第一篇：激勵員工靠的是機制,而不是“打屁股”培訓

激勵員工靠的是機制，而不是“打屁股”培訓

6月19日晚，山西長治漳澤農(nóng)商銀行的培訓視頻在網(wǎng)絡上瘋傳，視頻中8名員工被人用板子當眾打屁股，其中包括四位女員工。而打人者是該銀行請來給員工做培訓的培訓師，自稱北大、清華等多家名牌大學的授課學者。

我們先不說這個培訓機構是真是假，就這種體罰式的培訓是否真的能起到作用？在該培訓師的介紹中，除了“打屁股”，還包括“剃頭”、“俯臥撐”等各種所謂的“激勵方式”，美其名曰：“觸動肉體的力量?！备挥谜f各種“自我激勵”的打雞血式口號。這中培訓模式與其說是企業(yè)幫助員工實現(xiàn)“自我突破”的培訓，更像是傳銷組織給員工洗腦的講課。

企業(yè)內(nèi)的培訓，講的更多的是員工對于工作成熟度，對于企業(yè)的認同度，研究的是企業(yè)的軟實力和工作的硬指標，使企業(yè)的體制和文化更能促進員工發(fā)展，從而實現(xiàn)員工對工作的熱情和對公司的歸屬感。因為成功的企業(yè)都明白，企業(yè)與員工的關系是相互的，只有完善的體制才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工，也只有優(yōu)秀的員工才能撐起企業(yè)的未來。

而傳銷組織的培訓，永遠都是從員工身上找問題，拿著策劃出來的美好口號當誘導，員工業(yè)績沒達標就是不夠努力，工作沒做好就是執(zhí)行力不足，根本不顧公司的體制問題、管理問題，然后借著爛大街的成功哲學對員工大談特談，打著企業(yè)培訓的幌子，賣著心靈雞湯的狗肉。畢竟傳銷組織不過是一種低級的“皮包公司”，沒有產(chǎn)品也不生產(chǎn)產(chǎn)品，除了哄騙員工為他們工作外一無所有，所以只能拿員工當“魚肉”，把員工當作所有問題的根源。

但就是這種落伍的扭曲的培訓方式，反而廣受一些靠個人業(yè)績支撐的企業(yè)歡迎，比如保險業(yè)、金融業(yè)，這些靠銷售為生的企業(yè)或部門有許多其實和傳銷組織是一個性質(zhì)，即產(chǎn)品差，需求低，但還必須得靠這個產(chǎn)品來生存，于是只能去逼迫員工。還有一種就是產(chǎn)品很好，也有需求，但管理混亂，導致業(yè)績很不理想，然而企業(yè)卻沒有看到根本原因，把問題都歸咎于員工身上。這就使得這種傳銷式的培訓機構大行其道。

我們經(jīng)常看到有的餐館打烊之后，還要集合端了一天盤子、炒了一天菜的疲憊不堪的員工做游戲、喊遙不可及的勵志口號。每天早早地，街邊理發(fā)店和美容店的員工就整整齊齊地排著隊唱神曲、喊口號、跳舞，或舉著招 牌跑街，通過激勵自己的方式招攬顧客。最近又聽說某公司銷售部門讓員工在廣場上打滾、擁抱親吻過路女孩??

但實際上所有不顧企業(yè)實際情況的培訓都是扯淡！所有不以企業(yè)制度、客戶需求為主的培訓都是耍流氓！我不反對讓員工喊口號、跳舞，為員工打氣、調(diào)整狀態(tài)之類的，但我們得知道我們這么做的最終目的是為了什么！員工看似撕心竭力的喊口號，但如果對于企業(yè)沒有認同感，對于工作沒有熱情，什么都是白費！知道什么叫做“身在曹營心在漢”嗎？我們的最終目的是創(chuàng)造一個氛圍，提供一個環(huán)境，讓員工愛上這個工作，忠于這個公司，實現(xiàn)自覺努力，快速成長。所有的“喊口號”、“唱神曲”、“跳舞”都是為了實現(xiàn)這個目的的附屬品。但現(xiàn)在有多少企業(yè)前后顛倒了？如果靠喊口號、靠體罰就能讓員工愛上企業(yè)，還能提升員工業(yè)績，那我們干脆什么都別做了，老板人手一皮鞭不是更好嗎？

