第一篇：管理學(xué)概論 第10章 課后練習(xí)

管理學(xué)概論

第10章 領(lǐng)導(dǎo)（課后練習(xí)）

一、單向選擇題

1.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格應(yīng)該適應(yīng)其下屬的成熟程度而逐漸調(diào)整。因此，對(duì)于建立多年且員工隊(duì)伍基本穩(wěn)定的高科技企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格逐漸調(diào)整的方向應(yīng)該是：

A.從參與型向說(shuō)服型轉(zhuǎn)變 B.從參與型向命令型轉(zhuǎn)變 C.從說(shuō)服型向授權(quán)型轉(zhuǎn)變 D.從命令型向說(shuō)服型轉(zhuǎn)變

2.某公司總經(jīng)理描述自己的決策方法是“征求大多數(shù)人的意見(jiàn)，與少數(shù)人商量，最后自己拍板?！睂?duì)于該總經(jīng)理的決策風(fēng)格，你認(rèn)為以下哪種說(shuō)法更恰當(dāng)？ A.這是一種分權(quán)，民主的決策風(fēng)格，應(yīng)該提倡。B.這位總經(jīng)理的決策風(fēng)格太武斷，不宜提倡。C.這種決策風(fēng)格不好，應(yīng)該改用投票表決方式。D.這種決策風(fēng)格本質(zhì)上是專斷式的，而不是民主式的。3.菲德勒確定的對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性起影響因素的三個(gè)維度是 A．職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系 B．職位權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)者性格、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì) C．職位權(quán)力、下屬素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì) D．下屬素質(zhì)、管理跨度、任務(wù)結(jié)構(gòu)

4.早晨8點(diǎn)30分，公司常務(wù)副總、董事老杜接到市政府電話，通知企業(yè)開(kāi)展冬季消防檢查；10分鐘后老杜打電話給保衛(wèi)部，通知他們?nèi)ヌ幚磉@項(xiàng)要求；9點(diǎn)15分，老杜接到庫(kù)房電話，被告之房屋后墻再次被人敲了個(gè)洞，又有幾十箱產(chǎn)品被偷走；8分鐘后，老杜打電話給市公安局請(qǐng)他們改善本地治安情況??。整個(gè)上午老杜接電話、打電話，倒也挺忙。根據(jù)管理方格理論，你認(rèn)為老杜最接近哪種類型領(lǐng)導(dǎo)者? A.1.1型 B.5.5型 C.9.1型 D.1.9型。

5.SD公司由張萍和李楠合伙注冊(cè)經(jīng)營(yíng)，其主要業(yè)務(wù)是為客戶設(shè)計(jì)網(wǎng)頁(yè)。到目前為止，公司一直沒(méi)有招聘員工，兩個(gè)人既當(dāng)經(jīng)理又當(dāng)員工。幾位MBA學(xué)員以這家公司為例，討論起正式組織和非正式組織問(wèn)題，你認(rèn)為下述對(duì)于SD公司的判斷哪一項(xiàng)最合適? A.目前是一個(gè)非正式組織，當(dāng)擴(kuò)招員工后，將變成一個(gè)正式組織。B.只是一個(gè)正式組織，但公司內(nèi)部不會(huì)有非正式組織。C.是一個(gè)正式組織，同時(shí)公司內(nèi)部也可能存在非正式組織。D.本身是一個(gè)正式組織，同時(shí)公司內(nèi)部也一定存在非正式組織。

二、判斷題：

1．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者指的就是發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)職能的管理者。（）

2.關(guān)系導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更加有效。（）3.根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論，在非常有利和非常不利的情境中，關(guān)系取向的領(lǐng)導(dǎo)者效果更好，在中等有利的情境中，任務(wù)取向的領(lǐng)導(dǎo)者效果更好。（）4.正式組織的領(lǐng)導(dǎo)者是指那些能夠影響他人并擁有職位權(quán)力的人。（）5.一個(gè)人可能是個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，但并不一定是個(gè)管理者。（）

參考答案：

一、單項(xiàng)選擇題

1.C 2.D 3.A 4.A 5.C

二、判斷題

1.錯(cuò) 2.錯(cuò) 3.錯(cuò) 4.對(duì) 5.對(duì)

案例：陳麗的憤怒源于什么？（激勵(lì) 練習(xí)）

? 陳麗去年從南大畢業(yè)，獲得會(huì)計(jì)學(xué)位。在接受了許多企業(yè)的面試后，她選擇了上海一家著名會(huì)計(jì)公司中的一個(gè)職位，并被派到深圳的辦事處。? 陳麗對(duì)所得到的一切很滿意：名聲顯赫的大公司中的一份具有挑戰(zhàn)性的工作，獲得重要經(jīng)驗(yàn)的良好機(jī)會(huì)，會(huì)計(jì)專業(yè)本科生所能得到的高水準(zhǔn)工資，去年月薪3950元。

? 當(dāng)然，陳麗曾是班里最優(yōu)秀的學(xué)生，她富有進(jìn)取心，溝通能力好，獲得相應(yīng)的工資也是預(yù)料之中的事。

? 1年過(guò)去了，陳麗的工作像她希望的那樣具有挑戰(zhàn)性和令人滿意。上司對(duì)她的表現(xiàn)極其滿意。她最近剛得到每月200元的加薪。? 但是，最近發(fā)生的一件事卻令陳麗的工作熱情急速下降。

? 原來(lái)，她得悉公司剛雇用的一個(gè)南大商學(xué)院會(huì)計(jì)專業(yè)的畢業(yè)生，此人缺少陳麗在一年中所獲得的經(jīng)驗(yàn)，工資卻是每月42O0元，比陳麗現(xiàn)在的工資還多50元。

