第一篇：我國國有企業(yè)人力資本投資研究

湖北民族學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

本科畢業(yè)論文（開題報告）

作者：胡江安

指導(dǎo)老師：祝濤

（一）人力資本投資相關(guān)理論概述

1人力資源與人力資本

1.1人力資源

廣義地說，人力資源是構(gòu)成一國生產(chǎn)能力的重要資源，智力正常的人都是人力資源。它是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動的人們的總稱，包括質(zhì)量和數(shù)量方面的評價標(biāo)準(zhǔn)。人力資源的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)要求它的作用發(fā)揮必須是正向的、積極的，即能

夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展，人力資源的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)意味著這種資源的占有多寡是可以衡量的。具體到一個企業(yè)當(dāng)中，人力資源是指經(jīng)過開發(fā)而形成的具有一定體力、智力和技能并有時效性的資源，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動中最積極、最活躍的經(jīng)濟(jì)要素，是企業(yè)擁有的在職職工隊(duì)的總稱?，F(xiàn)代人力資源管理理論已經(jīng)證實(shí)，在一個企業(yè)當(dāng)中，人力資源是最重要的資源，只有有效地開發(fā)人力資源和合理、科學(xué)地管理人力資源，這個企業(yè)才能蓬勃發(fā)展。

1.2人力資本

人力資本的思想源遠(yuǎn)流長，早在二三百年前，中西方許多學(xué)者在其著作中就涉及了有關(guān)于人力資本思想的闡述。20世紀(jì)30年代初西方人群關(guān)系理論的興起，打破了“科學(xué)管理之父泰羅對人的基本看法，即把人看作是機(jī)器上加滿了油的“齒輪”的“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)，提出人是“社會人”的科學(xué)論斷。到20世紀(jì)50-60年代，系統(tǒng)的人力資本理論及“人力資本”概念被正式提出。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·W·舒爾茨，在1960年正式提出了“人力資本的概念；1964年，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者貝克爾出版了《人力資本-特別是關(guān)于教育的理論與經(jīng)濟(jì)分析》一書，成為西方人力資本理論的經(jīng)典。此后，“人力資本”這一概念廣泛見于國際學(xué)術(shù)界，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家都致力于該領(lǐng)域的研究。所謂人力資本，是指人們花費(fèi)在人力健、教育、培訓(xùn)等方面的開支所形成的資本，是為提高人的知識和能力所進(jìn)行的各種投資而形成的一種資本，人力資源的開發(fā)和管理過程實(shí)際上反映的就是人力資本的形成過程。就其實(shí)體形態(tài)來說，人力資本是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗(yàn)、知識和技能及其他精神存量的總稱，它可以在未來特定經(jīng)濟(jì)活動中給有關(guān)經(jīng)濟(jì)行為主體帶來剩余價值或利潤收益；正如馬克思所認(rèn)為的，活勞動創(chuàng)造價值是在與非活勞動因素的結(jié)合中實(shí)現(xiàn)的，從資本形態(tài)來看，人力資本是指凝結(jié)在人體內(nèi)能夠物化于商品或服務(wù)增加其效用，并以此分享收益的價值。在企業(yè)中，資本的形式是多種多樣的，但基本的形式是人力資本、實(shí)物資本和貨幣資本。其中，人力資本居于主導(dǎo)地位，起著決定性的作用。人力資源不等于人力資本，人力只有經(jīng)過培訓(xùn)，才能真正成為資本。它具有實(shí)物資本和貨幣資本所不具備的根本特征和獨(dú)特功能，是一種主動性和創(chuàng)造性的資本，是運(yùn)用和經(jīng)營其它一切資本的資本，是企業(yè)科技

創(chuàng)新和經(jīng)濟(jì)增長的源泉。

1.3人力資本的主要特征

從上述定義可以看出，人力資本之所以在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著舉足輕重的作用，是與其特點(diǎn)密不可分的。一般來說，人力資本主要有以下幾個特征：

1.3.1依附性

與物質(zhì)資本不同，物質(zhì)資本所有權(quán)既可屬于個人，也可屬于家庭、社會或國家，但人的知識技能、健康等并不能與其載體分割，依附于活生生的人而存在，且以具有勞動能力的年齡為條件。幼兒時期的人，不具有人力資本；人老了，其“資本”便漸漸消亡；人死了，資本便不再存在。

1.3.2時效性

人力資本是以人口自身的再生產(chǎn)為存在方式的，當(dāng)人的自身生長到勞動人口年齡時就可投入到社會再生產(chǎn)中去，但人的生命周期是有限的，人力資本如果不能及時地被利用，或者是不能適時適當(dāng)?shù)乇焕?，會隨著時間的流逝而降低或喪失其作用。因此，人力資本的長期閑置和用非所長等都是極大的浪費(fèi)，這種損失往往是無法彌補(bǔ)的，而對個體而言，人力資本的耐久性不能超過人的生命周期，因此，在年輕時期進(jìn)行人力資本投資是明智之舉，因?yàn)檫@樣從獲得的人力資本中受益的時間較長。

1.3.3可變性

人力資本的價值量永遠(yuǎn)處于變動之中，在通常情況下它是不斷地進(jìn)行多次投資的結(jié)果。主觀上，努力學(xué)習(xí)，積極實(shí)踐，在潛心鉆研中有所發(fā)現(xiàn)，有所創(chuàng)造，其價值量就會不斷增值；反之，就會貶值?？陀^上，人力資本的價值量隨著社會的需求力度而沉浮，當(dāng)簡單的重復(fù)勞動被高新技術(shù)的機(jī)器取代，初級人力資本價值必然降低。

1.3.4外在性

外在性是指某個變量的變化不僅影響其自身，而且還同時影響到其他變量。人力資本具有內(nèi)部與外部兩種效應(yīng)，即每一人力資本的提高都直接引起產(chǎn)出的提高，如受教育多的工人生產(chǎn)率與收入較高，也能獲得更多的其他非經(jīng)濟(jì)性收益；同時也引起社會平均的人力資本水平的提高，如受教育多的工人還能提高其他人的生產(chǎn)能力。

1.3.5可投資性

只要人具有從事生產(chǎn)、經(jīng)營及公益事業(yè)的本領(lǐng)，就可以隨時投入，這種人力資本投資與時代進(jìn)步有密切相關(guān)，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步會帶來人力資本的投入更為廣闊的空間。人力資本越充足，就越會促進(jìn)科技進(jìn)步，美國著名人口經(jīng)濟(jì)學(xué)家朱利安·L·西蒙曾指出：“一個人口較多的國家有可能籌集足夠的稅收和人力來從事巨大的創(chuàng)造知識的工程，比如太空旅行。瑞典的人均收人比蘇聯(lián)（前蘇聯(lián)）高，但蘇聯(lián)如果只有瑞典那么大，就或許不能向月球發(fā)射飛船。結(jié)論：假設(shè)其余情況相同，則較多的勞動力總會使發(fā)達(dá)世界的技術(shù)進(jìn)步更快?！边@正是人力資本可投資性的有效說明，這對有7億勞動人口的我國來說，是應(yīng)該借鑒的，只有重視人力資本，才會推進(jìn)現(xiàn)代化進(jìn)程。

1.4關(guān)于人力資本投資理論

1.4.1人力資本投資的理論依據(jù)

一、人力資本投資思想與理論的萌芽

西方的古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家在對勞動的研究當(dāng)中，盡管還沒有明確提出人力資本及其投資的概念，但其思想與理論的萌芽已經(jīng)顯而易見

了。最早提出人力資本投資思想萌芽的亞當(dāng)·斯密，曾這樣寫到：“學(xué)習(xí)一種才能，須進(jìn)學(xué)校才能學(xué)到，所費(fèi)不少。這樣花費(fèi)去的資本，好像已經(jīng)實(shí)現(xiàn)并且固定在學(xué)習(xí)者身上。這些才能，對于他個人自然是財(cái)富的一部分，對于他所屬的社會，也是財(cái)富的一部分?！薄皩W(xué)習(xí)的時候，固然要花費(fèi)一筆費(fèi)用，但這種費(fèi)用可以得到償還，賺取利潤?！蓖瑫r，亞當(dāng)·斯密和大衛(wèi)·李嘉圖也認(rèn)為，社會財(cái)富的增長取決于勞動者數(shù)量的擴(kuò)大和質(zhì)量的提高。這是因?yàn)閯趧诱呷藬?shù)的增多和高度密集，可以形成一定的新增生產(chǎn)率；而勞動者所受的基礎(chǔ)與專業(yè)教

育越多，則可以提高文明程度和專業(yè)技術(shù)水平，將更有利于社會財(cái)富的創(chuàng)造。法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩伊認(rèn)為，花費(fèi)在教育與培訓(xùn)方面的費(fèi)用總和稱為“累積資本”，受過教育與培訓(xùn)的人的工作報酬，不僅包括勞動的一般工資，而且還應(yīng)包括培訓(xùn)時所墊付的資本的利息，因?yàn)榻逃嘤?xùn)是資本。

19世紀(jì)末，英國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾也提出了知識與組織是資本的重要構(gòu)成部分，是最有力的生產(chǎn)力；資本大部分是由知識和組織構(gòu)成的，應(yīng)該把知識和組織作為一個獨(dú)立的生產(chǎn)要素來看待。馬歇爾還特別論述了教育對勞動質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)增長的重要作用，他認(rèn)為教育可以開發(fā)人的智力，教育投資的作用，不能只看它的直接投資，而要看其給勞動者帶來的能力和勞動力利用的機(jī)會5。

二、馬克思對于人力資本及其投資理論的貢獻(xiàn)

盡管馬克思沒有專門研究過人力資源管理以及人力資本等問題，但他關(guān)于勞動的許多理論觀點(diǎn)卻構(gòu)成了人力資本及其投資理論的重要思想基礎(chǔ)。

首先，馬克思繼承和發(fā)展了關(guān)于勞動創(chuàng)造價值的理論。他認(rèn)為，人在生產(chǎn)過程中是處于主導(dǎo)地位的，因?yàn)槿说膭趧硬煌谄渌魏涡问降纳a(chǎn)要素，勞動是社會財(cái)富的主要源泉。他還特別強(qiáng)調(diào)了勞動對人自身發(fā)展的重要作用，在《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)批判大綱》一文中曾指出：從直接生產(chǎn)的觀點(diǎn)來考察，充分發(fā)展個人就是生產(chǎn)“固定資本”，而這種固定資本就是人類自身。實(shí)際上，馬克思的觀點(diǎn)已經(jīng)蘊(yùn)涵著人力資本的投資及其形成過程。

其次，馬克思提出人的復(fù)雜勞動比簡單勞動可以創(chuàng)造更多的社會財(cái)富。他指出，復(fù)雜勞動“是這樣一種勞動力的表現(xiàn)，這種勞動力比普通勞動力需要較高的教育費(fèi)用，它的生產(chǎn)要花費(fèi)較多的勞動時間，因此具有較高的價值”。

第三，馬克思提出了勞動力的價值構(gòu)成理論。他認(rèn)為，勞動力的價值就是生產(chǎn)和再生產(chǎn)勞動力所消費(fèi)的生活資料的價值，其中包括恢復(fù)體力和智力所必須的生活資料、維持家庭及子女所必須的生活資料，以及教育和培訓(xùn)勞動者所必須的生活資料的價值。

三、人力資本投資理論的主要觀點(diǎn)