真正的激勵是發(fā)自內(nèi)心的，“我要努力、要奮斗”這樣的話不是喊在嘴上的，而是刻在心里的！中國最大的民營企業(yè)華為，從最初的“個體戶”到現(xiàn)在的世界五百強，這么多年來我只聽說過華為的員工帶著床墊上班，也沒聽說有誰給華為員工做培訓、做激勵，為什么華為員工這么拼？因為華為15萬員工，有一半擁有公司股份。騰訊從最初四處賣身都沒人要到現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)大鱷，也沒見馬化騰天天帶著員工喊我們要怎么怎么樣，為什么騰訊能成功？因為騰訊“做文化一定要找員工關心的點?！瘪R玉和他的阿里巴巴在當初可能是“最符合傳銷性質(zhì)“的企業(yè)，馬云確實也經(jīng)常喊口號“我們要做一家偉大的企業(yè)”，所有的人都覺得馬云的公司是騙子，但別忘了，在公司只有20人的時候，馬云就做好了股權分配和布局。后來，阿里巴巴成功了，馬云也實現(xiàn)了他的口號。

所以，“口號”這種東西永遠都是虛的，只有良好的機制才能實現(xiàn)對員工的激勵。世界上最可笑的事情就是企業(yè)找不到激勵員工的方法，拿不出一件能讓員工甘愿為企業(yè)獻身的原因，反而企望找不靠譜的培訓通過“打屁股”式的培訓方式來激發(fā)員工的“雄心壯志”。這就好像一個不知進取的人企望通過求神拜佛來發(fā)財致富。不愿意從企業(yè)自身找原因，不愿意尋求更完善機制，不愿意從改變自身做起，這樣的企業(yè)與不思進取無異。企業(yè)說白了就是一個平臺，平臺上的員工能力有多強取決于平臺有多大。而有的企業(yè)不到兩平米的平臺，卻要求員工：“你給我在上面建一座摩天大樓”。所有的企業(yè)家都應記住一點，你擁有什么樣的員工取決于你給員工提供的是展翅翱翔的天空還是烏煙瘴氣的垃圾場。

如果企業(yè)真的找不到問題所在，真的需要找培訓機構，那你首先應該求助于那些致力于解決企業(yè)管理運營制度問題的。上文已經(jīng)說過，企業(yè)的問題應該從企業(yè)自身找，機制好了員工自然也就好了，好的機制使壞人變好，壞的機制使好人變壞。員工身上的大部分問題都能通過企業(yè)機制解決。就像得病求醫(yī)，如果高燒感冒，我們不能天天敷冰袋退燒而不治感冒，感冒才是根本，感冒好了高燒自然退了。許多企業(yè)轉(zhuǎn)不過這個彎，所以病死了。

第二篇：《好員工靠激勵》讀后感

《好員工靠激勵》讀后有感

作者：吳娜研二的這一年，我一直在校外代人力資源管理相關的專業(yè)課程，在代《薪酬管理》這門課的過程中，我一直在思考一個問題：求職的過程中，因為應試者渴望獲得那份工作，他會盡力展現(xiàn)自己最好的態(tài)度、最大的努力和最強的技能，可一旦獲得這份工作，他是否會真正努力地工作，是否愿意發(fā)揮自己最大的功效？而公司的管理者又該如何引導這些有能力卻不一定愿意做的人為公司效力？我的這些疑惑，因為《好員工靠激勵》這本書而解開。同時，在閱讀的過程中我也發(fā)現(xiàn)，這本書雖然是寫給企業(yè)管理者的，雖然是用于調(diào)動員工積極性的，但是依舊能夠讓人思考很多人生的哲理、生命的真諦。

書中開篇指出要想做到有效激勵員工，就要有一個好的制度，制度先行才能做到激勵有效。作為優(yōu)秀企業(yè)的管理人員應該建立完善的激勵制度，經(jīng)常激勵員工勤奮的工作態(tài)度，員工看到激勵制度的確立，會在大腦中描繪一幅藍圖，作為自己前進的動力。我也常常在自己的腦海里為自己勾勒一幅幅藍圖，未來的五年、十年、十五年我過著什么樣的生活，有怎樣的事業(yè)跟家庭，對未來的憧憬跟渴望總是激勵自己為之努力。

同時，在我的心里，一直有幾個成功女人的形象，楊瀾、尹峰、張玉珊，她們是我心目中的榜樣、偶像，她們在公眾場合的言談舉止、在熒幕上的高貴優(yōu)雅、在事業(yè)上的盡心盡力，都是我學習的標榜，我立志成為她們那樣的女人，是她們給了我拼搏的動力和前進的方向。而在《好員工靠激勵》這本書中也提到：榜樣在激勵人的積極性中也是一種外在的動力，在企業(yè)如果樹立一個好的榜樣，不僅能夠引起人們在情感上的共鳴，給員工以鼓舞、教育和鞭策，還能激勵起員工的效仿和學習的愿望，領導以身作則，發(fā)揮榜樣激勵作用，讓員工能親身感受榜樣的奉獻精神和巨大的生產(chǎn)力，促使企業(yè)不斷努力工作，創(chuàng)造出非凡的業(yè)績。如果說榜樣是一種精神上的激勵，那企業(yè)文化則是一種理念上的激勵。在剛開始接觸管理學的時候我就很喜歡“塑造企業(yè)文化”的理念，我認為，就像是愛國精神、民族氣節(jié)一樣，積極向上的企業(yè)文化總能激發(fā)人內(nèi)心最深處對工作對生活的激情。而在《好員工靠激勵》這本書中也稱道：企業(yè)文化精神是企業(yè)的靈魂。企業(yè)員工在企業(yè)文化的激勵下，形成共同的企業(yè)意識，對自己企業(yè)的生存發(fā)展有著一種強烈的責任感、使命感和自豪感，自覺地把自己的前程、命運和企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來，并為之努力奮斗、不懈追求。

