第一篇：國有建筑企業(yè)創(chuàng)新員工教育培訓(xùn)體系的對策與建議

國有建筑企業(yè)創(chuàng)新員工教育培訓(xùn)體系的對策與建議

北京城建集團培訓(xùn)中心 南世云

論文摘要：本文以國有建筑企業(yè)不斷深化產(chǎn)權(quán)制度改革和建筑行業(yè)發(fā)生的深刻變化為背景，對北京城建集團員工教育培訓(xùn)體系的變革進行了反思，指出了我市國有建筑企業(yè)集團在員工教育培訓(xùn)體系方面存在的問題和亟需改進地方，對我市國有建筑企業(yè)如何創(chuàng)新員工教育培訓(xùn)體系進行了探討，提出了相應(yīng)對策和建議，以企促進企業(yè)員工教育培訓(xùn)體系的不斷創(chuàng)新，進而增強企業(yè)人力資源開發(fā)的有效性，達(dá)到不斷提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃之目的。

關(guān)鍵詞： 國有企業(yè)，培訓(xùn)體系，創(chuàng)新，對策

自上個世紀(jì)九十年代，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代，在這個時代，知識已成為各種生產(chǎn)要素中最重要和最基本的生產(chǎn)要素，企業(yè)競爭的焦點不再僅僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力，這樣擁有知識的人才資源已成為決定一個企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵資源。

一、創(chuàng)新員工教育培訓(xùn)體系的必要性和緊迫性

《 革的必要性日趨緊迫。

建筑業(yè)屬于競爭性行業(yè)，國有建筑企業(yè)面臨著極大的競爭壓力。目前我市國有建筑企業(yè)集團，承擔(dān)著大多數(shù)奧運工程建設(shè)施工任務(wù)，工期緊、任務(wù)重。同時，按照市國資委提出要?根據(jù)‘有進有退’的原則，以促進企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，以產(chǎn)權(quán)制度改革為核心，以‘并、改、剝、破’為主要手段，進一步加大改革力度，大力發(fā)展國有資本、集體資本和非公有資本等參股的混合所有制經(jīng)濟，實現(xiàn)投資主體多元化，使股份制成為公有制的主要實現(xiàn)形式?①，我市國有建筑企業(yè)集團正處在產(chǎn)權(quán)制度深化改革的關(guān)鍵期，但是，在深化產(chǎn)權(quán)制度改革中，企業(yè)員工教育培訓(xùn)體系改革相對滯后。在各大國有建筑企業(yè)集團部分二級企業(yè)改制進程中，出現(xiàn)了部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對員工教育培訓(xùn)體系重視不足、投入不夠，大幅削減教育培訓(xùn)機構(gòu)（職工學(xué)校），甚至摒棄了多年形成的員工教育培訓(xùn)體系，使得原來形成的員工教育培訓(xùn)體系逐漸削弱、逐步弱化。

2.建筑行業(yè)實行管理層和勞務(wù)層分離，對原有的員工教育培訓(xùn)體系提出了新的挑戰(zhàn)。

目前我市大多數(shù)建筑企業(yè)實行管理層和勞務(wù)層分離，在施工生產(chǎn)一線從事技術(shù)工種的基本都是外省市勞務(wù)輸出單位輸送的成建制外施勞務(wù)隊伍。就北京城建集團而言，自有員工28000余人，其中原有的技術(shù)工人基本退出生產(chǎn)一線，大多是從事工程技術(shù)、經(jīng)營管理和輔助生產(chǎn)崗位工作，在城建集團承建的一大批奧運工程和重大工程建設(shè)項目，使用外施務(wù)工人員近10萬人。但是，勞務(wù)輸出機構(gòu)輸送的一線施工生產(chǎn)人員，大多來自經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)、教育相對落后的農(nóng)村，外施務(wù)工人員文化素質(zhì)不高、技能水平參次不齊，安全意識也相對淡漠。而原有的員工教育培訓(xùn)體系多側(cè)重于自有員工的培訓(xùn)，對外施勞務(wù)作業(yè)隊的一線操作人員操作技能培訓(xùn)往往因為經(jīng)費負(fù)擔(dān)、工學(xué)矛盾以及外施務(wù)工人員易流動等問題而受到影響。

① 北京市國資委，《關(guān)于加快推進國有企業(yè)重組改制的指導(dǎo)意見》

3.項目法施工管理進一步發(fā)生深刻變化，對人才資源提出了更高的能力要求。

北京城建集團是全國最早推廣項目法施工的企業(yè)，經(jīng)過20多年的實踐，集團在項目管理方面取得長足的經(jīng)驗，但是隨著施工工程總承包管理體制的進一步發(fā)展和項目管理的完善②，原有的人才資源開發(fā)模式已不能適應(yīng)新的發(fā)展要求?，F(xiàn)代意義的項目管理和工程總承包急需要一大批：既能識別風(fēng)險，又懂風(fēng)險控制和危機處理；既具備工程造價分析能力，又具備合同談判能力；既懂項目成本控制，又懂施工進度控制；既懂專業(yè)施工協(xié)調(diào)，又懂安全和質(zhì)量保證等技能的復(fù)合型高級管理人才。目前我市各大國有建筑企業(yè)集團基本都面臨同樣的人才缺乏困境。

二、我市國有建筑企業(yè)集團員工教育培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀及分析 我市各大國有建筑企業(yè)集團在不斷深化改革發(fā)展中，都把員工教育培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，歷來受到各大集團公司各級領(lǐng)導(dǎo)層的高度重視。經(jīng)過多年的發(fā)展實踐，都有一套成型、規(guī)范的員工教育培訓(xùn)管理制度和實施辦法；有一批高素質(zhì)的專兼職師資隊伍和管理人員隊伍；有一個規(guī)模較大、設(shè)施完善、交通便利的員工教育培訓(xùn)基地，基本形成了以企業(yè)自主培訓(xùn)為主、外部培訓(xùn)為輔，與企業(yè)自身實際較為適宜的員工教育培訓(xùn)體系，也為企業(yè)的發(fā)展做出了積極貢獻。但是隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)改革的深入，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)的員工教育培訓(xùn)體系建設(shè)相對滯后，在諸多環(huán)節(jié)中還存在不少問題。

1.企業(yè)對培訓(xùn)基地投入機制不健全、不完善，經(jīng)費多靠自籌解決。我國多數(shù)國有企業(yè)對教育培訓(xùn)的投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國家的企業(yè)對教育培訓(xùn)的投入。目前，我市各大國有建筑企業(yè)集團尚未建立規(guī)范的職工 北京城建集團公司從組織架構(gòu)出發(fā)，在集團層面成立了北京城建集團工程總承包部、北京城建集團總承包二部和北京城建集團總承包三部三個事業(yè)部，代表集團公司履行工程總承包和施工管理職能，是一個集智力密集型和技術(shù)密集型于一體的管理型經(jīng)濟實體。②

教育培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算及教育培訓(xùn)經(jīng)費投入機制，各集團對培訓(xùn)基地建設(shè)支持力度不夠，其培訓(xùn)基地的經(jīng)費基本都是自籌解決。究其原因，主要是建筑施工企業(yè)深受拖欠工程款影響，企業(yè)的資金鏈條一直緊繃，直接導(dǎo)致員工教育經(jīng)費投入不足：一方面要按照國家政策要保障足額按時支付外施務(wù)工人員勞務(wù)工資，不得拖欠；另一方面自有職工工資不能按時發(fā)放，部分二級企業(yè)甚至拖欠職工工資幾個月，致使應(yīng)當(dāng)提取的職工教育經(jīng)費也不能足額、按時提取。