第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，隨著科技、經(jīng)濟(jì)、社會的飛速發(fā)展，西方發(fā)達(dá)國家的許多學(xué)者已經(jīng)意識到了教育與培訓(xùn)在經(jīng)濟(jì)增長和發(fā)展中的重要地位與作用。舒爾茨在1960年出任美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會會長時作了題為《論人力資本投資》的就職演說，指出人力資本投資的作用大于物資本投資的作用，因而他主張大力加強(qiáng)人力資本的投資；20世紀(jì)60年代以后，丹尼森、貝克爾等人關(guān)于人力資本投資理論的研究成果相繼問世，標(biāo)志著人力資本投資理論正式形成。人力資本投資理論的創(chuàng)立，再次將對人的研究提高到一個嶄新的高度，并在付諸實(shí)踐的過程中充分顯示了這一理論的重大現(xiàn)實(shí)意義，產(chǎn)生了良好的實(shí)踐效果。隨著20世紀(jì)60--70年代人們對人力資本理論研究的不斷深入與完善，人力資本理論也向更廣泛的研究領(lǐng)域擴(kuò)展，并且形成多門經(jīng)濟(jì)學(xué)的分支學(xué)科。其中，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家和各類科研院所致力于人力資本投資方面的研究，大大地推動了人力資本理論的發(fā)展。

人力資本投資理論的主要觀點(diǎn)如下：

1、提出了人力資本投資的概念與范圍。

2、人力資本投資包括所有增加人的資源從而導(dǎo)致未來貨幣和物質(zhì)收入增加的活動。即為提高人的素質(zhì)所進(jìn)行的投資，包括對人的體力、智力和能力等方面的投資，其投資范要包括正規(guī)教育、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、醫(yī)療保健、變換就業(yè)機(jī)會的遷移等方面的費(fèi)用支出。

2、提出了人力資本投資比物質(zhì)資本投資可以帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益

即“投資人”比“投資物”更合算，對經(jīng)濟(jì)增長的作用更持久。特別強(qiáng)調(diào)了教育培訓(xùn)在人力資本投資體系中的重要地位，指出教育是重要的資本形式，人接受了教育就會擁有這種資本，而擁有了這種資本才具有使人力資本增值的前提。

（二）我國國企人力資本投資現(xiàn)狀

國有企業(yè)人力資本投資存在的問題：

一、人力資本投資呈現(xiàn)弱化趨勢

國有企業(yè)人力資本投資額下降；多數(shù)企業(yè)在職工培訓(xùn)上只有象征性的投入甚至根本沒有投入；許多企業(yè)的職工教育機(jī)構(gòu)被撤并，場地被擠占，人員被分流??上述現(xiàn)象，都是國有企業(yè)人力資本投資呈現(xiàn)弱化趨勢的具體體現(xiàn)。

二、投資管理方法不科學(xué)

有些國有企業(yè)在主觀意識上已經(jīng)重視到人力資本投資，但由于管理方法，管理制度未及時跟上經(jīng)濟(jì)形勢的變化，人力資本投資行為沒有統(tǒng)籌規(guī)劃，對人力資本的輸入、使用和維護(hù)均不科學(xué)。加之國有企業(yè)經(jīng)營者和管理人員的素質(zhì)令人堪憂。國有人力資本投資管理、策略上的種種失誤導(dǎo)致其投資收益率偏低、缺乏發(fā)展后勁，而經(jīng)濟(jì)效益惡化，反過來又進(jìn)一步引起企業(yè)人力資本投資資金匱乏和人才外流，周而復(fù)始，形成惡性循環(huán)。

（三）研究思路方法和意義

1.研究思路和方法

第一部分：人力資本投資相關(guān)理論概述。首先就人力資源、人力資本及物質(zhì)資本等相關(guān)概念的異同點(diǎn)進(jìn)行了比較分析，并簡要闡述了人力資本的五個主要特征，同時還指出，正是由于人力資本的上述特征，才使其在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。隨著人們對人力資本理論研究的不斷深入與完善，人力資本理論也向更廣泛的研究領(lǐng)域擴(kuò)展，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家和各類科研院所致力于人力資本投資方面的研究，大大地推動了人力資本理論的發(fā)展。

第二部分：我國國有企業(yè)人力資本投資的實(shí)證分析。通過分析目前我國國有企業(yè)經(jīng)營狀況入手，指出其在人力資本投資方面存在如下問題：投資總量嚴(yán)重不足、投資管理方法不科學(xué)、投資浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重及人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。將人力資本投資中存在的種種問題進(jìn)行歸納，指出現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資本中呈現(xiàn)出來的投資不足，投資收益率偏低等特點(diǎn)是困擾其生存與發(fā)展的關(guān)鍵問題之一。

第三部分：我國國有企業(yè)人力資本投資問題產(chǎn)生的原因與對策研究。首先，本文對于造成國有企業(yè)上述諸多問題的原因進(jìn)行了深入剖析，認(rèn)為國有企業(yè)經(jīng)營決策者自身的投資短視行為和長期以來傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念的束縛，是造成國有企業(yè)經(jīng)營決策者觀念滯后的主要原因；國有企業(yè)普遍不景氣、貸款困難、資金短缺，導(dǎo)致人力資本投入資金的匱乏，以及現(xiàn)行管理體制對于企業(yè)在用人和分配方面的制約，是國有企業(yè)人力資本投資中存在的現(xiàn)實(shí)困難；而人力資本投資特性，包括投資收益的不對稱性、收益的滯后性、長期性和難以評估性和風(fēng)險性，也給國有企

業(yè)人力資本的投資帶來了一定的影響。在對策與措施方面，本文認(rèn)為人力資本投資是影響企業(yè)長期發(fā)展的重要因素，強(qiáng)調(diào)要樹立起以人為本的管理理念，通過建立、健全人力資本投資的考核、激勵機(jī)制，并根據(jù)企業(yè)具體情況進(jìn)行選擇性投資，力圖使得有限的人力資本投資能夠獲得盡量大的收益，以及創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，從而使企業(yè)的人力資本得以保值、增值，提高職工人力資本存量和綜合素質(zhì)等

2.研究意義

現(xiàn)代社會，經(jīng)濟(jì)的全球化加速了企業(yè)對各類人才的需求，越來越多的企業(yè)意識到：市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)的競爭關(guān)鍵是人才的競爭。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對人力資的投資，切實(shí)把握人才資本投資的方向和重點(diǎn)，獲取高效能的投資回報。在我國，國有企業(yè)在社會主義建設(shè)和國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著決定性的作用。改革開放以來，國有經(jīng)濟(jì)的整體實(shí)力雖不斷增強(qiáng)，但國有經(jīng)濟(jì)的滑坡及國有企業(yè)長期大面積虧損 已成為不爭的事實(shí)。造成國有企業(yè)困難的原因究竟何在因此，在現(xiàn)階段，針對我國的國有企業(yè)展開的人力資本投資問題方面的探討，將更具研究價值和深遠(yuǎn)影 響。

（三）主要創(chuàng)新之點(diǎn)或試圖突破的難題

1、本文在分析國有企業(yè)人力資本投資方面所存在問題的原因時，不僅從國有企業(yè)自身所處的主、客觀環(huán)境進(jìn)行分析，而且還就人力資本投資自身所具備的原因分析，力求以全局性的眼光來看待問題；

2、本文在對國有企業(yè)人力資本投資方面存在的問題進(jìn)行對策研究時，引入了一些目前較為先進(jìn)的管理理念，如創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，競業(yè)避止等；

3、本文結(jié)合了國內(nèi)外企業(yè)經(jīng)過實(shí)踐證實(shí)收到較好成效的方法：如采取競業(yè)避止等手段保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，從而使本文提出的對策措施具有較強(qiáng)的可操作性。

（四）寫作提綱

一、文獻(xiàn)簡述

1.人力資本投資相關(guān)理論概述

2.我國國企人力資本投資現(xiàn)狀

二．我國國有企業(yè)人力資本投資的實(shí)證分析

三．我國國有企業(yè)人力資本投資問題產(chǎn)生的原因與對策研究

1.企業(yè)決策者的觀念滯后

2外部因素的影響

3.對策及措施研究

參考文獻(xiàn)

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20周亞新：《國有企業(yè)人力資本投資弱化的原因及其對策》

第二篇：國有企業(yè)人力資本激勵機(jī)制的研究

國有企業(yè)人力資本激勵機(jī)制的研究

摘 要

人力資本是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵是人力資本的重要內(nèi)容。隨著我國市場化程度的逐步加深，國有企業(yè)的競爭也由物力資本的競爭轉(zhuǎn)向人力資本競爭，企業(yè)正面臨前所未有的人才問題的挑戰(zhàn)。本文從常用激勵機(jī)制的方式著手，分析我國國有企業(yè)員工的激勵機(jī)制現(xiàn)狀。認(rèn)為在理論上，關(guān)于國有企業(yè)人力資本激勵的研究起步較晚，而在實(shí)踐中，企業(yè)運(yùn)用激勵方式不靈活，也不全面，不能形成完善的企業(yè)人力資本激勵機(jī)制。針對目前我國國有企業(yè)人力資本激勵機(jī)制存在的諸多問題，本文提出國有企業(yè)建立人力資本激勵機(jī)制的具體對策，包括合理的物質(zhì)激勵，適度的精神激勵，目標(biāo)型激勵，參與型激勵，差別化激勵與獎懲并用等激勵方式，以構(gòu)建我國國有企業(yè)有效的人力資本激勵機(jī)制，使人力資本在我國國有企業(yè)中發(fā)揮更大的作用。

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制，人力資本，國有企業(yè) 前 言

所謂激勵，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。簡而言之，激勵就是通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為管理者遵循人的行為規(guī)律，運(yùn)用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織和個人目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。國有企業(yè)能夠更好的運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)營，離不開員工的能力、態(tài)度、素質(zhì)等重要因素，而要使這些重要因素向著正確合理的方向去發(fā)展，就要解決好人力資本問題。人力資本是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對企業(yè)的興衰成敗起著重要作用。激勵作為開發(fā)和管理人力資本的一個重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。強(qiáng)化激勵手段，建立起多層次、多方位的激勵機(jī)制，能充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)新性，對人力資本的開發(fā)和管理，以及提高員工績效具有非常重要的意義。

現(xiàn)有的管理激勵理論可以分為兩類:一類是以人的心理需求和動機(jī)為主要研究對象的內(nèi)容型激勵理論，主要包括默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論、麥克萊蘭的成就激勵理論、赫茨伯格的雙因素理論等；另一類激勵理論是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象的過程型激勵理論。哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)：按時計(jì)酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20%90%。

本文結(jié)合激勵的一般性研究，對我國國有企業(yè)人力資本激勵的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，提出加強(qiáng)我國國有企業(yè)人力資本激勵的相關(guān)對策。建立完善國有企業(yè)人力資本激勵機(jī)制的必要性和緊迫性