小學時候，媽媽說努力學習，要考上重點初中，所以我努力的目標是要考重點初中；考上了重點初中，媽媽說好好學習，要考上重點高中，所以我努力的目標是重點高中；考上了重點高中，媽媽說加倍努力，要考上重點大學，所以我努力的目標是重點大學；沒考上重點大學，進入普通院校后，媽媽說繼續(xù)努力，要考上研究生，所以我努力的目標是考上研究生；考上研究生以后，媽媽說你長大了，可以自己做決定了，未來何去何從你自己看著辦吧。爸媽幫自己規(guī)劃生活的時候，我總是在爭執(zhí)，問他們什么時候可以讓我自己做回主，可等他們真的放權了，我就開始迷茫了，我不知道以后是要考博、進企業(yè)還是考公務員。兩年的研究生生活成了我這二十幾年的歷程中最大的敗筆，不知道以后要不要進企業(yè)有必要去實習嗎，文獻綜述都寫不好以后讀博的可能性大嗎，英文不好英文文獻看不懂還有必要看嗎，我有幾成勝算的把握在激烈的公務員考試中脫穎而出，最終我也沒將自己的心安定下來。沒事了看看論文，看不下去就看看視頻，偶爾出去代

代課，時不時翻幾頁公務員考試用書，到現(xiàn)在我都不知道兩年來我做了些什么，午夜夢回，總是會慨嘆浪費青春浪費生命?；厥滓幌聫男〉酱蟮臍v程，我終于明白人的行為要有目的性才有成果可言，沒有目的性的行為怎么可能得出成果；并且也只有有目的性的行為，才能取得最大最滿意的成果。所以我總是跟我的學生說，一定要給自己制定一個短期和長期的目標，設定一個現(xiàn)實的踮踮腳尖就能夠得到的目標，并努力去實現(xiàn)它，你才會有一個不會讓自己感覺遺憾跟后悔的人生。那么對于企業(yè)來說企業(yè)要想取得成果就得先制定一個奮斗目標，樹立明確目標，讓員工看到光明的前途。從生活的角度來說,當人們的行動有明確具體的目標,并且把自己的行動與目標不斷地加以對照,清楚地知道自己行進的速度和不斷縮小達到目標的距離時,人們的行動動機就會得到維持和加強。

中國有句古話叫“授人以魚不如授人以漁”，說的是傳授給人既有知識，不如傳授給人學習知識的方法，授人以漁是領導者的一種境界，培訓員工是一個企業(yè)對員工具有使命感的任務，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。而且，當今社會知識更新和發(fā)展的速度非?？烊绻唤o員工培訓，一段時間之后，他們的知識將會慢慢落伍，不能適應企業(yè)的需要。而企業(yè)將不得不聘用新的人才，支付更高的人力資本，這將會是一個惡性循環(huán)，非常不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，所以激勵員工的方法之一就是加強員工培訓，實現(xiàn)企業(yè)和個人雙贏。另外，人的精力是有限的，你不可能一個人做所有的事，所以，作為一個企業(yè)領導必須學會把權力授予適當?shù)娜恕δ撤矫孀龅帽容^好的人，可以適當給予其更高的權利，這樣下屬為獲得成就感，自然會投入更大的熱情，調(diào)動更多資源，做出更優(yōu)異的成績。管理者只有大膽授予下屬更高或更重要的權利，才能激發(fā)下屬的潛力，取得更優(yōu)異的成績。人們在用人實踐中探索出一條準則：對真誠所用的人，要給予充分的信任。信任，是人的一種精神需求，是對人才的極大褒獎和安慰，它可以給人以信心，給人以力量，使人無所顧忌地發(fā)揮自己的才能。