2.缺乏必要的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)目標(biāo)不明確，內(nèi)容隨意。培訓(xùn)需求分析是全部培訓(xùn)活動的前提，一個充分的培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)成功的必要條件。但是，在當(dāng)前國有建筑企業(yè)集團員工教育培訓(xùn)中，往往缺乏必要的培訓(xùn)需求分析，或是培訓(xùn)需求分析工作缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，有時完全流于形式，常常是為培訓(xùn)而培訓(xùn)，僅從企業(yè)當(dāng)前需求出發(fā)，沒有考慮或沒有全面考慮員工的個人需求和工作需求，企業(yè)、培訓(xùn)者、受訓(xùn)者對培訓(xùn)目標(biāo)缺乏共識，且培訓(xùn)課程缺少系統(tǒng)性，使得企業(yè)培訓(xùn)工作具有很大的盲目性和隨意性。

當(dāng)前，我市國有建筑企業(yè)的員工教育培訓(xùn)主要集中于上崗資格培訓(xùn)，多側(cè)重于滿足政府部門的強制性要求，缺乏對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的研究，缺乏必要的培訓(xùn)需求分析，組織實施的教育培訓(xùn)內(nèi)容往往與企業(yè)需求、員工需求嚴(yán)重脫節(jié)，大大削弱了企業(yè)員工教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義。

3.缺乏對培訓(xùn)方法的研究，培訓(xùn)效率低下。

當(dāng)前，在國有建筑企業(yè)員工教育培訓(xùn)過程中，還經(jīng)常采用傳統(tǒng)的學(xué)校授課模式：?老師講，學(xué)生聽，考試測?，而忽視了企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)校教育的最大差距，對培訓(xùn)目標(biāo)、所需時間、所需經(jīng)費、學(xué)員數(shù)量、學(xué)員特征以及相關(guān)教學(xué)技術(shù)等因素缺乏綜合考慮，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓(xùn)的興趣。企業(yè)培訓(xùn)主要在于培養(yǎng)學(xué)員的工作能力和創(chuàng)新能力，國外探索出的討論式、講演式、游戲式、案例分析、角色扮演等方

法值得我們研究、借鑒。

4.缺乏有效的培訓(xùn)評估和相應(yīng)的激勵機制，員工參與的積極性不高。培訓(xùn)效果評估既是對培訓(xùn)組織部門的業(yè)績的評估，也是了解受訓(xùn)者培訓(xùn)后情況的途徑。有效的培訓(xùn)效果評估應(yīng)在實際工作中（而不是在培訓(xùn)過程中）進行檢驗，而不應(yīng)把員工接受培訓(xùn)的次數(shù)、在培訓(xùn)中的表現(xiàn)作為晉升和績效考核的重要依據(jù)，而是要綜合考慮將培訓(xùn)與員工的報酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯設(shè)計緊密結(jié)合起來，并建立相應(yīng)的激勵機制。當(dāng)前，我市國有建筑企業(yè)往往忽視對培訓(xùn)效果進行有效評估，輕視對培訓(xùn)結(jié)果的有效應(yīng)用，缺乏相應(yīng)的評估機制和激勵機制，使培訓(xùn)得不到有效的反饋，以致出現(xiàn)為培訓(xùn)而培訓(xùn)的不良傾向。

三、創(chuàng)新員工教育培訓(xùn)體系的對策和建議

適應(yīng)國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革不斷深化、推進的新形勢，適應(yīng)建筑業(yè)出現(xiàn)的管理層和勞務(wù)作業(yè)層分離的行業(yè)發(fā)展新趨勢，適應(yīng)項目管理發(fā)展對人的能力提出的更高要求，實現(xiàn)企業(yè)不斷跨越式發(fā)展對高素質(zhì)員工隊伍的要求，不斷培養(yǎng)和提高員工的素質(zhì)和能力，必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，樹立大教育、大培訓(xùn)觀念，以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織為載體，建立滿足企業(yè)和員工和諧發(fā)展的多層次、全方位的員工教育培訓(xùn)體系，要進一步加大培訓(xùn)基地建設(shè)，健全教育培訓(xùn)制度，完善機制，促進員工教育培訓(xùn)工作不斷上臺階。

1.以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，樹立大教育、大培訓(xùn)理念，建立多層次、全方位的員工教育培訓(xùn)體系。

以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，首先要了解企業(yè)未來的戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)愿景和使命，通過目標(biāo)分解下達(dá)，確定每個部門和各個崗位承擔(dān)的重點工作和主要目標(biāo)是什么。其次，要了解企業(yè)戰(zhàn)略對人才的需要，明確戰(zhàn)略長期對人才的要求是什么，未來人才的數(shù)量和質(zhì)量等，并根據(jù)目標(biāo)要求和任職條件建立各個崗位的素質(zhì)模型。再次，要對照各崗位素質(zhì)模型和標(biāo)準(zhǔn)，衡量現(xiàn)有人員基本水平的差距，并通過分析造成這些差距的根本原因，明確員工教

育培訓(xùn)的有效需求。然后，根據(jù)?優(yōu)先次序、輕重緩急?的原則，設(shè)計員工教育培訓(xùn)體系和培訓(xùn)解決方案，有效配臵企業(yè)教育培訓(xùn)資源。最后，還要了解員工的個性需求，進行區(qū)別對待，形成多層次、全方位的培訓(xùn)規(guī)劃框架和可行性的具體培訓(xùn)計劃，力求在解決共性問題的同時解決個性需求，使戰(zhàn)略與員工個人的培訓(xùn)需求充分結(jié)合。

基于上述分析而設(shè)計的企業(yè)員工教育培訓(xùn)體系和培訓(xùn)方案，既有前瞻性，又能解決企業(yè)的實際問題，同時又是圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略分解目標(biāo)進行，必將推進企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施，真正為企業(yè)戰(zhàn)略保駕護航。同時，這樣的員工教育培訓(xùn)體系將促使員工自覺進入?工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化?的境界。

2.以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)為載體，建立滿足企業(yè)和員工和諧發(fā)展的教育培訓(xùn)體系。

企業(yè)培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，建立滿足企業(yè)和員工和諧發(fā)展的教育培訓(xùn)體系，將員工個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，讓員工在服務(wù)企業(yè)、推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的同時，也能滿足其自我發(fā)展的需要，獲取個人成就。

3.整合企業(yè)內(nèi)部教育資源，加大培訓(xùn)基地建設(shè)力度。

隨著企業(yè)培訓(xùn)基地建設(shè)不斷推進，在做好常規(guī)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立便于舉行高、中級管理人員封閉培訓(xùn)的培訓(xùn)基地，逐步創(chuàng)建企業(yè)自己的大學(xué)，即?企業(yè)大學(xué)?模式，企業(yè)大學(xué)將是企業(yè)員工思想鍛造的熔爐和能力培訓(xùn)基地。

4.完善培訓(xùn)機制，構(gòu)建科學(xué)、有效的培訓(xùn)管理體系。

要加強員工培訓(xùn)需求調(diào)查、分析與評估。要從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，綜合考慮多方面因素，并運用科學(xué)方法對培訓(xùn)需求進行預(yù)測、評估。建立有效的 培訓(xùn)體系需要對培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等方面進行優(yōu)化設(shè)計，尤其要重視培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)，要特別注重過程和事后的評估。要建立科學(xué)、有效的培訓(xùn)管理體系，將之形成一套完整性、系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)性的企業(yè)內(nèi)部體系。

5.建立有效的員工教育培訓(xùn)風(fēng)險控制機制。

有效控制員工教育培訓(xùn)的風(fēng)險，首先要識別員工教育培訓(xùn)中的風(fēng)險，如，培訓(xùn)對象的選擇、培訓(xùn)師的選擇、培訓(xùn)后人才流失等等。國有企業(yè)經(jīng)歷過上個世紀(jì)八十年度末開始的人才流失的陣痛，致使在隨后的時間里，國企在員工教育培訓(xùn)方面投入的謹(jǐn)慎與彷徨。在國有建筑企業(yè)集團創(chuàng)新員工教育培訓(xùn)體系的戰(zhàn)略決策與進程中，必須要加強風(fēng)險的有效識別、進行風(fēng)險評估，駕馭風(fēng)險，形成有效的員工教育培訓(xùn)風(fēng)險控制機制。