? 除了憤怒，用其他任何語(yǔ)言都無(wú)法描述陳麗現(xiàn)在的狀態(tài)，她甚至說(shuō)想要另找一份工作。

想一想：如果是你，你的感受如何？你會(huì)作出什么反應(yīng)？

案例分析（領(lǐng)導(dǎo)）

某校校長(zhǎng)管理教師分三種情況：對(duì)青年教師，尤其是新來(lái)的教師，他每月交代一次任務(wù)，并告訴他們?cè)鯓尤ゾ唧w完成。對(duì)中年教師，他很注意關(guān)心他們的生活困難，教學(xué)工作上喜歡聽(tīng)取他們的意見(jiàn)。對(duì)老教師，除關(guān)心他們的身體外，對(duì)日常教學(xué)工作，校長(zhǎng)一概不問(wèn)。

你贊成這位校長(zhǎng)的做法嗎？為什么？試用所學(xué)理論進(jìn)行分析。? 1.這位校長(zhǎng)的做法是可以肯定的。?

2.點(diǎn)出領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。

青年教師還處于不成熟階段，校長(zhǎng)采取的是“命令式”布置任務(wù)，教給方法。中年教師已進(jìn)入比較成熟階段，校長(zhǎng)對(duì)他們采取的是“參與式”，經(jīng)常聽(tīng)取他們意見(jiàn)。老教師已進(jìn)入很成熟階段，校長(zhǎng)采取的是“授權(quán)式”。

第二篇：管理學(xué)課后練習(xí)第一章

四、簡(jiǎn)答題

1、按管理者在組織中所處的地位劃分，管理者可分為哪些類型？

2、不同層次的管理者所應(yīng)掌握和應(yīng)用的技能有何差異？

3、管理學(xué)有哪些研究方法？

五、論述題

談?wù)劽鞔牟竦墓芾碚叩慕巧碚摷艾F(xiàn)實(shí)的意義？

四、簡(jiǎn)答題

1、要點(diǎn)：

①概念技能

②人際關(guān)系技能

③技術(shù)技能

2、要點(diǎn)：

①高層管理者側(cè)重于概念技能

②基層管理者側(cè)重于技術(shù)技能

③中層管理者側(cè)重于人際關(guān)系技能

3、要點(diǎn)：

管理學(xué)的研究方法

①歷史研究的方法

②比較研究的方法

③案例分析法

④歸納演繹法

五、論述題

要點(diǎn)：

明茨伯格通過(guò)對(duì)總經(jīng)理的工作研究發(fā)現(xiàn)管理者扮演著10種不同的，但卻是高度相關(guān)的角色，歸納起來(lái)主要是三個(gè)方面：即正式權(quán)威和特殊地位產(chǎn)生了人際關(guān)系工作中的角色；獲得信息獨(dú)特地位的信息傳遞角色和與決策相關(guān)的工作角色。

人際關(guān)系方面的角色是指管理者履行的禮儀性和象征性義務(wù)的角色。它設(shè)計(jì)管理者與其他人的關(guān)系。作者認(rèn)為包含三個(gè)具體角色，即掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者和聯(lián)絡(luò)者。

信息傳遞方面的角色是指所有的管理者在一定程度上都要從外界收集和接受信息。管理者在信息傳遞方面也扮演了三種角色，即監(jiān)聽(tīng)者、傳播者和發(fā)言人。

決策指揮者的角色，是指在組織各層次中擁有決策指揮權(quán)的管理者。明茨伯格在決策角色中又劃分出四種類型。一是作為企業(yè)家，管理者發(fā)起和監(jiān)督那些改進(jìn)組織績(jī)效的新項(xiàng)目；二是作為局面駕馭者，管理者采取糾正行動(dòng)應(yīng)付那些未預(yù)料到的問(wèn)題；三是作為資源分配者，管理者負(fù)有分配人力、物質(zhì)和金融資源的責(zé)任；四是當(dāng)管理者為了自己組織的利益與其他團(tuán)體議價(jià)和商定成交條件時(shí)，他就扮演著談判者的角色。

明茨伯格的角色劃分理論得到了后繼研究者的有利支持，許多研究支持了他的管理者角色劃分的觀點(diǎn)。一般來(lái)說(shuō)，不論是在何種類型的組織中或者組織的哪個(gè)層次上，管理者都可能扮演或履行不同的角色。但研究發(fā)現(xiàn)，管理

者角色強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)會(huì)隨組織的層次不同而變化，像信息傳播者、掛名首腦、談判者、聯(lián)絡(luò)者和發(fā)言人的角色主要表現(xiàn)在組織的高層，而領(lǐng)導(dǎo)者的角色在低層管理者身上表現(xiàn)的更加顯著。

王新該做些什么？

王新是一家生產(chǎn)小型機(jī)械的裝配廠經(jīng)理。每天王新到達(dá)工作崗位時(shí)都隨身帶來(lái)一份列出他當(dāng)天要處理的各種事物的清單。清單上的有些項(xiàng)目是它總部的上級(jí)電話通知他需要處理的，另一些是他自己在一天多次的現(xiàn)場(chǎng)巡視中發(fā)現(xiàn)的或者他手下報(bào)告的不正常的情況。

