第一篇：人力資源會(huì)計(jì)納入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)系統(tǒng)的思考

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人力資源會(huì)計(jì)納入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)系統(tǒng)的思考 作者：黃長江 田裕英

來源：《財(cái)會(huì)通訊》2005年第06期

第二篇：淺論人力資源會(huì)計(jì)

淺論人力資源會(huì)計(jì)

【主題詞】人力資源會(huì)計(jì) 人力資源成本會(huì)計(jì) 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 確認(rèn) 計(jì)量 報(bào)告 無形資產(chǎn) 基本內(nèi)容 建立條件

【摘要】本文從人力資源會(huì)計(jì)的定義、在我國建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立條件等幾方面對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行了全面的論述。對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的關(guān)系，人力資源會(huì)計(jì)屬于無形資產(chǎn)等問題作了一些探討。

所謂人力資源會(huì)計(jì)是指對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序和方法。它是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域，是人力資源管理學(xué)與會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透形成的新型會(huì)計(jì)理論，自從1964年，美國密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)概念之后，通過一大批會(huì)計(jì)學(xué)者的堅(jiān)持不懈的研究，到今天，人力資源會(huì)計(jì)已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。本文擬就人力資源會(huì)計(jì)在我國建立的必要性、其基本內(nèi)容、建立的條件等方面內(nèi)容加以討論。

一．我國建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性。

1．財(cái)務(wù)信息使用者的需求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會(huì)計(jì)得以存在與發(fā)展的最根本的動(dòng)因。

2.內(nèi)部管理的需要。現(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對(duì)信息的需求。

3．國家宏觀調(diào)控的需要。通過人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開發(fā)情況；同時(shí)，政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。

4．.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則來考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)的做法卻是將其全部費(fèi)用化，作為當(dāng)期費(fèi)用入帳。這樣的做法在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是可以理解的，因?yàn)樵诠I(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代一方面人力資源會(huì)計(jì)投資在數(shù)額上占總投資的比重太小，人力資源的重要性難以體現(xiàn)；另一方面，人力資源投資支出的受益期不一辨別，其受益程度更是難以計(jì)量。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代即將到來，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，勢(shì)必導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息嚴(yán)重失真。另一方面，將人力資源投資支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。將人力資源支出全部作為當(dāng)期費(fèi)用，必然導(dǎo)致低估當(dāng)期盈利，造成決策失誤；同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。

由此可見，無論從滿足信息需求者的要求而言，還是從維護(hù)會(huì)計(jì)核算原則而言，人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施都勢(shì)在必行。

二．人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容。

（一）人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)

所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力的總稱。人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)最本質(zhì)的區(qū)別就在于人力資源會(huì)計(jì)將人力資源投資視作了資產(chǎn)。所以要談?wù)撊肆Y源會(huì)計(jì)，首先就要涉及到人力資源投資能否予以資本化！這一點(diǎn)歷來是會(huì)計(jì)學(xué)者爭論的焦點(diǎn)。盡管有關(guān)這一問題的論述已經(jīng)相當(dāng)?shù)亩?，但在其論述上，卻是仁者見仁，智者見智，因?yàn)檫@一問題是關(guān)系到人力資源會(huì)計(jì)能否存在的關(guān)鍵，所以，筆者認(rèn)為仍有加以論述的必要。

所謂資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計(jì)量的，可以帶來未來經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源，包括各種財(cái)產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。下面我們根據(jù)資產(chǎn)的定義的要點(diǎn)，逐個(gè)分析人力資源投資是否可以資本化：首先，人力資源是可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)收益的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源是指人的勞動(dòng)能力，而非勞動(dòng)者本身，而勞動(dòng)者的這種勞動(dòng)能力顯然是可以帶來未來受益的，這一點(diǎn)毋庸置疑。有些學(xué)者認(rèn)為人力資源對(duì)企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計(jì)與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。我們認(rèn)為，“提供的未來利益的確定性”并非是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實(shí)上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)利益就無法事先準(zhǔn)確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，那么對(duì)人力資源為何就不能同等對(duì)待呢？其次，人力資源是可以用貨幣加以計(jì)量的。這是因?yàn)槠髽I(yè)花費(fèi)在人力資源上的投資如招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、工資及福利費(fèi)等各項(xiàng)支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對(duì)客觀的計(jì)量人力資源的價(jià)值成為可能。最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。對(duì)人力資源資本化持反對(duì)意見的學(xué)者認(rèn)為：人力資源是勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，其所有權(quán)歸勞動(dòng)者所有，而企業(yè)無法擁有對(duì)勞動(dòng)者的所有權(quán)，從而也就無法擁有和控制人力資源。這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，事實(shí)上，有關(guān)這一點(diǎn)，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認(rèn)為資本家用貨幣從市場上雇傭了勞動(dòng)者之后，在事實(shí)上獲得了對(duì)未來勞動(dòng)者一段時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)力的使用權(quán)，而且這種權(quán)力是以契約的形式固定下來的，資本家購買的是勞動(dòng)力而非勞動(dòng)者，所以從這個(gè)意義上而言，一旦勞動(dòng)者被資本家所雇傭，他的勞動(dòng)力就已經(jīng)事實(shí)上為資本家所控制（因?yàn)樵趧趧?dòng)契約解除以前，勞動(dòng)者是不能再自由的向他人出售勞動(dòng)力的），而同時(shí)資本家并不需要擁有對(duì)勞動(dòng)者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。

綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為會(huì)計(jì)資產(chǎn)。

特別應(yīng)該指出的是，筆者認(rèn)為人力資產(chǎn)是一種無形資產(chǎn)。這是因?yàn)?，我們知道所謂無形資產(chǎn)是指不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣資產(chǎn)，其具有以下特征：（1）不具有實(shí)物形態(tài)（2）用于生產(chǎn)商品或提供勞務(wù)、出租給他人或?yàn)榱诵姓芾矶鴵碛械馁Y產(chǎn)（3）可以在一個(gè)以上的會(huì)計(jì)期間為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)效益（4）所提供的未來經(jīng)濟(jì)效益具有極大的不確定性。對(duì)應(yīng)無形資產(chǎn)的定義與特征，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資產(chǎn)的特征與無形資產(chǎn)的定義和特征是相當(dāng)吻合的：首先，人力資產(chǎn)不具備實(shí)物形態(tài)，企業(yè)員工雖具有實(shí)物形態(tài)，但人力資產(chǎn)是指員工的服務(wù)潛力，這種潛力是沒有實(shí)物形態(tài)的，切不可把人力資產(chǎn)的的載體——人與人力資產(chǎn)本身混為一談；其次，人力資產(chǎn)是能用于生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)、出租或用于行政管理的資產(chǎn)，人力資產(chǎn)能帶來未來經(jīng)濟(jì)效益這一點(diǎn)是毫無疑問的；再次，人力資產(chǎn)的受益期通常是一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，服務(wù)期低于一個(gè)會(huì)計(jì)期間的員工的工資等支出一般直接計(jì)入當(dāng)期損益，而不予資本化；最后，人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益具有極大的不確定性，這是因?yàn)椋阂环矫?，人力資產(chǎn)到底能帶來多大的效益是很難估計(jì)的；另一方面，由于人

才的流動(dòng)性很大，使人力資產(chǎn)的受益期事實(shí)上也很難確定，所以人力資產(chǎn)所提供的經(jīng)濟(jì)效益帶有極大的不確定性。

基于上述原因，我認(rèn)為人力資產(chǎn)應(yīng)屬于無形資產(chǎn)。

（二）人力資源會(huì)計(jì)的核算

人力資源會(huì)計(jì)的核算主要涉及人力投資的核算，人力資源成本的匯集分配、人力資產(chǎn)的攤銷、人力資產(chǎn)損失的確認(rèn)等幾部分。按照上述要求，應(yīng)設(shè)立以下幾個(gè)基本賬戶：

（1）“人力資產(chǎn)”賬戶，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動(dòng)情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本，本賬戶按職工類別設(shè)置明細(xì)賬戶。

（2）“人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷”賬戶，其貸方反映按一定的攤銷率計(jì)算的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計(jì)攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷額，本賬戶應(yīng)按照對(duì)應(yīng)的人力資產(chǎn)明細(xì)賬戶設(shè)立相應(yīng)的明細(xì)賬戶。

（3）“人力資產(chǎn)取得成本”賬戶和“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”賬戶，這兩個(gè)賬戶是成本計(jì)算性質(zhì)的過渡賬戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實(shí)際數(shù)額，貸方反映轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶的金額，期末余額在借方，表明對(duì)尚處于取得和培訓(xùn)階段的職工的投資。

（4）“人力資本”賬戶，該賬戶用來反映當(dāng)從有關(guān)方面無償調(diào)入職工時(shí)，作為“人力資本”的對(duì)應(yīng)賬戶，反映投資來源。當(dāng)職工離開企業(yè)是，應(yīng)將“人力資本”賬戶相應(yīng)的數(shù)額轉(zhuǎn)入“營業(yè)外收入”賬戶。

特別應(yīng)指出的是，“人力資本”賬戶應(yīng)屬所有者權(quán)益類賬戶，可用“資本公積”賬戶代替。有一種看法認(rèn)為該賬戶既非所有者權(quán)益類賬戶，又非負(fù)債類賬戶，在資產(chǎn)負(fù)債表上列示于負(fù)債與所有者權(quán)益之間，這一部分權(quán)益應(yīng)屬職工所有，當(dāng)職工離開企業(yè)時(shí)，要同時(shí)轉(zhuǎn)出。這種看法是錯(cuò)誤的，他其實(shí)是股份制改革初期“企業(yè)股”的翻板，事實(shí)上，企業(yè)內(nèi)部除了所有者權(quán)益和債權(quán)人權(quán)益之外不存在第三種權(quán)益。

（三）人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問題，而對(duì)人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)主要有下面兩種流行的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入帳，因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在存在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法，成本法又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬及按機(jī)會(huì)成本入賬三種方法；另一種方法認(rèn)為對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實(shí)際價(jià)值入賬，而不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入賬，因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值不符，這是由于對(duì)人力資源的支出相當(dāng)?shù)囊徊糠滞烧怨仓С龅男问截?fù)擔(dān)，企業(yè)并不負(fù)擔(dān)這一部分成本，所以這一觀點(diǎn)的支持者認(rèn)為，成本法反映的會(huì)計(jì)信息是不真實(shí)、不全面的，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實(shí)際價(jià)值入賬，故該方法稱為價(jià)值法，價(jià)值法按照不同的計(jì)量模式又可分為群體價(jià)值模式和個(gè)人價(jià)值模式。上述兩種觀點(diǎn)都有各自的道理，經(jīng)過多年發(fā)展逐步形成了人力資源會(huì)計(jì)的兩大分支——人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，下面對(duì)這兩大分支分別加以介紹：

1．人力資源成本會(huì)計(jì)