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)不斷加強對員工的教育培訓(xùn)，增加對人力資源的投資，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，已成為企業(yè)界的共識。同時，對于大多數(shù)員工而言，對企業(yè)的要求不再只是純粹的物質(zhì)報酬，而更多的是關(guān)注企業(yè)能否為其提供個人能力提高與發(fā)展的機會。通過培訓(xùn)可以將員工個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，滿足員工自我發(fā)展的需要，使員工有一種與企業(yè)共成長的感覺，使其對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，增強企業(yè)凝聚力，進而增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻：

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第二篇：國有建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與對策 2

國有建筑企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與對策

摘 要:建筑業(yè)是國民 經(jīng)濟 的支柱產(chǎn)業(yè),國有獨資及由國有 企業(yè) 轉(zhuǎn)換而成的絕對控股有限責(zé)任建筑施工企業(yè),當(dāng)前階段,在建筑施工企業(yè)中無論從經(jīng)營規(guī)模還是從業(yè)人數(shù)仍處于優(yōu)勢地位。由于國有大中型建筑施工企業(yè)從勞動力密集型向管理密集型轉(zhuǎn)軌,建筑行業(yè)新技術(shù)、新材料、新工藝、新 方法 的大量產(chǎn)生和使用,市場經(jīng)濟新情況對企業(yè)管理的挑戰(zhàn),從而使傳統(tǒng)的國有建筑施工企業(yè)從業(yè)人員無論從技術(shù)上還是管理上都存在著嚴(yán)重的先天不足,如果不能夠正視這一點,并采取相應(yīng)有效措施,國有建筑施工企業(yè)將會在競爭激烈的市場上失去“人”這一企業(yè)管理中最重要的因素優(yōu)勢,使企業(yè)形成必敗的局面。

關(guān)鍵詞:國有建筑企業(yè) 人力資源

一、國有建筑施工企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況 分析

國有建筑施工企業(yè)在計劃經(jīng)濟 時代 屬于政府的“后勤部門”。改革開放后,獨立經(jīng)營、自負(fù)盈虧,成為市場競爭主體。從人力資源管理的角度上看,存在著許多遺留 問題。

1.隊伍龐大,構(gòu)成復(fù)雜

2.素質(zhì)普遍較低,存在問題嚴(yán)重。成因不同,情況各異

傳統(tǒng)國有建筑施工企業(yè)人力資源素質(zhì)普遍不高,各個層次人員都不能滿足市場經(jīng)濟 發(fā)展 的需求,并且許多問題解決起來非常困難。

3.除以上各類人員情況外,分包勞務(wù)隊伍的狀況也有許多問題

許多國有建筑施工企業(yè)多年以前就開始嘗試建立勞務(wù)基地,就是與一些“建筑之鄉(xiāng)”勞動部門訂立協(xié)議,由他們負(fù)責(zé)培訓(xùn)、管理,建筑公司負(fù)責(zé)使用;隨著用人機制走向市場化,這種辦法已顯然帶有計劃色彩(基地的隊伍和用人單位雙方都存在著面向 社會 市場問題),因此不切合實際,推行不開,自有勞務(wù)隊伍如前文所分析已沒有戰(zhàn)斗力,那么只能是面向市場,靈活招用,這里面就有了勞務(wù)隊伍素質(zhì)不易掌握的問題。經(jīng)常是引進一家勞務(wù)隊伍進了工地后,才發(fā)

現(xiàn)人員上不足,技工水平低,質(zhì)量難保證,進度上不去,管理很混亂,合同難兌現(xiàn)等問題,于是不得不臨時再調(diào)換隊伍,造成經(jīng)濟糾紛,給工期和質(zhì)量都帶來嚴(yán)重的不良 影響。

二、針對性地采取措施,徹底扭轉(zhuǎn)被動局面

對 目前 國有建筑施工企業(yè)從業(yè)人員構(gòu)成情況和素質(zhì)情況,必須采取有效措施加以調(diào)整和提高。

1.加強培訓(xùn)工作,提高崗位技術(shù)技能

實施人員培訓(xùn)有利于提高職員的素質(zhì)和能力,提高組織的整體水平和工作效率,在這項工作上,我們采取多種形式,對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育 和訓(xùn)練工作。主要培訓(xùn)形式有入場教育、在崗培訓(xùn)、待崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、上崗證書培訓(xùn)等等;自1999年以來,公司每年都要舉辦技術(shù)、質(zhì)量、工程、料具、經(jīng)營、財審等在崗專業(yè)培訓(xùn),培訓(xùn)3500余人次,平均每人每年都有一次專業(yè)培訓(xùn)機會;組織大中專學(xué)生入場教育5次,每批大中專學(xué)生進入公司,都要組織有關(guān)部門進行一天時間的基本管理知識和廠史及廠規(guī)廠紀(jì)的教育培訓(xùn),并要寫出 學(xué)習(xí)心得,進行思想交流,增強新進公司職員對企業(yè)的了解和信心;對因工程任務(wù)不飽滿而暫時從項目上退下來的工程技術(shù)人員,進行待崗培訓(xùn),各基層單位請公司各部門業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人進行授課,對工程施工期間存在的問題進行深入探討,實行“互動式”教學(xué),起到了很好的效果。2002年以來,組織待崗期間培訓(xùn)20余期。上崗證書培訓(xùn)采取“送出去”的方法,從2000年起我們就規(guī)定公司機關(guān)管理人員必須持有大專以上學(xué)歷文憑,工程項目管理人員必須持證上崗,并積極鼓勵企業(yè)管理人員參加社會注冊類或職稱類 考試 ,在2003年工資方案中,為獲得注冊類證書、中級以上職稱以及一級項目經(jīng)理、工人中技師等方面職稱、資格的管理及技術(shù)人員發(fā)放津貼,促進了職工學(xué)業(yè)務(wù)、學(xué)技術(shù)拿證書的積極性,在全公司形成一種良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。為使培訓(xùn)不流于形式,多年來我們一直堅持用考試的方法來對培訓(xùn)結(jié)果進行評價,保證了每一次培訓(xùn)都能取得良好的效果。