我曾經(jīng)問我的學生，在求職的過程中你們最看重什么，大部分人都回答薪酬，我一點都不意外，因為在現(xiàn)實生活中，每個人都離不開一定的物質(zhì)需求和物質(zhì)利益，這不僅是維持生存的基本條件，而且是個人在各方面獲得發(fā)展的重要前提。薪酬激勵就是通過滿足或者限制個人的物質(zhì)利益的需求，來激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性。人們?yōu)榱双@得或者避免失去物質(zhì)利益，就會自覺用法律、條令和規(guī)章制度來約束自己，規(guī)范自己的言行，積極努力工作，從而實現(xiàn)管理的目的，所以薪酬激勵也可最直接地調(diào)動員工的積極性。

但是對于現(xiàn)代企業(yè)管理者來說，簡單地利用金錢已經(jīng)不可能激起員工的人情。更好地管理企業(yè)，則需要與員工進行更有效地溝通，需要情感的激勵，需要尊重員工，需要以寬容的心對待員工。首先，良好的溝通是一種潛移默化的激勵，給員工帶來巨大的精神鼓舞。員工通過參與和工作被肯定，會感到自己對公司的重要性，進而增強為公司作貢獻的熱情與動力。其次，情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素，對企業(yè)而言，要以誠心善待員工，只有在真誠關心和相互尊重的氛圍中，一些關懷舉措才會有用，而沒有發(fā)自內(nèi)心的關懷，任何激勵都是無源之水金額無本之木，也即情感激勵可以增強員工對企業(yè)的歸屬感。第三，每個人都希望得到別人的尊重。員工也是人，也有需求，而受到尊重是其在企業(yè)發(fā)展下去的首要需求，尤其對于那些知識型員工，尊重并認可員工是對員工最大的褒獎。管理人員對員工要發(fā)自內(nèi)心地尊重，只有這樣員工才會感到工作的快樂，才會對工作投入熱情，才能有較高的工作效率，這也是對管理人員賞識和敬意的一種報答。最后，寬容是一種很好的用人之道，對員工使用的好就

會對員工起到很好的激勵效果，作為一個企業(yè)的管理者需要有一種寬容的心態(tài)來面對員工的錯誤，給員工一些鼓勵，要能夠容忍員工的錯誤。對企業(yè)的領導者來說，只有寬容才會讓員工工作更有信心，才會讓他們對企業(yè)有一種真正的感激，領導寬容處事，下屬定會盡職盡忠。那么在生活中，良好的溝通，相互的尊重以及寬容的心態(tài)是人際關系和諧的關鍵；另外，“感人心者，莫過于情”，人是感情最豐富的動物，真情能夠充分體現(xiàn)你對他人的重視、信任和關愛，所以一定要在跟朋友交往過程中真情相向，這樣才能獲得永久的友誼。

“當危機到來的時候，你還有多少時間從頭準備？”這是《好員工靠激勵》這本書給我印象最深的一句話。中國有句古話“生于憂患，死于安樂”。在舒適的環(huán)境中甘心安樂，雖可享得一時之樂，但卻要為一時的松懈付出極大的代價。而只有時刻保持危機意識，做到居安思危，才能保證企業(yè)的長遠發(fā)展，也能保證每個員工在不斷進取中獲得更好的成長。從管理的角度看，企業(yè)要想使員工自覺發(fā)揮潛能力量，就必須制定一個相應的競爭目標，通過一定物質(zhì)的獎勵和榮譽賦予，開展有目的有意義的競賽，使一般員工通過學習別人的好經(jīng)驗來刺激自己學習技術的主動意識，并以此強化只有參與競爭才有更多的收益的欲望觀念；而從人生的角度來看呢，在這樣一個以優(yōu)勝劣汰為原則，以適者生存為主題的社會上，我們更需要時刻保持危機意識，堅決避免自己躺在過去的功勞簿上停滯不前，更不可以因此居功自傲，昨天的成功已經(jīng)成為歷史，將之化為鞭笞自己不斷努力的壓力和激勵自己不斷前進的動力，也只有這樣，才能確保自己不會在以往成績的溫床上沉淪下去。

作為企業(yè)的管理者，要想讓企業(yè)得以快速發(fā)展，走在行業(yè)的最前面，最關鍵的就是用好人，用對人。所以說調(diào)動員工的積極性，讓員工盡心盡力為企業(yè)工作，是企業(yè)管理的重中之重，而員工激勵就是為此做準備的；作為自己的管理者，要想讓自己在事業(yè)上蒸蒸日上，最關鍵的就是保持激情跟斗志，所以說調(diào)動自己的積極性，讓自己全力以赴地為自己拼搏奮斗，是自己立足社會的根本，而自我激勵就是為此做準備的。讀完《好員工靠激勵》這本書后的第一個念頭就是，還等什么呢，給自己一個目標，設定一個計劃，以榜樣為動力，懷著寬容的心，時刻保持危機意識，迎接所有的挑戰(zhàn)吧??！

