第一篇：關(guān)于提升員工對企業(yè)文化的認同度

論文摘要：企業(yè)文化，作為一種先進的管理理論，自20世紀70年代問世以來，逐漸被越來越多的企業(yè)所認同和關(guān)注，體現(xiàn)出當前國內(nèi)企業(yè)管理創(chuàng)新的一個新的趨勢。企業(yè)管理從最初的經(jīng)驗管理、制度管理到現(xiàn)在普遍關(guān)注的文化管理，其發(fā)展經(jīng)歷了一個不斷認識人性、解放人性、弘揚人性的過程，同時也是一個不斷協(xié)調(diào)企業(yè)利益相關(guān)者的利益關(guān)系的過程。在這一過程中，現(xiàn)代企業(yè)管理超越了以物為中心，轉(zhuǎn)向以人為中心，從以資為本轉(zhuǎn)向以人為本，從完全的剛性制度管理轉(zhuǎn)向尊重人性與個性的柔性管理。尤其在當代社會，市場競爭日趨激烈，企業(yè)文化在企業(yè)的經(jīng)營管理中日益彰顯其重要性。企業(yè)經(jīng)營者越來越注重企業(yè)文化的建設(shè)和價值觀的塑造，企業(yè)文化正成為企業(yè)核心競爭力的有力保障。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)員工 認同度 價值觀 以人為本 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者 企業(yè)核心競爭力 企業(yè)管理 企業(yè)發(fā)展 形象設(shè)計

目前，國際、國內(nèi)的許多大型企業(yè)都將企業(yè)文化作為本企業(yè)發(fā)展的重要法寶和強大的動力，并借助優(yōu)秀的企業(yè)文化發(fā)展成為國內(nèi)或世界知名的跨國公司。如海爾、聯(lián)想、華為、TCL等等。但在企業(yè)文化建設(shè)的過程中相當多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者由于對先進的管理思想學習不足，沒有真正弄懂現(xiàn)代企業(yè)文化的真正內(nèi)涵和發(fā)展趨勢，并存在急功近利、急于求成的心理，導(dǎo)致在建設(shè)企業(yè)文化工作中出現(xiàn)了一些誤區(qū)，致使企業(yè)文化流于形式，得不到有效的落實?？偟膩碚f表現(xiàn)在以下幾個方面：

誤區(qū)之一：企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)的文化。

提起企業(yè)文化建設(shè)，員工往往認為就是領(lǐng)導(dǎo)者或老板所倡導(dǎo)的文化。這是一種嚴重的誤解。從定義上分析，企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運作中形成的以員工為中心的獨特的管理觀念、管理風格、價值觀念和行為規(guī)范的總和。是公司全體成員所共有的信念和行為模式。領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)的文化在沒有得到組織成員認同和接受之前，只能是一種個人文化的體現(xiàn)。在自己所倡導(dǎo)的觀念、信念、價值觀、行為風格等文化因素真正轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)文化的過程中，需要領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的不斷溝通和磨合，有時甚至是尖銳的沖突。真正有效的企業(yè)文化建設(shè)決不會僅僅通過幾次演講、幾次會議或貼幾張標語、口號就能完成。

關(guān)鍵是需要得到企業(yè)絕大多數(shù)甚至全體員工的認同。因為，不僅文化是一套隱含的價值體系，標準化的操作程序，潛移默化的行為方式，而且作為員工本身，是具有主觀能動性的人，對文化具有自主喜好的選擇性。所以在企業(yè)文化的建設(shè)過程中，員工應(yīng)該成為企業(yè)文化建設(shè)的主動參與者和積極的創(chuàng)造者，企業(yè)文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育過程要讓全體員工積極主動地參與，并將代表多數(shù)人觀點的人作為典范和執(zhí)行者，加強交流溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況。

誤區(qū)之二：企業(yè)文化建設(shè)等同于企業(yè)的形象設(shè)計。

一般來講，企業(yè)文化是企業(yè)組織在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、集體意識和行為規(guī)范。對這樣的企業(yè)文化內(nèi)涵，有些企業(yè)經(jīng)營者認識不清或理解片面，甚至認為企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)的形象設(shè)計，于是在視覺形象上大做文章，創(chuàng)造優(yōu)美的企業(yè)辦公環(huán)境，注重企業(yè)外觀色彩的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，強調(diào)員工服飾的整潔大方，要求商標與包裝的圖案優(yōu)美。此外，自己設(shè)計或請人設(shè)計一些標語口號，貼在走廊、辦公室和各車間的墻上，內(nèi)容形形色色，措詞鏗鏘有力，諸如“以人為本”、“人本管理”、“團結(jié)”、“求實”、“創(chuàng)新”、“拼搏”、“奉獻”等。將文化建設(shè)言語化，口號化。結(jié)果是花錢不少、費力不小，但收效不大，企業(yè)文化建設(shè)幾乎成了“擺設(shè)的花瓶”。造成這樣情況的一個根本原因，就是忽視了企業(yè)文化建設(shè)的目的是將企業(yè)的經(jīng)營理念和經(jīng)營風格規(guī)范化、系統(tǒng)化、形象化，從而塑造富有個性的企業(yè)形象，使企業(yè)內(nèi)外產(chǎn)生認同感，提高企業(yè)的知名度，擴大企業(yè)的市場占有率。應(yīng)該看到，企業(yè)的形象設(shè)計只是企業(yè)文化建設(shè)的組成部分，而不是企業(yè)文化建設(shè)的全部。

誤區(qū)之三：企業(yè)文化建設(shè)主要是開展好企業(yè)的文體活動。

在企業(yè)的管理過程中，企業(yè)文化對企業(yè)員工起著整合、導(dǎo)向、凝聚、規(guī)范和激勵的作用，是企業(yè)團隊賴以生存和發(fā)展的精神資源。企業(yè)文化一旦形成，就會成為員工行為的非正式控制規(guī)則，從而引導(dǎo)員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向。在企業(yè)內(nèi)受企業(yè)文化的熏陶，企業(yè)成員擁有共同的價值觀、榮辱觀和獻身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，企業(yè)組織與非正式組織之間的協(xié)調(diào)將更容易進行，企業(yè)的文化凝聚、規(guī)范和激勵作用也會更加明顯。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，有的企業(yè)經(jīng)營者認為企業(yè)文化建設(shè)就是開展好企業(yè)的各種文體活動，讓大家多交往、多溝通、增進友誼、增進團結(jié)就行了，這是一種片面的理解。其實，企業(yè)開展豐富多彩的文體活動只是企業(yè)文化的表層，如果缺少在企業(yè)核心價值觀指導(dǎo)下的員工對企業(yè)發(fā)展理念的認識和創(chuàng)新，這些文體活動往往也會流于形式，起不到對員工的凝聚、激勵和教育作用。

由此可見，在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，員工處于核心的地位，是企業(yè)文化建設(shè)的主體，企業(yè)文化建設(shè)的落腳點就在于通過充分發(fā)揮員工的聰明才智，積極參與企業(yè)管理，共同遵守行為規(guī)范，使企業(yè)的目標、信念等深深扎根于每一個員工的心目。從最初的認知到實踐中的認同，到最后達成共識，變成共同信仰，從而使員工產(chǎn)生強烈的使命感、榮譽感和責任感，自覺地把自身利益、工作職責和企業(yè)的整體利益聯(lián)結(jié)在一起，盡心盡力地做好本職工作。所以我們說，企業(yè)文化是企業(yè)家的文化，更是企業(yè)員工的文化。員工對企業(yè)文化的認同程度，是決定工作態(tài)度、行為方式和工作績效的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)文化能否得以繼承與發(fā)揚光大的重要因素。對企業(yè)管理者來說，塑造員工認同的企業(yè)文化，并引導(dǎo)員工實踐企業(yè)文化，進而轉(zhuǎn)化為自己的行為，是企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。那么如何使員工認同所建立的企業(yè)文化呢?筆者認為，提高員工對企業(yè)文化的認同度，一般要經(jīng)歷“認知、認同、信念”三個階段。認知是前提和基礎(chǔ)；認同是核心和關(guān)鍵；信念是對企業(yè)文化認同的最高形式。即讓企業(yè)文化經(jīng)歷從抽象到具體，從理念到行動的過程，真正內(nèi)化于員工的點滴生活之中。

