第一篇：論建立旅行社員工激勵(lì)機(jī)制的措施

論建立旅行社員工激勵(lì)機(jī)制的措施

學(xué)生姓名：張春

學(xué)號(hào)：20075127025 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

旅游管理專業(yè) 指導(dǎo)教師：羅艷玲

職稱：講師

摘要：目前我國旅行社員工呈現(xiàn)出流失率過高的現(xiàn)象,這在一定程度上暴露出我國旅行社員工激勵(lì)機(jī)制存在的高層管理人才觀念淡漠、旅行社現(xiàn)行薪金制度不合理、缺乏有效的精神激勵(lì)措施的問題。針對(duì)這些問題，提出推進(jìn)產(chǎn)權(quán)改革，轉(zhuǎn)變用人觀念，努力完善旅行社薪金制度，發(fā)揮精神激勵(lì)的巨大作用的相關(guān)措施。關(guān)鍵詞：旅行社；員工；激勵(lì)機(jī)制

Abstract: China travel service staff at a high wastage rate,the extent of our travel service to the staff motivational mechanism of the senior management personnel with indifference, the current concept of salary system irrational and the lack of effective measures to encourage the spirit of the problem.In response to these problems,and changes in the reform of the property,travel agency to improve the salary system,a spiritual motivation to the role of the relevant measures.Key Words: Travel Agency;Employee;Incentive Mechanism

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的因素越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的決定性因素。旅行社是智力密集型企業(yè)，旅行社之間的競爭更多地體現(xiàn)在人才的競爭上。而目前我國旅行社人才流失率過高的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了旅行社的正常經(jīng)營，大大削弱了旅行社的競爭力。造成這種情況其中很重要的一個(gè)原因就是目前我國旅行社普遍尚未建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制。

一、員工激勵(lì)機(jī)制的概述

(一)旅行社員工激勵(lì)機(jī)制的概念

旅行社員工激勵(lì)機(jī)制，是通過一套理性化的制度來反映員工與旅行社相互作用的體現(xiàn)。一是旅行社可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性；二是旅行社可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)旅行社的歸屬感、1 認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性。三是旅行社管理者要把物質(zhì)激勵(lì)與形象激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。給予先進(jìn)模范人物獎(jiǎng)金、物品、晉級(jí)、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵(lì)能使激勵(lì)效果產(chǎn)生持續(xù)、強(qiáng)化的作用。

(二)旅行社員工激勵(lì)機(jī)制的意義

員工激勵(lì)激勵(lì)在旅行社人力資源管理中的重要性源于旅游業(yè)特殊性、日趨激烈的競爭和激勵(lì)對(duì)象的差異性等因素。旅行社員工激勵(lì)是旅行社人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，旅行社必須建立自己的有效激勵(lì)機(jī)制,只有建立有效的激勵(lì)機(jī)制,才能調(diào)動(dòng)旅行社員工的積極性和創(chuàng)造性, 才能吸引住人才，留住人才，才能夠應(yīng)對(duì)激烈的市場競爭，使得旅行社在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并且為旅行社市場競爭力的提升和發(fā)展提供有力的保障，具有著重要的實(shí)踐意義。旅行社的特殊性是以服務(wù)為中心，它出售的產(chǎn)品主要是服務(wù)。服務(wù)這種無形的消費(fèi)品是不可貯存的一次性消費(fèi)的特殊產(chǎn)品。服務(wù)人員身兼了生產(chǎn)和推銷雙重職能，其工作素質(zhì)、工作態(tài)度、工作熱情直接關(guān)系著旅行社的成敗興衰。因此，如何發(fā)揮旅行社員工的積極性已經(jīng)是一個(gè)迫在眉睫的問題。

二、我國旅行社員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題

目前，我國旅行社行業(yè)正面臨著極大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，盡管國內(nèi)外旅行社競爭的直接表現(xiàn)是市場競爭，但歸根到底還是人才的競爭。雖然旅行社人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)得到逐步改善。我國旅游從業(yè)人員中旅行社經(jīng)理隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)逐漸趨于合理，以中青年為主，40歲以下的占80.19％，七成的導(dǎo)游人員年齡在30歲以下，年齡結(jié)構(gòu)偏年輕，但基本上得到了很好的改善；從知識(shí)結(jié)構(gòu)看，我國旅行社從業(yè)人員的學(xué)歷偏低，在導(dǎo)游人員中表現(xiàn)更為明顯。導(dǎo)游隊(duì)伍中高中、中職、中專學(xué)歷者占41.7％，大專學(xué)歷者占39.4％，本科以上學(xué)歷者占18.9％。外語類導(dǎo)游人員的學(xué)歷比中文類導(dǎo)游稍高一些，但大專及以下學(xué)歷仍占52％。

在其他行業(yè)，正常的人員流失一般在5%—10%左右，而當(dāng)前旅游企業(yè)員工的流失率竟高達(dá)20%以上。旅行社人才流失率已超出合理的范圍，這一現(xiàn)象暴露出目前我國旅行社員工激勵(lì)機(jī)制存在著一定的問題。

(一)高層管理者人才觀念淡漠

首先，我國旅行社普遍存在高層管理者對(duì)人才重視不夠的現(xiàn)象，人才資源的價(jià)值得不到很好的體現(xiàn)。其次，我國旅行社許多高層管理者對(duì)人才流失導(dǎo)致的旅 行社經(jīng)營成本的增加，經(jīng)營理念的流失及客源的流失等消極影響認(rèn)識(shí)不清。大多數(shù)旅行社缺少對(duì)人力資源的長遠(yuǎn)規(guī)劃，在人才的引進(jìn)和使用方面急功近利。在人才的培養(yǎng)方面許多企業(yè)只有用人觀念，沒有育人思想，對(duì)人力資本的投入明顯不足。如很多旅行社根本沒有自己的人才規(guī)劃，覺得沒有人用時(shí)就招人。由于旅行社業(yè)員工流動(dòng)性大的特點(diǎn)，旅行社普遍不愿投入資本對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，認(rèn)為這不過是為別的旅行社培養(yǎng)人才而已。因此，在很多旅行社特別是國有旅行社中，仍然講究論資排輩，而學(xué)歷高、旅游管理和業(yè)務(wù)知識(shí)全面的新人因資歷不足得不到重用，無法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

(二)旅行社現(xiàn)行薪金制度不合理

首先，按照我國的行業(yè)習(xí)慣，旅行社向游客收取的團(tuán)費(fèi)中是包含導(dǎo)游服務(wù)費(fèi)的，這部分費(fèi)用記入旅行社的營業(yè)收入，并成為導(dǎo)游工資的主要來源，游客以這種形式對(duì)導(dǎo)游的服務(wù)給予報(bào)酬。但在現(xiàn)實(shí)中，旅行社為了進(jìn)行市場競爭不得不一再地壓低團(tuán)費(fèi)，甚至惡性的價(jià)格競爭使團(tuán)費(fèi)低于采購成本，因此旅行社收不到導(dǎo)游的服務(wù)費(fèi)。在這種情況下旅行社發(fā)給專職導(dǎo)游很低的基本工資，有些旅行社的兼職導(dǎo)游不但沒有基本工資和“三險(xiǎn)”等基本福利保障，反而還要付給旅行社團(tuán)費(fèi)、人頭費(fèi)等費(fèi)用。這樣的收入結(jié)構(gòu)事實(shí)上對(duì)導(dǎo)游實(shí)行了違規(guī)激勵(lì)，鼓勵(lì)了導(dǎo)游的導(dǎo)購行為，促使導(dǎo)游以回扣作為主要的收入來源，而導(dǎo)游人員在接待過程中收取回扣在我國《導(dǎo)游人員管理?xiàng)l例》中是明令禁止的，是不合法的。

其次，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的生活水平有了顯著的提高，但物質(zhì)需要仍然是人們從事一切活動(dòng)的基本動(dòng)力。所以說經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)到目前為止還是激勵(lì)的主要方式。目前，國內(nèi)導(dǎo)游人員的收入主要由基本工資、帶團(tuán)津貼、“回扣”和少量小費(fèi)構(gòu)成。但只有專職導(dǎo)游才有基本工資，而且一般都很低，金額多在300元左右；至于小費(fèi)，在海外旅游團(tuán)中比較普遍，而在國內(nèi)除了廣東等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的少數(shù)旅游團(tuán)外，基本上不多見。如此一來，“回扣”就成了大多數(shù)導(dǎo)游人員的主要收入來源。這反映了目前旅游行業(yè)中存在的一個(gè)普遍現(xiàn)象。導(dǎo)游獲取收入的正當(dāng)途徑不能得到落實(shí)，旅游服務(wù)質(zhì)量就無法獲得本質(zhì)的改善，旅游行業(yè)的健康發(fā)展將受到影響。

另外，旅游業(yè)具有季節(jié)性較強(qiáng)、波動(dòng)性較大的特點(diǎn)，導(dǎo)致導(dǎo)游人員收入的波動(dòng)性、風(fēng)險(xiǎn)性大，再加上缺乏合理的薪金制度作保障，這勢必造成旅行社人才流失率過高的局面。(三)缺乏有效的精神激勵(lì)措施

