第一篇：人力資本計價模型研究綜述-03

人力資本計價模型研究綜述

摘要

人力資本價值的確定一直是國內(nèi)外學(xué)者熱衷研究的課題之一，它是現(xiàn)代人力資本經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的前沿領(lǐng)域?，F(xiàn)今國內(nèi)外學(xué)者們對于人力資本價值計量的方法莫衷一是，有的從投入角度計量，有的從產(chǎn)出角度計量，有的從受教育程度角度計量，有的對各種因素進(jìn)行綜合計量。人力資本(HCM – Human Capital Management)理論最早起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等；而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時的機(jī)會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。人力資本計價理論是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的前沿研究領(lǐng)域。國內(nèi)外學(xué)者都對人力資本計價模型進(jìn)行了研究。文章擬對國內(nèi)外學(xué)者的研究成果作一個綜述。

關(guān)鍵詞：人力資本計價模型；研究；綜述

一、國外學(xué)者的研究綜述

第一個將人力視為資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖亞當(dāng)·斯密，一代經(jīng)濟(jì)學(xué)宗師亞當(dāng)斯密在肯定勞動創(chuàng)造價值以及勞動在各種資源中的特殊地位的基礎(chǔ)上，明確提出了勞動技巧的熟練程度和判斷能力的強(qiáng)弱必然要制約人的勞動能力與水平，而勞動技巧的熟練水平要經(jīng)過教育培訓(xùn)才能提高，教育培訓(xùn)則是需要花費(fèi)時間和付出學(xué)費(fèi)的。1930 年，達(dá)布林和洛特卡合作進(jìn)行了人力資本的計量研究，估算了人力資本的個人收益現(xiàn)值，以此作為人壽保險合理購買量的衡量指標(biāo)。1935 年，沃爾什首次對人力資本價值進(jìn)行了成本估算。1944 年，奈特集中考察了經(jīng)濟(jì)增長中生產(chǎn)知識的社會存量的增進(jìn)對克服收益遞減的作用。但作為完整的理論分支，并對西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界產(chǎn)生持續(xù)影響的人力資本理論，則是在50年代末、60年代初在解釋“增長剩余”的難題時開始形成和發(fā)展起來的。次大戰(zhàn)以后，隨著計量經(jīng)濟(jì)學(xué)的興起和統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料的豐富和完美，丹尼森等人對若干國家經(jīng)濟(jì)增長因素進(jìn)行了詳細(xì)估算，結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)出總量除了（物質(zhì)）資本和勞動投入量的貢獻(xiàn)之外，還有一大部分未能清楚地解釋其“增長剩余”。對于這種“增長剩余”的解釋與爭論就成為當(dāng)代西方人力資本理論形成的一個基本背景和動因。這也從剩余貢獻(xiàn)率角度為人力資本的定價研究提供了一條思路。從20世紀(jì)60 年代起，在舒爾茨、貝克爾、明塞爾、阿羅等人力資本理論的奠基人和開拓者們的著作中，都對人力資本的定價理論有了初步的研究。其中貝克爾的最大貢獻(xiàn)在于他為這項理論研究提供

了堅實的微觀經(jīng)濟(jì)分析基礎(chǔ)，并使之?dāng)?shù)學(xué)化、精細(xì)化和一般化。20世紀(jì)80 年代起，經(jīng)過羅默、盧卡斯、斯科特等一批經(jīng)濟(jì)學(xué)家的努力，形成了以構(gòu)建技術(shù)內(nèi)生化的新經(jīng)濟(jì)增長理論，將人力資本因素作為一個獨立變量引入經(jīng)濟(jì)增長模型。這時期的人力資本理論主要集中在人力資本對社會經(jīng)濟(jì)增長的作用上。他們運(yùn)用統(tǒng)計分析、時間序列分析等方法作了一系列實證研究。

二、國內(nèi)學(xué)者的研究綜述

我國對人力資本理論的研究起步較晚，可查的國內(nèi)最早的關(guān)于人力資本理論的文章是1980年發(fā)表于《現(xiàn)代化工》上的《人力資本理論家舒爾茨》，該文章主要介紹了舒爾茨的人力資本理論，但作者無從可查。較早的文獻(xiàn)還有曲恒昌（1985）的《西方國家的人力資本理論》和方仁葉（1986）的《人力資本理論》。近年來，學(xué)術(shù)界和管理界對人力資本定價的研究形成了多種觀點，其中張凱瑞老師結(jié)合多年的管理工作經(jīng)驗研發(fā)出的《三維人力資本定價模型》是國內(nèi)第一個以“資本”角度衡量“知識資本產(chǎn)權(quán)管理”的課程。她對此課題的研究主要集中在以下幾個方面：三維人力資本定價模型實務(wù)，包括三個維度：（1）人力資本價值分析與評估。（2）人力資本價值計量模式與方法。（3人力資本價值鏈管理。

還有一些國內(nèi)學(xué)者從經(jīng)濟(jì)理論上分析人力資本計價的有汪丁丁、張維迎、周其仁、方竹蘭、李寶元、馮子標(biāo)等人。他們對這一課題的研究方向主要集中在以下幾個方面：（1）從企業(yè)契約理論和委托代理理論角度探索企業(yè)人力資本剩余索取權(quán)與控制權(quán)的實現(xiàn)；（2）從馬克思勞動價值理論角度尋找人力資本定價的理論源泉；（3）從人力資本股權(quán)化角度提出人力資本運(yùn)營論；（4）通過企業(yè)績效和報酬敏感性分析建立人力資本定價模型；（5）采用布萊克$$斯科爾斯的期權(quán)定價模型進(jìn)行人力資本股票期權(quán)定價；（6）通過博弈模型從雇主和員工雙方博弈決定人力資本的均衡價格；（7）從資本資產(chǎn)定價模型來推導(dǎo)人力資本定價模型；等等。這些研究分別從不同角度對人力資本定價在理論上作了一番探討。我國的管理學(xué)者在對人力資源價值計量的研究上，也取得了不少研究成果。其中尤其以復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院張文賢教授、湖南長沙交通學(xué)院財經(jīng)研究所所長李世聰為代表。前者的主要思想是通過對人力資源管理貢獻(xiàn)的確認(rèn)與計量這一“支點”，采用管理入股、技術(shù)入股等手段，對人力資本進(jìn)行定價。而后者在總結(jié)分析國內(nèi)外人力資源價值計量研究現(xiàn)狀和測算國內(nèi)外人力資源價值計量模式的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造性地提出了人力資源當(dāng)期價值理論，設(shè)計了一套全新的人力資源當(dāng)期群體、個體、效績、分配價值和未來群體、個體價值等一系列計量模式，實現(xiàn)了企業(yè)人力資源群體價值、個體價值、效績價值、分配價值的四位一體化，并經(jīng)過多家企業(yè)應(yīng)用驗證，取得了比較好的效果。其他學(xué)者還有：徐國君提出的“完全價值測定法”；文善恩提出的“未來凈資產(chǎn)折現(xiàn)法”；樊培銀、徐鳳霞提出的“調(diào)整后的完全價值法”等等。

盡管近幾年來國內(nèi)學(xué)者對人力資本定價這一課題研究不斷深入，也取得了一定成果，但與國外學(xué)者對這一課題的研究相比，國內(nèi)的研究基本上還主要集中在對西方人力資本理論的介紹和推廣上，還沒有取得突破性進(jìn)展，還需研究者們不斷突破。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：委托一代理模型下人力資本激勵問題研究

龍源期刊網(wǎng) http://.cn

委托一代理模型下人力資本激勵問題研究 作者：周 嵩 江 凱

來源：《沿海企業(yè)與科技》2007年第11期

[摘要]人力資本要素的激勵問題影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)該引起企業(yè)的重視。文章運(yùn)用委托一代理模型，結(jié)合各種人力資本價值存量的差異，探討企業(yè)如何設(shè)計合理的收入分配合同問題，以便對人力要素進(jìn)行有效激勵。

[關(guān)鍵詞]人力資本激勵；人力資本價值存量；委托—代理模型

[作者簡介]周嵩，福州大學(xué)管理學(xué)院西方經(jīng)濟(jì)學(xué)2005級碩士研究生。福建福州，350002；江凱。福州大學(xué)管理學(xué)院，福建福州，350002

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1007-7723(2007)11-0132-0003

第三篇：人力資本參與軍工企業(yè)收益分配研究

人力資本參與軍工企業(yè)收益分配研究

前言

一、問題的提出

改革開放以來，我們對軍工企業(yè)中骨干人員地位和作用的認(rèn)識不斷深化，企業(yè)的經(jīng)營管理者被賦予了越來越多的經(jīng)營決策權(quán)力，科技骨干也逐步受到重視，但相應(yīng)的激勵機(jī)制和約束機(jī)制并沒有很好地建立起來。十五屆四中全會通過的《中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革與發(fā)展若干重大問題的決定》在第一部分、第五部分和第十部分分別指出：?實行以按勞分配為主體的多種分配形式，形成有效的激勵與約束機(jī)制。??建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，在國家政策影響下，實行董事會、經(jīng)理層等成員按照各自職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報酬的辦法；企業(yè)內(nèi)部實行按勞分配原則，適當(dāng)拉開差距，允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。??建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵與約束機(jī)制，實行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤…?。由此可見，研究人力資本參與軍工企業(yè)收益分配，探討其本質(zhì)和規(guī)律，對推動軍工企業(yè)收入分配制度改革、增強(qiáng)軍工企業(yè)對人力資源的競爭力有著重要的指導(dǎo)作用。

二、幾個范疇的界定

（一）軍工企業(yè)

軍工企業(yè)是指研制和生產(chǎn)軍事裝備器材、軍需物資等的國防企業(yè)①，《中國人民解放軍軍語》將軍工企業(yè)定義為：以軍品生產(chǎn)為主，實行獨立核算并具有法人資格的工業(yè)生產(chǎn)單位②。

傳統(tǒng)意義上的軍工企業(yè)隸屬于五大軍工總公司，這種結(jié)構(gòu)是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的。當(dāng)時的軍工總公司是行政色彩濃厚的行業(yè)總公司，它不是在市場機(jī)制中做大的，而是由政府按行業(yè)劃 ①② 《軍用主題詞釋義詞典》，軍事科學(xué)出版社1993年10月第一版273頁

軍事科學(xué)出版社1997年9月第一版247頁 分而形成，這樣的行業(yè)總公司派生的是行業(yè)壟斷、部門封鎖，缺乏適度的競爭，其下屬的各類軍工企業(yè)對市場反應(yīng)慢、活力不足、與國際市場不接軌。為了改變這種不利局面，我國政府對原有的國防工業(yè)結(jié)構(gòu)作了大幅度調(diào)整，分拆五大軍工總公司，將其劃分為十大軍工企業(yè)集團(tuán)，在這種結(jié)構(gòu)體制下，我國軍工企業(yè)逐漸擺脫了行政上的束縛，抓緊了轉(zhuǎn)機(jī)建制的步伐，但是隨著企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)調(diào)整，在經(jīng)過一系列的資產(chǎn)重組之后，一些軍工企業(yè)已由原來的純軍品生產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)為半軍品生產(chǎn)企業(yè)或民品生產(chǎn)企業(yè)，一些原來由十大軍工企業(yè)集團(tuán)公司獨資控股的企業(yè)也變?yōu)楹腺Y企業(yè)或民營企業(yè)。非國有企業(yè)的介入使得部分軍工企業(yè)無論從生產(chǎn)結(jié)構(gòu)看，還是從管理結(jié)構(gòu)講，其性質(zhì)都已發(fā)生了明顯變化，本文所要研究的軍工企業(yè)是指貫徹鄧小平?軍民結(jié)合?十六字方針①、以生產(chǎn)軍品為根本任務(wù)、保障部隊武器裝備供應(yīng)的企業(yè)，鑒于此，本文將軍工企業(yè)的范圍重新定義為：由十大軍工企業(yè)集團(tuán)公司控股，其中軍品部分由國家獨資經(jīng)營，以軍品研制為根本目的，兼營民品，實行獨立核算并具有法人資格的工業(yè)生產(chǎn)單位。

（二）人力資本

人力資本理論是由舒爾茨、貝克爾等人突破傳統(tǒng)資本理論中資本同質(zhì)性假設(shè)提出的。資本同質(zhì)性假設(shè)是指，所有的資本是相同質(zhì)量的，它們只存在數(shù)量的區(qū)別，等量資本可獲取等量利潤，現(xiàn)實中存在的各種各樣的資本形態(tài)（指資本品）可以轉(zhuǎn)化為同質(zhì)資本。資本同質(zhì)性假設(shè)顯然扼殺了資本的非同質(zhì)性，將資本過于抽象化。引入人力資本概念之后，資本同質(zhì)性假設(shè)就不符合現(xiàn)實，不同的人力資本在價值創(chuàng)造中的作用差別很大，如企業(yè)的經(jīng)營者與一般員工在質(zhì)量上就存在很大差別。然而，舒爾茨等人在針對傳統(tǒng)資本理論同質(zhì)性假設(shè)提出人力資本概念之后，并沒有沿著這 ①指鄧小平提出的?軍民結(jié)合，平戰(zhàn)結(jié)合，軍品優(yōu)先，以民養(yǎng)軍?的十六字方針 一思路繼續(xù)探討人力資本的非同質(zhì)性，而是將注意力更多地放在了人力資本的投資與形成上。根據(jù)人力資本的非同質(zhì)性，我們稍加分析就可發(fā)現(xiàn)，按企業(yè)中人力資本發(fā)揮作用的范圍分類，人力資本可分為生產(chǎn)型人力資本、研究開發(fā)型人力資本和管理型人力資本。生產(chǎn)型人力資本是指主要從事程序性生產(chǎn)作業(yè)的人力資本，這些生產(chǎn)作業(yè)程序基本上是事先確定的，不需要生產(chǎn)者個人做過多的增刪和變更。研究開發(fā)型人力資本是指主要從事科學(xué)研究、技術(shù)開發(fā)工作的人力資本。管理型人力資本是指主要從事管理工作的人力資本。為了便于分析，本文將生產(chǎn)型人力資本以及企業(yè)中從事一般性業(yè)務(wù)工作的人力資本定義為一般性人力資本，將從事主要經(jīng)營、管理工作的人力資本和部分科技骨干定義為特殊性人力資本。

三、問題研究的思路與方法

當(dāng)前人力資本參與軍工企業(yè)收益分配理論研究明顯滯后于形勢的發(fā)展，一方面缺乏對國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的最新學(xué)術(shù)研究成果的借鑒、吸收，另一方面缺乏先進(jìn)的理論研究方法，使人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的實踐缺乏先進(jìn)的理論指導(dǎo)，同時對人力資本參與軍工企業(yè)收益分配也缺乏理論歸納和抽象。

作者力圖采用先進(jìn)的管理理念和理論方法，探究人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的內(nèi)在規(guī)律，借鑒和吸收現(xiàn)代管理理論與最新研究成果，有針對性的對人力資本參與軍工企業(yè)收益分配開展理論研究，并結(jié)合工作實際提出切實可行的措施和方法。

本文的立足點是對策性研究，結(jié)合軍工企業(yè)人力資本收益分配現(xiàn)狀，重點研究以下幾個部分：

1、人力資本參與企業(yè)收益分配的理論基礎(chǔ)

2、傳統(tǒng)工資制度下軍工企業(yè)人力資本所有者收入存在的問題

3、人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的可行性分析

4、人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的思路

本文將堅持理論聯(lián)系實際、實事求是的研究作風(fēng)，以勞動和勞動價值理論為研究起點，采取理論分析與實際調(diào)查相結(jié)合、實證分析與規(guī)范分析相結(jié)合和定性與定量分析相結(jié)合等方法對人力資本參與企業(yè)收益分配的問題進(jìn)行系統(tǒng)研究。

第一章

人力資本參與企業(yè)收益分配的理論基礎(chǔ)

一、人力資本參與企業(yè)收益分配是歷史發(fā)展的必然選擇

有關(guān)人力資本的論述，最早可見于亞當(dāng)〃斯密的《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》，他在這篇代表作中，有過這樣精彩的論述：?這些才能，對于他個人自然是財產(chǎn)的一部分，對于他所屬的社會，也是財產(chǎn)的一部分?！瓕W(xué)習(xí)的時候，固然要花一筆費(fèi)用。但這種費(fèi)用，可以得到償還，并賺取利潤。? 第一個提出人力資本概念的是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什，他從個人教育費(fèi)用和個人收益相比較計算了教育的經(jīng)濟(jì)效益問題。到了20世紀(jì)60年代，被西方學(xué)術(shù)界譽(yù)為?人力資本之父?的舒爾茨和貝克爾、阿羅等人以勞動力要素分析為中心，對人力資本的概念、形成及其對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用作了進(jìn)一步的闡述。令人遺憾的是，縱觀人力資本理論的發(fā)展過程，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們始終忽略了人力資本參與分配問題的研究。倒是焦斌龍博士在人力資本的定義中隱含了這樣的訊息：?所謂人力資本就是指知識、技術(shù)、信息與能力同勞動力分離，成為獨立商品參加市場交換，且這種交易在市場交換中占主導(dǎo)地位條件下，由投資而形成的高級勞動力。?①長期以來，人力資本作為一種生產(chǎn)要素參與剩余價值創(chuàng)造，對經(jīng)濟(jì)的增長起到了重要作用，舒爾茨曾用收益率法測算了人力資源投資中最重要的教育投資對美國1929—1957年間的經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)，其比例高達(dá)33%。②然 ① 焦斌龍著：《中國企業(yè)家人力資本：形成、定價與配臵》經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2000年版79頁。② 西奧多〃舒爾茨：《論人力資本投資》北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社1990年版 而，長期以來，傳統(tǒng)工業(yè)社會沿襲下來的分配格局并沒有因此而改變，人力資本仍然被排斥在企業(yè)剩余價值的分配之外。時至今日，隨著產(chǎn)權(quán)制度的演變和各種科技的發(fā)展，與知識經(jīng)濟(jì)時代特征相適應(yīng)的知識、技術(shù)、信息在經(jīng)濟(jì)生活中發(fā)揮著越來越重要的作用，人力資本也愈發(fā)受到人們的重視，這一點體現(xiàn)在人力資本參與企業(yè)的收益分配上尤為明顯，美國是知識經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的國家，也是最早實現(xiàn)以人力資本入股參與企業(yè)收益分配的國家，其推行的股票期權(quán)制度對企業(yè)的高級管理人員有明顯的激勵作用，從而帶動了企業(yè)的飛速發(fā)展。此后，其他國家的企業(yè)紛紛效仿，并進(jìn)一步擴(kuò)大了人力資本參與企業(yè)收益分配的形式，有的采用員工持股計劃，有的采用期股的激勵方式。可以看出，在經(jīng)過了知識經(jīng)濟(jì)浪潮的沖刷之后，?知本?的重要性日益凸現(xiàn)并成為物質(zhì)資本競相追逐的對象，人力資本作為生產(chǎn)要素參與企業(yè)收益分配已成為歷史的必然選擇。