第一階段：認知。

企業(yè)文化不是給外界看的，員工的認知與否是衡量企業(yè)文化成功的基礎(chǔ)因素。也就是要讓員工真正了解企業(yè)的組織文化。從新員工進入企業(yè)的第一天起，就要對其不斷灌輸企業(yè)文化的理念，這是一個漫長的過程，通過反復(fù)的沖突和磨合逐漸改變原有的價值觀，接受和適應(yīng)現(xiàn)有的企業(yè)文化。在這樣一個雙向適應(yīng)的過程中，首先要明確文化標識。文化標識的表現(xiàn)形式多種多樣，最重要的是對人們視覺的刺激性。固定的圖形、圖像和文字標識必不可少，標識設(shè)計要簡單明了，便于識別和記憶，切忌模仿和抄襲知名企業(yè)，更不能經(jīng)常改變。文字表述要突出特色，切忌口號式的空洞。如可將理念故事化，企業(yè)文化的理念大都比較抽象，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要善于把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。很多簡單的故事其實包含了企業(yè)生存和發(fā)展的大道理。其次，樹立和培養(yǎng)典型人物，塑造企業(yè)形象的“英雄”化身。要塑造和培養(yǎng)那些真正認同本企業(yè)文化，并在工作中率先實踐的模范人物，并大力宣傳，把這部分模范人物樹立為典型，成為企業(yè)文化的代言人，充分利用其示范效應(yīng)，使理念形象化，從而使更多的人理解并認同理念。再次，培養(yǎng)傳承企業(yè)文化的管理團隊。企業(yè)文化很重要的實施者是企業(yè)的管理團隊，政策的執(zhí)行力度，領(lǐng)導(dǎo)者個人的領(lǐng)導(dǎo)風格都深深地打上了企業(yè)文化的烙印，員工在他們身上看到的是本企業(yè)管理的具體體現(xiàn)。如果一個企業(yè)的文化是以人為本，體現(xiàn)在管理人員身上的應(yīng)該是管理者能夠身體力行地為員工處處著想，任何事情都以員工利益為重；如果企業(yè)奉行的是兄弟般的員工間關(guān)系，在管理人員中看不到領(lǐng)導(dǎo)者盛氣凌人的樣子，而是沒有明顯等級界線的兄弟般友情。最后，以企業(yè)文化理念與價值觀為導(dǎo)向，制定管理制度。

通過制度的強制，使員工發(fā)生符合企業(yè)理念與價值觀的行為，在執(zhí)行制度的過程中，企業(yè)理念與價值觀不斷得到內(nèi)化。最終變成員工自己的理念與價值觀。除此之外，還應(yīng)該向員工發(fā)放企業(yè)文化手冊，讓員工了解公司的企業(yè)文化核心理念、經(jīng)營管理理念及員工崗位規(guī)范等；制定與企業(yè)文化相關(guān)的規(guī)章制度，并嚴格執(zhí)行，或者將一些與企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)的活動書面化、制度化；建立暢通有效的企業(yè)文化宣傳渠道，進行大規(guī)模的企業(yè)文化培訓和宣講，并對宣傳效果進行考核；舉行企業(yè)文化知識競賽，讓員工學習并牢記企業(yè)文化的內(nèi)涵等。

第二階段：認同。

所謂認同是指由于員工在情感上與群體或他人的密切聯(lián)系，從而接受某種觀點或做出某種行為反應(yīng)。在認同階段，員工對企業(yè)文化的接納是自愿的，而不是迫于外在的壓力。他們表現(xiàn)出的與企業(yè)文化相一致的行為，不是權(quán)宜之策，而是來自內(nèi)心情感的變化。從認知到認同，上下級之間良好的溝通環(huán)境是實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變的物質(zhì)載體。我們說，企業(yè)文化最初往往是由企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)，并且通過身體力行而逐步營造的，其個人的性格、價值觀、思想、行為方式等在企業(yè)文化中留下深刻的烙印。可以說企業(yè)文化是領(lǐng)導(dǎo)者自身的意識選擇和行為塑造，如何將這種理念和意識有效地傳遞給下屬的員工，使其理解真正的含義并身體力行?是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的充分溝通。如果溝通不充分，認識上不知道、不理解上級的意圖，行動中也難以準確得力地執(zhí)行，不僅不利于企業(yè)的盈利，也不利于團結(jié)凝聚人心，增強團隊意識。通過溝通，可以在企業(yè)中建立良好的工作氛圍，從而增強企業(yè)的凝聚力和樹立共同價值觀，使員工的觀念和行動統(tǒng)一于企業(yè)的價值觀中。通過溝通，可以不斷地優(yōu)化員工的文化心理結(jié)構(gòu)。文化心理結(jié)構(gòu)，是指人在社會實踐中，由長期所處的家庭環(huán)境、社會環(huán)境和所受的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素質(zhì)、價值取向以及思維方式的總和。文化心理結(jié)構(gòu)是人的精神形體的骨架，它必然會對人的整個認識活動、行為活動起到全方位的導(dǎo)向作用。通過研究員工文化心理結(jié)構(gòu)的差異性與共同點，尊重員工個性化、合理化的需求，有利于員工提高對企業(yè)文化的認同度。與此同時，部門領(lǐng)導(dǎo)要以人為本管理員工，及時激勵和表揚，激發(fā)員工的熱情，建設(shè)好本部門的小團隊，并圍繞企業(yè)文化建設(shè)的目標，舉行各種集體活動，如舉辦企業(yè)文化節(jié)、業(yè)務(wù)拓展訓練、慶：況典禮、主題晚會、經(jīng)驗交流會等，培養(yǎng)員工的團隊識。

第三階段：信念。

在企業(yè)管理理論中，“價值規(guī)律”被稱為“看不見的手”，意思是價值規(guī)律對企業(yè)的經(jīng)營活動起著導(dǎo)向的作用。實際上，還有一只“看不見的手”也在引導(dǎo)著企業(yè)的發(fā)展，這就是企業(yè)文化。企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向性和影響力的作用雖然說是間接的，但其效果卻是持久、深遠、潛移默化和根深蒂固的。優(yōu)秀的企業(yè)文化會內(nèi)化為每一位員工自身的信念，對行為產(chǎn)生一定約束作用，使員工在工作中充分發(fā)揮其主人翁意識，以企業(yè)的發(fā)展目標為個人努力工作的唯一目標，保持對企業(yè)的忠誠和穩(wěn)定的歸屬感，保持嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和高效的工作狀態(tài)。內(nèi)化階段的員工對企業(yè)文化的認識是一種新價值觀的獲得，是自覺地將公司所倡導(dǎo)的價值觀內(nèi)化為自己的價值觀。內(nèi)化階段的員工接受企業(yè)文化既不依賴外在的壓力和規(guī)定，也不依賴自己與集體、與他人的關(guān)系，而是出于自己的信念。員212內(nèi)化了公司的文化理念，其所表現(xiàn)出來的與企業(yè)文化相一致的行為會更穩(wěn)定、更持久。將企業(yè)文化變成員512的信念是一項長期而復(fù)雜的工程，不是單純宣傳能解決的問題。企業(yè)需要幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工的發(fā)展與公司目標相一致；建立良好的激勵機制；領(lǐng)導(dǎo)們率先垂范震撼人心，模范們樹立典型引領(lǐng)學習，全體員工積極參與、自發(fā)實踐。員工的職業(yè)發(fā)展與公司發(fā)展相一致，對企業(yè)及其文化的認同度會更高。員工在公司能獲得歸屬感、成就感，主觀上就更愿意在公司長期發(fā)展，自覺踐行企業(yè)文化理念。企業(yè)文化很大程度上體現(xiàn)了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思想和價值觀，領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度觀念和處世原則對員工理解并踐行企業(yè)文化起著非常重要的作用。深入剖析并大力推廣企業(yè)文化建設(shè)過程中涌現(xiàn)的典型事例和模范人物，鼓勵員工向他們看齊。舉辦企業(yè)文化相關(guān)活動時，盡量為員工提供參與的機會。親自參與能大大提高員工實踐企業(yè)文化的積極性。

