第一篇：關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的具體分析

關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的具體分析

【摘 要】 事業(yè)單位人力資源管理工作關(guān)系到事業(yè)單位服務(wù)職能的發(fā)揮、關(guān)系到事業(yè)單位人才的培養(yǎng)與管理。在現(xiàn)代事業(yè)單位體制改革背景下，事業(yè)單位傳統(tǒng)人力資源管理方式方法已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代事業(yè)發(fā)展的需求。針對(duì)現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理需求，事業(yè)單位人力資源管理工作應(yīng)加快管理模式及管理理念的改革與創(chuàng)新，以此滿足現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展需求、滿足事業(yè)單位人事管理工作需求。本文就事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新進(jìn)行了簡要論述與分析。

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 人力資源管理 創(chuàng)新

我國社會(huì)主義建設(shè)與發(fā)展過程中，事業(yè)單位擔(dān)負(fù)著重要的服務(wù)職能，針對(duì)現(xiàn)代事業(yè)單位體制改革需求、針對(duì)現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展需求，我國事業(yè)單位應(yīng)加快人力資源管理的改革與創(chuàng)新。通過人力資源管理模式及管理方法的改革與創(chuàng)新，能夠促進(jìn)現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理效率的提高，使事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容及管理方法的更具科學(xué)性。根據(jù)傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理中存在的不足進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新，以此促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作的有效開展，加快我國現(xiàn)代化社會(huì)主義建設(shè)的腳步。

1.事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的必要性分析

在我國事業(yè)單位體制改革不斷深入的今天，事業(yè)單位的人力資源管理模式及方法已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展的需求。而且，傳統(tǒng)事業(yè)單位以“事”、“物”為管理核心的靜態(tài)管理方式也很難起到員工激勵(lì)作用，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展以及人力資源管理工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位人力資源管理工作創(chuàng)新是影響現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、影響事業(yè)單位員工激勵(lì)與工作績效的關(guān)鍵。綜合考慮我國事業(yè)單位社會(huì)服務(wù)職能需求，分析現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及需求，加快我國事業(yè)單位人力資源管理改革與創(chuàng)新是當(dāng)前人力資源管理工作的關(guān)鍵與重點(diǎn)。

2.事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新分析

2.1事業(yè)單位人力資源管理需求分析――事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)

事業(yè)單位是以社會(huì)公益為目的的社會(huì)服務(wù)組織，其人力資源管理工作對(duì)事業(yè)單位人力資源的充分利用、員工素質(zhì)等有著重要的影響。在現(xiàn)代事業(yè)單位體制改革的背景環(huán)境下，事業(yè)單位人力資源管理工作的內(nèi)容也從傳統(tǒng)的人事管理向著現(xiàn)代人力資源管理方向發(fā)展并完善。針對(duì)事業(yè)單位體制改革中對(duì)人力資源管理的需求，事業(yè)單位人力資源管理工作應(yīng)從用人機(jī)制的創(chuàng)新入手，加快人力資源的整合與利用。針對(duì)現(xiàn)代事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量提高需求，以用人機(jī)制的創(chuàng)新與改革促進(jìn)事業(yè)單位人員專業(yè)知識(shí)與技能的提高、促進(jìn)事業(yè)單位人員服務(wù)意識(shí)的提高、促進(jìn)現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.2以事業(yè)單位服務(wù)職能的強(qiáng)化為中心進(jìn)行事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新

事業(yè)單位的職能是為我國社會(huì)主義國家建設(shè)進(jìn)行社會(huì)服務(wù)，因此，其人力資源管理工作應(yīng)將事業(yè)單位服務(wù)職能的強(qiáng)化放在首位。以事業(yè)單位服務(wù)職能的強(qiáng)化為中心進(jìn)行事業(yè)單位的人力資源管理創(chuàng)新，以此滿足新時(shí)期事業(yè)單位發(fā)展需求、滿足我國和諧社會(huì)建設(shè)需求。針對(duì)事業(yè)單位服務(wù)職能需求，事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新中應(yīng)注重人才引進(jìn)機(jī)制及人才培養(yǎng)機(jī)制的創(chuàng)新與建立?？紤]事業(yè)單位的特點(diǎn)以及事業(yè)單位在社會(huì)發(fā)展中的重要性，有針對(duì)性的進(jìn)行人才機(jī)制創(chuàng)新與管理。同時(shí)考慮事業(yè)單位專業(yè)服務(wù)中服務(wù)意識(shí)對(duì)服務(wù)職能發(fā)揮的意義，注重事業(yè)單位人員服務(wù)意識(shí)的樹立及培訓(xùn)，通過用人機(jī)制的創(chuàng)新、有針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)制創(chuàng)新促進(jìn)事業(yè)單位服務(wù)職能的發(fā)揮、促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

2.3事業(yè)單位人力資源管理選拔機(jī)制的創(chuàng)新

傳統(tǒng)事業(yè)單位人才選拔是以論資排輩的方式進(jìn)行人員的升職，這樣的方式嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人員的工作積極性與主動(dòng)性，進(jìn)而影響了事業(yè)單位服務(wù)職能的發(fā)揮。在現(xiàn)代事業(yè)單位體制改革環(huán)境下，事業(yè)單位人力資源管理必須對(duì)選拔機(jī)制進(jìn)行改革與創(chuàng)新，以科學(xué)發(fā)現(xiàn)、選拔、使用為重點(diǎn)進(jìn)行選拔機(jī)制的創(chuàng)新與建立。以此使適合的人才應(yīng)用于適合的崗位，促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部競爭及人才選拔機(jī)制的良性循環(huán)、促進(jìn)人員工作積極性與主動(dòng)性的提高。

2.4注重人力資源管理創(chuàng)新評(píng)測(cè)體系的建立與應(yīng)用

為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的有效運(yùn)用，在事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新與應(yīng)用過程中還應(yīng)注重評(píng)價(jià)體系的建立與應(yīng)用。通過對(duì)事業(yè)單位人力資源管理與創(chuàng)新應(yīng)用后的科學(xué)評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新中存在的不足及優(yōu)勢(shì)，為完善人力資源管理模式、創(chuàng)新內(nèi)容的強(qiáng)化奠定基礎(chǔ)。在評(píng)測(cè)體系建立時(shí)，針對(duì)事業(yè)單位人員配置、評(píng)測(cè)能力等問題，必要時(shí)可以借助社會(huì)第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行專業(yè)化評(píng)測(cè)，以此促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新及應(yīng)用，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理綜合能力的提升。

2.5以人力資源管理觀念的創(chuàng)新促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理能力的提高

在現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新中，觀念的創(chuàng)新是影響這一工作開展的關(guān)鍵因素。受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)以及事業(yè)單位人事管理習(xí)慣影響，我國多數(shù)事業(yè)單位的人力資源管理還停留在人事管理層面，這在很大程度上影響了事業(yè)單位人力資源管理工作的開展、影響了現(xiàn)代事業(yè)單位體制改革后人力資源工作的開展。為了滿足事業(yè)單位體制改革后的需求，現(xiàn)代事業(yè)單位的人力資源管理工作必須在觀念上進(jìn)行創(chuàng)新，從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論重點(diǎn)出發(fā)，深刻認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的價(jià)值及重要性，針對(duì)傳統(tǒng)事業(yè)單位人事管理中存在的問題，將“人”作為管理工作的重點(diǎn)進(jìn)行管理工作。通過對(duì)現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理工作的分析明確新時(shí)期事業(yè)單位人力資源管理工作需求及改革要點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行觀念的創(chuàng)新。通過人力資源管理觀念的創(chuàng)新促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作的有效開展、促進(jìn)事業(yè)單位服務(wù)職能的有效發(fā)揮。