二、人力資本參與企業(yè)收益分配進(jìn)一步完善了會計權(quán)益理論 ?會計依存于特定的環(huán)境?，?一方面，會計環(huán)境通過一定的物質(zhì)、能量、信息來制約會計理論的研究與發(fā)展?……①，受會計環(huán)境的影響，會計權(quán)益理論在不同的會計環(huán)境中，也有了不同的發(fā)展，目前主要有業(yè)主權(quán)益論、實體論、剩余權(quán)益論、基金理論和指揮者理論等。其中比較重要的是實體論，實體論是為了克服業(yè)主權(quán)益的局限性而產(chǎn)生的一種理論，美國著名會計學(xué)家AC利特爾頓認(rèn)為，實體理論的雛形是中世紀(jì)的代理人會計。實體理論認(rèn)為：企業(yè)與所有者(業(yè)主)是兩個不同的實體，企業(yè)作為一個法人，在法律上是一個獨立的實體，在經(jīng)濟(jì)上也是一個獨立于所有者而存在的實體。其會計等式是：資產(chǎn) =負(fù)債(債權(quán)人權(quán)益)+業(yè)主權(quán)益。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，奉行?財務(wù)資本至上?的實體理論 ① 吳水澎主編：《中國會計理論研究》，中國財政經(jīng)濟(jì)出版社2000版，第一頁 對保障業(yè)主和債主權(quán)益起了重要的推動作用。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，知識對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了越來越重要的作用，人力資本作為知識的載體正取代財務(wù)資本的地位，成為新的核心資本。而以實體理論為代表的傳統(tǒng)會計權(quán)益理論產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代，它以物質(zhì)和貨幣所有者為服務(wù)對象，以出資者和收益為中心，以保障業(yè)主和債主的權(quán)益為出發(fā)點和宗旨，站在投資者和債權(quán)人的立場上記錄和反映企業(yè)財務(wù)狀況和經(jīng)營成果、保證出資者收益最大化和債權(quán)人風(fēng)險的最小化。無法反映和體現(xiàn)知識經(jīng)濟(jì)時代人力資本所有者的權(quán)益，也嚴(yán)重地制約了會計權(quán)益理論的進(jìn)一步發(fā)展。

前已述及，與物質(zhì)資本一樣，特殊性人力資本作為一種要素有權(quán)參與企業(yè)的剩余價值分配。會計應(yīng)充分反映兩者所擁有的權(quán)益，尤其是對企業(yè)凈收益的分配權(quán)。因此，必須建立新的會計權(quán)益理論，以此重新合理界定企業(yè)各產(chǎn)權(quán)主體的利益邊界，明晰企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系，優(yōu)化資源配臵。人力資本所有者擁有的權(quán)益主要包括兩部分：一部分是對企業(yè)擁有的所有權(quán)，它是人力資本所有者將其知識按公允價值折價投入企業(yè)而形成的?資金來源?，性質(zhì)上近乎于實收資本；另一部分是對企業(yè)凈權(quán)益擁有的分配權(quán)。新的會計權(quán)益理論必須包含這兩方面的內(nèi)容，充分體現(xiàn)知識經(jīng)濟(jì)時代人力資本所有者的權(quán)益，因此，會計平衡公式應(yīng)該相應(yīng)做出調(diào)整，才能使會計權(quán)益理論在知識經(jīng)濟(jì)時代有了新的發(fā)展方向。

三、人力資本參與企業(yè)收益分配是對勞動和勞動價值理論的深化

馬克思認(rèn)為?勞動價值論的核心是創(chuàng)造商品價值的源泉問題?，在分析資本主義的生產(chǎn)過程時，他指明勞動是創(chuàng)造價值的真正源泉。在此基礎(chǔ)上，馬克思認(rèn)為隨著勞動的進(jìn)一步發(fā)展，?勞動能力的越來越多的職能被列在生產(chǎn)勞動的直接概念下，這種勞動 6 能力的承擔(dān)者也被列在生產(chǎn)工人的概念?。①由此可以看出，馬克思對勞動的界定不僅僅局限于物質(zhì)生產(chǎn)部門中的單純生產(chǎn)性勞動，而且包括從事科學(xué)的勞動、管理的勞動及創(chuàng)新勞動等形式。因此，他雖然沒有明確提出人力資本的概念，但已經(jīng)在一定意義上承認(rèn)了以技能、知識等為基礎(chǔ)的人力資本在生產(chǎn)中的價值創(chuàng)造作用。馬克思進(jìn)而又提出?所有以這種或那種方式參加商品生產(chǎn)的人，從真正的工人到（有別于資本家的）經(jīng)理、工程師，都屬于生產(chǎn)勞動者的范圍?。②這就說明了人力資本參與價值創(chuàng)造的勞動性，因此人力資本參與社會生產(chǎn)的過程同樣可以歸于勞動的范疇。具體表現(xiàn)為：以知識為主導(dǎo)的人力資本更多地通過腦力勞動的方式參與勞動生產(chǎn)，并在生產(chǎn)中通過從事復(fù)雜勞動創(chuàng)造出高于自身產(chǎn)品或服務(wù)的新價值；人力資本同勞動力資本一樣需要從資本市場經(jīng)過流通領(lǐng)域取得，并在生產(chǎn)過程中實現(xiàn)價值增殖；人力資本同勞動力資本一樣會受市場供求狀況影響。顯然，人力資本也具有勞動力資本的屬性，人力資本所有者的勞動過程也就成為生產(chǎn)和創(chuàng)造價值的過程，換句話說，可以把人力資本看作是發(fā)展了的勞動力資本。馬克思不僅認(rèn)為勞動是創(chuàng)造價值的源泉，同時指出非勞動生產(chǎn)要素在社會財富形成過程中具有重要的作用。在《哥達(dá)綱領(lǐng)批判》中，他指出?勞動不是一切財富的源泉。自然界和勞動一樣，也是使用價值（而物質(zhì)財富本來就是由使用價值構(gòu)成的?。┑脑慈?，勞動本身不過是一種自然力的表現(xiàn)，即人的勞動力的表現(xiàn)?。馬克思又進(jìn)一步指出?收入形式的實體，也是從這③些源泉產(chǎn)生出來的?，從而說明分配方式的決定需要依據(jù)于價值創(chuàng)造的源泉和對價值創(chuàng)造產(chǎn)生重要作用的要素，也就是依據(jù)勞動和生產(chǎn)要素在價值創(chuàng)造中的表現(xiàn)。本文認(rèn)為，人力資本作為勞動 ①② 《馬恩全集》第49卷第101頁

《馬恩全集》第26卷第147頁 ③ 馬克思：《資本論》第三卷，第929頁 力資本的特殊表現(xiàn)形式，具有兩種基本的屬性，正是這兩種基本屬性決定了人力資本具有勞動力和生產(chǎn)要素的雙重特質(zhì)，進(jìn)而決定了依據(jù)人力資本參與分配具有按勞分配和按生產(chǎn)要素分配的兩重性。

第二章 傳統(tǒng)工資制度下軍工企業(yè)人力資本所有者收入存在的問題

我國傳統(tǒng)工資制度是在?消滅剝削、貫徹按勞分配原則?的指導(dǎo)思想下建立起來的，在計劃經(jīng)濟(jì)時期，這種工資制度對推動我國社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)、加快社會主義改造起到過積極作用，對充分發(fā)揮勞動者的積極性也有過明顯的效果。我國軍工企業(yè)工資制度就是在這種情況下形成并逐漸發(fā)展的，它以按勞分配為原則，強(qiáng)調(diào)按軍工企業(yè)人員的等級和職務(wù)計發(fā)工資，具有濃厚的平均主義色彩。其后又進(jìn)行過幾次較大的改革，出臺了不少改進(jìn)措施。進(jìn)入90年代以后，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，生產(chǎn)、流通、分配等各領(lǐng)域都發(fā)生了深刻的變化，舊的工資制度受到了猛烈沖擊，個人收入分配呈現(xiàn)出多樣化的格局。而我國軍工企業(yè)尚未構(gòu)建多元化的收益分配結(jié)構(gòu)，無法體現(xiàn)不同層次的人力資本的勞動的特殊性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性和多樣性，達(dá)不到應(yīng)有的激勵效果。體制的轉(zhuǎn)變使這種計劃色彩仍然濃厚的傳統(tǒng)工資管理制度在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異的今天，不僅難以實現(xiàn)公平和效率相統(tǒng)一的基本要求，而且越來越受到來自體制轉(zhuǎn)軌方面的制度壓力，一定程度上影響了軍工企業(yè)人力資本的優(yōu)化配臵和軍工企業(yè)經(jīng)營管理者的有效激勵，也對軍工企業(yè)進(jìn)行激勵約束造成了一定的障礙，已不能適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

一、傳統(tǒng)工資制度下軍工企業(yè)人力資本所有者收入的基本情況

在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國軍工企業(yè)人力資本的收入主要 8 是以工資為表現(xiàn)形式的，它以政府指令性計劃為導(dǎo)向，以按勞分配為出發(fā)點，目的是在提高軍工企業(yè)人員收入水平的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮各方的積極性。然而，過度地強(qiáng)調(diào)等級和職務(wù)使得這種工資制度并沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。接下來的幾次工資制度改革，也沒

①有從根本上突破傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)思維模式和?八級工資制?的束縛，在很大程度上仍是一種資歷工資制，明顯地偏離了以按勞分配為原則的軌道，并越來越具有?平均主義?色彩，遠(yuǎn)不能反映職工的現(xiàn)實勞動成果，既缺乏對勞動的激勵機(jī)制，又束縛了企業(yè)人員的合理流動。國防科工委重組之后，十大軍工企業(yè)集團(tuán)開始掛牌成立，標(biāo)志著我國國防工業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的進(jìn)一步深化，為從根本上改變我國傳統(tǒng)國防資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)制度下行政性的關(guān)系、實現(xiàn)軍工企業(yè)政企分開、自主經(jīng)營奠定了基礎(chǔ)。然而，軍工企業(yè)的分配制度仍沿襲了計劃經(jīng)濟(jì)時期的思維模式，這與軍工企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的改革不相適應(yīng)。在這種分配制度下，人力資本參與軍工企業(yè)收益分配具有以下幾個特征。

（一）未體現(xiàn)人力資本所有者的勞動價值

與傳統(tǒng)的分配制度相適應(yīng)的是，長期以來，我國軍工企業(yè)奉行以精神鼓勵為主、物質(zhì)獎勵為輔的激勵機(jī)制。在這種政治色彩濃厚的激勵機(jī)制下，人力資本所有者在辛辛苦苦了一年以后，得到的往往不是獎金，而是名目繁多的獎狀。不能否認(rèn)，精神激勵曾在計劃經(jīng)濟(jì)時期對調(diào)動人們的積極性起到過一定的作用，造就出了一大批愛崗敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)的企業(yè)家和優(yōu)秀職工。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的價值觀念發(fā)揮了很大變化，再單純依靠這樣的激勵方式不僅不能滿足人們的物質(zhì)需要，更無法體現(xiàn)出人力資本的勞動價值。80年代初期，鄧小平同志就明確指出這個問題的實質(zhì)，他說：?不講多勞多得，不重視物質(zhì)利益，對少數(shù)先進(jìn)分 ① 子可以，對廣大群眾不行，一段時間可以，長期不行。革命精神是寶貴的，沒有革命精神就沒有革命行動。但是，革命是在物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，如果只講犧牲精神，不講物質(zhì)利益，那就①是唯心論?知識經(jīng)濟(jì)時代，軍工企業(yè)人力資本存量普遍有所提高，而與其付出的勞動相比，收入明顯偏低，即使軍工企業(yè)人力資本承擔(dān)了較多的責(zé)任，做出了突出的貢獻(xiàn)，甚至為企業(yè)創(chuàng)造了超額利潤，按照現(xiàn)有的工資制度和軍工企業(yè)收益分配政策，也只能得到較低水平的收入，此外，按照現(xiàn)有的工資制度，軍工企業(yè)人力資本所有者的工資收入不僅增長緩慢，而且增幅較小，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能反映出其勞動的價值。

（二）工資結(jié)構(gòu)單一

改革開放以來，相對于我國軍工企業(yè)內(nèi)部工資制度，軍工企業(yè)分配的外部環(huán)境已發(fā)生了根本性變化。從縱向看，重新建立了國家與企業(yè)的利潤比例分配體制。在理順國家與企業(yè)關(guān)系、放權(quán)讓利的過程中，過去由國家統(tǒng)包統(tǒng)分的舊體制已發(fā)生根本變化，企業(yè)和國家利益都與企業(yè)利潤相聯(lián)系、按比例分配的新體制逐步建立起來。這種新體制消除了過去企業(yè)吃 ?大鍋飯?的弊端，一定程度上調(diào)動了企業(yè)經(jīng)營者和職工的積極性。隨著國防工業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，十大軍工企業(yè)集團(tuán)成立之后，軍工企業(yè)和國家的利益分配關(guān)系也產(chǎn)生了類似的調(diào)整。但是，國家這種外部分配體制的變化，需要軍工企業(yè)內(nèi)部收入分配制度的改革與之相配套，即軍工企業(yè)內(nèi)部收入分配不僅要與利潤掛鉤，還要與軍工企業(yè)人力資本所有者的個人效能和實際貢獻(xiàn)掛鉤，建立切實體現(xiàn)效率原則的軍工企業(yè)內(nèi)部分配制度。然而相對于外部分配體制的變化，計劃經(jīng)濟(jì)時期建立的工資分配制度并沒有得到根本改變，其在結(jié)構(gòu)上的單一性，很大程度上影響了外部分配體制變化效能的充分發(fā)揮。① 《鄧小平文選》第二卷，人民出版社，1985版146頁。我國軍工企業(yè)工資結(jié)構(gòu)上主要包括工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、福利費(fèi)，這種單一性結(jié)構(gòu)的弊端主要表現(xiàn)在：

一、工資中缺乏和軍工企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益對應(yīng)的可變成分，基本工資只能增，不能降，這使得工資總額缺口和成本承受能力的雙重矛盾和兩難壓力日益突出。

二、工資中既缺乏激勵成分，又缺少約束成分，使得?干好干壞一個樣，干多干少一個樣?，造成軍工企業(yè)的低效率。

三、工資中缺少離任后激勵成分，對在崗人員較為重視，對離任者重視不足，既容易誘發(fā)短期行為，又容易滋生腐敗現(xiàn)象。

（三）未體現(xiàn)出人力資本的層次性

馬克思曾經(jīng)指出：?比社會平均勞動較高級較復(fù)雜的勞動，是這樣一種勞動力的表現(xiàn)，這種勞動力比普通勞動力需要較高的教育費(fèi)用，它的生產(chǎn)費(fèi)用要花費(fèi)較多的勞動時間，因此它具有較高的價值，既然這種勞動力的價值較高，它也就表現(xiàn)為較高級的勞動，也就在同樣長的時間內(nèi)物化為較多的價值?！?，?比較復(fù)雜的勞動只是自乘的或不如說多倍的簡單勞動，因此，少量的復(fù)雜勞動等于多量的簡單勞動?。①與一般性人力資本相比，特殊性人力資本包含了知識結(jié)構(gòu)、技能、創(chuàng)新精神、預(yù)測能力、決策能力等獨有要素，擔(dān)負(fù)著企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，他們?yōu)槠髽I(yè)付出的勞動和貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出一般性人力資本。同軍外企業(yè)相比，我國軍工企業(yè)的管理、技術(shù)力量一直較為雄厚，但長期以來，作為計劃經(jīng)濟(jì)時期的典型代表，市場經(jīng)濟(jì)的到來并沒有從根本上觸動軍工企業(yè)的?計劃思維?，緩慢的改革步伐使人們的思想觀念仍然停留在?都是革命工作，只是分工不同?的思維模式上。在這種缺乏激勵、缺乏競爭、缺乏效率的制度環(huán)境中，價值創(chuàng)造能力的差異性被忽略了，特殊性人力資本的價值始終無法得到應(yīng)有的承認(rèn)，在收入上也與一般性人力資本所有者沒有顯著 ① 馬克思：《資本論》，人民出版社1975年版，第一卷，第223—224頁 差異，據(jù)調(diào)查，按現(xiàn)在的工資制度，軍工企業(yè)經(jīng)營管理人員和部分技術(shù)骨干的收入僅為普通職工的3到5倍，沒有明顯地拉開距離，即使同軍外企業(yè)同類人員相比，也相對偏低。由于體制內(nèi)平均主義的分配格局無法打破，體制外又存在嚴(yán)重的收入分配差距。不僅造成了我國軍工企業(yè)的優(yōu)秀人才，特別是優(yōu)秀的管理骨干、技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干嚴(yán)重流失，同時也誘發(fā)了軍工企業(yè)管理人員短期行為傾向與腐敗行為的產(chǎn)生。