海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設(shè)計師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結(jié)合起來?！庇纱丝梢?，對企業(yè)高層管理者來說，如何讓員工認同公司文化，并轉(zhuǎn)化為自己的工作行為，是關(guān)系企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。尤其是在全球經(jīng)濟一體化的今天，優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展的核心，也是企業(yè)核心競爭力的有力保障。在企業(yè)文化的建設(shè)過程中，以員工對企業(yè)文化的認知和認同為基礎(chǔ)，如何潛移默化的堅定信念是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵所在。我們說員工的具體行為是企業(yè)文化作用得以表現(xiàn)的物質(zhì)載體。只有員工充分認識企業(yè)文化，才能使員工產(chǎn)生對企業(yè)文化的“認同感”、“使命感”、“歸屬感”、“自豪感”，最終形成群體的心理定勢，使員工不斷增強對企業(yè)的向心力，主動地迎接市場經(jīng)濟的挑戰(zhàn)和考驗，提高企業(yè)的核心競爭力。

第二篇：關(guān)于提升員工對企業(yè)文化的認同度

論文摘要：企業(yè)文化，作為一種先進的管理理論，自 20 世紀 70 年代問世以來，逐漸被越來 越多的企業(yè)所認同和關(guān)注，體現(xiàn)出當前國內(nèi)企業(yè)管理創(chuàng)新的一個新的趨勢。企業(yè)管理從最初 的經(jīng)驗管理、制度管理到現(xiàn)在普遍關(guān)注的文化管理，其發(fā)展經(jīng)歷了一個不斷認識人性、解放 人性、弘揚人性的過程，同時也是一個不斷協(xié)調(diào)企業(yè)利益相關(guān)者的利益關(guān)系的過程。在這一 過程中，現(xiàn)代企業(yè)管理超越了以物為中心，轉(zhuǎn)向以人為中心，從以資為本轉(zhuǎn)向以人為本，從 完全的剛性制度管理轉(zhuǎn)向尊重人性與個性的柔性管理。尤其在當代社會，市場競爭日趨激烈，企業(yè)文化在企業(yè)的經(jīng)營管理中日益彰顯其重要性。企業(yè)經(jīng)營者越來越注重企業(yè)文化的建設(shè)和 價值觀的塑造，企業(yè)文化正成為企業(yè)核心競爭力的有力保障。論文關(guān)鍵詞： 企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)員工 認同度 價值觀 以人為本 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者 企業(yè)核心 競爭力 企業(yè)管理 企業(yè)發(fā)展 形象設(shè)計 目前，國際、國內(nèi)的許多大型企業(yè)都將企業(yè)文化作為本企業(yè)發(fā)展的重要法寶和強大的動 力，并借助優(yōu)秀的企業(yè)文化發(fā)展成為國內(nèi)或世界知名的跨國公司。如海爾、聯(lián)想、華為、TCL 等等。但在企業(yè)文化建設(shè)的過程中相當多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者由于對先進的管理思想學習不 足，沒有真正弄懂現(xiàn)代企業(yè)文化的真正內(nèi)涵和發(fā)展趨勢，并存在急功近利、急于求成的心理，導(dǎo)致在建設(shè)企業(yè)文化工作中出現(xiàn)了一些誤區(qū)，致使企業(yè)文化流于形式，得不到有效的落實?？偟膩碚f表現(xiàn)在以下幾個方面： 誤區(qū)之一：企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)的文化。提起企業(yè)文化建設(shè)，員工往往認為就是領(lǐng)導(dǎo)者或老板所倡導(dǎo)的文化。這是一種嚴重的誤 解。從定義上分析，企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運作中形成的以員工為中心的獨特的管理觀念、管理風格、價值觀念和行為規(guī)范的總和。是公司全體成員所共有的信念和行為模式。領(lǐng)導(dǎo)者 所倡導(dǎo)的文化在沒有得到組織成員認同和接受之前，只能是一種個人文化的體現(xiàn)。在自己所 倡導(dǎo)的觀念、信念、價值觀、行為風格等文化因素真正轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)文化的過程中，需要領(lǐng)導(dǎo) 和員工之間的不斷溝通和磨合，有時甚至是尖銳的沖突。真正有效的企業(yè)文化建設(shè)決不會僅 僅通過幾次演講、幾次會議或貼幾張標語、口號就能完成。關(guān)鍵是需要得到企業(yè)絕大多數(shù)甚至全體員工的認同。因為，不僅文化是一套隱含的價值 體系，標準化的操作程序，潛移默化的行為方式，而且作為員工本身，是具有主觀能動性的 人，對文化具有自主喜好的選擇性。所以在企業(yè)文化的建設(shè)過程中，員工應(yīng)該成為企業(yè)文化 建設(shè)的主動參與者和

積極的創(chuàng)造者，企業(yè)文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育 過程要讓全體員工積極主動地參與，并將代表多數(shù)人觀點的人作為典范和執(zhí)行者，加強交流 溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況。誤區(qū)之二：企業(yè)文化建設(shè)等同于企業(yè)的形象設(shè)計。一般來講，企業(yè)文化是企業(yè)組織在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、集體 意識和行為規(guī)范。對這樣的企業(yè)文化內(nèi)涵，有些企業(yè)經(jīng)營者認識不清或理解片面，甚至認為 企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)的形象設(shè)計，于是在視覺形象上大做文章，創(chuàng)造優(yōu)美的企業(yè)辦公環(huán)境，注重企業(yè)外觀色彩的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，強調(diào)員工服飾的整潔大方，要求商標與包裝的圖案優(yōu)美。此 外，自己設(shè)計或請人設(shè)計一些標語口號，貼在走廊、辦公室和各車間的墻上，內(nèi)容形形色色，措詞鏗鏘有力，諸如“以人為本”“人本管理”“團結(jié)”“求實”“創(chuàng)新”“拼搏”“奉獻”、、、、、、

等。將文化建設(shè)言語化，口號化。結(jié)果是花錢不少、費力不小，但收效不大，企業(yè)文化建設(shè) 幾乎成了“擺設(shè)的花瓶”。造成這樣情況的一個根本原因，就是忽視了企業(yè)文化建設(shè)的目的 是將企業(yè)的經(jīng)營理念和經(jīng)營風格規(guī)范化、系統(tǒng)化、形象化，從而塑造富有個性的企業(yè)形象，使企業(yè)內(nèi)外產(chǎn)生認同感，提高企業(yè)的知名度，擴大企業(yè)的市場占有率。應(yīng)該看到，企業(yè)的形 象設(shè)計只是企業(yè)文化建設(shè)的組成部分，而不是企業(yè)文化建設(shè)的全部。誤區(qū)之三：企業(yè)文化建設(shè)主要是開展好企業(yè)的文體活動。在企業(yè)的管理過程中，企業(yè)文化對企業(yè)員工起著整合、導(dǎo)向、凝聚、規(guī)范和激勵的作用，是企業(yè)團隊賴以生存和發(fā)展的精神資源。企業(yè)文化一旦形成，就會成為員工行為的非正式控 制規(guī)則，從而引導(dǎo)員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向。在企業(yè)內(nèi)受企業(yè)文化的熏陶，企業(yè)成員擁有共同的價值觀、榮辱觀和獻身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，企業(yè)組織與 非正式組織之間的協(xié)調(diào)將更容易進行，企業(yè)的文化凝聚、規(guī)范和激勵作用也會更加明顯。因 此，在企業(yè)文化建設(shè)中，有的企業(yè)經(jīng)營者認為企業(yè)文化建設(shè)就是開展好企業(yè)的各種文體活動，讓大家多交往、多溝通、增進友誼、增進團結(jié)就行了，這是一種片面的理解。其實，企業(yè)開 展豐富多彩的文體活動只是企業(yè)文化的表層，如果缺少在企業(yè)核心價值觀指導(dǎo)下的員工對企 業(yè)發(fā)展理念的認識和創(chuàng)新，這些文體活動往往也會流于形式，起不到對員工的凝聚、激勵和 教育作用。由此可見，在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，員工處于核心的地位，是企業(yè)文化建設(shè)的主體，企業(yè)文化建

