第一篇：056-事業(yè)單位人力資源管理路徑探析

事業(yè)單位人力資源管理路徑探析

[摘要]在人力資源已經(jīng)成為最重要的資源這個(gè)理念成為組織管理者的共識(shí)這一時(shí)代背景下，如何進(jìn)一步完善事業(yè)單位人力資源管理成為學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。本文通過(guò)總結(jié)分析事業(yè)單位人力資源管理中的問(wèn)題，并提出了解決對(duì)策，以期為促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；問(wèn)題對(duì)策

前言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源要素成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動(dòng)力，如何最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置已經(jīng)成為世界各國(guó)關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，人力資源在各種資源要素中的地位也提升到了前所未有的高度。而我國(guó)的事業(yè)單位多年來(lái)一直沿襲著行政機(jī)關(guān)的人力資源管理模式，盡管最近幾年人力資源管理成為了理論界和學(xué)術(shù)界的研究熱點(diǎn)，其理論成果也在較大范圍內(nèi)得到了推廣，但是在事業(yè)單位中的應(yīng)用并沒(méi)有取得明顯的改觀，事業(yè)單位絕大多數(shù)仍沿用的傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這對(duì)于人力資源的優(yōu)化配置造成了消極的影響，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。

1事業(yè)單位人力資源管理基本現(xiàn)狀

通過(guò)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問(wèn)題:

1.1人力資源管理的理念滯后

我國(guó)事業(yè)單位多年以來(lái)一直沿用了傳統(tǒng)的行政機(jī)關(guān)人事管理方式，也就是按照上級(jí)部門的人事工作安排來(lái)進(jìn)行人力資源管理，這是導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理理念落后的根本原因。受這種落后的理念影響，我國(guó)事業(yè)單位的人事工作中論資排輩的現(xiàn)象非常普遍，此外薪酬待遇與職務(wù)升遷和工作業(yè)績(jī)沒(méi)有直接掛鉤，造成職務(wù)評(píng)定工作中存在只能上不能下的問(wèn)題，嚴(yán)重影響了人力資源理念的更新。這些落后的人力資源管理理念對(duì)于整個(gè)單位的工作開(kāi)展是十分不利的影響，造成團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的下降，制約了單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)于單位的人才隊(duì)伍建設(shè)形成了較大的阻力，使人力資源而無(wú)法實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，最終影響了單位的工作效率與工作質(zhì)量。

1.2人力資源的開(kāi)發(fā)模式過(guò)于在意

隨我國(guó)改革開(kāi)放進(jìn)程的不斷深入，各種生產(chǎn)要素的配置越來(lái)越依賴于市場(chǎng)規(guī)律，甚至有部分要素市場(chǎng)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)完全的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，而人力資源在市場(chǎng)規(guī)律調(diào)節(jié)方面還比較落后，特別是我國(guó)事業(yè)單位的人力資源開(kāi)發(fā)表現(xiàn)得更加明顯，無(wú)法依靠市場(chǎng)來(lái)進(jìn)行人力資源的調(diào)節(jié)是事業(yè)單位人事制度改革的一大難點(diǎn)。為了彌補(bǔ)無(wú)法依靠市場(chǎng)調(diào)節(jié)的弊端，事業(yè)單位只能采用身份管理來(lái)進(jìn)行人力資源配置，而身份管理主要依靠行政手段，導(dǎo)致人事管理過(guò)程中主體間的關(guān)系是上下級(jí)而不是平等關(guān)系，人事關(guān)系的主體是國(guó)家而不是單位。此外，缺乏科學(xué)合理的招聘機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，造成事業(yè)單位的工作人員綜合素質(zhì)水平難以提高。

1.3不斷合理的使用和配置人力資源

人力資源的優(yōu)化配置其根本目的是充分發(fā)揮每個(gè)人的才能，將其安排到最適合個(gè)人能力發(fā)揮的崗位上，最大限度地使用人才以實(shí)現(xiàn)單位收益最大化的根本目標(biāo)，要實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置則必須依賴科學(xué)合理的用人機(jī)制。但是我國(guó)事業(yè)單位目前的用人機(jī)制無(wú)法做到科學(xué)合理的分配人才與崗位，單位員工的工作開(kāi)展安全依靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示為指導(dǎo)，因此員工的個(gè)人才能和崗位工作無(wú)法做到最佳的配合，造成人力資源的極大浪費(fèi)。所以對(duì)現(xiàn)行的用人體制進(jìn)行完善，是有能者居之的用人理念作為事業(yè)單位人力資源配置指導(dǎo)原則是十分有必要的。只有這樣才能將每名員工的特長(zhǎng)最大限度地發(fā)揮出來(lái)，使崗位和人員相適應(yīng)。

1.4人才培訓(xùn)工作相對(duì)滯后

事業(yè)單位在人力資源的培訓(xùn)方面也缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)體系以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃，對(duì)人力資源培訓(xùn)的重要意義和作用認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有制定具有一定可操作性的培訓(xùn)方案，使得人才培訓(xùn)的具體工作與單位的長(zhǎng)期發(fā)展方向不一致。大部份事業(yè)單位的管理者將人才培訓(xùn)看作一項(xiàng)回報(bào)周期過(guò)長(zhǎng)的工作而沒(méi)有給予足夠的關(guān)注，對(duì)這方面的工作投入力度往往較低，這對(duì)于人才培訓(xùn)工作的開(kāi)展是一個(gè)極大地制約因素。此外，即便部分事業(yè)單位也開(kāi)展了相應(yīng)的培訓(xùn)工作，但是培訓(xùn)的內(nèi)容通常知識(shí)針對(duì)理論知識(shí)，對(duì)實(shí)際工作缺乏針對(duì)性和指導(dǎo)性，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置沒(méi)有考慮參訓(xùn)人員的特殊需求和崗位技能的客觀要求，導(dǎo)致培訓(xùn)效果很差，不能滿足事業(yè)單位工作崗位對(duì)專業(yè)知識(shí)的需求。