人的需求是極為復(fù)雜的，有高低層次之分，除了滿足員工物質(zhì)需求之外，還要考慮他們對(duì)名譽(yù)、地位、成就的需要。而目前旅行社缺乏為員工提供富有刺激性的一系列精神激勵(lì)方案，結(jié)果嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性。其中缺乏福利激勵(lì)是重要的一個(gè)方面，由于福利與作人員的勞動(dòng)數(shù)量及質(zhì)量無關(guān),所以強(qiáng)烈暗示了工作人員與單位的關(guān)系,是同舟共濟(jì)的大家庭的關(guān)系。這就滿足了員工的感情的需要。因此,福利在很大程度上,也可以激發(fā)員工的工作熱情。在旅行社工作人員的收入中,既要有與工作績效掛鉤的勞動(dòng)性收入又要有福利這種非勞動(dòng)收入。這樣，旅行社員工才能緊密地團(tuán)結(jié)在一起，共同為提高旅行社效益而服務(wù)。

對(duì)旅行社員工開展定期在職培訓(xùn)是有效的精神激勵(lì)措施之一，可以不斷提高員工素質(zhì)，是對(duì)員工最好的福利待遇，是企業(yè)最有效的競爭手段。此外,諸如授權(quán)、溝通等措施也可以起到良好的精神激勵(lì)效果。而我國大多數(shù)中小旅行社至今仍采用家長式的集權(quán)管理方式，不能做到及時(shí)授權(quán)，時(shí)刻要求下屬按管理者的意志行事，管理者和下屬缺少開誠布公、有建設(shè)性的溝通和交流，下屬的建議和想法得不到重視，員工普遍抱著短期打工的心態(tài)。

三、我國旅行社員工激勵(lì)機(jī)制存在問題的原因分析

（一）旅行社人力資源管理制度簡單化

人力資源管理不但是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，但旅行社在這方面的管理力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，在招聘培訓(xùn)、績效管理、薪酬設(shè)計(jì)等方面的技術(shù)和方法相當(dāng)落后，有許多旅行社將薪酬設(shè)計(jì)簡單地理解為工資等級(jí)。在旅行社內(nèi)部對(duì)人才的選拔、使用、考核、激勵(lì)機(jī)制等方面都存在著嚴(yán)重的缺陷。

我國旅游產(chǎn)業(yè)集中度偏低，旅游企業(yè)普遍存在著“小散弱差”的狀況。眾多企業(yè)為了爭奪市場份額，不得不進(jìn)行惡性價(jià)格競爭，導(dǎo)致整個(gè)行業(yè)在總收入、企業(yè)數(shù)量不斷增加的同時(shí)，利潤率卻在不斷下降，有些年份甚至為負(fù)利潤率。這說明我國旅游產(chǎn)業(yè)存在著比較嚴(yán)重的過度競爭狀況。在過度競爭中，許多企業(yè)甚至全行業(yè)處于低利潤率狀態(tài)，旅行社企業(yè)普遍規(guī)模小、實(shí)力弱。因此，大多數(shù)旅行社的組織管理形式是實(shí)行“承包責(zé)任制”，即旅行社將業(yè)務(wù)經(jīng)營特許權(quán)和牌子全部或部分租賃給一個(gè)或多個(gè)人員，承包者與旅行社簽訂承包合同，期限一般為一年，承包者按年度交納旅行社一定的承包費(fèi)用。承包者擁有極大的經(jīng)營管理權(quán)，包括獨(dú)立的內(nèi)部財(cái)務(wù)管理權(quán)，同一旅行社中的不同承包者之間存在相互競爭的關(guān) 系，承包責(zé)任制表現(xiàn)為承包者短期行為嚴(yán)重。

人力主管不熟悉本單位的人才現(xiàn)狀，不明白本單位的人才需求，不能激發(fā)本單位的人才潛能，在使用人才時(shí)只憑感覺行事，甚至只會(huì)機(jī)械被動(dòng)地例行日常事務(wù)，不會(huì)對(duì)本單位的人才現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略做研究和分析，更不用說具有完善的解決旅行社人才危機(jī)的措施與手段。

（二）績效考核體系不嚴(yán)密，激勵(lì)機(jī)制不健全

目前，許多旅行社進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)把重點(diǎn)放在個(gè)人的知識(shí)、能力、素質(zhì)等方面，而忽視了工作結(jié)果本身。因?yàn)閭€(gè)人素質(zhì)只能說明員工的工作潛能，而并不代表實(shí)際的工作行為?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，提高員工努力程度，取得更大業(yè)績的重要管理手段。激勵(lì)因素是多方面的，除了薪酬外，還包括諸如成就感、更多的責(zé)任、個(gè)人成長機(jī)會(huì)、參與決策、工作滿足感、滿意的辦公條件、滿意的工作分工、樂趣感、有趣的工作、有挑戰(zhàn)性工作、更大的工作自由、壓力感、競爭壓力等方面。人力資源是旅行社最重要的資源，沒有員工普遍的積極參與，要提高管理水平實(shí)現(xiàn)穩(wěn)健的持續(xù)發(fā)展是不可想象的。

（三）人們對(duì)旅行社行業(yè)片面的認(rèn)識(shí)

旅行社和其他許多服務(wù)性行業(yè)一樣，人們都有著不同的認(rèn)識(shí)。有的人認(rèn)為旅游業(yè)是一個(gè)新興行業(yè)，我省許多大中專院校相繼開設(shè)了旅游專業(yè)，導(dǎo)游人力資源及儲(chǔ)備豐富。有的人則認(rèn)為旅行社是吃青春飯的，特別是女游員。女導(dǎo)游工作年限短，成家后照顧家庭、養(yǎng)育子女，不適合繼續(xù)帶團(tuán)，轉(zhuǎn)向旅行社內(nèi)部的業(yè)務(wù)部門工作。可以看到在各景點(diǎn)手拿導(dǎo)游旗的都是些年輕人，許多旅行社行業(yè)在招聘啟事上都有年齡限制，在旅行社干了五年、八年的人員有很多轉(zhuǎn)行到了其它行業(yè)。

四、建立有效的旅行社員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)措施

據(jù)美國心理學(xué)家威廉詹姆士指出：絕大部分的員工對(duì)承擔(dān)的工作只付出自己能力的20%—30%，而一旦受到有效的激勵(lì)，就可能發(fā)揮其能力的80%—90%。因此，建立有效的旅行社員工激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。

(一)推進(jìn)產(chǎn)權(quán)改革,轉(zhuǎn)變用人觀念

我國旅行社許多高層管理者對(duì)人才流失導(dǎo)致經(jīng)營成本增加、經(jīng)營理念的流失及客源流失的消極影響認(rèn)識(shí)不清，缺乏對(duì)人力資源的長遠(yuǎn)規(guī)劃，在人才引進(jìn)和使用方面急功近利。在人才的培養(yǎng)方面許多企業(yè)只有用人觀念，沒有育人思想，對(duì) 人力資本的投入明顯不足。同時(shí)，由于旅游業(yè)存在著明顯的淡旺季之分，人力成本會(huì)給企業(yè)帶來一定壓力，因此，旅行社員工的整體固定收入較低，對(duì)導(dǎo)游人員的雇傭觀念是“淡季放假、旺季使用”、只使用、不管理。

旅行社在人才上的競爭，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)機(jī)制的競爭，因?yàn)橹挥辛己玫慕?jīng)營管理機(jī)制，讓人才充分發(fā)揮聰明才智，才能培養(yǎng)和留住人才。長期以來代表我國旅行社發(fā)展方向的大型旅行社基本上是國有，股權(quán)結(jié)構(gòu)單一，未能形成較好的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。因此，進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革，建立起“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)分明、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度是必然的選擇。產(chǎn)權(quán)改革的主要表現(xiàn)形式是進(jìn)行股份制改造，股份制改造可以解決很多問題，旅行社由原來的對(duì)國家或上級(jí)部門負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)為對(duì)全體股東負(fù)責(zé)，擺脫了對(duì)行政機(jī)關(guān)的依賴，實(shí)行依法獨(dú)立經(jīng)營。按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，必須轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，參與市場的公平競爭。企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換使企業(yè)從自身發(fā)展的內(nèi)在需要對(duì)人力資源的開發(fā)管理提出了更高的要求，促使旅行社轉(zhuǎn)變用人觀念，真正重視人才在企業(yè)發(fā)展和市場競爭中的作用，意識(shí)到員工是企業(yè)能動(dòng)的資源，未來的收益，從而加大人才培養(yǎng)的投入力度。

(二)努力完善旅行社薪金制度 1．建立合理的薪金制度

在旅行社員工中導(dǎo)游人員的薪酬是最為關(guān)鍵的問題。為從根本上杜絕“回扣”等違規(guī)現(xiàn)象的發(fā)生，激發(fā)導(dǎo)游人員的工作積極性，我國應(yīng)逐步建立合法傭金制，穩(wěn)步提高導(dǎo)游人員的工資待遇，實(shí)施“高薪養(yǎng)廉”的政策。