建設(shè)的落腳點就在于通過充分發(fā)揮員工的聰明才智，積極參與企業(yè)管理，共同遵守 行為規(guī)范，使企業(yè)的目標、信念等深深扎根于每一個員工的心目。從最初的認知到實踐中的 認同，到最后達成共識，變成共同信仰，從而使員工產(chǎn)生強烈的使命感、榮譽感和責任感，自覺地把自身利益、工作職責和企業(yè)的整體利益聯(lián)結(jié)在一起，盡心盡力地做好本職工作。所 以我們說，企業(yè)文化是企業(yè)家的文化，更是企業(yè)員工的文化。員工對企業(yè)文化的認同程度，是決定工作態(tài)度、行為方式和工作績效的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)文化能否得以繼承與發(fā)揚光大 的重要因素。對企業(yè)管理者來說，塑造員工認同的企業(yè)文化，并引導(dǎo)員工實踐企業(yè)文化，進 而轉(zhuǎn)化為自己的行為，是企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。那么如何使員工認同所建立的企業(yè)文化呢? 筆者認為，提高員工對企業(yè)文化的認同度，一般要經(jīng)歷“認知、認同、信念”三個階段。認 知是前提和基礎(chǔ)；認同是核心和關(guān)鍵；信念是對企業(yè)文化認同的最高形式。即讓企業(yè)文化經(jīng) 歷從抽象到具體，從理念到行動的過程，真正內(nèi)化于員工的點滴生活之中。第一階段：認知。企業(yè)文化不是給外界看的，員工的認知與否是衡量企業(yè)文化成功的基礎(chǔ)因素。也就是要 讓員工真正了解企業(yè)的組織文化。從新員工進入企業(yè)的第一天起，就要對其不斷灌輸企業(yè)文 化的理念，這是一個漫長的過程，通過反復(fù)的沖突和磨合逐漸改變原有的價值觀，接受和適 應(yīng)現(xiàn)有的企業(yè)文化。在這樣一個雙向適應(yīng)的過程中，首先要明確文化標識。文化標識的表現(xiàn) 形式多種多樣，最重要的是對人們視覺的刺激性。固定的圖形、圖像和文字標識必不可少，標識設(shè)計要簡單明了，便于識別和記憶，切忌模仿和抄襲知名企業(yè)，更不能經(jīng)常改變。文字 表述要突出特色，切忌口號式的空洞。如可將理念故事化，企業(yè)文化的理念大都比較抽象，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要善于把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。很多簡單的 故事其實包含了企業(yè)生存和發(fā)展的大道理。其次，樹立和培養(yǎng)典型人物，塑造企業(yè)形象的 “英 雄”化身。要塑造和培養(yǎng)那些真正認同本企業(yè)文化，并在工作中率先實踐的模范人物，并大

力宣傳，把這部分模范人物樹立為典型，成為企業(yè)文化的代言人，充分利用其示范效應(yīng)，使 理念形象化，從而使更多的人理解并認同理念。再次，培養(yǎng)傳承企業(yè)文化的管理團隊。企業(yè) 文化很重要的實施者是企業(yè)的管理團隊，政策的執(zhí)行力度，領(lǐng)導(dǎo)者個人的領(lǐng)導(dǎo)風格都深深地 打上了企業(yè)文化的烙印，員工在他們身上看到的是本企業(yè)管理的具體體

現(xiàn)。如果一個企業(yè)的 文化是以人為本，體現(xiàn)在管理人員身上的應(yīng)該是管理者能夠身體力行地為員工處處著想，任 何事情都以員工利益為重； 如果企業(yè)奉行的是兄弟般的員工間關(guān)系，在管理人員中看不到領(lǐng) 導(dǎo)者盛氣凌人的樣子，而是沒有明顯等級界線的兄弟般友情。最后，以企業(yè)文化理念與價值 觀為導(dǎo)向，制定管理制度。通過制度的強制，使員工發(fā)生符合企業(yè)理念與價值觀的行為，在執(zhí)行制度的過程中，企 業(yè)理念與價值觀不斷得到內(nèi)化。最終變成員工自己的理念與價值觀。除此之外，還應(yīng)該向員 工發(fā)放企業(yè)文化手冊，讓員工了解公司的企業(yè)文化核心理念、經(jīng)營管理理念及員工崗位規(guī)范 等；制定與企業(yè)文化相關(guān)的規(guī)章制度，并嚴格執(zhí)行，或者將一些與企業(yè)文化建設(shè)相關(guān)的活動 書面化、制度化；建立暢通有效的企業(yè)文化宣傳渠道，進行大規(guī)模的企業(yè)文化培訓和宣講，并對宣傳效果進行考核；舉行企業(yè)文化知識競賽，讓員工學習并牢記企業(yè)文化的內(nèi)涵等。第二階段：認同。所謂認同是指由于員工在情感上與群體或他人的密切聯(lián)系，從而接受某種觀點或做出某 種行為反應(yīng)。在認同階段，員工對企業(yè)文化的接納是自愿的，而不是迫于外在的壓力。他們 表現(xiàn)出的與企業(yè)文化相一致的行為，不是權(quán)宜之策，而是來自內(nèi)心情感的變化。從認知到認 同，上下級之間良好的溝通環(huán)境是實現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變的物質(zhì)載體。我們說，企業(yè)文化最初往往是 由企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)，并且通過身體力行而逐步營造的，其個人的性格、價值觀、思 想、行為方式等在企業(yè)文化中留下深刻的烙印?？梢哉f企業(yè)文化是領(lǐng)導(dǎo)者自身的意識選擇和 行為塑造，如何將這種理念和意識有效地傳遞給下屬的員工，使其理解真正的含義并身體力 行?是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的充分溝通。如果溝通不充分，認識上不知道、不理解上級的意圖，行動中也難以準確得力地執(zhí)行，不僅不利于企業(yè)的盈利，也不利于團結(jié)凝聚人心，增強團隊 意識。通過溝通，可以在企業(yè)中建立良好的工作氛圍，從而增強企業(yè)的凝聚力和樹立共同價 值觀，使員工的觀念和行動統(tǒng)一于企業(yè)的價值觀中。通過溝通，可以不斷地優(yōu)化員工的文化 心理結(jié)構(gòu)。文化心理結(jié)構(gòu)，是指人在社會實踐中，由長期所處的家庭環(huán)境、社會環(huán)境和所受 的文化教育熏陶相互作用而形成的心理素質(zhì)、價值取向以及思維方式的總和。文化心理結(jié)構(gòu) 是人的精神形體的骨架，它必然會對人的整個認識活動、行為活動起到全方位的導(dǎo)向作用。通過研究員工文化心理結(jié)構(gòu)的差異性與共同點，尊重員工個性化、合理化的需求，有利于員 工提高

第三篇：試論提升員工對企業(yè)文化的認同度

內(nèi)容摘要：

論文摘要：企業(yè)文化，作為一種先進的管理理論，自20世紀70年代問世以來，逐漸被越來越多的企業(yè)所認同和關(guān)注，體現(xiàn)出當前國內(nèi)企業(yè)管理創(chuàng)新的一個新的趨勢。企業(yè)管理從最初的經(jīng)驗管理、制度管理到現(xiàn)在普遍關(guān)注的文化管理，其發(fā)展經(jīng)歷了一個不斷認識人性、解放人性、弘揚人性的過程，同時也是一個不斷協(xié)調(diào)企業(yè)利益相關(guān)者的利益關(guān)系的過程。在這一過程中，現(xiàn)代企業(yè)管理超越了以物為中心，轉(zhuǎn)向以人為中心，從以資為本轉(zhuǎn)向以人為本，從完全的剛性制度管理轉(zhuǎn)向尊重人性與個性的柔性管理。尤其在當代社會，市場競爭日趨激烈，企業(yè)文化在企業(yè)的經(jīng)營管理中日益彰顯其重要性。企業(yè)經(jīng)營者越來越注重企業(yè)文化的建設(shè)和價值觀的塑造，企業(yè)文化正成為企業(yè)核心競爭力的有力保障。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)員工 認同度 價值觀 以人為本 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者 企業(yè)核心競爭力 企業(yè)管理 企業(yè)發(fā)展 形象設(shè)計