2.加強勞動合同管理,實行優(yōu)勝劣汰

勞動合同是職員與企業(yè)勞動關(guān)系的 法律 文書,是維系個人與組織關(guān)系的紐帶。只有通過對勞動合同的管理,才能使“人員能進能出”這一用工政策落到實處,才能在現(xiàn)有國家政策條件下建立一種較為有效的“退出”機制。在勞動合同管理方面,我們首先是對合同 內(nèi)容 進行 科學(xué) 合理的設(shè)計,公司的勞動合同用的是勞動部門標(biāo)準(zhǔn)文本,我們一般都按標(biāo)準(zhǔn)文本執(zhí)行,但在執(zhí)行過程中,我們特別重視了“甲乙雙方協(xié)商同意需要約定的其他事項”條款,通過與廣大職工的討論同意,增加了對勞動時間和合同期限不滿擅自解除合同的違約責(zé)任,對用人單位和職工在現(xiàn)在一些政策不太明確的問題上進行了明確的規(guī)定,使企業(yè)在職工“退出”問題上操作辦法更切合實際,通過簽訂補充條款做到“有法可依”。其次是加強合同到期續(xù)訂合同的考核工作,糾正以往“看面子,輕考核”的合同管理傾向。明確規(guī)定,企業(yè)內(nèi)部待崗人員合同到期原則上不再續(xù)訂合同,并且通過部門、基層單位和公司人勞部對合同到期人員三級考核,使優(yōu)勝劣汰落到實處,優(yōu)秀者續(xù)訂合同期限可以放到五年以上,特別優(yōu)秀者可續(xù)簽無固定期長期合同(成為終身合同),考核不勝任者一律不再續(xù)訂合同。對勞動合同到期不積極采取行動與企業(yè)商談合同條款人員,由人勞部門負(fù)責(zé)及時通知本人,采取一切措施,使合同得到及時終止,堅決防止“實事合同”產(chǎn)生,對因人勞部門有關(guān)人員不負(fù)責(zé)形成“實事合同”的給予嚴(yán)重處理。通過采取以上措施,加強對勞動合同管理,使從業(yè)人員隊伍得到“凈化”。3.充分發(fā)揮工資杠桿作用工資是激勵職工工作積極性的重要手段,是穩(wěn)定職工隊伍的主要 方法。如何使工資能真正起到激勵作用,通過工資杠桿,促進廣大職工 學(xué)習(xí)技術(shù)、增長才干,努力工作,在滿足 企業(yè) 生存 發(fā)展 的前提下提高職工收入水平,這是我們工資工作的重點。結(jié)合整體承包經(jīng)營責(zé)任制的推行,實行“承包”和“日常考核”雙監(jiān)控,在平時工資發(fā)放 問題 上,堅持與實現(xiàn)利潤及完成工作業(yè)績緊密結(jié)合,和 經(jīng)濟 效益緊密掛鉤,實行崗位工資和效益工資的融合,固定崗位基數(shù),搞活效益工資浮動,明確規(guī)定了“繳足國家稅費,完成公司確定的利潤指標(biāo)后,其余全部歸承包人進行分配”的承包原則。在日常工資發(fā)放中,按完成利潤和上交資金比例增發(fā)效益工

資,如發(fā)生虧損,除不得發(fā)放效益工資外,全體管理人員崗位固定工資相應(yīng)下浮。從而真正打破了“大鍋飯”現(xiàn)象,既穩(wěn)定了隊伍,又促進了企業(yè)發(fā)展。

4.大力吸收高素質(zhì)的管理人才

高素質(zhì)的管理人才是企業(yè)發(fā)展的基石。近二年中,先后二十余次參加了省市人事勞動部門組織的主題招聘會,對外招聘大學(xué)本科以上高素質(zhì)人員50余人;另外,我們通過互聯(lián)網(wǎng)常年設(shè)立招聘網(wǎng)站,吸收各類人才加盟;為了能穩(wěn)定大學(xué)本科以上人員,在待遇上制定特殊政策,規(guī)定了新進公司大學(xué)本科以上持有學(xué)位證書的專業(yè)人員兩年內(nèi)的最低工資待遇,保證他們的工資收入。兩年以后可以根據(jù)自我發(fā)展確定工資標(biāo)準(zhǔn),實行優(yōu)勝劣汰,從而使高素質(zhì)、高學(xué)歷專業(yè)技術(shù)人員安心工作,為企業(yè)發(fā)展做好后續(xù)人才儲備。

5.建立內(nèi)部競爭機制,搭建內(nèi)部人才流動平臺

建立企業(yè)內(nèi)部人才市場是使企業(yè)人才做到合理流動的重要途徑,它不僅能夠做到人盡其才,而且對防止人才“部門所有”。我們在工作中,加強對人力資源調(diào)配工作的管理,成立了人力資源管理中心,建立人力資源臺賬。并且在公司局域網(wǎng)上設(shè)置了“空崗需求”欄目,規(guī)定各基層單位凡是發(fā)生人員退休、調(diào)離或者業(yè)務(wù)范圍擴大需要增加或補充人員時,必須填寫空崗需求申請,經(jīng)批準(zhǔn)后上網(wǎng)公布,公司所有職工都可以根據(jù)空崗需要的條件參加競爭上崗,不經(jīng)過空崗發(fā)布、競爭上崗這一程序,任何單位不能調(diào)進人員,如公司內(nèi)部確實招聘不到合適人員,方可到 社會 人才市場進行招聘。通過“空崗發(fā)布,競爭上崗”程序,打破以往“工作靠安排”的思想觀念,改變計劃經(jīng)濟下“安排工作”的傳統(tǒng)作法,在全公司實行“雙向選擇”上崗機制。該工作已運行半年多,發(fā)布空崗需求10期,組織競爭上崗20余次,通過競爭后上崗人員達(dá)100余人。公司內(nèi)部人員流動近百人次,并且較好地解決了過去存在的人才“部門所有”的陋習(xí),使企業(yè)內(nèi)部人才市場功能得到較好地發(fā)揮。

6.通過契約形式,加強對待崗人員管理,使其成為企業(yè)儲備力量

不管是因工作能力低長期沒崗上,還是喜歡“外面的世界”有崗不上,或者是由于單位短期內(nèi)工程項目承接不上,造成人員無崗可上,企業(yè)內(nèi)部待崗人員數(shù)量比重過高是 目前 國有建筑施工企業(yè)一個不爭的實事。對這部分人的管理是企業(yè)管理的一大難題,是目前人力資源管理的一個重點。為了克服目前社會上普遍存在的“兩不管”現(xiàn)象,針對一些職工不愿意回公司參加競爭上崗的傾向,摸索建立了一套簽訂“待崗人員協(xié)議”的辦法,在這個辦法中,企業(yè)作為一方,待崗職工作為一方,就雙方權(quán)利、責(zé)任和義務(wù),用書面形式明確地界定下來,明確規(guī)定待崗人員在待崗期間向企業(yè)交納的各項費用及交納時間,規(guī)定待崗人員在協(xié)保期間,如發(fā)生意外事故企業(yè)不承擔(dān)承任,從事違法犯罪活動,企業(yè)有權(quán)將其除名及解除勞務(wù)合同等;并且在協(xié)議中,還明確規(guī)定,如企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要,待崗人員應(yīng)在規(guī)定的五天時間內(nèi)回公司商談合同,否則,按自動離職處理。通過雙方自愿簽訂協(xié)議辦法,對職工進行約束,使企業(yè)的不利因素盡量減少,一旦發(fā)生糾紛,有雙方簽字認(rèn)可的文字契約,可以幫助企業(yè)處于主動地位。另外還可以利用這一方法使企業(yè)待崗人員成為后備資源,保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模擴大時,能夠盡快地組織起項目管理班子,使隊伍組建渠道暢通。并可以激勵在崗人員珍惜自己的工作機會,更加努力工作。

7.引進市場競爭機制,加強對 農(nóng)村 勞務(wù)隊的評價和選擇工作

面向社會使用勞務(wù),勞務(wù)隊的選擇工作至關(guān)重要。我們通過建立勞務(wù)分包隊伍管理制度,實行“分包方評價”程序,加強對勞務(wù)分包隊伍的考核和選擇,對每一個進場的勞務(wù)隊,都從技術(shù)工人力量、信譽度、從事過的施工工程、工作業(yè)績等幾個方面進行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查,并做出評價。隊伍進場要簽訂分包合同,明確雙方的權(quán)利義務(wù),并對勞務(wù)隊伍資質(zhì)資格進行嚴(yán)格把關(guān),通過雙方磨合,建立較為穩(wěn)定的合作關(guān)系,建立有關(guān)臺賬,掌握勞工人員情況,使分包隊伍管理納入公司人力資源管理范疇。

第三篇：【員工培訓(xùn)】企業(yè)員工培訓(xùn)體系

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【員工培訓(xùn)】企業(yè)員工培訓(xùn)體系

引言：

目前大多數(shù)企業(yè)雖然意識到合理的員工培訓(xùn)體系對企業(yè)發(fā)展的長久影響，但由于培訓(xùn)思想陳舊、培訓(xùn)制度缺乏實用性、員工培訓(xùn)體系不完善等問題都導(dǎo)致企業(yè)沒有收到理想的培訓(xùn)效果。這也是企業(yè)當(dāng)前在搭建員工培訓(xùn)體系時普遍存在的問題。本文即是針對企業(yè)搭建員工培訓(xùn)體系過程中出現(xiàn)的問題，結(jié)合作為人力資源管理顧問專家的華恒智信在構(gòu)建培訓(xùn)體系方面的意見，給出對策，希望能為企業(yè)員工培訓(xùn)體系提供好的建議。