二、傳統(tǒng)工資制度下軍工企業(yè)人力資本收入存在的弊端

（一）人力資本所有者缺乏激勵機(jī)制，造成了軍工企業(yè)的低效率

美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授威廉〃詹姆斯在研究對員工激勵中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工只要運(yùn)用他們的2 0～3 0 %能力即可保住職業(yè)，而受到充分激勵的員工，其能力可能發(fā)揮出80～ 90 %，提高效能3～4倍。由此可見，有效的激勵能夠充分挖掘人力資本所有者的潛能，進(jìn)而提高企業(yè)的效率。與非軍工企業(yè)相比，我國軍工企業(yè)人力資本所有者收入偏低，人力資本所有者付出的大量勞動與其收入越來越呈現(xiàn)出失衡的態(tài)勢。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、軍工企業(yè)人力資本所有者收益與貢獻(xiàn)不對稱

我國相當(dāng)一部分軍工企業(yè)地處偏遠(yuǎn)山區(qū)，信息不靈、交通閉塞。艱苦的環(huán)境和較差的勞動條件使這類軍工企業(yè)在發(fā)展上存在較大困難。為了使企業(yè)走出困境，軍工企業(yè)人力資本所有者克服了種種困難，做出了巨大的奉獻(xiàn)和犧牲，許多人為了國防工業(yè)事業(yè)?獻(xiàn)了青春獻(xiàn)終身，獻(xiàn)了終身獻(xiàn)子孫?。我國軍工企業(yè)雖然在工資上對這類地區(qū)給予了一定傾斜，但由于這些企業(yè)普遍存在著效益低下的問題，企業(yè)人員收入普遍較低。同非軍工企業(yè)和發(fā)達(dá)地 ①① 陳清泰、吳敬璉主編：《公司薪酬制度概論》，中國財政經(jīng)濟(jì)出版社，2001年版，144頁 區(qū)軍工企業(yè)相比，我國軍工企業(yè)現(xiàn)有的工資制度無法充分反映出這類軍工企業(yè)人力資本所有者勞動的特殊性，也未能體現(xiàn)出其特殊的貢獻(xiàn)。

2、軍工企業(yè)人力資本所有者收益與責(zé)任不對稱

我國軍工企業(yè)普遍存在著效益低下、企業(yè)負(fù)擔(dān)重、下崗職工多的問題，據(jù)統(tǒng)計，1998年，整個軍工行業(yè)虧損面高達(dá)61%，虧

①損額達(dá)64.1億元，全行業(yè)凈虧損25.3億元。作為軍工企業(yè)特殊人力資本的經(jīng)營者、技術(shù)骨干等不僅要完成?保軍?任務(wù)，還要承擔(dān)軍工企業(yè)獲得巨額利潤的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，以及下崗職工再就業(yè)、保障職工生活、維護(hù)社會穩(wěn)定的社會責(zé)任和政治責(zé)任。私營企業(yè)、合資企業(yè)的特殊人力資本則不存在這樣的問題，除了單純的經(jīng)營管理、技術(shù)創(chuàng)新之外，沒有過多的社會負(fù)擔(dān)，而其收入則通常為軍工企業(yè)特殊人力資本的5---10倍。

3、軍工企業(yè)人力資本所有者收益與風(fēng)險不對稱

許多種類的軍品在生產(chǎn)上與民品缺乏兼容性，其對人員、技術(shù)、設(shè)備等生產(chǎn)要素的要求與民品存在較大差異。由于軍品生產(chǎn)和管理的特殊性，在?軍轉(zhuǎn)民?過程中，長期習(xí)慣于軍品生產(chǎn)、管理的企業(yè)人員在技術(shù)和思維方式上對從事民品行業(yè)普遍感到難以適應(yīng)，隨著軍工企業(yè)重組改制工作的逐漸展開，軍工企業(yè)在優(yōu)化組合過程中很可能通過減員增效、?供氧換血?來進(jìn)行人員調(diào)整。因此，軍工企業(yè)人員普遍存在著從業(yè)風(fēng)險。但從目前來看，不僅軍工企業(yè)工資制度中缺乏相應(yīng)的風(fēng)險補(bǔ)貼，軍工企業(yè)人員的收入水平也與其所承擔(dān)的風(fēng)險相比極不相稱。

軍工企業(yè)人力資本所有者有效激勵不足，造成了軍工企業(yè)一系列的低效率癥狀：一些軍工企業(yè)經(jīng)營者在自身經(jīng)濟(jì)利益無法得到滿足的情況下，常常會失去企業(yè)經(jīng)營的動力，不關(guān)心企業(yè)的效 ① 《國防科技工業(yè)企業(yè)深化改革的幾點思考》，1999.9期《航天技術(shù)與民品》 率、贏利等問題，轉(zhuǎn)而去追求行政級別、個人權(quán)利、個人榮譽(yù)等能間接給自己帶來經(jīng)濟(jì)利益的目標(biāo)，有時為了達(dá)到自己的目的甚至不顧企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，熱衷于?短平快?項目，或大搞?面子工程?，作為自己能夠順利升遷的砝碼。由于缺乏足夠的激勵，軍工企業(yè)職工和技術(shù)人員普遍缺乏競爭意識和創(chuàng)新意識，在付出勞動的數(shù)量和質(zhì)量與其收益失去聯(lián)系的情況下，絕大多數(shù)軍工企業(yè)人員會選擇?偷閑?，這也是軍工企業(yè)普遍效率低、效益差的一個重要原因。此外，激勵不足還容易使軍工企業(yè)經(jīng)營者在經(jīng)過橫向?qū)Ρ群笮膽B(tài)失衡，出現(xiàn)堤內(nèi)損失堤外補(bǔ)的?窮廟富方丈?現(xiàn)象以及晚節(jié)不保、任意侵吞國有資產(chǎn)的?59歲?現(xiàn)象，引發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的腐敗和經(jīng)濟(jì)犯罪問題。這些低效率癥狀的最終結(jié)果便是：軍工企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重、信息傳遞遲緩、成本意識淡薄、責(zé)任歸屬不明確、浪費(fèi)嚴(yán)重、非生產(chǎn)性費(fèi)用膨脹、安于現(xiàn)狀、對環(huán)境缺乏應(yīng)變能力、忽視組織創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新等。

（二）人力資本參與收益分配缺乏約束機(jī)制，制約了軍工企業(yè)的正常發(fā)展

黨的十五屆四中全會強(qiáng)調(diào)指出：?要對國有企業(yè)實行規(guī)范的公司制改革?，把?建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機(jī)制，實行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤?列為?建設(shè)高素質(zhì)的經(jīng)營管理者隊伍?的工作之一。對于企業(yè)而言，激勵與約束如車之兩輪、鳥之兩翼，缺一不可。約束是對激勵的補(bǔ)充，強(qiáng)有力的約束機(jī)制能夠保證企業(yè)人員行為與企業(yè)行為目標(biāo)的一致性，保護(hù)各利益相關(guān)者的利益，從而保證企業(yè)的正常發(fā)展。作為國有企業(yè)中市場化程度最低、計劃色彩最濃的軍工企業(yè)，約束機(jī)制極不完備，體現(xiàn)在現(xiàn)有的工資制度上，主要有兩個方面：

1、軍工企業(yè)人力資本所有者收益與業(yè)績?nèi)狈o密聯(lián)系 隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化趨勢的加強(qiáng)、市場競爭的加劇和高素質(zhì) 14 人才的供不應(yīng)求，各公司發(fā)現(xiàn)他們的成功比以前任何時候都更加依賴于其員工的技術(shù)、能力和表現(xiàn)。這就要求他們必須建立科學(xué)的業(yè)績考評機(jī)制，通過將員工個人收入與其業(yè)績相結(jié)合的辦法約束員工的?偷懶?行為。目前，我國部分國有企業(yè)已建立起了企業(yè)人員業(yè)績考評機(jī)制，一些私營、合資企業(yè)更是專門成立了人力資源部門，用以評定企業(yè)人力資本效能的發(fā)揮并據(jù)此確定企業(yè)各人員的收益。而我國大多數(shù)軍工企業(yè)仍在實行等級工資制度，這種工資制度于50年代建立起來之后，在經(jīng)濟(jì)體制改革的過程中經(jīng)過了幾次大的調(diào)整，實際已形成了固定工資和獎金兩大塊組成的工資分配，固定工資加上各項固定補(bǔ)貼約占工資總額的4/5，獎金隨企業(yè)效益變動而變動。由于缺乏應(yīng)有的業(yè)績考評機(jī)制，在固定工資的調(diào)升中，普遍都偏重于資歷，以工齡劃線，夠者調(diào)，不夠者等；獎金的發(fā)放也只是與職務(wù)或級別相聯(lián)系。這種傳統(tǒng)的等級工資，實際上已演變成了工齡或資格工資，它不僅無法將企業(yè)利益與員工自身的價值實現(xiàn)有效地結(jié)合起來，一定程度上影響了軍工企業(yè)人力資本效能的發(fā)揮，更由于其對軍工企業(yè)人員缺乏約束作用，無法充分調(diào)動企業(yè)人員的積極性，給軍工企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理帶來了負(fù)面影響。

2、對軍工企業(yè)經(jīng)營管理型人力資本參與收益分配約束乏力 軍工企業(yè)經(jīng)過20年的改革，由于采取了一系列的放權(quán)措施，使企業(yè)經(jīng)營者實際上掌握了企業(yè)的控制權(quán)和大部分經(jīng)營決策權(quán)。但由于改革中相關(guān)的約束機(jī)制缺乏，監(jiān)督失效，公司治理結(jié)構(gòu)失衡，出現(xiàn)了?內(nèi)部人控制?問題，軍工企業(yè)成了?企業(yè)家控制的企業(yè)?，①也有的學(xué)者稱之為?法人專制?。由于既缺乏自上而下的約束，又缺乏自下而上的監(jiān)督，當(dāng)軍工企業(yè)經(jīng)營管理者收入與其貢獻(xiàn)不成比例，且與外企、私企同類人員相比差距較大時，他們 ① 周其仁《?控制權(quán)回報?與?企業(yè)家控制的企業(yè)?》經(jīng)濟(jì)研究1997年第5期 就會充分利用其控制權(quán)來強(qiáng)制地實現(xiàn)收入與貢獻(xiàn)的對等，這主要表現(xiàn)在兩個方面：一是在職消費(fèi)，在職消費(fèi)本是給企業(yè)主要經(jīng)營管理者創(chuàng)造一定的工作環(huán)境或滿足他們因工作需要而引起的一些消費(fèi)開支，一般企業(yè)都將這一部分費(fèi)用列入了企業(yè)的經(jīng)營成本。但在我國軍工企業(yè)，由于缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制，軍工企業(yè)經(jīng)營者利用支配企業(yè)資產(chǎn)的權(quán)利，通過所謂的因公消費(fèi)，大肆浪費(fèi)軍工企業(yè)資財，變相損公肥私，使在職消費(fèi)處于失控狀態(tài)，成為滋生腐敗的溫床；另一方面表現(xiàn)為經(jīng)營者自定收入標(biāo)準(zhǔn)，由于我國軍工企業(yè)收入管理辦法中缺乏約束機(jī)制，?企業(yè)家追求自身效用最大化的動機(jī)就會促使他們采取一些非正常手段強(qiáng)制地為他的人力資本定價…?，①這種缺乏標(biāo)準(zhǔn)、隨意性大的單邊定價方式使軍工企業(yè)經(jīng)營管理者可以不受其業(yè)績好壞的影響而獲取較高的收入，它是在對軍工企業(yè)經(jīng)營者約束乏力的情況下脫離了經(jīng)營管理者自身人力資本價值的強(qiáng)制性定價，事實上是對人力資本以按要素分配為原則參與企業(yè)收益分配的一種背離。

第三章 人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的可行性分析

一、軍工企業(yè)人力資本參與收益分配的必要性

（一）軍工企業(yè)人力資本參與收益分配是人才激勵的有效手段

離開了人力資本的參與，物質(zhì)資本的增長是緩慢的，隨著科技的發(fā)展，人力資本在企業(yè)中的作用比以往任何時候都顯得重要。除了人力資本存量外，人力資本效率的發(fā)揮更是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營績效的決定性因素。只有調(diào)動人力資本載體的積極性和創(chuàng)造性，國家的經(jīng)濟(jì)才會發(fā)展起來，企業(yè)的效率才會提高。因此，在人力資本的投資、使用等過程中，首先要解決的是激勵機(jī)制問 ① 焦斌龍：《中國企業(yè)家人力資本：形成、定價與配臵》經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社207頁 題。我國軍工企業(yè)是在計劃經(jīng)濟(jì)時期發(fā)展起來的，長期以來，受計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，我國軍工企業(yè)人力資本不僅沒有形成有效的配臵，必要的激勵機(jī)制的缺失也大大降低了人力資本效率的發(fā)揮。此外，更加值得注意的是，隨著我國國防工業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，?軍轉(zhuǎn)民?、?以民養(yǎng)軍?成為我國軍工企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之一，而軍品市場的萎縮和民品市場的開發(fā)成功，又使得大部分軍工企業(yè)科技骨干和管理人才向民品領(lǐng)域和軍外企業(yè)流動，造成了我軍軍工企業(yè)人才的嚴(yán)重流失。近年來，隨著國際事物的升溫，各國都開始重視國防工業(yè)的發(fā)展，俄羅斯國防工業(yè)經(jīng)過大輻調(diào)整，盡力遏止人才的流失，軍力正穩(wěn)步回升；美國歷來重視國防工業(yè)的發(fā)展，其軍工企業(yè)的科研部門匯集了大量的專業(yè)人才，近幾次戰(zhàn)爭更是顯示出了其國防科技的實力。相比之下，我國國防工業(yè)發(fā)展較為緩慢，一個重要原因就是軍工企業(yè)人才的匱乏，一方面人才難以引進(jìn)，另一方面人才流失無法控制，這主要是由于缺乏有效的激勵措施，尤其是物質(zhì)激勵措施。人力資本參與軍工企業(yè)收益分配，能夠充分調(diào)動人力資本所有者的積極性，把軍工企業(yè)的發(fā)展同個人的利益有效地結(jié)合起來，從而對人力資本的所有者形成有效的激勵。

（二）軍工企業(yè)人力資本參與收益分配是效率與公平的統(tǒng)一 公平和效率的關(guān)系問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)家們爭論的焦點，有些經(jīng)濟(jì)學(xué)家主張公平優(yōu)先，公平是效率的前提，分配不公，就會導(dǎo)致低效率。也有些經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，效率優(yōu)先，這種觀點認(rèn)為，平等只能通過市場競爭機(jī)制來實現(xiàn)，用政治或法律來限制一些人獲得財產(chǎn)或減少一些人的財產(chǎn)的做法，這本身就是不公平的。哈耶克說過：?由特殊干預(yù)行動對自發(fā)過程中造成的分配狀況的‘糾正’，就是一個原則同等地適用于每一個人而言，從來不可能是公 17 正的。?①而美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿瑟〃奧肯則認(rèn)為市場競爭機(jī)制在某些情況下需要加以限制，但不能限制過分，收入均等化措施需要保留一些，但也不能過度。他主張實行公平與效率的妥協(xié)，既不贊成將效率放在優(yōu)先地位，也不贊成把公平放在優(yōu)先地位。綜合來看，以上這幾種觀點有一個共同的特點，就是將公平與效率從根本上對立起來。這是資本主義制度下缺乏利益矛盾協(xié)調(diào)的必然結(jié)果，資產(chǎn)階級經(jīng)濟(jì)學(xué)家在他們的視野范圍內(nèi)，始終不能將公平與效率統(tǒng)一起來，陷入?非此即彼?的線性思維定勢。事實上，公平和效率并不矛盾，追求公平不僅不會遏制效率，反而能帶來高效率，高效率就意味著分配的公平，不公平?jīng)Q無效率可言，低效率狀態(tài)肯定是與不公平的分配相聯(lián)系的。鄧小平同志曾經(jīng)指出：?社會主義原則，第一是發(fā)展生產(chǎn)，第二是共同富裕。?效率優(yōu)先、兼顧公平正是這一社會主義原則在市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的具體表現(xiàn)。我國在1993年11月黨的十四屆三中全會通過了《中共中央關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》?！稕Q定》第一次提出了?效率優(yōu)先、兼顧公平?的分配觀。這為加強(qiáng)我國市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)、建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的分配制度指明了方向。長期以來，我國軍工企業(yè)效率低下、發(fā)展緩慢、科技人才流失嚴(yán)重，很重要的原因就是在分配上沒有真正地把效率與公平統(tǒng)一起來。當(dāng)前，我國在個人收入分配堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度。對軍工企業(yè)而言，只有將作為企業(yè)?唯一性資源?的特殊性人力資本和?依賴性資源?的一般性人力資本在分配方式上區(qū)分開來，使特殊性人力資本按要素參與分配，一般性人力資本按勞分配，才能在保證個人收入分配相對公平的同時，提高軍工企業(yè)的整體效率，而這兩種分配方式的結(jié)合實際上也是?效率優(yōu)先、兼顧公平?原則在軍工企業(yè)內(nèi)的實現(xiàn)形式。