第三篇：關于建立員工激勵及培訓機制的建議

以人為本——關于建立員工激勵和培訓機制的建議

綠色938陳雙

●人才評價現(xiàn)狀：

1.專業(yè)技能和行政職務混為一談，一線優(yōu)秀節(jié)目制作和營銷業(yè)務人員上升通道有限。

2.對優(yōu)秀人才的激勵更多體現(xiàn)在現(xiàn)金鼓勵上，人才的充電培養(yǎng)沒有整體規(guī)劃。

3.傳統(tǒng)的職稱評價禁錮專業(yè)人才的創(chuàng)新力，需要新的評價體系來調(diào)動新一代廣播媒體從業(yè)人員的工作動力。

一：建議建立分層次的激勵機制 1.短期激勵機制

A:物質(zhì)激勵：員工憑能力競爭上崗，靠貢獻領取報酬，形成一個向能力傾斜、向貢獻傾斜的分配機制，在員工超額完成目標的前提下，給予提高基本薪金和獎金的短期激勵。

B:精神激勵：全臺創(chuàng)造出一種以民主為特征的環(huán)境機制，強調(diào)溝通與協(xié)調(diào)，避免由于內(nèi)部競爭導致的人才內(nèi)耗。要定期與員工進行事業(yè)的評價與探討，吸收他們的意見和建議，建立上下暢通的言路，并及時有反饋。

C:帶薪休假：在這個提倡休閑與旅游的大環(huán)境下，電臺也應該考慮每年給企業(yè)員工一定的帶薪休假的優(yōu)惠條件，特別對于一些有突出貢獻的管理人才和專業(yè)人才，還可以享受電臺提供的全家免費療養(yǎng)的特殊待遇。以增加員工的榮譽感。

D：培訓機會：采取“公平競爭，擇優(yōu)培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應有的培訓機會。另一方面，根據(jù)培訓的效果對參加培訓的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵。

2.長期激勵機制

A:設立激勵基金——每年從總收入當中拿出適當比例的費用設為激勵基金，用來獎勵在重大項目當中以及平時工作過程中有突出貢獻的優(yōu)秀員工。

B:公開激勵項目——全臺重大項目進行開放式招標，項目責任人組建自己的團隊，就項目完成提出各自的規(guī)劃及實施步驟，廣泛參與競爭，經(jīng)公開評定后，全臺支持完成。另外，員工也可以主動提出工作項目，經(jīng)臺領導審核后，獲得激找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

勵基金的支持。

C:開辟激勵通道——第一個是職業(yè)發(fā)展通道，通道不能只有一條，每個人至少都有兩條通道，即管理通道和專業(yè)通道。通道不能是懸崖峭壁，必須要有臺階，要一步一步的向上走。

＊要注重激勵機制與約束機制相結(jié)合。

約束與激勵是有機結(jié)合、缺一不可的，約束機制包括系統(tǒng)、科學的規(guī)章制度、完善的責任制度和嚴格規(guī)范的業(yè)績考核制度等。要通過合理的激勵與約束機制，實行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動，做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競爭壓力。

二：建議建立分層次的培訓體系 A:骨干員工進行全方位培訓：

（1）優(yōu)秀骨干員工赴優(yōu)秀媒體、優(yōu)秀公司進行專業(yè)培訓。掌握最新的媒體前沿動態(tài)。

（2）優(yōu)秀員工可以自行提出申請，就自己業(yè)務范圍內(nèi)的提高申請培訓機會，形成制度化流程。

（3）引入360度考核法給優(yōu)秀員工培訓，使其掌握自身的情況。1.什么是360度考核法：

該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、服務對象等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，員工清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的.2.360度考核法的優(yōu)點在于：

(1）打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。

(2)防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于創(chuàng)收目標的完成,而忽視團隊文化建設等）

（3）較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。（4）360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。

3.如何實施360度考核法：

找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

A:首先建議全臺實施網(wǎng)絡化信息化的辦公平臺，為360度考核方法的實施創(chuàng)造外部條件。

B:建議將來的人力資源管理部門針對全臺的人才構架設計出員工的考核要素：如業(yè)務高層管理者的考核要素包括目標意識、模范表率、決策水平、協(xié)調(diào)能力等。而綜合部門管理者的考核要素則要包括執(zhí)行力、服務態(tài)度、創(chuàng)新工作流程等。

C:建議臺里引進專門的顧問公司進行考核方法的培訓和考核的操作。B:對新進員工進行流程化培訓： 1.新進員工培訓的目的是什么？

●為新員工提供正確的、相關的電臺概況及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣.●讓新員工了解電臺所能提供給他的相關工作情況及對他的期望

●減少新員工的緊張情緒，使其更快適應工作環(huán)境，讓新員工體會到歸屬感 ●使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系，掌握基本的工作操作規(guī)范流程

