)化隊伍結構,拓寬進人渠道,完善用人機制,努力建設一支結構合理,素質優(yōu)良,規(guī)模宏大的商務人才隊伍,為推進我省商務事業(yè)和經濟社會的可持續(xù)發(fā)展提供堅強的智力支持和人才保證.一,以高層次人才引進為龍頭,搶占人才競爭的制高點

高品味的事業(yè)需要高層次的人才.商務事業(yè)處于經濟發(fā)展的前沿,商務人才已成貿易競爭的焦點.針對我省商務人才整體數量不足,素質普遍偏低,結構不夠合理的現(xiàn)狀,必須把高層次人才的引進突出出來,作為一項戰(zhàn)略任務抓緊抓好,以高層次人才帶動全省商務人才隊伍建設.搞好頂層設計

要以對黨的事業(yè)高度負責的態(tài)度,把高層次人才的引進工作作為當務之急,發(fā)展之需,納入工作視野,擺上議事日程.以高層次的商務交流合作與重大項目開發(fā)為牽引,研究制定高層次人才引進規(guī)劃,細化內容,量化標準,完善措施,適當提高中高級專業(yè)技術職數的比例,力求使高層次商務人才引進更加科學合理.要深化計劃管理,切實加強對高層次人才的宏觀調控,合理配置人才資源,科學組合人才群體,力求群體結構的最優(yōu)化,整體功能的最強化,做到人盡其才,才盡其用,充分利用有限的人才資源出成果.(二)拓寬選人視野

要進一步解放思想,轉變觀念,打破條框束縛,堅持唯才是舉,以更大的決心和勇氣,在更廣的范圍,更寬的領域選拔人才,建立開放型的人才選調機制.要打破地域限制,破除部門壁壘,充分利用國際交流,合作研究,委托項目,學術交流,咨詢考察等多種形式,重點引入宏觀政策研究人才,市場運行分析人才,涉外經貿談判人才,商貿經營管理人才,多雙邊經貿關系人才以及法律人才,切實把熱愛商務事業(yè)的“一流”人才引進來,把熟悉商務領域的“精英”人才選上來,把精通商務工作的“頂尖”人才挖出來,把海外留學歸國的“專業(yè)”人才招回來,切實走活高層次人才引進的良性機制,最大限度地利用人才資源,為我省商務建設服務.(三)注重柔性流動

大力推進“借腦工程”.堅持不求所有,但求所用,不求常駐,但求常來的原則,完善柔性化的人才引進機制,利用國際項目高薪聘請人才,充分利用他們的智力為商務工作服務.同時積極探索“資源共享,成果共有”的新路子,促進人才在本系統(tǒng)的合理流動.加強有序流動,使人才流動在有序中進行,人才效益在有序流動中產生.控制任意流動,避免人才資源的流失浪費.支持合理流動,實現(xiàn)人才資源的最佳配置.保證重點流動,搞好重點人才,重點方向的人才需求預測和組織實施工作,確保人才流動的最佳效益.二,以創(chuàng)新型人才培養(yǎng)為核心,鍛造人才建設的生力軍

創(chuàng)新型人才是科技進步與創(chuàng)新的中堅力量,也是商務事業(yè)蓬勃發(fā)展的主要依托.在大力引進高層次人才的基礎上,要立足現(xiàn)有條件,著眼實際需要,堅持以自主開發(fā)為主,以崗位成才為主,著力培養(yǎng)精干高效的商務公務員隊伍,駐各地特辦干部人才隊伍,商務事業(yè)單位人才隊伍,商務社團組織人才隊伍,商貿企業(yè)家隊伍和教學科研人才隊伍,盤活人才資源,打造“人才方陣”.(一)選拔任用程序化

認真貫徹落實《公務員法》和《黨政領導干部任用工作條例》,嚴格執(zhí)行省委關于推薦,考察以及討論決定領導干部的“三個規(guī)定”,大力選拔靠得住,有本事的優(yōu)秀領導干部.研究制定不同層次領導干部的具體標準,堅持在實踐中考察干部的實際能力,注重工作實績和群眾公認,把德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀干部及時選拔到各級領導崗位,真正形成靠制度選人,按制度辦事的好風氣.教育培訓系統(tǒng)化