人力資源投資支出是一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出，主要包括以下三個(gè)部分：（1）取得人力資源支出。指會(huì)計(jì)實(shí)體為了獲取某一項(xiàng)人力資源所發(fā)生的各項(xiàng)支出，具體包括：招工支出，指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費(fèi)用，如招工廣告費(fèi)，中介機(jī)構(gòu)手續(xù)費(fèi)，因招工而發(fā)生的差旅費(fèi)、接待費(fèi)、材料費(fèi)等；選拔支出，指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，如面試時(shí)支出的費(fèi)用，體驗(yàn)費(fèi)，從事招聘工作的人員的工資、獎(jiǎng)金等；定崗支出，將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項(xiàng)一次性的支出，如搬遷費(fèi)、注冊(cè)費(fèi)、接待費(fèi)等，特別應(yīng)指出的是，還應(yīng)包括特定職工工作所需的特殊設(shè)備支出，這是因?yàn)檫@些特殊設(shè)備往往是應(yīng)個(gè)人的要求，量體裁衣所定購的，一旦這一員工離開企業(yè)，其他人可能將根本不能利用該設(shè)備，故應(yīng)計(jì)入人力資源取得支出。（2）維護(hù)人力資源支出，指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經(jīng)常性支出，包括工薪及獎(jiǎng)金支出、勞動(dòng)保健支出，醫(yī)療保健支出、社會(huì)保險(xiǎn)支出、人事管理部門的支出。（3）開發(fā)人力資源支出，指企業(yè)為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的各項(xiàng)支出，包括上崗前培訓(xùn)支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應(yīng)特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項(xiàng)支出，如見習(xí)費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；在職培訓(xùn)支出，是指職工達(dá)到熟練程度以前發(fā)生的各項(xiàng)支出；脫產(chǎn)培訓(xùn)支出，是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，以提高員工素質(zhì)，使之能適應(yīng)新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資，學(xué)員培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資，材料費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)、學(xué)費(fèi)等。

上述的各項(xiàng)支出，并非要全部計(jì)入人力資源的成本予以資本化的，只有那些受益期超過一年以上的費(fèi)用才能予以資本化。一般說來，我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護(hù)支出則按照傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的做法計(jì)入當(dāng)期損益，但對(duì)數(shù)額較大的一次性維護(hù)支出，也可計(jì)入待攤費(fèi)用，分期計(jì)入損益。

如上所述，現(xiàn)行會(huì)計(jì)不問支出的性質(zhì)，將人力資源支出一律計(jì)入當(dāng)期損益的做法，顯然是不合理的，人力資源會(huì)計(jì)正是要改變這一做法，是會(huì)計(jì)信息更具真實(shí)性、相關(guān)性。

盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化即可，但是實(shí)務(wù)中依據(jù)計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不同，又可分為三類，歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。歷史成本法是將上述的獲得、維護(hù)、開發(fā)費(fèi)用按其實(shí)際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；重置成本法，是指在現(xiàn)時(shí)重新獲得與原來相同的人力資產(chǎn)所要花費(fèi)的成本，該方法提供的信息更具決策上的相關(guān)性，但由于對(duì)什么是相同的人力資產(chǎn)、重置成本到底有多大等問題的確定標(biāo)準(zhǔn)，主觀性過強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍；機(jī)會(huì)成本法，是以企業(yè)職工離職時(shí)使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失，作為企業(yè)人力資產(chǎn)計(jì)價(jià)的依據(jù)，優(yōu)點(diǎn)是機(jī)會(huì)成本較接近人力資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但該方法使用面太窄主要適用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對(duì)于一般員工不適用（因一般員工的離職往往不會(huì)帶來太大的經(jīng)濟(jì)損失，即使有，也與員工的實(shí)際價(jià)值嚴(yán)重不符，不能籍此入賬）。

此外，人力資源既然是一種資產(chǎn)，自然涉及到攤銷的問題，我認(rèn)為人力資產(chǎn)的攤銷應(yīng)采用加速法攤銷，攤銷期可以按勞動(dòng)合同期攤銷，期末無殘值。之所以采用加速法，主要是因?yàn)槿肆Y產(chǎn)流動(dòng)性較大，未來收益不確定性大，從穩(wěn)健原則角度出發(fā)，采用加速法攤銷（即前期多攤，后期少攤）應(yīng)比較可取。其具體的攤銷方法類似固定資產(chǎn)加速折舊法，采用年數(shù)總和法，雙倍余額遞減法等均可。

2．人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)

有關(guān)人力資源價(jià)值的計(jì)量模型大體分為兩類：群體價(jià)值計(jì)量模型和個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型，下面分述之：

（1）群體價(jià)值計(jì)量模型。主張?jiān)撃Ｐ偷娜苏J(rèn)為人力資源的價(jià)值是指人力資源會(huì)計(jì)在組織中的價(jià)值，作為組織中的一員，人力資源會(huì)計(jì)離開了組織就無法衡量其價(jià)值，而且，個(gè)人價(jià)值的總計(jì)不一定等于組織的價(jià)值，所以，他們認(rèn)為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)所計(jì)量的應(yīng)是群體的價(jià)值，而非個(gè)人的價(jià)值，為此他們提出了用非

購入商譽(yù)法和經(jīng)濟(jì)價(jià)值法測定群體價(jià)值的方法：非購入商譽(yù)法，該方法認(rèn)為企業(yè)獲得的超過行業(yè)平均水平的超額利潤，應(yīng)一部分或全部看作人力資源的貢獻(xiàn)，人力資源的價(jià)值就是這部分超額利潤資本化的結(jié)果，（人力資源的價(jià)值＝超額利潤／全社會(huì)平均投資報(bào)酬率）；經(jīng)濟(jì)價(jià)值法，該法認(rèn)為人力資源的價(jià)值應(yīng)是將企業(yè)未來盈余折現(xiàn)后，按人力資源投資占總投資數(shù)額的比例，將盈余現(xiàn)值總額的相應(yīng)部分資本化的結(jié)果。

（2）個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型。主張?jiān)撃Ｐ偷娜苏J(rèn)為，組織的人力資源是個(gè)人價(jià)值的總和，只有先求出個(gè)人的價(jià)值，才有可能求得組織的價(jià)值，而且企業(yè)的許多決策都是以個(gè)人為中心的，取得個(gè)人價(jià)值的信息對(duì)企業(yè)的決策更具相關(guān)性。該模型常用的方法有未來工資報(bào)酬折現(xiàn)調(diào)整法，該方法認(rèn)為，人力資源價(jià)值＝未來工資支付額的現(xiàn)值×平均效率比率，未來工資支付額現(xiàn)值＝∑〔Si／（1＋r）∧i〕，平均效率比率＝∑〔（i×RFi／REi）÷∑i〕，以上兩式中，Si代表第i年的工資額，RFi為第i年的企業(yè)投資報(bào)酬率，REi為第i年的本行業(yè)平均投資報(bào)酬率；指數(shù)法，是根據(jù)基期人力資源的價(jià)值，按照某一指數(shù)，推算以后的企業(yè)的人力資產(chǎn)價(jià)值。應(yīng)該指出的是，群體價(jià)值計(jì)量模型和個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型是相互補(bǔ)充的，群體價(jià)值計(jì)量模型主要是用于對(duì)群體人力資源價(jià)值的評(píng)價(jià)，如班組、車間等；而個(gè)人價(jià)值模型則適用于單個(gè)員工的價(jià)值評(píng)價(jià)，各有側(cè)重而已。