“辦企業(yè)”從實質(zhì)上說即是“辦人”工作，說到底就是統(tǒng)籌規(guī)劃好企業(yè)的人力資源，這是提升企業(yè)整體競爭力的關(guān)鍵。隨著越來越多企業(yè)對人力資源的重視，充實和提高員工素質(zhì)成為很多企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)，被提上日程。在這種思維模式的大背景下，企業(yè)開始籌措搭建員工培訓(xùn)體系，積極探索培訓(xùn)理論新方法?？墒牵髽I(yè)雖然意識到合理的員工培訓(xùn)體系對企業(yè)發(fā)展的長久影響，但由于培訓(xùn)思想陳舊、培訓(xùn)制度缺乏實用性、員工培訓(xùn)體系不完善、培訓(xùn)人員隊伍缺乏專業(yè)性，加之運作不規(guī)范、培訓(xùn)執(zhí)行力不強、缺乏團隊學(xué)習(xí)精神、員工對培訓(xùn)的理解存有誤差等都導(dǎo)致企業(yè)沒有收到理想的培訓(xùn)效果。這也是企業(yè)當(dāng)前在搭建員工培訓(xùn)體系時普遍存在的問題。

本文即是針對企業(yè)搭建員工培訓(xùn)體系過程中出現(xiàn)的問題，結(jié)合作為人力資源管理顧問專家的華恒智信在構(gòu)建培訓(xùn)體系方面的意見，給出對策，希望能為企業(yè)

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員工培訓(xùn)提供好的建議。

一、建立完善的培訓(xùn)體系

完善的培訓(xùn)體系是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，制定計劃，分步實施，并進行過程監(jiān)控和效果評估的過程。建立完善的培訓(xùn)體系，這些方面缺一不可。

首先，在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃是前提，是方向，是實施整個培訓(xùn)過程的基礎(chǔ)。它的制定應(yīng)該是在了解企業(yè)發(fā)展方向、員工技能的基礎(chǔ)上，進行培訓(xùn)需求分析，綜合培訓(xùn)要求、培訓(xùn)成本、培訓(xùn)內(nèi)容等各個因素，有效保證培訓(xùn)的有序進行。

其次，選擇合理的培訓(xùn)方式方法。方法正確事半功倍，培訓(xùn)方法的選擇也是如此。過去填鴨式的課堂培訓(xùn)方法已經(jīng)不適合現(xiàn)在企業(yè)需求，改變傳統(tǒng)的課堂講授模式，建立起現(xiàn)代化的培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)效率。基于提高培訓(xùn)效率的目的，現(xiàn)代化的培訓(xùn)方式應(yīng)體現(xiàn)差異性，根據(jù)員工的接受能力與類型、員工工作內(nèi)容、工作目標(biāo)的不同確定不同的培訓(xùn)方式方法。同時，可以利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)，進行員工自我培訓(xùn)和技能提升，創(chuàng)建智本庫，分享專業(yè)技能與知識。

第三，分步實施與過程監(jiān)控應(yīng)該到位，不能走“三天打魚兩天曬網(wǎng)”的路，可通過制度化的方式，規(guī)范培訓(xùn)流程，加強培訓(xùn)執(zhí)行力度。很多企業(yè)的培訓(xùn)工作形同虛設(shè)，或是沒有責(zé)任機制保證，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，不能切實改進并取得理想的培訓(xùn)效果，勞民傷財不說，還造成員工怨聲載道，從而對培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸情緒。分步實施，加強監(jiān)控，可以有效保證培訓(xùn)工作的展開，達(dá)到理想的培訓(xùn)效果。

最后，企業(yè)培訓(xùn)體系作為一個封閉系統(tǒng)，培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋必不可少，北京華恒智信人力資源顧問有限公司

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總結(jié)其中的經(jīng)驗和不足之處，成為日后工作的沉淀和發(fā)展節(jié)點,建立培訓(xùn)軟件系統(tǒng)，做好跟蹤記錄，是企業(yè)培訓(xùn)取得長期效果的關(guān)鍵。美國威斯康星大學(xué)的唐?柯克帕屈克的層次評估模型值得借鑒。

二、加強培訓(xùn)師資力量，提升培訓(xùn)效果

培訓(xùn)師資力量是導(dǎo)致培訓(xùn)效果好壞的關(guān)鍵，企業(yè)可以借助外部資源提升自身的師資力量。利用企業(yè)外部師資力量，即是外部大學(xué)、專業(yè)的培訓(xùn)咨詢機構(gòu)等這些機構(gòu)比較專業(yè)，利用好這些外部資源，強化他們對企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)，改變企業(yè)內(nèi)部經(jīng)久不變的固化思想，注入新思維，既經(jīng)濟又能收到有效的培訓(xùn)效果。同時，對培訓(xùn)師的考核應(yīng)該加強，完善考核、評估、約束等機制，不斷提升培訓(xùn)師資力量。

三、建立員工培訓(xùn)激勵機制

根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多員工對培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸情緒，一方面是因為培訓(xùn)沒有什么實質(zhì)性的激勵補償，另一方面是參加培訓(xùn)沒有給自身技能帶來多大提升的同時，還浪費自身的工作時間。因而很多員工都對企業(yè)的而培訓(xùn)不痛不癢。建立培訓(xùn)激勵機制，可以提高員工對培訓(xùn)的積極性和主動性，同時，可以使得員工把培訓(xùn)中學(xué)到的東西迅速運用在工作中，從根本上提升培訓(xùn)效果。

現(xiàn)有企業(yè)員工對員工培訓(xùn)體系的認(rèn)識不到位，很多人把培訓(xùn)看成是企業(yè)將他們變成工作機器的手段，為了提高收益而不得不進行的培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)切實轉(zhuǎn)變員工的這種“他利”觀念，讓員工認(rèn)識到“企業(yè)是在為大家創(chuàng)造學(xué)習(xí)進步的機會”，激勵員工踴躍參加培訓(xùn)，減少抵觸情緒，同時把建立成學(xué)習(xí)型組織，形成團隊學(xué)

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習(xí)局面，營造終身學(xué)習(xí)的文化氛圍，全面提升員工素質(zhì)，也提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感，建立二者的長期服務(wù)關(guān)系。合理的員工培訓(xùn)體系是企業(yè)發(fā)展、員工進步的催化劑，是企業(yè)提高效率和效益的手段，完善、有效的員工培訓(xùn)體系搭建會收到來自企業(yè)和員工的共同支持，實現(xiàn)雙贏，希望本文的建議、對策能夠為企業(yè)存在的問題提供幫助。

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第四篇：關(guān)于建立企業(yè)員工三級培訓(xùn)體系的建議方案

關(guān)于建立企業(yè)員工三級培訓(xùn)體系的建議方案

根據(jù)目前公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，應(yīng)該建立一個三級的培訓(xùn)體系。

一、建立公司三級培訓(xùn)體系的目的。

建立公司三級培訓(xùn)體系的目的，重要的是總結(jié)公司發(fā)展的戰(zhàn)略，有目的有計劃的培養(yǎng)和儲備公司所需要的人才和具有良好素質(zhì)的員工隊伍。

培訓(xùn)可以提高企業(yè)的產(chǎn)值和利潤，在本世紀(jì)中據(jù)世界有關(guān)方面的調(diào)查統(tǒng)計，投資培訓(xùn)的企業(yè)，其利潤的提升比其他企業(yè)的平均值高37%，人均產(chǎn)值比平均產(chǎn)值高57%，股票市值也比平均值高20%。

目前已有1500家美國跨國企業(yè)，包括麥當(dāng)勞都開辦了管理學(xué)院，摩托羅拉則也建有自己的大學(xué)，這些對中國企業(yè)來說；都是一個很好的培訓(xùn)范例。