1.5人才結(jié)構(gòu)極不合理

我國(guó)事業(yè)單位的人才隊(duì)伍存在的年齡結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象，主要體現(xiàn)在中年的骨干人才存在較大缺口，人才隊(duì)伍有青黃不接的現(xiàn)象，此外人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)也體現(xiàn)出基礎(chǔ)性人才多而專業(yè)型人才少的不合理之處。因此，我國(guó)事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)總體上處于個(gè)相對(duì)較低的水平，人才的配置效率低下，導(dǎo)致人力資源的最大效能沒(méi)有充分發(fā)揮。而由于事業(yè)單位在人才選拔和使用方面的沒(méi)有做到公開(kāi)透明，也對(duì)人才資源的使用效率造成了不利的影響。

1.6事業(yè)單位文化建設(shè)不夠

文化建設(shè)水平對(duì)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響。但是我國(guó)事業(yè)單位的決策者大多對(duì)文化建樹(shù)視而不見(jiàn)，單純的將經(jīng)濟(jì)效益作為唯一的戰(zhàn)略目標(biāo)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到文化建設(shè)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要作用。人作為經(jīng)濟(jì)建設(shè)的主體，必須要有較高的文化素養(yǎng)作為支撐，否則經(jīng)濟(jì)發(fā)展就會(huì)缺乏原動(dòng)力。文化建設(shè)在精神層面的巨大作

用是經(jīng)濟(jì)建設(shè)所不能取代的，一個(gè)具備優(yōu)秀文化的單位可以對(duì)員工的思想和行為作出正確的引導(dǎo)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐漸完善，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)激烈，單位文化不僅體現(xiàn)了一些單位的核心價(jià)值理念和管理思想，甚至在某種意義上可以說(shuō)體現(xiàn)出了單位的人格，對(duì)于單位的日常運(yùn)行有著不可替代的重要作用。而我國(guó)事業(yè)單位在文化建設(shè)方面的方法還是與傳統(tǒng)的宣傳教育為主，主要形式是向單位員工灌輸政治理論，具體的事務(wù)性工作由單位的工會(huì)組織、共青團(tuán)、婦聯(lián)等多個(gè)主管部門共同負(fù)責(zé)，導(dǎo)致文化建設(shè)工作缺乏統(tǒng)一的調(diào)度指揮，這對(duì)于構(gòu)建一個(gè)統(tǒng)一協(xié)調(diào)的單位文化是非常不利的，文化建設(shè)對(duì)單位經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)期發(fā)展的重要作用往往不能體現(xiàn)，也會(huì)造成單位員工的價(jià)值理念與單位的發(fā)展戰(zhàn)略背道而馳，不能加強(qiáng)員工對(duì)單位的認(rèn)同感和歸屬感。

2構(gòu)建事業(yè)單位新的人力資源管理機(jī)制

創(chuàng)建人力資源管理的新機(jī)制，必須從事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，尋找事業(yè)單位創(chuàng)新的最佳結(jié)合點(diǎn)，開(kāi)發(fā)并獲取高素質(zhì)人力資源的基本原動(dòng)力。

2.1完善人力資源認(rèn)識(shí)體系

充足的人力資源是任何單位開(kāi)展工作的根本動(dòng)力，事業(yè)單位也不例外，甚至可以說(shuō)人力資源是事業(yè)單位在逐漸激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久生存下去決定性因素。人力資源在所有生產(chǎn)則要素中是處于最高地位的，是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的根本性資源，其重要作用和戰(zhàn)略意義是其他資源無(wú)法替代。所以事業(yè)單位在開(kāi)展人力資源管理工作的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)時(shí)刻把握人力資源是第一資源的重要思想。具體而言，應(yīng)當(dāng)在人力資源管理工作中時(shí)刻牢記以人為本的指導(dǎo)原則，激勵(lì)單位員工充分發(fā)揮自身特長(zhǎng)為單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作出幫助。

2.2完善人力資源開(kāi)發(fā)體系

事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投入力度，對(duì)每一崗位的具體要求作出明確規(guī)定，按照規(guī)定內(nèi)容制定相應(yīng)崗位人才的資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，并以書(shū)面材料的形式將崗位認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和需求進(jìn)行公開(kāi)，具體的要求內(nèi)容要準(zhǔn)確地把握崗位職責(zé)的范圍以及對(duì)崗位人員專業(yè)知識(shí)和技能的要求。要對(duì)單位的工作人員進(jìn)行必要的崗位技能培訓(xùn)，并為其職業(yè)生涯規(guī)劃提供指導(dǎo)，以便其對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展方向有著明確的認(rèn)識(shí)。要對(duì)后備人才的培養(yǎng)加以關(guān)注，要對(duì)當(dāng)前處于崗位上的人員以及后備人才進(jìn)行綜合素質(zhì)的評(píng)估，將績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀的管理人員選拔出來(lái)作為人才儲(chǔ)備。要采用在職開(kāi)發(fā)與脫崗開(kāi)發(fā)相結(jié)合的形式，對(duì)中、高級(jí)管理人員，在開(kāi)發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換，另外在開(kāi)發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行

2.3完善人力資源培訓(xùn)體系

培訓(xùn)是事業(yè)單位開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)和提高組織效益的主要手段。所以事業(yè)單

位的有關(guān)主管職能部門應(yīng)當(dāng)把對(duì)員工開(kāi)展長(zhǎng)期有效地培訓(xùn)當(dāng)作頭等大事來(lái)對(duì)待。首先應(yīng)根據(jù)本單位的人才隊(duì)伍建設(shè)要求開(kāi)展培訓(xùn)需求的調(diào)查,明確本單位的人才結(jié)構(gòu)來(lái)確定培訓(xùn)的重點(diǎn)方向，在具體的培訓(xùn)內(nèi)容確定方面應(yīng)當(dāng)有一定的前瞻性，并對(duì)培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有系統(tǒng)的規(guī)劃，健全中心人力資源培訓(xùn)的全面性和計(jì)劃性

2.4完善人力資源績(jī)效管理與薪酬體系

事業(yè)單位人力資源的績(jī)效管理是其員工崗位升遷、薪酬待遇變更、培訓(xùn)和辭退的決策依據(jù)，在其人力資源管理中占有并不可替代的重要作用。為了進(jìn)一步加強(qiáng)事業(yè)單位的績(jī)效考核和管理工作，可以將平衡計(jì)分卡應(yīng)用到事業(yè)單位的績(jī)效考核當(dāng)中。