2.6創(chuàng)新人力資源管理監(jiān)督機(jī)制，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作的開展

在現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理工作開展中，事業(yè)單位人力資源管理體系相應(yīng)管理工作開展中普遍缺乏足夠的監(jiān)督與控制。為了貫徹落實(shí)事業(yè)單位人力資源創(chuàng)新管理體系及方法，事業(yè)單位應(yīng)建立健全人力資源管理監(jiān)督機(jī)制。通過這一創(chuàng)新監(jiān)督及管理理念，使事業(yè)單位的人力資源管理及創(chuàng)新工作能夠在有效的監(jiān)督及評(píng)價(jià)下，實(shí)現(xiàn)科學(xué)理論及方法的運(yùn)用、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新方法及管理重點(diǎn)的有效執(zhí)行，以此促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作的有效開展。

3.以激勵(lì)方法的創(chuàng)新促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

作為人力資源管理工作的重要內(nèi)容，科學(xué)激勵(lì)員工工作積極性是現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理工作的重點(diǎn)。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，在事業(yè)單位人力資源管理工作中應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的服務(wù)職能、技術(shù)特點(diǎn)等確定激勵(lì)評(píng)測(cè)內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，創(chuàng)新激勵(lì)方法促進(jìn)事業(yè)單位員工激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，例如：在傳統(tǒng)現(xiàn)金激勵(lì)基礎(chǔ)上，增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)、合作交流機(jī)會(huì)、升職機(jī)會(huì)等實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)，促進(jìn)人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

結(jié)論：

綜上所述，現(xiàn)代事業(yè)單位體制改革背景下，我國事業(yè)單位人力資源管理的改革與創(chuàng)新已經(jīng)勢(shì)在必行。為了滿足現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理工作需求、滿足事業(yè)單位服務(wù)職能發(fā)揮需求，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)對(duì)自身管理內(nèi)容、管理方法、管理理念以及管理重點(diǎn)進(jìn)行分析。在科學(xué)分析及評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上運(yùn)用創(chuàng)新理論對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作內(nèi)容、管理體系以及方法等進(jìn)行創(chuàng)新，并通過有效的執(zhí)行及科學(xué)的評(píng)測(cè)對(duì)創(chuàng)新內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)，為事業(yè)單位人力資源管理改革提供詳實(shí)信息、為事業(yè)單位人力資源管理工作的有效開展奠定基礎(chǔ)、為我國事業(yè)單位服務(wù)職能發(fā)揮以及和諧社會(huì)構(gòu)建奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 宋家棟.事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策分析[J].人力資源管理信息,2011,6.[2] 陳宏.事業(yè)單位管理方式的創(chuàng)新及應(yīng)用[J].HR經(jīng)理人,2010,3.（作者單位：南陽師范學(xué)院）

第二篇：人力資源管理創(chuàng)新

論高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的創(chuàng)新

【摘要】 作為培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。本文通過對(duì)闡述目前全國高校人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀，和加強(qiáng)人力資源管理實(shí)踐教學(xué)，加快培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的嘗試與不足，并創(chuàng)新性構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理專業(yè)；實(shí)踐教學(xué)：創(chuàng)新

1．目前我國高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀

教育部在《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高等學(xué)校本科教學(xué)工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學(xué)校應(yīng)著眼于國家發(fā)展和人的全面發(fā)展需要，堅(jiān)持知識(shí)、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，注重能力培養(yǎng)，著力提高大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。2009年3月28日教育部再一次發(fā)出通知，要求本科應(yīng)屆畢業(yè)生大學(xué)四年內(nèi)實(shí)踐教學(xué)時(shí)間原則上不少于1年，可見實(shí)踐性教學(xué)將會(huì)越來越受到重視。

實(shí)踐教學(xué)又稱實(shí)踐性教學(xué)，是相對(duì)于理論教學(xué)的各種教學(xué)活動(dòng)的總稱，是為配合理論教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用能力、動(dòng)手操作能力、發(fā)現(xiàn)分析與解決問題能力、創(chuàng)新思維與社會(huì)適應(yīng)能力而設(shè)置的教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、設(shè)計(jì)、管理、實(shí)際操作、社會(huì)調(diào)查等。實(shí)踐教學(xué)是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人才知識(shí)、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業(yè)教學(xué)有了長足的發(fā)展，在1993年之前，我國只有7所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院?？倲?shù)達(dá)到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生只有327人，到2008年，本?？飘厴I(yè)生達(dá)到22955人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)已達(dá)到70320人，招生總?cè)藬?shù)達(dá)到161030人。在專業(yè)教學(xué)迅速發(fā)展的同時(shí)也凸現(xiàn)畢業(yè)生實(shí)踐能力不足、就業(yè)能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀出發(fā)，探討其改革的思路。

2.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式的必要性分析

2.1傳統(tǒng)教學(xué)模式已經(jīng)不適應(yīng)管理人才培

養(yǎng)和教學(xué)要求傳統(tǒng)的大學(xué)課程教學(xué)模式的特點(diǎn)是理論性、課堂性教學(xué)。在這種模式下,教學(xué)理念是以教師為主體和中心, 教和學(xué)之間的溝通幾乎是單向的。教學(xué)內(nèi)容完全由教師設(shè)計(jì), 教學(xué)效果主要取決于教師的組織能力與語言表達(dá)能力。管理類學(xué)科的教學(xué)不同于理論性學(xué)科, 其教學(xué)目的是提升教學(xué)對(duì)象的理性思維商數(shù)和解決實(shí)際問題的能力。社會(huì)對(duì)人力資源

管理領(lǐng)域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求,更多的是技術(shù)層面(包括人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、工作分析與工作設(shè)計(jì)、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業(yè)課程性質(zhì)要求構(gòu)建

實(shí)踐教學(xué)人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識(shí)和人力資源管理技術(shù)兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識(shí)學(xué)習(xí)方面主要偏重理論教學(xué), 包括西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)保障理論、管理學(xué)原理等課程。在微觀人力資源管理知識(shí)學(xué)習(xí)方面主要側(cè)重于企業(yè)人力資源管理技術(shù)的學(xué)習(xí),包括: 人力資源管理規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理幾大模塊, 它們以員工素質(zhì)模型研究和企業(yè)崗位研究為基礎(chǔ)。專業(yè)課程的設(shè)置以這幾大模塊為中心,要求學(xué)生通過四年的學(xué)習(xí)系統(tǒng)掌握企業(yè)人力資源管理相關(guān)的各種制度層面、資源層面、運(yùn)作層面的技術(shù)。

2.3高校人力資源專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀與不足

人力資源管理是一門專業(yè)性、應(yīng)用性和操作性極強(qiáng)的學(xué)科，傳統(tǒng)的理論教學(xué)模式勢(shì)必使人才培養(yǎng)無法滿足社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的需求，所以必須加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，重視對(duì)學(xué)生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補(bǔ)目前高校培養(yǎng)體系中的短板，提高學(xué)生的就業(yè)力和競爭力。按照教學(xué)組織形式，實(shí)踐性教學(xué)可劃分為三類：