目前，國際、國內(nèi)的許多大型企業(yè)都將企業(yè)文化作為本企業(yè)發(fā)展的重要法寶和強大的動力，并借助優(yōu)秀的企業(yè)文化發(fā)展成為國內(nèi)或世界知名的跨國公司。如海爾、聯(lián)想、華為、tcl等等。但在企業(yè)文化建設(shè)的過程中相當多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者由于對先進的管理思想學習不足，沒有真正弄懂現(xiàn)代企業(yè)文化的真正內(nèi)涵和發(fā)展趨勢，并存在急功近利、急于求成的心理，導(dǎo)致在建設(shè)企業(yè)文化工作中出現(xiàn)了一些誤區(qū)，致使企業(yè)文化流于形式，得不到有效的落實?？偟膩碚f表現(xiàn)在以下幾個方面：

誤區(qū)之一：企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)的文化。

提起企業(yè)文化建設(shè)，員工往往認為就是領(lǐng)導(dǎo)者或老板所倡導(dǎo)的文化。這是一種嚴重的誤解。從定義上分析，企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運作中形成的以員工為中心的獨特的管理觀念、管理風格、價值觀念和行為規(guī)范的總和。是公司全體成員所共有的信念和行為模式。領(lǐng)導(dǎo)者所倡導(dǎo)的文化在沒有得到組織成員認同和接受之前，只能是一種個人文化的體現(xiàn)。在自己所倡導(dǎo)的觀念、信念、價值觀、行為風格等文化因素真正轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)文化的過程中，需要領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的不斷溝通和磨合，有時甚至是尖銳的沖突。真正有效的企業(yè)文化建設(shè)決不會僅僅通過幾次演講、幾次會議或貼幾張標語、口號就能完成。

關(guān)鍵是需要得到企業(yè)絕大多數(shù)甚至全體員工的認同。因為，不僅文化是一套隱含的價值體系，標準化的操作程序，潛移默化的行為方式，而且作為員工本身，是具有主觀能動性的人，對文化具有自主喜好的選擇性。所以在企業(yè)文化的建設(shè)過程中，員工應(yīng)該成為企業(yè)文化建設(shè)的主動參與者和積極的創(chuàng)造者，企業(yè)文化作為員工共享的信念和期望的模式，它的培育過程要讓全體員工積極主動地參與，并將代表多數(shù)人觀點的人作為典范和執(zhí)行者，加強交流溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況。

誤區(qū)之二：企業(yè)文化建設(shè)等同于企業(yè)的形象設(shè)計。

一般來講，企業(yè)文化是企業(yè)組織在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、集體意識和行為規(guī)范。對這樣的企業(yè)文化內(nèi)涵，有些企業(yè)經(jīng)營者認識不清或理解片面，甚至認為企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)的形象設(shè)計，于是在視覺形象上大做文章，創(chuàng)造優(yōu)美的企業(yè)辦公環(huán)境，注重企業(yè)外觀色彩的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，強調(diào)員工服飾的整潔大方，要求商標與包裝的圖案優(yōu)美。此外，自己設(shè)計或請人設(shè)計一些標語口號，貼在走廊、辦公室和各車間的墻上，內(nèi)容形形色色，措詞鏗鏘有力，諸如“以人為本”、“人本管理”、“團結(jié)”、“求實”、“創(chuàng)新”、“拼搏”、“奉獻”等。將文化建設(shè)言語化，口號化。結(jié)果是花錢不少、費力不小，但收效不大，企業(yè)文化建設(shè)幾乎成了“擺設(shè)的花瓶”。造成這樣情況的一個根本原因，就是忽視了企業(yè)文化建設(shè)的目的是將企業(yè)的經(jīng)營理念和經(jīng)營風格規(guī)范化、系統(tǒng)化、形象化，從而塑造富有個性的企業(yè)形象，使企業(yè)內(nèi)外產(chǎn)生認同感，提高企業(yè)的知名度，擴大企業(yè)的市場占有率。應(yīng)該看到，企業(yè)的形象設(shè)計只是企業(yè)文化建設(shè)的組成部分，而不是企業(yè)文化建設(shè)的全部。

誤區(qū)之三：企業(yè)文化建設(shè)主要是開展好企業(yè)的文體活動。

在企業(yè)的管理過程中，企業(yè)文化對企業(yè)員工起著整合、導(dǎo)向、凝聚、規(guī)范和激勵的作用，是企業(yè)團隊賴以生存和發(fā)展的精神資源。企業(yè)文化一旦形成，就會成為員工行為的非正式控制規(guī)則，從而引導(dǎo)員工放棄一些不適宜的行為習慣和利益取向。在企業(yè)內(nèi)受企業(yè)文化的熏陶，企業(yè)成員擁有共同的價值觀、榮辱觀和獻身精神，企業(yè)的人際關(guān)系將更加融洽，企業(yè)組織與非正式組織之間的協(xié)調(diào)將更容易進行，企業(yè)的文化凝聚、規(guī)范和激勵作用也會更加明顯。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中，有的企業(yè)經(jīng)營者認為企業(yè)文化建設(shè)就是開展好企業(yè)的各種文體活動，讓大家多交往、多溝通、增進友誼、增進團結(jié)就行了，這是一種片面的理解。其實，企業(yè)開展豐富多彩的文體活動只是企業(yè)文化的表層，如果缺少在企業(yè)核心價值觀指導(dǎo)下的員工對企業(yè)發(fā)展理念的認識和創(chuàng)新，這些文體活動往往也會流于形式，起不到對員工的凝聚、激勵和教育作用。

由此可見，在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，員工處于核心的地位，是企業(yè)文化建設(shè)的主體，企業(yè)文化建設(shè)的落腳點就在于通過充分發(fā)揮員工的聰明才智，積極參與企業(yè)管理，共同遵守行為規(guī)范，使企業(yè)的目標、信念等深深扎根于每一個員工的心目。從最初的認知到實踐中的認同，到最后達成共識，變成共同信仰，從而使員工產(chǎn)生強烈的使命感、榮譽感和責任感，自覺地把自身利益、工作職責和企業(yè)的整體利益聯(lián)結(jié)在一起，盡心盡力地做好本職工作。所以我們說，企業(yè)文化是企業(yè)家的文化，更是企業(yè)員工的文化。員工對企業(yè)文化的認同程度，是決定工作態(tài)度、行為方式和工作績效的關(guān)鍵因素，也是企業(yè)文化能否得以繼承與發(fā)揚光大的重要因素。對企業(yè)管理者來說，塑造員工認同的企業(yè)文化，并引導(dǎo)員工實踐企業(yè)文化，進而轉(zhuǎn)化為自己的行為，是企業(yè)文化成敗的關(guān)鍵。那么如何使員工認同所建立的企業(yè)文化呢?筆者認為，提高員工對企業(yè)文化的認同度，一般要經(jīng)歷“認知、認同、信念”三個階段。認知是前提和基礎(chǔ)；認同是核心和關(guān)鍵；信念是對企業(yè)文化認同的最高形式。即讓企業(yè)文化經(jīng)歷從抽象到具體，從理念到行動的過程，真正內(nèi)化于員工的點滴生活之中。