2.5加強(qiáng)單位文化建設(shè)

文化建設(shè)要避免形式主義，真正的單位文化是單位的核心理念、發(fā)展戰(zhàn)略和行為模式的自然體現(xiàn)，因此，要有明確的而具有感召力的價(jià)值觀，要有清晰可行的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的發(fā)展戰(zhàn)略，要努力倡導(dǎo)和營(yíng)造有利于戰(zhàn)略執(zhí)行的工作環(huán)境和氛圍。最終使單位和員工成為一個(gè)整體，為了共同的目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作。要結(jié)合單位的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)單位發(fā)展需要的人才。

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第二篇：淺議我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理

淺議我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理

事業(yè)單位作為我國(guó)各類人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國(guó)力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，本文通過(guò)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的總結(jié)，提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。

一、前言

人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的西奧多·W·舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵。”21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿Γ瑖?guó)際競(jìng)爭(zhēng)的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，充分有效地管理和開(kāi)發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問(wèn)題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來(lái)了人力資源管理的嶄新時(shí)代。

事業(yè)單位作為受國(guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)費(fèi)由國(guó)庫(kù)支出、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的非營(yíng)利機(jī)構(gòu)，是我國(guó)

各類人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國(guó)力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機(jī)關(guān)人事管理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。雖然近年來(lái)人力資源管理理論在我國(guó)工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應(yīng)用，但在作為公共部門的政府和事業(yè)單位中還沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制，造成了資源配置的非社會(huì)化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。隨著我國(guó)加入WTO，建立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制已成為一種發(fā)展趨勢(shì)。目前我國(guó)事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實(shí)質(zhì)意義的改革，以“脫鉤、放權(quán)、分類、搞活”為原則的事業(yè)單位改革，主要目的是盤活事業(yè)單位現(xiàn)有資源，尤其是人力資源，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國(guó)國(guó)情、適應(yīng)國(guó)際化發(fā)展趨勢(shì)的新型事業(yè)單位組織制度。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

通過(guò)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以發(fā)現(xiàn)主要存在以下問(wèn)題：

1、人力資源管理理念落后

事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔(dān)任，并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是

隨著工作年限提拔上來(lái)的，其本身缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能，專業(yè)素質(zhì)不高，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級(jí)主管機(jī)關(guān)人事部門的工作模式和布置的階段性任務(wù)開(kāi)展工作，而不是結(jié)合本單位的實(shí)際情況有針對(duì)性地、科學(xué)地展開(kāi)。正是由于這種情況導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。

2、人力資源開(kāi)發(fā)模式僵化

事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)一處一科室一職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開(kāi)發(fā)和利用人力資源。領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進(jìn)行溝通和交流，導(dǎo)致職工雖學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)和理念，但在實(shí)際應(yīng)用中仍感到無(wú)所適從。

3、人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不足

事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。人力資源投資周期長(zhǎng)、見(jiàn)效慢的錯(cuò)誤思想，導(dǎo)致人力資源的早期教育培訓(xùn)不足，造成人才發(fā)展的非持續(xù)性。

4、人力資源激勵(lì)機(jī)制缺失

事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績(jī)效考核等激勵(lì)，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績(jī)效考核執(zhí)行不力。職工中存在“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工工作的積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，工作缺乏熱情。

三、事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議

針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題，結(jié)合我國(guó)事業(yè)單位的特色，提出我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議，具體如下：

1、樹(shù)立人力資源是第一資源的觀念，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學(xué)闡明了人才對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。因此，在事業(yè)單位新世紀(jì)的人才管理工作中，應(yīng)牢固樹(shù)立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。

在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中，要樹(shù)立“一個(gè)觀點(diǎn)”，“二個(gè)工作重點(diǎn)”和突出“三高”的思想觀念。一個(gè)觀點(diǎn)，即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本；二個(gè)工作重點(diǎn)即為始終以人力資源開(kāi)發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，突出三高，即為重點(diǎn)突出高層次管理人才、科技人才、高級(jí)技術(shù)工人的培訓(xùn)。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動(dòng)力，是在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。

2、完善人力資源開(kāi)發(fā)體系

完善事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開(kāi)發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，應(yīng)深化事業(yè)單位的人事和勞動(dòng)用工制度改革，營(yíng)造各層次人力資源成長(zhǎng)的良好環(huán)境。

要加大對(duì)事業(yè)單位中、高級(jí)管理人才開(kāi)發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說(shuō)明書(shū)。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級(jí)管理人員的工作技能。對(duì)管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級(jí)管理人員職業(yè)生涯路徑，開(kāi)發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績(jī)效突出的人挑選出來(lái)。在制定管理人員的開(kāi)發(fā)方案時(shí)，要采用在職開(kāi)發(fā)與脫崗開(kāi)發(fā)相結(jié)合的形式，對(duì)中、高級(jí)管理人員，在開(kāi)發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動(dòng)某項(xiàng)活動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)或參加一個(gè)特別工作小組等等，在開(kāi)發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行。

3、健全人力資源培訓(xùn)體系

職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過(guò)程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來(lái)抓。事業(yè)單位的人力資源管理部門首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，按照缺什么補(bǔ)什么，保持適當(dāng)超前性的原則來(lái)確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全公積金中心人力資源培訓(xùn)的全面性和計(jì)劃性。

(1)建立起開(kāi)發(fā)培訓(xùn)－使用－考核－總結(jié)評(píng)價(jià)－分配一體化的人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)技術(shù)積極性。即對(duì)新職工堅(jiān)持先培訓(xùn)、考核、上崗制度，使開(kāi)發(fā)培育與使用有機(jī)結(jié)合起來(lái)；對(duì)在職職工，各部門都應(yīng)將每年、每月本部門的考核結(jié)果與個(gè)人分配掛鉤。

(2)按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開(kāi)發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個(gè)人力資源個(gè)體高水準(zhǔn)的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