所謂公對(duì)公傭金制度，是指旅游企業(yè)之間簽訂誠信公約，公開承諾不私授私收傭金；企業(yè)之間簽訂傭金協(xié)議，明確傭金的收授辦法；旅行社與導(dǎo)游人員簽訂勞動(dòng)合同，明確導(dǎo)游人員勞動(dòng)報(bào)酬的管理辦法。公對(duì)公傭金制相當(dāng)于將潛規(guī)則下的“回扣”操作公開化。實(shí)行公對(duì)公傭金制的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在：政府可以獲得稅收；避免旅游商品的超高價(jià)格，維護(hù)游客的利益。但實(shí)施的難點(diǎn)在于能使旅行社、導(dǎo)游、旅游購物點(diǎn)、司機(jī)四方之間的利益協(xié)調(diào)一致。從理論上看，公對(duì)公傭金對(duì)導(dǎo)游和司機(jī)的既得利益有一定的損害，如何能獲得其支持也需要設(shè)計(jì)更完善的方案。

合法傭金制是指游客在旅游過程中參加自主項(xiàng)目的花費(fèi)直接付給自主項(xiàng)目供應(yīng)商，自主項(xiàng)目供應(yīng)商為答謝和鼓勵(lì)旅行社給他們帶來客源而付給旅行社傭金，這將增加旅行社的收入，又從根本上堵住了導(dǎo)游私收回扣的路子。在實(shí)行了公對(duì)公的傭金制度后導(dǎo)游的實(shí)際收入就會(huì)大幅度減少，這與導(dǎo)游承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、付 出的努力是不相符的。因此增加了收入的旅行社應(yīng)相應(yīng)付給導(dǎo)游較高的工資，實(shí)施“高薪養(yǎng)廉”政策，使導(dǎo)游在帶團(tuán)過程中注重服務(wù)質(zhì)量的提高，而不是再像以往一樣想方設(shè)法拿回扣。

2．積極推行員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃在西方企業(yè)中已被廣泛采用，伴隨著我國旅行社企業(yè)的股份制改革，員工持股計(jì)劃也應(yīng)試點(diǎn)運(yùn)行。員工持股計(jì)劃的特點(diǎn)是：讓員工持有一部分企業(yè)的股票成為股東，員工不僅能獲得勞動(dòng)收入而且可以獲得資本收入。員工的收益與其對(duì)企業(yè)的股權(quán)投資聯(lián)系起來，從而將員工的個(gè)人利益同企業(yè)的效益管理，以及員工自身的努力等因素結(jié)合起來，帶有明顯的激勵(lì)成份。員工會(huì)更加重視企業(yè)的發(fā)展，為確保企業(yè)在市場中的領(lǐng)先優(yōu)勢而積極獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

3．建立完善的福利和社會(huì)保障制度

除了使員工獲得合理的收入之外，旅行社還必須建立完善的福利和社會(huì)保障制度。旅行社應(yīng)根據(jù)國家有關(guān)部門政策的規(guī)定，為旅行社的員工提供相應(yīng)的福利，提供失業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老、人身意外傷害等保險(xiǎn)，以解除員工的后顧之憂，為旅行社的長期發(fā)展獲得不斷的動(dòng)力源泉。

(三)發(fā)揮精神激勵(lì)的巨大作用 1．努力營造員工的成長和發(fā)展空間

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才非常重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，旅行社要不斷增加旅行社人才的智力投資，開展在職培訓(xùn)，給人才不斷提高的機(jī)會(huì)，這樣才能讓員工清楚地看到自己在旅行社工作的發(fā)展前途，從而培養(yǎng)旅行社員工的成就感，使員工與旅行社結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系。

旅行社應(yīng)為員工創(chuàng)造成功的機(jī)會(huì)，提供成才的條件，不斷滿足其成就欲望。對(duì)能力強(qiáng)的人才要及時(shí)授權(quán)重用，將他們推上管理和生產(chǎn)業(yè)務(wù)的重要崗位，賦予必要的參與權(quán)、決策權(quán)、處置權(quán)，同時(shí)可以鼓勵(lì)他們開設(shè)分社，使其看到自己在逐步走向成功。

此外，旅行社各級(jí)主管應(yīng)積極與員工進(jìn)行有效地溝通，歡迎旅行社員工隨時(shí)反映情況，提出意見與建議，并予以妥善處理，從而形成旅行社內(nèi)部從上到下無尊卑之分，人與人之間關(guān)系融洽的良好氛圍，增強(qiáng)旅行社員工的歸屬感和安全感。

2．培育獨(dú)特的企業(yè)文化，增強(qiáng)旅行社的凝聚力

良好的企業(yè)文化可以使旅行社的員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，有利 于員工的身心健康和培育健全的人格，從而在旅行社內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工做到自我約束和自我激勵(lì)。為此旅行社應(yīng)創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的文化氛圍,激勵(lì)員工銳意進(jìn)取，以主人翁的責(zé)任感參與旅行社的管理,逐步形成有利于整個(gè)旅行社行業(yè)發(fā)展的共同的價(jià)觀念、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，使員工對(duì)旅行社產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)其繼續(xù)在旅行社工作的熱情。

隨著旅游業(yè)的迅速發(fā)展,旅行社之間的競爭越來越激烈,而企業(yè)競爭的根本是人才的競爭,如何吸引人才,留住人才,最大程度的調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,達(dá)成員工個(gè)人價(jià)值與旅行社目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的雙贏局面,激勵(lì)的重要性不言而喻。就目前來看,改善旅行社員工激勵(lì)無效這一局面是提升行社競爭力的關(guān)鍵,也是每個(gè)旅行社面臨的最迫切的問題。組織要生存,旅行社要大發(fā)展,就必須從旅行社的實(shí)際出發(fā),透徹認(rèn)識(shí)并準(zhǔn)確分析其激勵(lì)管理中存在的問題和引起問題的根本原因,針對(duì)問題提出解決措施,從根本上改進(jìn)旅行社員工激勵(lì)無效的局面,從而促進(jìn)我國旅游業(yè)的大發(fā)展。有效的激勵(lì)機(jī)制是旅行社員工的動(dòng)力之源，也是留住優(yōu)秀員工的有效對(duì)策。旅行社管理者應(yīng)將各種物質(zhì)與精神激勵(lì)方法有機(jī)結(jié)合，對(duì)員工的多樣性需求給予多樣的滿足，以達(dá)到其最大的滿意度。為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，將使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得最大最主要的資本。參考文獻(xiàn)

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第二篇：旅行社激勵(lì)機(jī)制

XX旅行社導(dǎo)游人員激勵(lì)機(jī)制

前言：旅游業(yè)以綠色環(huán)保、可持續(xù)性、及高帶動(dòng)性正在我國經(jīng)濟(jì)體系中扮演著不可小視的角色。而旅行社作為旅游業(yè)的三大支柱產(chǎn)業(yè)之一，在旅游經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中占據(jù)著重要的地位。隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和人民生活水平的大幅度提高，我國的旅游業(yè)得到了巨大的發(fā)展，成為國民經(jīng)濟(jì)新的增長點(diǎn)。同時(shí)，我國知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)開始臨近，這些變化對(duì)導(dǎo)游人員提出了新的要求。導(dǎo)游人員整體素質(zhì)偏低，無法適應(yīng)現(xiàn)代游客對(duì)旅游的需求，嚴(yán)重阻礙了我國旅游業(yè)的健康快速發(fā)展。以下以XX旅行社為例。

一、員工激勵(lì)機(jī)制的概述(一)旅行社員工激勵(lì)機(jī)制的概念

旅行社員工激勵(lì)機(jī)制，是通過一套理性化的制度來反映員工與旅行社相互作用的體現(xiàn)。一是旅行社可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性；二是旅行社可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過參與，形成員工對(duì)旅行社的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性。三是旅行社管理者要把物質(zhì)激勵(lì)與形象激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。給予先進(jìn)模范人物獎(jiǎng)金、物品、晉級(jí)、提職固然能起到一定作用，但形象化激勵(lì)能使激勵(lì)效果產(chǎn)生持續(xù)、強(qiáng)化的作用。

(二)旅行社員工激勵(lì)機(jī)制的意義

員工激勵(lì)激勵(lì)在旅行社人力資源管理中的重要性源于旅游業(yè)特殊性、日趨激烈的競爭和激勵(lì)對(duì)象的差異性等因素。旅行社員工激勵(lì)是旅行社人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，旅行社必須建立自己的有效激勵(lì)機(jī)制，才能夠應(yīng)對(duì)激烈的市場競爭，使得旅行社在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并且為旅行社市場競爭力的提升和發(fā)展提供有力的保障。旅行社的特殊性是以服務(wù)為中心，它出售的產(chǎn)品主要是服務(wù)。服務(wù)這種無形的消費(fèi)品是不可貯存的一次性消費(fèi)的特殊產(chǎn)品。服務(wù)人員身兼了生產(chǎn)和推銷雙重職能，其工作素質(zhì)、工作態(tài)度、工作熱情直接關(guān)系著旅行社的成敗興衰。因此，如何發(fā)揮旅行社員工的積極性已經(jīng)是一個(gè)迫在眉睫的問題。