第一階段：認知。

企業(yè)文化不是給外界看的，員工的認知與否是衡量企業(yè)文化成功的基礎(chǔ)因素。也就是要讓員工真正了解企業(yè)的組織文化。從新員工進入企業(yè)的第一天起，就要對其不斷灌輸企業(yè)文化的理念，這是一個漫長的過程，通過反復(fù)的沖突和磨合逐漸改變原有的價值觀，接受和適應(yīng)現(xiàn)有的企業(yè)文化。在這樣一個雙向適應(yīng)的過程中，首先要明確文化標識。文化標識的表現(xiàn)形式多種多樣，最重要的是對人們視覺的刺激性。固定的圖形、圖像和文字標識必不可少，標識設(shè)計要簡單明了，便于識別和記憶，切忌模仿和抄襲知名企業(yè)，更不能經(jīng)常改變。文字表述要突出特色，切忌口號式的空洞。如可將理念故事化，企業(yè)文化的理念大都比較抽象，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要善于把這些理念變成生動活潑的寓言和故事，并進行宣傳。很多簡單的故事其實包含了企業(yè)生存和發(fā)展的大道理。其次，樹立和培養(yǎng)典型人物，塑造企業(yè)形象的“英雄”化身。要塑造和培養(yǎng)那些真正認同本企業(yè)文化，并在工作中率先實踐的模范人物，并大力宣傳，把這部分模范人物樹立為典型，成為企業(yè)文化的代言人，充分利用其示范效應(yīng)，使理念形象化，從而使更多的人理解并認同理念。再次，培養(yǎng)傳承企業(yè)文化的管理團隊。企業(yè)文化很重要的實施者是企業(yè)的管理團隊，政策的執(zhí)行力度，領(lǐng)導(dǎo)者個人的領(lǐng)導(dǎo)風格都深深地打上了企業(yè)文化的烙印，員工在他們身上看到的是本企業(yè)管理的具體體現(xiàn)。如果一個企業(yè)的文化是以人為本，體現(xiàn)在管理人員身上的應(yīng)該是管理者能夠身體力行地為員工處處著想，任何事情都以員工利益為重；如果企業(yè)奉行的是兄弟般的員工間關(guān)系，在管理人員中看不到領(lǐng)導(dǎo)者盛氣凌人的樣子，而是沒有明顯等級界線的兄弟般友情。最后，以企業(yè)文化理念與價值觀為導(dǎo)向，制定管理制度。

第四篇：員工對于企業(yè)文化的認同度對提高企業(yè)競爭力作用調(diào)查報告

員工對于企業(yè)文化的認同度對提高企業(yè)競爭力作用調(diào)查報告班級：08級會計1班姓名：梁盈盈

一、實習調(diào)查報告內(nèi)容

（一）引言

企業(yè)文化具有構(gòu)建核心競爭力的功能、作用，但能否真正發(fā)揮這種作用，還要看企業(yè)文化是否正確反映企業(yè)的性質(zhì)和內(nèi)外環(huán)境的變化，與時俱進，不斷創(chuàng)新，以及能否為公司員工所認同。因此，企業(yè)文化的創(chuàng)新對于中國企業(yè)文化建設(shè)及企業(yè)核心競爭力的提升具有重要的理論意義和實踐意義,發(fā)揮著獨特的作用。企業(yè)文化創(chuàng)新是提高企業(yè)核心競爭力的源泉。面對激烈的競爭和挑戰(zhàn)，中國企業(yè)只有培養(yǎng)、塑造企業(yè)核心能力，才能夠保持長期的競爭優(yōu)勢。企業(yè)核心的競爭力是建立于企業(yè)文化創(chuàng)新力之上的一種“合力”。它來源于企業(yè)獨有的創(chuàng)新力。企業(yè)文化創(chuàng)新是培育和提升企業(yè)核心競爭力的保證一個擁有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)所體現(xiàn)出的市場競爭力是競爭對手難以超越的。因為優(yōu)秀的企業(yè)文化不但塑造和豐富了良好的品牌形象，而且還能極大地提高企業(yè)員工工作的積極性和主動性，增強員工的團隊精神和企業(yè)的凝聚力，使員工的潛能得到最大限度地挖掘。一方面，在企業(yè)文化中弘揚創(chuàng)新精神，使全體員工在極強的創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性地開展工作，就能使企業(yè)各種資源得到最佳配置、效用得到最好發(fā)揮，企業(yè)的市場競爭力自然會發(fā)揮到最強。另一方面，通過不斷地學習借鑒，來改善和豐富企業(yè)文化的內(nèi)容，實現(xiàn)企業(yè)文的創(chuàng)新，使企業(yè)更具活力和競爭力。

（二）公司概況

意爾康鞋業(yè)集團有限公司是一家產(chǎn)權(quán)清晰、運作規(guī)范的集鞋類研發(fā)、生產(chǎn)、銷售于一體的企業(yè)集團。公司先后引進了25條具有國際化水準的制鞋流水線，嚴格執(zhí)行ISO9001國際質(zhì)量管理體系和ISO14001環(huán)境管理體系，并通過了ISO9001∶2008質(zhì)量體系認證，確保了卓越的生產(chǎn)效率和優(yōu)異的產(chǎn)品質(zhì)量。公司現(xiàn)為中國皮革工業(yè)協(xié)會理事單位、中國皮鞋行業(yè)重點骨干企業(yè)、浙江省非公百強企業(yè)?！耙鉅柨怠鄙虡吮徽J定為“中國馳名商標”，“意爾康”皮鞋系列先后獲得“浙江省名牌產(chǎn)品”、“中國真皮標志產(chǎn)品”、“中國真皮名鞋”、“中國真皮鞋王”、“浙江省質(zhì)量獎”等幾十項榮譽。

二、公司的企業(yè)文化

漫漫人生路，步步意爾康。意爾康鞋業(yè)集團有限公司在企業(yè)內(nèi)部牢固樹立“質(zhì)量是企業(yè)的生命”的意識，大力實施以質(zhì)取勝的品牌戰(zhàn)略，堅持誠信原則，弘揚誠信理念，做質(zhì)量和服務(wù)誠信的堅定執(zhí)行者和捍衛(wèi)者。意爾康企業(yè)秉承著“以質(zhì)量求生存、以創(chuàng)新求發(fā)展”的理念，時刻鞭策自己，提升和完善自我，將市場的需求、顧客的期望、消費者的投訴和產(chǎn)品使用過程中發(fā)生的問題視為企業(yè)質(zhì)量管理改進的契機。正是企業(yè)的這種“質(zhì)量是企業(yè)的生命”的公司文化才使得其具有更強大的競爭力。這也證實了企業(yè)文化是企業(yè)強有力的競爭力。

（一）企業(yè)文化是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)

企業(yè)文化具有異質(zhì)性和難以模仿性，具體表現(xiàn)在：首先，是在發(fā)展中形成的。存在決定意識，企業(yè)的核心價值觀就是在企業(yè)圖生存、求發(fā)展的環(huán)境中逐步形成的。其次，發(fā)端于少數(shù)人的倡導(dǎo)與示范。文化總是先有少數(shù)人提出反映客觀需要的文化主張，倡導(dǎo)改變舊的觀念及行為方式，成為企業(yè)文化的先驅(qū)者。少數(shù)領(lǐng)袖人物和先進分子的示范，啟發(fā)和帶動了企業(yè)的其他人，形成了企業(yè)新的文化模式。三是堅持規(guī)范管理的結(jié)果，企業(yè)文化實質(zhì)上是一個以新的思想觀念及行為方式戰(zhàn)

勝舊的思想觀念及行為方式的過程，因此，新的思想觀念必須經(jīng)過廣泛宣傳、反

復(fù)灌輸才能逐步被員工所接受。因此，不同企業(yè)由于其面臨的經(jīng)營環(huán)境、所處行

業(yè)、發(fā)展歷史等因素的差異，其企業(yè)文化必然不同。作為一種行為規(guī)范和精神力

量，企業(yè)文化是影響著企業(yè)核心競爭力消長的長期性、基礎(chǔ)性和戰(zhàn)略性要素，是

企業(yè)管理的一面鏡子。核心競爭力是在獨特的企業(yè)文化基礎(chǔ)之上形成和累積起來的，人才、文化和過程是其載體。通過長期學習培育積累企業(yè)文化才會與產(chǎn)品、品牌、專利等一起逐漸形成，并演化為企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)和有機構(gòu)成部分。

企業(yè)文化與核心競爭力是相互促進、相得益彰的關(guān)系。

（二）企業(yè)文化是提升企業(yè)核心競爭力的途徑

1.提煉企業(yè)精神。優(yōu)秀的精神文化是企業(yè)文化體系的核心，企業(yè)只有根據(jù)自

己的特點，提煉出本企業(yè)的優(yōu)秀理念，然后才能從核心上體現(xiàn)出企業(yè)的個性。因

此要培育和創(chuàng)造一種符合企業(yè)實際、催人向上、開拓創(chuàng)新、勇爭一流的企業(yè)精神。

2.倡導(dǎo)行為文化。在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)家要積極倡導(dǎo)優(yōu)秀的行為文化，并且身體力行。行為文化的倡導(dǎo)可以分為兩個層次：企業(yè)家要有全新的管理行為，在自己的管理行為中處處體現(xiàn)出本企業(yè)的文化特點，體現(xiàn)出企業(yè)的文化品位；而