一是日常性實(shí)踐性教學(xué)或課程性實(shí)踐教學(xué)，這類實(shí)踐性教學(xué)操作簡便，任課教師在專業(yè)課程教學(xué)中，根據(jù)課程知識(shí)內(nèi)容、學(xué)生特點(diǎn)和自身理解來組織實(shí)施，通過材料分析、課程作業(yè)、實(shí)驗(yàn)操作、觀察討論、布置小論文等形式進(jìn)行，只要在教學(xué)過程中予以要求，在教學(xué)管理中予以檢查，在教學(xué)評(píng)價(jià)中予以考核即可完成；

二是階段性實(shí)踐教學(xué)，即通過集中安排一些社會(huì)調(diào)查、課程設(shè)計(jì)、模擬操作、集中實(shí)習(xí)、社會(huì)服務(wù)等實(shí)踐活動(dòng)內(nèi)容，讓學(xué)生把平時(shí)掌握的知識(shí)進(jìn)行階段性總結(jié)和綜合運(yùn)用；

三是綜合性實(shí)踐教學(xué)，即通過畢業(yè)論文、畢業(yè)設(shè)計(jì)等形式，讓學(xué)生綜合運(yùn)用知識(shí)和能力，對(duì)社會(huì)生產(chǎn)、生活中的具體問題進(jìn)行深入分析研究，撰寫出具有較高質(zhì)量的學(xué)生論文或畢業(yè)設(shè)計(jì)方案，這是實(shí)踐性教學(xué)的最后環(huán)節(jié)，對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)和綜合能力的集中強(qiáng)化訓(xùn)練具有重要作用。

現(xiàn)在各地方高校已經(jīng)充分意識(shí)到社會(huì)需求對(duì)人才素質(zhì)要求的變化，明確了實(shí)踐性教學(xué)在培養(yǎng)應(yīng)用型專業(yè)人才的重要作用，因此在人才培養(yǎng)方案的制定或修訂中都突出了實(shí)踐性教學(xué)的內(nèi)容，如廣東工業(yè)大學(xué)在2010年的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案中就十分強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性教學(xué)，在各專業(yè)課程都設(shè)置相應(yīng)的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，包括實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)等內(nèi)容。

但目前我國地方性高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)存在以下問題：

(一)在實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)層面，一些地方高校僅僅把實(shí)踐教學(xué)視為培養(yǎng)學(xué)生技能的手段，而忽略了實(shí)踐教學(xué)在學(xué)生的知識(shí)、能力、素質(zhì)培養(yǎng)方面的綜合作用，從而影響實(shí)踐教學(xué)功能和

作用的發(fā)揮。

（二）實(shí)踐教學(xué)在構(gòu)建過程中，社會(huì)、企業(yè)參與的色彩不濃，導(dǎo)致在實(shí)現(xiàn)途徑上，與國外發(fā)達(dá)國家相比，行業(yè)、企業(yè)的主體作用發(fā)揮不夠，教學(xué)計(jì)劃和教學(xué)內(nèi)容與社會(huì)實(shí)際需求存在一定程度的脫節(jié)等一系列弊端。

（三）在實(shí)踐教學(xué)模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)沒有與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際緊密結(jié)合，有效服務(wù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)，并且形成可推廣的綜合性較強(qiáng)的教學(xué)模式和方法。目前人力資源管理專業(yè)課程普遍存在教學(xué)內(nèi)容中理論課時(shí)量偏大，實(shí)踐教學(xué)課時(shí)相對(duì)較少，而且內(nèi)容陳舊，實(shí)踐課程不能綜合運(yùn)用理論課程所學(xué)的知識(shí)等問題。

（四）在實(shí)踐教學(xué)具體實(shí)現(xiàn)途徑層面，一般采用實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)和實(shí)習(xí)等教學(xué)環(huán)節(jié)，借助集教與學(xué)、學(xué)與練、校內(nèi)與校外、課內(nèi)與課外一體的實(shí)踐教學(xué)基地。但目前我國高校校外實(shí)踐教學(xué)基地缺乏，能真正起到培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的基地不多。學(xué)生的畢業(yè)實(shí)習(xí)和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)大多是自己找單位，而實(shí)習(xí)單位與學(xué)生并無利害關(guān)系，因而對(duì)學(xué)生的實(shí)習(xí)過程指導(dǎo)不夠，而相當(dāng)一部分學(xué)生則找不到實(shí)習(xí)單位。實(shí)踐教學(xué)基地缺乏成為制約大學(xué)生實(shí)踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃制定和實(shí)施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學(xué)相輔相成，又相對(duì)獨(dú)立的實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃，只是由專業(yè)任課老師根據(jù)自己的理解來開展實(shí)踐教學(xué)。

（六）在實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)方面，教師實(shí)踐操作能力不足。大多數(shù)人力資源專業(yè)教師雖然取得了人力資源專業(yè)碩士、博士學(xué)位, 有較豐富的理論知識(shí), 但由于長期在校內(nèi)從事教學(xué)工作,缺乏在企業(yè)工作的經(jīng)歷,實(shí)踐操作能力欠缺。他們往往習(xí)慣于是傳統(tǒng)的“填鴨式”教學(xué),忽視學(xué)生動(dòng)手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng),影響了教學(xué)的效果。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏是我國高校教師的“硬傷”。我國高校教師隊(duì)伍的來源多是從學(xué)校到學(xué)校，多從事理論教學(xué)，教師所學(xué)習(xí)的東西從理論到理論，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)普遍不足，難以指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐性學(xué)習(xí)。

（七）校內(nèi)專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)相對(duì)滯后。實(shí)踐教學(xué)的開展必須要有一定的環(huán)境和基礎(chǔ),專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的建立,可以為學(xué)生提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境,它可以將理論與實(shí)踐很好的融合在一起,對(duì)于增強(qiáng)學(xué)生分析問題、解決問題的能力和提高學(xué)生的動(dòng)手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由于經(jīng)費(fèi)短缺，建立人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的高校不多，即使個(gè)別高校建立了實(shí)驗(yàn)室，但也由于資金投入不足，存在實(shí)驗(yàn)室規(guī)模小，功能單一，有效利用率低或?qū)嶒?yàn)室設(shè)施落后、嚴(yán)重老化等問題，不利于學(xué)生實(shí)驗(yàn)技能、綜合能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。

國內(nèi)高校建立人力資源管理綜合技能實(shí)訓(xùn)室也只是近兩年的事, 許多大學(xué)由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業(yè)大多數(shù)畢業(yè)生沒有見識(shí)過人事測(cè)評(píng)軟件、人力資源管理軟件, 到實(shí)際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨(dú)立完整、科學(xué)權(quán)威的實(shí)踐教學(xué)評(píng)估體系。目前以理論學(xué)習(xí)成績?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核評(píng)價(jià)體系在我國高校沿用已久，而獨(dú)立的實(shí)踐教學(xué)考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對(duì)教師的實(shí)踐教學(xué)能力和學(xué)生的實(shí)踐能力做出公正而又科學(xué)的評(píng)價(jià)，這使得實(shí)踐教學(xué)在很多方面沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有規(guī)范，缺乏對(duì)實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量積極主動(dòng)的自我約束機(jī)制，實(shí)踐教學(xué)有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監(jiān)控體系。

3.創(chuàng)新大學(xué)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強(qiáng)化師資隊(duì)伍建設(shè)