按照“缺什么,補什么,用什么,練什么”的原則,有針對性地制定教育培訓計劃,逐步實現(xiàn)組織培養(yǎng)與依托國民教育并舉,學歷教育與繼續(xù)教育結合,院校教育與商務實踐互補的教育培訓體系.充分利用省國際商務學院,商業(yè)干部學校以及黨校,行政學院等干部培訓機構進行培訓;積極拓展省外,國外培訓渠道并與沿海經濟發(fā)達城市和地區(qū)建立異地人才培養(yǎng)協(xié)作關系,選派優(yōu)秀骨干人才到商務部,國內外大型企業(yè)實習;有計劃地組織全省縣市領導和縣市商務行政部門領導成員進行系統(tǒng)的專業(yè)培訓和知識輪訓,崗位技能培訓和重大經貿政策宣講,對商務人才進行專項技能培訓.加大專業(yè)性培訓,加速培養(yǎng)一批從事宏觀經濟政策研究,現(xiàn)代流通管理,法律,外語,WTO事務,公平貿易,對外援助等方面的專門人才,翻譯人才.保證處級領導干部5年內累計脫產培訓3個月,公務員每年參加教育培訓時間不少于12天.(三)崗位輪換制度化

要打破干部線式成長模式,大力推進交流任職.采取多種形式,分層次,有重點地推進輪崗交流工作的有序進行,促進培養(yǎng)鍛煉交流,任職期滿交流,回避交流和實習交流的制度化,通過多崗位鍛煉,豐富公務員的工作經歷,在實踐中增長才干.重點加強國內外之間,內外貿之間,機關和機關之間,機關和地方及企業(yè)單位之間的交流,使商務人才在調整中不斷提高,在流動中增強活力.通過有計劃,大范圍,多層次的崗位交流輪換,力求使機關與企事業(yè)單位,省城與地市人才密度均衡,干部流動有序,讓各類干部通過崗位交流輪換實現(xiàn)發(fā)展機會均等,調節(jié)因發(fā)展空間差異造成的人才失衡.(四)跟蹤考評全程化

依據《公務員法》和《干部任用條例》,對選拔任用的優(yōu)秀人才,要實行跟蹤考察,全程管理,結合平時和定期考核,全面考評其德,能,勤,績,廉等方面的情況,作為任用管理的重要依據.以能力和業(yè)績?yōu)楹诵?建立完善符合科學發(fā)展觀要求和商務特點的干部政績評價考核體系.堅持任前公示,任期試用期制,職務任期制,積極探索嘗試改任非領導職務,提前離崗,提前退休等“能下”的渠道和方式,促進形成能上能下和正常退出機制.三,以超常規(guī)人才使用為驅動,實現(xiàn)人才隊伍的年輕化

提拔重用優(yōu)秀年輕干部,是我黨的優(yōu)良傳統(tǒng),也是一項功在當代,利在千秋的戰(zhàn)略任務.要結合商務部實施的“青年人才工程”,進一步建立完善選拔任用優(yōu)秀年輕干部的有效機制,加快人才隊伍年輕化步伐,優(yōu)化行政部門,駐外機構,事業(yè)單位,商貿企業(yè)中領導成員,專家學者,業(yè)務骨干,科研隊伍的年齡結構,努力建設一支年富力強,素質全面,創(chuàng)新有為的人才隊伍群體,形成優(yōu)秀年輕人才脫穎而出的生動局面,推進商務人才整體建設水平.建立動力機制

要建立責任制,確定各級領導班子選配年輕干部(人才)的目標任務和政策措施,并將培養(yǎng)選拔年輕干部的情況納入“一把手”的崗位職責和任期目標.要制定各級領導班子年齡結構,特別是對年輕干部配備的相關制度和規(guī)定,對處級領導干部年齡段成員的比例,尤其是年輕干部的數量和上限年齡做出規(guī)定.商務系統(tǒng)每年要選拔一定數量的,35歲左右的處級干部補充到同級領導班子中,并推薦處級后備干部,力爭使進入領導班子的不少于同級后備干部的三分之一.(二)強化培養(yǎng)機制.要注重搞好優(yōu)秀年輕人才的成長設計,有意識地為他們的快速成長創(chuàng)造條件,提供機會.要注重優(yōu)秀年輕人才的實踐鍛煉,結合工作開展,有計劃地選派優(yōu)秀年輕干部到基層市縣掛職鍛煉,到大型企業(yè)和直屬單位鍛煉,了解商務領域第一線的情況,掌握開展商務工作的本領.利用各種時機,有意識地讓優(yōu)秀年輕干部進入重要部門,擔任重要崗位,參與重大活動,讓他們唱主角,挑大梁,獨當一面,磨煉意志,增長才干,積累經驗,縮短優(yōu)秀年輕干部的成長周期.(三)完善儲備機制