●培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法,使新員工迅速投入工作,降低離職率。

2:新進員工培訓什么？(1)：總體概況：

臺長致新員工的一封信、電臺簡介、電臺文化及發(fā)展目標、電臺60年歷史宣傳畫冊、電臺組織結(jié)構圖及各部門職能(2)：工作流程：

工資體系、福利體系(補助,資金,假期,提成,優(yōu)惠,培訓,競聘機制,溝通機制)、辦事“指南”、轉(zhuǎn)正及離職辦理流程、值班及脫崗處罰、工作崗位行為規(guī)范.3.培訓的四步驟: 第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)

新到一個陌生的環(huán)境，總會顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。.與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問,鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。另外還與員工就如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機制等找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

問題進行溝通。

第二步：使員工把心里話說出來

員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法。應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。給新員工每人都發(fā)“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，立即采納并實行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，會有被尊重的感覺。

第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來

幫助員工轉(zhuǎn)變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。創(chuàng)造感動,對新工關心，發(fā)現(xiàn)他們生活中,工作中的問題,幫助解決.第四步：使員工把職業(yè)心樹起來

當一個員工真正認同并融入到企業(yè)當中后，就該引導員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值。

5.培訓的兩大誤區(qū)：

A:不能只講事業(yè)的發(fā)展和成長，要舉例子說明員工的發(fā)展和成長；員工個人的職業(yè)生涯設計和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃在戰(zhàn)略意義上必須是一致的。

B:不能只有對員工的要求、行為的禁忌，而絕口不提對員工的關愛。

Ctrl+鼠標左鍵【點擊訪問諾達名師官方網(wǎng)站】

找講師、公開課，上諾達名師網(wǎng)，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

第四篇：員工培訓機制

生物科技有限責任公司員工培訓機制

企業(yè)的競爭，很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低。一個成功的企業(yè)背后，必定有一大批素質(zhì)優(yōu)秀、能力卓越、業(yè)績突出的員工；腦滋源生物科技有限責任公司的高層領導及中層管理干部和業(yè)務骨干素質(zhì)良好，文化層次也都在MBA、本科、大專、中專、技校等等，受過高等文化熏陶，良好綜合素質(zhì)教育，并擁有極強的管理能力、專業(yè)知識及豐富的工作經(jīng)驗。

公司針對基層員工普遍存在的學歷低、技能差、缺乏紀律性、流動性強等問題，我公司著重打造基層員工團隊建設，加強對一線作業(yè)人員的培訓和考核、激勵，采取切實措施，提高他們的業(yè)務技能素質(zhì)，激發(fā)他們的工作積極性。員工素質(zhì)是企業(yè)建設水平的基本標志,是推進基層建設創(chuàng)新發(fā)展的決定性因素。通過加強基層黨組織建設、恩想政治建設和實施人才戰(zhàn)略工程,基層員工的綜合素質(zhì)有了明顯提高,但與國家大型企業(yè)相比仍有較大差距。集中表現(xiàn)為:基本理論功底膚淺,科技文化基礎薄弱,心理素質(zhì)不強,復合型人才較少,這是制約基層建設跨越式發(fā)展的一個突出問題。

因此，我公司把提高員工的綜合素質(zhì)作為基層建設的重中之重,努力培養(yǎng)造就具有良好的思想政治素質(zhì)、專業(yè)技能素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、創(chuàng)新思維素質(zhì)、身體心理素質(zhì)的全面發(fā)展的優(yōu)秀員工。首先，每月有專業(yè)的培訓導師對所有員工進行定期學習、培訓，培訓的基本觀點就是培訓是一個綜合而不是獨立于工作和公司整體以外的行為，其中的基礎是企業(yè)的高層管理領導（董事長、總裁、總經(jīng)理、董事等）的培訓意識，而培訓的關鍵是企業(yè)的中層管理干部和的業(yè)務骨干。主要在于人格的素質(zhì)教育與職業(yè)專業(yè)技能，培養(yǎng)員工積極心態(tài)，找準工作目標導向，目的意識和問題意識，并注重員工潛能開發(fā)，加強團隊協(xié)作。我公司為農(nóng)副產(chǎn)品加工企業(yè)，高新的生產(chǎn)技術設備與先進的流水線，為了幫助他們盡快進入角色，以視頻教學片為主線，創(chuàng)新培訓載體，建立完善了中心、部門、班組的三級培訓制度，從新進員工崗前培訓、到部門流程、制度學習、再到班組現(xiàn)場帶教，引導他們逐歩達到工作要求。按照具體培訓原則：