一天，王新與往常一樣帶著他的清單來(lái)到了辦公室。他做的第一件事是審查工廠各班次監(jiān)督人員呈送上來(lái)的作業(yè)報(bào)告。他的工廠每天24小時(shí)連續(xù)工作，各班次的監(jiān)督人員被要求在當(dāng)班結(jié)束時(shí)提交一份報(bào)告，說(shuō)明這班次開(kāi)展了什么工作，發(fā)生了什么問(wèn)題?？赐昵耙惶斓膱?bào)告后，王新通常要同他的幾位主要下屬人員開(kāi)一個(gè)早會(huì)，會(huì)上他們決定對(duì)于報(bào)告中所反映的各種問(wèn)題應(yīng)采取些什么措施。王新在白天也參加一些會(huì)議，會(huì)見(jiàn)來(lái)廠的各方面訪問(wèn)者。

他們中有些是供應(yīng)商或潛在供應(yīng)商的銷售代表，有些則是工廠的客戶。此外，有時(shí)也有一些來(lái)自地方、省、國(guó)家政府機(jī)構(gòu)的人員。總部職能管理人員和王新的直接上司也會(huì)來(lái)廠考察。當(dāng)陪伴這些來(lái)訪者和他自己的屬下人員參觀的時(shí)候，王新常常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題，并將他們列入到他那待處理事項(xiàng)的清單中。王新發(fā)現(xiàn)自己明顯無(wú)暇顧及長(zhǎng)期計(jì)劃工作，而這些活動(dòng)是他改進(jìn)工廠的長(zhǎng)期生產(chǎn)效率所必須作的。他似乎總是在處理某種危機(jī)，他不知道哪里出了問(wèn)題。為什么他就不能以一種使自己不這么緊張的方式工作呢？

問(wèn)題：從管理職能的角度，可以對(duì)王新的工作做一種什么樣的分析？

六、案例分析

1．略。

2．按照管理者在組織中所處的地位劃分，王新應(yīng)是一個(gè)高層管理者，組織的興衰存亡取決于他們對(duì)環(huán)境的分析判

斷，以及目標(biāo)的決策和資源運(yùn)用的決策。按照管理者責(zé)任劃分，他應(yīng)屬于決策指揮者，他基本職責(zé)是負(fù)責(zé)組織或組織內(nèi)各層次的全面管理任務(wù)，擁有直接調(diào)動(dòng)下級(jí)人員，安排各種資源的權(quán)利。同時(shí)王新是這個(gè)工廠的領(lǐng)導(dǎo)者，它應(yīng)該干領(lǐng)導(dǎo)的事，即完成計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)的職能，不能將時(shí)間與精力作不必要的消耗。在這個(gè)案例里王新應(yīng)做一個(gè)計(jì)劃者、指揮者和協(xié)調(diào)者，將具體的工作交給其他中層和基層管理者去做。王新應(yīng)該用大部分時(shí)間去處理最難辦的事情，減少會(huì)議，減少不必要的報(bào)告文件。

第三篇：管理學(xué)概論

管理學(xué)概論

課程內(nèi)容: 導(dǎo)論——管理概念、職能，管理學(xué)內(nèi)容、特點(diǎn)及教學(xué)方法，管理者的角色和技能；中外管理思想與理論發(fā)展；道德與社會(huì)責(zé)任

決策——概念、類型、過(guò)程、方法；計(jì)劃——計(jì)劃分類、過(guò)程，戰(zhàn)略性計(jì)劃，目標(biāo)管理 組織——結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，人力資源管理，變革與文化；領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)概念、理論，激勵(lì)，溝通 控制——控制概念、過(guò)程、類型、方法；管理創(chuàng)新——?jiǎng)?chuàng)新概念、過(guò)程與組織

第一章 導(dǎo)論

第一節(jié)管理的概念與作用 管理的概念：

1.什么是組織：是由兩人以上組成的有一定活動(dòng)目的和系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)的實(shí)體。

組織的要素：兩人以上；目標(biāo)；結(jié)構(gòu)

自從出現(xiàn)人群組織，管理就產(chǎn)生了。管理是人類活動(dòng)中最重要的活動(dòng)之一。

2.什么是管理：管理是在特定的環(huán)境下的社會(huì)組織中的管理者通過(guò)計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制等職能的發(fā)揮來(lái)有效地協(xié)調(diào)包括人力資源在內(nèi)的一切可以調(diào)動(dòng)的資源，以實(shí)現(xiàn)預(yù)期組織目標(biāo)的過(guò)程。

(一)*“管理是人類在改造世界過(guò)程中，為達(dá)到一定＿＿＿而進(jìn)行的＿＿＿人與自然、人與人之間關(guān)系的實(shí)踐活動(dòng)。” * “管理就是決策。”（西蒙）

*“通過(guò)其他人來(lái)完成工作的（藝術(shù)）?！保ì旣悺づ量恕じＨR特）*“管理就是實(shí)行計(jì)劃、（組織）、指揮、（協(xié)調(diào)）和控制。”（法約爾）

*“管理就是設(shè)計(jì)和保持一種良好____，使人們?cè)谌后w里____地完成既定的____?！保状模?/p>

（二）“管理這一術(shù)語(yǔ)指的是和其他人一起并且通過(guò)其他人來(lái)切實(shí)____地完成活動(dòng)的過(guò)程。*”（斯蒂芬·P·羅賓斯等）

* “管理是由一個(gè)或多個(gè)人來(lái)____他人活動(dòng)，以便收到個(gè)人單獨(dú)活動(dòng)所不能收到的效果而 進(jìn)行的各種活動(dòng)?！保ㄐ≌材匪埂ぬ萍{利等）

