第一篇：對(duì)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)問題的探討

對(duì)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)問題的探討-會(huì)計(jì)論文

會(huì)計(jì)論文

人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科的一個(gè)新分支，本文將從人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)角度，就人力資源是否屬于企業(yè)的資產(chǎn)和是否屬于企業(yè)的無形資產(chǎn)作如下探討。

一、人力資源屬于企業(yè)資產(chǎn)

根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則——或有事項(xiàng)》的規(guī)定，資產(chǎn)的確認(rèn)必須符合三項(xiàng)條件：首先，由過去的交易或事項(xiàng)形成的；其次，能為企業(yè)擁有或控制；最后，預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。目前，理論界對(duì)人力資源爭(zhēng)論的焦點(diǎn)在于企業(yè)對(duì)其是否能夠擁有或控制。反對(duì)者認(rèn)為人力資源具有流動(dòng)性，企業(yè)擁有的只是人力資源的使用權(quán)而非所有權(quán)，因而不能將人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)。但筆者卻認(rèn)為企業(yè)是能夠擁有和控制人力資源的，分析如下：

人力資源會(huì)計(jì)不僅擴(kuò)充了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的內(nèi)容，還極大地沖擊了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想。雖然傳統(tǒng)會(huì)計(jì)對(duì)人力資源也進(jìn)行核算，但那是一種在“資本雇用勞動(dòng)者”觀念下的零星核算。直到現(xiàn)在的股份制改革仍繼承了這種觀念。那些創(chuàng)新的職工股、技術(shù)股等形式都采用貨幣資金股份的形式就是最好的證明。生產(chǎn)要素的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各締約方誰擁有剩余索取權(quán)及其份額。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)必將成為最稀缺的生產(chǎn)要素，這使得最先進(jìn)知識(shí)載體——人力資本者成為企業(yè)的剩余權(quán)益索取者。人力資源會(huì)計(jì)正是在這一前提下認(rèn)可人是企業(yè)的人力資本投資者，是企業(yè)的所有者，人力資本者和非人力資本者共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。但二者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度有所不同。隨著直接的實(shí)物、貨幣投資形式逐漸向間接的證券投資方式轉(zhuǎn)化，非人力資本者越來越靈活采用“用腳投票”的方式轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，以獲取企業(yè)剩余價(jià)值為主轉(zhuǎn)向以賺取股票差價(jià)為主，這種投資方式和目的的轉(zhuǎn)變使得他們可以迅速轉(zhuǎn)移和脫離企業(yè)。而人力資本具有專用性，所謂專用性是指工作中部分人才具有的某種專門技術(shù)、工作技巧或擁有某些特定信息。這種專用性有效地制約了人力資本者進(jìn)入或退出企業(yè)。因?yàn)橐坏┻M(jìn)入一個(gè)適合自己專長(zhǎng)的企業(yè)，人力資本者就會(huì)對(duì)該企業(yè)產(chǎn)生依賴，希望自己投入企業(yè)的時(shí)間和精力能得到回報(bào)。因此，人力資本的專用性激發(fā)了其承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的自覺性和主動(dòng)性?？梢?，伴隨著非人力資本者與企業(yè)關(guān)系逐步的弱化和間接化，人力資本者與企業(yè)關(guān)系卻在逐步強(qiáng)化和直接化，并使其逐漸成為企業(yè)的主要風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者。由于風(fēng)險(xiǎn)與收益是成正比的，因而企業(yè)的收益分配也會(huì)傾向人力資本者。所以，人力資本者不僅有資格成為企業(yè)的所有者，同樣有資格成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的真正承擔(dān)者。

二、人力資源不屬于無形資產(chǎn)

無形資產(chǎn)的確認(rèn)需滿足三個(gè)條件：①符合無形資產(chǎn)的定義。無形資產(chǎn)是指企業(yè)為生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)。出租給他人，或?yàn)楣芾砟康亩钟械摹]有實(shí)物形態(tài)的非貨幣性長(zhǎng)期資產(chǎn)；②產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益很可能流入企業(yè)；③成本能夠可靠的計(jì)量。雖然現(xiàn)在很難準(zhǔn)確的將人力資源貨幣化，但這個(gè)技術(shù)問題必將會(huì)在未來得到解決。所以，從無形資產(chǎn)的確認(rèn)條件來看，人力資源很符合無形資產(chǎn)。但是，筆者認(rèn)為，如果人力資源歸屬于無形資產(chǎn)，那么就應(yīng)提取折舊，但倘若如此，就違背了馬克思主義的有關(guān)理論。理由如下：

1．固定資本和流動(dòng)資本的回顧。馬克思認(rèn)為生產(chǎn)資本按照其在生產(chǎn)過程執(zhí)行職能的資本機(jī)制或價(jià)值周轉(zhuǎn)方式的不同，可分為固定資本和流動(dòng)資本。固定資本的使用價(jià)值可以在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)保持它獨(dú)立的、原有的物質(zhì)形態(tài)，并在多次生產(chǎn)過程中反復(fù)執(zhí)行相同的職能；而且其使用價(jià)值根據(jù)它在使用中的社會(huì)平均損耗程度，一部分一部分地轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品中去，并隨著產(chǎn)品的出售以貨幣的形式陸續(xù)收回。正是這種特殊的流通，使得這部分資本價(jià)值獲得了雙重存在的形式：一部分仍固定在執(zhí)行職能的物質(zhì)形式中，另一部分則與它的物質(zhì)形式相分離而轉(zhuǎn)化為貨幣形式。可見，固定資本就是指在生產(chǎn)資本中，物質(zhì)形態(tài)全部參加生產(chǎn)過程，而價(jià)值逐漸轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品中去的那部分資本。與此對(duì)應(yīng)，流動(dòng)資本則在一次生產(chǎn)過程中被全部消耗掉，價(jià)值也一次性全部轉(zhuǎn)入到新產(chǎn)品中去，并通過產(chǎn)品的流通，以貨幣的形式收回。好范文版權(quán)所有