儲備是選優(yōu)的基礎,抓好人才隊伍建設,必須加強后備力量培養(yǎng).要加強對各級領導班子年輕干部的需求情況進行科學預測,按預測缺額與后備干部1:2的比例確定后備干部的數量和規(guī)

模,建立后備干部人才庫.要改革后備干部的產生方式,不僅要從機關,事業(yè)單位選,還要從院校,企業(yè)單位選;不僅在行政領導崗位上挑選,還要從技術人員中發(fā)現(xiàn)人才.要實行動態(tài)管理,定期考核調整,做到選優(yōu)汰劣,優(yōu)進劣出,好中選優(yōu),保持常數.提拔任用領導干部必須從后備干部中遴選,凡沒有進入后備干部人才庫的,原則上不得提升使用,以更好地維護后備干部制度的嚴肅性.堅持備用結合,實行動態(tài)管理,每年按比例選拔調整后備人才,建立起一支素質優(yōu)良,數量充足,專業(yè)齊全,結構合理的后備干部人才隊伍.四,以高素質人才保留為重點,營造人才成長的好環(huán)境

要充分發(fā)揮人力資源開發(fā)在商務事業(yè)發(fā)展中的基礎性,戰(zhàn)略性和決定性作用,在下大力抓好人才引進,培養(yǎng),使用工作的基礎上,重視做好人才的保留工作,按照尊重勞動,尊重知識,尊重人才,尊重創(chuàng)造的要求,進一步加強人才成長環(huán)境建設,搭建人才創(chuàng)業(yè)平臺,使人才隊伍在保留中得到加強,人才效益在保留中得以發(fā)揮,努力創(chuàng)造人才想作為,愿作為,能作為的良好環(huán)境.靠事業(yè)凝聚

深入搞好思想教育,強化商務事業(yè)是黨的事業(yè)的觀念,商務工作是黨的重要工作的觀念,商務領域是最能培養(yǎng)人才,鍛造人才,成就人才領域的觀念,增強干好商務工作的責任感和使命感.積極為優(yōu)秀商務人才提供適當崗位,創(chuàng)造發(fā)展機遇,搭建事業(yè)平臺,拓寬工作領域,最大限度地吸納和穩(wěn)定人才,最大限度地凝聚和留住人才.靠政策激勵

要努力形成尊重知識,尊重人才的良好政治氛圍,為人才盡可能提供優(yōu)厚的經濟待遇和優(yōu)越的工作環(huán)境.積極與有關部門協(xié)商,對法律,涉外談判,WTO事務,高級翻譯等方面的骨干人才試行特殊崗位津貼制度,合理提高工資收入,逐步改善辦公條件.堅持對高層次人才給予高薪,對有突出貢獻的人才實施重獎,盡一切努力在經費,科研條件,學術交流,出國考察等方面提供支持,激勵他們一門心思干事業(yè),聚精會神謀發(fā)展,以最大的誠意留住最需的人才,以最大的胸懷使用最能的人才,以最大的投資吸引最優(yōu)的人才,以最大的舞臺集聚最多的人才.(三)靠感情溫暖

各級領導干部要牢固樹立愛人才就是盡職責,出人才就是出政績的觀念,以感情為紐帶,常懷愛才之心,常謀愛才之道,常盡愛才之責,常辦愛才之事,真正做到從政治上愛護他們,工作上支持他們,生活上關懷他們,人格上尊重他們,心理上滿足他們,積極為人才發(fā)展穿針引線,鋪路搭橋,讓想干事的人能干事,能干事的人干成事,會干事的人干大事.(四)靠文化熏陶

要努力營造“尊重知識,愛護人才”的政治環(huán)境.結合本職崗位,大力開展“爭創(chuàng)學習型機關(社團,單位,企業(yè)),爭當創(chuàng)新型人才”活動,提倡并積極營造濃厚的學習氛圍,形成人人學習人才,追趕人才,爭當人才的良好風氣.立足于創(chuàng)造以人為本,和諧舒暢的工作環(huán)境,營造團結向上,奮發(fā)進取的工作氛圍,建設富有商務特色的商務文化,實現(xiàn)人才和商務事業(yè)的共同發(fā)展.(人事教育勞資處)