上面分別介紹了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值的基本內(nèi)容，那么他們?cè)跁?huì)計(jì)實(shí)務(wù)中的相互關(guān)系到底是怎樣的呢？我個(gè)人認(rèn)為，通常情況下對(duì)人力資源的資本化應(yīng)采用人力資源成本會(huì)計(jì)的方法，這是因?yàn)?，一方面，市場?jīng)濟(jì)條件下，遵循等價(jià)交換的原則，所以通過公平市場競爭所形成的人力資源的價(jià)格能最大程度的貼近反映人力資源的價(jià)值，所以將實(shí)際支出成本化的方法不會(huì)造成人力資產(chǎn)的賬面價(jià)值與其實(shí)際價(jià)值的嚴(yán)重背離；另一方面，成本法數(shù)據(jù)的獲取較為方便，獲取的數(shù)據(jù)也較為客觀，能防止經(jīng)營人員利用處理方法的主觀性篡改數(shù)據(jù)，粉飾報(bào)表；再者，盡管成本法未能涵蓋全部成本，如政府支出等，但其未涵蓋的部分主要是一些公共產(chǎn)品，對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來說，這一部分成本均不需支出，換言之，這一部分對(duì)企業(yè)來說是無成本資源，如同陽光、空氣一樣，企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)對(duì)此沒有反映的必要。所以，人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)是人力資源會(huì)計(jì)帳務(wù)處理的主流。但人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)也并非一無用處，在一些特殊情況下，如無償轉(zhuǎn)入人力資源時(shí)，這時(shí)若選用成本法，人力資源的實(shí)際支出成本與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值差別過大，而采用價(jià)值法則更具客觀性、真實(shí)性，此時(shí)的分錄為： 借：人力資產(chǎn)

貸：人力資源取得成本（記錄人力資源的實(shí)際支出）

人力資本（記錄人力資產(chǎn)與人力成本之間的差額）

另外，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)在財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)、企業(yè)經(jīng)營決策中的用途，較之人力資源成本會(huì)計(jì)也更為廣泛。

（四）人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告

對(duì)于人力資產(chǎn)的報(bào)告，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分兩部分：對(duì)內(nèi)報(bào)告與對(duì)外報(bào)告，下面分述之。

1．對(duì)外報(bào)告。一方面，在資產(chǎn)負(fù)債表中，應(yīng)于無形資產(chǎn)項(xiàng)下單獨(dú)列示人力資產(chǎn)有關(guān)情況，包括人力資產(chǎn)原值、攤銷值、凈值等數(shù)據(jù)。另一方面，應(yīng)在附注中，從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況，從動(dòng)態(tài)方面，應(yīng)揭示報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)；從靜態(tài)方面，應(yīng)報(bào)告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成，職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。

2．對(duì)內(nèi)報(bào)告。內(nèi)部報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成，分

配及利用情況，特別對(duì)于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)重點(diǎn)揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值；人力資源投入產(chǎn)出比；對(duì)于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨(dú)分析其成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。

三．人力資源會(huì)計(jì)在我國建立的條件

中國人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施除了要進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，完善人力資源會(huì)計(jì)的理論體系以外，還應(yīng)具備下列條件：

1．人力資源法制化。對(duì)企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對(duì)其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對(duì)所雇傭的職工的勞動(dòng)力的所有權(quán)；對(duì)中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對(duì)的穩(wěn)定性。

2．大力發(fā)展完善人力資源市場。人力資源市場對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展，有兩方面的意義：一方面，一個(gè)完善的人力資源市場才能提供一個(gè)合理的人才的市場價(jià)格，從而為會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)；另一方面，一個(gè)完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動(dòng)，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，只用在這時(shí)，社會(huì)才可能產(chǎn)生對(duì)人力資源信息的真正的現(xiàn)實(shí)的需求，人力資源會(huì)計(jì)也才有了其存在的社會(huì)基礎(chǔ)。目前，我國的人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當(dāng)務(wù)之急。

3．開展試點(diǎn)工作，為人力資源會(huì)計(jì)的大面積鋪開做準(zhǔn)備。試點(diǎn)可以選擇學(xué)校、醫(yī)院、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、科研單位、高科技類型的企業(yè)等人力資源密集的單位，積累經(jīng)驗(yàn)，既推動(dòng)理論的向前發(fā)展，又為人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施做準(zhǔn)備。

目前，我國人力資源會(huì)計(jì)的研究，理論上尚未完善，大部分理論來源于對(duì)西方論著的翻譯，與國情聯(lián)系不夠緊密，人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施更是任重道遠(yuǎn)，這將需要理論工作者與實(shí)務(wù)工作者共同的不懈努力。

第三篇：關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)可行性的思考

關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)可行性的思考

? 2006-08-07人力資源會(huì)計(jì)是計(jì)量人力資源，提供人力資源信息的一種會(huì)計(jì)程序和方法，是會(huì)計(jì)的一個(gè)新領(lǐng)域，產(chǎn)生于本世紀(jì)60年代，是在“人力資本中心觀”基礎(chǔ)上建立起來的。從它的產(chǎn)生和發(fā)展過程來看，并沒有象其他會(huì)計(jì)那樣，一經(jīng)出現(xiàn)便迅速推而廣之，直到今天也沒有得到普遍應(yīng)用。其原因是不便計(jì)量，也與社會(huì)對(duì)之重視不夠尚未形成普遍推行人力資源會(huì)計(jì)的大環(huán)境有關(guān)。我國對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究處于初級(jí)介紹階段，未形成完善的理論體系，實(shí)踐上基本是空白。筆者認(rèn)為，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的缺陷越來越突出，人力資源會(huì)計(jì)可行性的探討顯得尤為重要。