4、深化績(jī)效管理與薪酬體系改革

事業(yè)單位人力資源的績(jī)效管理是其職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績(jī)效管理，通過(guò)借鑒平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績(jī)效考核當(dāng)中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

實(shí)踐證明，績(jī)效管理無(wú)論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常說(shuō)的績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)職工工作結(jié)果的考核，是相對(duì)孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績(jī)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)人才使用過(guò)程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素。

第三篇：事業(yè)單位人力資源管理初探

事業(yè)單位人力資源管理初探

【內(nèi)容摘要】隨著事業(yè)單位改革的逐步深化，事業(yè)單位人員所處的內(nèi)外環(huán)境也發(fā)生了相應(yīng)變化，現(xiàn)有的事業(yè)單位人員管理體制已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，亟需建立以人力資源為根本導(dǎo)向的人員管理機(jī)制。同時(shí)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人本管理時(shí)代的到來(lái)，人力資源無(wú)疑會(huì)成為事業(yè)單位的核心資源，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理狀況將直接影響事業(yè)單位社會(huì)化職能的履行成效。本文從當(dāng)前事業(yè)單位人員管理方面存在的一些問(wèn)題出發(fā)，探尋了事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理的可行途徑。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;人力資源管理

事業(yè)單位作為擔(dān)負(fù)一定社會(huì)職能的公益性部門，其人員管理一直沿用傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)人事管理模式，隨著事業(yè)單位改革的逐步深化，以聘用制改革、職稱制度改革、收入分配制度改革、崗位設(shè)置管理為主要內(nèi)容的事業(yè)單位綜合配套改革，使事業(yè)單位人員所處的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了巨大變化：對(duì)外，事業(yè)單位所擔(dān)負(fù)的社會(huì)職能要逐步走向市場(chǎng)化，事業(yè)單位工作人員也要參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；對(duì)內(nèi)，事業(yè)單位論資排輩、旱澇保收、干與不干都一樣的人員身份管理模式已被打破，事業(yè)單位工作人員再也不能一切依賴組織安排，也需要不斷地自發(fā)學(xué)習(xí)、自我規(guī)劃。這一系列的變化都對(duì)現(xiàn)有的事業(yè)單位人員管理體制發(fā)出了挑戰(zhàn)，如何緊扣當(dāng)前的改革新形勢(shì)，建立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人員管理機(jī)制，是事業(yè)單位目前亟待解決的問(wèn)題。同時(shí)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人本管理時(shí)代的到來(lái)，人力作為一種資源的理念已逐步深入人心，人力資源也必將成為事業(yè)單位的核心資源，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理狀況都將直接影響事業(yè)單位社會(huì)化職能的履行成效，所以建立以人力資源為根本導(dǎo)向的人員管理機(jī)制是事業(yè)單位的一種發(fā)展趨勢(shì)。

作為長(zhǎng)期從事事業(yè)單位人事管理的人員，我結(jié)合自身工作實(shí)際，從當(dāng)前事業(yè)單位人員管理方面存在的一些問(wèn)題出發(fā)，對(duì)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理進(jìn)行了一些有益的思考，與大家共議。

一、事業(yè)單位人員管理現(xiàn)狀

事業(yè)單位人員管理，在理念上遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的蛻變，一些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)識(shí)上還不到位，沒(méi)有把人視為實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展的第一資源而擺在重要位置，人事管理依然處在以“事”為中心的模式，主要表現(xiàn)在：

1、人員晉升注重論資排輩。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位人員的晉升大都由領(lǐng)導(dǎo)提名，黨組織研究決定，看重的是資歷、工作年限，考慮的是人員平衡，被提拔上來(lái)的中層干部往往年紀(jì)較大，缺乏相應(yīng)的專業(yè)技能和管理水平，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是圍繞上級(jí)主管部門布置的階段性任務(wù)開(kāi)展工作，而不是結(jié)合單位的實(shí)際情況有針對(duì)性的、科學(xué)的組織開(kāi)展工作。

2、崗位調(diào)整看重領(lǐng)導(dǎo)意志。事業(yè)單位因受歷史沿襲，其崗位設(shè)置和人員配置主要取決于領(lǐng)導(dǎo)意志，職工只能服從組織安排。但事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)等級(jí)分明，領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面往往缺乏必要的了解渠道，領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整人員偏重主觀意志，這種組織安排勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致人員調(diào)整不能人盡其才，職工不能在合適的崗位充分發(fā)揮自身專長(zhǎng)，從而影響到職工的工作主動(dòng)性。

3、職工教育偏重上級(jí)安排。事業(yè)單位的職工教育，多圍繞上級(jí)部門的安排開(kāi)展，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和有效措施，培訓(xùn)方式枯燥簡(jiǎn)單，所學(xué)內(nèi)容多為政治理論知識(shí)，與本職工作關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，而且不少事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)還存在職工教育投資周期長(zhǎng)、見(jiàn)效慢的錯(cuò)誤思想，對(duì)職工教育重視不夠、投入不足，使得職工教育難見(jiàn)實(shí)效。

4、職工激勵(lì)傾向平均主義。事業(yè)單位的職工激勵(lì)方式多為物質(zhì)激勵(lì)，且存在平均主義

傾向，雖然實(shí)行了目標(biāo)考核等激勵(lì)措施，但由于事業(yè)單位具有職位工作差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成果難以量化等特點(diǎn)，考核過(guò)程中往往均衡了事，從而使職工產(chǎn)生了“干好干壞一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，挫傷了職工的工作積極性，沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)的目的。

二、事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理的建議

隨著事業(yè)單位走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)腳步的加快，事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理勢(shì)在必行，針對(duì)事業(yè)單位人員管理目前存在的問(wèn)題，我們可以從以下幾個(gè)方面著手準(zhǔn)備，為事業(yè)單位全面實(shí)現(xiàn)人力資源管理奠定基礎(chǔ)：