目前實創(chuàng)裝飾沒有一個完整的嚴(yán)密的有組織的培訓(xùn)體系，原有的一級培訓(xùn)體系，已經(jīng)滿足不了公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要。

大家都知道企業(yè)人才來源有兩個途徑，一個是企業(yè)自己循序漸進培養(yǎng)的，一個就是所謂的“空降兵”，雖然企業(yè)自己培養(yǎng)的員工培訓(xùn)投入較大，但自己的員工一旦培養(yǎng)出來，其歸屬感和忠誠度，穩(wěn)定性，以及工作的熱情等，都是比較高的，而那些現(xiàn)成的“空降兵”雖然拿來可以用，但是關(guān)鍵在于這些“空降兵”能否與公司現(xiàn)有的文化磨合，一旦出現(xiàn)水土不服的情況，就會給公司造成人財兩空的局面，所以如何培養(yǎng)人才，儲備人才，結(jié)合公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，有計劃，有目的的去培養(yǎng)公司所需要的人才，建立一支高水平，高素質(zhì)的員工隊伍，是實創(chuàng)當(dāng)之務(wù)急的核心任務(wù)。因為時代的變遷和發(fā)展告訴我們：21世紀(jì)的核心競爭力就是人才。

目前，實創(chuàng)原有的培訓(xùn)工作現(xiàn)狀已滿足不了公司發(fā)展的需求，所以我們應(yīng)該根據(jù)實創(chuàng)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和前景，要求實創(chuàng)的培訓(xùn)工作應(yīng)該與公司的發(fā)展與時俱進，需要建立一個三級培訓(xùn)體系。

企業(yè)培訓(xùn)目的包括以下三個方面即：

1、規(guī)范員工行為，樹立企業(yè)形象。

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，關(guān)鍵是人才的競爭。是否擁有“訓(xùn)練有素，規(guī)范操作，執(zhí)行到位”的職業(yè)團隊，是企業(yè)立于敗之地關(guān)鍵，也是企業(yè)培訓(xùn)的出發(fā)點。從培訓(xùn)角度來說，實創(chuàng)集團必須將企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化以及客戶對實創(chuàng)集團的價值認(rèn)同，等對員工行為的要求細(xì)化為后續(xù)崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)的內(nèi)容，以期規(guī)范各崗位員工的行為，樹立企業(yè)形象。

2、補短板，優(yōu)化個體素質(zhì)。

眾所周知的“木桶理論”就是強調(diào)木桶能裝多少水取決于構(gòu)成木桶的若干板木板中的最短的一塊。同理，一位優(yōu)秀的員工需要各種不同的素能力；他能否在企業(yè)提供的平臺上發(fā)揮最大潛能，表現(xiàn)出最佳績效，也取決于他諸多能力素質(zhì)的平衡發(fā)展?；谄髽I(yè)培訓(xùn)投入與產(chǎn)出之間的效益比的考慮，基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的考慮，我們不可能“全面開花式”的培訓(xùn)與發(fā)展員工全部的素質(zhì)能力；而是倡導(dǎo)“缺什么，補什么”，換言之，企業(yè)需要員工具備哪些方面的能力素，而員工恰好不具備或者說即便具備但達(dá)不到企業(yè)需求的高度，我們就對其進行針對性的培訓(xùn)。

3、提升團隊能力。

企業(yè)是一個團隊。團隊除了具有共同的具有激勵性、可實現(xiàn)性、清晰明確的目標(biāo)和一個強有力（組織、協(xié)調(diào)、計劃、溝通、激勵）團隊領(lǐng)導(dǎo)者外，還必須確保團隊成員的整體素質(zhì)、工作能力趨強型才能創(chuàng)造團隊的整體效益?，F(xiàn)在不再是一個單兵作戰(zhàn)的時代。因此，培訓(xùn)并發(fā)展團隊整體能力便成了企業(yè)培訓(xùn)的宗旨。二、三級培訓(xùn)體系的框架內(nèi)容：

所謂“三級培訓(xùn)體系”是指由人力資源部或公司專門的培訓(xùn)機構(gòu)主導(dǎo)，公司高層支持，部門主管負(fù)責(zé)，內(nèi)部培訓(xùn)講師實施，全員參與的培訓(xùn)體系。

1、在本體系中，必須建全并明晰相關(guān)方面的職責(zé)權(quán)限，具體如下：

A、人力資源部：或公司專門的培訓(xùn)機構(gòu)，是企業(yè)培訓(xùn)體系方案的建立者、督導(dǎo)者，負(fù)責(zé)建立培訓(xùn)激勵機制、培訓(xùn)政策、組織內(nèi)部培訓(xùn)講師編寫培訓(xùn)教材、評審培訓(xùn)教材、評估鑒定內(nèi)部培訓(xùn)講師，對培訓(xùn)講師、部門主管提供有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)咨詢與指導(dǎo)，進行培訓(xùn)評估。

B、公司高層：審批培訓(xùn)激勵方案與政策；提供培訓(xùn)需求資源與財力、物力支持。

C、部門主管：根據(jù)本部門員工績效、公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門職責(zé)從“組織、任務(wù)（工作）、個體”三方面進行培訓(xùn)需求分析，識別并提出本部門員工培訓(xùn)需求（誰要培訓(xùn)？培訓(xùn)什么？什么情況下要培訓(xùn)？何時需要培訓(xùn)？）、組織本部門員工參與培訓(xùn)、對本部門員工培訓(xùn)情況進行跟蹤、監(jiān)督，培訓(xùn)效果與培訓(xùn)激勵機制的應(yīng)用（嚴(yán)格按照公司的培訓(xùn)激勵機制與政策的要求，將員工的培訓(xùn)與其晉升、調(diào)薪等嚴(yán)格掛鉤，并注意收集相關(guān)書證資料）

D、內(nèi)部培訓(xùn)講師：根據(jù)培訓(xùn)大綱編寫培訓(xùn)教材、主講擅長的培訓(xùn)課題與培訓(xùn)考核、進行培訓(xùn)效果評估、根據(jù)培訓(xùn)效果評估制定培訓(xùn)改善方案并反饋給人力資源部和部門主管。

E、員工：積極參與培訓(xùn)，應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)。

2、培訓(xùn)方式：

本培訓(xùn)體系中，為最大程度節(jié)省企業(yè)成本，擬定以“內(nèi)訓(xùn)為主，外訓(xùn)為輔”。具體包括以下培訓(xùn)階段：

A、崗前培訓(xùn)階段：針對新入職員工。

B、在職培訓(xùn)（OJT）：針對各崗位在職員工進行的培訓(xùn)；其中在職培訓(xùn)（OJT）又分為下述三種不同類型即：

①

常規(guī)型：各崗位在職期間按培訓(xùn)需求規(guī)劃好的必修培訓(xùn)課程；

②

在職崗前培訓(xùn)：在職期間因崗位異動（晉升、崗位輪換），對新任崗位所需的能力素質(zhì)、崗位知識方面的培訓(xùn)；

③

專題集體研修：指管理層（中層管理或以上人員）、內(nèi)部培訓(xùn)講師的定期專題集體研修（具體可以采取頭腦風(fēng)暴方式進行）。

3、培訓(xùn)內(nèi)容：

根據(jù)初步的培訓(xùn)需求調(diào)查分析，本方案中只列舉公共培訓(xùn)內(nèi)容，具體到各崗位的培訓(xùn)內(nèi)容將由部門主管提交。

序號

培訓(xùn)內(nèi)容

備注

企業(yè)文化(使命愿景核心價值觀規(guī)章制度CIS)、辦事流程、行為規(guī)范（工作上對外接觸應(yīng)展示的企業(yè)形象與規(guī)范，對內(nèi)部工作溝通交流的行為規(guī)范）、人力資源政策（內(nèi)部招聘規(guī)則、晉升通道與條件、調(diào)薪規(guī)則、考勤管理、績效管理）、員工福利、安全管理知識如消防安全、安全生產(chǎn)規(guī)則等