國有企業(yè)改革從1978年開始，在30年的改革歷程中經(jīng)歷了擴(kuò)權(quán)讓利，利改稅，承包制，轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機(jī)制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度等四個階段。第四個階段是從1991年開始的，為使國有企業(yè)建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，國有企業(yè)必須開展很多制度創(chuàng)新工作。國有企業(yè)制度創(chuàng)新主要集中在兩個基本問題上：一是產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新問題；二是國有企業(yè)激勵機(jī)制創(chuàng)新問題。前者按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新己經(jīng)在相當(dāng)程度上向前推進(jìn)了，后者則在當(dāng)前國有企業(yè)改革中明顯滯后，成為當(dāng)前國有企業(yè)改革的主要矛盾。正如中國社科院數(shù)量經(jīng)濟(jì)與技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究所副所長齊建國所言，“國有企業(yè)改革的核心是建立有效的激勵機(jī)制”。從全國范圍內(nèi)來講，目前很多學(xué)者和企業(yè)家圍繞著國有企業(yè)員工激勵機(jī)制進(jìn)行了大量研究，但總體情況不盡如人意，當(dāng)前國有企業(yè)管理效率普遍不高是不爭的事實(shí)，說明國有企業(yè)員工激勵機(jī)制問題的研究還存在許多不足。

應(yīng)明確建立完善國有企業(yè)員工激勵約束機(jī)制的目標(biāo)，從根本上改變普遍存在于國有企業(yè)經(jīng)營

管理工作中的既動力不足又制衡不足，既激勵不夠又約束不力的狀況。通過建立一整套具有中國特色的國有企業(yè)員工激勵機(jī)制，逐步形成比較完善、行之有效的運(yùn)行機(jī)制和操作規(guī)范。使之帶有根本性、長遠(yuǎn)性、規(guī)范性和可操作性，使之有助于管長遠(yuǎn)、見長效，有助于實(shí)現(xiàn)由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變，有助于實(shí)施以人為本的現(xiàn)代科學(xué)管理。2國有企業(yè)人力資本激勵機(jī)制現(xiàn)狀及存在的問題

目前，學(xué)者對我國國有企業(yè)員工激勵機(jī)制的研究主要有:李寶元從管理和經(jīng)濟(jì)的角度，認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)人力資本管理的核心理念可用“戰(zhàn)略性激勵”五個字來概括，企業(yè)人力資本戰(zhàn)略管理面臨的一個基本任務(wù)，就是通過人力資本管理應(yīng)對企業(yè)績效工作系統(tǒng)、滿足相關(guān)利益群體需要以及全球性等三大挑戰(zhàn)，來獲取和保持企業(yè)在市場競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢。其中，制度激勵與管理激勵是人力資本激勵的一體兩面，應(yīng)構(gòu)建以制度性激勵為核心的人力資本戰(zhàn)略管理框架，包括基本管理層面的戰(zhàn)略性激勵、產(chǎn)權(quán)制度層的戰(zhàn)略性激勵、企業(yè)精神層的戰(zhàn)略性激勵等；付玉秀等從管理學(xué)的角度認(rèn)為風(fēng)險報酬激勵、控制權(quán)激勵與聲譽(yù)激勵是創(chuàng)業(yè)企業(yè)家的激勵機(jī)制中的三個重要方面；邵建平認(rèn)為要彌補(bǔ)正向激勵的激勵效用遞減和成本上升的問題，有必要從負(fù)激勵的角度引入威脅激勵理論。

隨著現(xiàn)代企業(yè)基本制度的不斷完善，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國國有企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵機(jī)制和約束機(jī)制為核心的人力資本管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。但從總體上來看，我國多數(shù)國有企業(yè)目前的員工激勵機(jī)制還存在諸多問題。２.1 管理意識落后，存在盲目激勵現(xiàn)象

目前國有企業(yè)中，企業(yè)間交流少，企業(yè)管理人員管理意識落后，對人才重視不夠。由于歷史、區(qū)域等原因，部分國有企業(yè)更多的是靠政策而不是靠人才參與市場競爭，所以企業(yè)管理人員認(rèn)為企業(yè)中有無激勵一個樣。部分企業(yè)，口頭上重視人才，習(xí)慣上卻還是以往的一套。部分企業(yè)雖然建立了員工激勵制度，也有專人負(fù)責(zé)執(zhí)行，但由于沒有其他配套的管理制度，使激

勵制度起不到應(yīng)有的作用。

合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)不考慮本企業(yè)的實(shí)際情況，僅僅是照搬照套的挪用過來。許多企業(yè)管理部門管理者外出不斷的學(xué)習(xí)激勵措施，學(xué)成歸來直接運(yùn)用到自己的公司，這就存在一定的盲目性。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。各企業(yè)要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需求做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些員工需要來制定本企業(yè)的激勵措施。

２.2激勵機(jī)制不科學(xué)，層次單一，針對性不強(qiáng)

按照需要層次理論，同一個人在不同的時候，也會有不同的需要，所以，企業(yè)對不同的人必須采用不同的激勵方式，對于同一個人，在不同的時間，也應(yīng)采用不同的激勵手段。目前企業(yè)中普遍存在實(shí)施激勵措施時，并未對不同員工的需求進(jìn)行具體地分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，并且多年不變，激勵手段主要依靠獎金和晉升兩種單一的形式，在獎金分配中，企業(yè)為了避免矛盾實(shí)行平均主義，出現(xiàn)了獎金分配的“大鍋飯”，使激勵因素變成了保健因素。員工晉升中，僅有晉升管理人員一條途徑，沒有為技術(shù)人員、操作技能人員等各層面員工提供相應(yīng)的發(fā)展空間并落實(shí)相關(guān)的待遇，這種機(jī)制下，技術(shù)人員和操作技能人員的積極性受到傷害，員工隊(duì)伍中出現(xiàn)了干多干少一個樣，不思進(jìn)取、得過且過的不良現(xiàn)象。

２.3激勵機(jī)制不系統(tǒng)、動態(tài)性差，缺乏可持續(xù)發(fā)展思想

企業(yè)管理是一個系統(tǒng)工程，管理的各個環(huán)節(jié)是相互依存和相互影響的。比如，激勵制度與分配制度、考核制度有直接的聯(lián)系，若沒有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激勵機(jī)制。目前國有企業(yè)在員工激勵這一重要問題上，往往是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，實(shí)際操作中，常常是東一榔頭西一棒，沒有整體性激勵策略和措施，致使零散的激勵制度和措施產(chǎn)生不了應(yīng)有的作用。同時激勵機(jī)制的運(yùn)行是一個動態(tài)的過程，實(shí)踐中不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的、永恒的激勵措施。企業(yè)發(fā)展的不確定性和紛繁復(fù)雜性，要求企業(yè)必須綜合考慮當(dāng)前利益與長遠(yuǎn)發(fā)展，局部利益與整體利益的協(xié)調(diào)。優(yōu)化并不斷整合企業(yè)資源，實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物的可持續(xù)發(fā)展，這就要求企業(yè)激勵手段、激勵方式和激勵內(nèi)容必須隨著各種條件的變化而改變，并且激勵機(jī)制中要貫穿可持續(xù)發(fā)展思想。3國有企業(yè)人力資本激勵機(jī)制存在問題原因分析

國有企業(yè)人力資本激勵機(jī)制存在問題的原因是多方面的，如管理者的管理能力，企業(yè)的勞動、人事、分配制度等。

3.1 企業(yè)管理人員認(rèn)知能力、管理思想存在缺陷

近年來，一些國有企業(yè)依照“請進(jìn)來、走出去”的模式學(xué)習(xí)許多先進(jìn)的企業(yè)管理模式，譬如：“6S”管理、學(xué)習(xí)型組織、精細(xì)化管理、海爾的OEC管理、尋求并建立企業(yè)文化，但取得實(shí)質(zhì)性成效的不多，原因就在于引進(jìn)這些管理模式時并沒有與企業(yè)員工的激勵機(jī)制融合起來。企業(yè)實(shí)力是市場競爭成敗的基礎(chǔ)，要保持企業(yè)實(shí)力并長盛不衰，就需要企業(yè)具備一種特殊的素質(zhì)，即要有核心競爭力，這要求我們在員工激勵機(jī)制設(shè)計(jì)過程中，要做到一企一議、一企一策，不能照搬已有的模型。

其次企業(yè)管理者忽視了有針對性的思想政治工作，雖然許多企業(yè)口頭上承認(rèn)重視員工思想教育工作，但多數(shù)流于形式、走過場。譬如：各種榮譽(yù)的授予面較窄，存在嚴(yán)重的論資排輩和“輪流做莊”現(xiàn)象，而且在某些情況下還存在“暗箱操作”，使激勵效果受到影響。認(rèn)為現(xiàn)在是市場經(jīng)濟(jì)了，應(yīng)該一味的講“實(shí)惠”，“愛廠如家、愛崗敬業(yè)”成了徹底的口號等等。其實(shí)企業(yè)對員工的思想教育工作并未上升到企業(yè)文化的層次上去進(jìn)行。國有企業(yè)歷來提倡全心全意依靠職工辦企業(yè)，然而，在很多國有企業(yè)里，工人階級主人翁的地位并沒能得到保證，參與企業(yè)的民主管理往往只是一句空話。3.2 勞動、人事、分配制度改革力度不足

勞動制度方面，用人機(jī)制非市場化，多數(shù)國有企業(yè)在勞動力方面還沒有完全建立起能進(jìn)能出的流動機(jī)制，通常沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的用人機(jī)制，員工一旦進(jìn)入企業(yè)，就一輩子在企業(yè)工作，員工即使不稱職，不能滿足企業(yè)的要求，企業(yè)出于穩(wěn)定考慮，也無法將其清理出企業(yè)。并且企業(yè)不僅要對員工本身負(fù)責(zé)，甚至員工家屬子女的就業(yè)、醫(yī)療等問題也由企業(yè)承擔(dān)。在企業(yè)沒有生存問題，個人利益長期有保障的情況下，從管理者到普通員工都缺乏危機(jī)感，認(rèn)為進(jìn)入企業(yè)就拿到鐵飯碗的思想普遍存在。

人事制度方面，全省許多國有企業(yè)人事管理部門的運(yùn)作并不以市場競爭為導(dǎo)向，管理被動且缺乏目的性，存在嚴(yán)重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)人事管理工作思維慣性，并未真正實(shí)現(xiàn)從人事管理向人力資本管理的轉(zhuǎn)變，企業(yè)中崗位分析、崗位評價等工作非常原始，因人設(shè)崗現(xiàn)象依然存在，員工觀念沒有改變。

分配制度方面，一方面是分配不公平，員工干的好與壞和個人所獲得報酬不成比例，搞“平均主義”，所獲得的業(yè)績有時與地位和榮譽(yù)相背離，使某些榮譽(yù)稱號失去了應(yīng)有的激勵作用。另一方面是程序不公平，國有企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)的“官本位”思想嚴(yán)重，企業(yè)內(nèi)的裙帶關(guān)系復(fù)雜，在分配的決策過程中與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)聯(lián)的員工，可能一直受到各種榮譽(yù)光環(huán)的照耀，領(lǐng)導(dǎo)的決策沒有透明度，使得以制度形式確定的條款喪失了應(yīng)有的作用。還有一些管理者運(yùn)用手中的一點(diǎn)權(quán)力撈起了灰色收入甚至違法收入，這與企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益最大化的根本目標(biāo)相悖。同時對于工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)，業(yè)績突出，而職權(quán)皆無，榮譽(yù)不曾享有的員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒，挫傷了員工的生產(chǎn)積極性。建立我國國有企業(yè)人力資本激勵機(jī)制的措施

企業(yè)能夠真正使員工提高工作績效的方法，莫過于建立一個有效的激勵機(jī)制。有效的激勵機(jī)制可以使企業(yè)在同等的條件下取到更好的經(jīng)濟(jì)效益。本文認(rèn)為，我國國有企業(yè)有效的員工激勵機(jī)制的建設(shè)，應(yīng)該從以下幾個方面著手:

4.1塑造良好的企業(yè)激勵機(jī)制制度環(huán)境（1）建立新的國有資產(chǎn)管理體制

推進(jìn)國有企業(yè)改革深入發(fā)展，必須進(jìn)一步完善國有資產(chǎn)管理體制，切實(shí)加強(qiáng)國有資產(chǎn)監(jiān)管。重點(diǎn)要解決好“三個分離”和“三個轉(zhuǎn)變”，即政府社會經(jīng)濟(jì)管理職能與國有資產(chǎn)所有者職能分離，出資人所有權(quán)與企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)分離，國有資產(chǎn)管理與國有資產(chǎn)運(yùn)營分離；實(shí)物形態(tài)管理向價值形態(tài)管理轉(zhuǎn)變，資產(chǎn)管理向資本管理轉(zhuǎn)變，管理企業(yè)向管理產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)變。（2）完善法人治理結(jié)構(gòu)

激勵機(jī)制是基于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的現(xiàn)代企業(yè)制度而產(chǎn)生的，因而一個完善的法人治理結(jié)構(gòu)是建立行之有效的激勵機(jī)制的前提條件。國有企業(yè)要在“國家所有、分級管理、授權(quán)經(jīng)營、分工監(jiān)督”的原則下，大力發(fā)展資本市場，通過資本市場上的股權(quán)置換和兼并收購逐漸將國有股比重降下來，讓更富有眼光的戰(zhàn)略投資者參與到公司的內(nèi)部管理中來。其次維護(hù)股東大會作為企業(yè)最高權(quán)力機(jī)構(gòu)的權(quán)威性和股東的合法權(quán)益，確保董事會作為公司的最高決策機(jī)構(gòu)的地位，強(qiáng)化基本職責(zé)，發(fā)揮董事會的核心作用，保證董事會工作的獨(dú)立性，強(qiáng)化監(jiān)事會的監(jiān)督職能。（3）完善社會保障體系

實(shí)施國有企業(yè)改革，完善企業(yè)員工激勵機(jī)制，必然會出現(xiàn)人員的分流。要妥善安置職工，維護(hù)職工合法權(quán)益，維護(hù)社會穩(wěn)定，就必須建立和完善社會保障體系，為國有企業(yè)辭退的員工與離退休的老員工提供合理的社會保障。

（4）企業(yè)家的行為是影響員工激勵機(jī)制成敗的一個重要因素

企業(yè)家的行為對員工激勵機(jī)制的成敗至關(guān)重要。首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮T工產(chǎn)生負(fù)面影響。其次是要做到公正不偏，不任人惟親。要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚(yáng)。在企業(yè)中建立以人為本的管理思

想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。

（5）建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)向前發(fā)展的內(nèi)在精神動力。沒有文化的企業(yè)是沒有生命的企業(yè)。企業(yè)文化是內(nèi)聚人心，外樹形象和指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營的靈魂和法寶，是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，是一種生產(chǎn)力，使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力、向心力。只有企業(yè)文化己經(jīng)成型的現(xiàn)代企業(yè)，其制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新才會有忠實(shí)的參與者和擁護(hù)者，才能深入人心，形成良好的企業(yè)持續(xù)發(fā)展的氛圍?？梢哉f，能否正確地認(rèn)識企業(yè)文化的價值不僅僅是衡量一個企業(yè)能否有良好的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營理念、管理方式的重要標(biāo)志，并且是企業(yè)能否獲得持久的競爭力和持續(xù)發(fā)展的源泉之所在。

當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每一個員工個人價值觀的時候，每個員工才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)作自己的奮斗目標(biāo)，能夠激勵員工為企業(yè)發(fā)展盡心盡力。因此，企業(yè)文化已經(jīng)成為激勵機(jī)制的一種重要載體，建設(shè)和培育具有特色的企業(yè)文化已是企業(yè)的一件大事。企業(yè)文化的建設(shè)可按搜索整理、診斷、提煉、強(qiáng)化、修繕五個階段來進(jìn)行：

一是企業(yè)文化“詞條”的搜集與整理階段。所有員工根據(jù)自身對本企業(yè)的理念主張或建議制作成企業(yè)文化的中心“詞條”，主管部門收集好詞條后，將最有創(chuàng)意和最有代表性的“詞條”進(jìn)行分類，然后再整理成幾個自成體系的理念。

二是企業(yè)文化的診斷階段。主管部門將上述理念印發(fā)給每個部門，要求部門領(lǐng)導(dǎo)把企業(yè)的理念逐一反復(fù)表述出來，請所有員工把聽到理念后所想到的能代理這種理念的人物、事件表達(dá)出來，若大部分人所想到的事件相對集中，則說明企業(yè)的文化得到大家的認(rèn)同。這種被全體員工診斷過的企業(yè)文化將被員工接受和認(rèn)同，并對員工發(fā)揮激勵作用。

三是企業(yè)文化的提煉階段。即把上述員工達(dá)成共識的基本理念和支撐員工思想的精神提煉出來，并用系統(tǒng)的觀點(diǎn)對其進(jìn)行構(gòu)想和規(guī)劃，由此就形成了企業(yè)的核心理念和理念體系。四是企業(yè)文化的強(qiáng)化階段。其主要方式是對全體員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使那些用故事作為載體的理念被每一個員工記住、理解并流傳。

五是企業(yè)文化的修繕階段。企業(yè)文化應(yīng)最終體現(xiàn)企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中沉淀下來的文化理念、管理理念和發(fā)展規(guī)劃，它將隨著企業(yè)規(guī)模和發(fā)展趨勢的變化而變化，需要及時加以重復(fù)診斷和完善。通過這五個階段的安排實(shí)施，企業(yè)文化的形成、傳播與延續(xù)得到了企業(yè)制度的規(guī)范和保障。企業(yè)的文化、理念、精神也就深入人心并將得到持續(xù)完善，企業(yè)才會從情感上留住人才，并激勵人才旺盛的創(chuàng)新活力。

4.2 建立科學(xué)、系統(tǒng)、動態(tài)的員工績效考核與報酬制度(1)選聘制度

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的用工制度造成國有企業(yè)不僅員工太多而且員工素質(zhì)低。這種用工制度既不能及時裁減冗員，又造成人員流失。目前國有企業(yè)主要以“減員下崗”或“崗位再轉(zhuǎn)移”來解決冗員問題，但補(bǔ)充高素質(zhì)的人才同樣重要。更關(guān)鍵的是要在內(nèi)部形成靈活的適應(yīng)市場需要的用人機(jī)制，改革用工制度，推行聘任制應(yīng)成為國企人事改革的突破口。聘任制度的實(shí)質(zhì)就是要把市場競爭機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部，對外與其它企業(yè)競爭人才，對內(nèi)使被聘員工競爭上崗，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的合理配置。推行聘任制既可在相當(dāng)程度上降低壓縮職工總量的難度，又有利于吸引人才，用好人才。(2)員工工作分析制度

在人力資源管理中始終強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)就是人與崗位要象螺絲釘與螺母一樣匹配。選聘工作就是要為崗位找到合適的人。而要做到這一點(diǎn)，首先要進(jìn)行工作分析。所謂工作分析就是了解工作信息的過程，明確一項(xiàng)工作如何做及做這項(xiàng)工作的人需要具備什么樣的條件。工作分析不

僅是選聘的基礎(chǔ)，也為績效考核和報酬確定提供了依據(jù)。(3)績效考核制度

績效考核就是對員工的績效結(jié)果做出客觀公正的測量、考核和評價。主要包括“績”、“效”、“行”、“德”四個方面。通過績效考核，判別不同員工勞動支出、努力程度和貢獻(xiàn)份額，有針對性的支付薪酬和給與獎勵。只有建立完善的績效考核制度，才能保證薪酬管理有效實(shí)施。國有企業(yè)要建立和完善績效考核制度，應(yīng)注意以下幾個方面工作。第一，績效考核具體內(nèi)容

一個好的員工績效評估體系是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部文化溝通與融合的有效機(jī)制。它既有助于緩解管理者的繁重工作，又有助于測量和提高員工的工作績效，從而促進(jìn)員工職業(yè)素質(zhì)的提高和企業(yè)管理的改善。

首先，制定高的工作績效標(biāo)準(zhǔn)。平庸的人所訂的標(biāo)準(zhǔn)是很難產(chǎn)生卓越的成就的，低標(biāo)準(zhǔn)往往會滋生出自我滿足的不良傾向，高標(biāo)準(zhǔn)也并不意味著高不可攀，主要是要讓所有的員工明白目前的工作不是最優(yōu)秀的，沒有什么了不起。

其次，建立一套準(zhǔn)確、可行的工作績效評價系統(tǒng)。工作績效的評價，必須著重于工作規(guī)范與工作成果的評價標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)的制定一定要符合實(shí)際，依據(jù)工作目標(biāo)，對員工進(jìn)行審核。同時這種標(biāo)準(zhǔn)一定是針對團(tuán)隊(duì)而非特定某個人訂立的。

另外，要注重訓(xùn)練對工作績效的評價技巧以及與各級管理者的溝通藝術(shù)。管理者的行為舉止,最終目標(biāo)在于激勵，而非激怒，所以績效評價也應(yīng)該是往積極的方向努力。對于優(yōu)秀的工作績效，除了對員工進(jìn)行贊美、褒獎之外，更關(guān)鍵的是讓他明白組織對他的重視與珍惜，從而使他產(chǎn)生一種神圣的使命感。對于低的工作績效，必須給予批評，但其必須是善意的、建設(shè)性的，是就工作而言，而非人身攻擊。

最后，將激勵與工作績效緊密相聯(lián)。這里的要點(diǎn)是緊密，管理者要使員工們深切體會到兩者

關(guān)系的密切。對員工績效的評價最終都應(yīng)在獎勵上找到對應(yīng)的坐標(biāo)，哪怕獎勵是微不足道的，也要始終不渝的進(jìn)行。因?yàn)檫@樣做，會使員工們認(rèn)識到確實(shí)有什么東西值得自己去努力一番?？冃Э荚u要明確績效考證指標(biāo)，將考證指標(biāo)分成兩大類:工作成果類，行為表現(xiàn)類。工作成果類，即員工是否按時、按質(zhì)、按量完成本職工作規(guī)定的任務(wù)，有無創(chuàng)造性結(jié)果等。行為表現(xiàn)類，即員工在執(zhí)行崗位職責(zé)時所表現(xiàn)出來的行為和工作態(tài)度等。第二，績效考評方式

被考核人員根據(jù)工作層級劃分，一線員工和基層管理人員采用填寫績效考核表的方式進(jìn)行自我考評，中層以上管理人員采用述職的方式對上級領(lǐng)導(dǎo)和考評小組進(jìn)行工作匯報，采用上級考評和小組考評相結(jié)合的方式進(jìn)行考評，考評小組由民主選舉產(chǎn)生，增強(qiáng)考評的民主性和透明度。并應(yīng)及時將考評結(jié)果反饋給被考評者，通過有效的溝通，保證考評結(jié)果的公平、公正。第三，績效考核方法

國有企業(yè)可根據(jù)自身企業(yè)性質(zhì)、特點(diǎn)來選擇不同的績效考核方法。周期上可按或月度進(jìn)行?？己隧?xiàng)目的權(quán)重由企業(yè)組織人員進(jìn)行精確的分析和研究來確定。（4）員工報酬制度