1、更新觀念，強(qiáng)化人力資源理念。人力資源是第一資源，事業(yè)單位應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)層面開(kāi)始，強(qiáng)化人是事業(yè)單位管理工作的核心和動(dòng)力的思想觀念，同時(shí)借鑒現(xiàn)代人力資源管理理論，重新認(rèn)識(shí)人力的價(jià)值及其管理，并把它落實(shí)到單位決策和日常管理中，將人力資源理念在干部職工中推廣開(kāi)來(lái)，進(jìn)而逐步擯棄以“事”為中心的傳統(tǒng)管理模式，樹(shù)立以人為本的人力資源管理新模式。

2、完善機(jī)制，逐步調(diào)整人才結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代人力資源管理體系注重人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，其最終目的是讓人才為單位創(chuàng)造價(jià)值，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，應(yīng)深化事業(yè)單位的勞動(dòng)人事制度改革，營(yíng)造各層次人力資源成長(zhǎng)的良好環(huán)境。在人才的考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、使用、提拔中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，努力建立公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人機(jī)制；實(shí)現(xiàn)人力資源使用的市場(chǎng)化，增加人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中的資金投入，提高本單位人力資源價(jià)值；建立和完善適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的人力資源流動(dòng)機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置體系。

3、加強(qiáng)規(guī)劃，健全職工培訓(xùn)體系。職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過(guò)程，因此事業(yè)單位要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作當(dāng)作一件大事來(lái)抓。首先進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，按照缺什么補(bǔ)什么，保持適當(dāng)超前性的原則來(lái)確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)方法、授課人員、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全人力資源培訓(xùn)的全面性和計(jì)劃性。

4、注重實(shí)績(jī)，完善考核激勵(lì)制度。事業(yè)單位的目標(biāo)考核是職工獎(jiǎng)懲、升降和工資增減等激勵(lì)措施的依據(jù)，在人員管理中占有十分重要的位置，原有的考核制度因執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化具體，考核結(jié)果容易陷入平均主義誤區(qū)，不能實(shí)現(xiàn)考核的目的?，F(xiàn)代人力資源管理中的績(jī)效考核，與目標(biāo)考核雖異曲同工，但考核標(biāo)準(zhǔn)更加具體明確，更注重實(shí)實(shí)在在的業(yè)績(jī)，所以參照績(jī)效考核完善目標(biāo)考核，并將其應(yīng)用到各個(gè)工作環(huán)節(jié)，便能更好地為事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

目前，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正在蓬勃發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展決定了承擔(dān)一定社會(huì)職能的事業(yè)單位必須拋棄陳舊的人員管理模式，建立科學(xué)、合理、高效的人員管理機(jī)制，以人力上的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)迅速融入到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中，在社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)中發(fā)揮更為積極主動(dòng)地作用。

第四篇：淺析事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

淺析事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

一、事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.人力資源管理觀念陳舊,忽視人力資源管理。事業(yè)單位人力資源管理體制在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期曾發(fā)揮過(guò)特有的作用。但是,隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立,它的負(fù)面效應(yīng)逐漸顯露出來(lái),成為事業(yè)單位發(fā)展的一大障礙。人力資源是所有資源中最寶貴的資源,人力資源在一個(gè)國(guó)家的發(fā)展中有著特殊作用,但由于僵化的舊體制的作用,有相當(dāng)一部分事業(yè)單位,對(duì)人力資源管理根本談不上有一個(gè)完整的機(jī)制,僅僅把人力資源管理當(dāng)做一個(gè)事務(wù)性工作,沒(méi)有專職人員管理,每個(gè)人都是身兼多職,嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。在選人和用人機(jī)制上,存在著很大的不透明性;在人才使用上,效率不高;在人才資源配置上,缺乏市場(chǎng)和優(yōu)化觀念,影響事業(yè)單位發(fā)展;在人才管理上,因循守舊,沒(méi)有將人才作為事業(yè)單位發(fā)展的核心和最活躍的生產(chǎn)力。

2.人力資源管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)機(jī)制,管理制度和管理手段落后。我國(guó)事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制主要是由考核、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)、工資、福利保險(xiǎn)管理等環(huán)節(jié)構(gòu)成。目前,缺少針對(duì)不同職務(wù)層次的分類考核體系,考核效果不佳,僅靠職務(wù)晉升難以調(diào)動(dòng)中低層人員的積極性,工資保險(xiǎn)福利制度的激勵(lì)保障功能依然不明顯。管理機(jī)制缺乏活力,沒(méi)有把市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制引入到人力資源的管理中。人員選聘缺乏活力,人才價(jià)值度量標(biāo)準(zhǔn)缺乏定性定量一體化的考核制度,人員考核與本單位組織目標(biāo)相脫節(jié),“智力資源資本化”無(wú)實(shí)質(zhì)進(jìn)展,知識(shí)和智能缺乏應(yīng)有的地位。重使用輕開(kāi)發(fā),工作中強(qiáng)調(diào)人才使用,而忽視為人才提供知識(shí)、技能的更新培訓(xùn)和職工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì),缺少理性化思維和合作精神,致使人的能動(dòng)性和原創(chuàng)性受挫,造成人才潛在能量的釋放不暢。管理方法粗放,管理人員缺少現(xiàn)代人力資源管理知識(shí),新的人力資源管理體制尚未建立,管理方法滯后。管理信息不暢,人力資源管理部門不能及時(shí)獲得反映職工技能、工作職位、招募選拔條件、人事預(yù)測(cè)、培訓(xùn)等情況的信息,即使獲得的相關(guān)信息也不能保證它的準(zhǔn)確性。國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的信息交流不暢通,從而使管理體制缺乏應(yīng)有的活力。

3.用人制度缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。事業(yè)單位人員選用權(quán)力過(guò)分集中,缺乏公開(kāi)民主機(jī)制,透明度差,渠道狹窄,難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和使用每一個(gè)同志,而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)相中,這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評(píng)價(jià)、自我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神,從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。在人員選用上受傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響,論資排輩,遷就照顧,很大程度上不是因人設(shè)職,因職擇人,而是因人設(shè)崗,因人設(shè)事。以用人標(biāo)準(zhǔn)而言,從理論上講應(yīng)該是德才兼?zhèn)?缺一不可;客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績(jī),二重公論。而在實(shí)際的選用過(guò)程中,由于缺乏具體可行的操作規(guī)程,往往因領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)而大相徑庭。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策