公共內(nèi)容

《時間管理》、《有效溝通》、《團隊管理》（團隊協(xié)作精神）、《5S管理精要》、《商務(wù)基本禮儀》、《打或接聽電話規(guī)范與技巧》、《品質(zhì)意識與品質(zhì)管理精要》、《產(chǎn)品品質(zhì)管理職責(zé)與品質(zhì)規(guī)范》

公共內(nèi)容

《客戶服務(wù)準(zhǔn)則與規(guī)范》、《客訴應(yīng)對與處理技巧》、《營銷員過程管理規(guī)范》、《客戶檔案管理規(guī)范》、《如何做好工作計劃》、《執(zhí)行力》、《計算機常見故障與金蝶財務(wù)軟件常見問題處理技巧》、《會議組織與會務(wù)安排管理技巧》、《訂單異常處理技巧》等

營銷內(nèi)勤

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職能》、《目標(biāo)管理》、《績效管理》、《有效面試技巧》、《高效團隊管理》、《策略談判技巧》、《員工激勵技巧》、《員工關(guān)系管理技巧》、《執(zhí)行力》、《沖突處理技巧》、《職業(yè)經(jīng)理人的五項修煉》、《員工培訓(xùn)管理職責(zé)規(guī)范》、《預(yù)算管理規(guī)范與成本控制精要》等

部門主管

《產(chǎn)品特點》、《品營銷策略與政策》、《客戶拜訪技巧與注意事項》、《策略性談判技巧》、場、《銷售技巧》、《商務(wù)禮儀》、《客戶服務(wù)準(zhǔn)則與規(guī)范》、競爭對手及其產(chǎn)品優(yōu)劣勢分析與銷售應(yīng)對策略》、《產(chǎn)品銷售策略與技巧》、《材料商激勵與管理技巧》、《銷售成本分析與銷售成本控制應(yīng)對策略》、《營銷規(guī)范與策略》、《銷售會務(wù)組織策略與注意事項》等 6 《櫥柜基本知識》、《門》、《整體廚房》、《廚衛(wèi)貼瓷磚工藝》、《整體櫥柜》、《櫥柜之材料篇》、【櫥柜臺面】?！秾嵞鹃T》、《實木強化們》、《實木復(fù)合門》、《裝飾材料與施工工藝》、《質(zhì)檢員培訓(xùn)》、《質(zhì)檢考核標(biāo)準(zhǔn)實施》、《工程質(zhì)檢報告書規(guī)范填寫培訓(xùn)》、《建立項目管理責(zé)任制》、《班組淘汰機制實施》、《質(zhì)檢淘汰機制實施》、《施工工藝規(guī)范培訓(xùn)》、《現(xiàn)場水電標(biāo)準(zhǔn)間》、《水電標(biāo)準(zhǔn)推行》、《水電標(biāo)準(zhǔn)施工檢查》、《工單填寫規(guī)范》、《客服人員話術(shù)》、《面對突發(fā)事件、客戶刁鉆問題的解答技巧》、《來訪接待、協(xié)議等公文寫作知識》、《FAQ簡介以及初步匯總報告》、《裝修流程概述》、《水電改造》、《瓷磚鋪貼》、《墻面處理》、《主材安裝》、《營銷套餐細(xì)則》、《詳細(xì)講解套餐的特別注意事項》、《設(shè)計協(xié)議內(nèi)容》、《設(shè)計師的職責(zé)》、《設(shè)計師的工作流程》、《門廚知識介紹》、《地板知識介紹》、《衛(wèi)生潔具介紹》、《煙機灶具介紹》。

撰寫人：馮國建 2011,3,1

第五篇：國有建筑施工企業(yè)經(jīng)濟管理對策分析論文

【摘要】隨著市場經(jīng)濟體制的不斷深入，市場競爭力不斷加強，國有建筑施工企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來越大。經(jīng)濟管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，對于提高企業(yè)經(jīng)濟效益具有重要的作用，是推動國有建筑施工企業(yè)管理進步的重要途徑。本文主要結(jié)合筆者多年工作經(jīng)驗，闡述了新形勢下國有建筑施工企業(yè)經(jīng)濟管理的現(xiàn)狀和對策。

【關(guān)鍵詞】新形勢；國有；建筑；施工企業(yè)；經(jīng)濟；管理

在建筑施工企業(yè)管理中，經(jīng)濟管理是企業(yè)管理的重要組成部分，對于加強建筑企業(yè)管理具有重大的意義。國有建筑施工企業(yè)經(jīng)濟管理的目標(biāo)就是不斷的提高經(jīng)濟效益，在目前激烈的建筑市場競爭中取得一席之地，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

1.國有建筑施工企業(yè)經(jīng)濟管理現(xiàn)狀

1.1資金分散，流動性差

就目前情況來看，國有建筑施工企業(yè)處于高速發(fā)展的階段，資金管理存在以下幾個方面的問題：一是招投標(biāo)市場不夠規(guī)范，普遍存在低價中標(biāo)的情況，使得建筑工程項目的資金來源缺乏，無法滿足建筑工程施工的需要；二是目前建筑施工企業(yè)部分勞務(wù)分包隊伍無法較好履行合同內(nèi)容，導(dǎo)致施工企業(yè)經(jīng)常超出合同金額付勞務(wù)分包款，造成資金緊張；三是工程竣工后業(yè)主單位會扣留一定比例的合同金額作為工程質(zhì)保金，造成一定程度上的資金緊張；四是一些建筑工程的業(yè)主無法將工程款及時的支付施工企業(yè)長時間墊資，導(dǎo)致原本緊張的資金狀況變得更加的嚴(yán)重。

1.2缺乏完善的經(jīng)濟管理體制

國有建筑施工企業(yè)在經(jīng)濟管理中缺乏完善的經(jīng)濟管理體制，主要表現(xiàn)為：一是在財務(wù)會計制度中，將成本報表作為內(nèi)部報表，沒有明確要求企業(yè)向政府相關(guān)部門報送，導(dǎo)致國家對企業(yè)成本管理行為的調(diào)控失去了信息來源；二是經(jīng)濟管理的制度和法規(guī)不健全，監(jiān)督管理不到位，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟行為沒有約束；三是在國家一些部門對企業(yè)進行檢查、評比和排名等活動中，側(cè)重于利稅指標(biāo)，缺乏相關(guān)的成本指標(biāo)，從客觀上導(dǎo)致國有施工企業(yè)不重視成本指標(biāo)和成本管理。

1.3經(jīng)濟管理意識不足，觀念轉(zhuǎn)變慢

在計劃經(jīng)濟體制之下，國有建筑施工企業(yè)的經(jīng)濟管理由國家直接管理，不存在外部壓力，但是隨著市場經(jīng)濟體制的不斷深入，國有建筑施工企業(yè)需要自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧，但是國有建筑施工企業(yè)經(jīng)濟管理意識不足，觀念轉(zhuǎn)變滿，受到成本無法再降低的思維定式的影響，還是按照傳統(tǒng)的觀念做事情，忽視了企業(yè)的經(jīng)濟管理。

1.4企業(yè)資金調(diào)控管理不嚴(yán)格

債權(quán)債務(wù)不能及時清理，導(dǎo)致企業(yè)資產(chǎn)和損益的真實性受到極大影響，企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動無法保證。工程結(jié)算工作的滯后，確認(rèn)收入的依據(jù)不充分，導(dǎo)致應(yīng)收賬款不實，企業(yè)對債權(quán)的有效控制受到影響。長年未清理的應(yīng)收賬款和大量的預(yù)付分包工程款長期掛賬，嚴(yán)重的影響了企業(yè)資產(chǎn)和損益的真實性。“潛虧”和“潛盈”現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，致使企業(yè)或項目的實際財務(wù)狀況很難從報表中看出。當(dāng)前我國企業(yè)財務(wù)機構(gòu)的設(shè)置大多呈金字塔型、間層次多、效率低下，缺少創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，導(dǎo)致企業(yè)的理財觀念陳舊、員工理財知識和技巧不足，與知識經(jīng)濟時代的要求相違背。