二、XX旅行社導(dǎo)游人員現(xiàn)狀分析及存在的問題

1.數(shù)量上，從事導(dǎo)游工作的人數(shù)不多，而且導(dǎo)游人員的流動(dòng)性大，穩(wěn)定性不強(qiáng)。

2.導(dǎo)游人員素質(zhì)普遍不高 從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，在導(dǎo)游人員中，在高中（中專）學(xué)歷占42%，大專以上的學(xué)歷只占48.3%。綜合素質(zhì)較好的旅游院校畢業(yè)生較少，從事旅游業(yè)的人員參差不齊，綜合素質(zhì)較高的導(dǎo)游人員十分缺乏。再者，外語導(dǎo)游員極其缺乏，而且外語導(dǎo)游元主要以英語導(dǎo)游為主。

3.導(dǎo)游人員薪金制度不合理

導(dǎo)游人員收入由工資、獎(jiǎng)金、出團(tuán)補(bǔ)貼、購物回扣和小費(fèi)五部分構(gòu)成。導(dǎo)游薪酬機(jī)制分為廣義的報(bào)酬和狹義的報(bào)酬兩類。廣義的報(bào)酬機(jī)制：游客的旅游消費(fèi)是這一報(bào)酬機(jī)制中全部資金流動(dòng)的起點(diǎn)，游客付給旅行社團(tuán)費(fèi)往往很低，游客還要在自主項(xiàng)目上進(jìn)行消費(fèi)并直接付給旅游供應(yīng)商。旅行社以工資、出團(tuán)補(bǔ)助德國形式付給導(dǎo)游一定數(shù)量的報(bào)酬。自主項(xiàng)目供應(yīng)商以一定比例從游客的購買額中拿出部分付給導(dǎo)游，進(jìn)行商業(yè)賄賂，此即為“回扣”。一些情況下導(dǎo)游為了能夠上團(tuán)不得不向旅行社交人頭費(fèi)等費(fèi)用，旅行社以此來彌補(bǔ)自己低團(tuán)費(fèi)帶來的損失。導(dǎo)游報(bào)酬機(jī)制的狹義機(jī)制為：

第一種：導(dǎo)游收入=工資+出團(tuán)補(bǔ)助+回扣+少量小費(fèi)+其他 第二種：導(dǎo)游收入=出團(tuán)補(bǔ)助+回扣+少量小費(fèi)+其他

第三種：導(dǎo)游收入=導(dǎo)游服務(wù)費(fèi)+回扣+少量小費(fèi)+其他中介費(fèi)。具體而言，目前專職導(dǎo)游員的固定工資一般在300-800元左右，帶團(tuán)津貼大致為每團(tuán)每天15—30元左右，再者需要交納一定比例的“人頭費(fèi)”，小費(fèi)在國外團(tuán)中比較普遍，在國內(nèi)團(tuán)中一般沒有。于此，“回扣”則變成大多數(shù)導(dǎo)游員收入的主要來源，這點(diǎn)幾乎是沒有保障的，而且導(dǎo)游員還要承擔(dān)淡季的“短暫性失業(yè)”而缺乏收入來源的風(fēng)險(xiǎn)。其次，旅行社沒有為導(dǎo)游員沒保險(xiǎn)，沒有相應(yīng)的五險(xiǎn)一金。需要指出的是，回扣并非是導(dǎo)游個(gè)人所得的收入。購物回扣最終基本由導(dǎo)游、司機(jī)、外聯(lián)和各承包部門四個(gè)方面支配，來納入旅行社的營業(yè)收入。

導(dǎo)游員的薪酬體制是一種畸形的體制，導(dǎo)游付出了大量艱苦的勞動(dòng)，卻得不到合理的工資，不符合經(jīng)濟(jì)常理，收回扣的方式不合法，又存在風(fēng)險(xiǎn)。所以現(xiàn)行的導(dǎo)游薪酬體制下，導(dǎo)游不管是“名”還是“利”都受到了損失。

4，從性別結(jié)構(gòu)來看，導(dǎo)游員以女性導(dǎo)游員為主，而且?guī)缀跏?0歲以下的年輕女性。

5.按等級(jí)分，導(dǎo)游等級(jí)分布尤為為不合理，以中級(jí)導(dǎo)游的需求數(shù)量最多，初級(jí)和高級(jí)、特級(jí)導(dǎo)游弱之。

三、基于以上現(xiàn)狀對(duì)導(dǎo)游人員采取的激勵(lì)機(jī)制：

１．強(qiáng)化導(dǎo)游人員的職業(yè)培訓(xùn)，提高導(dǎo)游人員的綜合素質(zhì)。

隨著旅游業(yè)的發(fā)展和旅游者自身素質(zhì)、文化素養(yǎng)、知識(shí)層次的不斷提高，對(duì)導(dǎo)游人員提出了更高的要求。在培訓(xùn)中要堅(jiān)持業(yè)務(wù)培訓(xùn)、考核和職業(yè)道德教育并重，加強(qiáng)學(xué)習(xí)順應(yīng)潮流，與時(shí)俱進(jìn)。

２．規(guī)范旅行社經(jīng)營行為，建立合理的薪酬制度。建立一種既能使盡職的導(dǎo)游獲得應(yīng)得的回報(bào)，又能使導(dǎo)游為其質(zhì)量問題付出代價(jià)的激勵(lì)機(jī)制，來調(diào)動(dòng)導(dǎo)游工作的積極性，保證導(dǎo)游服務(wù)的質(zhì)量。

一是改革不合理的薪金制度，建立合理的薪酬制，提高導(dǎo)游員的物質(zhì)待遇，滿足其合理的物質(zhì)需要，改善導(dǎo)游的生存環(huán)境，使其無后顧之憂。

二是建立導(dǎo)游員的職稱評(píng)定機(jī)構(gòu)，不斷完善導(dǎo)游晉級(jí)制度，使其隊(duì)伍走向職業(yè)化建設(shè)。

三是采取競爭淘汰機(jī)制激發(fā)導(dǎo)游員努力工作和不斷學(xué)習(xí)的動(dòng)力，通過營造氛圍來調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和熱情，以適應(yīng)競爭和形式發(fā)展的需要。

3．建立完善的福利和社會(huì)保障制度

除了使員工獲得合理的收入之外，旅行社還必須建立完善的福利和社會(huì)保障制度。旅行社應(yīng)根據(jù)國家有關(guān)部門政策的規(guī)定，為旅行社的員工提供相應(yīng)的福利，提供失業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老、人身意外傷害等保險(xiǎn)，以解除員工的后顧之憂，為旅行社的長期發(fā)展獲得不斷的動(dòng)力源泉。

4.發(fā)揮導(dǎo)游協(xié)會(huì)作用，健全導(dǎo)游激勵(lì)機(jī)制

通過導(dǎo)游協(xié)會(huì)規(guī)范導(dǎo)游管理，提高管理水平，可以以分散管理為統(tǒng)一管理，以形成競爭機(jī)制。除了給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)外，還可以授予榮譽(yù)。

5．加強(qiáng)相關(guān)行業(yè)的合作

采取相關(guān)公共關(guān)系措施，使媒體正面宣傳，報(bào)道，提高導(dǎo)游的社會(huì)地位，讓社會(huì)和廣大游客認(rèn)識(shí)導(dǎo)游、理解導(dǎo)游、尊重導(dǎo)游，從而使導(dǎo)游的個(gè)人價(jià)值得到認(rèn)可，也使導(dǎo)游更加具有責(zé)任感、光榮感和自豪感、更加熱愛導(dǎo)游事業(yè)。6.幫助導(dǎo)游進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，激勵(lì)導(dǎo)游員的工作積極性。

7.進(jìn)一步打破導(dǎo)游人員地域性就業(yè)限制，建立全國統(tǒng)一的導(dǎo)游人才市場和網(wǎng)上導(dǎo)游人才庫，鼓勵(lì)導(dǎo)游人員的跨地區(qū)流動(dòng)，加強(qiáng)對(duì)導(dǎo)游從業(yè)行為的行政監(jiān)督、行業(yè)監(jiān)督和游客監(jiān)督，在合理配置導(dǎo)游人才資源的同時(shí)，提高導(dǎo)游服務(wù)的整體質(zhì)量。

8.推行考核，發(fā)放年終獎(jiǎng)。

對(duì)于平常帶團(tuán)出色的導(dǎo)游應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)和適時(shí)的鼓勵(lì)，以激發(fā)他們的積極性，從而對(duì)工作感興趣。在節(jié)假日可以分發(fā)些小禮品，或是獎(jiǎng)金，特別是在年終時(shí)可以適情況分發(fā)獎(jiǎng)金，以鼓勵(lì)員工在新的一年更努力的工作，評(píng)選模范導(dǎo)游員。