1.轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源管理觀念,提升事業(yè)單位人力資源管理水平。觀念支配人的行為,而任何管理觀念都是根植于一定的社會(huì)文化土壤之中的。中國(guó)特殊的社會(huì)文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來(lái)的不平等地位“,上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維,成為管理工作中的痼疾。事業(yè)單位人力資源管理必須堅(jiān)持以人為本、以人為核心,不斷強(qiáng)化人本管理的思想,從人的本性出發(fā)進(jìn)行管理,把促進(jìn)人的健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才作用放在首位。把人事管理的政府審批制度逐步調(diào)整到政府審批與市場(chǎng)原則相結(jié)合新體制上來(lái),逐步建立和完善政府部門宏觀調(diào)控、用人單位微觀搞活和市場(chǎng)化的靈活有效服務(wù)結(jié)合的人事管理新體制。使各類人才由“單位人”變?yōu)椤吧鐣?huì)人”,在自由流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。通過(guò)工作制度、職業(yè)發(fā)展、內(nèi)部選拔、薪酬待遇、工作環(huán)境、教育培訓(xùn)一系列工作制度的變革和完善,挖掘人才、使用人才,不斷提高人才對(duì)單位的貢獻(xiàn)水平。

2.提高觀念創(chuàng)新能力,提高戰(zhàn)略管理能力。事業(yè)單位人力資源管理要突破傳統(tǒng)觀念束縛,實(shí)現(xiàn)觀念上的創(chuàng)新。依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理論,構(gòu)建新理念,重新認(rèn)識(shí)人力的價(jià)值及其管理。人不是一個(gè)組織的“成本”,而是資源,是可以通過(guò)優(yōu)化管理、開(kāi)發(fā)激勵(lì),成為組織創(chuàng)造效益,實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基礎(chǔ)?；谶@樣的認(rèn)識(shí),事業(yè)單位人力資源的管理要擯棄傳統(tǒng)以“事”為中心的管理模式,樹(shù)立以人為本,以“人”為核心的基本觀念,把人力資源的能力建設(shè)作為第一重要的定位。不是把單位員工僅僅當(dāng)做管理對(duì)象,而是看成組織的合作伙伴。不能一味要求個(gè)人對(duì)組織、崗位的服從,而要充分尊重個(gè)人優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮,認(rèn)同個(gè)性化的追求,謀求組織與個(gè)人價(jià)值的最大交集。要做好戰(zhàn)略環(huán)境分析,不要再把員工孤立地看成單位所有,不再把人事管理看成是單位內(nèi)部的事務(wù)。而是認(rèn)為,單位內(nèi)的人力資源也是社會(huì)人力資源的一部分,與外界聯(lián)系密切且深受影響、具有雙向可流動(dòng)性的特點(diǎn)。

3.建立系統(tǒng)的、完善的、實(shí)質(zhì)的培訓(xùn)制度。培訓(xùn)是事業(yè)單位獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是事業(yè)單位所有資源中增值潛力最大、最具有投資價(jià)值的資源,而員工培訓(xùn)是事業(yè)單位中投資風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。人事管理部門要把對(duì)員工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來(lái)抓,對(duì)培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理。首先,對(duì)培訓(xùn)要有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排。人事管理部門首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研,并結(jié)合單位工作的特點(diǎn),按照“缺什么補(bǔ)什么,保持適當(dāng)超前性”的原則確定培訓(xùn)內(nèi)容,并對(duì)培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間的等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。其次,建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等緊密結(jié)合起來(lái),以提高員工參加培訓(xùn)的積極性。此外,在培訓(xùn)中建立反饋制度,一方面可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的存在問(wèn)題,及時(shí)糾正;另一方面能及時(shí)總結(jié)好的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),鞏固培訓(xùn)效果。

事業(yè)單位人力資源管理水平,很大程度上依賴于人事部門人力資源管理者的素質(zhì)、所受教育和培訓(xùn)以及他們的專業(yè)技能和水平。單位應(yīng)著力加強(qiáng)對(duì)人力資源管理者進(jìn)行現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)理論和技能的培訓(xùn);鼓勵(lì)工作人員利用業(yè)余時(shí)間或在職學(xué)習(xí),提高自己的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,進(jìn)而提高人力資源管理水平。□

(編輯/劉佳)

第五篇：事業(yè)單位人力資源管理實(shí)踐探析

摘要：當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位管理一直存有計(jì)劃管理時(shí)代的烙印，領(lǐng)導(dǎo)者普遍偏重人的管理，忽視人的潛能開(kāi)發(fā)，沒(méi)有將事業(yè)單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)上升到足夠的高度去重視，缺乏現(xiàn)代的人力資源管理理念，極大地束縛和扼殺了3000多萬(wàn)事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性和積極性，導(dǎo)致“人才浪費(fèi)”和“機(jī)構(gòu)臃腫”。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)強(qiáng)化人力資源是“第一資源”意識(shí)，創(chuàng)新實(shí)施目標(biāo)管理、激勵(lì)機(jī)制，狠抓思想文化建設(shè)，切實(shí)提升事業(yè)單位人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 目標(biāo)管理 自我控制 激勵(lì)機(jī)制

目前，我國(guó)有事業(yè)單位100余萬(wàn)個(gè)，事業(yè)單位編制人員已達(dá)3000余萬(wàn)人。近年來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革取得較大進(jìn)展。2011年3月3日，中共中央 國(guó)務(wù)院下發(fā)了《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，經(jīng)過(guò)5年時(shí)間的實(shí)踐推進(jìn)，事業(yè)單位分類改革基本完成。2014年5月，國(guó)務(wù)院正式發(fā)布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，初步建立了以聘用制度、崗位管理制度和公開(kāi)招聘制度為主要內(nèi)容的事業(yè)單位人事制度。事業(yè)單位關(guān)乎社會(huì)民生的方方面面，其管理水平的高低也決定著社會(huì)民生的好與壞。事業(yè)單位人力資源作為事業(yè)單位的第一資源，如何調(diào)動(dòng)3000余萬(wàn)事業(yè)單位工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，切實(shí)提高事業(yè)單位管理水平，更好的服務(wù)于國(guó)家發(fā)展需要、社會(huì)民生以及廣大人民群眾的需求，已成為當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的重大課題。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問(wèn)題