* “通過(guò)計(jì)劃、組織、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)來(lái)（協(xié)調(diào)）人力、物力和財(cái)力等資源，以期 更好地達(dá)成組織（目標(biāo)）的過(guò)程?！保ㄐ靽?guó)華等）

管理定義的含義：

管理的環(huán)境：條件；限制 管理的載體：社會(huì)組織 管理的目標(biāo)： 管理的手段：配置和使用資源

管理的過(guò)程：活動(dòng)（職能）管理的本質(zhì)與核心：協(xié)調(diào)

3.管理工作：獨(dú)立進(jìn)行，有別于作業(yè)工作，又為作業(yè)工作提供服務(wù)

作業(yè)工作：直接面向生產(chǎn)對(duì)象，科研對(duì)象，服務(wù)對(duì)象的工作（從本質(zhì)上來(lái)講，是通過(guò)協(xié)調(diào)他人的努力并同他人一道實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)）

管理人員的工作，從本質(zhì)上說(shuō)，是通過(guò)（協(xié)調(diào)）他人的努力并同他人一道實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

4.管理的應(yīng)用范圍：

“管理是由心智所驅(qū)使的唯一無(wú)處不在的人類活動(dòng)?！薄骶S.B.赫爾茨

管理普遍適用于任何類型的組織：營(yíng)利性組織——工業(yè)企業(yè)、商業(yè)企業(yè)等；非營(yíng)利性組織———政府、軍隊(duì)、學(xué)校等。修身、齊家、治國(guó)、平天下 5.管理的作用：

（一）*在人類歷史上，還很少有什么事比（管理）的出現(xiàn)和發(fā)展更為迅猛，對(duì)人類具有更為重大更為激烈的影響?！说谩さ卖斂?/p>

（二）*“日本人能出人頭地的一個(gè)主要原因即在于他們的（管理）技能”—理查德.帕斯卡爾和安東尼阿索斯《日本企業(yè)管理藝術(shù)》

*美國(guó)前國(guó)防部長(zhǎng)麥克納馬拉曾說(shuō)：“美國(guó)經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)先地位三分靠技術(shù)、七分靠（管理）?！?*美國(guó)銀行曾在其出版物《小型企業(yè)通訊》中指出：“最終分析表明，90%以上的失敗企業(yè)，是由于管理無(wú)能和缺乏經(jīng)驗(yàn)?！?/p>

（三）*先進(jìn)的管理和先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)——推動(dòng)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“兩個(gè)車輪” *管理——工業(yè)化的催化劑和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動(dòng)力

*朱镕基：“對(duì)管理的重要性，宣傳得還太少，要大力宣傳加強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，要大力提 倡振興中國(guó)的管理科學(xué)，要總結(jié)中國(guó)管理實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)。”

第二節(jié)管理的職能

1.管理的四種基本職能：

計(jì)劃：規(guī)定了（方向）和任務(wù)，對(duì)組織（）活動(dòng)進(jìn)行的一種預(yù)先籌劃

組織：規(guī)定了任務(wù)由誰(shuí)去完成，誰(shuí)向誰(shuí)報(bào)告，為執(zhí)行計(jì)劃形成并維持合理的分工（）關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)：調(diào)動(dòng)積極性、創(chuàng)造性，指揮、（）和激勵(lì)組織成員努力工作 控制——保證目標(biāo)和任務(wù)的實(shí)現(xiàn)，確立目標(biāo)、衡量（）、糾正計(jì)劃執(zhí)行中的偏差

2.管理職能之間的關(guān)系：決策，協(xié)調(diào)，創(chuàng)新處于核心地位，控制，計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)，組織環(huán)繞

第三節(jié)管理學(xué)的內(nèi)容、特點(diǎn)與學(xué)習(xí)方法

1.為什么要學(xué)習(xí)管理學(xué)？

管理在社會(huì)生產(chǎn)生活中的地位和作用：

樹(shù)立管理意識(shí)；培養(yǎng)管理觀念；獲取管理知識(shí)；提高管理能力 2.管理學(xué)的內(nèi)容與特點(diǎn)：

管理學(xué)：是一門系統(tǒng)地研究管理活動(dòng)的基本規(guī)律和方法的科學(xué)。

研究對(duì)象：管理活動(dòng)中共性的普遍的管理原理和管理方法

特點(diǎn)：一般性、綜合性(管理學(xué)涉及的學(xué)科領(lǐng)域：哲學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、歷史、生理學(xué)、倫理學(xué)、數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、運(yùn)籌學(xué)、系統(tǒng)論、會(huì)計(jì)學(xué)、工藝學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)、教育學(xué)、法學(xué)??)、歷史性與實(shí)踐性、科學(xué)性與____性(有效的管理者＝理論掌握＋技巧運(yùn)用;管理的科學(xué)性：已形成一套理論知識(shí)體系，為指導(dǎo)管理實(shí)踐提供了原理、原則、方法。管理的（）性：不僅是一種知識(shí)，更是一種實(shí)踐。涉及人的因素。)、管理的二重性(管理的二重性:生 產(chǎn) 過(guò) 程;生產(chǎn)力生產(chǎn)關(guān)系;自然屬性社會(huì)屬性;管理的一般職能與管理的特 殊職能；管理的基本職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制；社資相同，社資不同

自然屬性：與生產(chǎn)力發(fā)展水平相關(guān)，社會(huì)屬性：與生產(chǎn)關(guān)系、社會(huì)文化相關(guān))、不精確性、軟科學(xué)性

3.如何學(xué)好管理學(xué)？

思維方法：理論聯(lián)系實(shí)際的方法；從本身、當(dāng)下做起

第四節(jié)管理者的分類、角色、技能與培養(yǎng)