員工要有全新的工作行為，要用愛崗敬業(yè)、勤奮工作、遵章守紀、誠實守信、勇

于創(chuàng)新、不斷進取、甘于奉獻的行為，來具體實踐企業(yè)的文化，使社會公眾通過

企業(yè)員工的行為，更好地認識該企業(yè)的文化內(nèi)涵。企業(yè)的物質(zhì)形態(tài)，往往也反映

出一個企業(yè)的文化特點。這種物質(zhì)形態(tài)表現(xiàn)在整潔的廠容廠貌、現(xiàn)代化的工作設(shè)

施和環(huán)境、具有先進理念的辦公環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品等等，在企業(yè)的“硬件”中反映

出企業(yè)的文化追求，使員工處于良好的文化氛圍之中。

3.堅持“以人為本”。企業(yè)是一個“以人為本”的經(jīng)濟組織，人是企業(yè)發(fā)展的根

本。一個企業(yè)的命運最終肯定是由作為生產(chǎn)力要素中最具活力的人的因素來決定的。作為企業(yè)主體的廣大職工群眾，不僅僅是企業(yè)物質(zhì)文化的創(chuàng)造者，也是企業(yè)

精神的創(chuàng)造者，能否最大限度地發(fā)揮廣大員工在企業(yè)中的主體作用，直接關(guān)系到

企業(yè)文化建設(shè)的成敗。企業(yè)文化建設(shè)必須樹立以人為本的管理思想，把人作為管

理的主要對象，充分地尊重人、理解人、關(guān)心人，滿足員工要求，發(fā)揮每個員工的積極因素，以求得企業(yè)和個人的共同發(fā)展。要使員工利益與企業(yè)利益保持一致

性。

4.塑造良好的企業(yè)形象。一方面要通過管理模式建立包括識別、規(guī)劃、培育、部署和維護在內(nèi)的企業(yè)形象管理維護體系，便于員工公眾對企業(yè)形象、獨特文化

了解和認同。另一方面要考慮到自己的社會責任，注重用企業(yè)的良好行為來凈化

社會風氣，推進社會倫理的建設(shè)，促進社會健康、平衡的發(fā)展。企業(yè)要注重自己的社會形象，實際上是一種企業(yè)和社會雙贏的行為，是企業(yè)運用自己的優(yōu)秀文化

來提升企業(yè)競爭力的有效途徑。最后要注重品牌效應(yīng)。

三、充分發(fā)揮企業(yè)文化對提升企業(yè)競爭力的作用

（一）企業(yè)文化建設(shè)對提升企業(yè)市場競爭力具有凝聚作用。

企業(yè)文化建設(shè)注重的是人的因素，它的重要功能是把每位員工的個人目標統(tǒng)一到企業(yè)的整體目標上來。企業(yè)文化建設(shè)為員工創(chuàng)造了最適宜的發(fā)展條件，為員

工的自我發(fā)展提供了一個寬闊的舞臺，使員工產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感，它像一根紐帶

把員工個人利益追求與企業(yè)利益緊緊聯(lián)系在一起，使員工認識到，只有企業(yè)的不

斷發(fā)展壯大，才有個人目標和經(jīng)濟利益的實現(xiàn)。用共同的目標把員工緊緊團結(jié)在一起，為企業(yè)實現(xiàn)總體目標凝聚最大的動力。企業(yè)文化的這種凝聚作用，是企業(yè)

長期發(fā)展的巨大動力，是企業(yè)提升市場競爭力的基礎(chǔ)。

（二）企業(yè)文化建設(shè)對提升企業(yè)市場競爭力具有激勵作用。

企業(yè)文化建設(shè)要“以人為本”，就是要強調(diào)尊重人、關(guān)心人、激發(fā)人。通過企業(yè)文化建設(shè)，鼓勵員工發(fā)揮內(nèi)在動力，朝著預(yù)期目標采取積極的行動，發(fā)揮最大的潛力已達到個人心理需求的更高層次。通過企業(yè)內(nèi)外的專業(yè)學習和業(yè)務(wù)培訓，激勵員工不斷學習新知識、新技術(shù)，提高創(chuàng)新能力，以提高員工的個人素質(zhì)，不斷提升企業(yè)的總體水平，從而不斷提升企業(yè)的市場競爭力。

（三）企業(yè)文化建設(shè)對提升企業(yè)市場競爭力具有規(guī)范作用。

規(guī)范化操作是制約企業(yè)興衰的一種非技術(shù)因素。企業(yè)文化對企業(yè)員工的行為具有有形和無形的約束力，這不僅來源于企業(yè)內(nèi)一整套先進的科學的管理制度，還來自于經(jīng)過潛移默化形成的一種企業(yè)群體道德意識、思想準則和行為規(guī)范。

（四）企業(yè)文化建設(shè)對提升企業(yè)市場競爭力具有協(xié)調(diào)作用。

為使企業(yè)建設(shè)達到更高的目標，必須通過企業(yè)文化建設(shè)來塑造企業(yè)員工的團隊意識。俗話說：“管理管理：一要理順程序，二要理順心態(tài)。讓員工在企業(yè)發(fā)展、企業(yè)建設(shè)等問題上提出有益的建議，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工獲得認識上的認同感。企業(yè)文化建設(shè)還要求企業(yè)管理者必須關(guān)心人，愛護人，尊重員工的勞動成果，使每位員工在團隊內(nèi)心情舒暢，從而在行動上更加協(xié)調(diào)。

綜上所述，企業(yè)文化是一個由企業(yè)精心設(shè)計、管理層積極推進、全體員工廣泛認知認同并成為自覺行為的過程，是一個循序漸進培養(yǎng)和實踐的過程，必須堅持領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、全員參與、持之以恒推進；必須堅持與時俱進統(tǒng)籌兼顧，并根據(jù)實際情況進行適當?shù)恼{(diào)整完善。以企業(yè)文化作為一種推動企業(yè)發(fā)展、提升企業(yè)形象、提高企業(yè)品牌知名度和社會認知度的載體是推動企業(yè)發(fā)展、提升企業(yè)競爭力的主要因素之一。

第五篇：企業(yè)文化認知度認同度考試題庫

企業(yè)文化建設(shè)考試試題

部門： 崗位： 姓名：

一、填空/選擇：（注：企業(yè)文化理念部分題型是填空或是選擇不定）

1、企業(yè)的企業(yè)愿景是：區(qū)域大企 中國強企。

2、公司始建于1991年的赤峰晶新鋼丸廠。

3、四種意識是：責任意識 競爭意識 創(chuàng)新意識 危機意識。

4、錫林礦業(yè)的礦山服務(wù)年限為30年。

5、融冠礦業(yè)2006年1月建成投產(chǎn)，經(jīng)后期改擴建，目前該礦生產(chǎn)能力已達到4500噸/日。

6、企業(yè)的核心價值觀是：從我做起 榮辱與共。

7、企業(yè)的學習理念是：知識多少都可用，不學無知無可用。

8、企業(yè)精神是：踏實 本份 務(wù)實 創(chuàng)新。

9、富生礦業(yè)目前是巴林右旗最大的有色金屬礦山企業(yè)。2002年被當?shù)卣u為“重點保護企業(yè)”，2000年對富生礦進行改擴建，達到選礦日處理礦石能力300噸，年采礦石10萬噸的規(guī)模。