一

人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施的障礙首先來自人的觀念。對(duì)非人力資源的確認(rèn)，人們認(rèn)為是理所當(dāng)然的事情。如果要把人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)，便認(rèn)為是對(duì)人格的侮辱，人怎么能與物一樣論質(zhì)論價(jià)。人的價(jià)值似乎只可意會(huì)不可言傳，永遠(yuǎn)只能反映在人的心目中。正由于此，人力資源會(huì)計(jì)舉步維艱。但是，隨著社會(huì)的進(jìn)步，人們的觀念必將隨之改變，人們會(huì)與招聘單位主管對(duì)自己的工薪討價(jià)還價(jià)，不再羞于啟齒，希望在這之前的教育等投資能夠盡快地補(bǔ)償回來。企業(yè)也對(duì)人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項(xiàng)資產(chǎn)，在勞動(dòng)者的服務(wù)期限內(nèi)攤銷井轉(zhuǎn)化為費(fèi)用，雙方無須羞羞答答。實(shí)質(zhì)上，確認(rèn)人力資源為資產(chǎn)，并不是對(duì)人本身的論價(jià)，而是對(duì)其擁有的知識(shí)、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小的評(píng)價(jià)。人只是人力資源這項(xiàng)資產(chǎn)的載體，將人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)非但不是對(duì)人的侮辱，而恰恰是對(duì)人才、對(duì)知識(shí)的尊重。

勞動(dòng)者對(duì)自己的教育的投資，無非是想使自身的價(jià)值得到提高，以便于在未來的工作中得到補(bǔ)償。學(xué)歷越高，投人的成本就越高，在招聘時(shí)要求的工薪與比學(xué)歷低于自己的自然要高。

為了在市場競爭機(jī)制下得以生存和發(fā)展，企業(yè)必須擁有高級(jí)管理人才、高科技人才和技術(shù)高超的生產(chǎn)工人。為了得到這些高素質(zhì)人才，企業(yè)必須加大對(duì)人力資源的投資，使人力資源的核算成為現(xiàn)實(shí)，而不是簡單地予以費(fèi)用化。

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革和勞動(dòng)分配制度改革的深入，人們的觀念將進(jìn)一步更新，“能者多勞，能者多得”、“人力資源是最有價(jià)值的資源”必將更加深人人心，人力資源是一項(xiàng)不可忽視的資產(chǎn)不容質(zhì)疑，人力資源會(huì)計(jì)終將得以建立。

二

人力資源會(huì)計(jì)尚未通行的另一個(gè)原因就是人力資源的計(jì)量。每個(gè)企業(yè)在年終總結(jié)時(shí)都要提到：職工是企業(yè)無價(jià)的財(cái)富。這句話一方面反映了人力資源已得到企業(yè)的重視，另一方面也反映了人力資源計(jì)量的難度。難道人力資源真的是不可計(jì)量的？其實(shí)并不然，會(huì)計(jì)界已探討了兩種較為切實(shí)可行的計(jì)量方法即：成本法和價(jià)值法。成本法是以人力資產(chǎn)的投入價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)，計(jì)算其成本。具體包括原始成本法、機(jī)會(huì)成本法和重置成本法。價(jià)值法是以人力資源的產(chǎn)出價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)，對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量的一種方法。具體包括工資報(bào)酬折現(xiàn)法、調(diào)整報(bào)酬折現(xiàn)法、商譽(yù)法等。成本法比較簡單，尤以原始成本法最易操作，也能夠與其他非人力資產(chǎn)的計(jì)量方法相統(tǒng)一。隨著人力資源的有償使用，技術(shù)含量較高的企業(yè)，在引進(jìn)人才時(shí)需要支付一筆可觀的費(fèi)用即所謂的取得成本，企業(yè)可以以此作為該項(xiàng)人力資源的成本。比如目前我國的足球俱樂部球員和圍棋俱樂部棋手的轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)就是典型的例子。目前我國足球運(yùn)動(dòng)員的轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)計(jì)算公式如下：

球員轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)＝球員年收入×加值系數(shù)，加值系數(shù)包括俱樂部系數(shù)、年齡系數(shù)以及是否是現(xiàn)役國腳、當(dāng)年最佳、運(yùn)動(dòng)健將等加分因素。球員所在俱樂部可以根據(jù)情況在此基礎(chǔ)上上下浮動(dòng)30％。

圍棋協(xié)會(huì)的轉(zhuǎn)會(huì)細(xì)則規(guī)定的棋手轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)為：九段棋手的轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)＝（9×90＋最新等級(jí)分）×30；八段棋手的轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)＝（8 × 80＋最新等級(jí)分）× 25……由此類推一直到專業(yè)一段。如為獲得世界冠軍的棋手，轉(zhuǎn)會(huì)費(fèi)可上浮100％，獲得世界亞軍的可上浮50％，在中日圍棋擂臺(tái)賽中6連勝以上者上浮50％，以上成績可合并計(jì)算，但總上浮率不能超過100％，其他棋手可上、下浮動(dòng)30％。

其他企業(yè)可以建立以工資為人力資源價(jià)值計(jì)量的基礎(chǔ)。因?yàn)槿肆Y源的所有權(quán)歸勞動(dòng)者所有，人力資源的使用者（即企業(yè)等）要想取得人力資源的使用權(quán)只有以工資去交換，因此，工資是勞動(dòng)力的價(jià)格，是人力資源的價(jià)值。以未來工資作為人力資源的價(jià)值比較容易操作，是切實(shí)可行的。另外，由注冊(cè)會(huì)計(jì)師以及注冊(cè)評(píng)估師對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)估確認(rèn)的評(píng)估法也是行之有效的方法。