① 哈耶克 :《法律、立法和自由》第二卷，芝加哥，1976年版，第 142頁

二、軍工企業(yè)人力資本參與收益分配的特殊性

（一）軍工企業(yè)面對的二元結(jié)構(gòu)市場決定了其人力資本參與收益分配的非對稱性

在對國防工業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整時，鄧小平同志曾經(jīng)提出?軍民結(jié)合，平戰(zhàn)結(jié)合，軍品優(yōu)先，以民養(yǎng)軍?的十六字方針。軍民結(jié)合戰(zhàn)略的實施，使軍工企業(yè)實現(xiàn)了從單一軍品型轉(zhuǎn)向軍民結(jié)合型的轉(zhuǎn)變，初步形成了軍民結(jié)合的國防科技工業(yè)體系，也使軍工企業(yè)從單一結(jié)構(gòu)市場轉(zhuǎn)向二元結(jié)構(gòu)市場，即民品市場和軍品市場。民品市場較為成熟、完善，在這個領(lǐng)域，軍工企業(yè)同軍外企業(yè)一樣也要參與市場競爭，追求利潤最大化。而軍品市場遠(yuǎn)不是一個完善的市場，其中存在著種種對交易的外在限制和阻力，如政治因素、國家安全因素等，這些因素往往會對軍品交易產(chǎn)生決定性的影響，如軍品的價格、產(chǎn)量一般由國家下達(dá)指令性計劃所決定，從這個意義上講，軍品市場是一個帶有?計劃?色彩的市場。走軍民結(jié)合之路要求軍工企業(yè)要兼顧兩個任務(wù)，一是?保軍?，即追求安全效益最大化，二是?養(yǎng)軍?，即追求企業(yè)收益最大化。軍工企業(yè)人力資本不僅參與民品的生產(chǎn)、管理與研究，還要對軍品進(jìn)行生產(chǎn)和研制。其創(chuàng)造的收益并不僅限于軍品收益，還有民品收益，但在軍工企業(yè)中，參與民品生產(chǎn)的人力資本與參與軍品生產(chǎn)的人力資本創(chuàng)造的利潤顯然是不等值的，生產(chǎn)軍品是為了滿足軍工需要，這使得軍品的內(nèi)在價值在政府規(guī)定的價格之外，相當(dāng)一部分轉(zhuǎn)化成了國家的安全效益，而在軍工企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)民品則是通過軍工企業(yè)整體效益的提高，進(jìn)一步強(qiáng)化軍品生產(chǎn)的目的。不同的分工使各類人力資本創(chuàng)造出不同性質(zhì)的價值，而?以民養(yǎng)軍?的原則又使?軍?、?民?雙方的人力資本一同參與軍工企業(yè)總體收益分配。顯然，軍品和民品二元結(jié)構(gòu)市場決定了在軍工企業(yè)內(nèi)部，人力資本參與企業(yè)收益分配與其創(chuàng)造的價值是不對稱的。

（二）軍品市場的萎縮決定了軍工企業(yè)人力資本參與收益分配對民品的依賴性

戰(zhàn)爭及國家安全環(huán)境的變動對軍品需求有較大的影響，?在各

①國的歷史上，軍品需求的最劇烈波動通常都是和戰(zhàn)爭相連的?。當(dāng)今世界，和平和發(fā)展已成為的主題，隨著冷戰(zhàn)的結(jié)束，各國的軍事需求大大減少，軍工生產(chǎn)規(guī)模不斷萎縮，國防工業(yè)的發(fā)展成為各國政府沉重的負(fù)擔(dān)，紛紛將?軍轉(zhuǎn)民?作為緩解軍工企業(yè)壓力的一劑良藥。我國國防工業(yè)在經(jīng)歷了一系列的重大調(diào)整之后，也確立了?軍民結(jié)合?的戰(zhàn)略方針。鄧小平同志曾精辟地指出：?國防的現(xiàn)代化，只有建立在國家整個工業(yè)及農(nóng)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上才有②可能。?隨著軍品生產(chǎn)的定貨任務(wù)不足，軍工企業(yè)生產(chǎn)能力過剩，軍品市場逐漸呈萎縮之勢。由于軍品僵硬的定價方式使其不僅在利潤的創(chuàng)造上與民品存在較大落差，不足的需求數(shù)量也讓廠家無利可圖，使得原本就利潤微薄的軍品生產(chǎn)更加難以為繼，這無疑進(jìn)一步限制了軍工企業(yè)生存發(fā)展的利潤空間，而民品則在實現(xiàn)?保軍轉(zhuǎn)民?，?以民養(yǎng)軍?的戰(zhàn)略任務(wù)中體現(xiàn)出越來越重的分量，民品利潤在軍工企業(yè)總體收益中所占比重越來越大。那么軍工企業(yè)人力資本參與收益分配時，如果單純依靠生產(chǎn)軍品獲取的利潤，只能是杯水車薪，這就決定了人力資本在參與軍工企業(yè)收益分配時，必然要依賴于民品收益。

三、軍工企業(yè)人力資本參與收益分配的可行性

人力資本參與軍工企業(yè)收益分配是探索建立有效的企業(yè)骨干人員激勵機(jī)制的核心問題，也是關(guān)系到軍工企業(yè)改革與發(fā)展成敗的關(guān)鍵，由于人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的制約因素很多，因此這項改革措施不能脫離軍工企業(yè)目前所處的環(huán)境而單方面進(jìn)行，必須要考慮到實施這項改革所需要內(nèi)在條件和外在條件。首 ①② 劉佐太等主編《軍品采辦論》軍事科學(xué)出版社1999年版34頁

鄧小平：《鄧小平文選》第三卷，人民出版社1985年79頁 先，從國家有關(guān)政策上看，十五屆四中全會通過的《中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革與發(fā)展若干重大問題的決定》在第一部分、第五部分和第十部分分別指出：?實行以按勞分配為主體的多種分配方式，形成有效的激勵與約束機(jī)制。??建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，在國家政策指導(dǎo)下，實行董事會、經(jīng)理層等成員按照各自職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報酬的辦法；企業(yè)內(nèi)部實行按勞分配原則，適當(dāng)拉開差距，允許和鼓勵資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。??建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵與約束機(jī)制。實行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤……少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長）年薪制、持有股權(quán)等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時總結(jié)經(jīng)驗，但不要刮風(fēng)。要規(guī)范經(jīng)營者的報酬，增加透明度。?十五屆五中全會通過的《中共中央關(guān)于十五計劃的建議》又明確提到：?建立健全收入分配的激勵機(jī)制與約束機(jī)制。對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和科技骨干實行年薪制和股權(quán)、期權(quán)試點。其次，從社會就業(yè)制度上看，一方面，我國已初步形成了一個市場化的勞動就業(yè)市場，市場機(jī)制在勞動力資源配臵中發(fā)揮的基礎(chǔ)性作用不僅打破了部門之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間的就業(yè)壁壘，使得各類人才可以按照自己的意愿進(jìn)行雙向選擇、自主擇業(yè)，也進(jìn)一步整合、規(guī)范了了勞動就業(yè)市場，使市場分割、秩序混亂的問題得以有效解決；另一方面，再就業(yè)培訓(xùn)工程的形成和發(fā)展完善了我國的就業(yè)培訓(xùn)體系，增加了人力資本存量。再次，從軍工企業(yè)的改革進(jìn)程上看，人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的順利進(jìn)行創(chuàng)造了條件。與一般的國有企業(yè)相比，軍工企業(yè)的改革總體上進(jìn)展緩慢，企業(yè)普遍缺乏活力，由于長期受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，相當(dāng)一部分軍工企業(yè)在發(fā)展上難以適應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制。98年國務(wù)院機(jī)構(gòu)改革之后，國家對原有的國防工業(yè)管理體制和軍工產(chǎn)品供求體制進(jìn)行了調(diào)整，軍工企業(yè)計劃經(jīng)濟(jì)的特點逐步被削弱，情況也開始有所好 21 轉(zhuǎn)。一是軍工企業(yè)正在進(jìn)行轉(zhuǎn)機(jī)建制工作，雖然改革的制約因素還很多，但不少軍工企業(yè)的產(chǎn)權(quán)改革已逐漸展開，正在朝著具有法人治理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代企業(yè)邁進(jìn)；二是與企業(yè)收益分配制度改革密切相關(guān)的人事制度改革進(jìn)展較快，部分軍工企業(yè)已初步形成了市場化人才選拔機(jī)制；三是軍品管理供應(yīng)體制的改變使軍品的生產(chǎn)供應(yīng)逐步向市場化過度，生產(chǎn)結(jié)構(gòu)的調(diào)整也使軍工企業(yè)長期依賴于部隊需求的不利狀況有所改觀，可以看出，軍工企業(yè)改革步伐的加快為人力資本參與軍工企業(yè)收益分配創(chuàng)造了條件。

第四章

人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的思路

一、設(shè)計人力資本參與軍工企業(yè)收益分配制度

人力資本是企業(yè)發(fā)展的原動力，其效能發(fā)揮的大小更是企業(yè)興衰存亡的關(guān)鍵，江澤民同志曾提出：?要從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報酬?。①如果人力資本價值得不到承認(rèn)，就會導(dǎo)致人力資本所有者缺乏動力為企業(yè)工作，繼而造成企業(yè)凝聚力下降，人力資本流失等不利狀況，因此，要使人力資本效能得到更大的發(fā)揮，就必須從分配制度上體現(xiàn)出對人力資本價值的肯定。受體制的影響，我國軍工企業(yè)尚未建立起一個有效的收益分配制度，因此人力資本流失問題也最為嚴(yán)重，且絕大多數(shù)是管理、技術(shù)骨干，企業(yè)效益極為低下。不可否認(rèn)，50年代，我國軍工企業(yè)曾一度得到了較快的發(fā)展，但認(rèn)真分析不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)時企業(yè)人員的積極性并不是來自于制度上的激勵和約束，而是更多地來自于理想、政治、精神等非制度因素，導(dǎo)致當(dāng)時人們的熱情很高。在這種情況下，人力資本價值的確定是隨機(jī)的，缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，無法從制度上確保人力資本經(jīng)濟(jì)利益的實現(xiàn)，也就不能長期確保人們的積極性。隨著經(jīng)濟(jì)改革的不斷推進(jìn)，在軍工企業(yè)經(jīng)歷了一系列的調(diào)整之后，這種非制度因素 ①

江澤民：《七一講話》 的激勵方式就越發(fā)顯露出其本身的固有缺陷。

（一）人力資本參與軍工企業(yè)收益分配制度設(shè)計的原則

1、?激勵?和?約束?相結(jié)合的原則

重新建立軍工企業(yè)收益分配制度的根本目的就是要調(diào)動企業(yè)各類人員的積極性，即用一整套有機(jī)聯(lián)系的方法、手段、措施來激發(fā)人力資本所有者實現(xiàn)自身價值，鼓勵和褒獎人力資本所有者不斷取得業(yè)績進(jìn)步，使企業(yè)不斷地向前發(fā)展。但是，對于我國軍工企業(yè)特殊性人力資本所有者尤其是手中握有大大小小權(quán)力的經(jīng)營管理型人力資本所有者而言，僅僅采用激勵的手段并不能對其正當(dāng)行使權(quán)力形成強(qiáng)有力的保證，激勵手段之外，必須要輔以約束措施對特殊性人力資本所有者進(jìn)行監(jiān)督制約，這一方面可以促進(jìn)特殊性人力資本所有者不斷地自我完善，另一方面也可以防止其濫用權(quán)力、不負(fù)責(zé)任。從我國軍工企業(yè)人力資本所有者激勵與約束的現(xiàn)狀來看，一方面存在著激勵不足的問題，特殊性人力資本所有者的報酬收入普遍偏低。另一方面，又存在著約束不力的問題，對特殊性人力資本所有者缺乏合理有效的監(jiān)督制約。在一些軍工企業(yè)中，存在著嚴(yán)重的經(jīng)營管理者?內(nèi)部人控制?問題，也出現(xiàn)了不少令人惋惜、具有悲劇性質(zhì)的?59歲現(xiàn)象”，因此，要推進(jìn)軍工企業(yè)改革和發(fā)展，客觀上就要求解決對經(jīng)營管理者的激勵不足、約束不力的問題，建立健全激勵與約束機(jī)制。

2、?效率?和?公平?相結(jié)合的原則

?效率?和?公平?既是一對衍生體，又是一對矛盾體，二者是不可分割的，存在著內(nèi)在的緊密聯(lián)系。在企業(yè)中，處理好?效率?和?公平?的關(guān)系問題有利于促進(jìn)企業(yè)不斷地向前發(fā)展。我國在現(xiàn)階段提倡?效率?優(yōu)先、兼顧?公平?的原則，這是因為自改革開放以來，效率原則得到優(yōu)先認(rèn)同，?允許和鼓勵一部分人先富起來?的政策已深入人心。然而，在分配領(lǐng)域內(nèi)，?公平?是 23 效率得以?實現(xiàn)?的重要條件，當(dāng)然，這里的公平并非是一般意義上的絕對公平，而是提倡?多勞多得?情況下的按勞取酬，收入的不公平是導(dǎo)致加劇社會的不穩(wěn)定的重要因素，最終會影響效率目標(biāo)的實現(xiàn)。?從長遠(yuǎn)看，經(jīng)濟(jì)發(fā)展能夠產(chǎn)生一種比傳統(tǒng)社會更公平的收入分配方式。但在短期內(nèi)，經(jīng)濟(jì)增長所帶來的直接影響常常要加劇收入的不平等。?①因此，既不能強(qiáng)調(diào)公平的絕對化，也不能將效率優(yōu)先的原則強(qiáng)行貫徹到分配領(lǐng)域，否則，必然將產(chǎn)生效率與公平的對立，最終導(dǎo)致社會秩序的紊亂。收入差距拉大而出現(xiàn)的貧富分化，已嚴(yán)峻地呈現(xiàn)在我們面前。因此，只有把?公平?和?效率?有效地結(jié)合起來，才能既提高?效率?又保證?公平?。人力資本參與軍工企業(yè)收益分配制度的設(shè)計應(yīng)遵循?效率?與?公平?相結(jié)合的原則。?公平?是?效率?的前提，解決不好?公平?問題，必然會損害軍工企業(yè)人力資本所有者的積極性，從而降低軍工企業(yè)的整體效率。從整體上看，我國軍工企業(yè)大多為老國有企業(yè)，歷史包袱和社會負(fù)擔(dān)沉重，經(jīng)營狀況普遍較差，虧損嚴(yán)重，下崗人員多，干部、職工收入普遍較低，在這種困難時期，一般性人力資本所有者更希望特殊性人力資本所有者能夠和衷共濟(jì)、同甘共苦。人力資本參與軍工企業(yè)收益分配，鼓勵不同層次人力資本所有者按其對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小適度拉開收入差距，但如果使特殊性人力資本所有者和一般性人力資本所有者的收入嚴(yán)重失衡，將難以調(diào)動廣大職工的積極性。

（二）人力資本參與軍工企業(yè)收益分配制度設(shè)計的主要內(nèi)容

1、人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的模式選擇

早在20世紀(jì)80年代初，美國學(xué)者馬丁〃L〃歸威次曼就提出了用分享制代替工資制的理論。隨著企業(yè)對人力資本重視程度的普遍提高，很多先進(jìn)企業(yè)采用了各自不同的分配方式來激勵人才，①享延頓：《變動社會中的政治秋序》，上海譯文出版社 1989年版，第63頁。挽留人才。目前，西方企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展了馬丁〃L〃歸威次曼的分享制理論，主要有員工持股計劃、利潤分享制或收益分享制，分享制強(qiáng)調(diào)人力資本的價值要素，它以長期激勵為主要內(nèi)容，比較常見的有股票期權(quán)、期權(quán)、持有股權(quán)等幾種收益分配模式。持有股權(quán)有廣義和狹義之分，廣義是指企業(yè)骨干人員以各種形式持有本企業(yè)股票，狹義是指企業(yè)骨干人員按照與資產(chǎn)所有者約定的價格出資購買一定數(shù)量的本企業(yè)股票，并享有股票的一切權(quán)利。企業(yè)骨干人員持股既可以作為企業(yè)員工持股計劃的一部分，也可以獨立進(jìn)行。股票期權(quán)又稱購股選擇權(quán)，是指參與者在與所有者約定的期限（如三年以后至十年以內(nèi)），享有以某一預(yù)先確定的價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。這種期權(quán)往往是無償贈與的，也通常是不可再轉(zhuǎn)讓的。購買這種股票的行為叫行權(quán)，約定的購買價格叫行權(quán)價。期股實際上是期權(quán)激勵的一種變型，期股激勵是要事先確定業(yè)績與獎勵期權(quán)的對應(yīng)關(guān)系，即參與者到期必須行權(quán)，參與者要為此承擔(dān)相當(dāng)大的風(fēng)險。與標(biāo)準(zhǔn)的期權(quán)相比，期股更能體現(xiàn)收益與風(fēng)險對稱的原則。