10、企業(yè)的核心競爭力是：包容成長 資源共享。

二、單項選擇題：

1、辦事公道是指職業(yè)人員在進行職業(yè)活動時要做到（C）A、原則至上，不徇私情，舉賢任能，不避親疏 B、奉獻社會，襟懷坦蕩，待人熱情，勤儉持家

C、支持真理，公私分明，公平公正，光明磊落 D、犧牲自我，助人為樂，鄰里和睦，正大光明

2、公司目前擁有礦權(quán)（C）個，面積（）平方公里。

A、23 772.3 B、26 786.2 C、27 778.2 D、29 773.6

3、錫林礦業(yè)是目前國內(nèi)外罕見的大型多金屬礦山，因此被國際礦物協(xié)會命名為（D）

A、錫林多金屬礦 B、錫林礦 C、錫林郭勒盟礦 D、錫林郭勒礦

4、董事會下設(shè)四個專業(yè)委員會，分別是戰(zhàn)略與投資委員會、提名與治理委員會、（C）、審計與法律委員會。

A、職稱晉升評定委員會 B、技術(shù)研發(fā)與技術(shù)評定委員會 C、薪酬與考核委員會

D、考核與薪資委員會

5、（B），經(jīng)過3年運作，興業(yè)礦業(yè)買殼上市成功，登陸A股市場，獲得新的融資平臺，以及新的發(fā)展機遇。

A、2012年1月 B、2011年12月 C、2011年11月 D、2012年12月30日 6、2005年—2010年，通過奧地利銀行、農(nóng)行等渠道獲得融資1200萬美元、1億元人民幣，以及4億以上授信額度；建設(shè)8萬噸鉛冶煉；擴建了部分采選廠、產(chǎn)能規(guī)模迅速擴大；在建企業(yè)榮邦、銀漫、瑩安成立，（C）正式運營。

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A、雙源冶煉廠 B、融冠礦業(yè)1500T選廠 C、玉龍國賓館 D、融冠礦業(yè)3000T選廠

7、下列關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中，你認為正確的是（B）A、市場經(jīng)濟鼓勵人才流動，再提倡愛崗敬業(yè)已不合時宜

B、即便在市場經(jīng)濟時代，也要提倡“干一行、愛一行、專一行” C、要做到愛崗敬業(yè)就應(yīng)一輩子在崗位上無私奉獻

D、在現(xiàn)實中，我們不得不承認，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由

8、興業(yè)礦業(yè)總部按照職能劃分為（A）部門。

A、13 B、12 C、11 D、14

9、遲到、早退、脫崗，每次扣除工資（D）元，每月累積遲到三次將提出警告，并處罰款（）元。

A、10 20 B、20 30 C、30 50 D、10 50

10、下列哪一項沒有違反誠實守信的要求？（A）

Ａ、保守企業(yè)秘密 Ｂ、派人打進競爭對手內(nèi)部，增強競爭優(yōu)勢 Ｃ、根據(jù)服務(wù)對象來決定是否遵守承諾 Ｄ、凡有利于企業(yè)利益的行為

11、儲源礦業(yè)2005年建礦，選廠一期設(shè)計規(guī)模為（C）萬噸/年，總投資4.5億元人民幣，選廠設(shè)備均來自美卓等國際國內(nèi)一流生產(chǎn)廠家。

A、120 B、150 C、180 D、200

12、副總及所屬企業(yè)執(zhí)行董事/總經(jīng)理請假，經(jīng)公司（C）批準并由人力資

源部備案方為有效。

A、人力資源部部長 B、分管人力資源部副總 C、總經(jīng)理 D、董事長

13、現(xiàn)實生活中，一些人不斷地從一家公司“跳槽”到另一家公司。雖然這種現(xiàn)象在一定意義上有利于人才的流動，但它同時也說明這些從業(yè)人員缺乏（B）。

Ａ、工作技能 Ｂ、強烈的職業(yè)責任感 Ｃ、光明磊落的態(tài)度 Ｄ、堅持真理的品質(zhì)

14、入職滿10年未滿20年，全年可帶薪休假（B）天。

A、7天 B、10天 C、15天 D、20天

15、員工未請假不到崗者視為曠工，曠工一天罰日工資的（D）；連續(xù)兩天，罰日工資的200%；無故曠工三天以上者視為自動離職。

A、50% B、80% C、100% D、150% 16、1995年，組建開發(fā)了（D）鉛鋅礦，興業(yè)正式涉足有色行業(yè)。

A、錫林 B、富生 C、巨源 D、大新

17、職業(yè)道德活動中，符合“儀表端莊”具體要求的是（B）。A、著裝華貴 B、鞋襪搭配合理 C、飾品俏麗 D、發(fā)型突出個性

18、錫林礦業(yè)是一座有（C）種元素組成的復(fù)合型多元素礦。

A、12種 B、16種 C、14種 D、15種 19、2000年（B）銀鋅礦開始開發(fā)經(jīng)營，并收購河南（D）礦業(yè)。

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A、天賀 B、富生 C、大新 D、桐柏

20、辭職辦理，員工需要提前（C）向人力資源部、綜合科/處提出書面申請。

A、一周 B、15天 C、一個月 D、三天

三、多項選擇：

1、在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工之間團結(jié)互助的要求包括（B、C、D）A、講究合作，避免競爭 B、平等交流，平等對話

C、既合作，又競爭，競爭與合作相統(tǒng)一 D、互相學習，共同提高

2、企業(yè)文化的功能有（ABCD）。

A、激勵功能 B、自律功能C、導(dǎo)向功能 D、整合功能

3、考勤設(shè)置有：（ABCDEF）

A、全勤 B、遲到 C、早退 D、脫崗 E、曠工 F、請假

4、關(guān)于誠實守信的說法，你認為正確的是（A、B、C）A、誠實守信是市場經(jīng)濟法則 B、誠實守信是企業(yè)的無形資產(chǎn) C、誠實守信是為人之本 D、奉行誠實守信的原則在市場經(jīng)濟中必定難以立足

5、公司的福

利

體

系

包

括

：（ACDE

訓 F、醫(yī)療保險

6、職工個體形象和企業(yè)整體形象的關(guān)系是：（A、B、D、E、）A、企業(yè)的整體形象是由職工的個體形象組成的 B、個體形象是整體形象的一部分 C、職工個體形象與企業(yè)整體形象沒有關(guān)系 D、沒有個體形象就沒有整體形象 E、整體形象要靠個體形象來維護

7、員工退出包括：（ABDEF）

A、退休 B、辭職 C、開除 D、病退 E、裁員 F、辭退

8、以下屬于辭退/勸退條件的是：（ABCDEF）A、訂立勞動合同時使用虛假證件 B、對同事暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序

C、泄露公司秘密事項，對公司財產(chǎn)造成較大經(jīng)濟損失者 D、濫用職權(quán)，恣意揮霍公司財產(chǎn)造成較大經(jīng)濟損失者 E、執(zhí)行公務(wù)和對外交往中索賄、受賄，收取回扣

F、效仿領(lǐng)導(dǎo)簽字偽造或變造或盜用企業(yè)印信嚴重損害企業(yè)權(quán)益者

9、下列說法中，你認為正確的有（ABCD）。A、崗位責任規(guī)定崗位的工作范圍和工作性質(zhì)）B、操作規(guī)則是職業(yè)活動具體而詳細的次序和動作要求

C、規(guī)章制度是職業(yè)活動中最基本的要求 A、社會保險 B、養(yǎng)老保險 C、住房公積金 D、帶薪休假 E、帶薪培

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D、職業(yè)規(guī)范是員工在工作中必須遵守和履行的職業(yè)行為要求

10、無論你從事的工作有多么特殊，它總是離不開一定的（A、C、D）的約束

A、崗位責任 B、家庭美德 C、規(guī)章制度D、職業(yè)道德。

2、對于哪些的員工，企業(yè)有權(quán)依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定解除其勞動合同？

1）連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天的；

2）連續(xù)兩次記大過，三次記過的；

3）管理層員工因個人管理能力不足或工作失職、瀆職、營私舞弊等個人原因?qū)е鹿芾聿簧?，給企業(yè)造成重大不良影響或較大虧損的。

4）泄露企業(yè)商業(yè)秘密，給企業(yè)造成較大經(jīng)濟損失或不良影響的； 5）未經(jīng)企業(yè)同意，在勞動合同履行期間與其他用人單位建立勞動關(guān)系的；

6）違反國家法律被追究刑事責任或勞動教養(yǎng)的； 7）《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定的其他情況。

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