三

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)密集型企業(yè)越來越多，它們大多規(guī)模不大，物力資產(chǎn)的投資不多，主要以知識(shí)和技術(shù)創(chuàng)造效益，而如此重要的知識(shí)資產(chǎn)在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中卻得不到反映，使一些大的技術(shù)型企業(yè)的報(bào)表披露的資料與其實(shí)際情況大相徑庭，會(huì)計(jì)信息使用者僅僅通過媒體或傳聞來了解他們非常關(guān)心的信息，這無疑會(huì)增加會(huì)計(jì)信息使用者與企業(yè)之間的隔閡，甚至造成誤導(dǎo)，這是與披露會(huì)計(jì)信息的初衷相違背的。如果說在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代這些信息未引起人們重視的話，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還不披露則是致命的。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的這一缺陷在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代會(huì)越來

越突出。因此，如何對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告便提到了議事日程?？梢赃@樣說，知識(shí)經(jīng)濟(jì)為人力資源會(huì)計(jì)提供了發(fā)展的最有利的條件，會(huì)計(jì)界必須利用這一契機(jī)，將難產(chǎn)的人力資源會(huì)計(jì)盡快地建立起來。

另外，國外人力資源會(huì)計(jì)的理論和實(shí)踐為我們提供了賴以借鑒的經(jīng)驗(yàn)，在此基礎(chǔ)上再結(jié)合我國的人力資源的實(shí)際情況，建立人力資源會(huì)計(jì)是切實(shí)可行的。當(dāng)然，人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)行還依賴傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論的改革，如果沒有相應(yīng)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與之配套，會(huì)使人力資源會(huì)計(jì)始終成為一個(gè)與現(xiàn)代會(huì)計(jì)格格不人的領(lǐng)域，而無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。盡管如此，本人非常看好人力資源會(huì)計(jì)的前景，相信不久的將來，在中國的會(huì)計(jì)領(lǐng)域會(huì)有人力資源會(huì)計(jì)的一席之地?！吨腥A會(huì)計(jì)函授》·李鴻雁

第四篇：關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)問題的新思考

關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)問題的新思考

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編輯整理: 會(huì)計(jì)網(wǎng)上學(xué)習(xí)編輯:aiyimingba 文章來源：新浪

人力資源會(huì)計(jì)問題一直是會(huì)計(jì)界關(guān)注的問題,尤其是人力資源的確認(rèn)、計(jì)量等,更成為目前的熱點(diǎn)問題。現(xiàn)階段人力資源及人力資源會(huì)計(jì)的問題，在理論上尚處于起步階段。最終被人們所認(rèn)識(shí)、接受,還需要一個(gè)過程。本文就人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)問題發(fā)表了自己的看法，并對(duì)目前存在的問題提出了幾點(diǎn)建議。

第五篇：人力資源會(huì)計(jì)綜述

人力資源會(huì)計(jì)綜述

? 2006-08-07摘 要：人力資源會(huì)計(jì)越來越引起人們的廣泛重視。本文簡述了人力資源會(huì)計(jì)的重要性及其概念，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的不同計(jì)價(jià)方法和模型進(jìn)行綜述，借以展示了人力資源會(huì)計(jì)在印度的研究和應(yīng)用現(xiàn)狀，對(duì)資對(duì)我國有所借鑒。

近幾年來，人力資源會(huì)計(jì)(簡稱HRA，下同)在不同的組織機(jī)構(gòu)中顯得很有名?，F(xiàn)在，各一個(gè)組織相關(guān)人力資源的重要性已經(jīng)得到很好的認(rèn)識(shí)。人力資源可能是熟練型或非熟練型的。如果一個(gè)組織的人力具有誠實(shí)和有效的品質(zhì)，無論它的人力資源類型如何，和其他組織相比，也必然具有競爭力，加拿大一位著名的管理學(xué)教授哈里·達(dá)斯博士說：“成功的組織都有積極的人不足為奇了。人力資源是一個(gè)公司真正能夠擁有的最有價(jià)值的資源?！比肆Y源對(duì)于任何一個(gè)組織的也能通過下面的表述來揭示“目前，人力資源看作是一個(gè)組織最有價(jià)值的產(chǎn)。一個(gè)成功的商業(yè)組織是建立在那些能把其知識(shí)、技能、天賦創(chuàng)造力以及能力發(fā)揮到極限并富有成效的雇員身上。”里科特(1967)，約翰遜和開普蘭(1987)曾說過：人力資源不作為一項(xiàng)資產(chǎn)在資產(chǎn)負(fù)責(zé)表中反映，損害了權(quán)責(zé)發(fā)生制下的充分披露原則，低估服企業(yè)的凈價(jià)值和本期收益，因此沒有反映該組織的真實(shí)和公允的觀點(diǎn)。

一、HRA的重要性

無論是對(duì)管理層來說，還是對(duì)分析家甚至雇員來講，HRA都有很大的重要性，它能幫助管理者在組織內(nèi)部更好地對(duì)人力資源進(jìn)行使用、規(guī)劃和管理。對(duì)于分析者來說，它能為其提供有關(guān)組織內(nèi)部力量的信息和幫助他在組織做出關(guān)于長期投資的決策。同時(shí)，雇員的議價(jià)能力和業(yè)績也常受到它的影響。但是，盡管具有如此的重要性，幾年內(nèi)，對(duì)一個(gè)組織人力資源的研究都沒有引起管理思想家的足夠重視。即使今天，在這個(gè)領(lǐng)域內(nèi)已進(jìn)行了大量工作之后，不幸的是，無論是對(duì)于人力資源的計(jì)價(jià)，還是在帳簿中進(jìn)行記錄以及通過不同的報(bào)告進(jìn)行信息披露都仍沒有一個(gè)固定的模型或一般公認(rèn)的方法，盡管所有的問題依然存在，也有一些組織正在對(duì)他們的人力資源進(jìn)行計(jì)價(jià)并且在他們的總報(bào)告中給予人力資源一席之地。但是，從這一方面來看，我們面臨一個(gè)問題，就是何時(shí)才能對(duì)兩個(gè)組織的人力資源進(jìn)行比較研究，因?yàn)椴煌慕M織可能并不遵循一致的人力資源計(jì)價(jià)方法。在下面的研究中，我們?cè)噲D觸及HRA的幾個(gè)方面并總覽人力資源的幾種計(jì)價(jià)方法。