2．無形資產(chǎn)屬于固定資本。無形資產(chǎn)無論是企業(yè)自創(chuàng)一次性注冊(cè)申請(qǐng)完畢的，還是從外購(gòu)入的，都可以使企業(yè)長(zhǎng)期受益。就專利權(quán)來說，為獲得此項(xiàng)專利權(quán)而支付的代價(jià)完畢后，這項(xiàng)專利權(quán)就會(huì)在法律或合同規(guī)定的期限內(nèi)受到保護(hù)。在此期限內(nèi)無論企業(yè)生產(chǎn)多少商品，都可以無償享有專利權(quán)的使用。在生產(chǎn)過程中，它具有雙重性質(zhì)：一部分價(jià)值始終處于生產(chǎn)領(lǐng)域，繼續(xù)發(fā)揮著作用，另一部分價(jià)值處于流通領(lǐng)域，轉(zhuǎn)化為貨幣。可見，其與固定資產(chǎn)類似，在企業(yè)中長(zhǎng)期使用，使產(chǎn)品獲益，并逐步從商品銷售收入中得到補(bǔ)償。正是由于無形資產(chǎn)總有一部分價(jià)值固定在生產(chǎn)領(lǐng)域，執(zhí)行著生產(chǎn)職能，我們才能得出無形資產(chǎn)屬于固定資本的結(jié)論。因此，我們才對(duì)無形資產(chǎn)提取折舊。好范文版權(quán)所有

3．人力資源是企業(yè)的流動(dòng)資本。人力資本的使用具有特殊性，如果企業(yè)無力補(bǔ)償人力資本者所消耗的，就無法延續(xù)企業(yè)的生產(chǎn)力。工資就是企業(yè)彌補(bǔ)人力資本者所消耗的，維持企業(yè)生產(chǎn)力延續(xù)的形式。它是人力資本者內(nèi)在價(jià)值的體現(xiàn)，故而人力資本者必然就會(huì)按照工資的高低來決定投入量的大小。人力資本者在執(zhí)行過程中，不僅將他們價(jià)值的等價(jià)物加到產(chǎn)品中去，而且還將剩余

價(jià)值，即無酬勞動(dòng)的化身，加到產(chǎn)品中去。這個(gè)等價(jià)物和剩余價(jià)值隨著產(chǎn)品的流通轉(zhuǎn)化為貨幣?？梢姡肆Y本者擁有的人力資本同產(chǎn)品一起經(jīng)過了流動(dòng)領(lǐng)域的兩個(gè)形態(tài)變化，并且往復(fù)循環(huán)。鑒于此，人力資本者投入的人力資本應(yīng)屬于流動(dòng)資本，并且無需提取折舊。

從以上分析可知，人力資源是企業(yè)的流動(dòng)資本，而無形資產(chǎn)則屬于固定資本。我們不能將人力資源歸屬于無形資產(chǎn)，亦不能提取折舊，而應(yīng)將人力資產(chǎn)單獨(dú)核算。人力資產(chǎn)也會(huì)出現(xiàn)有形損耗和無形損耗。有形損耗主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者身體素質(zhì)的下降、反應(yīng)能力的遲鈍；無形損耗主要表現(xiàn)為因未及時(shí)更新、補(bǔ)充知識(shí)而引起的知識(shí)老化等。當(dāng)然這不是絕對(duì)的，很多人力資產(chǎn)隨著時(shí)間推移卻表現(xiàn)為有形損耗的增加和無形知識(shí)價(jià)值的增長(zhǎng)。為反映這種情況，應(yīng)定期對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，來確定人力資源的損耗或增

第二篇：對(duì)人力資源確認(rèn)的若干問題探討[模版]

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對(duì)人力資源確認(rèn)的若干問題探討

作者：謝蘭蘭

來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第09期

[摘要]如何在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中從財(cái)務(wù)上確認(rèn)人力資源，理論界一直有分歧。文章從會(huì)計(jì)確定的基本概念出發(fā)，對(duì)哪些人力資源可以在會(huì)計(jì)系統(tǒng)中反映、人力資源應(yīng)作為何種要素確認(rèn)、人力資源加以記錄的時(shí)點(diǎn)以及人力資源在會(huì)計(jì)系統(tǒng)中記錄的金額中存在的分歧進(jìn)行了分析、總結(jié)。

[關(guān)鍵詞]人力資源；人力資源會(huì)計(jì)；人力資源確認(rèn)

[中圖分類號(hào)]P272．9

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

第三篇：關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)有關(guān)問題的探討

關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)有關(guān)問題的探討【摘要】人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興的重要分支學(xué)科。它是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。本文首先論述了在我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性。然后對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量問題作了一些探討，并對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)進(jìn)行了分析。提出了在我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)的設(shè)想，包括建立人力資源會(huì)計(jì)的原則，帳戶的設(shè)置，人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告和人力資源財(cái)務(wù)比率。最后論述了人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)管理中的運(yùn)用，在關(guān)于員工流動(dòng)、關(guān)于工資、關(guān)于人力資源部門的性質(zhì)和地位方面提出了自己的見解。

【關(guān)鍵詞】人力資源會(huì)計(jì)、人力資源成本會(huì)計(jì)、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)、確認(rèn)、計(jì)量、人力資產(chǎn)、人力資本

人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)嶄新的分支，是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將人力資源誣陷變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。自從1964年，美國(guó)密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)概念之后，通過一大批會(huì)計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈的研究，到今天，人力資源會(huì)計(jì)逐漸建立起一套較完善理論體系，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的的到來，更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。

一、我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性

世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會(huì)計(jì)。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國(guó)，推行人力資源會(huì)計(jì)更具有必要性。

1、是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，推動(dòng)著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。在世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)初見端倪的今天，一個(gè)企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，是否具有發(fā)展前景，決定因素已不僅僅局限在其經(jīng)營(yíng)規(guī)模的大小，財(cái)產(chǎn)物質(zhì)的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對(duì)人力資源投資。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富的真正象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)其加以確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對(duì)企業(yè)信息的需求成為時(shí)代的必然要求。

2、國(guó)家宏觀調(diào)控的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟(jì)特征，要求確認(rèn)人力資源的成本和價(jià)值。對(duì)人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行研究分析，通過人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國(guó)家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。

3、是企業(yè)提高效益的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，誰爭(zhēng)取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地就要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的不斷完善，這種對(duì)人力資源進(jìn)行核算的動(dòng)力將會(huì)逐漸加大。

4、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后在分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用入帳。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。

二、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量問題

（一）人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)

談到人力資源會(huì)計(jì)，我們必須先明確一個(gè)前提條件，即人力資源能否作為會(huì)計(jì)資產(chǎn)。這一點(diǎn)歷來是會(huì)計(jì)學(xué)者爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。因?yàn)檫@一問題是關(guān)第到人力資源會(huì)計(jì)能否存在的關(guān)鍵，所以，筆者認(rèn)為有加以論述的必要。