1.誰(shuí)是管理者？

*管理者(Manager)：負(fù)責(zé)掌管組織（資源）的使用和（協(xié)調(diào)）他人的活動(dòng)以達(dá)到組織（目標(biāo)）的人。

*在一個(gè)現(xiàn)代組織里，每一個(gè)知識(shí)工作者如果能 夠由于他們的職位和知識(shí)，對(duì)組織負(fù)有貢獻(xiàn)的責(zé)任，因而能夠?qū)嵸|(zhì)性地影響該組織經(jīng)營(yíng)及達(dá)成成果的能力者，即為管理人員?！说谩·德魯克

2.管理者的分類：

高層管理者；中層管理者；基層管理者 后勤；研發(fā)；生產(chǎn)；營(yíng)銷；財(cái)務(wù)；人力；資源 2.管理者的角色理論（明茨伯格）： 三個(gè)方面，10種角色描述

人際關(guān)系 ： 代表人角色，領(lǐng)導(dǎo)者角色和聯(lián)絡(luò)者角色（象征性首腦，履行例行的社會(huì)法律義務(wù)；指導(dǎo)并激勵(lì)人們努力達(dá)到共同目標(biāo)；建立維護(hù)外部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)）

信息傳遞：監(jiān)督者，傳播者，發(fā)言人（尋找、獲得、篩選內(nèi)外信息；傳遞、共享內(nèi)外信息； 向內(nèi)外發(fā)布組織信息）

決策制定：企業(yè)家，混亂駕馭者，資源分配者，談判者(尋求問(wèn)題和機(jī)會(huì)，發(fā)起變革和方案策劃；處理重大意外**，排除和化解矛盾；配組織的各種資源；企業(yè)內(nèi)、外部重要談判中代表)3.管理者的素質(zhì)要求：品德，知識(shí)水平，能力

4.管理者的技能要求：

技術(shù)技能：指使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的程序、技術(shù)、知識(shí)和方法完成組織任務(wù)的能力。人際技能：指與處理人事關(guān)系有關(guān)的技能，即理解、激勵(lì)他人并與他人共事的能力。概念技能：又稱決策技能，是指綜觀（組織）、認(rèn)清為什么要做某事的能力，也就是洞察企業(yè)與（）因素間相互影響和作用關(guān)系的能力。

5.管理者層次與技能要求：

高層管理者，中層管理者，基層管理者（人際技能，技術(shù)技能，概念技能）

6.管理者的培養(yǎng)：美國(guó)哈佛商學(xué)院（HBS）是制造“職業(yè)老板”的工廠，美國(guó)500家 大財(cái)團(tuán)中，近2/3的決策經(jīng)理畢業(yè)于HBS??

哈佛商學(xué)院院長(zhǎng)麥克阿瑟訓(xùn)辭：人的一生只做一個(gè)企業(yè)經(jīng)理、銀行家、學(xué)者、企業(yè) 家，掙許多錢是不夠的。除了事業(yè)上成功之外，你們還應(yīng)設(shè)法幫助許許多多被生活遺棄的善良人。

哈佛大學(xué)校訓(xùn)：為增長(zhǎng)智慧走進(jìn)來(lái)，為更好地為祖國(guó)和同胞服務(wù)走出去。管理者的培養(yǎng)：有效的管理者=理論掌握+技巧運(yùn)用+思想化

管理者的培養(yǎng)方法：理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，管理技能訓(xùn)練，實(shí)踐鍛煉，生活中體會(huì)??

第二章 管理思想與理論發(fā)展

第一節(jié)西方管理思想與理論的發(fā)展

早期管理思想：早期管理思想—工業(yè)革命前: 古巴比倫《漢莫拉比法典》 古埃及：中央集權(quán)的專制政權(quán) 古羅馬：《十二銅表法》 古希臘：蘇格拉底，色諾芬《家庭經(jīng)濟(jì)》；柏拉圖《理想國(guó)》 歐洲文藝復(fù)興時(shí)期：莫爾《烏托邦》，馬基雅維利《君主論》 早期管理思想—工業(yè)革命后: 亞當(dāng)·斯密的(勞動(dòng)分工觀點(diǎn))和經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn) 小瓦特和博爾頓的(科學(xué))管理制度 馬薩諸塞車禍與所有權(quán)和(管理)權(quán)的分離 歐文的人事管理

巴貝奇的(作業(yè))研究和報(bào)酬制度 湯尼的(收益)分享制度

哈爾西的獎(jiǎng)金方案

古典管理理論：1.科學(xué)管理理論： 科學(xué)管理理論

1．內(nèi)容：（1）工作（定額）原理（2）標(biāo)準(zhǔn)化原理（3）（能力）與工作相適應(yīng)原理（4）差別計(jì)件工資制（5）（計(jì)劃職能）和執(zhí)行職能相分離 科學(xué)管理的關(guān)鍵：泰勒認(rèn)為: 科學(xué)管理不同于追求效率的運(yùn)動(dòng)，??雇主和工人之間都必需進(jìn)行一場(chǎng)（）。這場(chǎng)偉大的革命就是雙方把注意力從（）剩余的問(wèn)題上移開(kāi)，轉(zhuǎn)向（）剩余上，以友好合作和互相幫助來(lái)代替對(duì)抗和斗爭(zhēng)，共同使剩余額猛增，以致工人工資和制造商的利潤(rùn)都大大增加。

2.科學(xué)管理理論的傳播與發(fā)展：卡爾·巴思；亨利·勞倫斯·甘特；吉爾布雷斯夫婦；莫里斯·庫(kù)克；亨利·福特

3.對(duì)泰勒科學(xué)管理理論的評(píng)價(jià)