二、HRA概念的演進(jìn)當(dāng)我們談起人力資源的計(jì)價(jià)，一般都是指貨幣計(jì)價(jià)。從HRA演進(jìn)的歷史中也可看出，大部分重要的工作是在過去二、三十年中所做的，然而，幾年前，許多思想家在這一領(lǐng)域都有所努力和嘗試。但直到1960年以后，也就是行為研究方法出現(xiàn)以后，考慮將人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)的實(shí)質(zhì)性工作才得以真正開始。許多思想都提出了不同的模型，其中有舒爾茨(1960)，威廉.C.派爾(1961)，布魯梅特等(1969)，弗來姆浩茲(1971，1972，1973)，勞和舒爾茲(1971)，吉

伯斯和羅賓遜(1972)，莫斯(1973)，杰蓋和勞(1974)，肯尼斯.森克萊爾(1978)等等。從這一點(diǎn)上說，相關(guān)的還應(yīng)包括兩位印度人：S.K.查克拉勃教授(1976)和M.達(dá)斯古教授(1978)所做出的貢獻(xiàn)。但是，威廉.配弟(1691)可能被看作是第一位主張將人力資源包含在國家。財(cái)富估價(jià)中的人。威廉.法(1853)，厄奈特.恩格爾(1883)可能被看作是在這個(gè)主題上做出進(jìn)一步努力的人。HRA的基本目標(biāo)在于人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)。事實(shí)上，計(jì)價(jià)問題在這個(gè)問題在這個(gè)概念的發(fā)展道路中成為主要障礙。這一障礙在于：不同的思想家有不同的人力資源計(jì)價(jià)方法，不僅在方法學(xué)上，而且，在概念都有很大差異。迄今尚無一般公認(rèn)的人力資源計(jì)價(jià)方法。下面讓我們來了解一些計(jì)價(jià)方法。在貨幣性計(jì)量和非貨幣性計(jì)量兩者中，前者具有相關(guān)性且和會(huì)計(jì)目標(biāo)相吻合。并且，如果一個(gè)人試圖對(duì)人力資源進(jìn)行估價(jià)，他可以考慮貨幣計(jì)價(jià)的兩個(gè)方面：成本和價(jià)值。

(一)歷史成本法

最初，人力資源的計(jì)價(jià)任務(wù)一般都分配給會(huì)計(jì)師。他們采用歷史成本進(jìn)行計(jì)價(jià)，感覺方便且符合慣例。這種方法首先由布魯梅特、弗萊姆浩茲和普爾提出。歷史成本包含招聘成本、選擇、雇傭、培訓(xùn)、開發(fā)等成本。進(jìn)而言之，歷史成本還可以分成獲得成本和學(xué)習(xí)成本兩種類型。其中招聘成本、選擇成本、雇傭成本以及安置成本屬于前者，而培訓(xùn)成本和研究開發(fā)成本則屬于后者。這種方法最大的優(yōu)點(diǎn)是計(jì)算簡便，并且在這種方法下，人力資源被看作是實(shí)物資產(chǎn)，記錄和披露人力資產(chǎn)并不十分困難。任何一項(xiàng)由于上述項(xiàng)目所引致的成本都將增加人力資產(chǎn)的價(jià)值。人力資產(chǎn)也可以相似的方式進(jìn)行分期攤銷。盡管有些優(yōu)點(diǎn)，這種方法也存在一些局限性，諸如沒有考慮雇員們潛在服務(wù)的整體價(jià)值，并且由于分期攤銷，人力資產(chǎn)的價(jià)值持續(xù)減少，但在實(shí)務(wù)中，其價(jià)值應(yīng)該隨著時(shí)間的推移、經(jīng)驗(yàn)的增加而增加。

(二)重置成本法

這種方法和歷史成本法有很多共性，是由倫塞斯。里科特和埃利克。費(fèi)萊姆浩茲提出的。在這種方法下，他們考慮在重置具有相同效率和經(jīng)驗(yàn)的雇員時(shí)所發(fā)生的成本。一般來說，重置成本包含獲得、培訓(xùn)及研究開發(fā)等成本。重置成本法有以下兩種類型：

(1)職務(wù)重置成本：這種方法下，雇員和其替代者具有適合某一特定職務(wù)的相同天賦和經(jīng)驗(yàn)。

(2)個(gè)人重置成本：這種方法下，雇員和其替代者具有適合所有雇員可能適應(yīng)的職務(wù)的相同天賦和經(jīng)驗(yàn)。既然這種方法和歷史成本存在共性，它必然也帶有歷史成本所承受的缺陷。

(三)標(biāo)準(zhǔn)成本法

這種方法是大衛(wèi).瓦森特提出的，在這種方法下，招聘、雇傭、培訓(xùn)和開發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)成本針對(duì)每一級(jí)別的雇員進(jìn)行累計(jì)。但是，這種方法僅適合用于控制目的和差異分析，它也具有分期攤銷的缺陷。

(四)機(jī)會(huì)成本法

這種方法是由哈克邁恩斯和瓊斯于1967年提出的。在這種方法中，他們?cè)珜?dǎo)“競爭性招標(biāo)價(jià)格”，其意指一個(gè)雇員或一個(gè)部門中一群雇員的機(jī)會(huì)成本是以其他部門對(duì)這些雇員提出的標(biāo)價(jià)為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算的。因此，人們資源的價(jià)值根據(jù)單個(gè)雇員在可替用途中所具有的價(jià)值來決定。這種方法最大的缺陷是它沒有考慮那些作為一項(xiàng)資產(chǎn)并非稀缺的雇員們，并且一個(gè)僅擅長干一項(xiàng)工作而對(duì)所替換工作一無所知的雇員其價(jià)值將會(huì)是零，這個(gè)問題可能會(huì)誤導(dǎo)根據(jù)整個(gè)組織收集的信息。