第五篇：市規(guī)劃建設局十一五人才工作規(guī)劃

**市規(guī)劃建設局“十一五”人才工作規(guī)劃

人才是科技進步和經濟社會發(fā)展最重要的資源。開發(fā)建設人才資源，發(fā)揮建設人才潛能，培養(yǎng)一支足夠數量和較高質量的建設人才隊伍，關系到我市建設事業(yè)發(fā)展的全局。為深入貫徹“三個代表”重要思想，全面落實黨的十六大和中央政治局人才工作會議精神，按照省、市有關人才工作總要求，結合我市建設事

業(yè)發(fā)展實際，為培養(yǎng)、引進、開發(fā)、用好建設人才，充分發(fā)揮建設人才在推進我市建設事業(yè)發(fā)展中的重要作用，特編制本規(guī)劃。

一、全市建設人才隊伍現(xiàn)狀和存在的問題

“十五”期間，全市建設人才開發(fā)工作在市委、市政府的領導下，在局黨委的具體實施下，堅持以經濟建設為中心，緊緊圍繞經濟體制和經濟增長方式兩個根本性轉變，把適應計劃經濟的人事管理體制調整到與市場經濟相配套的人事管理體制上來，把傳統(tǒng)的人事管理調整到整體性人才資源開發(fā)上來，為我市建設事業(yè)發(fā)展提供了人才保障和智力支持，發(fā)揮了重要的作用。初步形成了一支規(guī)模宏大、門類齊全、整體實力不斷增強的建設人才隊伍。通過幾年的努力，全市建設人才開發(fā)工作取得較好成績。

人才整體素質不斷提高。截止2004年末，全市建設系統(tǒng)黨政機關、事業(yè)單位共有各類人才789名（不含建筑企業(yè)）。一是從學歷結構看，共有研究生學歷的4人，本科學歷的有149人，?？茖W歷的有225人，其余為中專及以下學歷。大專以上學歷的人員占全市建設系統(tǒng)人才隊伍總量的47.9%。二是從人才的分布看，在各級政府機關工作的有118人，國有事業(yè)單位662人，集體事業(yè)單位9人；市直單位有407人，縣（市、區(qū)）382人。三是從職稱層次和結構看，全市建設系統(tǒng)事業(yè)單位364名專業(yè)技術人員中，具有高級職稱的有16人，中級職稱的有144人，初級職稱的有187人，未評職稱的19人，高、中、初級專業(yè)技術職務結構比大致為0.04：0.42:0.54。專業(yè)技術人員的年齡趨于年輕化，35歲以下的161人，36至45周歲之間的143人，46至55周歲之間的51人，其余在55周歲以上。在專業(yè)技術人員中，工程技術類286人，經濟類31人，會計類22人，統(tǒng)計類4人，圖書管理、文博類19人，政工類1人。

人才集聚能力有所增強。近年來，全市建設系統(tǒng)緊緊抓省、市為加快吸納和集聚優(yōu)秀人才開辟的綠色通道，認真落實省、市“重才引智”工程，采取多種辦法加大人才引進力度，落實人才政策，為各類建設人才到我市創(chuàng)業(yè)提供良好的環(huán)境，使人才集聚速度進一步加快。截止2004年底（除去退休、死亡的），全系統(tǒng)為全市建設類企業(yè)共評定各類助理工程師1123名，工程師905余人，高級工程師58名。

人才服務體系不斷完善。近年來，對全系統(tǒng)人員進行了更新知識、繼續(xù)教育及計算機應用能力考核，提高了公務員和專業(yè)技術人員的整體素質及創(chuàng)新能力。完善了以建設行政主管部門為主，社會力量共同辦學的格局，建立健全了各類培訓、技能鑒定機構，大規(guī)模的開展了培訓、鑒定工作，努力為各類人才服好務。積極依托了市人才市場和勞動力市場，發(fā)揮市場機制在人才資源配置發(fā)揮了重要作用，使“要人才找市場”已成為社會共識。