企業(yè)的性質(zhì)不同，其管理體制就會不同，在人力資本參與企業(yè)收益分配制度的選擇上也必然會有很大的差異。我國部分企業(yè)在借鑒西方企業(yè)成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上根據(jù)我國國情和企業(yè)自身特點也將一些長期激勵方式納入了人力資本收益分配制度之中，主要是期權(quán)和股票期權(quán)這兩種模式。但對于我國軍工企業(yè)而言，不適于采用以上兩種模式，只能選擇股權(quán)或虛擬股權(quán)的激勵方式，這是因為我國絕大部分軍工企業(yè)都屬于有限責(zé)任公司，股份公司很少，上市公司就更少，即使在經(jīng)過股份制改造之后部分軍工企業(yè)成為了國有獨資公司或國有控股公司，一些以軍品為主導(dǎo)產(chǎn)品的軍工企業(yè)也因為軍品不能上市的限制而無法走重組上市的路子。另一個限制因素是，我國股市的股票市價與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)度很 25 低，股市受政策與人為因素影響較大，不能真實地反應(yīng)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營業(yè)績。相對而言，股權(quán)（虛擬股權(quán)）的激勵方式由于和證券市場不相關(guān)聯(lián)，也就不存在這樣的?干擾?因素。此外，股權(quán)（虛擬股權(quán)）激勵可以鎖定股權(quán)持有人，使企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者等特殊性人力資本所有者與企業(yè)形成利益與共、風(fēng)險共擔(dān)的整體。首先，企業(yè)與人力資本所有者利益牢牢捆綁在一起，既有利于人力資本自身價值的實現(xiàn)，也保證了激勵的持續(xù)性和長期性，使人力資本有了追求企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，實現(xiàn)了企業(yè)與人力資本所有者利益長期共存。其次，股權(quán)（虛擬股權(quán)）激勵有利于企業(yè)形成開放的股權(quán)結(jié)構(gòu)，吸收優(yōu)秀人力資本，穩(wěn)定經(jīng)營隊伍。再次，股權(quán)（虛擬股權(quán)）激勵是人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的有效形式，體現(xiàn)了按要素分配的原則。

在國外，企業(yè)對一般性人力資本所有者采取的激勵方式通常是員工持股計劃，旨在提高一般性人力資本所有者的工作積極性，就軍工企業(yè)而言，本文不贊成在一般性人力資本收益分配中采用類似的模式，一方面因為限于持股數(shù)量，企業(yè)業(yè)績的變化不僅不能對一般性人力資本所有者帶來可觀的收益，還產(chǎn)生了一定的風(fēng)險；另一方面是因為，一般性人力資本所有者并不是提高企業(yè)業(yè)績的主體，企業(yè)業(yè)績的變化與其工作的努力程度沒有明顯的對應(yīng)關(guān)系；此外，如果對企業(yè)全體員工實行員工持股計劃，還會使一般性人力資本所有者產(chǎn)生?干好干壞一個樣?的懶惰思想，這幾乎等于回到了?大鍋飯?時代?？梢?，員工持股計劃并不能對一般性人力資本所有者個體形成有效的激勵。一般性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配應(yīng)貫徹按勞分配的原則，采取工資加業(yè)績獎金的模式，工資是基薪，業(yè)績獎金是根據(jù)一般性人力資本所有者個體的業(yè)績表現(xiàn)所給予的獎勵資金。

2、構(gòu)建軍工企業(yè)人力資本的業(yè)績評價指標(biāo)體系

建立一個完善的績效考評體系是軍工企業(yè)人力資本收益分配制度設(shè)計的基礎(chǔ)和前提，也是對軍工企業(yè)人力資本所有者起?約束?和?激勵?雙重作用的可靠保證，因此，在軍工企業(yè)內(nèi)部，構(gòu)建一個完整的業(yè)績評價指標(biāo)體系就成為軍工企業(yè)人力資本收益分配制度的要點之一。

（1）一般性人力資本所有者業(yè)績評價指標(biāo)體系的構(gòu)建 同一般性人力資本所有者相比，特殊性人力資本所有者更具有不可替代性，因為這些?核心資源?一旦離開企業(yè)，企業(yè)很可能就無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，從而導(dǎo)致企業(yè)價值的減少，而一般性人力資本所有者屬于?合作性資源?，不可替代性較弱，他們?nèi)綦x開企業(yè)，不會對企業(yè)造成太大損失。因而，在軍工企業(yè)內(nèi)，對一般性人力資本所有者進(jìn)行績效考核，只考察其工作狀況即可，即將出勤率、遲到率、加班加點率作為軍工企業(yè)一般性人力資本所有者的業(yè)績評價指標(biāo)。

（2）特殊性人力資本所有者業(yè)績評價指標(biāo)體系的構(gòu)建 軍工企業(yè)實行軍民分線管理，由于軍品生產(chǎn)和民品生產(chǎn)的目的不同，對?軍、民?兩個部門特殊性人力資本所有者的要求也應(yīng)有所區(qū)別。軍品生產(chǎn)的目的是滿足部隊的武器供給需求、提高我軍武器裝備水平，因此對軍品部門特殊性人力資本所有者進(jìn)行績效考核時，應(yīng)把重點放在軍品的研發(fā)和生產(chǎn)上，軍品的研發(fā)包括：研究與開發(fā)的成本與效益，其評價指標(biāo)是老產(chǎn)品改造的技術(shù)進(jìn)步貢獻(xiàn)率，新產(chǎn)品開發(fā)成功率；研究與開發(fā)產(chǎn)品的質(zhì)量，其評價指標(biāo)是返修率和退貨率，這里指由于軍品開發(fā)設(shè)計不合理而引起的返修率和退貨率。軍品的生產(chǎn)包括生產(chǎn)作業(yè)準(zhǔn)備評價和生產(chǎn)過程評價。生產(chǎn)作業(yè)準(zhǔn)備評價內(nèi)容包括：設(shè)備的使用與維護(hù)，其評價指標(biāo)為設(shè)備故障率、維修費(fèi)用效率；物資采購，其評價指標(biāo)為材料利用率、采購費(fèi)用率、采購價格、采購速度、和及時性； 27 物資儲備，評價指標(biāo)為物資損耗率、儲備資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、單位物資儲備成本。對生產(chǎn)過程的評價包括質(zhì)量和成本兩個方面。質(zhì)量的評價指標(biāo)為返修率、退貨率，同時，可用次品率、成品率、返工率、浪費(fèi)情況等評價生產(chǎn)過程中質(zhì)量的控制；成本是產(chǎn)品價格的重要組成價格，對利潤影響很大，可用邊際貢獻(xiàn)和邊際貢獻(xiàn)率來評價。

軍民結(jié)合既是適應(yīng)國際形式變化、調(diào)整國防工業(yè)結(jié)構(gòu)的必然結(jié)果，也是重構(gòu)我國國防工業(yè)的重要途徑，其最終目的是?保軍?。軍民結(jié)合不僅僅是單方面的?軍轉(zhuǎn)民?，它必須以市場為導(dǎo)向，通過發(fā)揮軍工企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢積極開發(fā)民品，既能提高軍工企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也可以通過軍、民技術(shù)交流將民品成果轉(zhuǎn)為軍工需要，最終實現(xiàn)?以民養(yǎng)軍?的目的。從這一點看，民品生產(chǎn)的主要目的是實現(xiàn)軍工企業(yè)收益最大化。因此，對民品部門特殊性人力資本所有者進(jìn)行績效考核時，就應(yīng)把重點放在企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績上，可從四個方面進(jìn)行評價，即：市場營銷、開發(fā)創(chuàng)新、資本運(yùn)營、盈利能力。市場營銷的評價指標(biāo)為產(chǎn)品市場占有率、產(chǎn)品市場覆蓋率、銷售額增長率、產(chǎn)品銷售計劃完成率、銷售費(fèi)用占有率、新客戶增長率；開發(fā)創(chuàng)新的評價指標(biāo)為新產(chǎn)品開發(fā)成功率、科研開發(fā)費(fèi)用率；資本運(yùn)營包括資金籌集和資金管理兩個方面，其中資金籌集可從資金籌集的數(shù)量、成本和風(fēng)險三個方面進(jìn)行評價，籌資數(shù)量的評價指標(biāo)為現(xiàn)金充足率；資金成本的評價指標(biāo)為資金成本率；籌資風(fēng)險的評價指標(biāo)為利息保障倍數(shù)、現(xiàn)金流動比率，資金的管理包括固定資產(chǎn)的管理和流動資產(chǎn)的管理，評價指標(biāo)可分別選擇固定資產(chǎn)充足率、固定資產(chǎn)先進(jìn)程度、現(xiàn)金周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率和存貨周轉(zhuǎn)率；盈利能力的評價指標(biāo)為銷售凈利率、成本費(fèi)用利潤率和每股盈余。

二、對軍工企業(yè)人力資本參與收益分配準(zhǔn)確計量

對于軍工企業(yè)內(nèi)不同類型和層次的人才，采取何種方式參與軍工企業(yè)收益分配？究竟多少年薪才是合理的？每個人力資本所有者究竟應(yīng)當(dāng)占有軍工企業(yè)多大份額的股份？也就是說，每個人力資本所有者究竟應(yīng)當(dāng)分享軍工企業(yè)多少利潤才是正確的呢？顯然，科學(xué)地估算人力資本所分享的利潤，無論是對于軍工企業(yè)還是對于人力資本所有者，均具有極為重要的經(jīng)濟(jì)意義：首先，只有正確地估算了人力資本所分享的利潤，才能確保軍工企業(yè)的正當(dāng)利益不受侵犯，確保物力資本保值增值，獲得積累的源泉，以利于進(jìn)一步發(fā)展企業(yè)；其次，只有正確地估算了人力資本所分享的利潤，使人力資本所有者獲得正當(dāng)?shù)睦妫拍芗钊肆Y本所有者勤奮工作，充分發(fā)揮聰明才智，推動企業(yè)不斷發(fā)展。此外，現(xiàn)代高科技戰(zhàn)爭對先進(jìn)武器裝備的依賴也要求軍工企業(yè)必須引進(jìn)高素質(zhì)的生產(chǎn)、管理和技術(shù)人員，科學(xué)地估算軍工企業(yè)人力資本，有利于激勵軍工企業(yè)人力資本所有者的積極性，也可以進(jìn)一步緩解我國軍工企業(yè)人才流失嚴(yán)重的狀況。由于軍品價格經(jīng)常會受到政府干預(yù)，軍品生產(chǎn)數(shù)量也受政府計劃調(diào)控。因而，在軍工企業(yè)內(nèi)，軍品利潤無法真正體現(xiàn)出人力資本的價值，單靠軍品的生產(chǎn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足

需要的。在國防工業(yè)部門確定?軍轉(zhuǎn)民?戰(zhàn)略方針后，又確立了?保軍?的前提，?以民養(yǎng)軍?，即以民品利潤來補(bǔ)償政府干預(yù)下軍品生產(chǎn)利潤的不足，就成了確保我國軍工企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。人力資本參與軍工企業(yè)收益分配，是在整個企業(yè)的范圍內(nèi)進(jìn)行的，對人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的計量，必然也要以整個軍工企業(yè)的利潤為基礎(chǔ)。

（一）一般性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配計量分析 前已述及，一般性人力資本以按勞分配為原則參與軍工企業(yè)收益分配，在我國，按勞分配原則通常以固定工資加獎金的形式體現(xiàn)出來，固定工資是為了補(bǔ)償勞動者勞動所創(chuàng)造的價值而支付 29 給勞動者必要的生活費(fèi)用；獎金是對人力資本所有者完成基本任務(wù)后的獎勵資金。相對于固定工資而言，獎金是非固定的，它隨著一般性人力資本效能發(fā)揮的大小而變化。下面，本文對一般性人力資本所分享的利潤量給出如下計量模型：

R=I+L′ L′=（M×g）L=P×u N=L×v=∑i=1 n L′

R為一般性人力資本所有者個體當(dāng)年所分享的收益，I為固定工資，L為軍工企業(yè)當(dāng)年發(fā)放的獎金總額，L′為人力資本所有者個體在當(dāng)年分到的獎金，M為軍工企業(yè)內(nèi)某部門的獎金標(biāo)準(zhǔn)額，g為一般性人力資本貢獻(xiàn)率，P為企業(yè)利潤，u為軍工企業(yè)的利潤分紅比例，N為某部門當(dāng)年的獎金總額，v為某部門占整個軍工企業(yè)的獎金發(fā)放比例。

該模型的含義是：一般性人力資本所有者個體參與軍工企業(yè)收益分配的收益額為固定工資與獎金之和，其中獎金是變量，是一般性人力資本貢獻(xiàn)率的函數(shù)，在一般性人力資本所有者所在部門獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一定的情況下，人力資本貢獻(xiàn)率越大，一般性人力資本所有者個體的獎金也越多；一般性人力資本所有者所在部門當(dāng)年獎金總額是人力資本所有者個體在當(dāng)年分到的獎金之和，它是企業(yè)當(dāng)年利潤的函數(shù)。由此可見，一般性人力資本所有者個體參與軍工企業(yè)收益分配的收益額是由其人力資本貢獻(xiàn)率和企業(yè)利潤決定的，人力資本貢獻(xiàn)率越大，企業(yè)利潤越大，一般性人力資本所有者所獲得的收益也越多。

（二）特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配計量分析 由于特殊性人力資本擁有管理、技術(shù)等不可替代的特殊技能，因而它能夠超越一般性人力資本而成為真正的資本要素參與企業(yè) 30 收益分配，下面，本文對特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配給出如下計量模型：

R=g×P（1）P=P′×Z或P′=P/ Z Z=W+Y R為特殊性人力資本所分享的利潤額，g為特殊性人力資本的貢獻(xiàn)率，P為軍工企業(yè)利潤，P′為軍工企業(yè)利潤率，W為物力資本的價值量，Y為特殊性人力資本的價值量。因此：

R=g×P =g× P′×(W+Y)模型一的含義是：特殊性人力資本所分享的利潤R是特殊性人力資本貢獻(xiàn)率與軍工企業(yè)利潤總量 P的乘積，或者說，是特殊性人力資本貢獻(xiàn)率 g與軍工企業(yè)利潤率 P′及軍工企業(yè)總資本Z的乘積，特殊性人力資本的貢獻(xiàn)率g是指特殊性人力資本在利潤貢獻(xiàn)中所占的比率；這表明，特殊性人力資本按其貢獻(xiàn)率和價值量來分享軍工企業(yè)利潤，在物力資本價值量一定的情況下，貢獻(xiàn)率g和特殊性人力資本價值量Y越大，它所分享的利潤量也就越多。

或 r=R/Y(2)=(g×P)/Y ={g×P′×(W+Y)}/Y r=特殊性人力資本利潤率，即特殊性人力資本所分享的利潤與特殊性人力資本價值量的比率；在特殊性人力資本價值量一定的情況下，特殊性人力資本能夠分享的利潤量R越多，或者說，特殊性人力資本的貢獻(xiàn)率g及軍工企業(yè)利潤率P′越高，則特殊性人力資本利潤率r就越大。特殊性人力資本的貢獻(xiàn)率不是由它

1、特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配計量的一般模型：

的價值量所決定的，而是由它的使用價值即人力資本的質(zhì)量及其發(fā)揮程度所決定的。人力資本的質(zhì)量越高，它的作用發(fā)揮得越充分，它對利潤的貢獻(xiàn)率就越大。從理論上講，物力資本的利潤率t應(yīng)當(dāng)?shù)扔谔厥庑匀肆Y本的利潤率r，即t=r；因為，等量資本應(yīng)當(dāng)獲得等量利潤。但是，在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，物力資本所獲得的利潤率是否與特殊性人力資本所獲得的利潤率相等，即t是否等于r，完全取決于特殊性人力資本的市場供求狀況，以及它在企業(yè)利潤中的貢獻(xiàn)率。

在實際的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，物力資本的價值量是可知的，因此，在這里，通過對公式2進(jìn)行分析可以得知，如何計量特殊性人力資本的價值量，就構(gòu)成正確計量特殊性人力資本所分享的利潤量的關(guān)鍵。一般情況下，特殊性人力資本的價值量，就是特殊性人力資本在長期的形成過程之中，勞動者所花費(fèi)的由國家、社會、家庭以及個人所投入的各種費(fèi)用，各種費(fèi)用之和構(gòu)成特殊性人力資本的價值量。通常說來，特殊性人力資本形成過程中所發(fā)生的費(fèi)用主要由貨幣費(fèi)用h和機(jī)會成本j構(gòu)成，西奧多〃舒爾茨曾經(jīng)指出，學(xué)生在受教育期間所放棄的收入是構(gòu)成教育成本的重要內(nèi)容，?沒有入學(xué)的同齡男女青年每周平均所得或者學(xué)生們在沒有上學(xué)時的所得，是學(xué)生時間和努力的（替代）生產(chǎn)率價值的一個測度?。①貨幣費(fèi)用包括：從小學(xué)到大學(xué)乃至研究生階段，勞動者所花費(fèi)的各項費(fèi)用，如學(xué)費(fèi)、書籍費(fèi)、生活費(fèi)、交通費(fèi)等；機(jī)會成本是指學(xué)生為求得自身更大的資源潛力進(jìn)行再投資教育而放棄的在原有知識水平、能力經(jīng)驗基礎(chǔ)之上所能獲得的貨幣收入。因此，Y=(h+j)(3)但我們不能把特殊性人力資本的價值總量看成是貨幣費(fèi)用和機(jī)會成本的簡單相加，因為如果勞動者不形成特殊性人力資本，① 西奧多〃舒爾茨：《論人力資本投資》北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社1990年版78頁

而是將各項費(fèi)用和其勞動收入作為存款存入銀行，或做各種投資，那么，經(jīng)歷小學(xué)、中學(xué)和大學(xué)等幾個不同階段的時間，它會產(chǎn)生一定數(shù)量的利息收入或投資收益。因此，特殊性人力資本的價值量等于各項原始費(fèi)用加上它的增殖額，即：Y=∑nt=1Ym(1+i)t（4）Y=特殊性人力資本價值量，即教育投資的復(fù)合值；i=1%、2%、3%……n%，為不同時期的利息率或投資收益率；

t=1、2、3、……n，即生產(chǎn)特殊性人力資本不同階段的投資起始時間至特殊性人力資本被估值時所跨越的時間長度；例如，估算從小學(xué)(7歲)至研究生畢業(yè)，按照連續(xù)時間計算，則所跨越的時間長度為19年，若特殊才能還須經(jīng)過兩年工作實踐，那么，整個跨度時間為21年。