9.積極推行員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃在西方企業(yè)中已被廣泛采用，伴隨著我國旅行社企業(yè)的股份制改革，員工持股計(jì)劃也應(yīng)試點(diǎn)運(yùn)行。員工持股計(jì)劃的特點(diǎn)是：讓員工持有一部分企業(yè)的股票成為股東，員工不僅能獲得勞動(dòng)收入而且可以獲得資本收入。員工的收益與其對(duì)企業(yè)的股權(quán)投資聯(lián)系起來，從而將員工的個(gè)人利益同企業(yè)的效益管理，以及員工自身的努力等因素結(jié)合起來，帶有明顯的激勵(lì)成份。員工會(huì)更加重視企業(yè)的發(fā)展，為確保企業(yè)在市場中的領(lǐng)先優(yōu)勢而積極獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

四、實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的日常舉措

1、合理性目標(biāo)

旅行社的經(jīng)理提出的目標(biāo)一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標(biāo)就不如“本月銷售收入要比上月增長10％”這樣的目標(biāo)更有激勵(lì)作用。同時(shí)，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時(shí)又必須使員工認(rèn)為這是可以達(dá)到的。實(shí)踐表明，無論目標(biāo)客觀上是否可以達(dá)到，只要員工主觀認(rèn)為目標(biāo)不可達(dá)到，他們努力的程度就會(huì)降低。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。

2、適時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)與贊賞

馬戲團(tuán)里的海豚每完成一個(gè)動(dòng)作，就會(huì)獲得一份自己喜歡的食物。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動(dòng)物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個(gè)目標(biāo)而受到獎(jiǎng)勵(lì)，他在今后就會(huì)更加努力地重復(fù)這種行為。這種做法叫行為強(qiáng)化。對(duì)于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應(yīng)當(dāng)對(duì)此進(jìn)行贊賞，以強(qiáng)化他的進(jìn)步行為?？赡艽蠹視?huì)想不通，為什么遲到了20分鐘還要贊賞他呢？很簡單因?yàn)樗M(jìn)步了。

3、個(gè)別化激勵(lì)

旅行社的經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時(shí)間。又比如，對(duì)一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“優(yōu)秀導(dǎo)游員”的頭銜的吸引力更大，因?yàn)檫@樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

總結(jié)：據(jù)美國心理學(xué)家威廉詹姆士指出：絕大部分的員工對(duì)承擔(dān)的工作只付出自己能力的20%—30%，而一旦受到有效的激勵(lì)，就可能發(fā)揮其能力的80%—90%。因此，建立有效的旅行社員工激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。

隨著旅游業(yè)的迅速發(fā)展,旅行社之間的競爭越來越激烈,而企業(yè)競爭的根本是人才的競爭,如何吸引人才,留住人才,最大程度的調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,達(dá)成員工個(gè)人價(jià)值與旅行社目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的雙贏局面,激勵(lì)的重要性不言而喻。就目前來看,改善旅行社員工激勵(lì)機(jī)制是提升行社競爭力的關(guān)鍵,也是每個(gè)旅行社面臨的最迫切的問題。有效的激勵(lì)機(jī)制是旅行社員工的動(dòng)力之源，也是留住優(yōu)秀員工的有效對(duì)策。旅行社管理者應(yīng)將各種物質(zhì)與精神激勵(lì)方法有機(jī)結(jié)合，對(duì)員工的多樣性需求給予多樣的滿足，以達(dá)到其最大的滿意度。為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，將使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得最大最主要的資本。

第三篇：論企業(yè)如何建立激勵(lì)機(jī)制

論企業(yè)如何建立激勵(lì)機(jī)制

【摘要】近幾年來,人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本,而作為一種重要資源越來越被企業(yè)重視。激勵(lì)作為開發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要方法已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運(yùn)用。文中就有關(guān)激勵(lì)的一般性問題做了闡述,總結(jié)了企業(yè)中常用的激勵(lì)方法和建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要注意的事項(xiàng)。

【關(guān)鍵詞】 人力資源管理激勵(lì)

如何才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地?企業(yè)長久發(fā)展的動(dòng)力在哪里?無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐告訴我們:人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源,已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中,激勵(lì)問題是重要內(nèi)容之一。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。筆者試從有關(guān)激勵(lì)理論、激勵(lì)機(jī)制的作用、激勵(lì)的模式及企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制需要注意的事項(xiàng)等方面入手淺作分析。

1.有關(guān)激勵(lì)理論概述

激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過程。在企業(yè)管理中,激勵(lì)可以理解為企業(yè)通過創(chuàng)造滿足企業(yè)人員各種需要的條件,激發(fā)企業(yè)人員的各種潛能及努力動(dòng)機(jī),使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。員工為什么可以被激勵(lì)?怎樣的激勵(lì)才算是有效的激勵(lì)?要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。需要是指個(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。馬斯洛的需要層次論是激勵(lì)理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個(gè)層次,依次為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對(duì)行為起決定作用的需要,稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動(dòng)機(jī)正是為了達(dá)到需要的滿足,尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達(dá)到滿足,員工才有較高的積極性。

員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)。激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需要,才會(huì)產(chǎn)生積極的效果。另外,好的激勵(lì)手段還應(yīng)該引導(dǎo)員工的需要向高層次發(fā)展?？傊?只有讓員工滿意的激勵(lì)措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵(lì)措施,就要立足員工的需要。

2.激勵(lì)機(jī)制的作用

2.1 吸引優(yōu)秀人才

在發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)中,往往通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。

2.2 開發(fā)員工潛能

美國哈佛大學(xué)詹姆斯教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn),按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅以發(fā)揮20%～30%的能力,如果受到充分激勵(lì)的話,員工的能力可以發(fā)揮80%～90%,兩種情況之間60%的差距就是有效激勵(lì)的效果。

2.3 留住優(yōu)秀人才

彼特.德魯克認(rèn)為,每一個(gè)企業(yè)組織都需要3個(gè)方面的績效:直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效,企業(yè)注定必垮。在這3方面中,對(duì)“未來的人力發(fā)展”就是來自激勵(lì)工作。

2.4 造就良性的競爭環(huán)境

科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競爭精神,它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境,進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制,在具有競爭性的環(huán)境中,組織成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力,這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的主要?jiǎng)恿Α?/p>

3.激勵(lì)的模式

有關(guān)激勵(lì)的理論有很多,管理實(shí)踐中常用的激勵(lì)模式主要有以下幾種:

3.1 物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)即通過物質(zhì)刺激的手段,來達(dá)到激勵(lì)職工工作的目的。常見的物質(zhì)激勵(lì)主要有薪資激勵(lì)、福利激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)。

(1)薪資激勵(lì)與福利激勵(lì)

薪資激勵(lì)就是通過對(duì)員工薪資體系和薪酬水平的合理設(shè)計(jì),達(dá)到激勵(lì)員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎(jiǎng)金和津貼等。薪資使員工從企業(yè)獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬,為員工提供基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源。

廣義的員工福利,一是法定福利,即政府通過立法,要求用人單位必須以向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納稅(費(fèi))的方式提供的具有強(qiáng)制性的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目,主要包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。另一層次的員工福利,是用人單位或行業(yè)在沒有政府立法要求的前提下,為增強(qiáng)自身的凝聚力,吸引更多高素質(zhì)的勞動(dòng)力和人才,并鼓勵(lì)他們?cè)趰徫簧祥L期服務(wù),而主動(dòng)提供的福利,這種福利可以稱為用人單位福利。單位福利具體包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、教育補(bǔ)貼、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。

(2)股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)指通過公司股權(quán)的安排,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì)的一種形式,主要包括以下幾種形式:

①股票期權(quán)

實(shí)行股票期權(quán)的目的是為了將企業(yè)利益和經(jīng)營者的利益最大限度地統(tǒng)一起來,有利于吸引優(yōu)秀的人才和激勵(lì)員工參與公司的發(fā)展。股票期權(quán)的范圍僅適用于公司經(jīng)營管理者和做出突出貢獻(xiàn)的人群。

②股票增值權(quán)

股票增值權(quán)的持有人可以不通過實(shí)際買賣股票,僅通過模擬股票認(rèn)股權(quán)的方式獲得公司支付的公司股票在規(guī)定時(shí)段內(nèi)的市價(jià)差額。股票增值權(quán)適用于公司股價(jià)成長性好的上市公司。

③限制性股票

是指員工只需花費(fèi)很少的個(gè)人投資即可獲得的股票,但需要最低服務(wù)年限,否則一切權(quán)力都將被剝奪。這種方式有助于留住人才,適用于對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不承擔(dān)直接責(zé)任的高績效員工。