所謂資產(chǎn)，根據(jù)美國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)（fasb）下的定論，必須具有以下三個(gè)要素：（1）必須是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源，未來可提供收益；（2）為企業(yè)所擁有或控制；（3）可以用貨幣計(jì)量其價(jià)值。下面我就從這三個(gè)方面來分析人力資源是否可以作為資產(chǎn)。

首先，人力資源以人為載體，通過生產(chǎn)活動(dòng)可以體現(xiàn)其價(jià)值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，提供未來收益。有些學(xué)者認(rèn)為人力資源對(duì)企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計(jì)與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。我認(rèn)為，提供的未來利益的確定性并非是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實(shí)上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)利益就無法事先準(zhǔn)確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，那對(duì)人力資源為何就不能同等對(duì)待呢？

其次，人力資源能夠用貨幣進(jìn)行計(jì)量。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源，就需要企業(yè)進(jìn)行取得、開發(fā)與使用，而取得與開發(fā)需發(fā)生相應(yīng)的成本支出，使用要形成資源耗費(fèi)，這種成本支出與資源耗費(fèi)都是能以貨幣計(jì)量的。

最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。持反對(duì)意見的學(xué)者認(rèn)為：人力資源是勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，其所有權(quán)歸勞動(dòng)者所有，而企業(yè)無法擁有對(duì)勞動(dòng)者的所有權(quán)，從而也就無法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權(quán)屬于勞動(dòng)者個(gè)人，勞動(dòng)者具有流動(dòng)性，但是，一旦勞動(dòng)者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)即取得了對(duì)職工受聘期間的勞動(dòng)能力資源的使用權(quán)，企業(yè)也并不需要擁有對(duì)勞動(dòng)者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。

綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體--人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為資產(chǎn)。

（二）人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問題，而對(duì)人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)主要有兩種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入帳，因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法；另一種方法認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按其實(shí)際價(jià)值入帳，而不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入帳，因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值不符，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按其實(shí)際價(jià)值入帳，該方法稱為價(jià)值法。上述兩種觀點(diǎn)經(jīng)過多年發(fā)展，成了人力資源會(huì)計(jì)的兩大分支--人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。下面對(duì)這兩大分支分別加以介紹。

1、人力資源成本會(huì)計(jì)

人力資源成本會(huì)計(jì)的特點(diǎn)是通過單獨(dú)計(jì)量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開發(fā)的成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期轉(zhuǎn)作費(fèi)用。對(duì)于人力資源成本的計(jì)量主要采用三種方法，下面分別作出介紹。

（1）歷史成本法

此法是以人力資源的取得、開發(fā)、安置、遣散等實(shí)際成本支出為依據(jù)，并將其資本化的計(jì)價(jià)方法，歷史成本法操作簡(jiǎn)便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗(yàn)證性。但人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅?、培?xùn)等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計(jì)價(jià)的可比性和真實(shí)性，此法運(yùn)用于一般企業(yè)。

（2）重置成本法

此法是在當(dāng)前的物價(jià)條件下，對(duì)重置目前正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。它包括兩個(gè)部分：一個(gè)是由于現(xiàn)有雇員離去導(dǎo)致的離職成本；另一個(gè)是取得、開發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，但由于對(duì)什么是相同的人力資源，重置成本到底有多大等問題的確定標(biāo)準(zhǔn)主觀性過強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍。

（3）機(jī)會(huì)成本法

此法是以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。這種計(jì)價(jià)方法接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式相距較遠(yuǎn)，導(dǎo)致核算工作量繁重。適用于雇員素質(zhì)較高，流動(dòng)性較大且機(jī)會(huì)成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等。

2、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)主要不是以投入價(jià)值而是以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源價(jià)值的計(jì)量基礎(chǔ)。這使得對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量不可能絕對(duì)準(zhǔn)確，而只能采用推算的方法。目前常見的計(jì)量方法有經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、工資報(bào)酬折現(xiàn)法、拍賣價(jià)格法等。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計(jì)性較大，就是晦澀難懂，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。例如，以未來工資貼現(xiàn)法確定人力資源價(jià)值，工資只是人力資源的補(bǔ)償價(jià)值，與人力資源價(jià)值在數(shù)量上并非相等，且預(yù)期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷而已。另外，人力資源價(jià)值還受到許多因素，如工作條件的好壞、職工工作態(tài)度的影響，所以除了貨幣計(jì)量外，還需大量應(yīng)用非貨幣計(jì)量的方法，方能較為確切地計(jì)量。

上面分別介紹了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容，那么他們?cè)跁?huì)計(jì)實(shí)務(wù)中的相應(yīng)關(guān)系到底是怎樣的呢？我個(gè)人認(rèn)為，通常情況下，對(duì)人力資源的資本化應(yīng)采用人力資源成本會(huì)計(jì)的方法。這是因?yàn)?，一方面，成本法?shù)據(jù)的獲得較為方便，獲取的數(shù)據(jù)較為客觀，能防止經(jīng)營(yíng)人員利用處理方法的主觀性篡改數(shù)據(jù)，粉飾報(bào)表；另一方面，會(huì)計(jì)遵循穩(wěn)健主義原則，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)所含主觀因素較多，結(jié)果也因人而異。而且市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，通過公平競(jìng)爭(zhēng)所形成的人力資源價(jià)格能較大程度的貼近人力資源的價(jià)值，再者，人力資源會(huì)計(jì)需融入現(xiàn)行會(huì)計(jì)體系，根據(jù)目前會(huì)計(jì)制度，無形資產(chǎn)的計(jì)量是按實(shí)際取得成本計(jì)量的，人力資源屬于無形資產(chǎn)，也應(yīng)按實(shí)際成本來反映。但人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)也并非一無用處，它能夠避免成本會(huì)計(jì)低估人力資源價(jià)值的弊端，同時(shí)也能促使企業(yè)管理當(dāng)局更注重于人力資源的開發(fā)和投資。因此人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)在財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策中的用途，較之人力資源成本會(huì)計(jì)更為廣泛。

三、建立我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)制度的設(shè)想

（一）人力資源會(huì)計(jì)核算原則

1、重要性原則。人力資源是企業(yè)的重要經(jīng)濟(jì)資源，應(yīng)重點(diǎn)加以體現(xiàn)，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數(shù)額巨大的培訓(xùn)項(xiàng)目等。