1.管理模式落后，重管理、輕開(kāi)發(fā)

我國(guó)事業(yè)單位管理一直存有計(jì)劃管理時(shí)代的烙印，偏重人的管理，忽視人的潛能開(kāi)發(fā)，沒(méi)有將事業(yè)單位人力資源管理與開(kāi)發(fā)上升到足夠的高度去重視。事業(yè)單位管理者普遍缺乏人力資源就是第一資源的意識(shí)，在思想認(rèn)識(shí)上仍然禁錮在傳統(tǒng)計(jì)劃管理思維中，只求“管得住人”，缺乏現(xiàn)代的人力資源管理理念，沒(méi)有形成系統(tǒng)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)體系，事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性、積極性得不到有效激發(fā)，人浮于事、為官不為、得過(guò)且過(guò)、“不求無(wú)功、但求無(wú)過(guò)”的準(zhǔn)機(jī)關(guān)“慢性病”普遍存在，這極大地束縛和扼殺了3000多萬(wàn)事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性和積極性，導(dǎo)致“人才浪費(fèi)”和“機(jī)構(gòu)臃腫”。

2.人力資源管理激勵(lì)機(jī)制不完善

激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，完善的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性和積極性，而且還能增強(qiáng)事業(yè)單位的向心力和凝聚力。目前，事業(yè)單位人力資源管理比較粗放。一方面，存在著目標(biāo)管理模式落后粗放，激勵(lì)方式單一，獎(jiǎng)懲措施落實(shí)不到位等問(wèn)題，更缺少目標(biāo)導(dǎo)向和激勵(lì)機(jī)制、手段、方法，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員動(dòng)力不足，工作績(jī)效平庸；另一方面，事業(yè)單位管理者往往片面地強(qiáng)調(diào)“管好人”，而沒(méi)有深入思考和重視事業(yè)單位從業(yè)者的“自我實(shí)現(xiàn)需要”，導(dǎo)致事業(yè)單位中相當(dāng)一些有創(chuàng)造性的人才自我迷失，自我激勵(lì)和積極參與意識(shí)不強(qiáng)，工作與意愿的錯(cuò)配，難以提升崗位工作績(jī)效。

3.人力資源管理與思想文化建設(shè)結(jié)合不緊密

無(wú)論是偏重社會(huì)公共管理職能的事業(yè)單位，還是側(cè)重于提供專業(yè)化服務(wù)的事業(yè)單位，都依據(jù)其行業(yè)特點(diǎn)，長(zhǎng)期積累形成了各自不同、特色鮮明的行業(yè)文化。當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位行業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理結(jié)合不夠緊密。首先，行業(yè)文化建設(shè)流于形式，沒(méi)有關(guān)注職工真實(shí)的內(nèi)心需求和精神信仰，沒(méi)有形成有較強(qiáng)凝聚力的高度行業(yè)文化精神和文化自覺(jué)，因而也就無(wú)法開(kāi)展有效的“信仰管理”。其次，行業(yè)文化建設(shè)特色不鮮明，時(shí)代創(chuàng)新不足。人力資源管理作為行業(yè)文化建設(shè)的有效載體和支撐，具有鮮明的時(shí)代特點(diǎn)。由于事業(yè)單位管理者輕視或疏于行業(yè)文化建設(shè)，惰于時(shí)代創(chuàng)新，就會(huì)導(dǎo)致人力資源管理與行業(yè)文化價(jià)值觀發(fā)生偏差，職工的個(gè)人追求與單位的發(fā)展目標(biāo)發(fā)生偏離，人力資源管理的效果就會(huì)大打折扣，職工的獲得感和成就感就會(huì)降低，人力資源管理的邊際效益減少。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策

加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理是在新形勢(shì)下深入推進(jìn)事業(yè)單位人事管理制度改革，進(jìn)一步提高事業(yè)單位績(jī)效管理水平，有效解決人浮于事準(zhǔn)機(jī)關(guān)“慢性病”的迫切需要。

1.樹(shù)立人力資源是“第一資源”意識(shí)，強(qiáng)化“人本”理念

彼得?德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中強(qiáng)調(diào)，企業(yè)的唯一的資源就是“人”。對(duì)事業(yè)單位管理者來(lái)講，事業(yè)單位干部職工是寶貴的人力資源。比如，棗莊市人防辦5個(gè)直屬事業(yè)單位在編在崗人員55人，其中大學(xué)本科以上學(xué)歷占51%，大專以上學(xué)歷占90%，中、高級(jí)職稱占43%，整個(gè)市人防辦事業(yè)單位干部職工的整體素質(zhì)是非常高的。如何盡最大可能的有效發(fā)揮干部職工的工作潛力，才是事業(yè)單位管理者首先應(yīng)該思考的問(wèn)題。事業(yè)單位管理者應(yīng)樹(shù)立人力資源是“第一資源”的意識(shí)，在組織管理方面強(qiáng)化“人本”理念，更加注重人才資源的潛能開(kāi)發(fā)和績(jī)效提升，積極營(yíng)造事業(yè)單位干部職工能夠“自我實(shí)現(xiàn)需要”的工作環(huán)境條件，進(jìn)一步激發(fā)事業(yè)單位干部職工的工作熱情。

2.完善目標(biāo)管理和激勵(lì)機(jī)制，提升績(jī)效管理水平

實(shí)施崗位目標(biāo)管理和激勵(lì)機(jī)制主要是為了組織和激勵(lì)事業(yè)單位干部職工有效履行崗位職責(zé)、完成崗位目標(biāo)任務(wù)、提高崗位工作績(jī)效。