貢獻(xiàn)：科學(xué)實(shí)踐精神；效率優(yōu)化思想和科學(xué)方法 局限：“（經(jīng)紀(jì)人）”假設(shè)；僅重技術(shù)因素，忽視（心理）因素；僅個(gè)別具體作業(yè)效率問(wèn)題，忽視整體

組織管理學(xué)理論：管理職能和整個(gè)組織結(jié)構(gòu) 1.企業(yè)活動(dòng)類別和人員能力結(jié)構(gòu)

企業(yè)的六種基本（）活動(dòng)：技術(shù)商業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)安全管理 2.管理者應(yīng)具備的品質(zhì)和能力：身體智力道德知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 3.管理工作的五大職能：計(jì)劃組織指揮（領(lǐng)導(dǎo)）控制

4.一般管理的14條原則：勞動(dòng)分工；權(quán)力與（責(zé)任）；集權(quán)分權(quán)適度；紀(jì)律；統(tǒng)一指揮；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；報(bào)酬合理；等級(jí)鏈與跳板；秩序；公平；人員穩(wěn)定；首創(chuàng)精神；集體精神 5.對(duì)法約爾一般管理理論的評(píng)價(jià)

貢獻(xiàn)：為管理學(xué)提供了科學(xué)的理論構(gòu)架；強(qiáng)調(diào)管理的一般性；實(shí)用的管理原則；提出管理知識(shí)可以教育

局限：管理原則缺乏彈性；未考察組織與（）的關(guān)系

理想行政組織理論

1.理性-合法的（權(quán)威）是理想組織形式的基礎(chǔ) 2.特征：明確的（分工）；（嚴(yán)格）的層級(jí)制；正式選拔人員；職業(yè)化管理者；正式程序、（）和制度；非人格性、理性準(zhǔn)則

理想行政組織理論 紀(jì)律性；能夠取得高（）；理性；精確性；穩(wěn)定性；可靠性

對(duì)韋伯的“行政組織理論”的審視

貢獻(xiàn)：提供了正式組織原型和很好的指導(dǎo)原則；分工、管理者（職業(yè)）化升遷、人員選拔等思想

局限性：未必適合于非常規(guī)的靈活組織活動(dòng)；等級(jí)森嚴(yán)，機(jī)構(gòu)缺乏（）；可能妨礙人員潛能及創(chuàng)造性的發(fā)揮；非人格化特征，忽視人的（）因素

社會(huì)系統(tǒng)理論巴納德 組織是一個(gè)合作系統(tǒng)，“組織是兩人或兩人以上有意識(shí)加以（協(xié)調(diào)）的活動(dòng)或效力系統(tǒng)?！?組織存在的三個(gè)基本條件：明確的目標(biāo)；（協(xié)作）的意愿；良好的（溝通）組織效力與組織效率原則

行為管理理論：人際關(guān)系理論主要內(nèi)容 梅奧，《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》

工人是“（社會(huì)人）”，而非“（經(jīng)紀(jì)人）”；存在（非正式）組織；共同的感情、規(guī)范和傾向 生產(chǎn)效率主要取決于（工人的態(tài)度）與人際關(guān)系 滿意感 —>士氣—>生產(chǎn)效率 人際關(guān)系理論的貢獻(xiàn)

1.教育管理者和監(jiān)督者改變（）和監(jiān)督方式 2.提倡參與決策，改善人際關(guān)系，提高士氣 3.加強(qiáng)意見(jiàn)（）

4.面談和調(diào)解制度 5.改變干部的標(biāo)準(zhǔn)

6.重視、利用和倡導(dǎo)各種（）組織 人際關(guān)系理論的局限性

1.過(guò)分強(qiáng)調(diào)（非正式）組織的作用

2.過(guò)多強(qiáng)調(diào)感情的作用

3.過(guò)分否定（）報(bào)酬、工作條件、外部監(jiān)督 等影響

行為科學(xué)學(xué)派

在人際關(guān)系理論基礎(chǔ)上發(fā)展

應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)來(lái)研究人類行為（）的綜合性學(xué)科。

代表人物：亞布拉罕·馬斯洛；弗雷德里克·赫茲伯格；維克托·弗魯姆等

數(shù)量管理理論：1.運(yùn)籌學(xué)2.系統(tǒng)分析3.決策科學(xué)化也稱“定量管理學(xué)派”

核心是把運(yùn)籌學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、系統(tǒng)分析和電子計(jì)算機(jī)技術(shù)等用于管理決策和提高組織（）。特點(diǎn)：科學(xué)化；最優(yōu)化；簡(jiǎn)捷化 應(yīng)用：運(yùn)營(yíng)/作業(yè)管理；管理信息系統(tǒng)MIS；決策支持系統(tǒng)DSS；企業(yè)資源計(jì)劃ERP

系統(tǒng)管理理論：（系統(tǒng)：有若干相互依存的部分以一定形式組合而成的有機(jī)整體）運(yùn)用系統(tǒng)理論中的范疇、原理，對(duì)組織中的管理活動(dòng)和管理過(guò)程，特別是組織結(jié)構(gòu)和（模式）進(jìn)行分析的理論。

.開(kāi)放性.整體性.層次性.動(dòng)態(tài)性

權(quán)變管理理論：.研究組織與（環(huán)境）的關(guān)系，確定各種變量的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。強(qiáng)調(diào)隨機(jī)制宜、隨機(jī)應(yīng)變。.權(quán)變變量：（環(huán)境）的不確定性等；組織規(guī)模；任務(wù)/技術(shù)的性質(zhì)；（個(gè)體）差異；職位和權(quán)力