Ym=Ya+Yb+Yc+Yd+Ye，即勞動者在不同時期所投入的各項貨幣費(fèi)用和機(jī)會成本；Ya=小學(xué)階段所投入的各項費(fèi)用；Yb=中學(xué)階段所投入的各項費(fèi)用；Yc=大學(xué)階段所投入的各項費(fèi)用；Yd=研究生階段所投入的各項費(fèi)用；Ye=特殊才能者為提高某種特殊技能而在不同階段超額付出的各種費(fèi)用，包括更多的學(xué)習(xí)和研究時間、更多的貨幣支出等。這意味著，特殊才能不是天生的，而是更加勤奮的結(jié)果。在這里，公式四所計量的是社會正常的或社會必要的學(xué)習(xí)費(fèi)用，它并不排除極少數(shù)自學(xué)成才者同樣具有等同的特殊性人力資本價值。

2、特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配計量的具體模型： 既然能夠有效地計量出特殊性人力資本價值，就能夠?qū)μ厥庑匀肆Y本參與軍工企業(yè)收益分配進(jìn)行較為準(zhǔn)確的計量，特殊性人力資本參與企業(yè)收益分配的方式很多，但真正能夠體現(xiàn)其人力資本價值且適用于軍工企業(yè)的不多，根據(jù)目前應(yīng)用較為廣泛的如：=∑Ya(1+i)t+∑Yb(1+i)t+∑Yc(1+i)t+∑Yd(1+i)t+∑Ye(1+i)t 33 年薪制、人力資本參股分享企業(yè)利潤的方式、期股收益等，我們認(rèn)為年薪制和人力資本參股分享企業(yè)利潤的分配方式比較符合軍工企業(yè)的實際情況，下面我們就以這兩種分配方式為例，對特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配進(jìn)行計量。

首先，在實行年薪制的情況下，年薪數(shù)量QL一般由兩部分構(gòu)成，即：特殊性人力資本的年價值量Y0和特殊性人力資本應(yīng)當(dāng)分享的年利潤量R0，即：

QL=Y0+R0(6)Y0=Y/T，Y為特殊性人力資本的價值量，T為特殊性人力資本的使用壽命。

根據(jù)公式一，R0=g×P=特殊性人力資本的貢獻(xiàn)率×軍工企業(yè)利潤量=特殊性人力資本供求雙方所認(rèn)可的貢獻(xiàn)率×軍工企業(yè)利潤量?；蛘吒鶕?jù)公式二，g=r/P′×Y(W+Y)，于是：

年利潤量R0=[r/P′×Y/(W+Y)]×P =[r/P′×Y/(W+Y)]×[P×(W+Y)/(W+Y)] =[r/P′×Y/(W+Y)]×[P/(W+Y)×(W+Y)]] =[r/P′×Y/(W+Y)]×P′×(W+Y)=r×Y Y為被軍工企業(yè)所計量的特殊性人力資本價值量，r的大小決定于公式五。

根據(jù)公式一和公式三，我們能夠為實行人力資本參股分配的企業(yè)確定特殊性人力資本的價值量。在實行人力資本參股分配的情況下，入股的特殊性人力資本價值量YK應(yīng)由特殊性人力資本價值量凈值（人力資本的價值量原值Y-人力資本價值的折舊量y）與增殖額{(Y-y)×r}構(gòu)成，即：

YK=(Y-y)(1+r)(7)34 y=Y×T0 y=折舊量，T0=某個特殊性人力資本在加盟或入股某個軍工企業(yè)之前被使用過的時間量占整個特殊性人力資本使用壽命的比重；在特殊性人力資本價值量Y一定的情況下，特殊性人力資本曾經(jīng)使用過的時間越長，所占比重越大，特殊性人力資本的折舊量就越大。

為什么特殊性人力資本在加盟或入股某個企業(yè)之前被使用后，要對其進(jìn)行折舊呢？因為，特殊性人力資本的壽命是有限的，隨著時間的流失，它被繼續(xù)使用的時間也就減少了；當(dāng)然，在特殊性人力資本的價值量原值Y減少或存在折舊的情況下，特殊性人力資本的功能可能比以前更強(qiáng)大、作用更突出，因而有更高的企業(yè)利潤貢獻(xiàn)率和特殊性人力資本利潤率r。特殊性人力資本利潤率r的提高，能夠彌補(bǔ)特殊性人力資本因折舊而影響入股數(shù)量。因此，公式七的含義是：特殊性人力資本能夠在企業(yè)工作的時間越長，他發(fā)揮的功能越大，則他的人力資本價值量原值越大，特殊性人力資本利潤率越高，其被計量的人力資本股份數(shù)量也就越多。

三、建立人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的配套機(jī)制

（一）完善軍工企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，建立有效的內(nèi)部管理機(jī)制

企業(yè)治理結(jié)構(gòu)是一種制度安排，用以支配若干在企業(yè)中有重大利益關(guān)系的團(tuán)體——投資者、經(jīng)理人員、職工之間的關(guān)系，并從這種聯(lián)盟中實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益。從本質(zhì)上而言，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)就是以企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的企業(yè)所有權(quán)（剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)）分配的制度安排。傳統(tǒng)的觀點崇尚?股東至上?①的原則，認(rèn)為企業(yè)治理結(jié)構(gòu)應(yīng)該是以股東利益最大化為目標(biāo)，因而必須采用?資本雇傭勞動?式的單邊治理結(jié)構(gòu)。然而，隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，① 法律上股東處于統(tǒng)治地位，但在現(xiàn)實生活中并非如此，公司常常被企業(yè)家控制。

人力資本的重要性日益突出，這種忽視人力資本作用的?股東至上?邏輯，受到了理論和實踐的巨大挑戰(zhàn)。在特殊性人力資本有權(quán)參與企業(yè)的剩余分配，分享企業(yè)所有權(quán)的情況下，這種以股東利益最大化為目標(biāo)的?單邊治理結(jié)構(gòu)? 已經(jīng)越來越不被認(rèn)同，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)理應(yīng)是特殊性人力資本和物質(zhì)資本所有者共同治理。然而對于軍工企業(yè)而言，這其中存在的一個問題是，同一般意義上的國有企業(yè)相同，軍工企業(yè)也存在著物質(zhì)資本?所有者缺位?①的問題，各軍工企業(yè)集團(tuán)、軍工企業(yè)的管理者充當(dāng)著國有資本的代理人，而代理人各自有自己的追求，出現(xiàn)了實際上無人真正為國有資本負(fù)責(zé)的局面。同時，所有者缺位使所有權(quán)約束難以奏效，很容易出現(xiàn)?內(nèi)部人控制?、?59歲?現(xiàn)象，一旦企業(yè)出現(xiàn)虧損，最后總是由國家對軍工企業(yè)負(fù)無限責(zé)任。由此不難看出，完善軍工企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵在于在共同治理結(jié)構(gòu)中建立起相應(yīng)的激勵和約束機(jī)制。

共同治理結(jié)構(gòu)中人力資本所有者的激勵機(jī)制是通過以下方式實現(xiàn)的

1、目標(biāo)激勵

目標(biāo)激勵是指通過為人力資本所有者設(shè)臵合理的工作目標(biāo)及獎懲機(jī)制，激發(fā)人力資本所有者的動力，充分發(fā)揮人力資本所有者的的作用。目標(biāo)激勵的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)臵，應(yīng)該既能夠?qū)θ肆Y本所有者起到激勵作用，又不能過高，使其喪失追求目標(biāo)的動力。設(shè)臵目標(biāo)不能過寬過泛，要根據(jù)人力資本的類別而定，對于經(jīng)營管理型人力資本應(yīng)該設(shè)臵反映經(jīng)營狀況的目標(biāo)，對于科技型人力資本，應(yīng)該設(shè)臵反映研發(fā)成果狀況的目標(biāo)，對于一般性人力資本，只需設(shè)臵能夠反映其工作職責(zé)的目標(biāo)即可。

2、報酬激勵

① 楊瑞龍、周業(yè)安：《重新解釋?內(nèi)部人控制?》，《中國資產(chǎn)新聞》1998年3月

報酬激勵是指根據(jù)人力資本所有者目標(biāo)任務(wù)的完成情況給予其合理的報酬，直接從物質(zhì)角度激發(fā)其工作的動力。報酬激勵是整個激勵機(jī)制的基礎(chǔ)，只有在報酬激勵有效的前提下，其他極力方式才能夠正常的發(fā)揮作用。對于我國軍工企業(yè)人力資本所有者而言，他們長期處于低收入狀況，其收入水平與其貢獻(xiàn)水平及不對稱，造成了整個激勵機(jī)制的扭曲和低效率。因此，應(yīng)該根據(jù)按勞分配和按要素分配相結(jié)合的原則建立適合軍工企業(yè)特色的報酬制度。

3、精神激勵

精神極力是通過賦予人力資本所有者較高的社會地位和社會聲望，肯定其貢獻(xiàn)和價值，激勵人力資本所有者追求自身價值最大化，實現(xiàn)自身價值。在計劃經(jīng)濟(jì)時期，我國軍工企業(yè)對各類人才主要采取精神激勵，忽視物質(zhì)激勵的作用，但在當(dāng)前，在我國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展、強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵的同時，卻出現(xiàn)了忽視精神激勵的勢頭。物質(zhì)激勵固然重要，但在物質(zhì)生活達(dá)到一定水平之后，人力資本所有者更追求精神生活，以求全面地實現(xiàn)自身價值。因此，有必要在軍工企業(yè)內(nèi)部建立精神激勵機(jī)制。

共同治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵在于給予人力資本所有者充分激勵的同時，也要形成一套相對有力的約束機(jī)制，它能夠直接保證人力資本所有者的行為與軍工企業(yè)行為目標(biāo)的一致性，保護(hù)利益相關(guān)者的利益，從而有效地保證企業(yè)發(fā)展的正確方向。共同治理結(jié)構(gòu)中人力資本所有者的激勵機(jī)制包含以下內(nèi)容：

1、責(zé)任約束

對人力資本所有者而言，不同的崗位有不同的責(zé)任或義務(wù)要求，人力資本所有者有完成自身崗位目標(biāo)的責(zé)任，這也是對人力資本所有者最基本的要求。對于我國人力資本所有者而言，尤其需要強(qiáng)調(diào)責(zé)任約束，這一方面是因為我國尚未形成一個規(guī)范的人 37 力資本市場，人力資本所有者的職業(yè)意識普遍較差，另一方面是因為我國軍工企業(yè)的崗位責(zé)任制度不夠明晰，出現(xiàn)問題之后無法責(zé)任到人。因此，強(qiáng)化責(zé)任意識，首先要制定詳細(xì)的職業(yè)規(guī)范和資格審查制度，明確崗位責(zé)任，防止因責(zé)任模糊而引發(fā)約束失敗；其次要制定嚴(yán)厲的懲罰制度，對瀆職、行為進(jìn)行嚴(yán)懲。

2、競爭約束

競爭在對人力資本所有者提供激勵的同時，也形成了對人力資本所有者的約束，而且這種檢驗是剛性的，因為人力資本的價值最終都將在競爭中體現(xiàn)出來。目前，我國軍工企業(yè)的用人制度不夠合理，在人才的選拔、任用上仍然存在著不公平、不正當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，難以保證競爭的公平性，既損害企業(yè)的利益，又扭曲了競爭的作用。因此，對人力資本的競爭約束還必須以健全軍工企業(yè)的用人制度為前提。

（二）圍繞軍工企業(yè)人力資本收益分配制度，建立人力資本市場化配臵機(jī)制

計劃經(jīng)濟(jì)體制下，人力資本事實上屬于國家財產(chǎn)，由國家壟斷，并由行政權(quán)力統(tǒng)分統(tǒng)配，在這種以身份關(guān)系和行政命令為基礎(chǔ)的政治經(jīng)濟(jì)體系中，人力資本的配臵體現(xiàn)的是行政權(quán)力意志，它完全否定人力資本所有者的權(quán)益的客觀性，忽視人才要素的資本特征，從而在人力資本的配臵方面造成一系列的制度性障礙，這顯然與市場經(jīng)濟(jì)體制下由市場配臵資源的基本精神大相徑庭。我國目前正處在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌階段，軍工企業(yè)也處在轉(zhuǎn)機(jī)建制的調(diào)整過程之中，單

一、陳舊的人才選拔任用機(jī)制不僅造成了軍工企業(yè)人力資本的不合理配臵，也導(dǎo)致了國防科技人才的大量流失。建立一個與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的人力資本市場化配臵機(jī)制就是要通過市場經(jīng)濟(jì)體制目標(biāo)的確立打破傳統(tǒng)體制下國家壟斷人力資本、憑借行政權(quán)力進(jìn)行計劃配臵的格局，促進(jìn)人才的合理流動，38 實現(xiàn)軍工企業(yè)人力資本的最優(yōu)配臵。

1、以契約方式來規(guī)范人力資本市場主體雙方

在人力資本配臵方面，應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是，契約方式是確保人力資本所有者按勞取酬或按要素分配的有效手段。人力資本所有者的流動應(yīng)以合同契約方式實現(xiàn)，這是由人力資本的特殊性質(zhì)決定的。從本質(zhì)上講，契約是為防止和解決無效率產(chǎn)權(quán)的一種財產(chǎn)所有權(quán)組織形式。在人力資本市場上，人力資本是自由流動的，它的流動伴隨著的是人力資本使用權(quán)的轉(zhuǎn)移，而人力資本所有者的未來收入是隨著使用權(quán)的轉(zhuǎn)移而發(fā)生變化的，因此，人力資本的使用權(quán)每發(fā)生一次轉(zhuǎn)移，都需要以有新的契約形式對人力資本所有者的未來收入加以界定。對人力資本所有者而言，需按照契約規(guī)定要求獲得收入。對軍工企業(yè)而言，契約方式是對契約有效期內(nèi)，人力資本持續(xù)供給與穩(wěn)定性的重要約束。

2、實現(xiàn)軍工企業(yè)用人制度與人力資本市場的有效對接 人力資本的市場化配臵是通過人力資本市場這一運(yùn)作形式實現(xiàn)的，目前我國人力資本市場雖有待完善，但市場配臵的基本功能已初步形成，優(yōu)化軍工企業(yè)人力資本配臵，必須要在推進(jìn)軍工企業(yè)的改革中，依托人力資本市場，落實軍工企業(yè)用人自主權(quán)，搞活軍工企業(yè)用工制度，著力培育人力資本市場主體的雙向選擇機(jī)制，在軍工企業(yè)內(nèi)部建立符合人力資本特點的選拔、任命、評價和流動制度，實現(xiàn)人力資本選拔的市場化、評價市場化和流動市場化。使軍工企業(yè)真正按照?面向社會、公開招收、擇優(yōu)錄用?的原則，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，自主招聘所需人才，提高軍工企業(yè)人力資本的配臵效率。

四、進(jìn)一步完善人力資本參與軍工企業(yè)收益分配體系

（一）改革軍工企業(yè)傳統(tǒng)工資制度，建立適合不同層次人力資本的薪酬體系

我國軍工企業(yè)工資模式單一，企業(yè)的經(jīng)營者、技術(shù)骨干、普通職工等不同層次、不同類別的人力資本都采用相同的工資制度，使得特殊性人力資本所有者與一般性人力資本所有者難以拉開收入差距，起不到應(yīng)有的激勵作用。因此，必須針對不同層次的人力資本構(gòu)建軍工企業(yè)多元化的薪酬體系，由于一般性人力資本所有者與特殊性人力資本所有者的工作性質(zhì)不同，為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)也難以按同一標(biāo)準(zhǔn)衡量，因此，在新的薪酬體系中，特殊性人力資本所有者的收入辦法也應(yīng)該有別于一般性人力資本所有者，該薪酬體系應(yīng)該既能夠體現(xiàn)出特殊性人力資本勞動的復(fù)雜性、創(chuàng)造性及多樣性，也能夠合理確定一般性人力資本為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。我國軍工企業(yè)經(jīng)營狀況普遍較差，在確定合理拉開收入差距的同時，也要注意差距不能過大，以免有失公允，難以調(diào)動廣大職工的積極性。

（二）調(diào)整軍工企業(yè)人力資本收益結(jié)構(gòu)，提高人力資本收益 比重

隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起，人力資本在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來越大，軍工企業(yè)要在市場經(jīng)濟(jì)中有競爭力，必須按市場規(guī)則建立合理的薪酬制度。傳統(tǒng)軍工企業(yè)工資制度的特點是缺乏彈性，其主要部分----基本工資是固定的，通常只是隨著人力資本所有者資歷的增長而不斷提高提高，這種特點決定了傳統(tǒng)工資只能為人力資本所有者提供薪酬，而絲毫起不到激勵的作用，這不僅導(dǎo)致了軍工企業(yè)經(jīng)營管理人員和國防科技人員的大量外流，也間接造成了軍工企業(yè)發(fā)展后勁不足的弊端。因此必須調(diào)整軍工企業(yè)人力資本的收益結(jié)構(gòu)，在新的薪酬制度中增加與軍工企業(yè)業(yè)績相關(guān)的可變成分，使得人力資本所有者的收入受軍工企業(yè)業(yè)績變化的影響。對一般性人力資本，宜采用業(yè)績獎金的形式，鼓勵其不斷地提高工作效率；對特殊性人力資本則可采用股權(quán)激勵的方式，通過企 40 業(yè)的股權(quán)收益，形成對特殊性人力資本的持續(xù)激勵。此外，較低的薪酬給付水平也是造成軍工企業(yè)人才流失的一個重要原因，因此提高軍工企業(yè)人力資本所有者的收入水平就成為當(dāng)務(wù)之急，受條件限制，我國軍工企業(yè)在短時間內(nèi)不可能全面大幅度提高薪酬給付水平，但在一些關(guān)鍵的崗位上必須在市場上形成足夠的競爭力，鑒于此，應(yīng)該將工資水平過低的軍工企業(yè)高級管理人員和技術(shù)骨干的收入迅速提高到適當(dāng)?shù)乃健?/p>