努力提高教師的操作技能,鼓勵(lì)校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學(xué)一段時(shí)間就到企業(yè)“掛職”鍛煉,如教學(xué)兩年到企業(yè)工作半年。(2)教師一邊教學(xué)一邊到企業(yè)兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業(yè)實(shí)踐或到企業(yè)學(xué)習(xí)。(4)教師與企業(yè)之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實(shí)戰(zhàn)專家授課的專項(xiàng)技能研討或培訓(xùn)班。

3.2 建立與完善校內(nèi)人力資源管理實(shí)驗(yàn)室

首先, 做好軟件模塊的建設(shè)工作。在工作分析、績效評(píng)估、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)等實(shí)驗(yàn)課程中會(huì)涉及到學(xué)生對(duì)相關(guān)測(cè)評(píng)軟件和管理信息系統(tǒng)的運(yùn)用。實(shí)驗(yàn)室需要做好軟件模塊的建設(shè)工作, 使學(xué)生不僅能夠?qū)W會(huì)使用測(cè)評(píng)工具進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng),還能夠分析測(cè)評(píng)結(jié)果,把握測(cè)評(píng)的信度和效度, 從而提高將來的工作績效。其次,加強(qiáng)對(duì)專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的管理。人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室是由專職的教師來負(fù)責(zé)指導(dǎo)各年級(jí)學(xué)生學(xué)習(xí),還是由各任課教師在理論教學(xué)過程中分別就所教學(xué)的模塊對(duì)所教的特定班級(jí)進(jìn)行指導(dǎo), 這是在專業(yè)實(shí)驗(yàn)室管理中普遍存在的問題。

3.3 構(gòu)建科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系

技能的培養(yǎng),應(yīng)與理論教學(xué)相配合科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系主要包括以下幾方面:校內(nèi)實(shí)踐包括課程實(shí)踐、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理綜合實(shí)踐。課程實(shí)踐應(yīng)與課程的講授同時(shí)進(jìn)行,校外實(shí)踐包括暑期社會(huì)實(shí)踐、畢業(yè)實(shí)習(xí)等。暑期社會(huì)實(shí)踐和畢業(yè)實(shí)習(xí)是人力資源管理專業(yè)學(xué)生提升自身能力、認(rèn)識(shí)社會(huì)的最好時(shí)機(jī)。實(shí)踐性教學(xué)不僅改變了在傳統(tǒng)的教師講、學(xué)生聽的“滿堂灌”式教學(xué)中學(xué)生所處的被動(dòng)局面,而且彌補(bǔ)了課堂案例分析中學(xué)生動(dòng)手少,直接感觸少”的不足,既為學(xué)生搭建了深入實(shí)踐、直接體會(huì)的平臺(tái),同時(shí)也將實(shí)踐與講堂有機(jī)地結(jié)合在了一起,豐富了學(xué)習(xí)內(nèi)容,活躍了課堂氣氛,激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,增進(jìn)了學(xué)生的實(shí)際能力。

3.4 強(qiáng)化人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)管理

高校要重視實(shí)踐教學(xué)的管理, 建立人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的質(zhì)量監(jiān)控體系;要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際安排和組織實(shí)踐教學(xué),以盡可能避免實(shí)習(xí)學(xué)生過于集中, 企業(yè)難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學(xué)生有計(jì)劃地進(jìn)行社會(huì)調(diào)研和實(shí)踐活動(dòng),以增加學(xué)生的感性認(rèn)識(shí);要周密安排專業(yè)實(shí)習(xí), 專業(yè)實(shí)習(xí)要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業(yè)集中實(shí)習(xí), 以避免

出現(xiàn)實(shí)習(xí)學(xué)生分散,教師指導(dǎo)困難的問題;要改革畢業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié), 畢業(yè)論文應(yīng)盡可能針對(duì)人力資源管理中的實(shí)際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩(wěn)定的人力資源管理專業(yè)校外實(shí)習(xí)基地

由于人力資源管理的對(duì)象是復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象, 因此人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力培養(yǎng)有別于理工科專業(yè)的學(xué)生。理工科專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力很大程度上可以借助校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行訓(xùn)練和培養(yǎng), 而人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須把一個(gè)企業(yè),一個(gè)行業(yè),一個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)域作為“實(shí)驗(yàn)室”,來進(jìn)行管理實(shí)踐能力的訓(xùn)練和培養(yǎng)。因此,建設(shè)一批條件優(yōu)良,數(shù)量相對(duì)穩(wěn)定的人力資源管理校外實(shí)習(xí)教學(xué)基地是確保人力資源管理專業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié)順利實(shí)施的尤其重要。人力資源管理校外實(shí)習(xí)基地的建設(shè)要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業(yè)為學(xué)生提供優(yōu)良的實(shí)習(xí)條件,另一方面,學(xué)校為企業(yè)提供管理咨詢和服務(wù), 幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才,解決企業(yè)管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業(yè)和學(xué)校互惠互利的良好合作機(jī)制。要走“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的路子,加強(qiáng)校企之間、校際之間、學(xué)校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的利益相關(guān)的穩(wěn)定性校外實(shí)習(xí)基地建設(shè),以拓展學(xué)生校外實(shí)習(xí)渠道。

3.6 轉(zhuǎn)變教育觀念

人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對(duì)口教育向基本素質(zhì)教育、由知識(shí)傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個(gè)性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

4．構(gòu)建創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的意義

創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建，有利于提高學(xué)生實(shí)際操作能力，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，并開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新思維，經(jīng)此培養(yǎng)出的人力資源管理專業(yè)學(xué)生會(huì)在人才市場(chǎng)上具有更強(qiáng)的競爭力。

4.1 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠培養(yǎng)學(xué)生分析和解決實(shí)際問題的能力

傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方法過于重視知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的傳授，雖然傳播知識(shí)的效率較高，利于學(xué)生短時(shí)間內(nèi)全面掌握知識(shí)的系統(tǒng)、體系、框架，了解一些基本理論，但同時(shí)也忽視了學(xué)生實(shí)際能力的培養(yǎng)，不利于學(xué)生專業(yè)技能的形成與提高，不利于學(xué)生主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。人力資源管理實(shí)驗(yàn)教學(xué)可以有效地彌補(bǔ)傳統(tǒng)課堂教學(xué)的不足，一方面，通過在實(shí)驗(yàn)室模擬辦公環(huán)境下對(duì)人力資源管理技術(shù)的反復(fù)操作、演練，使學(xué)生深切體會(huì)到其中的要求與方法，從而提高學(xué)生的專業(yè)技能；另一方面，通過充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的主觀能動(dòng)性，使之在實(shí)驗(yàn)過程中運(yùn)用所學(xué)知識(shí)積極思考，主動(dòng)探索，培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用相關(guān)理論分析和解決實(shí)際問題的能力。

4.2 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠促進(jìn)學(xué)生創(chuàng)新能力的鍛煉與提高