為了使績效考核制度真正發(fā)揮激勵作用，必須建立與之相適應(yīng)的薪酬體系。國有企業(yè)員工報酬可嘗試建立現(xiàn)比較認(rèn)可的崗級工資制，即總薪酬收入包括崗位薪酬、獎勵薪酬、成就薪酬和附加薪酬四部分。

第一，以崗位薪酬為企業(yè)的基本薪酬制度

按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資分配制度的要求，在科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位規(guī)范的基礎(chǔ)上，建立以崗位工資為主的工資分配制度，做到以崗定薪，崗變薪變。

首先根據(jù)工作的特點(diǎn)進(jìn)行工作分析，按照每項(xiàng)工作所需要的專業(yè)技能和知識以及重要程度設(shè)定不同的工作崗位。對不同崗位的工作內(nèi)容、應(yīng)付責(zé)任、權(quán)力、能力要求及任職資格加以描

述，并制定崗位規(guī)范。然后根據(jù)工作內(nèi)容和個人能力確定崗位人數(shù)，員工根據(jù)自身能力通過考核競爭上崗，每年根據(jù)的各崗位的績效考核情況，重新競爭上崗。通過崗位薪酬的實(shí)施，可以激勵員工從全方位提高自己的工作績效。競爭機(jī)制的引入，讓員工感受到被淘汰的危機(jī)，從而更加努力地工作。同時也為全員合同制的實(shí)施奠定了基礎(chǔ)。

參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位，合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)是崗位工資要占到員工總工資的70%以上，員工的總工資包括崗位工資、效益工資、工齡工資、保障工資四個單元，其他三項(xiàng)占工資總額30%左右，這樣才能真正發(fā)揮崗位薪酬的激勵作用。第二，以獎勵薪酬為企業(yè)的輔助薪酬制度

為了體現(xiàn)同一崗位之間的員工之間的勞動差別，制定以績效考核為依據(jù)的獎勵薪酬。雖然同一崗位的崗位工資一樣，但輔助以獎金分配的不同來體現(xiàn)多勞多得的分配原則，能有效的避免同崗內(nèi)缺乏激勵的現(xiàn)象，由于績效考核不但直接影響到獎金的多少，更主要的是影響到競爭上崗的結(jié)果，有效的避免了只重個人產(chǎn)值高低，忽視績效考核的其他方面的現(xiàn)象。第三，建立和實(shí)施成就薪酬

成就薪酬與員工的長期表現(xiàn)掛鉤，對那些長期以來工作卓有成效，為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工，發(fā)放一定數(shù)額的成就薪酬。同時將其作為永久性的基本薪酬，作為獎勵薪酬的補(bǔ)充，鼓勵員工不但要注重生產(chǎn)效率的提高，而且要注重自身能力的提高和對企業(yè)的長期貢獻(xiàn)。通過這一制度對那些穩(wěn)定的、忠于企業(yè)的骨干力量進(jìn)行獎勵，給予肯定，有助于組織的穩(wěn)定。第四，建立和實(shí)施附加薪酬制度

作為基本薪酬的補(bǔ)充項(xiàng)目，應(yīng)建立完善的福利制度。福利制度應(yīng)包括失業(yè)金、養(yǎng)老金、誤餐費(fèi)、退休金、保險金和住房補(bǔ)貼，療養(yǎng)等。4.3 重視員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實(shí)施差別化激勵（1）員工培訓(xùn)

培訓(xùn)也是一種重要的員工激勵方式。在物質(zhì)利益基本滿足，大家更愿意選擇參加一定量的培訓(xùn)作為應(yīng)得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。可以說，培訓(xùn)已成為最大的獎勵?；诖?，一方面我們要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵員工積極向上的一種必要手段。給員工“充電”的機(jī)會，會使他們感覺企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，而且在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會的分配上，必須本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)的知識、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對他們最大的激勵。培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。員工培訓(xùn)要注意以下幾個方面的內(nèi)容。第一，要明確思路

一方面，培訓(xùn)是員工發(fā)展的需要，且是最具激勵的需要。企業(yè)有必要對每一位員工量身定做職業(yè)生涯規(guī)劃。如果企業(yè)能夠通過培訓(xùn)，幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助他們實(shí)現(xiàn)了自己的理想，那么員工就會為組織盡最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報組織。另一方面，培訓(xùn)也是企業(yè)發(fā)展的需要，通過培訓(xùn)，提高員工的相關(guān)知識技能水平和績效價值貢獻(xiàn)率，不斷獲取企業(yè)在人力資本方面的競爭優(yōu)勢。通過培訓(xùn)，將普通員工塑造成一個能為組織發(fā)展做出貢獻(xiàn)的不平常的人。第二，設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)

對于不同崗位層次的人員設(shè)置不同的培訓(xùn)目標(biāo)，包括總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)，并將目標(biāo)以書面形式通知培訓(xùn)對象，便于培訓(xùn)雙方對培訓(xùn)效果的考核。第三，擬定培訓(xùn)計(jì)劃

根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，確定具體的培訓(xùn)計(jì)劃。

第四，實(shí)施培訓(xùn)活動

培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要依靠精心的組織和實(shí)施，培訓(xùn)活動的實(shí)施需要組織者、培訓(xùn)者和受訓(xùn)者三方的密切配合，并應(yīng)充分利用企業(yè)內(nèi)部的資源。第五，總結(jié)評估及反饋

每一項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束后，要對其效果進(jìn)行總結(jié)和評價?？梢詫κ苡?xùn)者采用問卷調(diào)查的方法，了解通過本次培訓(xùn)，受訓(xùn)者有哪些收獲和提高，是否達(dá)到了既定的培訓(xùn)目標(biāo)，如有偏差，需要在哪些方面加強(qiáng)，在下一次的培訓(xùn)中加以改進(jìn)。（2）員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)發(fā)展也稱職業(yè)生涯，它是一個人一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷。這個過程絕大部分時間是在一定的工作單位即組織中度過的，所以它與組織關(guān)系密切。從企業(yè)組織角度看，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃既能使員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，又能使員工感到自己是企業(yè)整體計(jì)劃的一部分，從而影響工作態(tài)度，改善員工士氣，這就是通常所說“企業(yè)要有正氣”的道理。當(dāng)員工有意識完成職業(yè)計(jì)劃各階段目標(biāo)時，能夠產(chǎn)生歸屬感、成就感、責(zé)任感和滿足感。管理學(xué)告訴我們，成就感和自我滿足感具有金錢無法替代的激勵作用。

通過職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施，企業(yè)應(yīng)激勵、支持并幫助員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)上的抱負(fù)，滿足員工的發(fā)展愿望。國有企業(yè)具體實(shí)施時，首先要制定企業(yè)的人力資源開發(fā)綜合計(jì)劃，并納入企業(yè)總的戰(zhàn)略計(jì)劃之中。其次要建立本企業(yè)的人力資源檔案，了解員工現(xiàn)有的才能、特長、績效、經(jīng)歷和志趣，評估出他們在專業(yè)技術(shù)、管理和創(chuàng)業(yè)開拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業(yè)發(fā)展道路階段，記錄在檔案中，作為具體的培養(yǎng)計(jì)劃的依據(jù)。第三在組織體系的構(gòu)建中設(shè)置兩條職業(yè)發(fā)展道路，即專業(yè)發(fā)展道路和管理發(fā)展道路。讓每位員工都有為實(shí)現(xiàn)自我價值而工作的動力，不論做哪種工作都有責(zé)任感和成就感。（3）不同層次員工差別化激勵

如何對國有企業(yè)中的員工實(shí)施有效的激勵，管理者首先要明確兩點(diǎn)：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。對于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進(jìn)行激勵。

例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重。而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定。在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，雖然物質(zhì)利益方面比較看重，但他們更看重的是精神方面的滿足。例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足。而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期和環(huán)境下也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。由于影響員工需求的因素很多，而且既可以獨(dú)立變化，又可以交叉影響變化，所以我們一定要抓住員工的主導(dǎo)需求，才能進(jìn)行有效的激勵。（4）獎懲并用，引入末位淘汰制

激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨危機(jī)的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿?。可以想象，人們在降低收入和失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學(xué)的評價手段，對員工進(jìn)行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強(qiáng)行淘汰來增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達(dá)到推動組織的整體進(jìn)步。

4.4 精神激勵

（1）通過情感激勵，提高員工對組織的歸屬感

物質(zhì)的激勵是必不可少的，但不是萬能的。不少經(jīng)濟(jì)效益很好的國有企業(yè)也同樣培養(yǎng)出不少的“跳槽”英雄，這是什么原因呢？并不是所有的人都是只為金錢而活著，并不是所有“跳槽”的員工都是因?yàn)楣べY收入太低。也許他得到了金錢，但沒有得到感情，沒有得到理解，沒有得到尊重。其實(shí)，很大程度上是你的企業(yè)對這些員工沒有吸引力，員工對企業(yè)沒有組織的歸屬感。

員工的組織歸屬感是員工對自身工作組織的基本態(tài)度，是對組織整體的深層反應(yīng)，它涉及到長期的、全面的、自覺的工作積極性。組織歸屬感是對某種事物的承諾、義務(wù)、奉獻(xiàn)、忠誠和認(rèn)同。它可能是對人類、對國家、對信仰、對工作和對職業(yè)，也可以是對組織的。組織歸屬感的產(chǎn)生不是無緣由的，它來自組織對員工需要的滿足并提供保護(hù)，但更重要的是員工對組織目標(biāo)與價值觀的尊崇與接受。前者產(chǎn)生的激勵是因組織的有用性而產(chǎn)生的外在引力的牽動，是計(jì)較性、交換性的。后者的激勵則是組織價值觀內(nèi)在化而產(chǎn)生的內(nèi)在推力的驅(qū)動，是道德性的、自覺性的。

組織歸屬感主要表現(xiàn)在：一是大量的有利組織的行為。工作熱情積極，主動盡責(zé)，奉獻(xiàn)與犧牲，不計(jì)報酬。二是組織價值觀的內(nèi)在化。高度的忠誠心，使命感與責(zé)任感。三是對組織的感情依戀及對組織成員身份的珍視。員工組織歸屬感的本質(zhì)其實(shí)主要是一種態(tài)度，即對組織的喜愛、依戀、親近、奉獻(xiàn)等方式作出一定反應(yīng)的心理取向。但它不是單質(zhì)的感情性概念，從其形成前因與帶來后果看，它是由“知-情-行”構(gòu)成的多因素復(fù)合概念。其中“知”指對組織的感知與認(rèn)識。“情”則是因“知”而萌發(fā)的對組織的喜愛感情?！靶小眲t不一定是特定的外顯行為，而是由“情”轉(zhuǎn)化成的行為傾向或驅(qū)力。“知-情-行”的因果鏈表明組織歸屬感具有長期的激勵功能。

既然組織歸屬感具有長期的激勵功能，我們的管理者就應(yīng)該下大功夫培養(yǎng)員工堅(jiān)定的組織歸屬感。當(dāng)然，這需要我們在員工與組織間長期互動交往中由淺而深來實(shí)現(xiàn)，是漸近的、潛移默化的互動過程。其中，個人性因素、組織性因素、環(huán)境性因素三者對其有直接的影響。員工有了組織歸屬感，就有了做出利于組織的行為意向，就有了做出突出的工作績效，創(chuàng)造發(fā)明的源動力。