隨著我國加入WTO，我市在產業(yè)結構調整不斷加快，經濟競爭日益升級的區(qū)域經濟發(fā)展新格局中，建設類人才資源開發(fā)還存在滯后現(xiàn)象，人才隊伍還處于低水平發(fā)展狀態(tài)，主要表現(xiàn)在：人才隊伍在總量、結構和整體素質等方面還不能適應全市實現(xiàn)全面小康社會戰(zhàn)略目標責任制的發(fā)展需要；高技能和復合型人才嚴重短缺；一線操作人員中技術力量普遍缺乏；整個建設領域職工隊伍的文化水平呈現(xiàn)不斷降低的趨勢。特別是農民工是建設從業(yè)人員的主體，一線操作人員80％以上是農民工，他們絕大部分文化程度偏低，沒有職業(yè)技能培訓。這些問題制約著我市建設事業(yè)的發(fā)展。

二、“十一五”人才工作指導思想、總體目標、基本思路和主要任務

（一）指導思想：以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹黨的十六大和十六屆三中、四中全會精神，全面落實中共中央、國務院和省、市關于進一步加強人才工作和人才隊伍建設的決定，按照科學發(fā)展觀和人才觀的要求，堅持黨管人才原則，堅持以人為本，堅定不移地走人才興業(yè)之路。要堅持以人能力建設為核心，以人才制度改革創(chuàng)新為動力，以人才結構調整為主線，緊緊抓住人才培養(yǎng)、吸引和用好三個環(huán)節(jié)，著力加強建設系統(tǒng)公務員、經營管理人員、專業(yè)技術人員和一線操作人員隊伍建設，建設一支規(guī)模適度、結構合理、素質較高的建設人才隊伍，為我市建設事業(yè)發(fā)展提供堅強的人才保證和廣泛的智力支持。

（二）總體目標：今后5年建設人才工作的工作目標是：努力建好建設人才“四支隊伍”即：公務員隊伍、經營管理人才隊伍、專業(yè)技術人才隊伍、一線操作人才隊伍。將建設系統(tǒng)各類干部進行普遍輪訓，政治理論水平和依法行政能

力顯著提高；基本形成與市場經濟相適應的建設執(zhí)業(yè)資格制度體系，進一步提高各類執(zhí)業(yè)注冊人員的數量和質量。力爭全市各類建設人才資源總量達到5千人，一線操作人員職業(yè)技能崗位培訓總量達到2萬人次以上，高級以上技能型人才占技術技能型人才比例超過全省平均水平，使建設人才隊伍結構進一步優(yōu)化，綜合競爭力在省內建設系統(tǒng)中處于一流水平。積極依托省外國專

家局，使人才國際化水平有所進展。基本形成領導有力、職責明確、運轉高效的建設系統(tǒng)人才工作機制。

（三）基本思路：確立以市場為基礎配置的新思路。以更新觀念為先導，以深化改革為動力，以創(chuàng)新建設人才機制和建設人才環(huán)境建設為重點，圍繞建設人才培養(yǎng)、引進、使用、激勵等各個環(huán)節(jié)，充分發(fā)揮市場配置資源的基礎性作用，突出市場取向，推行“人才資源+事業(yè)平臺”的人才開發(fā)模式，從單項政策上率先突破，逐步構建符合社會主義市場經濟要求的建設人才開發(fā)新機制。要把行政引導與用人主體、人才作用發(fā)揮結合起來，重點是調動和發(fā)揮用人主體、人才及社會各方面的積極性，把盤活存量與擴大增量結合起來，重點抓好現(xiàn)有人才的配置使用；把基礎培養(yǎng)與培訓提高結合起來，重點抓好現(xiàn)有人才的培訓提高；把引進人才與引進智力結合起來，重點抓好智力和技術的引進；把社會價值與物質利益結合起來，重點抓好激勵機制的建設。

（四）主要任務：根據發(fā)展的總體要求，“十一五”期間，全市建設人才隊伍建設的主要任務是：為適應全市加快建設小康社會的目標，建設一支高素質、專業(yè)化的建設系統(tǒng)公務員隊伍；培養(yǎng)一支門類齊全、結構合理、素質精良、數量充足、與現(xiàn)代化建設相適應的專業(yè)技術人員和經營管理人員隊伍，培訓一支技術精湛、業(yè)務精通、實際操作能力強的一線操作人才隊伍。

一是大力增加建設系統(tǒng)人才總量。加大人才培養(yǎng)力度，尤其是建筑行業(yè)和現(xiàn)代企業(yè)經營管理等急需的專業(yè)人才數量要有較大幅度的增長。