2、配比性原則。當(dāng)人力資源數(shù)額較大，涉及多個(gè)會(huì)計(jì)期間時(shí)，應(yīng)遵循配比原則對(duì)其價(jià)值進(jìn)行合理攤銷。

3、歷史成本原則。將招聘、培訓(xùn)和開發(fā)人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資產(chǎn)和成本，其數(shù)據(jù)是根據(jù)原始發(fā)生時(shí)的金額歸集的。

4、相關(guān)性原則。作為企業(yè)主要職能部門之一的人事管理部門，它對(duì)于職工的管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源會(huì)計(jì)提供的信息應(yīng)體現(xiàn)相關(guān)性原則。

5、效益成本原則。人力資源會(huì)計(jì)在很多方面發(fā)揮了較大的作用，但在核算時(shí)還應(yīng)考慮對(duì)那些核算成本較高，對(duì)決策意義不大的核算項(xiàng)目可不予揭示。

6、劃分資本性支出與收益性支出原則。將遞延資產(chǎn)中的職工培訓(xùn)費(fèi)、費(fèi)用中的職工教育經(jīng)費(fèi)、數(shù)額較大的培訓(xùn)費(fèi)、招聘廣告費(fèi)、稀有人才離職損失費(fèi)予以資本化，將工資福利費(fèi)等各期發(fā)生額均衡的支出計(jì)入費(fèi)用，作為收益性支出。

（二）人力資源會(huì)計(jì)核算需設(shè)置的帳戶

1、“人力資產(chǎn)”帳戶，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動(dòng)情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本，本帳戶按職工類別設(shè)置明細(xì)帳戶。

2、“人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷”帳戶，其貸方反映按一定的攤銷率計(jì)算的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計(jì)攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷額，本帳戶應(yīng)按照對(duì)應(yīng)的人力資產(chǎn)明細(xì)帳設(shè)立相應(yīng)的明細(xì)帳戶。

3、“人力資產(chǎn)取得成本”帳戶和“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”帳戶，這兩個(gè)帳戶是成本計(jì)算性質(zhì)的過渡帳戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實(shí)際數(shù)額，貸方反映轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”帳戶的金額，期末余額在借方，表明對(duì)尚處于取得和培訓(xùn)階段的職工投資。

4、“人力資本”帳戶，該帳戶用來反映當(dāng)從有關(guān)方面無償調(diào)入職工時(shí)，作為“人力資產(chǎn)”的對(duì)應(yīng)帳戶反映投資來源，當(dāng)職工離開企業(yè)時(shí)要同時(shí)轉(zhuǎn)出。該帳戶屬于所有者權(quán)益類帳戶，當(dāng)人力資源評(píng)估增值時(shí)記入其貸方，評(píng)估減值時(shí)記入其借方。該帳戶期末余額在貸方，表示企業(yè)現(xiàn)有人力資源中由其它方面的擁有的份額。

如果認(rèn)為“人力資本”帳戶不好理解，也可以用“資本公積”帳戶來代替，在“資本公積”下設(shè)明細(xì)帳戶“人力資源”，用來核算無償受贈(zèng)高科技人才而增加的人力資產(chǎn)價(jià)值，人力資產(chǎn)評(píng)估增值等內(nèi)容。

（三）人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告

對(duì)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分兩部分：對(duì)內(nèi)報(bào)告與對(duì)外報(bào)告。下面分述之。

1、對(duì)外報(bào)告。人力資產(chǎn)在財(cái)務(wù)報(bào)表中如何列示，目前有兩種觀點(diǎn)：其一認(rèn)為應(yīng)將人力資產(chǎn)列于遞延資產(chǎn)之后；其二認(rèn)為應(yīng)將人力資產(chǎn)列于長(zhǎng)期投資和固定資產(chǎn)之間。我比較傾向于第二種觀點(diǎn)。因?yàn)槿肆Y產(chǎn)的列示，應(yīng)使管理者注意到人力資源的價(jià)值問題，為提高人力資源而設(shè)計(jì)并執(zhí)行最佳的管理決策。人力資產(chǎn)由于對(duì)人力資源進(jìn)行投資而形成，持續(xù)期往往大于一年，而且一般會(huì)短于某些固定資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)壽命，考慮到其流動(dòng)性，應(yīng)列示于長(zhǎng)期投資和固定資產(chǎn)之間。將人力資產(chǎn)攤銷列在人力資產(chǎn)項(xiàng)目之后，體現(xiàn)出人力資產(chǎn)凈值，將人力資本項(xiàng)目列在實(shí)收資本之后，以完整反映企業(yè)所有者權(quán)益。

另一方面，應(yīng)在附注中，從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況。從動(dòng)態(tài)方面，應(yīng)揭示報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)，從靜態(tài)方面，應(yīng)報(bào)告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成、職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。

2、對(duì)內(nèi)報(bào)告。內(nèi)部報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成，分配及利用情況，特別對(duì)于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)重點(diǎn)揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值，人力資源投入產(chǎn)出比，對(duì)于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨(dú)分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。

（四）人力資源財(cái)務(wù)比率

1、人力資產(chǎn)比率。其公式為人力資產(chǎn)與企業(yè)全部資產(chǎn)的比值。該指標(biāo)用來反映企業(yè)管理者對(duì)人力投資的重視程度以及企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

2、人力資產(chǎn)利潤(rùn)率。其公式為企業(yè)利潤(rùn)總額與人力資產(chǎn)的比率。該指標(biāo)用來反映企業(yè)占用一元的人力資產(chǎn)所創(chuàng)造的利潤(rùn)額。不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為該項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)值越大越好，因?yàn)檫@可能預(yù)示著企業(yè)沒有后勁。

3、人力資產(chǎn)增長(zhǎng)率。其公式為期末人力資產(chǎn)額與期初人力資產(chǎn)額之差與期初人力資產(chǎn)額的比值。該指標(biāo)大小可以用來評(píng)價(jià)企業(yè)在提高人力資源素質(zhì)方面所作的貢獻(xiàn)。

四．關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的運(yùn)用

在理論界的許多人士苦心研究人力資源會(huì)計(jì)的同時(shí)，在實(shí)務(wù)界，人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)卻沒有得到應(yīng)有的重視和發(fā)展，使其在企業(yè)管理中的應(yīng)用不盡人意。人力資源會(huì)計(jì)在目前究竟能為企業(yè)管理者，特別是人事主管提供什么幫助呢？筆者試就此類問題談?wù)劀\見。

（一）關(guān)于員式流動(dòng)