因此，培養(yǎng)員工強(qiáng)烈的組織歸屬感，是國有企業(yè)管理者一項(xiàng)根本的、戰(zhàn)略性的任務(wù)，它比員工完成某項(xiàng)任務(wù)給予金錢獎勵的激勵作用和意義要重大得多。這就是對員工心靈深處的精神激勵。

通過情感激勵形成良好的人際關(guān)系，為國有企業(yè)員工發(fā)揮才智努力營造一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的氛圍。（2）參與激勵、強(qiáng)化員工的主人翁意識

對于一個企業(yè)，為使員工對企業(yè)積極工作、主動盡責(zé)和忠誠奉獻(xiàn)，應(yīng)該在保障員工民主管理、強(qiáng)化員工主人翁意識方面做大量的工作。我們要充分意識到?jīng)]有人愿意長期受管理者的任意擺布，因?yàn)槿硕枷敕e極實(shí)踐自身的價值，如果不讓他們參與到?jīng)Q策的過程中，沒有人聽取他們的意見，沒有人重視他們的話，那么，這將是一個會令所有高明的管理者都不免頭疼的不得不面對的局面，員工失去做事的興趣和動力，失去對這個企業(yè)的留戀。

第一，科學(xué)制定并讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。聯(lián)想集團(tuán)董事會主席柳傳志說，目標(biāo)激勵是最大的激勵，給員工一個值得為之努力的宏偉目標(biāo)，比任何物質(zhì)激勵都來得實(shí)在，也比任何精神激勵都來得堅(jiān)挺。在企業(yè)管理中，目標(biāo)是一個完整、有序的層次體系，在這個層次體系中，越是上層的目標(biāo)越抽象，越是下層的目標(biāo)越具體。因此，實(shí)施目標(biāo)激勵首先要科學(xué)制定企業(yè)的目標(biāo)。目標(biāo)制定要遵循具體、難度適宜、員工能夠接受的原則，需要不同員工的參與，考慮到員工的要求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性。其次，在企業(yè)中，還需要通過多種

途徑讓員工了解企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)。這樣，不僅會使員工對企業(yè)未來的發(fā)展充滿信心，而且員工明確自身的任務(wù)目標(biāo)在企業(yè)總體目標(biāo)中所處的位置和作用后，也會對個人工作的意義有更清楚的了解，從而成為員工努力工作的動力。

第二，讓員工參與企業(yè)的決策與管理。國有企業(yè)應(yīng)該落實(shí)好員工代表大會和廠務(wù)公開制度，真正讓員工參與管理。例如，建立員工代表討論通過制度，在企業(yè)重大事項(xiàng)、重要人事任免、重大項(xiàng)目安排、大額資金使用以及員工獎懲辦法等涉及員工切身利益的方案制定過程中，應(yīng)充分征求員工的意見。在日常管理上，可以建立合理化建議制度，讓員工隨時對企業(yè)的管理提出建議，對被采納的優(yōu)秀建議給予獎勵?？傊?，只有真正落實(shí)了員工參與管理，員工才有成就感，會因?yàn)槟軌騾⑴c商討與自己有關(guān)的問題而受到激勵。

第三，讓員工感受到企業(yè)發(fā)展與個人利益緊密聯(lián)系。企業(yè)的發(fā)展對員工個人利益的影響，不僅僅體現(xiàn)在薪酬待遇的變化上。在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)條件改善后，或?qū)T工辦公條件和辦公環(huán)境進(jìn)行改善，或從員工生活和健康角度出發(fā)，增設(shè)體育鍛煉的場所和設(shè)備、為員工提供午餐和飲料、為員工提供上下班的交通工具等方面，從細(xì)微之處為員工著想，使員工感受企業(yè)發(fā)展帶來的變化，從而更加忠誠企業(yè)，愿為企業(yè)的發(fā)展而努力。（3）榮譽(yù)激勵

榮譽(yù)是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段，是一種高層次的需求。我們可以設(shè)想的，當(dāng)一個員工獲得高績效時，如果公司沒有公開獲得肯定，無論是對該員工還是其他員工，都會認(rèn)為不公平的。而通過哪怕是口頭上的認(rèn)可，在通常情況下都會被員工認(rèn)為是公平的、可接受的，而且沒有獲得這種認(rèn)可的員工也會認(rèn)為那些獲認(rèn)可的員工是當(dāng)之無愧的，同時，認(rèn)可還可增加員工的工作自信心和創(chuàng)造欲望。因此員工非常重視自己在企業(yè)的地位和聲望，都具有爭取榮譽(yù)實(shí)現(xiàn)自我價值的需求。

結(jié) 論

國有企業(yè)激勵機(jī)制是企業(yè)一個永恒的話題。在當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素。而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力，成功的企業(yè)都是靠人奮斗出來的。相關(guān)人士說:“二十一世紀(jì)的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭”。只有將企業(yè)的員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，重視激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，提高企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

第三篇：我國國有企業(yè)激勵機(jī)制改革研究

一、我國國有 企業(yè) 激勵機(jī)制中存在的 問題

1.激勵不足

激勵不足是 目前 國有企業(yè)中存在的最大問題，也是建立 現(xiàn)代 企業(yè)制度所要解決的首要問題。在物質(zhì)貨幣性激勵方面即工資、薪金等，在事實(shí)上仍然是“一刀切”。一刀切說明收入分配上的大鍋飯仍然存在，使得個人收益沒有和工作績效掛鉤相結(jié)合，大大降低了員工的工作熱情和積極性，也使得“搭便車”現(xiàn)象在國有企業(yè)中有了存活的“沃土”。

除了物質(zhì)激勵外，精神激勵作為輔助手段，也是不可或缺，它即是對業(yè)績的評價，也是對管理者本人的肯定。特別是在我國這樣一個東方文化底蘊(yùn)深厚的國家，人們對榮譽(yù)都給予高度的重視，許多人把榮譽(yù)等看得比實(shí)際的物質(zhì)獎勵更重，因此，精神激勵往往會帶來意想不到的效果。但在現(xiàn)實(shí)中，各種榮譽(yù)的授予面較窄，存在嚴(yán)重的論資排輩和“輪流做莊”現(xiàn)象，而且在某些情況下還存在“黑箱操作”，使激勵效果受到 影響。

2.激勵形式單一

激勵的形式包括有物質(zhì)激勵、精神激勵、成就激勵、成長激勵和文化激勵等等。但是在我國大部分的國有企業(yè)中，激勵的形式往往只有兩種即物質(zhì)激勵和精神激勵。其中，物質(zhì)激勵還是以幾十年前分配 經(jīng)濟(jì) 條件下的獎金或者獎品為主，沒有能和現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)相結(jié)合，發(fā)展 例如股權(quán)分配等新的物質(zhì)激勵形式；精神激勵也只是形式上的，在有的企業(yè)中所謂的精神激勵干脆只是一紙獎狀，對員工根本沒有任何激勵作用。

3.反饋機(jī)制滯后，評價機(jī)制不公

只有當(dāng)員工的某一行為之后立刻得到應(yīng)有的獎勵，那么對他所起到的激勵作用才是最大的，最有效的。但是我國國有企業(yè)大部分還是采用獎勵，季度獎勵的辦法，由于對行為的反饋滯后而喪失了最佳的激勵時間。

評價機(jī)制的不公平也在很多程度上阻礙了激勵機(jī)制發(fā)揮其作用。我國國有企業(yè)因?yàn)閲殷w制以及“大鍋飯”的影響，其評價體制大部分都可以說是形同虛設(shè)的?？v向上和外資企業(yè)、三資企業(yè)比缺乏競爭性，橫向上國有企業(yè)職工工資基本相同，員工通過比較認(rèn)為自己的付出和收益不成比例，就會感到強(qiáng)烈的不公平，從而挫傷工作積極性。

4.國有企業(yè)用人制度僵化

長期以來，我國國有企業(yè)一直沿用分配經(jīng)濟(jì)模式下的用人模式，即國企領(lǐng)導(dǎo)人論資排輩而不是以才用人，領(lǐng)導(dǎo)人能上不能下，用人采用指定方式而不是應(yīng)聘制度，從而導(dǎo)致管理者在其位不謀其職，缺乏緊迫感、壓力和上進(jìn)心，混日子的現(xiàn)象在部分管理者中不同程度的存在，嚴(yán)重影響了整個干部隊(duì)伍的工作積極性。

二、對于我國國有企業(yè)現(xiàn)存激勵機(jī)制的改革

1.改革國有企業(yè)的用人制度

(1)實(shí)行輪崗制

對人員實(shí)行輪崗制，就是指員工每隔一段時間就進(jìn)行職務(wù)的調(diào)換，以此來保持員工對工作的敏感和創(chuàng)造性。首先輪崗制能幫助員工找到適合自己的工作。對于個人能否勝任某個崗位光看個人履歷和各類證書是不夠的，關(guān)鍵看的是實(shí)踐能力，輪崗制恰恰能提供這樣的機(jī)會，使員工找到最感興趣和最合適的崗位。其次，輪崗制能使各個管理者和管理部門增強(qiáng)理解和溝通。我國國企管理者長期從事某種單一部門的工作，各部門間職責(zé)不明確，也缺乏良好的溝通理解，造成搭便車、扯皮現(xiàn)象屢見不鮮，輪崗制能使干部在不同部門間橫向移動，開闊眼見，擴(kuò)大知識面，并與各部門的同事廣泛交往接觸，對企業(yè)業(yè)務(wù)有全面了解和全局性認(rèn)識，還能使各個部門明確各自的職責(zé)，杜絕此類情況的發(fā)生。最后，輪崗制有利于破除“能上不能下，能升不能降”的錯誤觀點(diǎn)。在輪崗制中，所有的下級干部都是上級職務(wù)的潛在接班人，能否晉升完全取決于個人的工作成績和能力水平，因此企業(yè)的職工都能埋頭努力工作，竭力爭取好成績，以便在常時間的晉升競爭中取勝，也使企業(yè)“內(nèi)定接班人” 現(xiàn)象消失。

第四篇：國有企業(yè)投資風(fēng)險管理研究

國有企業(yè)投資風(fēng)險管理研究

摘要：國有企業(yè)的投資著眼于預(yù)期的收益，因而不可避免地承擔(dān)著相應(yīng)未來的風(fēng)險。本文簡要分析了國有企業(yè)投資風(fēng)險的成因、識別方法以及投資風(fēng)險控制方法，希望國有企業(yè)通過加強(qiáng)對投資風(fēng)險的管理，從而實(shí)現(xiàn)投資的最大收益，實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值和增值。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；投資風(fēng)險管理；國有資產(chǎn)

考核國有企業(yè)的一個重要指標(biāo)就是國有資產(chǎn)的保值和增值率。而國有資產(chǎn)的保值和增值是靠國有企業(yè)的投資活動來實(shí)現(xiàn)的。國有企業(yè)的投資活動又具有一定的投資風(fēng)險，即在投資過程中發(fā)生經(jīng)濟(jì)損失或投資完成后不能帶來預(yù)期收益的可能性。

就目前來說，由于受全球性金融危機(jī)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，整個世界的經(jīng)濟(jì)形勢都不容樂觀，國有企業(yè)要想取得投資收益，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的長期健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值、增值，保證國有企業(yè)投資經(jīng)濟(jì)活動的連續(xù)性、穩(wěn)定性、高效性和安全性，國有企業(yè)必須首先搞清楚投資風(fēng)險的成因，盡量規(guī)避投資風(fēng)險，建立起完善的、有效的國有企業(yè)投資風(fēng)險管理機(jī)制。