二是提高人才隊伍的整體素質。這是今后五年人才資源開發(fā)的重點，并貫穿人才工作的各個方面。按照市場經濟的要求，全面提高人才隊伍素質，特別要注重增強人才的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，將培養(yǎng)高層次人才作為當前人才隊伍建設的重要內容。大力發(fā)展學歷教育，進一步提高人才學歷層次。切實加強各類人才的培養(yǎng)，既要重視人才的業(yè)務素質培養(yǎng)，又要注重人才的政治素質的提高，努力建設一支具有較高思想道德素質和科學文化素質的人才隊伍。

三是優(yōu)化人才配置，調整人才專業(yè)結構。針對我市建設事業(yè)發(fā)展的總體要求，積極推動人才資源重組，實現(xiàn)各專業(yè)間的人才資源合理布局，調整專業(yè)結構，提高高級人才結構比例。重點培養(yǎng)一批橫跨多種專業(yè)技術領域，熟悉企業(yè)經營管理的復合型人才。

四是創(chuàng)造良好的人才環(huán)境。要強化“人才資源是第一資源”的觀念，努力營造用好人才、吸引人才的良好環(huán)境，形成尊重知識、尊重人才、鼓勵創(chuàng)業(yè)的社會氛圍。

三、人才資源開發(fā)和對策措施

（一）轉變觀念，實施“重才引智”工程，大力培養(yǎng)、使用和引進人才。

１、以實施“五個一百”工程為重點，大規(guī)模開展建設類人才教育培訓工作。教育培訓是培養(yǎng)人才的基礎，對經濟和社會發(fā)展具有先導性、全局性的作用，要適度超前發(fā)展。按照市委、市政府《關于加快人才資源向人才資本轉變的試行意見》，全面實施“五個一百”工程，牽頭完成100名經營城市高級管理人才的培養(yǎng)任務。根據系統(tǒng)實際，繼續(xù)推進辦學體制改革，堅持以建設行政主管部門為主，社會力量共同辦學的格局。合理調整和配置現(xiàn)有教育資源，加強培訓機構師資隊伍建設。要大力發(fā)展職業(yè)技能培訓，培養(yǎng)一大批具有必要的從事一線實際操作技能的專門人才和技能人才。要盡快形成培養(yǎng)內容科學化、培養(yǎng)手段現(xiàn)代化、培養(yǎng)措施制度化的人才培養(yǎng)體系。加強對在職人才的繼續(xù)教育和培訓，特別是要加快培養(yǎng)一大批中青年專業(yè)技術帶頭人、技能操作帶頭人、復合型人才和其他緊缺人才。

一是加強公務員能力建設。要按照公務員職位要求和職業(yè)發(fā)展需要，重點加強市場經濟條件下政府運作、依法行政、宏觀決策和工作創(chuàng)新的能力，進行當代政治、經濟、法律、科技、信息技術和現(xiàn)代管理等知識培訓。要創(chuàng)新培訓內容、方式和手段，采用單項和綜合性多種培訓方式，鼓勵公務員學習公共管理專業(yè)，給公務員創(chuàng)造各種職業(yè)發(fā)展機會，激發(fā)他們的潛在能力。

二是加強在職優(yōu)秀中青年專業(yè)技術人才的培養(yǎng)。要有計劃地每年選送一批有培養(yǎng)前途的在職優(yōu)秀中青年專業(yè)技術人才到相關院校校深造。每年對口選送一批有培養(yǎng)前途的公務員和經營管理人才到知名企業(yè)和上級建設主管部門進行中短期培訓或掛職鍛煉。加大邀請部分知名學者、專家開展講座、專題輔導、研討會工作力度。力爭通過幾年的努力造就一大批高層次復合型人才。此外，應創(chuàng)新培訓形式和內容，加強對專業(yè)技術人員更新知識為主的繼續(xù)教育，著力解決知識老化問題。

三是切實加強企業(yè)經營管理人才隊伍建設。研究制定企業(yè)經營管理人員鼓勵培訓措施、政策，提升建筑企業(yè)家的培訓意識，推動建筑企業(yè)家開展多層次、多形式的自我培訓。組織多種形式的培訓班和講座，盡快提高企業(yè)經營者現(xiàn)代企業(yè)經營管理新理念，加快企業(yè)領導人的知識更新。