從管理角度講，適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)職工之間的競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動(dòng)率過高對(duì)企業(yè)也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會(huì)計(jì)核算模式下，高流動(dòng)率僅反映員工對(duì)企業(yè)的低滿意度和職工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動(dòng)力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以很從企業(yè)員工的高流動(dòng)率并沒有引起過多關(guān)注。人力資源會(huì)計(jì)可以從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助：（1）人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失披露；（2）說明該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來的損失。

例：某公司為獲得一名合適的財(cái)務(wù)主管，以生了以下成本：取得成本20萬元，培訓(xùn)成本萬元，其初始價(jià)值100萬元，預(yù)計(jì)任期5年，年薪10萬元。假定所有支出均按直線法在任期內(nèi)攤銷，則其在任期內(nèi)各年的資本價(jià)值如下：基年125萬元、第一年130萬元、第二年140萬元、第三年150萬元、第四年160萬元、第五年170萬元。基年價(jià)值指培訓(xùn)完成后開始為企業(yè)服務(wù)時(shí)的價(jià)值，各年資本價(jià)值＝基年價(jià)值＋年薪累計(jì)－取得和培訓(xùn)成本攤銷。

由此可見，如果這名經(jīng)理在任期一年后辭職，他將給公司人力資產(chǎn)帶來130萬元的損失。如果他主動(dòng)辭職，不但需賠償尚未攤完的20萬元，還需承擔(dān)由此造成的空職成本，即由于離職任務(wù)沒有完成而造成的間接成本，其數(shù)值視具體情況而定。

（二）關(guān)于工資

企業(yè)應(yīng)開多高的價(jià)招募人才，才能吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過高呢？在一個(gè)正常的、成熟的人才市場(chǎng)上，各類人才的薪金即人力資源的使用價(jià)格由市場(chǎng)決定。人力資源的價(jià)值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護(hù)和延續(xù)勞動(dòng)力所必須的生活資料價(jià)值所決定的。

在當(dāng)前階段，對(duì)人力資源的價(jià)值計(jì)量主要采用貨幣性計(jì)量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎(chǔ)的“未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模型”，即人力資源價(jià)值為其最初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止工資總和的折現(xiàn)價(jià)值。但這種模型至少有三個(gè)局限：（1）它是事后的計(jì)算結(jié)果；（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性；（3）未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價(jià)值與工資的關(guān)系，認(rèn)為工資的折現(xiàn)價(jià)值決定人力資源的價(jià)值，這正如由商品的價(jià)格決定其價(jià)值一樣令人費(fèi)解。況且工資受諸多非經(jīng)濟(jì)、非市場(chǎng)因素的干擾，高低懸殊，波動(dòng)很大，這樣就使價(jià)值具有極大的不確定性。

所以筆者認(rèn)為，應(yīng)將人力資源價(jià)值歷史計(jì)量模型由產(chǎn)出法改為投入法，并理順價(jià)值和工資的關(guān)系，建立起由價(jià)值決定工資的新機(jī)制。即一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識(shí)技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應(yīng)由構(gòu)成人力資產(chǎn)價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同的時(shí)限折算之后的總和來決定。以上述財(cái)務(wù)經(jīng)理為例，假定其初始價(jià)值為100萬元，其中生活資料、健康保健的投資60萬元，專業(yè)培訓(xùn)的投資40萬元。由于前者在今后較長(zhǎng)的時(shí)間都將發(fā)揮積極的作用，所以可以采取較長(zhǎng)的回收期（如30年），則每年應(yīng)收回2萬元，對(duì)于后者，由于專業(yè)知識(shí)須不斷更新，所以有一個(gè)周期問題。假定財(cái)務(wù)知識(shí)的更新周期為10年，則每年應(yīng)收回4萬元，這樣其基本年薪為6萬元。

（三）、關(guān)于人力資源部門的性質(zhì)和地位

在傳統(tǒng)觀念中，人力資源部門只花錢卻不創(chuàng)造利潤(rùn)，因此其地位極其低下，甚至可有可無。其實(shí)這是極其錯(cuò)誤的。人力資源部門的工作績(jī)效盡管多是無形的，如使員工士氣提高、認(rèn)同公司經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化，它通過比同行業(yè)其他員工更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率體現(xiàn)出來，間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤(rùn)。我們經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)這樣的例子，兩個(gè)經(jīng)營(yíng)品種相同、規(guī)模相同、員工構(gòu)成類似的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)可能有天壤之別；同一個(gè)職工在某一企業(yè)碌碌無為，或者在創(chuàng)造負(fù)效用，而在另一個(gè)企業(yè)可能成為效率最高的明星。其中奧秘就在于人不是機(jī)器設(shè)備，而是活的資源，其工作效益受組織管理方式的影響極大，一個(gè)良好的機(jī)制可能使他創(chuàng)造出百倍以上的工作績(jī)效，一個(gè)良好機(jī)制的核心是有效的激勵(lì)機(jī)制。這取決于管理者對(duì)員工的了解，薪酬的設(shè)計(jì)和考核體系的建立，這正是人力資源部門的工作內(nèi)容。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)從經(jīng)營(yíng)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資本發(fā)展到目前的經(jīng)營(yíng)各種資源，如信息資源、人力資源。從這個(gè)意義上說，人力資源部門不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤(rùn)中心，而且必將成為一個(gè)肩負(fù)更大責(zé)任的投資中心。其考核指標(biāo)可以是：人力資產(chǎn)比率、人力資產(chǎn)利潤(rùn)率、人力資產(chǎn)增長(zhǎng)率等。另外還可以采用對(duì)職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對(duì)企業(yè)滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析，以綜合評(píng)價(jià)人力資源部門的工作績(jī)效。

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安明碩著《對(duì)人力資源會(huì)計(jì)研究的幾點(diǎn)思考》，財(cái)會(huì)月刊，1999.11

第四篇：關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)問題

關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)問題

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編輯整理: 會(huì)計(jì)網(wǎng)上學(xué)習(xí)編輯:aiyimingba 文章來源：新浪

【摘要】人力資源已經(jīng)成為企業(yè)一項(xiàng)重要經(jīng)濟(jì)資源，推行人力資源會(huì)計(jì)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，是社會(huì)進(jìn)步的迫切需要。但人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)施過程中碰到的眾多難題，已經(jīng)成為人力資源會(huì)計(jì)能否真正推行的關(guān)鍵。