現(xiàn)代教育理念提倡“啟發(fā)式”教學(xué)，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。這種理念體現(xiàn)在實(shí)驗(yàn)教學(xué)中，要求改變學(xué)生學(xué)習(xí)方式，變被動(dòng)接受為主動(dòng)探究，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的設(shè)計(jì)就能夠滿足這個(gè)要求。比如，創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容中的設(shè)計(jì)型實(shí)驗(yàn)由教師提出實(shí)驗(yàn)任務(wù)和目的，學(xué)生自行設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)的全過程，非常有利于挖掘?qū)W生的創(chuàng)新能力。再比如，創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法中的研究型實(shí)驗(yàn)教學(xué)方法，教師只提出問題和實(shí)驗(yàn)要求，把思維的時(shí)間和空間留給學(xué)生，為學(xué)生創(chuàng)造了主動(dòng)深入探究問題和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的機(jī)會(huì)。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建能夠鼓勵(lì)學(xué)生積極探索，大膽創(chuàng)新，敢于發(fā)現(xiàn)新問題，提出新觀點(diǎn)，創(chuàng)造新方法，從而使學(xué)生的創(chuàng)新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠提高學(xué)生在人才市場(chǎng)的競爭力

人力資源管理是一門應(yīng)市場(chǎng)需求而生的新專業(yè)，技術(shù)操作性較強(qiáng)，人才市場(chǎng)對(duì)畢業(yè)生的需求很大。但是，我國不少高校的人力資源管理專業(yè)教育與市場(chǎng)人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業(yè)理論知識(shí)扎實(shí)但操作技術(shù)和創(chuàng)新能力欠缺的畢業(yè)生無法就業(yè)，一方面是人才市場(chǎng)對(duì)技術(shù)操作能力和創(chuàng)新精神較強(qiáng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生大量需求無法滿足。創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系的構(gòu)建在培養(yǎng)學(xué)生解決實(shí)際問題能力的同時(shí)，開發(fā)了學(xué)生的創(chuàng)新思維，可以提高學(xué)生在人才市場(chǎng)的競爭力，更好地滿足人才市場(chǎng)的需求。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：事業(yè)單位如何創(chuàng)新人力資源管理

簡析現(xiàn)代企業(yè)及事業(yè)單位如何創(chuàng)新人力資源管理

天津市經(jīng)濟(jì)體制改革研究所張林鴻

(二〇一〇年十一月)

管理學(xué)大師德魯克認(rèn)為，企業(yè)的資源固然有很多，最重要的資源只有一個(gè)，即人力資源。在充分競爭的市場(chǎng)上，企業(yè)的競爭力一般主要來源于自身所擁有的優(yōu)秀的人力資源，同樣，事業(yè)單位的工作成效在很大程度上也取決于對(duì)人力資源的開發(fā)利用和管理。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，不斷創(chuàng)新人力資源管理，不僅是現(xiàn)代企業(yè)確立并不斷鞏固自身市場(chǎng)競爭優(yōu)勢(shì)的重要舉措，也是各類事業(yè)單位強(qiáng)化社會(huì)服務(wù)、發(fā)展社會(huì)事業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)。站在新的歷史起點(diǎn)，面對(duì)新的發(fā)展形勢(shì)，必須加快轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)對(duì)人力資源開發(fā)與管理重要性的認(rèn)識(shí)。“人力資源是可持續(xù)開發(fā)的資源，人力資源優(yōu)勢(shì)是最需培育、最有潛力、最可依靠的優(yōu)勢(shì)”，“我們應(yīng)該牢固樹立人力資源是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展第一資源的理念”，“人力資源越來越成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源”。

在增強(qiáng)對(duì)人力資源及其開發(fā)、管理重要性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，要更加注重人力資源管理等方面的創(chuàng)新，唯有創(chuàng)造性地

12123胡錦濤總書記2010年9月16日在第五屆亞太經(jīng)合組織人力資源開發(fā)部長級(jí)會(huì)議上的致辭同注1

3天津市委書記張高麗2010年11月19日在全市教育工作會(huì)議上的講話

開展工作，才能抓住十分難得的發(fā)展機(jī)遇，從容應(yīng)對(duì)前所未有的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。只有通過人力資源管理的不斷改進(jìn)與創(chuàng)新，各類企業(yè)才能在日益激烈的市場(chǎng)競爭中搶占制高點(diǎn)，擴(kuò)大市場(chǎng)份額，拓寬發(fā)展空間；事業(yè)單位才能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)揮更加積極、更加重要的作用，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。下面從五個(gè)方面提出現(xiàn)代企業(yè)及事業(yè)單位創(chuàng)新人力資源管理的思路。

一、拓寬選人用人視野

從人才來源角度看，優(yōu)秀的人才既可能來自于各類企業(yè)、事業(yè)單位，也可能孕育于行政機(jī)關(guān)、高等院校；既可能來自經(jīng)營實(shí)體，也可能來自科研單位、管理部門；既可能成長于國有機(jī)構(gòu)，也可能服務(wù)于民營或外資機(jī)構(gòu)；既可能工作在我市及所屬各區(qū)縣，也可能在外省市及海外工作；既可能在本單位內(nèi)部成長起來、脫穎而出，也可能從其他單位選聘而來、“空降”加盟。

從人力資源流動(dòng)角度看，隨著近年改革開放的不斷推進(jìn)和人們觀念的更新，人力資源流動(dòng)更加頻繁，而且呈現(xiàn)出跨行業(yè)、跨部門、跨區(qū)域甚至跨國界流動(dòng)的顯著特點(diǎn)，這實(shí)際上為各類企事業(yè)單位，尤其是現(xiàn)代大中型企業(yè)、知識(shí)密集型企業(yè)及知名事業(yè)單位延攬、吸納自身所需要的各類專門人才拓展了更大的選擇空間。

“麻雀雖小，五臟俱全”，任何一個(gè)企業(yè)單位，無論其業(yè)務(wù)規(guī)模大小，任何一個(gè)事業(yè)單位，無論其所處什么領(lǐng)域，都需要從內(nèi)部培養(yǎng)、選拔，或從外部引進(jìn)、聘用技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營銷、經(jīng)營管理等各方面的專門人才或一專多能的復(fù)合型人才。各類企事業(yè)單位在選人用人上，都應(yīng)求賢若渴，只要能為自身所用，能對(duì)本企業(yè)的經(jīng)營管理及本單位的發(fā)展壯大等各方面的工作產(chǎn)生較大的促進(jìn)作用，就多渠道招攬、多方式使用各種出類拔萃的人才。

二、構(gòu)建協(xié)同合作團(tuán)隊(duì)

現(xiàn)代企業(yè)大多要完成銷售任務(wù)和利潤指標(biāo)，各類事業(yè)單位也有自身的中心工作，要高效做好這些工作，就必須建設(shè)一個(gè)高度協(xié)同、規(guī)則統(tǒng)一、分工明確、密切合作、互相補(bǔ)充、積極溝通的高效工作團(tuán)隊(duì)。

高度協(xié)同即團(tuán)隊(duì)所有成員的工作均應(yīng)圍繞本企業(yè)、本單位的中心工作來開展，形成向心力、凝聚力；

規(guī)則統(tǒng)一即明確組織紀(jì)律，建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，并制定保障規(guī)章制度得以執(zhí)行的措施；

分工明確即每個(gè)成員均要明了各自在不同時(shí)期的階段性工作目標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)、具體職責(zé)、資源支撐；

密切合作即要求團(tuán)隊(duì)成員樹立大局意識(shí)、協(xié)作精神，成員之間在不同工作崗位、不同工作環(huán)節(jié)互相做好服務(wù)；

互相補(bǔ)充即注重不同成員在教育背景、工作經(jīng)歷、專業(yè)擅長、知識(shí)儲(chǔ)備、性格特征等方面互相取長補(bǔ)短、共同提高；

積極溝通即要求團(tuán)隊(duì)成員之間、領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間主動(dòng)進(jìn)