四是加強一線操作技能性人才隊伍建設。加強與農業(yè)、勞動、教育等部門的協(xié)調，積極參與農村勞動力轉移培訓陽光工程。大力推進建設行業(yè)職業(yè)技能培訓與鑒定工作，進一步改進技能培訓與鑒定工作的方法，采用工學交替、個人自學與集中輔導相結合等多種方式，突出技能培訓的針對性和實用性，提高一線操作人員的勞動技能和安全生產水平。按省上任務要求，制定出職業(yè)技能培訓與鑒定工作規(guī)劃，建立培訓與鑒定工作年報制度。同時，加強高技能人才的培養(yǎng)培訓工作，要充分發(fā)揮高技能人才培養(yǎng)基礎的作用，采取校企合作、產教結合、訂單培訓等多種方式，加快培養(yǎng)建設行業(yè)的技能緊缺人才。

2、大力推進“人才資源+事業(yè)平臺”的人才開發(fā)模式，通過事業(yè)平臺留才、引才、聚才、培養(yǎng)人才。重點以建筑類工程項目為載體，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，同時培養(yǎng)和引進高級專業(yè)技術人才、管理經營人才，讓各類人才在全市小康社會建設中大顯身手，創(chuàng)造財富。

3、加快建立吸納引進人才的綠色通道。要著眼我市建設事業(yè)發(fā)展人才的需求，在大力開展教育培訓的基礎上，大力引進急需緊缺的各類人才特別是高層次、復合型管理人才。要解放思想，轉變觀念，放寬政策，打破各種限制人才引進的陳舊的條條框框，按照“不求所有，但求所用”的思路，采取柔性人才引進方式，加大人才引進工作力度，凡是對我市建設事業(yè)發(fā)展有用的各類人才，不論其身份、地域、資歷、所有制，都應積極敞開大門，在諸如職稱評定方面為其做好服務工作。

（二）深化人事制度改革，建立良好的人才開發(fā)機制。

1、強化激勵機制，著力制度創(chuàng)新，建設高素質、專業(yè)化的公務員人才隊伍。深化干部人事制度改革是建設高素質人才隊伍、培養(yǎng)大批優(yōu)秀人才的治本之策。按照中央《深化干部人事制度改革綱要》的要求和市委、市政府貫徹《綱要》的實施意見，全市建設系統(tǒng)要加快建立起能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機制，完善系統(tǒng)內公務員考核培訓、辭職辭退和交流回避制度，大力推行競爭上崗和任職公示制度。建立和創(chuàng)新社會考評和行政告誡制度。把堅持理論武裝，提高思想政治素質放在首位，同時鼓勵公務員參加公共管理專業(yè)學習，不斷增強公務員在市場經濟條件下政府運作、依法行政、宏觀決策和工作創(chuàng)新能力，創(chuàng)造各種機會促進公務員能力的發(fā)展提高。進一步強化服務意識，提高工作效率，增強公務的透明度，推進社會化服務，接受群眾監(jiān)督。完善干部人事工作統(tǒng)一領導、分級管理、有效調控的宏觀管理體系，形成符合黨政機關、事業(yè)單位不同特點的、科學的分類管理體制，建立各具特色的管理制度。

2、推進分級分類管理，建設高素質社會化的專業(yè)技術人員隊伍。完善和強化專業(yè)技術職務聘任制度，不斷落實用人單位的管理權限，建立按需設崗、按崗聘任、競爭擇優(yōu)的職務聘任機制，逐步推行個人申報、社會評價、單位聘用的管理體制，實現(xiàn)專業(yè)技術職務聘任與崗位聘用的統(tǒng)一。研究探索高級專業(yè)技術職務資格評價辦法。加強專業(yè)技術人員執(zhí)業(yè)資格考試的管理，對某些責任重大、社會通用性強并關系公共利益的專業(yè)技術崗位推行執(zhí)業(yè)資格制度，實行準入控制。在深化事業(yè)單位人事制度改革中，按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子，改變用管理黨政機關工作人員的辦法管理事業(yè)單位人員，根據社會職能、經費來源和崗位工作性質的不同，建立符合不同類型事業(yè)單位特點的分類管理制度。通過推行聘用制度，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理過渡，由單純行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變，由國家用人向單位用人轉變。積極推行公開招聘和考試的辦法，逐步建立公開、公平、公正的用人制度。探索建立固定崗位和流動崗位、專職與兼職相結合的靈活用人制度。