第五篇：對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究

對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究

內(nèi)容提要：進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人作為一種資源越來越受到重視，人力資源會(huì)計(jì)的重要性也日益凸顯。本文首先介紹了人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)，然后對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量問題作了一些探討，并對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)進(jìn)行了分析，最后論述了人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的適用性和可行性。

人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)嶄新的分支，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，它的目標(biāo)是將人力資源無限變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。人力資源會(huì)計(jì)是從價(jià)值方面對(duì)人力資源的開發(fā)、利用進(jìn)行管理的活動(dòng)，它主要研究組織中人力資源成本和價(jià)值的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告等問題，為人們提供人力資源會(huì)計(jì)信息。

一、人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)

人力資源會(huì)計(jì)既要滿足對(duì)內(nèi)管理的需要，還要滿足債權(quán)人、投資人、有關(guān)管理部門的需要。對(duì)這個(gè)問題的認(rèn)識(shí)決定了人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)的確定。人力資源會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)目標(biāo)就是將企業(yè)人力資源信息提供給企業(yè)管理當(dāng)局及其他與企業(yè)有利害關(guān)系的集團(tuán)或個(gè)人，以供利用。人力資源會(huì)計(jì)的目標(biāo)具體可以分為以下幾個(gè)方面：

（一）向企業(yè)管理者提供信息

在企業(yè)管理過程中，為實(shí)施人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，考慮企業(yè)是否應(yīng)擴(kuò)大人員編制？通過從企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)還是外部招聘？企業(yè)里的人力資源應(yīng)具備什么樣的質(zhì)量才使企業(yè)效益最大？在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)裁減還是保持其人力資源？等等諸多問題。如何進(jìn)行人力資源管理決策？顯然，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)是無法解決的，必須依靠人力資源會(huì)計(jì)來解決。此外，如何充分利用人力資源、提高其使用效率，為開發(fā)人力資源的投資是多少，總體投資收益是多少等，也只能由人力資源會(huì)計(jì)提供。

（二）向投資者和債權(quán)人提供信息

傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表向投資者、債權(quán)人所提供的信息是未包含人力資源信息的，只提供財(cái)務(wù)資源和物質(zhì)資源的狀況和變動(dòng)情況，而將人力資源成本列為當(dāng)期損益，且未將人力資源的投入列入資產(chǎn)，這就造成了投資者、債權(quán)人不能全面了解企業(yè)的資產(chǎn)、損益、財(cái)務(wù)變動(dòng)情況。有了人力資源會(huì)計(jì)提供的會(huì)計(jì)信息，能夠更真切地分析人力資源、物質(zhì)資源、財(cái)務(wù)資源三大資源的投資比例和投資效果，能夠更真實(shí)地反映出企業(yè)總資產(chǎn)中人力資產(chǎn)、物質(zhì)資產(chǎn)的比例。所以說，人力資源會(huì)計(jì)信息為投資者和債權(quán)人提供了正確的決策依據(jù)。

（三）調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性

建立人力資源會(huì)計(jì)，可促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行人力資本投資，開發(fā)人力資源，在企業(yè)里形成一種珍惜、愛惜人才的良好氛圍，這可激發(fā)職工的活力和熱情，增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（四）向政府主管部門和有關(guān)利害關(guān)系人提供信息

為了創(chuàng)造良好的企業(yè)形象，以爭(zhēng)取社會(huì)公眾和企業(yè)職工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的有力支持，企業(yè)也必須自愿地履行一定的社會(huì)責(zé)任，即企業(yè)在謀求企業(yè)股東最大限度收益的同時(shí)，必須兼顧企業(yè)職工、消費(fèi)者和社會(huì)公眾的利益。通過人力資源會(huì)計(jì)報(bào)表，政府主管部門可以了解企業(yè)對(duì)人力資源安排方面的貢獻(xiàn)以及企業(yè)人力資源的開發(fā)、利用、維護(hù)情況，并將其作為對(duì)企業(yè)考核的一個(gè)重要指標(biāo)，從而采取積極有效的宏觀管理措施，比如，對(duì)人力資源開發(fā)利用好的企業(yè)給予一定的優(yōu)惠政策，引導(dǎo)人力資源的合理流向，優(yōu)化人力資源的配置，使其更好地為社會(huì)服務(wù)。

二、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量

人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量及確認(rèn)一直是理論界和實(shí)務(wù)界的尚未解決的難題，這嚴(yán)重影響人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展，也影響了人力資源會(huì)計(jì)為使用者提供經(jīng)濟(jì)信息的作用。

（一）人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)

1、人力資源是企業(yè)的重要資產(chǎn)

人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的本質(zhì)區(qū)別就在于人力資源會(huì)計(jì)將人力資源投資視為資產(chǎn)，而傳統(tǒng)會(huì)計(jì)則作為費(fèi)用。

資產(chǎn)，是企業(yè)擁有或控制的，能夠以貨幣計(jì)量，預(yù)期能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益流入的經(jīng)濟(jì)資源。據(jù)此定義，人力資源是企業(yè)的資產(chǎn)，因?yàn)槿肆Y源是指人的勞動(dòng)能力，勞動(dòng)者的這種勞動(dòng)能力顯然是可以給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的流入的；而且，人力資源的成本，即企業(yè)投資在人力資源上的招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、工資及福利費(fèi)等支出都是能夠以貨幣計(jì)量的；還有，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的，一旦勞動(dòng)者被企業(yè)雇傭，他的勞動(dòng)力事實(shí)上就已經(jīng)為企業(yè)所控制，在勞動(dòng)契約解除以前，勞動(dòng)者不能再自由的向他人出售勞動(dòng)力，特別是正常上班時(shí)間，勞動(dòng)者的時(shí)間和所做的事都不能為自己所控制。所以，企業(yè)的人力資源是企業(yè)所擁有或控制的，能夠以貨幣計(jì)量，能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益流入的重要經(jīng)濟(jì)資源，是企業(yè)的重要資產(chǎn)。

２、人力資源是企業(yè)的無形資產(chǎn)

無形資產(chǎn)是不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣性資產(chǎn)，具有無實(shí)物形態(tài)、用于生產(chǎn)商品或提供勞務(wù)、出租給他人或?yàn)楣芾矶钟小⒖梢栽谝粋€(gè)以上的會(huì)計(jì)期間為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)效益、所提供的未來經(jīng)濟(jì)效益具有不確定性等特征。人力資源符合上述定義和特征：（1）、人力資產(chǎn)不具有實(shí)物形態(tài)。人力資產(chǎn)本質(zhì)上是指員工的服務(wù)能力和潛力，這種能力、潛力是沒有實(shí)物形態(tài)的；（2）、人力資產(chǎn)是用于生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)或管理的人力資源；（3）、人力資產(chǎn)投資的受益期通常在一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，服務(wù)期低于一個(gè)會(huì)計(jì)期間的員工的工