（三）建立完整的績效考核體系，實現(xiàn)人力資本收入與軍工企業(yè)業(yè)績的有機(jī)結(jié)合

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度中的一項重要內(nèi)容，也是建立軍工企業(yè)人力資本所有者激勵與約束機(jī)制的重要基礎(chǔ)和可靠保證。

首先，與人力資本所有者簽訂業(yè)績合同，積極推行崗位競聘上崗制，做到激勵機(jī)制與約束機(jī)制的統(tǒng)一，根據(jù)人力資本的層次和類別不同，分別擬定《管理人員業(yè)績考核辦法》、《技術(shù)人員業(yè)績考核辦法》、《操作人員業(yè)績考核辦法》。其次，在薪酬制度中突出業(yè)績考核，堅持將薪酬的分配與業(yè)績考核掛鉤的原則，把人力資本所有者的可變薪酬與業(yè)績指標(biāo)掛鉤，按考核結(jié)果進(jìn)行分配，使人力資本所有者的收入隨業(yè)績指標(biāo)完成的好壞上下浮動，以確保實現(xiàn)軍工企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。最后，軍工企業(yè)在建立績效考核指標(biāo)體系后，還應(yīng)逐級設(shè)立業(yè)績評價小組，專門對各類人力資本所有者的業(yè)績逐級進(jìn)行評審，評審要堅持公平、合理的原則，否則績效考核的結(jié)果將適得其反。此外，相對固定的業(yè)績指標(biāo)并不能反映所有人力資本所有者（如工會、黨委的干部和職工）的業(yè)績狀況，因此在對該類人員評審時，還應(yīng)考慮一些非業(yè)績因素。

五、妥善處理人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的相關(guān)問題 對軍工企業(yè)特殊性人力資本而言，股權(quán)激勵是其參與軍工企 41 業(yè)收益分配的有效形式，然而實施股權(quán)激勵還存在著一些不確定因素和一定的法律制度性障礙，需要采取變通的方式加以調(diào)整。

（一）股權(quán)激勵的對象

從其他企業(yè)情況看，股權(quán)激勵機(jī)制主要是針對企業(yè)主要經(jīng)營管理人員如董事長、總經(jīng)理，再進(jìn)一步可以擴(kuò)大到企業(yè)部門主管、一部分技術(shù)骨干等具備人力資本要素的群體。軍工企業(yè)包括軍品和民品生產(chǎn)部門，因此在確定股權(quán)激勵對象時，應(yīng)該將軍品部門的生產(chǎn)管理人員和技術(shù)骨干也納入激勵的目標(biāo)范圍。股權(quán)激勵的目標(biāo)不應(yīng)隨意設(shè)定，黨委、工會、監(jiān)視會等系統(tǒng)主要領(lǐng)導(dǎo)是否也要包括進(jìn)來就很值得考慮，因為一方面對這類人力資本所有者進(jìn)行激勵并不能對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高形成直接的推動作用，另一方面如果不適當(dāng)?shù)財U(kuò)大適用對象，會削弱股權(quán)激勵的效果。

（二）股權(quán)激勵的實施主體

股權(quán)激勵的實施是軍工企業(yè)分配制度的一項重大變革，它涉及各利益關(guān)系方的切身利益，因而各利益關(guān)系方特別是經(jīng)營者都希望按自己的利益目標(biāo)來進(jìn)行股權(quán)激勵的方案的設(shè)計，這就要求股權(quán)激勵的實施主體必須是所有者。我國軍工企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革還不徹底，?所有者缺位?的問題一直沒有從根本上得到解決。有的軍工企業(yè)雖然設(shè)立了董事會，但在董事會成員中經(jīng)理人員的比例相當(dāng)高，使得本該成為股權(quán)激勵對象的人卻成為了股權(quán)激勵的實施主體，自己激勵自己，隨意性必然很大，很難保證激勵的客觀、公允。國際慣例是由董事會的薪酬委員會負(fù)責(zé)實施，薪酬委員會的成員又以外部董事為主。對此，已經(jīng)初步建立現(xiàn)代企業(yè)制度、規(guī)模大、管理規(guī)范的軍工企業(yè)可以效仿國際慣例，向董事會派出代表國家利益的?獨立的外部董事?①，并由他們組成薪酬委員會，確定軍工企業(yè)人力資本所有者的薪酬。對改革步伐較慢的 ① 不在公司任管理職務(wù)，只領(lǐng)取少量會議補(bǔ)貼，類似美國代表股東利益的外部董事

軍工企業(yè)，國家可授權(quán)成立?國有資產(chǎn)出資人代表機(jī)構(gòu)?，并將軍工企業(yè)人力資本所有者的薪酬納入其管理范圍。

（三）、持股激勵比例的大小

在特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配時，我們鼓勵其收入與一般性人力資本適當(dāng)?shù)乩_差距，以對其形成有效激勵，過低的持股比例無法將特殊性人力資本所有者的利益與軍工企業(yè)的利益緊緊捆在一起，但也要注意到我國仍處于社會主義初級階段，總體上社會生產(chǎn)力和人民收入水平較低，而我國軍工企業(yè)又普遍存在著改革步伐慢、力度小、歷史負(fù)擔(dān)重的弱點，因此，軍工企業(yè)實施股權(quán)激勵必須要基于企業(yè)發(fā)展的具體情況，向市場水平接近的步子不能要求一步到位，股權(quán)激勵的大小要既能達(dá)到激勵的效果，又不能造成一方面是軍工企業(yè)職工大批下崗失業(yè)，一方面又給特殊性人力資本所有者過高收入的狀況。《財富》雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均持股10.6%，我國軍工企業(yè)當(dāng)然不能達(dá)到這個水平，但也不能象過去一樣，把軍工企業(yè)特殊性人力資本所有者的收入限定在普通職工的3----5倍之間，應(yīng)該根據(jù)特殊性人力資本所有者個體的工作表現(xiàn)和軍工企業(yè)的業(yè)績來確定股權(quán)激勵的比例大小。

①

參 考 文 獻(xiàn)

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第四篇：人力資本定價研究述評

人力資本定價研究述評

摘要：人力資本定價是我國經(jīng)濟(jì)市場化改革以來所遇到的棘手問題，國外在基礎(chǔ)理論上已經(jīng)做好鋪墊，但是在技術(shù)細(xì)節(jié)上分歧較大。國內(nèi)在研究中和實踐中也遇到了許多難題，但仍取得了許多進(jìn)展。

一、人力資本理論介紹及人力資本定價在國內(nèi)的研究意義

人力資本(hcm – human capital management)理論最早起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機(jī)器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等；而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時的機(jī)會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。按照這種觀點，人類在經(jīng)濟(jì)活動過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產(chǎn)，制造各種適合市場需求的商品；另一方面以各種形式來發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力。這一論點把人的生產(chǎn)能力的形成機(jī)制與物質(zhì)資本等同，提倡將人力視為一種內(nèi)含與人自身的資本——各種生產(chǎn)知識與技能的存量總和。

人力資本理論的核心觀點主要包括：

（一）人力資源是一切資源中最主要的資源；

（二）在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；

（三）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分；

（四）教育投資應(yīng)

以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。

宏觀上來講，人力資本定價對于國民經(jīng)濟(jì)核算及經(jīng)濟(jì)增長具有積極意義；從微觀上來講，對人力資本定價的研究對于用人單位制定薪酬政策、進(jìn)行人力資本投資決策、調(diào)整人力資源戰(zhàn)略都具有指導(dǎo)性作用。人力資本定價研究在國內(nèi)起步較晚，于90年代興起。匆匆二十年，中國人力資本市場發(fā)展日趨成熟，與西方漸成一家；而理論上卻相對滯后，面對中國國情下一些實務(wù)中的迫切問題，中國理論學(xué)界顯然有著與西方學(xué)者不盡相同的使命，中國的理論學(xué)界需要在對西方現(xiàn)有成果消化吸收以及選擇摒棄之后，需要開辟一條適合中國國情的學(xué)術(shù)道路為中國的市場化改革及后續(xù)發(fā)展掃除障礙、鋪墊道路。

總之，人力資本理論作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的一門分支已經(jīng)形成并發(fā)展起來，把它運(yùn)用到微觀企業(yè)層次中，特別是與我國國有企業(yè)改革結(jié)合起來，會起到預(yù)防國有資產(chǎn)流失，解決國家所有者虛擬、轉(zhuǎn)軌時期國有企業(yè)的內(nèi)部人控制等問題，激勵企業(yè)員工，最終會形成更完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。

二、基于直接法定價與間接發(fā)定價的國內(nèi)研究成果概覽

在傳統(tǒng)的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)框架下，將人力資本的形成看做生成成本與使用價值(利潤)的函數(shù)，然后考慮市場供求關(guān)系加以拓展，可以說是人力資本的“宏觀”定價機(jī)制，而這對作為微觀基礎(chǔ)的企業(yè)在實踐中的人力資本差異化需求不具有解釋力和判斷力。所以傳統(tǒng)的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)框架無法解決人力資本的具體定價問題，故而我們首先要

明確的是，人力資本定價尤其是知識型企業(yè)人力資本定價應(yīng)由市場進(jìn)行。

人力資本具有普通資本要求增值的屬性，故人力資本定價從人力資本的投資方來看并不能是簡單的將人力資本的生產(chǎn)成本進(jìn)行加總得到，它還要求有一定的增值，這部分增值由企業(yè)的效益及市場上人力資本的供求決定。筆者認(rèn)為，直接法計算所得的人力資本投入只能是人力資本價值的下限，只有人力資本價格超過其成本時，人力資本所有者才有動機(jī)進(jìn)行投資；而從人力資本的需求者一方來看，必定是以人力資本的使用所帶來的收益為基本出發(fā)點，這決定了人力資本價格的上限，超過此上限，企業(yè)對人力資本的需求為零。所以人力資本的定價最終還是表現(xiàn)為對影響人力資本供求因素的考察。

人力資本定價，可以分為直接定價與間接定價。直接定價是指對人力資本從投入角度出發(fā)直接計量人力資本價值，可以說是一種成本核算法；間接定價是基于產(chǎn)出的定價，它考察人力資本在生產(chǎn)中對整體績效的貢獻(xiàn)，可以說是一種收益折現(xiàn)法。

直接法在計算人力資本價值的過程中主要是采取靜態(tài)分析，與政治經(jīng)濟(jì)學(xué)有著很深的淵源，直接法經(jīng)過拓展，可以加上一個資本增值部分，但是這并不改變其歷史成本計價及靜態(tài)分析的本質(zhì)。但是人力資本與物質(zhì)資本有著諸多不同，靜態(tài)定價有其致命的缺陷。直接法所受的主要詰難來源于對人力資本一些特性的忽視。被忽視的特性主要有能動性、時效性、社會性和高增值性。忽視了人力

資本的這些特性也意味著忽視了人力資本的可激勵性，而激勵性是人力資本創(chuàng)造價值體現(xiàn)自我價值的前提、也是管理實務(wù)的出發(fā)點，故而直接法在企業(yè)實務(wù)中無法被接受，這也限制了它在微觀領(lǐng)域的發(fā)展。

國內(nèi)當(dāng)前對人力資本定價的研究大都采用了間接法。間接法由楊小凱、黃有光提出，經(jīng)過了西方學(xué)者十余年的發(fā)展。國內(nèi)的相關(guān)研究相當(dāng)一部分是對既有的西方成果的拓展，還有一部分是借鑒其他學(xué)科發(fā)展的成果之后進(jìn)而拓展人力資本定價的嘗試。他們的共同特點是注重從微觀層面獲取信息。部分學(xué)者沿著制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的路徑嘗試從契約設(shè)計上解決不同類型人力資本的定價問題，這種嘗試是對人力資本的細(xì)化，有助于展開進(jìn)一步的研究。再進(jìn)一步，人力資本定價回歸到企業(yè)的科層結(jié)構(gòu)中，將科層結(jié)構(gòu)作為關(guān)鍵的企業(yè)型因素納入人力資本定價之中，與人力資本自身差異性因素一并考慮。這些都體現(xiàn)了對企業(yè)微觀結(jié)構(gòu)的重視。

間接法除了重視企業(yè)微觀結(jié)構(gòu)之外，還特別關(guān)注人力資本的特性。現(xiàn)有的一系列的人力資本定價計量模型基本上都是間接法定價的具體表現(xiàn)。這些模型主要從以下幾個方向入手：

（一）企業(yè)剩余索取權(quán)與控制權(quán)之間的關(guān)系；

（二）企業(yè)績效與報酬敏感性之間的關(guān)系；

（三）人力資本定價與股票期權(quán)定價相結(jié)合；

（四）資本資產(chǎn)定價與人力資本定價相結(jié)合；

（五）信息論與人力資本定價相結(jié)合等。這些模型不同程度地考察了人力資本的“無形性、能動性、異質(zhì)性、時效性、兩重性、社會性和高增值性”，不同程度地強(qiáng)調(diào)了人力資

本定價的幾個原則，即“激勵原則、公平原則、彈性原則、補(bǔ)償原則、分享原則、多元化原則等”。

一種更為大膽的嘗試是在人力資本定價的方法論上的革新，當(dāng)前的人力資本定價理論的方法輪是還原論，方法論的革新給人力資本的量化問題提供了解決的可能，但是其這種突破前途未卜。這方面的一個例子是基于系統(tǒng)論的人力資本定價研究，提出了人力資本定價的統(tǒng)計學(xué)原理及對應(yīng)模型。

也有文章在分析現(xiàn)代企業(yè)制度由“股東至上”演進(jìn)到“共同治理”之后給出基于分享企業(yè)剩余的人力資本間接定價的理論依據(jù)。在這一嘗試中布萊克舒爾茨模型被引入到人力資本的定價中，將人力資本定價轉(zhuǎn)化為歐式期權(quán)定價問題，該模型的補(bǔ)充修正可以解決其面臨的長短期不一致等問題，但是人力資本定價的復(fù)雜性顯然被作者低谷了，無法如其所說“只要不斷完善股票期權(quán)契約，就能克服其缺點，發(fā)揚(yáng)其優(yōu)點”。

雖然關(guān)于人力資本定價的理論并不匱乏，但是在實踐中仍存在諸多悖論，比如教育發(fā)展與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實踐表明，兩者之間并不總是呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

三、理論及實踐的概括及展望

總起來講，國內(nèi)對于人力資本定價的研究不斷深入，取得了一些成績，但是與國外相比，國內(nèi)研究基本上還停留在對西方既有的人力資本理論學(xué)習(xí)領(lǐng)會和介紹推廣的階段，眾多學(xué)者選取的研究角度差異很大，難以形成統(tǒng)一的認(rèn)識。另外，現(xiàn)有的人力資本定價模型

在定性上做的功課不少，而在定量上始終難以給出滿意的答案，常見的人力資本定價模型，由于假設(shè)的嚴(yán)格性以及輸入變量的爭議性，使得其定性方面的成分多而定量方面的成分少，定量分析具有很大發(fā)展空間。即對于哪些要素會影響人力資本定價作了大量的研究并取得了較為豐富的成果，但是這些因素究竟如何量化卻只停留在各種“假設(shè)”之上的模型之上。

另外，直接定價法并非毫無用武之地，相反，它在宏觀領(lǐng)域，尤其是牽扯到一國經(jīng)濟(jì)體制的時候具有重大影響力，可以指導(dǎo)最低工資的設(shè)定，也可以作為工具引導(dǎo)人才流動并促成產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。間接法則主要針對微觀實務(wù)，即企業(yè)人力資本定價，擴(kuò)展開來也可以指導(dǎo)事業(yè)單位人力資本定價。定量分析方面，目前常見的人力資本定價模型，由于假設(shè)的嚴(yán)格性以及輸入變量的爭議性，使得其定性方面的成分多而定量方面的成分少，定量分析未來具有很大發(fā)展空間。

第五篇：我國國有企業(yè)人力資本投資研究

湖北民族學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

本科畢業(yè)論文（開題報告）

作者：胡江安

指導(dǎo)老師：祝濤

（一）人力資本投資相關(guān)理論概述

1人力資源與人力資本

1.1人力資源

廣義地說，人力資源是構(gòu)成一國生產(chǎn)能力的重要資源，智力正常的人都是人力資源。它是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動的人們的總稱，包括質(zhì)量和數(shù)量方面的評價標(biāo)準(zhǔn)。人力資源的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)要求它的作用發(fā)揮必須是正向的、積極的，即能

夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展，人力資源的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)意味著這種資源的占有多寡是可以衡量的。具體到一個企業(yè)當(dāng)中，人力資源是指經(jīng)過開發(fā)而形成的具有一定體力、智力和技能并有時效性的資源，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動中最積極、最活躍的經(jīng)濟(jì)要素，是企業(yè)擁有的在職職工隊的總稱?，F(xiàn)代人力資源管理理論已經(jīng)證實，在一個企業(yè)當(dāng)中，人力資源是最重要的資源，只有有效地開發(fā)人力資源和合理、科學(xué)地管理人力資源，這個企業(yè)才能蓬勃發(fā)展。