第二節(jié)

中國(guó)古代管理思想

1.中國(guó)古代的管理實(shí)踐：商鞅變法；萬(wàn)里長(zhǎng)城；文景之治； “一舉三得”重建皇宮（北宋丁謂）；都江堰等大型工程 2.中國(guó)傳統(tǒng)文化的基本特征：入世精神；倫理中心；重（義）輕利；中庸之道；重視名節(jié) 勤儉傳統(tǒng)；廉潔意識(shí)；任人唯（賢）；辯證思維；家庭觀念 核心：仁

3.中國(guó)古代管理思想：以（人）為本；天時(shí)地利人（和）；修身齊家治國(guó)；義利兩全，富民強(qiáng)國(guó)；窮究事理，先（）后事；事在四方，要在中央；不諂不瀆，上下同（）；知人善任，賞罰嚴(yán)明；剛（柔）并濟(jì)，德刑并用；孝悌為仁之本 *有子曰：“其為人也孝弟，而好犯上者，鮮矣；不好犯上，而好作亂者，未

之有也。君子務(wù)本，本立而道生。孝弟也者，其為仁之本與（歟）！”——《論語(yǔ)·學(xué)而篇》

第三節(jié)

當(dāng)代管理理論新發(fā)展

1.全面質(zhì)量管理：由顧客（需求）和（期望）驅(qū)動(dòng)企業(yè)持續(xù)；不斷改善的管理理念；關(guān)注顧客注重持續(xù)改善；關(guān)注流程；（精確）測(cè)量；授權(quán)于（員工）

2.學(xué)習(xí)型組織：發(fā)展形成了持續(xù)的學(xué)習(xí)、適應(yīng)和（變革）能力的組織。即具有自我學(xué)習(xí)能力以快速適應(yīng)（）變化，進(jìn)行 自我調(diào)整的柔性組織。五項(xiàng)修煉：（系統(tǒng)）思考；自我超越；改善（心智）模式；建立共同愿景；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

3.精益思想：精益生產(chǎn)方式(Lean Production)，即企業(yè)把客戶、銷售代理商、供應(yīng)商、協(xié)作單位納入生產(chǎn)體系，同他們建立起（利益共享）共享的合作伙伴關(guān)系，進(jìn)而組成一個(gè)企業(yè)的（供應(yīng)）鏈。

精益思想：根據(jù)用戶需求定義企業(yè)生產(chǎn)價(jià)值，按照（價(jià)值）流組織全部生產(chǎn)活動(dòng)，消除muda，使保留下來(lái)的、創(chuàng)造（價(jià)值）的各個(gè)活動(dòng)流動(dòng)起來(lái)。

4.企業(yè)流程再造：所謂企業(yè)流程再造是指“針對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程的（基本）問(wèn)題進(jìn)行反思，并對(duì)它進(jìn)行（徹底）的重新設(shè)計(jì)，以便在成本、質(zhì)量、（服務(wù)）和速度等當(dāng)前衡量企業(yè)業(yè)績(jī)的這些重要的尺度上取得顯著的進(jìn)展?！?/p>

5.核心能力理論

資源基礎(chǔ)理論，認(rèn)為企業(yè)的戰(zhàn)略應(yīng)該建立在企業(yè)的核心資源（有價(jià)值、（稀缺的）、不完全模仿和不完全替代上）。

核心能力：組織內(nèi)的集體知識(shí)和集體（學(xué)習(xí)），尤其是（協(xié)調(diào)）不同生產(chǎn)技術(shù)和整合多種多樣技術(shù)流的能力。

第三章 企業(yè)道德與社會(huì)責(zé)任

第一節(jié)道德與崇尚道德的管理

1.概述：道德通常是指那些用來(lái)明辨(是非)的規(guī)則或原則。

道德在本質(zhì)上是規(guī)則或原則，這些規(guī)則或原則旨在幫助有關(guān)主體判斷某種行為是正確的或錯(cuò)誤的，或這種行為是否為組織所接受。組織的道德標(biāo)準(zhǔn)要與(社會(huì))的道德標(biāo)準(zhǔn)兼容。2.四種道德觀 功利觀

觀點(diǎn)：決策要完全依據(jù)其(后果)或(結(jié)果)做出。其目標(biāo)是為盡可能多的人謀求盡可能多的利益。

評(píng)價(jià)：.一方面，功利主義對(duì)(效率)和生產(chǎn)率有促進(jìn)作用，并符合（利潤(rùn))最大化的目標(biāo)。另一方面，它會(huì)造成(資源)配置的扭曲。導(dǎo)致一些(利益)相關(guān)者的權(quán)利被忽視。權(quán)利觀

觀點(diǎn)：決策要在尊重和保護(hù)個(gè)人基本權(quán)利（如隱私權(quán)、言論自由權(quán)和游行自由權(quán)等）的前提下做出。

評(píng)價(jià)：保護(hù)了個(gè)人的基本權(quán)利。在組織中會(huì)產(chǎn)生對(duì)(生產(chǎn)率)和(效率)不利的工作氛圍。公平觀

觀點(diǎn)：管理者按公平的原則行事。

評(píng)價(jià)：它保護(hù)了(弱勢(shì))群體的利益?？赡懿焕谂囵B(yǎng)員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和(創(chuàng)新)精神。綜合觀