資等支出一般直接計(jì)入當(dāng)期損益，而不予以資本化；（4）、人力資產(chǎn)到底能為企業(yè)帶來多大的效益是很難估計(jì)的，另外，由于人才的流動(dòng)性大，使人力資產(chǎn)的受益期事實(shí)上也很難確定。綜上所述，人力資源應(yīng)屬企業(yè)的無形資產(chǎn)。

（二）人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問題，人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)主要有人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。

1、人力資源成本會(huì)計(jì)

人力資源成本會(huì)計(jì)的特點(diǎn)是通過單獨(dú)計(jì)量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開發(fā)的成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期轉(zhuǎn)作費(fèi)用。目前人力資源成本的計(jì)量方法主要有以下三種：

（1）歷史成本計(jì)量法

此法是將人力資源的取得、開發(fā)或培訓(xùn)等實(shí)際發(fā)生的支出予以資本化，并進(jìn)行相應(yīng)的會(huì)計(jì)處理。歷史成本法操作簡(jiǎn)便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗(yàn)證性，而且符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的客觀要求，其計(jì)量基礎(chǔ)易被操作者所接受。但隨著時(shí)間的推移，經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅?、培?xùn)等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計(jì)價(jià)的可比性和真實(shí)性。例如，在我國(guó)，企業(yè)獲取優(yōu)秀人才可以通過組織上的人事調(diào)動(dòng)，幾乎沒有投資成本。但現(xiàn)在企業(yè)往往通過高工資、高福利來網(wǎng)羅人才，這樣，不同時(shí)期的人力資源取得成本就有了較大的不同，此時(shí)的歷史成本信息相關(guān)性就很低。此法運(yùn)用于一般企業(yè)。

（2）重置成本計(jì)量法

此法是假定在當(dāng)前市場(chǎng)條件下，重新取得、開發(fā)與現(xiàn)有人力資源狀況相當(dāng)?shù)膯T工所發(fā)生的支出并予以資本化的方法。它包括兩個(gè)部分：一個(gè)是由于現(xiàn)有雇員離去導(dǎo)致的離職成本；另一個(gè)是取得、開發(fā)其替代者的成本。該方法的主要優(yōu)點(diǎn)是可以反映人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而且數(shù)據(jù)比較容易估計(jì)。但是，由于重置成本法對(duì)人力資源價(jià)值的預(yù)計(jì)帶有較強(qiáng)的主觀性，對(duì)其準(zhǔn)確預(yù)計(jì)是很困難的，因而缺乏可信度。所以，此法僅適用于對(duì)人力資源的預(yù)測(cè)和決策。

（3）機(jī)會(huì)成本法計(jì)量法

此法是以員工離職或離崗使某個(gè)組織所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源成本的計(jì)價(jià)依據(jù)。這種計(jì)價(jià)方法接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，便于正確核算人力資源成本。當(dāng)然，它也有缺點(diǎn)，比如，距離傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式較遠(yuǎn)，不可靠，而且人力資源的機(jī)會(huì)成本既不代表企業(yè)的投入成本，又不代表人力資源的創(chuàng)造價(jià)值，因而對(duì)外部信息使用者來說并無相關(guān)性。此法適用于員工素質(zhì)較高，流動(dòng)性較大且機(jī)會(huì)成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等。

可見，理論上的計(jì)量方法是多樣化的，但實(shí)際在應(yīng)用上的選擇確實(shí)很難兩全，所以比較實(shí)際的做法是以歷史成本作為人力資源的主要計(jì)量方法，因?yàn)樗陀^真實(shí)，確實(shí)是企業(yè)已經(jīng)支付的成本代價(jià)，任何信息使用者都必然要求獲得這些真實(shí)的信息。同時(shí)企業(yè)可以提供按重置或機(jī)會(huì)成本計(jì)量的輔助人力資源信息，以滿足對(duì)此類信息有特殊要求的信息使用者。

2、人力資源價(jià)值計(jì)量

人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)主要不是以投入價(jià)值而是以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源價(jià)值的計(jì)量基礎(chǔ)。這使得對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量不可能絕對(duì)準(zhǔn)確，而只能采用推算的方法。我們可以采用貨幣性價(jià)值和非貨幣性價(jià)值兩種計(jì)量方法。

（1）貨幣性計(jì)量方法

常用的計(jì)量方法有：①、未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。該方法是將一個(gè)員工從錄用到退休或死亡停止支付報(bào)酬為止預(yù)計(jì)將支付的報(bào)酬按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，作為人力資源價(jià)值。這種計(jì)量方法是以工資為計(jì)量依據(jù)的，其計(jì)算結(jié)果反映的只是人力資源的交換價(jià)值，并不是人力資源價(jià)值的全部。②、調(diào)整的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。由于人力資源素質(zhì)不同，企業(yè)之間盈利水平會(huì)存在差別，因而企業(yè)員工的未來工資報(bào)酬的現(xiàn)值應(yīng)乘以一個(gè)效率系數(shù)，這個(gè)系數(shù)反映了企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的差異，這種方法仍然是以工資為計(jì)量基礎(chǔ)。對(duì)于盈利水平高于同行業(yè)平均盈利水平的企業(yè)來說，效率系數(shù)大于１，其計(jì)算結(jié)果大于未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法計(jì)算的結(jié)果，因?yàn)檫@個(gè)計(jì)算結(jié)果不僅包含了人力資源的交換價(jià)值，還包括了部分剩余價(jià)值，即企業(yè)超過同行業(yè)平均盈利水平的部分。但對(duì)于那些低于同行業(yè)平均盈利水平的企業(yè)，計(jì)算結(jié)果則相反。