1.2人力資本

人力資本的思想源遠(yuǎn)流長，早在二三百年前，中西方許多學(xué)者在其著作中就涉及了有關(guān)于人力資本思想的闡述。20世紀(jì)30年代初西方人群關(guān)系理論的興起，打破了“科學(xué)管理之父泰羅對人的基本看法，即把人看作是機(jī)器上加滿了油的“齒輪”的“經(jīng)濟(jì)人”觀點，提出人是“社會人”的科學(xué)論斷。到20世紀(jì)50-60年代，系統(tǒng)的人力資本理論及“人力資本”概念被正式提出。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·W·舒爾茨，在1960年正式提出了“人力資本的概念；1964年，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者貝克爾出版了《人力資本-特別是關(guān)于教育的理論與經(jīng)濟(jì)分析》一書，成為西方人力資本理論的經(jīng)典。此后，“人力資本”這一概念廣泛見于國際學(xué)術(shù)界，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家都致力于該領(lǐng)域的研究。所謂人力資本，是指人們花費(fèi)在人力健、教育、培訓(xùn)等方面的開支所形成的資本，是為提高人的知識和能力所進(jìn)行的各種投資而形成的一種資本，人力資源的開發(fā)和管理過程實際上反映的就是人力資本的形成過程。就其實體形態(tài)來說，人力資本是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗、知識和技能及其他精神存量的總稱，它可以在未來特定經(jīng)濟(jì)活動中給有關(guān)經(jīng)濟(jì)行為主體帶來剩余價值或利潤收益；正如馬克思所認(rèn)為的，活勞動創(chuàng)造價值是在與非活勞動因素的結(jié)合中實現(xiàn)的，從資本形態(tài)來看，人力資本是指凝結(jié)在人體內(nèi)能夠物化于商品或服務(wù)增加其效用，并以此分享收益的價值。在企業(yè)中，資本的形式是多種多樣的，但基本的形式是人力資本、實物資本和貨幣資本。其中，人力資本居于主導(dǎo)地位，起著決定性的作用。人力資源不等于人力資本，人力只有經(jīng)過培訓(xùn)，才能真正成為資本。它具有實物資本和貨幣資本所不具備的根本特征和獨特功能，是一種主動性和創(chuàng)造性的資本，是運(yùn)用和經(jīng)營其它一切資本的資本，是企業(yè)科技

創(chuàng)新和經(jīng)濟(jì)增長的源泉。

1.3人力資本的主要特征

從上述定義可以看出，人力資本之所以在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著舉足輕重的作用，是與其特點密不可分的。一般來說，人力資本主要有以下幾個特征：

1.3.1依附性

與物質(zhì)資本不同，物質(zhì)資本所有權(quán)既可屬于個人，也可屬于家庭、社會或國家，但人的知識技能、健康等并不能與其載體分割，依附于活生生的人而存在，且以具有勞動能力的年齡為條件。幼兒時期的人，不具有人力資本；人老了，其“資本”便漸漸消亡；人死了，資本便不再存在。

1.3.2時效性

人力資本是以人口自身的再生產(chǎn)為存在方式的，當(dāng)人的自身生長到勞動人口年齡時就可投入到社會再生產(chǎn)中去，但人的生命周期是有限的，人力資本如果不能及時地被利用，或者是不能適時適當(dāng)?shù)乇焕?，會隨著時間的流逝而降低或喪失其作用。因此，人力資本的長期閑置和用非所長等都是極大的浪費(fèi)，這種損失往往是無法彌補(bǔ)的，而對個體而言，人力資本的耐久性不能超過人的生命周期，因此，在年輕時期進(jìn)行人力資本投資是明智之舉，因為這樣從獲得的人力資本中受益的時間較長。

1.3.3可變性

人力資本的價值量永遠(yuǎn)處于變動之中，在通常情況下它是不斷地進(jìn)行多次投資的結(jié)果。主觀上，努力學(xué)習(xí)，積極實踐，在潛心鉆研中有所發(fā)現(xiàn)，有所創(chuàng)造，其價值量就會不斷增值；反之，就會貶值。客觀上，人力資本的價值量隨著社會的需求力度而沉浮，當(dāng)簡單的重復(fù)勞動被高新技術(shù)的機(jī)器取代，初級人力資本價值必然降低。

1.3.4外在性

外在性是指某個變量的變化不僅影響其自身，而且還同時影響到其他變量。人力資本具有內(nèi)部與外部兩種效應(yīng)，即每一人力資本的提高都直接引起產(chǎn)出的提高，如受教育多的工人生產(chǎn)率與收入較高，也能獲得更多的其他非經(jīng)濟(jì)性收益；同時也引起社會平均的人力資本水平的提高，如受教育多的工人還能提高其他人的生產(chǎn)能力。

1.3.5可投資性

只要人具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營及公益事業(yè)的本領(lǐng)，就可以隨時投入，這種人力資本投資與時代進(jìn)步有密切相關(guān)，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步會帶來人力資本的投入更為廣闊的空間。人力資本越充足，就越會促進(jìn)科技進(jìn)步，美國著名人口經(jīng)濟(jì)學(xué)家朱利安·L·西蒙曾指出：“一個人口較多的國家有可能籌集足夠的稅收和人力來從事巨大的創(chuàng)造知識的工程，比如太空旅行。瑞典的人均收人比蘇聯(lián)（前蘇聯(lián)）高，但蘇聯(lián)如果只有瑞典那么大，就或許不能向月球發(fā)射飛船。結(jié)論：假設(shè)其余情況相同，則較多的勞動力總會使發(fā)達(dá)世界的技術(shù)進(jìn)步更快?！边@正是人力資本可投資性的有效說明，這對有7億勞動人口的我國來說，是應(yīng)該借鑒的，只有重視人力資本，才會推進(jìn)現(xiàn)代化進(jìn)程。

1.4關(guān)于人力資本投資理論

1.4.1人力資本投資的理論依據(jù)

一、人力資本投資思想與理論的萌芽

西方的古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家在對勞動的研究當(dāng)中，盡管還沒有明確提出人力資本及其投資的概念，但其思想與理論的萌芽已經(jīng)顯而易見

了。最早提出人力資本投資思想萌芽的亞當(dāng)·斯密，曾這樣寫到：“學(xué)習(xí)一種才能，須進(jìn)學(xué)校才能學(xué)到，所費(fèi)不少。這樣花費(fèi)去的資本，好像已經(jīng)實現(xiàn)并且固定在學(xué)習(xí)者身上。這些才能，對于他個人自然是財富的一部分，對于他所屬的社會，也是財富的一部分。”“學(xué)習(xí)的時候，固然要花費(fèi)一筆費(fèi)用，但這種費(fèi)用可以得到償還，賺取利潤?！蓖瑫r，亞當(dāng)·斯密和大衛(wèi)·李嘉圖也認(rèn)為，社會財富的增長取決于勞動者數(shù)量的擴(kuò)大和質(zhì)量的提高。這是因為勞動者人數(shù)的增多和高度密集，可以形成一定的新增生產(chǎn)率；而勞動者所受的基礎(chǔ)與專業(yè)教

育越多，則可以提高文明程度和專業(yè)技術(shù)水平，將更有利于社會財富的創(chuàng)造。法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊認(rèn)為，花費(fèi)在教育與培訓(xùn)方面的費(fèi)用總和稱為“累積資本”，受過教育與培訓(xùn)的人的工作報酬，不僅包括勞動的一般工資，而且還應(yīng)包括培訓(xùn)時所墊付的資本的利息，因為教育培訓(xùn)是資本。

19世紀(jì)末，英國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾也提出了知識與組織是資本的重要構(gòu)成部分，是最有力的生產(chǎn)力；資本大部分是由知識和組織構(gòu)成的，應(yīng)該把知識和組織作為一個獨立的生產(chǎn)要素來看待。馬歇爾還特別論述了教育對勞動質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)增長的重要作用，他認(rèn)為教育可以開發(fā)人的智力，教育投資的作用，不能只看它的直接投資，而要看其給勞動者帶來的能力和勞動力利用的機(jī)會5。

二、馬克思對于人力資本及其投資理論的貢獻(xiàn)

盡管馬克思沒有專門研究過人力資源管理以及人力資本等問題，但他關(guān)于勞動的許多理論觀點卻構(gòu)成了人力資本及其投資理論的重要思想基礎(chǔ)。

首先，馬克思繼承和發(fā)展了關(guān)于勞動創(chuàng)造價值的理論。他認(rèn)為，人在生產(chǎn)過程中是處于主導(dǎo)地位的，因為人的勞動不同于其它任何形式的生產(chǎn)要素，勞動是社會財富的主要源泉。他還特別強(qiáng)調(diào)了勞動對人自身發(fā)展的重要作用，在《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)批判大綱》一文中曾指出：從直接生產(chǎn)的觀點來考察，充分發(fā)展個人就是生產(chǎn)“固定資本”，而這種固定資本就是人類自身。實際上，馬克思的觀點已經(jīng)蘊(yùn)涵著人力資本的投資及其形成過程。

其次，馬克思提出人的復(fù)雜勞動比簡單勞動可以創(chuàng)造更多的社會財富。他指出，復(fù)雜勞動“是這樣一種勞動力的表現(xiàn)，這種勞動力比普通勞動力需要較高的教育費(fèi)用，它的生產(chǎn)要花費(fèi)較多的勞動時間，因此具有較高的價值”。

第三，馬克思提出了勞動力的價值構(gòu)成理論。他認(rèn)為，勞動力的價值就是生產(chǎn)和再生產(chǎn)勞動力所消費(fèi)的生活資料的價值，其中包括恢復(fù)體力和智力所必須的生活資料、維持家庭及子女所必須的生活資料，以及教育和培訓(xùn)勞動者所必須的生活資料的價值。

三、人力資本投資理論的主要觀點

第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，隨著科技、經(jīng)濟(jì)、社會的飛速發(fā)展，西方發(fā)達(dá)國家的許多學(xué)者已經(jīng)意識到了教育與培訓(xùn)在經(jīng)濟(jì)增長和發(fā)展中的重要地位與作用。舒爾茨在1960年出任美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會會長時作了題為《論人力資本投資》的就職演說，指出人力資本投資的作用大于物資本投資的作用，因而他主張大力加強(qiáng)人力資本的投資；20世紀(jì)60年代以后，丹尼森、貝克爾等人關(guān)于人力資本投資理論的研究成果相繼問世，標(biāo)志著人力資本投資理論正式形成。人力資本投資理論的創(chuàng)立，再次將對人的研究提高到一個嶄新的高度，并在付諸實踐的過程中充分顯示了這一理論的重大現(xiàn)實意義，產(chǎn)生了良好的實踐效果。隨著20世紀(jì)60--70年代人們對人力資本理論研究的不斷深入與完善，人力資本理論也向更廣泛的研究領(lǐng)域擴(kuò)展，并且形成多門經(jīng)濟(jì)學(xué)的分支學(xué)科。其中，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家和各類科研院所致力于人力資本投資方面的研究，大大地推動了人力資本理論的發(fā)展。

人力資本投資理論的主要觀點如下：

1、提出了人力資本投資的概念與范圍。

2、人力資本投資包括所有增加人的資源從而導(dǎo)致未來貨幣和物質(zhì)收入增加的活動。即為提高人的素質(zhì)所進(jìn)行的投資，包括對人的體力、智力和能力等方面的投資，其投資范要包括正規(guī)教育、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、醫(yī)療保健、變換就業(yè)機(jī)會的遷移等方面的費(fèi)用支出。

2、提出了人力資本投資比物質(zhì)資本投資可以帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益

即“投資人”比“投資物”更合算，對經(jīng)濟(jì)增長的作用更持久。特別強(qiáng)調(diào)了教育培訓(xùn)在人力資本投資體系中的重要地位，指出教育是重要的資本形式，人接受了教育就會擁有這種資本，而擁有了這種資本才具有使人力資本增值的前提。

（二）我國國企人力資本投資現(xiàn)狀

國有企業(yè)人力資本投資存在的問題：

一、人力資本投資呈現(xiàn)弱化趨勢

國有企業(yè)人力資本投資額下降；多數(shù)企業(yè)在職工培訓(xùn)上只有象征性的投入甚至根本沒有投入；許多企業(yè)的職工教育機(jī)構(gòu)被撤并，場地被擠占，人員被分流??上述現(xiàn)象，都是國有企業(yè)人力資本投資呈現(xiàn)弱化趨勢的具體體現(xiàn)。

二、投資管理方法不科學(xué)

有些國有企業(yè)在主觀意識上已經(jīng)重視到人力資本投資，但由于管理方法，管理制度未及時跟上經(jīng)濟(jì)形勢的變化，人力資本投資行為沒有統(tǒng)籌規(guī)劃，對人力資本的輸入、使用和維護(hù)均不科學(xué)。加之國有企業(yè)經(jīng)營者和管理人員的素質(zhì)令人堪憂。國有人力資本投資管理、策略上的種種失誤導(dǎo)致其投資收益率偏低、缺乏發(fā)展后勁，而經(jīng)濟(jì)效益惡化，反過來又進(jìn)一步引起企業(yè)人力資本投資資金匱乏和人才外流，周而復(fù)始，形成惡性循環(huán)。

（三）研究思路方法和意義

1.研究思路和方法

第一部分：人力資本投資相關(guān)理論概述。首先就人力資源、人力資本及物質(zhì)資本等相關(guān)概念的異同點進(jìn)行了比較分析，并簡要闡述了人力資本的五個主要特征，同時還指出，正是由于人力資本的上述特征，才使其在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。隨著人們對人力資本理論研究的不斷深入與完善，人力資本理論也向更廣泛的研究領(lǐng)域擴(kuò)展，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家和各類科研院所致力于人力資本投資方面的研究，大大地推動了人力資本理論的發(fā)展。

第二部分：我國國有企業(yè)人力資本投資的實證分析。通過分析目前我國國有企業(yè)經(jīng)營狀況入手，指出其在人力資本投資方面存在如下問題：投資總量嚴(yán)重不足、投資管理方法不科學(xué)、投資浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重及人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。將人力資本投資中存在的種種問題進(jìn)行歸納，指出現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資本中呈現(xiàn)出來的投資不足，投資收益率偏低等特點是困擾其生存與發(fā)展的關(guān)鍵問題之一。

第三部分：我國國有企業(yè)人力資本投資問題產(chǎn)生的原因與對策研究。首先，本文對于造成國有企業(yè)上述諸多問題的原因進(jìn)行了深入剖析，認(rèn)為國有企業(yè)經(jīng)營決策者自身的投資短視行為和長期以來傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)觀念的束縛，是造成國有企業(yè)經(jīng)營決策者觀念滯后的主要原因；國有企業(yè)普遍不景氣、貸款困難、資金短缺，導(dǎo)致人力資本投入資金的匱乏，以及現(xiàn)行管理體制對于企業(yè)在用人和分配方面的制約，是國有企業(yè)人力資本投資中存在的現(xiàn)實困難；而人力資本投資特性，包括投資收益的不對稱性、收益的滯后性、長期性和難以評估性和風(fēng)險性，也給國有企

業(yè)人力資本的投資帶來了一定的影響。在對策與措施方面，本文認(rèn)為人力資本投資是影響企業(yè)長期發(fā)展的重要因素，強(qiáng)調(diào)要樹立起以人為本的管理理念，通過建立、健全人力資本投資的考核、激勵機(jī)制，并根據(jù)企業(yè)具體情況進(jìn)行選擇性投資，力圖使得有限的人力資本投資能夠獲得盡量大的收益，以及創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，從而使企業(yè)的人力資本得以保值、增值，提高職工人力資本存量和綜合素質(zhì)等

2.研究意義

現(xiàn)代社會，經(jīng)濟(jì)的全球化加速了企業(yè)對各類人才的需求，越來越多的企業(yè)意識到：市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)的競爭關(guān)鍵是人才的競爭。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對人力資的投資，切實把握人才資本投資的方向和重點，獲取高效能的投資回報。在我國，國有企業(yè)在社會主義建設(shè)和國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著決定性的作用。改革開放以來，國有經(jīng)濟(jì)的整體實力雖不斷增強(qiáng)，但國有經(jīng)濟(jì)的滑坡及國有企業(yè)長期大面積虧損 已成為不爭的事實。造成國有企業(yè)困難的原因究竟何在因此，在現(xiàn)階段，針對我國的國有企業(yè)展開的人力資本投資問題方面的探討，將更具研究價值和深遠(yuǎn)影 響。

（三）主要創(chuàng)新之點或試圖突破的難題

1、本文在分析國有企業(yè)人力資本投資方面所存在問題的原因時，不僅從國有企業(yè)自身所處的主、客觀環(huán)境進(jìn)行分析，而且還就人力資本投資自身所具備的原因分析，力求以全局性的眼光來看待問題；

2、本文在對國有企業(yè)人力資本投資方面存在的問題進(jìn)行對策研究時，引入了一些目前較為先進(jìn)的管理理念，如創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，競業(yè)避止等；

3、本文結(jié)合了國內(nèi)外企業(yè)經(jīng)過實踐證實收到較好成效的方法：如采取競業(yè)避止等手段保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，從而使本文提出的對策措施具有較強(qiáng)的可操作性。

（四）寫作提綱

一、文獻(xiàn)簡述

1.人力資本投資相關(guān)理論概述

2.我國國企人力資本投資現(xiàn)狀

二．我國國有企業(yè)人力資本投資的實證分析

三．我國國有企業(yè)人力資本投資問題產(chǎn)生的原因與對策研究

1.企業(yè)決策者的觀念滯后

2外部因素的影響

3.對策及措施研究

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