2.新形勢下國有建筑施工企業(yè)經(jīng)濟管理的對策

2.1完善成本管理組織和基礎(chǔ)工作，建立健全成本管理責(zé)任制

首先，建立健全專職成本管理機構(gòu)。即在經(jīng)營管理部門內(nèi)部設(shè)置成本管理科，負(fù)責(zé)統(tǒng)一協(xié)調(diào)供、產(chǎn)、銷和人、財、物各方面有關(guān)成本的經(jīng)濟活動，制定企業(yè)內(nèi)部成本管理制度，組織成本的預(yù)測、決策、計劃、核算、分析和考核，對企業(yè)的成本實施專業(yè)化的綜合管理。其次，要完善成本管理的基礎(chǔ)工作。重點是建立健全工時和材料消耗、設(shè)備利用、費用開支、工程量統(tǒng)計、工程洽商變更、工程質(zhì)量、未完施工盤點等原始記錄的填制、審核、傳遞和保管制度，制定先進合理的內(nèi)部施工定額，并隨著技術(shù)和管理水平的提高定期進行修訂，建立健全財產(chǎn)物資的收發(fā)、轉(zhuǎn)移、報廢和清查盤點制度，完善計量檢測設(shè)施，嚴(yán)格計量檢驗制度，使成本管理建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上。最后，建立健全成本管理責(zé)任制。橫向落實各職能部門的成本管理責(zé)任，充分發(fā)揮其監(jiān)督、指導(dǎo)、服務(wù)、控制和協(xié)調(diào)作用，保證企業(yè)對施工項目的宏觀控制；縱向落實成本管理責(zé)任層次，堅持“企業(yè)是利潤中心，項目是成本中心”的原則，建立以企業(yè)法人為核心、項目管理為重心、作業(yè)層管理為基礎(chǔ)的成本管理體系。

2.2強化全員成本管理意識，提高全員成本管理素質(zhì)

國有施工企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)提高思想認(rèn)識。企業(yè)內(nèi)部人員都應(yīng)解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，打破傳統(tǒng)思維定式的束縛，把抓成本管理作為長期戰(zhàn)略任務(wù)。加強對全體員工成本與市場競爭力、成本與效益、成本與員工利益等方面的宣傳教育，并通過建立適當(dāng)?shù)睦鏅C制和約束機制，增強全體員工的成本節(jié)約觀念、成本效益觀念和成本競爭觀念，激發(fā)全體員工參與成本管理的積極性和主動性，使得人人關(guān)心和支持成本管理工作，人人參與成本管理工作。還要加強對全體員工成本管理基本知識和方法的培訓(xùn)，提高全員成本管理素質(zhì)。只有成本管理意識深入人心，成本管理素質(zhì)全面提高，才能把全體員工參與成本管理的積極性、主動性轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造性，激發(fā)出有效的成本管理行為。

2.3推行經(jīng)濟責(zé)任制企業(yè)內(nèi)部全面推行工作和經(jīng)濟責(zé)任

制，按照“全面責(zé)任制，徹底市場化”的要求，將一切可以按照市場化運作的管理部門或機構(gòu)推向市場，不能按市場化運作的部門強化經(jīng)濟責(zé)任制，并把指責(zé)目標(biāo)細(xì)化，總經(jīng)理與各部門分別簽訂目標(biāo)管理責(zé)任書，以提高工作責(zé)任和工作效率。

2.4加強宏觀管理，改善國有施工企業(yè)成本管理的外部環(huán)境

完善宏觀成本調(diào)控體系，強化成本監(jiān)督。首先，國家應(yīng)建立宏觀成本管理的專門機構(gòu)，負(fù)責(zé)制定和頒布成本管理的法規(guī)制度，統(tǒng)一運用計劃、市場、財政、稅收、金融、價格等經(jīng)濟調(diào)控手段，對企業(yè)的成本管理實施有效的宏觀調(diào)控；其次，完善宏觀成本管理法規(guī)，盡快制定與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的相關(guān)法律，從法律上規(guī)范企業(yè)成本管理的范疇和主要內(nèi)容，規(guī)范成本構(gòu)成和形成機制，用法律來規(guī)范和約束企業(yè)的成本管理行為及其結(jié)果；再次，需要盡快的對會計核算方法進行完善，完善企業(yè)會計制度，規(guī)范成本核算工作，企業(yè)建立監(jiān)察隊伍，加強對會計造假的打擊力度，遏制成本信息失真的現(xiàn)象。

2.5突出資金管理

強調(diào)資金管理在企業(yè)管理中的地位與作用，資金運用和管理的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)的正常運行和整體效益。在企業(yè)內(nèi)部成立資金結(jié)算中心，對資金運作進行集中管理、統(tǒng)一調(diào)配、監(jiān)督控制，所有資金進出均通過結(jié)算中心辦理，實行資金計劃調(diào)度使用，規(guī)范內(nèi)部資金市場，提高資金的運行效率；制定嚴(yán)格的用款制度，大額資金使用采取報批制，重點掌握工程項目資金的來龍去脈。積極推廣網(wǎng)上銀行系統(tǒng)，對企業(yè)內(nèi)部資金運行進行實時監(jiān)控，動態(tài)管理，與規(guī)范化的資金流程管理接軌，從而優(yōu)化資金投向結(jié)構(gòu)，提高資金宏觀調(diào)控和整體運作能力。

2.6深化成本管理

堅持“企業(yè)是利潤中心，項目是成本中心”的原則，企業(yè)內(nèi)部成立成本管理中心，制定成本管理辦法，形成一套完整的成本核算和成本控制系統(tǒng)。加強項目成本的監(jiān)管工作，落實成本控制責(zé)任制，實行材料采購和勞務(wù)隊伍公開市場競爭制；對項目部實行分段考核，定期開展經(jīng)濟分析，將實際成本與目標(biāo)成本進行對比，分析存在的差異，及時發(fā)現(xiàn)問題進行調(diào)整，控制和降低各項費用開支；加強監(jiān)管審計，形成有效的檢查監(jiān)督機制，以目標(biāo)成本為依據(jù)，從預(yù)算收入、主要實物量、價格、分項成本和資金等方面入手，開展對項目成本的稽查工作；嚴(yán)格工程項目的事前、事中和竣工審計，采取有效措施，制止項目虧損。

2.7實施多元化跨行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,提高企業(yè)贏利水平

國外大型建筑公司,大都是以建筑承包為主的企業(yè),同時又積極開展多元化經(jīng)營,我國建筑企業(yè)共同存在著生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域單

一、抵御經(jīng)營風(fēng)險能力不足問題。為此,我國建筑企業(yè)在搞好建筑施工承包的同時,要重視擴張經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營領(lǐng)域,開展多元化經(jīng)營,由建筑施工階段承包向建設(shè)全過程咨詢、服務(wù)延伸,由單一的建筑施工逐步向工程服務(wù)多元化、地區(qū)經(jīng)營廣泛化轉(zhuǎn)變,發(fā)展相關(guān)產(chǎn)業(yè),開展跨行業(yè)競爭。

3.結(jié)語

國有建筑施工企業(yè)要在激烈的競爭中掌握主動，棋高一著，贏得發(fā)展，關(guān)鍵是緊緊抓住改革這根主線，牢牢把握經(jīng)濟管理機制中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，勇于持續(xù)不斷地進行創(chuàng)新，企業(yè)才能在競爭中站穩(wěn)腳跟，始終充滿發(fā)展的活力。

參考文獻：

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