行雙向的溝通，在溝通中增進(jìn)理解，通過溝通明確任務(wù)，解決問題，化解矛盾，達(dá)成共識(shí)，形成合力，提高效率。

三、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)能力建設(shè)

為不斷提高員工工作水平與能力，通過崗位輪換、工作交流、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、會(huì)議論壇等多種渠道，幫助員工努力提高專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)，不斷豐富、擴(kuò)充知識(shí)儲(chǔ)備體系，尤其注重提升學(xué)習(xí)力與執(zhí)行力。

注意通過多種渠道為員工創(chuàng)造與外界接觸、交流的機(jī)會(huì)，引導(dǎo)員工注重同國內(nèi)其他省市及國外同行、本市相關(guān)企事業(yè)單位工作人員建立起良好的工作關(guān)系，引導(dǎo)大家注意吸取他人行之有效的、好的工作方法來不斷改進(jìn)自身的工作。

在注重發(fā)揮本企業(yè)、本單位主管領(lǐng)導(dǎo)言傳身教作用的同時(shí)，鼓勵(lì)同事之間互相交流工作經(jīng)驗(yàn)，并引導(dǎo)大家在工作中養(yǎng)成勤于學(xué)習(xí)、善于思考的好習(xí)慣。通過主動(dòng)學(xué)習(xí)，不斷提高個(gè)人工作能力，將工作團(tuán)隊(duì)打造成為學(xué)習(xí)型組織。還應(yīng)注重在工作實(shí)踐中針對(duì)不同人員的特點(diǎn)分派相關(guān)工作任務(wù)，通過壓擔(dān)子，鍛煉并不斷提高大家分析問題、解決問題的能力。

四、完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制

為調(diào)動(dòng)本企業(yè)、本單位員工努力工作的積極性、自覺性，充分挖掘工作潛能，應(yīng)從以下三個(gè)方面完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制：

一是完善考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)。堅(jiān)持客觀公正和科學(xué)公平的原則，通過考核客觀反映員工在德、能、勤、績等方面的實(shí)際情況，對(duì)不同人員的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)做出公平合理的評(píng)價(jià)。著重針對(duì)不同人員的工作崗位特點(diǎn)，研究制定好包括能力、職責(zé)、目標(biāo)等要素的崗位考核量化指標(biāo)，對(duì)各崗位人員的工作內(nèi)容、工作質(zhì)量等方面合理設(shè)臵考核分值。

二是改進(jìn)考核方式。不斷充實(shí)和改進(jìn)考核內(nèi)容，注重將員工的潛能開發(fā)、績效提高與個(gè)性發(fā)展引入到考核目標(biāo)中來。積極改進(jìn)和創(chuàng)新考核方法，堅(jiān)持定性考核和定量考核相結(jié)合、分類別考核和分層次考核相結(jié)合、平時(shí)考核和定期考核相結(jié)合。

三是優(yōu)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。本著注重實(shí)績的原則，制定不同層次、不同類型人員的崗位職責(zé)規(guī)范，建立起對(duì)人力資源的多元評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不僅重學(xué)歷、資歷，更注重能力、業(yè)績，將領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾評(píng)議相結(jié)合。

五、注重運(yùn)用激勵(lì)手段

“尺有所短，寸有所長”，“金無足赤，人無完人”，對(duì)待同事，不應(yīng)一味地求全責(zé)備，而要用人所長，注重發(fā)揮優(yōu)秀人才、專業(yè)骨干的示范引領(lǐng)作用。借鑒制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中“激勵(lì)相容”的制度安排，立足于不同時(shí)期的工作目標(biāo)及任務(wù)，注重通過激勵(lì)手段不斷提高工作績效。

一是注重激勵(lì)與考評(píng)之間的緊密銜接與有機(jī)結(jié)合，通過考評(píng)確定在什么層次上、什么程度上滿足不同人員物質(zhì)上、精神上的需求，通過激勵(lì)進(jìn)一步調(diào)動(dòng)、激發(fā)大家的工作主動(dòng)

性、積極性和創(chuàng)造性。

二是在日常工作中，注意體現(xiàn)以正面的激勵(lì)、鼓勵(lì)、引導(dǎo)為主，尤其是對(duì)那些工作成效顯著、工作表現(xiàn)突出的骨干，要深刻領(lǐng)會(huì)“得人之要，惟在得心”的真諦，毫不吝惜地給予多方面的激勵(lì)，使優(yōu)秀人才從內(nèi)心享受到自身價(jià)值被肯定的愉悅。同時(shí)，本著對(duì)團(tuán)隊(duì)、對(duì)工作負(fù)責(zé)的原則，對(duì)工作中出現(xiàn)明顯疏漏或失誤的，要輔之以必要的批評(píng)、懲戒、處罰。

三是增強(qiáng)對(duì)不同人員特質(zhì)、稟賦等方面的了解，“自知者明，知人者智”，“格物致知”，根據(jù)行為心理學(xué)的有關(guān)研究成果，對(duì)不同類型人員采用不同的激勵(lì)方式。

隨著現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，各類主體之間的競爭已由傳統(tǒng)的產(chǎn)品、服務(wù)等單項(xiàng)競爭，轉(zhuǎn)變?yōu)榭萍?、知識(shí)等方面的多維競爭，最終演化為以人力資源為核心的系統(tǒng)競爭。鑒于一方面是社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域?qū)θ瞬诺目是?，另一方面是人才資源尤其是高端人才的相對(duì)稀缺，按照對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)“要有識(shí)才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法，知人善任，廣納群賢。”的要求，企事業(yè)單位高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該圍繞做大做強(qiáng)主業(yè)、拓展服務(wù)范圍，努力開闊視野，不斷創(chuàng)新人力資源管理，堅(jiān)持以人為本、以用為本，使用與儲(chǔ)備相結(jié)合，使用與培養(yǎng)相結(jié)合，加強(qiáng)人力資源開發(fā)，挖掘人力資源潛能。445行為心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，人類的行為可歸類為老虎、孔雀、考拉、貓頭鷹這四種典型動(dòng)物的基因組合，之所以每個(gè)人有不同的慣常行為模式，是因?yàn)檫@四種動(dòng)物基因在不同的人身上比例含量不同，而且所處活躍或沉睡的狀態(tài)也不同。

5江澤民同志2001年7月1日在慶祝建黨八十周年大會(huì)上的講話

第四篇：創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

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創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

作者：白林景 李岸然 李兆雄

來源：《科學(xué)與管理》2008年第03期

摘要：通過科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高員工文化修養(yǎng)、技術(shù)水平、管理能力，把企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)全面推向市場(chǎng)，構(gòu)建優(yōu)良的、具有實(shí)踐意義的企業(yè)文化，建設(shè)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心團(tuán)隊(duì)是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的源動(dòng)力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展 人力資源 管理團(tuán)隊(duì)

一、有效的人力資源管理是企業(yè)業(yè)績成長的重要因素

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭環(huán)境，無論從企業(yè)戰(zhàn)略層面還是戰(zhàn)術(shù)層面看，生存與發(fā)展是企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)的永恒主題，伴隨企業(yè)運(yùn)營全過程。