④股票贈(zèng)與計(jì)劃

股票贈(zèng)與計(jì)劃是指將股票無償贈(zèng)送給高績效員工的一種股權(quán)激勵(lì)方式,企業(yè)往往要求員工在達(dá)到一定的資格條件(通常要求達(dá)到一定的服務(wù)年限)之前一般不會(huì)立即擁有股票的完全所有權(quán)。一旦渡過了股票被沒收的風(fēng)險(xiǎn)期,員工就擁有了倍增于股票的完全所有權(quán),這時(shí)員工所得的股票收入將會(huì)被視為一般收入。這種方式適合于對(duì)經(jīng)營業(yè)績不承擔(dān)直接責(zé)任的高績效員工。

3.2 非物質(zhì)激勵(lì)

非物質(zhì)激勵(lì)是指企業(yè)采取貨幣以外的方式激勵(lì)員工,主要包括以下方式:

(1)帶薪休假

①享受國家法定的福利,指企業(yè)在員工非工作的時(shí)間里,按工作時(shí)間發(fā)放工資和福利的一種制度。

②除以上國家法定的福利外,企業(yè)組織的短期休閑度假等。

帶薪休假制度有利于緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力,可以為員工的身心調(diào)整提供便利的條件,使其在正常的工作時(shí)間里更加高效地工作。

(2)職業(yè)發(fā)展

員工工作的目的除了獲取物質(zhì)需要外,還要追求個(gè)人事業(yè)的發(fā)展,提供明晰的職業(yè)發(fā)展方向和良好的晉升機(jī)會(huì)是對(duì)員工的重要激勵(lì)方式。職業(yè)發(fā)展作為重要的非物質(zhì)激勵(lì)因素,對(duì)員工特別是處于事業(yè)發(fā)展階段員工的激勵(lì)作用是非常明顯的。

(3)工作激勵(lì)

工作激勵(lì)是將工作本身變成一種激勵(lì)方式,使員工在工作中最大限度地發(fā)揮自己的潛能、充分表現(xiàn)自己的才能,從而獲得最大的滿足。常見的工作激勵(lì)包括:臨時(shí)授權(quán)、增加工作的挑戰(zhàn)性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環(huán)境、實(shí)行彈性的工作方式、提供穩(wěn)定的工作機(jī)會(huì)等。

(4)培訓(xùn)激勵(lì)

培訓(xùn)激勵(lì)是指企業(yè)將培訓(xùn)作為激發(fā)員工工作積極性的一種手段。企業(yè)通過培訓(xùn)員工,可以提高工作效率;員工通過培訓(xùn),可以挖掘自己的潛力,提高自身素質(zhì)和能力,從事更加具有挑戰(zhàn)性和競爭性的工作,從而得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì),實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

(5)榮譽(yù)激勵(lì)

榮譽(yù)是企業(yè)對(duì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的崇高評(píng)價(jià),是滿足人們自尊需要,激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。榮譽(yù)激勵(lì)適用于企業(yè)的所有員工。

(6)參與激勵(lì)

現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明,現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望,創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓職工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。

(7)情感激勵(lì)

情感激勵(lì)就是加強(qiáng)與職工的感情溝通,尊重職工,使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。

(8)企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在,能對(duì)員工的行為產(chǎn)生內(nèi)在的約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生永久的激勵(lì)作用。

4.企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制需要注意的事項(xiàng):

4.1 物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì),如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等;負(fù)激勵(lì),如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以,物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式,也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。但在實(shí)踐中,不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中,耗費(fèi)不少,而預(yù)期的目的并未達(dá)到,職工的積極性不高,反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則,極大地抹殺了員工的積極性,因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神,平均等于無激勵(lì);而且目前中國還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要,更有精神方面的需要,因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

4.2 充分考慮員工的個(gè)體差異,實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性,那么影響工作積極性的主要因素

有:工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境,而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同,企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度,而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異:例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重,而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面也有差異,一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng),對(duì)工作條件等各方面要求的比較高,因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重,而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀,相對(duì)而言比較穩(wěn)定;在文化方面,有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足,而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務(wù)方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

4.3 企業(yè)家的行為也是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素

企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要,首先是企業(yè)家要做到自身廉潔,不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響;其次是要做到公正不偏,不任人惟親;要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,尊重支持下屬,對(duì)員工所做出的成績要盡量表揚(yáng),在企業(yè)中建立以人為本的管理思想,為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣,即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí),培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬,從而增加企業(yè)的凝聚力?？傊髽I(yè)家要注重與員工的情感交流,使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]《人力資源管理》.人民大學(xué)出版社.[2]《現(xiàn)代企業(yè)管理原理》.北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社.

第四篇：如何建立基層員工的激勵(lì)機(jī)制

如何建立基層員工的激勵(lì)機(jī)制

作為基層區(qū)級(jí)局，如何貫徹落實(shí)上級(jí)工作部署，切實(shí)完成各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)，員工隊(duì)伍建設(shè)是根本。如何滿足員工多層次、多元化的發(fā)展需求，最大限度地激發(fā)員工隊(duì)伍的積極性和創(chuàng)造性，為加快企業(yè)發(fā)展提供有力的人才支撐，是擺在區(qū)級(jí)局領(lǐng)導(dǎo)班子面前的一道重要課題。

一、激勵(lì)機(jī)制及其作用分析

“激勵(lì)”一詞是心理學(xué)上的術(shù)語,是指為滿足人們生理的、心理的愿望、興趣、情感等方面的需要,通過有效地啟迪和引導(dǎo),激發(fā)人的動(dòng)機(jī),挖掘人的潛能,引發(fā)和增強(qiáng)人的行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力,即內(nèi)驅(qū)力,使人達(dá)到一種興奮的狀態(tài),從而把外部的刺激轉(zhuǎn)化為個(gè)人的自覺的行動(dòng),朝著所期望(或規(guī)定)的目標(biāo)前進(jìn)的一種目的性十分明確的管理活動(dòng)。

激勵(lì)機(jī)制就是通過誘導(dǎo)因素、產(chǎn)權(quán)和約、組織設(shè)計(jì)以及各種報(bào)酬與補(bǔ)償?shù)纫惶桌硇曰闹贫劝迅鞣N激勵(lì)方法與其他措施相配合，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)良性運(yùn)行、快速發(fā)展的激勵(lì)體系。具體來說，是指激發(fā)經(jīng)營者及其員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)經(jīng)營者與員工的積極性和創(chuàng)造性，使經(jīng)營者及員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，并使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)展下去。管理大師彼 得.德魯克曾經(jīng)說過：經(jīng)營者的任務(wù)不在于改變?nèi)?，而在于有效活用個(gè)人長處，以增強(qiáng)組織的工作效果，因此有效的激勵(lì)機(jī)制的建立和運(yùn)作便是一個(gè)企業(yè)成長的關(guān)鍵。

激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會(huì)內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵(lì)機(jī)制對(duì)組織具有助長作用和致弱作用。

1、激勵(lì)機(jī)制的助長作用

激勵(lì)機(jī)制的助長作用是之一定的激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。稱這樣的激勵(lì)機(jī)制為良好的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)然，在良好的激勵(lì)機(jī)制之中，肯定有負(fù)強(qiáng)化和懲罰措施對(duì)員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來。

2、激勵(lì)機(jī)制的致弱作用

激勵(lì)機(jī)制的致弱作用表現(xiàn)在：由于激勵(lì)機(jī)制中存在去激勵(lì)因素，組織對(duì)員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)者的初衷是希望通過激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行，能有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無論是激勵(lì)機(jī)制本身不健全，還是激勵(lì)機(jī)制不具有可行性，都會(huì)對(duì)一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵(lì)機(jī)制的致弱作用。在一個(gè)組織當(dāng)中，當(dāng)對(duì)員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時(shí)，組織的發(fā)展就會(huì)受到限制，直到走向衰敗。因此，對(duì)于存在致弱作用的激勵(lì)機(jī)制，必須將其中的去激勵(lì)因素根除，代之以有效的激勵(lì)因素。

二、煙草行業(yè)基層員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

當(dāng)前，區(qū)級(jí)煙草局為增強(qiáng)員工的工作積極性而采取的激勵(lì)方式包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、過程激勵(lì)和綜合激勵(lì)四種。

物質(zhì)激勵(lì)主要表現(xiàn)為薪酬分配。包括：工資，即企業(yè)員工勞動(dòng)報(bào)酬；獎(jiǎng)金，即超額勞動(dòng)的報(bào)酬；津貼，為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工在特殊崗位和特殊環(huán)境下從事特殊勞動(dòng)或額外勞動(dòng)而給予員工的一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬；罰款，即對(duì)員工工作過失或過錯(cuò)的一種懲罰性的補(bǔ)償；工資、獎(jiǎng)金、津貼、罰款都屬于摸得著的“硬通貨”，無論采取哪種激勵(lì)模式都必不可少。