一、投資風(fēng)險形成的原因

（一）投資風(fēng)險的形成原因

國有企業(yè)要正確有效地對投資風(fēng)險進(jìn)行管理，就必須對投資風(fēng)險的成因有明確的認(rèn)識。這樣才能對投資風(fēng)險進(jìn)行識別和控制。投資風(fēng)險的成因主要有以下幾個方面：

1、直接投資過程的非科學(xué)性。

直接投資風(fēng)險產(chǎn)生的原因是：

（1）投資的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)存在風(fēng)險。投資分散化現(xiàn)象嚴(yán)重，有限的資本被投往過多的行業(yè)，無法形成規(guī)模效益；投資結(jié)構(gòu)不適應(yīng)市場需要，許多產(chǎn)品已無法滿足消費(fèi)者的需求，導(dǎo)致大量產(chǎn)品積壓；

（2）投資決策風(fēng)險。在進(jìn)行投資項(xiàng)目可行性研究時，對投資方案缺乏周密、系統(tǒng)的分析和研究，或者所依據(jù)的經(jīng)濟(jì)信息失真、滯后，違反科學(xué)決策程序，造成投資的巨大浪費(fèi)；

（3）投資執(zhí)行風(fēng)險。在投資過程中，因不了解市場行情，或者由于資金不能及時到位、物資供應(yīng)不及時、缺乏嚴(yán)格管理等，造成投資項(xiàng)目不能按原計(jì)劃完成所形成的風(fēng)險；

（4）投資后經(jīng)營過程中的風(fēng)險。這主要是由不能形成預(yù)期的生產(chǎn)能力或市場對產(chǎn)品的需求發(fā)生變化以及成本、生產(chǎn)技術(shù)和通貨膨脹等不確定因素造成的。

2、直接投資與金融投資相互影響。直接投資是金融投資的利潤源，直接投資的效率、效果直接決定了金融投資的效率、效果。在直接投資運(yùn)作過程中，受經(jīng)營者能力和外部市場環(huán)境的影響，國有企業(yè)的信用能力、盈利能力以及技術(shù)革新進(jìn)度等將面臨不確定性的風(fēng)險。這一系列不確定性會迅速波及金融投資領(lǐng)域，造成金融投資中金融商品價格的波動，從而帶來巨大的投資風(fēng)險，影響金融投資“經(jīng)濟(jì)杠桿”作用的發(fā)揮。同時，金融投資又加大了國有企業(yè)直接投資風(fēng)險，導(dǎo)致國有企業(yè)風(fēng)險管理成本上升。

二、國有企業(yè)投資風(fēng)險的有效控制方法

風(fēng)險控制是指通過降低損失的頻率或者減少損失的程度，來減少期望損失成本的各種行為。通常把主要是為了影響損失頻率的行為稱之為損失防止手段，而把主要是為了影響損失程度的行為稱之為損失降低手段。風(fēng)險控制的基本手段主要有以下幾種：

（一）風(fēng)險回避

風(fēng)險回避指事先預(yù)料風(fēng)險產(chǎn)生的可能性程度，判斷導(dǎo)致其發(fā)生的條件和因素，在投資活動中盡可能地避免風(fēng)險或改變投資流向。這是風(fēng)險控制的最有效的手段。

（二）風(fēng)險抑制

風(fēng)險抑制指采取各種措施減少風(fēng)險發(fā)生概率及經(jīng)濟(jì)損失的程度。這是投資者在掌握投資風(fēng)險的情況下，力圖維持原有投資決策，實(shí)施風(fēng)險對抗的積極措施。

（三）風(fēng)險自留

風(fēng)險自留是指對一些無法避免和轉(zhuǎn)移的風(fēng)險采取現(xiàn)實(shí)的態(tài)度，在不影響投資者大局利益的前提下降低風(fēng)險承擔(dān)下來。這是一種積極的風(fēng)險控制手段，投資者在明確風(fēng)險的情況下，修改自己的行為方式，努力將風(fēng)險損失降低到最小。

（四）風(fēng)險轉(zhuǎn)移

只有對投資風(fēng)險進(jìn)行合理控制后，才能對風(fēng)險進(jìn)行有效的管理，建立一系列的風(fēng)險管理機(jī)制，保證投資實(shí)現(xiàn)最大的預(yù)期收益。所謂建立健全國有企業(yè)投資風(fēng)險管理機(jī)制就是把風(fēng)險機(jī)制引入到國有企業(yè)經(jīng)營中去，讓決策者在市場經(jīng)濟(jì)多變的環(huán)境中承擔(dān)風(fēng)險責(zé)任，行使對投資風(fēng)險的權(quán)力，得到風(fēng)險決策的收益，同時承擔(dān)風(fēng)險產(chǎn)生的危害。建立健全國有企業(yè)投資風(fēng)險管理機(jī)制的主要步驟有：

1．明確風(fēng)險承擔(dān)者的責(zé)任。要使投資風(fēng)險承擔(dān)者也即風(fēng)險權(quán)力的行使者樹立正確的風(fēng)險意識，必須從法律、經(jīng)濟(jì)、行政上明確其職責(zé)，迫使他們認(rèn)真籌劃，居安思危，不斷改善投資管理。

2．確保風(fēng)險承擔(dān)者享受風(fēng)險報酬。風(fēng)險補(bǔ)償是風(fēng)險承擔(dān)者所承受的精神上、心理上沉重壓力的物質(zhì)補(bǔ)償。這是對其時刻面臨變幻莫測的市場、投資方案是否最佳、投資能否收回、如何獲得最大盈利等種種心理壓力，并且做出了大量實(shí)際工作的一種補(bǔ)償也可稱之為獎勵。

3．確立風(fēng)險承擔(dān)者應(yīng)有的地位。按照權(quán)責(zé)利對等的要求，必須給予國有企業(yè)獨(dú)立自主的投資決策權(quán)，政府主管部門不能干涉國有企業(yè)的投資決策權(quán)，這是建立國有企業(yè)投資風(fēng)險管理機(jī)制的基本前提。而在我國現(xiàn)行體制下，政府部門對國有企業(yè)管得過多、過嚴(yán)，使國有企業(yè)缺乏投資決策的自主權(quán)，也就難以發(fā)揮其能動性，建立有效的投資風(fēng)險管理機(jī)制。因此，必須對目前的國有企業(yè)制度進(jìn)行改革，使政企分開，使國有企業(yè)真正成為獨(dú)立自主的以盈利為主要目的的經(jīng)濟(jì)組織。

總之，在國有企業(yè)投資的風(fēng)險管理過程中，我們可以借鑒發(fā)達(dá)國家現(xiàn)有的方法和經(jīng)驗(yàn)，但同時我們必須看到我國特有的國情，以及在特殊體制下國有企業(yè)經(jīng)營方式的差別。因此，我國國有企業(yè)不能完全照搬發(fā)達(dá)國家的理論方法，而是必須要建立一套適合中國國情的有中國特色的國有企業(yè)投資風(fēng)險管理機(jī)制，提高投資的有效性，降低投資風(fēng)險，確保國有資產(chǎn)的保值和增值。

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第五篇：試論人力資本投資的收益分享問題研究

【論文摘要】隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，信息、知識、科技、勞動者等都成為重要的戰(zhàn)略資源，其中，作為一種重要生產(chǎn)要素參與生產(chǎn)過程的人力資本更是成為推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動力。企業(yè)是要素所有者為實(shí)現(xiàn)要素收益分享“合作剩余”而結(jié)成的契約集合體，從這一意義來看，各要素所有者都是平等分享收益的關(guān)系，人力資本作為企業(yè)的要素也理應(yīng)參與企業(yè)的收益分配。因此，本文擬從人力資本參與企業(yè)收益分配必要性和可行性，以及人力資本參與收益分配的形式等問題進(jìn)行探討，以期完善我國的收入分配機(jī)制。

【論文關(guān)鍵詞】人力資本；投資；收益分享

現(xiàn)代人力資本理論誕生以后，已逐漸發(fā)展成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的重要內(nèi)容。人力資本參與企業(yè)收益分配是企業(yè)人力資本運(yùn)營的必然結(jié)果。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本運(yùn)營成了企業(yè)獲取利潤的主要源泉，可以說現(xiàn)代企業(yè)收益、利潤增長主要依賴企業(yè)人力資本運(yùn)營質(zhì)量。因此深入研究人力資本參與企業(yè)收益分配的相關(guān)理論，對于豐富和發(fā)展人力資本理論和收益分配理論，完善公司治理結(jié)構(gòu)具有深刻的理論意義。同時對于改革企業(yè)收入分配制度，有效激勵企業(yè)的經(jīng)營者和員工也具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1.人力資本參與企業(yè)收益分配的必要性和可行性1.1 必要性

1.1.1 從企業(yè)生產(chǎn)要素看，人力資本的稀缺性要求它必然參與企業(yè)收益分配

企業(yè)生產(chǎn)要素的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各生產(chǎn)要素所有者誰擁有企業(yè)剩余收益以及相應(yīng)的份額。在馬克思生活的時代，物質(zhì)資本的稀缺性決定了物質(zhì)資本所有者占有企業(yè)全部的剩余價值，勞動只獲得維持其再生產(chǎn)的基本工資。而現(xiàn)代世界各國正逐步邁入知識經(jīng)濟(jì)時代，擁有知識、技術(shù)的人力資本逐漸成為最稀缺的生產(chǎn)要素，各類人才成為世界各國和企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)。因此，人力資本所有者往往被賦予一定的企業(yè)剩余收益索取權(quán)。企業(yè)的發(fā)展顯示了人力資本在與物質(zhì)資本的較量中成為了核心的生產(chǎn)要素，物質(zhì)資本和其他要素作用的發(fā)揮均依賴于人力資本的水平，具有知識和技能的人力資本要素是企業(yè)價值增值并使企業(yè)獲得超額剩余價值的真正源泉。因此，人力資本必然要參與企業(yè)收益分配以取得相應(yīng)的收益。

1.1.2 以其獨(dú)特的產(chǎn)權(quán)特性，人力資本要求參與企業(yè)的收益分配

較之非人力資本，人力資本與其所有者不可分離的產(chǎn)權(quán)特征是一種天然屬性。對此周其仁認(rèn)為，人力資本產(chǎn)權(quán)的這一特性使得人力資本非“激勵”難以調(diào)度，因而，“除了用類似‘分成租合約(sharecropping cont-ract)’這樣的制度安排，即由企業(yè)家人力資本的所有者分享企業(yè)經(jīng)營的剩余，否則，企業(yè)家才能便無法被‘激勵’出來?！?周其仁，1996)。其次，人力資的的專用性，也決定了人力資本所有者在某種程度上會與企業(yè)一起承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險。這是因?yàn)椋S著現(xiàn)代企業(yè)公司制度的發(fā)展，非人力資本所有者的投資方式由以實(shí)物型直接投資為主轉(zhuǎn)向以證券型間接投資為主。非人力資本所有者在投資過程中更為看重的是如何賺取股票差價獲得收益，這使得非人力資本所有者與企業(yè)的關(guān)系逐漸弱化或間接化。他們既可以在“事前”進(jìn)行投資風(fēng)險比較，選擇投資風(fēng)險最小的非人力資本投資方式，也可以在“事中”一旦發(fā)現(xiàn)有什么“風(fēng)吹草動”，便采取“用腳投票”的方式迅速抽逃。而人力資本所有者在進(jìn)人一個特定的企業(yè)或行業(yè)之后，必然形成以該行業(yè)或企業(yè)的技術(shù)、信息為基礎(chǔ)的專用性人力資本，這使得人力資本所有者形成了對該企業(yè)或行業(yè)的依賴，因?yàn)橐坏┺D(zhuǎn)移到其它不相關(guān)的領(lǐng)域，該人力資本可能會變得分文不值。這使得人力資本所有者會將自身命運(yùn)和前途與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，主動承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。