1、廠培訓按照“經(jīng)濟、實用、高效”的原則，采取人員分層化、方法多樣化、內(nèi)容豐富化的培訓政策。

2、員工的專業(yè)化培訓和脫產(chǎn)外出培訓堅持“機會均等、公平競爭”的原則，員工通過突出的業(yè)績和工作表現(xiàn)獲得激勵性培訓和發(fā)展機會。

3、培訓內(nèi)容

培訓內(nèi)容包括企業(yè)文化、管理理念、品德修養(yǎng)、業(yè)務知識及技能培訓等。

（1）企業(yè)文化培訓： a.讓員工了解廠經(jīng)營管理的情況，如廠的規(guī)章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、基本政策、經(jīng)營規(guī)劃及廠經(jīng)營狀況等，b.廠的機構設置、人員配備及職責范圍； c.廠的各項業(yè)務工作程序。（2）管理理念培訓包括： a.現(xiàn)代管理知識和管理理念； b.成功企業(yè)及成功人物的先進經(jīng)驗； c.當今國內(nèi)外同行業(yè)先進的學術科技成果。（3）品德修養(yǎng)培訓包括： a.形體、待人接物；

b.觀察、判斷、解決問題的能力； c.責任感、工作態(tài)度；

（4）業(yè)務知識及技能培訓包括： a.生產(chǎn)涉及到的專業(yè)知識及相關知識； b.當今國內(nèi)外同行業(yè)相關的先進學術成果； c.崗位職責、操作規(guī)程和專業(yè)技能。

4、培訓形式分為崗前培訓、在崗培訓兩種。在崗培訓分為脫產(chǎn)培訓和不脫產(chǎn)培訓兩種。采取自學與廠有組織培訓相結(jié)合，培訓與考核相結(jié)合，因地制宜，注重效果。

（1）員工的自我培訓。

a.員工的自我培訓是最基本的培訓方式。廠鼓勵員工根據(jù)自身的愿望和條件，利用業(yè)余時間通過自學積極提高自身素質(zhì)和業(yè)務能力。

b.廠會盡力提供員工自我培訓的相關設施，如場地等。（2）崗前培訓

a.被廠錄取試用的員工上崗前必須接受廠組織的崗前培訓； b.崗前培訓包括企業(yè)文化培訓和業(yè)務知識及技能培訓兩部分。（3）在崗培訓

a.廠根據(jù)工作需要對在職員工組織不定期的不脫產(chǎn)培訓。在崗培訓包括：企業(yè)文化、管理理念、品德修養(yǎng)、業(yè)務知識及技能培訓。

b.廠還將根據(jù)工作需要對部分優(yōu)秀員工進行脫產(chǎn)培訓。（4）廠鼓勵員工參加與本職工作有關的業(yè)余培訓，以提高員工的工作技能和水平。

5、培訓形式： 采取聽講座、學習分析資料、討論、錄音、錄像播放、示范演練、圖片展覽、實地參觀、案例研究、會議、上崗實習、拓展訓練等。

6、培訓和考核

（1）每年年初，各部門應將半年或全年部門員工培訓計劃報廠廠辦，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。

（2）參加培訓的員工應接受廠的考核。（3）員工的考核成績將保存在本人的員工擋案內(nèi)，并作為績效考核的內(nèi)容之一。

7、培訓效果評估

（1）廠辦負責組織培訓結(jié)束后的評估工作，以判斷培訓是否達到預期效果。

（2）培訓效果評估要從有效性和效益性兩方面進行，有效性是指培訓工作對培訓目標的實現(xiàn)程度，效益性是指培訓給廠帶來的社會效益和經(jīng)濟效益。

（3）培訓結(jié)束后的評估要結(jié)合培訓人員的表現(xiàn)，做出總鑒定?？梢蟊慌嘤栒邔懗雠嘤栃〗Y(jié)，總結(jié)在思想、知識、技能方面的進步。

（4）評估方法：采取匯報、問卷調(diào)查及績效評估的方式進行，以此檢查員工掌握的新知識、新技能和工作態(tài)度的變化，員工對培訓工作的意見或建議，以利于改進今后的培訓工作。

8、培訓費用

（1）廠每年投入一定比例的經(jīng)費用于培訓，培訓經(jīng)費?？顚Ｓ?，可根據(jù)廠實際情況調(diào)整相應數(shù)額。

（2）外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由總經(jīng)理決定。對于廠予以報銷的費用，原則上先由培訓員工本人支付，待獲得合格證書后，方可回廠報銷。培訓人員發(fā)生的交通費、食宿費按廠報銷規(guī)定報銷。