企業(yè)的生存與發(fā)展依賴于經(jīng)營管理活動(dòng)的有效控制和企業(yè)資源的優(yōu)化配置，眾多因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營結(jié)果具有影響力。其中，最重要的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者一一人力資源，他們是企業(yè)優(yōu)化配置資源的重要組成。進(jìn)行有效地人力資源管理是企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略，構(gòu)建企業(yè)可持續(xù)發(fā)展經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的需要。

但在實(shí)際運(yùn)營中，企業(yè)更關(guān)心的往往是有關(guān)資金和市場(chǎng)問題，這些問題因經(jīng)常表現(xiàn)為緊迫而被高度重視。人力資源管理則因其長期性特征而得不到應(yīng)有重視，一般缺乏規(guī)劃和管理形成人力資源瓶頸，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。許多企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)證明，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。

二、創(chuàng)新求變的人力資源管理

國內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對(duì)企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績將產(chǎn)生決定性影響。企業(yè)為適應(yīng)日趨激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境，需要堅(jiān)持人力資源創(chuàng)新管理，謀求持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)績。創(chuàng)新管理思路從以下四方面展開：組建一支適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的管理團(tuán)隊(duì)；制定良好的人力資源培訓(xùn)機(jī)制；將管理部門推向市場(chǎng)；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1、建設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，首先需要一支充分理解并高度認(rèn)同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)依靠他的管理團(tuán)隊(duì)，從決策和執(zhí)行層面有效實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，方能使企業(yè)在經(jīng)營活動(dòng)中，各專業(yè)相互協(xié)調(diào)、有機(jī)聯(lián)動(dòng)，面對(duì)市場(chǎng)快速反應(yīng)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化。

建設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)，首先是正確識(shí)別實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的組織模式和各崗位人才需求，二是預(yù)見企業(yè)發(fā)展各階段人才需求狀態(tài)；三是選派和聘任各崗位人員，并明確權(quán)責(zé)和對(duì)其

成長的組織期望；四是規(guī)劃關(guān)鍵崗位人才的梯隊(duì)目標(biāo)。如此，保證了團(tuán)隊(duì)建設(shè)的長期和有序?qū)嵤?/p>

企業(yè)的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要人才，這是不爭的事實(shí)，人才的來源不外乎招聘和培養(yǎng)兩個(gè)途徑。但是企業(yè)在這個(gè)問題上往往出現(xiàn)重招聘而輕培養(yǎng)的傾向。在他們看來只要有了高學(xué)歷人才，就應(yīng)當(dāng)為我所用，否則按照自然淘汰法則，優(yōu)勝劣汰、自生自滅，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自滅機(jī)制對(duì)企業(yè)穩(wěn)定隊(duì)伍的負(fù)面影響。孰不知人才對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同和企業(yè)特有的管理、技術(shù)的再學(xué)習(xí)，對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)有著至關(guān)重要意義。

另一個(gè)容易出現(xiàn)的傾向是，采取“招聘、設(shè)崗、安排”的簡單方式，其結(jié)果一方面帶來影響組織規(guī)劃、增加成本的風(fēng)險(xiǎn)，另一方面同樣導(dǎo)致優(yōu)勝劣汰、自生自滅的結(jié)果，缺乏人才選聘、培養(yǎng)、儲(chǔ)備、更新的科學(xué)機(jī)制。因此，我們主張根據(jù)組織目標(biāo)“挖坑、選種、育秧、施肥、間苗、結(jié)果”的人才管理模式。

2、制定良好的人力資源培訓(xùn)機(jī)制

在多數(shù)企業(yè)中長期規(guī)劃中，一般都可以見到培訓(xùn)計(jì)劃。但是，這些計(jì)劃往往表現(xiàn)為“為計(jì)劃而計(jì)劃”，脫離組織目標(biāo)，缺乏有針對(duì)性的培訓(xùn)設(shè)計(jì)。在實(shí)施過程中則表現(xiàn)為，期末總結(jié)時(shí)發(fā)現(xiàn)多數(shù)培訓(xùn)還沒實(shí)施，有些培訓(xùn)走了過場(chǎng)，收效甚微投入產(chǎn)出不成正比，其結(jié)果只是企業(yè)組織了，人員參加了如此而已，其他一無所得。

建立良好的培訓(xùn)機(jī)制，需要解決從企業(yè)目標(biāo)和人員結(jié)構(gòu)出發(fā)，正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)需求，即：要做哪些培訓(xùn)，培訓(xùn)的重點(diǎn)群體和哪些人參加，解決好資源配置問題。計(jì)劃階段，主要是規(guī)劃符合企業(yè)需求的培訓(xùn)內(nèi)容、方式、時(shí)間、組織、人員和資金安排；實(shí)施階段，是通過組織活動(dòng)落實(shí)具體培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)實(shí)際進(jìn)行必要調(diào)整，確保培訓(xùn)效果；總結(jié)階段，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，有時(shí)需要人力資源管理部門進(jìn)行跟蹤考查，同時(shí)有必要建立培訓(xùn)考核機(jī)制并納入企業(yè)考核體系。每一次總結(jié)都將對(duì)今后的培訓(xùn)活動(dòng)的改善產(chǎn)生影響。

建立科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)定期對(duì)人力資源狀況進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)：通過供給預(yù)測(cè)，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測(cè)，了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等。在這兩種預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來用人需求；這樣做的另一個(gè)好處就是，能夠調(diào)動(dòng)員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。

培訓(xùn)可以采用多種多樣的方式。企業(yè)定期對(duì)員工進(jìn)行管理知識(shí)、專業(yè)技能、質(zhì)量等方面知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)；部門根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)和工作實(shí)踐開展內(nèi)部培訓(xùn)；選派骨干到大專院校、科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)；鼓勵(lì)在職員工根據(jù)企業(yè)和個(gè)人知識(shí)更新的需要進(jìn)行再學(xué)習(xí)；積極倡導(dǎo)員工以提高技術(shù)水平和操作技能為目標(biāo)的自我充電學(xué)習(xí)。

企業(yè)建立人力資源培訓(xùn)機(jī)制，是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。只有良好地培訓(xùn)機(jī)制方可不斷提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定和健康成長。建立企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制，我們強(qiáng)調(diào)有效性、實(shí)踐性、持續(xù)性原則。

3、將管理部門推向市場(chǎng)

市場(chǎng)競爭的日趨激烈，已被企業(yè)特別是那些完全競爭行業(yè)的企業(yè)深切感受，在市場(chǎng)競爭中求生存某發(fā)展已經(jīng)成為多數(shù)企業(yè)的共識(shí)。但很多企業(yè)在全力建設(shè)營銷團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建市場(chǎng)格局時(shí)從人員、資金、制度等方面盲目地向營銷傾斜，而忽視了市場(chǎng)取勝需要全企業(yè)共同面對(duì)競爭，市場(chǎng)是企業(yè)運(yùn)營各方面工作的總目標(biāo)。

有些企業(yè)營銷隊(duì)伍可謂精兵強(qiáng)將，在市場(chǎng)上東拼西殺，卻總感到孤立無援，按期履約時(shí)常緊迫、顧客投訴頻于應(yīng)付、質(zhì)量缺陷重復(fù)出現(xiàn)、技術(shù)支持力度不足。而生產(chǎn)系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、供應(yīng)系統(tǒng)、質(zhì)量系統(tǒng)卻表面上固守本職，實(shí)際上各自為政與市場(chǎng)保持距離，迷失了市場(chǎng)目標(biāo)，對(duì)營銷組織產(chǎn)生諸多抱怨，表現(xiàn)出生產(chǎn)組織忙于應(yīng)對(duì)、質(zhì)量改善缺乏動(dòng)力、技術(shù)進(jìn)步相對(duì)滯后。這種狀態(tài)只能使企業(yè)失去參與市場(chǎng)競爭的整體合力。