再次，人力資本非但具有風(fēng)險承擔(dān)能力，人力資本的可抵押的特征同樣也得到學(xué)者們的認(rèn)可。楊瑞龍和周業(yè)安(1997)認(rèn)為，人的社會本質(zhì)決定了人力資本所有者在行使人力資本的權(quán)利時受到了一定的限制，因而具備一定的可抵押性。而劉大可(2001)亦指出，當(dāng)人力資本與非人力資本共同簽約構(gòu)成一家企業(yè)時，非人力資本投入的是其現(xiàn)值和機(jī)會成本，而人力資本關(guān)注的是其未來的收益。非人力資本所有者抵押的只不過是這些非人力資本的現(xiàn)值及其機(jī)

會成本，如果非人力資本所有者不負(fù)責(zé)任，其損失的也只不過是這些現(xiàn)值及其機(jī)會成本。而人力資本的情況就大不一樣，由于人力資本與其所有者天然不可分離，所以，如果人力資本所有者不負(fù)責(zé)任，濫用其人力資本，造成企業(yè)的破產(chǎn)倒閉，其損失的往往不僅是未來的收益，甚至可能是其人身的自由。這些理論無不印證了人力資本具備可抵押性。

因此，正是由于人力資本上述的產(chǎn)權(quán)特性，使得人力資本參與企業(yè)剩余分配成為一種必然。

1.2 可行性

1.2.1 社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制為人力資本參與收入分配提供了制度環(huán)境

所有制和產(chǎn)權(quán)制度是一定社會分配關(guān)系的實(shí)現(xiàn)機(jī)制。無論在何種社會形態(tài)下，分配制度的功能都得通過特定的所有制和產(chǎn)權(quán)制度來實(shí)現(xiàn)。從1997 年至今，我國的所有制結(jié)構(gòu)和產(chǎn)權(quán)制度日益健全，“以按勞分配為主體，生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與收益分配”的收入分配制度也在“十六大”之后逐步得到確立。客觀地說，我國1997年以來正式確立的收入分配制度較為充分地體現(xiàn)了各行業(yè)所有制結(jié)構(gòu)和產(chǎn)權(quán)制度變化的新情況，市場機(jī)制在分配制度中的主導(dǎo)作用開始顯露。經(jīng)30多年的改革，我國傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制已被打破，新型的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的基礎(chǔ)得到夯實(shí)；所有制結(jié)構(gòu)不斷完善，以公有制為主體、多種經(jīng)濟(jì)成分共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)制度已經(jīng)建立；一個開放、競爭有序的現(xiàn)代市場體系初步形成，資本、土地、勞動力等要素的市場化程度明顯提高。這為人力資本參與收入分配、以實(shí)現(xiàn)其價值提供了基本的制度環(huán)境。

1.2.2 日益完善的法律支撐

眾所周知由于人力資本的不可視性、自主性和難以監(jiān)督性，人力資本參與企業(yè)收益分配極易產(chǎn)生諸多問題：人力資本所有者所掌握的信息與企業(yè)信息的不對稱、侵吞企業(yè)的物質(zhì)資本、企業(yè)所面臨的道德風(fēng)險等。那么在此情景下，必須有保護(hù)物質(zhì)資本所有者的利益相應(yīng)的法律的建立與完善，才能確保人力資本參與企業(yè)收益分配時，企業(yè)所面臨的風(fēng)險最小化，有限責(zé)任制度在這一方面是一個有益的嘗試。此外，人力資本作為一種獨(dú)立要素取得收益的權(quán)利同樣需要得到法律的認(rèn)可。新《公司法》《、上市公司股權(quán)激勵管理辦法》、新《證券法》《、國有控股上市(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》等法律法規(guī)先后頒布和實(shí)施，從諸多個方面對投資者權(quán)益加大了保護(hù)的力度，為完善投資者權(quán)益保護(hù)機(jī)制奠定了堅(jiān)實(shí)的法律基礎(chǔ)，也為人力資本參與企業(yè)收益分配提供了較完備的法律依據(jù)。

1.2.3 社會發(fā)展與科技進(jìn)步為現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)

人力資本是一個歷史的范疇，要作為一個獨(dú)立的要素參與企業(yè)收益分配，就必須要求社會發(fā)展到一定階段，即所謂的生產(chǎn)力適應(yīng)生產(chǎn)關(guān)系的原理。在社會發(fā)展的某一階段，社會分工首先使人力資本與勞動力分離，成為一種獨(dú)立的要素。進(jìn)而，社會分工又使人力資本內(nèi)部分層，人力資本被區(qū)分為較高層次和較低層次。知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，使得人力資本，特別是知識專業(yè)化的人力資本，越來越成為稀缺要素，甚至成為決定企業(yè)市場競爭成敗的戰(zhàn)略性要素。人才評估等信息顯示系統(tǒng)在技術(shù)上也日趨成熟、人力資本計(jì)量理論和人力資源管理方法和手段的不斷發(fā)展、專業(yè)化人力資本顯示機(jī)制日益完善，使得人力資本參與企業(yè)收益分配的量化更加具有現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

2.人力資本參與收入分配的實(shí)現(xiàn)方式

人力資本以何種方式參與企業(yè)收入分配，主要取決于它屬于哪一類的人力資本，或者說人力資本提供的是何種生產(chǎn)要素。

2.1 一般型人力資本的分配方式

一般型人力資本的載體是企業(yè)的普通員工，目前在中國的企業(yè)中一般人力資本參與企業(yè)的分配方式采用的是工資性報酬形式。工資性報酬是依據(jù)人力資本的能力確定的，其影響因素較多：職業(yè)的不確定性、生產(chǎn)規(guī)模、職業(yè)的轉(zhuǎn)換成本、以及信息傳遞機(jī)制的有效性和一些

制度性因素。根據(jù)中國企業(yè)的現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，中國企業(yè)一般型人力資本收入主體應(yīng)該是工資性收入。但工資應(yīng)該分為兩個部分：一是所謂的基本工資(其實(shí)是事前合約所規(guī)定的，是人力資本載體進(jìn)入企業(yè)時所簽合約規(guī)定的，即所謂的參與約束條件)；二是貢獻(xiàn)的工資或稱貢獻(xiàn)報酬，這是人力資本參與企業(yè)剩余分配所要求的。由于在簽訂勞動合約時，人力資本(尤其是隱性人力資本)是勞動者私人信息，只有到事后通過企業(yè)業(yè)績考核才能反映出其價值的大小。因此事后通過對一般型人力資本的載體即企業(yè)普通員工工作崗位的重要性以及業(yè)績的評估來確定一般型人力資本的貢獻(xiàn)報酬。貢獻(xiàn)報酬可以高于或低于基本工資，但要起到激勵的作用。

2.2 高級人力資本的分配方式

若人力資本所有者提供的主要是高級人力資本，則其所得將以分享利潤性報酬來體現(xiàn)，其分享利潤的份額取決于企業(yè)的規(guī)模和所面臨的風(fēng)險。伴隨著人力資本層次的提升，分享利潤水平與工資均呈上升的態(tài)勢，且前者上升的速度要高于后者，所以人力資本的層次越高，其工資性收入所占的比重就越低。

高級人力資本一般是指企業(yè)經(jīng)營者或高級管理人員和技術(shù)人員。由于高級人力資本直接影響到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，對他們的激勵是十分重要的。我國目前對高級人力本激勵的形式主要有以下幾種：

2.2.1 年薪形式：年薪是由契約的形式明確規(guī)定人力資本所有者的基本收入。一般是除每月從基薪中預(yù)支部分生活開支經(jīng)費(fèi)外，其余部分必須以為單位，到期按合同兌現(xiàn)。其激勵作用在于，人力資本所有者的收入必須與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤。

2.2.2 獎金形式：獎金是事先確定的，在企業(yè)與人力資本所有者之間以契約形式明確規(guī)定從企業(yè)超額盈利中提取一定的比例作為人力資本所有者的回報。獎金通常取決于企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績。

2.2.3 股權(quán)形式：股權(quán)形式就是讓人力資本所有者持有企業(yè)部分股權(quán)，以獲取企業(yè)剩余的一種方式。股權(quán)形式被認(rèn)為對企業(yè)人力資本有長期激勵作用。

2.2.4 輔助形式：除以上幾種主要形式外，還要有一些必要的輔助形式，一是教育和培訓(xùn)投資，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，新知識和新技術(shù)層出不窮，教育和培訓(xùn)就成為企業(yè)提高效率和管理水平的重要措施，也是個人提高其人力資本價值的重要手段。二是帶薪休假，這種方式是把企業(yè)的部分利潤讓渡給那些沒在工作崗位而處于休假的員工，也是一種收入分配方式。三是職位升遷，由于不同職務(wù)的收入不同，所以職位升遷也是一種收入分配方式。

3.人力資本參與收益分配的關(guān)鍵——人力資本的計(jì)量人力資本參與收入分配獲取合理收益的前提，是科學(xué)量化人力資本價值。人力資本一般是采用貨幣形式來計(jì)量的，經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨(1960)認(rèn)為，人力資本的成本是教育支出(直接費(fèi)用)和接受教育所放棄的收入(間接費(fèi)用)之和。這樣就可以計(jì)算出不同教育層次企業(yè)勞動者的人力資本價值。但對于企業(yè)中的人力資本來說，采用這種方法計(jì)算出來的人力資本，只是企業(yè)中用于生產(chǎn)的人力資本一部分，而且如果專業(yè)與工作崗位不配，其顯性人力資本價值也要打折扣。而對企業(yè)來說另一類人力資本，如勞動技能、經(jīng)驗(yàn)(郭玉林(2002)稱其為隱性人力資本，把前者稱為顯性人力資本)等就沒有包括在內(nèi)，而這一類人力資本對企業(yè)來說是非常重要的。

現(xiàn)行人力資本的計(jì)量方法主要有：歷史成本法、重置成本法、未來收益貼現(xiàn)計(jì)量法、機(jī)會成本法、隨機(jī)報酬法等。但無論那種方法都存在隨意性等缺陷，目前有關(guān)人力資本水平度量方法方面的成果尚處于初級的水平，各種計(jì)量方法均存在明顯的不足和較大的爭議。在理論上證明人力資本的重要性比計(jì)量它更容易，到目前為止，很難說已經(jīng)有了一個準(zhǔn)確客觀、簡便易行的人力資本存量計(jì)量方法，這也是人力資本理論深入發(fā)展的障礙。因此，對人力資本的準(zhǔn)確度量是重要而迫切的，所以必須加大力度進(jìn)行研究。

綜上所述，做為生產(chǎn)要素存在的人力資本以其獨(dú)特的產(chǎn)權(quán)特性參與企業(yè)收益即是必然的，也是可行的。但由于目前對人力資本的計(jì)量方法尚不夠成熟，人力資本參與收益分配的方式也有待于進(jìn)一步創(chuàng)新等一系列問題，這些都使得人力資本參與企業(yè)收益分配還有很長的路要走。