一是實(shí)施目標(biāo)管理。目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理和自我控制是彼得?德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首次提出，并被全世界的企業(yè)管理者普遍采用。事業(yè)單位管理者也應(yīng)推行這種現(xiàn)代的組織管理模式，以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的比較粗放的管理模式。比如，棗莊市人防辦5個(gè)直屬事業(yè)單位在2015年以前采用的管理模式就是主要領(lǐng)導(dǎo)與科室負(fù)責(zé)人簽訂工作責(zé)任書(shū)的科層級(jí)管理模式，以這種方式來(lái)下達(dá)單位的工作任務(wù)與計(jì)劃進(jìn)行組織管理，這種“自上而下”的管理模式比較簡(jiǎn)單、生硬、粗放，存在干多與干少一個(gè)樣的情況。2016年初，市人防辦主要領(lǐng)導(dǎo)在制定工作任務(wù)時(shí)，充分聽(tīng)取科室及個(gè)人的意見(jiàn)建議，由科室及個(gè)人逐級(jí)制定上報(bào)工作任務(wù)，從而形成單位的工作目標(biāo)，明確細(xì)化科室及個(gè)人的職責(zé)、任務(wù)、完成時(shí)限，讓每名職工“人人肩上有任務(wù)”，這種“自下而上”的目標(biāo)管理模式使管理者與個(gè)人都能達(dá)到目標(biāo)的“自我控制”，崗位工作績(jī)效明顯提升。二是完善激勵(lì)機(jī)制。彼得?德魯克認(rèn)為管理的主要任務(wù)就是使員工工作富有成效，并具有成就感。心理學(xué)家和激勵(lì)理論創(chuàng)始人馬斯洛強(qiáng)調(diào)，個(gè)人需求層次的最高層次是“自我實(shí)現(xiàn)需要”。事業(yè)單位管理者要重視激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用，創(chuàng)新完善激勵(lì)機(jī)制和方式方法，要實(shí)現(xiàn)由低層次激勵(lì)向高層次激勵(lì)移動(dòng)，不斷滿足員工的精神激勵(lì)需求，切實(shí)調(diào)動(dòng)事業(yè)單位干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的熱情，使他們開(kāi)展起工作來(lái)能夠積極主動(dòng)和富有成效，對(duì)自己崗位的績(jī)效負(fù)有責(zé)任感和成就感，從內(nèi)心深處油然而生對(duì)所從事行業(yè)的使命感和自豪感。

三是加強(qiáng)干部職工的培訓(xùn)。培訓(xùn)被彼得?德魯克列為管理技能的核心技能。當(dāng)前，事業(yè)單位管理者因?yàn)橘Y金、人員、時(shí)間、任務(wù)等因素，對(duì)加強(qiáng)職工培訓(xùn)工作普遍重視程度不高。實(shí)際上，職工培訓(xùn)不僅是一個(gè)職工工作能力再造、績(jī)效提升的過(guò)程，也是事業(yè)單位績(jī)效管理的重要內(nèi)容，更是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。職工培訓(xùn)應(yīng)堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向，從本系統(tǒng)、本部門、本單位最迫切、最突出的工作需求抓起，設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，認(rèn)真擬定培訓(xùn)計(jì)劃，適時(shí)開(kāi)展培訓(xùn)工作，并在績(jī)效管理實(shí)踐中實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題，加以改進(jìn)。從另一方面來(lái)講，事業(yè)單位職工素質(zhì)和能力的高低取決于管理者培訓(xùn)工作抓得好不好，因?yàn)槁毠づ嘤?xùn)是事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑。

3.加強(qiáng)思想文化建設(shè)，提高員工歸屬感

人力資源管理的最佳境界是職工基于一致的行業(yè)文化精神追求而主動(dòng)地去開(kāi)展崗位工作，不斷提高崗位績(jī)效，從而獲得組織認(rèn)可和成就感。這就是現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得?德魯克所倡導(dǎo)的“信仰管理”。人力資源管理和思想文化建設(shè)是“信仰管理”的左右手，人力資源管理深深植根于行業(yè)文化建設(shè)，兩者是相輔相成、相互促進(jìn)的。事業(yè)單位人力資源管理必須突出思想文化建設(shè)，提供員工發(fā)展所需的強(qiáng)大精神動(dòng)力。事業(yè)單位思想文化建設(shè)包括諸多要素，如工作理念、工作規(guī)范、工作精神、價(jià)值觀等。事業(yè)單位思想文化建設(shè)工作，特別是結(jié)合行業(yè)屬性和工作特點(diǎn)而形成的事業(yè)單位行業(yè)特色文化，是事業(yè)單位人力資源管理中不可或缺的重要組成部分。要深化事業(yè)單位特色文化建設(shè)，強(qiáng)化“忠誠(chéng)、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新、爭(zhēng)先”的工作理念，不斷彰顯特色文化建設(shè)在人力資源績(jī)效管理中的驅(qū)動(dòng)效益。事業(yè)單位文化建設(shè)的過(guò)程，其實(shí)就是先進(jìn)的社會(huì)及單位文化不斷作用于事業(yè)單位干部職工頭腦意識(shí)并形成高度自覺(jué)和統(tǒng)一的思想文化認(rèn)知的過(guò)程，也是事業(yè)單位干部職工相互交流思想和情感的過(guò)程，并在這種學(xué)習(xí)交流的氣氛中相互熏陶升華，并共同得到信仰追求，從而從心理和精神上獲得滿足感和歸屬感，自然而然事業(yè)單位干部職工就會(huì)維護(hù)單位、珍惜崗位、努力工作、提高績(jī)效。事業(yè)單位思想文化建設(shè)抓得好，就會(huì)促進(jìn)事業(yè)單位干部職工堅(jiān)持和發(fā)揚(yáng)這種文化精神，并把這種精神轉(zhuǎn)化為工作自覺(jué)動(dòng)力和行為意識(shí)。發(fā)現(xiàn)自己的所作所為與單位文化不相符時(shí)，就能夠?qū)ψ约旱难孕凶杂X(jué)地進(jìn)行約束和糾正。事業(yè)單位思想文化建設(shè)是全社會(huì)思想文化建設(shè)一個(gè)組成部分，事業(yè)單位思想文化建設(shè)工作只有融入事業(yè)單位人力資源管理的各個(gè)方面，事業(yè)單位績(jī)效管理水平才能長(zhǎng)久有效地提升。