解決企業(yè)運(yùn)營的不和諧狀態(tài)，除加強(qiáng)教育提高全員競爭意識(shí)，還要在組織設(shè)計(jì)上規(guī)劃各部門的市場(chǎng)地位，明確所有崗位與市場(chǎng)的鏈接；強(qiáng)化信息管理，經(jīng)常通報(bào)市場(chǎng)動(dòng)向和顧客需求，及時(shí)、主動(dòng)地支持市場(chǎng)，讓市場(chǎng)營銷部門和人員及時(shí)了解生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量等保障部門的工作狀態(tài)，主動(dòng)謀求支持；建立暢通的市場(chǎng)與其他保障部門溝通渠道和機(jī)制；合理制定考核指標(biāo)體系，導(dǎo)向明確，經(jīng)營指標(biāo)與各部門業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)掛鉤。

因此，合理規(guī)劃企業(yè)人力資源管理，使之滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，適應(yīng)市場(chǎng)競爭環(huán)境，從組織上、制度上和管控流程上引入市場(chǎng)機(jī)制，把管理部門推向市場(chǎng)，是企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重要內(nèi)容。

4、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標(biāo)、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的一種集體意識(shí)。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)不斷進(jìn)取的思想源泉；是塑造企業(yè)形象的重要表現(xiàn)，是提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的精神支柱；引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的導(dǎo)向，也是度量員工對(duì)企業(yè)忠誠度和向心力的規(guī)尺。

建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化，需要把企業(yè)核心價(jià)值觀貫穿企業(yè)經(jīng)營全過程，而不是簡單停留在不切實(shí)際的，甚至有悖于企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀的華麗口號(hào)。優(yōu)良的企業(yè)文化可以解讀企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)、顧客、社會(huì)、員工、伙伴以及對(duì)手的態(tài)度；可以了解企業(yè)目標(biāo)、組織、人才、運(yùn)營的基本狀態(tài)。優(yōu)良的企業(yè)文化一定能夠從企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中反映出來，主要包括市場(chǎng)營銷活動(dòng)、生產(chǎn)活動(dòng)、質(zhì)量活動(dòng)、研發(fā)活動(dòng)以及部門協(xié)作和員工敬業(yè)精神。無需去看企業(yè)提出的口號(hào)，企業(yè)核心價(jià)值觀的精髓被員工領(lǐng)會(huì)并實(shí)踐著，被市場(chǎng)和顧客所認(rèn)同。成功的企業(yè)大抵如此。

第五篇：人力資源管理價(jià)值創(chuàng)新

人力資源管理的價(jià)值創(chuàng)新

北大縱橫范興東

價(jià)值創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)競爭的一個(gè)新理念，它不是單純提高產(chǎn)品的技術(shù)競爭力，而是通過為顧客創(chuàng)造更多的價(jià)值來爭取顧客，贏得企業(yè)的成功?，F(xiàn)代企業(yè)競爭手段不斷變化，技術(shù)固然是一個(gè)十分重要的途徑，但是向價(jià)值領(lǐng)域里擴(kuò)展是當(dāng)今的趨勢(shì)。

現(xiàn)實(shí)中的許多成功的企業(yè)，如沃爾瑪、改變企業(yè)戰(zhàn)略之后的康柏電腦、西南航空等一些歐美企業(yè)之所以能不斷發(fā)展、不斷增加利潤數(shù)額、并不是因?yàn)樗麄儾捎昧耸裁锤咝录夹g(shù)，也不是因行業(yè)環(huán)境對(duì)其發(fā)展極為有利，而是因?yàn)檫@些企業(yè)追求價(jià)值創(chuàng)新。他們采取一系列措施，極大地提高顧客的消費(fèi)價(jià)值，而這些措施常常與高新技術(shù)毫無關(guān)系。

企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)上是人力資源的競爭，同樣，價(jià)值創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)也離不開人，因此，要推動(dòng)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)新，首先要進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)新的就應(yīng)該是企業(yè)的人力資源管理。那么，人力資源管理者應(yīng)如何進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)新哪？

首先，人力資源管理者要成為學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建者

價(jià)值創(chuàng)新的土壤來自于源源不斷的學(xué)習(xí)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)新，如何將企業(yè)構(gòu)建成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織就成了人力資源者的首要任務(wù)。彼得?圣吉是學(xué)習(xí)型組織理論的奠基人，他的成名作《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》提供了一套企業(yè)轉(zhuǎn)變成學(xué)習(xí)型組織的方法，使企業(yè)通過系統(tǒng)的思考和學(xué)習(xí)提升其整體運(yùn)作的能力和持續(xù)創(chuàng)新的能力。其隨后出版的《第五項(xiàng)修煉?實(shí)踐篇》和《變革之舞》，共同形成了學(xué)習(xí)型組織的理論框架。人力資源管理者要通過構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，使企業(yè)全員能獲得不斷學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考的能力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為持續(xù)不斷的價(jià)值創(chuàng)新力，為企業(yè)在未來發(fā)展注入價(jià)值創(chuàng)新的源動(dòng)力。

其次，人力資源管理者要成為“客戶導(dǎo)向”的先行者

價(jià)值創(chuàng)新的著力點(diǎn)是在較大范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)并努力滿足顧客尚沒被滿足的需求，向顧客提供更大的價(jià)值?！翱蛻魧?dǎo)向”是價(jià)值創(chuàng)新的基石。對(duì)人力資源管理者來說，企業(yè)的所有人員都是人力資源管理者的客戶。人力資源管理不是一個(gè)簡單自上而下的管理過程，它同時(shí)還伴有自下而上的反饋。當(dāng)人力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來以后，人力資源管理者能否想客戶之所想，做出相應(yīng)的調(diào)整，是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)“客戶導(dǎo)向”的一個(gè)關(guān)鍵！如果在企業(yè)內(nèi)部，我們的一線銷售沒有接受到“客戶導(dǎo)向”服務(wù)的熏陶，很難指望他們?cè)阡N售一線能自動(dòng)自發(fā)的實(shí)踐 “客戶導(dǎo)向”。因此，人力資源管理者要成為“客戶導(dǎo)向”的先行者。

第三，人力資源管理者要成為戰(zhàn)略伙伴的實(shí)踐者

目前，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理仍處在人事管理階段，事后管理，為了做而做。這樣不但失去了人力資源管理的真正意義，也使得人力資源管理充滿了枯燥與乏味。人力資源管理者要實(shí)現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的跨越，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴是一個(gè)關(guān)鍵的門檻。作為企業(yè)管理的戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營、了解業(yè)務(wù)部門對(duì)人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。從而為企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。當(dāng)具備企業(yè)經(jīng)營的知識(shí)人力資源管理者成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，他所具備人力資源管理實(shí)務(wù)的能力會(huì)提高人力資源開發(fā)的效益，從而有助于提高企業(yè)最終的經(jīng)營業(yè)績，同時(shí)，他所具備企業(yè)管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實(shí)現(xiàn)人力資源管理價(jià)值創(chuàng)新。