精神激勵(lì)的形式多種多樣，包括目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)、考核激勵(lì)等。目標(biāo)激勵(lì)體現(xiàn)為推行目標(biāo)責(zé)任制，將各項(xiàng)指標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)分解落實(shí)到每個(gè)部門及每個(gè)員工，并對(duì)目標(biāo)落實(shí)情況優(yōu)秀的部門級(jí)個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì)；榜樣激勵(lì)體現(xiàn)在以競賽、評(píng)選等形式，挖掘各條工作戰(zhàn)線上表現(xiàn)突出的員工，并給予榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)；機(jī)會(huì)激勵(lì)體現(xiàn)在將培訓(xùn)、考察學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)發(fā)放給合適的員工，使其更加主動(dòng)地學(xué)習(xí)知識(shí)并靈活運(yùn)用；考核激勵(lì)體現(xiàn)在開展全員績效考核，工作效果直接與其收入掛鉤，并作為年終評(píng)選的重要依據(jù)。

過程激勵(lì)指在員工成長過程中采取不同的培養(yǎng)形式，使其在企業(yè)管理、業(yè)務(wù)領(lǐng)域上成為中堅(jiān)骨干力量；對(duì)一般員工進(jìn)行關(guān)心愛護(hù)、幫扶救助，解決他們的生活和身心上的困難。

綜合激勵(lì)指在物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、過程激勵(lì)的同時(shí)，以強(qiáng)制約束手段限制其違法違規(guī)行為，牢固樹立員工正確的價(jià)值取向、良好的職業(yè)道德。如煙草行業(yè)行為規(guī)范、黨風(fēng)廉政建設(shè)腐敗風(fēng)險(xiǎn)防范等系列規(guī)章制度的健全，為基層員工提供了行為指南，有效地維護(hù)和提升了煙草企業(yè)的社會(huì)形象。

三、煙草行業(yè)基層員工激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題

（一）把激勵(lì)等同于獎(jiǎng)勵(lì)

由于實(shí)行國家壟斷經(jīng)營的專賣制度和分級(jí)垂直管理，煙草行業(yè)用人制度的特點(diǎn)是“能進(jìn)不能出，能上不能下”，在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說，激勵(lì)應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是對(duì)立統(tǒng)一的。激勵(lì)并不全是鼓勵(lì)，它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施，如罰款、降職、淘汰激勵(lì)等。在每個(gè)企業(yè)中，員工都有不同的行為方式，但其中有部分行為并不是企業(yè)所希望的。對(duì)希望出現(xiàn)的行為，公司可以采用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化；對(duì)不希望出現(xiàn)的行為，按照激勵(lì)中的強(qiáng)化理論，可采用約束措施和懲罰措施，即利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評(píng)、罰款、淘汰等，來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。

（二）平均主義盛行

煙草行業(yè)一些崗位存在職責(zé)劃分模糊的情況，導(dǎo)致考核體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，主要表現(xiàn)在：

考核指標(biāo)設(shè)置無導(dǎo)向性、各崗位人員對(duì)效績考核體系、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)與理解不到位；考核無具體操作流程，容易形式化等。由于沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”，例如評(píng)優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”等等，打擊了貢獻(xiàn)大的員工工作的積極性。建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了

（三）忽視精神激勵(lì)

事實(shí)上人不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。美國的一項(xiàng)有關(guān)激勵(lì)因素的研究

表明，企業(yè)員工把經(jīng)理對(duì)其某項(xiàng)完成工作的贊揚(yáng)列為所有激勵(lì)中最重要的。只重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。而且空洞的精神激勵(lì)難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，因此在建立激勵(lì)機(jī)制的過程中要增加精神激勵(lì)的手段和方法。

四、完善煙草行業(yè)基層員工激勵(lì)機(jī)制的設(shè)想

（一）獎(jiǎng)懲并用，建立能進(jìn)能出、能上能下的選拔用人機(jī)制

建立科學(xué)合理的人才配置體系，關(guān)鍵是要徹底打破依靠指令性配置員工的單一模式，建立開放的、與市場接軌的能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制。通過有效的業(yè)績能力考核，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀外聘職工向人事代理人員、人事代理人員向正式職工的身份轉(zhuǎn)換，進(jìn)而提高他們的各項(xiàng)待遇，逐步實(shí)現(xiàn)同工同酬，為外聘人員的成長開辟通道，促進(jìn)關(guān)鍵崗位人才隊(duì)伍建設(shè)，給新調(diào)入的人員增加壓力和工作動(dòng)力，同時(shí)有效地控制企業(yè)的人工成本。

（二）建立科學(xué)公正的考核體系

激勵(lì)的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對(duì)于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。在制定激勵(lì)制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求，不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。激勵(lì)制度一定要體現(xiàn)公正的原則。一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，通過比較，判斷自己是否受到了公平對(duì)待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，企業(yè)要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

（三）精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)并重

精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)有機(jī)結(jié)合，互相補(bǔ)充，二者缺一不可。只有在不斷滿足員工物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)精神鼓勵(lì)，使員工在工作中能獲得成就感和滿足感，才能更好地激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展多做貢獻(xiàn)。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出的優(yōu)秀員工，我們完全可以采用精神激勵(lì)的方法，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于渴

望社會(huì)贊同的員工，管理者可以公開對(duì)他們的成績表示認(rèn)可，滿足他們的成就感。也可以設(shè)計(jì)一定的級(jí)別和頭銜并創(chuàng)造出足夠的層次，以便讓員工一次又一次地提升。為了加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和激勵(lì)，管理者還可以召開會(huì)議來表揚(yáng)那些有成效的團(tuán)隊(duì)。

總之，建立基層員工的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)在全面了解基層員工的真實(shí)需求上，結(jié)合自身實(shí)際，科學(xué)合理地使用多種激勵(lì)方法。只有這樣才能使每一個(gè)員工都能發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性，施展出最大的潛能，保質(zhì)保量完成上級(jí)的工作部署，推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展。

第五篇：淺析企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建立

淺析企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的建立

摘要：建立有效的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工的積極性和創(chuàng)造力，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本。文章根據(jù)企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，根據(jù)激勵(lì)基本原理，提出建立科學(xué)合理的企業(yè)員工激勵(lì)手段和措施。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；激勵(lì)原則；激勵(lì)措施

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間最本質(zhì)的競爭是人才競爭，是企業(yè)所擁有的認(rèn)同企業(yè)理念、具有知識(shí)、技能和高度工作熱情的企業(yè)人力資源之間的競爭。著名管理顧問尼爾森（Bob Nelson）認(rèn)為，未來企業(yè)經(jīng)營的重要趨勢之一，是管理者不再扮演權(quán)威角色，只有間接引爆員工潛力，企業(yè)才能創(chuàng)造最佳效益。因此，如何培育人才、使用人才，成為很多企業(yè)人力資源管理者研究的重點(diǎn)，許多管理者都希望在本企業(yè)中建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高員工的積極性和創(chuàng)造性。今天企業(yè)所面臨的重要問題就是如何激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

一、充分認(rèn)識(shí)企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的必要性

激勵(lì)一詞譯自英文單詞“Motivation”。激勵(lì)一般是指一個(gè)有機(jī)體在追求某些既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義，即人們常說的調(diào)動(dòng)積極性。激勵(lì)的過程，實(shí)際上就是人的需要的滿足過程。心理學(xué)家認(rèn)為，人類的行為都是動(dòng)機(jī)性的行為，即所有人的行為都是有一定目的和目標(biāo)的。而這種動(dòng)機(jī)又起源于人的需求欲望。有需求欲望就會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，有了動(dòng)機(jī)就有行為。一種沒有得到滿足的需求是整個(gè)激勵(lì)過程的起點(diǎn)。因此，一個(gè)激勵(lì)過程實(shí)際上就是人的需求的滿足過程，激勵(lì)對(duì)于企業(yè)管理至關(guān)重要，員工能力和天賦并不能直接決定其對(duì)組織的價(jià)值，其能力和天賦的發(fā)揮很大程度上取決于動(dòng)機(jī)水平的高低，無論一個(gè)組織擁有多少先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，除非由被激勵(lì)起工作動(dòng)機(jī)的員工所掌握，否則這些資源不可能產(chǎn)生價(jià)值。

二、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題

目前國內(nèi)的企業(yè)基本都建立的員工激勵(lì)機(jī)制，但是都存在不同程度的問題，其共性的問題主要有以下方面。

（一）激勵(lì)手段“一刀切”，對(duì)所有的員工應(yīng)用相同的機(jī)制措施

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度。許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并未對(duì)員工的個(gè)性需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。

（二）激勵(lì)制度單一，忽視精神激勵(lì)

現(xiàn)實(shí)中，有些企業(yè)管理者不考慮員工的內(nèi)心需要，一味使用物質(zhì)激勵(lì)手段。物質(zhì)需要雖然是員工關(guān)心的重要方面之一，但不是唯一，職位的晉升、榮譽(yù)稱號(hào)授予、成果的評(píng)價(jià)及對(duì)人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。在激勵(lì)時(shí)不分層次、不分形象、不分時(shí)期，都給予物質(zhì)激勵(lì)，造成激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減，激勵(lì)效果不盡如人意。因此，在激勵(lì)時(shí)必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化。在制定激勵(lì)措施之前，要搞清楚員工最需要什么，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)手段，才能達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。