3、積極推動建筑企業(yè)高素質職業(yè)化經營管理人員隊伍建設。根據建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，推動全市建筑類企業(yè)建立健全適合本企業(yè)特點的干部選拔任用、激勵監(jiān)督管理機制，引入市場機制，引導企業(yè)主采取公開向市場招聘的方式選拔管理人員。建立建筑企業(yè)管理人員的業(yè)績檔案，對經營業(yè)績和工作實績突出、為全市建設事業(yè)做出重要貢獻者給予一定的物質和精神獎勵。

（三）加快構建人才大市場，強化市場配置人才資源的基礎性作用

針對人才管理體制上存在的突出問題，加大改革力度，加快人才大市場建設步伐，實現(xiàn)人才資源的社會化，人才資源配置的市場化。

１、盡快促進建筑用人單位與建設人才這兩個市場主體的到位。一方面要切實轉變政府職能，使企事業(yè)單位真正享有用人自主權；另一方面，應加快實行人才社會化管理，打破人才的地域界限，使人才享受自主擇業(yè)權，人才市場的主體逐步到位。

２、加快建立人才大市場體系。依托市人才市場，利用網絡技術等現(xiàn)代化手段，完善建設人才市場功能，最大化地發(fā)揮信息網絡作用。積極開拓市場業(yè)務，強化服務功能，增強服務實力，改進服務方式，提高服務水平，在搞好一般人才交流的基礎上，積極為高級人才服務。加快培育建筑企業(yè)經營管理人才市場和高新技術人才市場，積極建立健全高級建設人才信息庫。

３、積極引導和鼓勵企事業(yè)單位加大對人才資源開發(fā)的投入，逐步形成以市場為導向的人才投資回報機制，促進人才投資與回報的良性循環(huán)。

（四）強化組織領導，把整體性人才資源開發(fā)工作落到實處

1、要把實施人才規(guī)劃擺到全市建設事業(yè)發(fā)展的突出位置。堅持黨管人才原則，完善人才工作領導體制。局黨委及下屬單位黨組織要切實加強領導，把人才工作擺上重要議事日程，充分發(fā)揮局黨委的領導作用，形成局黨委統(tǒng)一領導，市局人事科牽頭、黨辦、計財、科技等相關科室以及下屬單位各司其職、社會力量參與的人才工作格局中。建立健全人才工作責任制，把人才工作納入各單位領導班子工作目標責任制，由人事科定期進行考核、督查。按照“一把手”抓“第一資源”和“第一生活力”的要求，一級抓一級，層層抓落實。

2、努力建立健全人才工作制度，提高服務水平。建立人才工作定期通報制度，定期召開人才工作例會，分解和調整系統(tǒng)人才工作任務，通報人才工作進展情況，研究解決人才工作中出現(xiàn)的新情況、新問題，指導人才培訓、引進、使用、激勵等工作。建立人才開發(fā)暨知識分子工作領導小組成員聯(lián)系專業(yè)技術人員制度，每個成員聯(lián)系2名優(yōu)秀高級專業(yè)技術人員，采取走訪慰問、住院探望、召開座談會等形式，關心解決他們工作、生活中的實際問題。建立人才統(tǒng)計年報制度，隨時摸清家底，建立人才信息數據庫，推進人才信息化進程。

3、加強輿論宣傳，動員社會廣泛參與。要加強鄧小平人才人事理論的宣傳教育，積極宣傳黨的方針政策，提高領導和企業(yè)負責人對人才重要性的認識。要積極與宣傳部門和新聞媒體聯(lián)系加大宣傳工作力度，宣傳建設人才培訓、使用、管理的新理念、新思路，宣傳實際工作中涌現(xiàn)來的典型經驗和優(yōu)秀人才的典型事跡，發(fā)揮典型的示范、輻射和帶動作用，營造良好的輿論氛圍，形成人人關心人才、愛護人才、珍惜人才和有效、合理使用人才的局面。深入開展人才工作“雙爭雙創(chuàng)”活動，設立專題、專欄宣傳優(yōu)秀人才典型事例，使他們成為學習的榜樣和楷模,增強人才的榮譽感和責任感，努力為人才資源開發(fā)營造良好的輿論環(huán)境。