（2）非貨幣性計(jì)量方法

人力資源價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法是使用模糊計(jì)量和定性描述的方法加以分析和說明來計(jì)量某一組織員工的凝聚力、協(xié)作力等。常用的計(jì)量方法有：①、技能詳細(xì)記載法，是通過對(duì)各位員工的教育水平、知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)以及專門技術(shù)等素質(zhì)構(gòu)成和能力特征編制一覽表進(jìn)行分等衡量，以評(píng)價(jià)人力資源價(jià)值；②、績(jī)效評(píng)價(jià)法，是對(duì)員工的工作狀況通過打分進(jìn)行具體評(píng)價(jià)，并按一定順序進(jìn)行級(jí)別排列；③、潛力評(píng)價(jià)法，是確定員工在工作中的發(fā)展和職務(wù)提升的可能性，是為了計(jì)量員工能為組織提供多大的潛在服務(wù)；④、工作態(tài)度測(cè)定法，衡量工作人員的態(tài)度，主要是了解工作人員對(duì)某些客觀事物的感情傾向，以便估計(jì)工作人員對(duì)他們的工作、報(bào)酬、環(huán)境以及整個(gè)組織的看法。

人力資源價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法，作為人力資源價(jià)值計(jì)量的輔助方法，彌補(bǔ)了貨幣性計(jì)量方法的不足，可以反映貨幣性計(jì)量所不能提供的信息。但由于企業(yè)決策中普遍采用的是以貨幣為計(jì)量單位的信息，會(huì)計(jì)信息的主要特征之一也是采用貨幣性計(jì)量，因此應(yīng)盡量采用貨幣性計(jì)量方法。

三、人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的適用性和可行性

（一）人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的適用性

很多人認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)并不適用于我國(guó)，我國(guó)市場(chǎng)條件尚不完善，合理的、恰當(dāng)?shù)娜肆Y源交易價(jià)格難以形成，故人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)不適用。事實(shí)上并非如此，人力資源會(huì)計(jì)中所指的人力資源是指人的勞動(dòng)力，而非人本身。在社會(huì)主義市場(chǎng)條件下，勞動(dòng)力成為商品的條件仍然存在，勞動(dòng)力屬于私人所有；社會(huì)主義勞動(dòng)者個(gè)人不占有勞動(dòng)資料，作為人的勞動(dòng)力必須依附于某一組織才能發(fā)揮作用。我國(guó)一貫倡導(dǎo)“尊重知識(shí)、尊重人才”，強(qiáng)調(diào)“科技是第一生產(chǎn)力”，強(qiáng)調(diào)要素市場(chǎng)（尤其是勞動(dòng)力市場(chǎng)）的建設(shè)，都說明了我們承認(rèn)人力資源是一種有價(jià)值的組織資源，能為組織帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益，具備了應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的理論前提，因此，在我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)是適用的。

（二）人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的可行性

人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)推行起來還存在許多困難，比如，社會(huì)和企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息需求的呼聲還不很高、不迫切，而且結(jié)合中國(guó)實(shí)際研究人力資源會(huì)計(jì)還正在嘗試之中。有些理論問題還有待探討，加上我國(guó)人力資源整體素質(zhì)差，國(guó)家資金不足，近期只能提供有限資金以提高我國(guó)人口素質(zhì)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入發(fā)展，人力資源會(huì)計(jì)理論的成熟，在我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)是非常有可能的，其可行性表現(xiàn)在：

（1）我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的社會(huì)環(huán)境為我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)創(chuàng)造了條件

①、《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換機(jī)制條例》的頒布，已將全民所有制工業(yè)企業(yè)推向市場(chǎng)。②、我國(guó)勞動(dòng)人事制度的改革，第三產(chǎn)業(yè)的大力發(fā)展，必將使勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)大大活躍。③、我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革后的觀念更新，使人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)得以承認(rèn)。

（2）人力資源會(huì)計(jì)研究奠定了我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)

在國(guó)外人力資源會(huì)計(jì)的研究進(jìn)行了30多年，創(chuàng)造了成本會(huì)計(jì)和價(jià)值會(huì)計(jì)的一些方法，并構(gòu)成了理論體系等等，這些都為我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)提供了可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)。從20世紀(jì)80年代起，我國(guó)理論工作者也注重了人力資源會(huì)計(jì)的基本理論研究，初步形成了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)理論，解決了人力資源成本和價(jià)值計(jì)量上的一些難題，使得人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)核算中的問題有了解決的初步方案。因此，從理論上說已經(jīng)具備在我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)的可能性。

（3）企業(yè)的需求是推行人力資源會(huì)計(jì)的動(dòng)力

企業(yè)需要計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的內(nèi)在動(dòng)力，為推行人力資源會(huì)計(jì)提供了用戶。一種理論的生命力就在于它的應(yīng)用價(jià)值。人力資源會(huì)計(jì)也同樣，一些企業(yè)已開始有了推行人力資源會(huì)計(jì)的需求。如一些公司目前正在進(jìn)行的職工勞動(dòng)力入股方面的嘗試；再如足球俱樂部球員的轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)高達(dá)上百萬元，其會(huì)計(jì)處理也需要人力資源會(huì)計(jì)理論指導(dǎo)。而且隨著企業(yè)從勞動(dòng)密集型向知識(shí)型的轉(zhuǎn)化，人力資源的數(shù)量和素質(zhì)對(duì)企業(yè)的興衰成敗關(guān)

系越來越大，會(huì)有更多的企業(yè)需要推行人力資源會(huì)計(jì)，也會(huì)使人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用有更廣闊的市場(chǎng)。

綜上所述，人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)不僅適用，而且可行，但也存在一定困難。因此，推行人力資源會(huì)計(jì)的工作既不能一蹴而就，也不能知難而退。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的的到來，我們應(yīng)該在逐步總結(jié)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，不斷提高對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)，為人力資源會(huì)計(jì)建立起一套較完善的理論體系，努力使人力資源會(huì)計(jì)廣泛運(yùn)用在我國(guó)的企業(yè)中。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 呂元香，《對(duì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量方法的探討》,《財(cái)會(huì)月刊》，2005（02）

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[3] 周蜻，《對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的再探討》，《財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐》，2008（01）

[4] 董麗麗、章劍，《關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)幾個(gè)問題的商榷》，《市場(chǎng)周刊·財(cái)經(jīng)論壇》,2009（04）

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[6] 袁曉勇，《人力資源會(huì)計(jì)研究的若干問題》，《財(cái)會(huì)通訊》，2005（11）

[7] 安明碩，《對(duì)人力資源會(huì)計(jì)研究的幾點(diǎn)思考》，《財(cái)會(huì)月刊》，2008（11）

[8] 徐國(guó)君、劉祖明，《人力資源會(huì)計(jì)研究述評(píng)》，《財(cái)會(huì)通訊》，2006（11）