（3）員工內(nèi)部培訓費用全部由公司承擔。

其次，公司完善考核激勵措施，激發(fā)一線員工工作熱情，分別制定了成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵，也相應的制定了獎懲制度。基層員工在平凡的崗位上默默奉獻，成績突出，在一線人員中起到了表率和模范作用。經(jīng)過評選活動為廣大員工樹立學習的楷模，營造爭當先進，樂于奉獻的良好氛圍，激勵廣大員工為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻。我公司還充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則，設計實際可行的薪酬方案，企業(yè)內(nèi)部不同的員工，其個人偏好也有所不同。對于認為應當培養(yǎng)核心員工的人公司考慮采用職位、股權而非獎金來激勵。對于一般員工，收入方面的獎勵可達到其努力工作的目標。

公司強調(diào)“以人為本”，重視企業(yè)內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)工作。知識經(jīng)濟的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性，創(chuàng)造性，積極性。因此我公司樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為員工是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應當受到尊重，能參與與工作有關的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。企業(yè)在決策過程中，建立起上下暢通的言路，使領導和員工之間的能夠就一些分歧進行溝通，對那些關系員工利益的事情進行協(xié)調(diào)，能夠調(diào)動員工的積極性，溝通也是一種很好的激勵。

推進基層建設的創(chuàng)新發(fā)展關鍵要靠人的素質(zhì),堅持以人為本抓基層建設,著力提高全體員工的綜合素質(zhì)。腦滋源生物科技有限責任公司本著“做良心食品，立一個企業(yè)、興一個產(chǎn)業(yè)、活一片經(jīng)濟、富一方百姓”為企業(yè)使命，極力打造一個“團結(jié)奉獻挑戰(zhàn)極限實現(xiàn)自我快樂工作”的積極團隊?！?/p>

生物科技有限責任公司

第五篇：員工培訓機制

員工培訓管理制度

隨著公司不斷地發(fā)展擴大，對人才的需求不斷增加，因此公司制定一系列的培訓機制，目的是為了加強員工對企業(yè)文化、產(chǎn)品知識等的認知，提升自身個人能力，迅速讓員工更好地適應公司的變化及提升市場競爭力。

一、培訓內(nèi)容

培訓內(nèi)容包括知識培訓、技能培訓和心態(tài)培訓。

1、知識培訓

不斷實施員工本專業(yè)和相關專業(yè)新知識的培訓，使員工具備 完成本職工作所必須的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。讓員工了解公司經(jīng)營管理的情況，如公司的規(guī)章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)品牌文化、基本政策等，讓員工掌握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。

2、技能培訓

不斷實施在崗員工職責、操作規(guī)程和專業(yè)技能培訓，使其在充分掌握理論的基礎上，能自由地應用、發(fā)揮和提高。

3、心態(tài)培訓

不斷實施個人心態(tài)能力、人際關系、價值觀等的培訓，建立公司與員工之前相互信任關系，滿足員工自我實理的需要。

二、培訓形式

培訓形式分為內(nèi)訓、外訓。

1、員工的內(nèi)部培訓是最直接的方式，主要包括：（1）新員工入職培訓（2）崗位技能培訓（3）心態(tài)培訓

（4）部門內(nèi)部培訓，由各部門根據(jù)實際工作需要，對員工進行 小規(guī)模、靈活實用的培訓，由各部門組織，向綜合部提請培訓需求及內(nèi)容。

2、員工外訓

公司針對員工工作需要，會安排員工暫時離開工作崗位，在 公司以外進行培訓。

三、參加培訓人員的權利和義務

1、參加培訓人員的權利

（1）在不影響本職工作的情況下，員工有權要求參加公司內(nèi)部舉辦的各類培訓。

2、參加培訓人員的義務

（1）培訓員工在受訓期限間一律不得歸于規(guī)避或不到。對無故遲到和缺席的員工，按本公司考勤制度處理。

（2）培訓結(jié)束后，員工有義務把所學的知識運用到日常工作中去。

（3）外部培訓結(jié)束一星期內(nèi)，員工應將其學習資料整理成冊，交綜合部保管備案，并將所學內(nèi)容分享到團隊中去。

四、培訓考核

為確保培訓成效，公司將會進行培訓后的考核，考核形式分為：筆試、實操及口試

1、培訓完畢后，公司會把考核內(nèi)容發(fā)到綜合部，員工到綜合部了解考核內(nèi)容后，經(jīng)復習須參加公司的培訓考核。

2、綜合部會提前三至五天通知參加考核的員工應試，并告知考核形式，如第一次考核不合格，可再有一次復試機會。

3、如兩次考核不合格，試用期員工不可轉(zhuǎn)正。正在申請晉升的員工也暫不符合晉升要求。已入職員工的績效工資會經(jīng)過培訓講師、直屬上司及副總經(jīng)理審議后再在當月績效工資中作相應增減。

四、培訓的組織和管理

綜合部負責培訓活動的計劃、實施和控制。基本程序如下：

1、培訓需求分析

2、設立培訓目標

3、計劃培訓項目

4、培訓實施及評價