(五)已調(diào)整現(xiàn)值法

這種是由何滿森在其《人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)》一書中最先提出來的(1964)。根據(jù)這種方法，未來五年內(nèi)雇員/雇員們的工資和薪金將用折現(xiàn)率折算為現(xiàn)值，而這個(gè)現(xiàn)值學(xué)要用一個(gè)叫“平均效率比例”的因素去乘。這個(gè)效率因素可通過采用一個(gè)公司的投資收益對(duì)該行業(yè)投資收益的加權(quán)平均數(shù)之比率來進(jìn)行計(jì)算。即：效率因素=公司的投資收益/行業(yè)投資收益。對(duì)于記錄和披露來說，何滿森建議未來應(yīng)付工資的數(shù)量反映為負(fù)責(zé)，而人力資源則作為資產(chǎn)反映在資產(chǎn)負(fù)債表中。這種方法的主要缺陷在于計(jì)算效率比例方法的客觀性。在計(jì)算效率比例時(shí)，何滿森確信公司的業(yè)績完全取決于雇員的努力而不存在外部因素，但是如果確有任何一種方法能消除這些外部因素影響的話，何氏的方法將反映人力資源的一些近似價(jià)值。下面對(duì)幾種模型作一簡述(譯者加)勞和舒瓦茲模型(1971)這一模型被普遍稱為“未來收益現(xiàn)值”。根據(jù)這一模型，人力資源的價(jià)值在下列公式的幫助下可獲得：Vr=∑〖DD(〗T〖〗t=r〖DD)〗I(t)/(I+R)這里，Vr=一位r歲雇員的價(jià)值；I(t)=直到退休時(shí)雇員的年收益t=退休年齡；R=折現(xiàn)率盡管這個(gè)模型很著名并且正在被不少組織廣泛應(yīng)用，它也有一些嚴(yán)重缺陷?；镜娜秉c(diǎn)是它假定一個(gè)雇員的報(bào)酬和其價(jià)值相等。這個(gè)模型也忽視了雇員早期離開的可能以及資歷、議價(jià)能力、技能、經(jīng)驗(yàn)等等。實(shí)際上，在實(shí)務(wù)中一個(gè)人的薪金并不能顯示上述特征。因此，這也是為什么將一雇員的薪金當(dāng)作其真實(shí)價(jià)值的說法并不符合實(shí)際。弗萊姆浩茲模型(1971)這一模型被普遍稱為“獎(jiǎng)金計(jì)價(jià)模型”或“個(gè)人預(yù)期可實(shí)現(xiàn)價(jià)值”。根據(jù)弗萊姆浩茲，組織內(nèi)的個(gè)人價(jià)值可以被定義為其在組織內(nèi)的整個(gè)期內(nèi)預(yù)期可提供的一整套服務(wù)的現(xiàn)在弗氏同時(shí)暗示個(gè)人的價(jià)值也是如下兩個(gè)事物的功能。其一是個(gè)人的有條件價(jià)值，這一價(jià)值同時(shí)也是能力和活動(dòng)水平的功能；其二是這個(gè)人留在組織內(nèi)的可能性，同時(shí)也是工作滿意程度、組織承諾和激勵(lì)等相同變量的功能，然而，這個(gè)模型有關(guān)雇員流動(dòng)更為實(shí)際的觀點(diǎn)，也承受了未來收益現(xiàn)值模型大部分的缺陷，同時(shí)，在每一個(gè)預(yù)期服務(wù)階段，獲得雇員貢獻(xiàn)的可靠數(shù)據(jù)

也比較困難，杰蓋和勞(1974)對(duì)上述模型作了修改補(bǔ)充，并且建議以團(tuán)體(小組)而不是個(gè)人為基礎(chǔ)。莫斯模型(1973)他的模型普遍稱為“凈利益模型”，莫斯說明人力資產(chǎn)的價(jià)值可以用下述方法來確定：利用折現(xiàn)率把凈利益折現(xiàn)為所提供服務(wù)的最大總價(jià)值，然后看這個(gè)總價(jià)值超過預(yù)期在未來直接或間接支付價(jià)值的差額，派肯。奧甘于1976年對(duì)莫斯的凈利益進(jìn)行了延伸，他引入了一概率因素，用它去乘雇員的凈利益，然后得出人力資源的計(jì)價(jià)方法。查克拉勃是模型(1976)S.K.查克拉勃提教授建議通過把雇員分成管理型和非管理型兩種類型，然后將小組的平均表現(xiàn)力和他們的平均薪水相乘來計(jì)算人力資源的價(jià)值，這樣獲得的價(jià)值按照預(yù)期在平均表現(xiàn)力期間內(nèi)的平均選擇、開發(fā)和培訓(xùn)成本作為遞延收益支出，對(duì)于披露，他建議組織的資產(chǎn)負(fù)責(zé)表應(yīng)該含有上述支出的不同部分，而不是注銷；將人力資產(chǎn)置于主要投資之下，如放在固定資產(chǎn)不將會(huì)產(chǎn)生折舊、資本利得和損失等問題。達(dá)斯古普塔模型(1978)這個(gè)模型被普遍稱為“全部成本概念”，M.達(dá)斯古普塔教授參加了一些不同且廣泛的討論，根據(jù)他所說，個(gè)人在組織內(nèi)達(dá)到某個(gè)職務(wù)時(shí)所引致的全部成本都應(yīng)當(dāng)看作這個(gè)人的價(jià)值，并且這個(gè)價(jià)值要根據(jù)他的智力水平作進(jìn)一步調(diào)整。因此計(jì)算所得的價(jià)值要根據(jù)年齡、業(yè)績、經(jīng)驗(yàn)和其他能時(shí)時(shí)進(jìn)行調(diào)整修訂。

［印度］阿述托史·庫瑪；編譯：王洪信