（三）缺乏考核依據(jù)，激勵(lì)成為無源之水

在一些企業(yè)中，實(shí)施激勵(lì)制度后，員工不但沒有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎(jiǎng)”計(jì)劃，本意希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，但是因?yàn)楣芾碇贫炔唤∪瑳]有系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，難以對(duì)員工進(jìn)行合理的業(yè)績考核，最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用，其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，提高激勵(lì)效果。

（四）激勵(lì)時(shí)機(jī)不當(dāng)

激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇是非常重要的，超前的激勵(lì)可能會(huì)使工作人員感到無足輕重，遲來的激勵(lì)可能會(huì)使工作人員覺得多此一舉，產(chǎn)生淡然置之的心理，從而削弱激勵(lì)的作用。應(yīng)當(dāng)選擇恰當(dāng)?shù)募?lì)時(shí)機(jī)，基本原則是及時(shí)性，應(yīng)該在需要激勵(lì)的事情結(jié)束后馬上進(jìn)行，才能達(dá)到激勵(lì)的效果。

三、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的基本原則

在建立企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵守基本的激勵(lì)原理。

（一）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則

對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性來說，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)都是必不可少的。經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析可以看出：對(duì)各類人員來說，把生存需要作為第一需要的仍然占大多數(shù)；對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員和管理人員來說，自我實(shí)現(xiàn)的需要和自尊的需要也是比較強(qiáng)烈的，主要是地位、權(quán)力、工作的挑戰(zhàn)性等的需要。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是對(duì)人們物質(zhì)需要和精神需要的滿足，而人們這兩種需要的層次和程度不是一成不變的，而是隨客觀情況的變化而變化的。一般來說，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展水平較低的條件下，人們的物質(zhì)需要比較強(qiáng)烈，而在社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展水平較高的條件下，人們的精神需要比重會(huì)逐步加大。此外，文化程度、職業(yè)、思想境界、品德修養(yǎng)等因素也會(huì)對(duì)人的需要產(chǎn)生一定的影響。激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的需要，在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，只有不斷了解員工的需求層次和需求結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，才能收到實(shí)效。

（二）適時(shí)原則

激勵(lì)時(shí)機(jī)直接影響激勵(lì)效果，應(yīng)針對(duì)不同情況，進(jìn)行具體分析。一般來說，根據(jù)激勵(lì)時(shí)間與工作性質(zhì)、復(fù)雜程度和完成周期的關(guān)系劃分，可將激勵(lì)時(shí)機(jī)分為期前、期中、期末3種形式，具體如下：期前激勵(lì)：在工作開始前，公布任務(wù)指標(biāo)和相應(yīng)獎(jiǎng)懲措施。適用于工作周期長、任務(wù)明確的情況。期中激勵(lì)：在工作進(jìn)行中，分階段規(guī)定任務(wù)指標(biāo)和相應(yīng)獎(jiǎng)懲措施。適用于工作內(nèi)容龐雜、需分階段完成的任務(wù)。期末激勵(lì)：在工作完成后，在總結(jié)工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行激勵(lì)。適用于工作任務(wù)復(fù)雜，開始時(shí)難以確定指標(biāo)的情況。除上述激勵(lì)時(shí)機(jī)形式外，激勵(lì)時(shí)機(jī)還包括多種形式。如根據(jù)激勵(lì)時(shí)間快慢劃分，可將激勵(lì)時(shí)機(jī)分為及時(shí)激勵(lì)和延時(shí)激勵(lì)；根據(jù)激勵(lì)時(shí)間間隔規(guī)律劃分，可將激勵(lì)時(shí)機(jī)分為規(guī)則激勵(lì)和

不規(guī)則激勵(lì)等。在激勵(lì)工作中，應(yīng)根據(jù)客觀情況，靈活地選擇激勵(lì)時(shí)機(jī)，有時(shí)還可以對(duì)多種激勵(lì)時(shí)機(jī)形式進(jìn)行綜合運(yùn)用。

（三）適度原則

在人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、福利待遇、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)吸引企業(yè)所需人才，同時(shí)也才能達(dá)到留住人才的目的。但在制定激勵(lì)方案時(shí)同樣要考慮成本因素，激勵(lì)制度必須受經(jīng)濟(jì)性的制約。加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)是首先應(yīng)該考慮的因素。而提高員工的薪酬水準(zhǔn)，固然可以提高其競爭性與激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致人力成本的上升。因此，因激勵(lì)而增加的成本費(fèi)用應(yīng)該堅(jiān)持不超過企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長幅度。

四、建立科學(xué)合理的企業(yè)員工具體激勵(lì)措施

根據(jù)企業(yè)的具體情況，在遵守基本激勵(lì)原則的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)合理的具體激勵(lì)措施。

（一）了解員工需要，因人而異進(jìn)行差別激勵(lì)

每一個(gè)人都是一個(gè)獨(dú)特的不同于其他人的個(gè)體，每個(gè)人參加工作的動(dòng)機(jī)或需要也不盡相同，只有當(dāng)職務(wù)很好地滿足了個(gè)體的需要時(shí)，員工才有可能對(duì)工作保持持久的熱情并提高對(duì)企業(yè)的承諾與忠誠。因此，一個(gè)好的管理者要經(jīng)常走出辦公室，通過與員工的溝通，管理者才有可能更準(zhǔn)確地了解企業(yè)的情況，了解員工的興趣、習(xí)慣和敏感的事物，從而在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)能夠考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，找到他們的激勵(lì)因素，并有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，以滿足不同員工的需求。同時(shí)在這種形式的平等自由的溝通中，也有利于喚起員工的參與意識(shí)和工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

（二）多種激勵(lì)機(jī)制綜合運(yùn)用，注重精神激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是物質(zhì)刺激的手段，可以激勵(lì)員工工作，它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。精神激勵(lì)是員工激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容，精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式可以

是授予某種象征意義的稱號(hào)，也可以是對(duì)行為、價(jià)值觀的認(rèn)可與贊賞，職務(wù)晉升、榮譽(yù)稱號(hào)授予、成果的評(píng)價(jià)及對(duì)人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。一是薪酬激勵(lì)。薪資等物質(zhì)因素是員工關(guān)心的最重要方面之一，運(yùn)用好物質(zhì)激勵(lì)首先是要有合理的薪酬設(shè)計(jì)。要打破薪資分配和獎(jiǎng)勵(lì)中的平均主義，對(duì)那些工作表現(xiàn)出色、為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)給予重獎(jiǎng)，以激發(fā)全體員工的工作熱情。在薪資分配上，要建立以績效為依據(jù)的分配機(jī)制。員工憑競爭上崗，靠貢獻(xiàn)取酬，形成一個(gè)合理的分配機(jī)制。二是參與管理激勵(lì)?，F(xiàn)代人力資源管理的研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。通過一系列制度和措施如自我發(fā)展計(jì)劃、合理化建議、雇員調(diào)查、員工評(píng)議、授權(quán)等，使職工在管理和決策中發(fā)揮作用，以激發(fā)其工作動(dòng)力和熱情。通過參與管理，可以形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感和成就感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。參與的員工越多，激勵(lì)的效果越明顯。三是情感激勵(lì)。情感激勵(lì)既不是以物質(zhì)利益為激勵(lì)手段，也不是以精神理想為激勵(lì)手段，而是以個(gè)人與個(gè)人或組織與個(gè)人之間的感情聯(lián)系為手段的一種激勵(lì)方式，其主要是通過調(diào)節(jié)人的情緒系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。情感激勵(lì)要求企業(yè)管理者把每一名職工當(dāng)成自己的親人，使他們感受到，企業(yè)不是以他們?yōu)楂@取利益的手段，而是把他們視為企業(yè)大家庭的一員，從而確保了職工的忠誠和工作積極性。四是企業(yè)精神文化激勵(lì)。員工所進(jìn)行的所謂道德、價(jià)值、觀念方面的激勵(lì)，都是建立在對(duì)現(xiàn)代企業(yè)文化或組織文化的認(rèn)同基礎(chǔ)之上的。企業(yè)可以通過加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，凝煉出積極向上、拼搏進(jìn)取的企業(yè)精神，在員工中形成強(qiáng)烈的使命感和持久的驅(qū)動(dòng)力，員工在企業(yè)精神的激勵(lì)下，能夠完全將個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的信念結(jié)合起來，充分發(fā)揮自我激勵(lì)的主動(dòng)性，激發(fā)員工巨大的工作熱情。此外，對(duì)個(gè)人的培訓(xùn)才能展現(xiàn)的機(jī)會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作成果的理解、關(guān)心和贊賞，工作環(huán)境和工作條件的改善，同事間的團(tuán)結(jié)與和諧等也是精神激勵(lì)的因素。

總之，企業(yè)可以通過多種激勵(lì)措施的組合，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的競爭力。

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