觀點(diǎn)：主張把(實(shí)證)和規(guī)范兩種方法并入到商業(yè)道德中綜合了兩種“契約”：適用于社會(huì)公眾的一般契約，這種契約規(guī)定了做生意的程序；適用于特定社團(tuán)里的成員的特殊契約，這種契約規(guī)定了哪些行為方式是(可接受)的。

評(píng)價(jià)：商業(yè)道德觀與其他三種的區(qū)別在于，它要求管理者考察各行業(yè)和各公司(現(xiàn)有)的道德準(zhǔn)則，從而決定什么是對(duì)的、什么是錯(cuò)的。3.崇尚道德的管理的特征：把遵守道德規(guī)范看作(責(zé)任)；以(社會(huì))利益為中心；以組織的(價(jià)值觀)為行為導(dǎo)向；自律；超越(法律)；重視利益相關(guān)者利益；重視人為()遵守道德規(guī)范不僅是獲利的手段，更是組織的(一項(xiàng)責(zé)任)，組織所推崇的，并為全體成員所認(rèn)同的()；不僅從組織自身角度，更從(社會(huì))整體角度考慮問(wèn)題，組織與利益相關(guān)者是相互依賴的；不僅把人看作手段，更是(目的)，組織行為(目的)是為了人；超越了(法律)的要求，能讓組織取得卓越的成就；能夠自律，對(duì)行為進(jìn)行自我調(diào)節(jié)

第二節(jié)

管理者道德行為的影響因素

1.道德發(fā)展階段：

道德發(fā)展的三個(gè)層次：

最低層次——前慣例層次：個(gè)人只有在其(利益)受到影響的情況下才會(huì)做出道德判斷。中間層次——慣例層次：道德判斷的標(biāo)準(zhǔn)是個(gè)人是否維持平常的秩序并滿足他人的(期望)。最高層次——原則層次：個(gè)人試圖在組織或社會(huì)的(權(quán)威)之外建立道德準(zhǔn)則。層次

階段

前慣例層次：決策的依據(jù)是本人(利益)，這種(利益)是由不同行為方式帶來(lái)的獎(jiǎng)賞和懲

罰決定的。

1.遵守規(guī)則以避免受到物質(zhì)懲罰。

2.只在符合你的直接(利益)時(shí)才遵守規(guī)則。

慣例層次：受他人(期望)的影響。包括對(duì)法律的遵守，對(duì)重要人物(期望)的反應(yīng)，以及對(duì)(他人)的一般感覺(jué)。

3.做你周圍的人所期望的事。

4.通過(guò)履行你允諾的義務(wù)來(lái)維持平常秩序。

原則層次：受個(gè)人用來(lái)辨別是非的道德準(zhǔn)則的影響。這些準(zhǔn)則可以與社會(huì)的規(guī)則或法律一致，也可以與社會(huì)的規(guī)則或法律不一致。

5.尊重他人的(權(quán)利)。在自身價(jià)值觀和權(quán)利的選擇上，置多數(shù)人的意見(jiàn)于不顧。6.遵守自己選擇的道德準(zhǔn)則，即使這些準(zhǔn)則是違背法律的。

2.道德發(fā)展階段

有關(guān)道德發(fā)展階段研究表明：（1）人們(漸進(jìn))地通過(guò)這六個(gè)階段，而不能跨越。（2）道德發(fā)展可能中斷，可能停留于任何一個(gè)階段。（3）多數(shù)成年人的道德發(fā)展處于第(四)階段。

2.個(gè)人特征：

自我強(qiáng)度：度量一個(gè)人的（信念）強(qiáng)度，一個(gè)人的自我強(qiáng)度越高，克制沖動(dòng)并遵守其(信念)的可能性越(大)。自我強(qiáng)度(高)的管理者道德判斷和道德行為會(huì)更加一致。

控制中心：度量人們?cè)诙啻蟪潭壬鲜亲约好\(yùn)的主宰，具有（內(nèi)在）控制中心的人認(rèn)為他們控制著自己的命運(yùn)，而具有（外在）控制中心的人則認(rèn)為命運(yùn)由運(yùn)氣和機(jī)會(huì)決定。具有（內(nèi)在）控制中心的人更可能對(duì)后果負(fù)責(zé)，并依賴自己。（）的是非標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)行為。具有（內(nèi)在）控制中心的管理者的道德判斷和道德行為更加一致。

3.結(jié)構(gòu)變量：好的組織結(jié)構(gòu)有助于管理者道德行為的產(chǎn)生。模糊程度最（低），并時(shí)刻提醒管理者什么是“道德”的結(jié)構(gòu)有可能促進(jìn)道德行為的產(chǎn)生。正式（規(guī)章制度）可以降低模糊程度。

4.組織文化：組織文化的內(nèi)容和（強(qiáng)度）也會(huì)影響道德行為。

最有可能產(chǎn)生高道德標(biāo)準(zhǔn)的組織文化是那種有較（強(qiáng)）控制能力，以及具有承受風(fēng)險(xiǎn)和（沖突）能力的組織文化。在弱組織文化中，管理者可能以（亞文化）準(zhǔn)則作為行動(dòng)指南。

5.問(wèn)題強(qiáng)度

（1）決定問(wèn)題強(qiáng)度的影響因素：

（2）某種道德行為造成的傷害（或利益）有多大？

（3）有多少人認(rèn)為這種行為是邪惡的（或善良的）？

（4）行為實(shí)際發(fā)生并造成實(shí)際傷害（或帶來(lái)實(shí)際利益的（可能）性有多大？（5）行為后果的出現(xiàn)需要多長(zhǎng)（時(shí)間）？（6）你覺(jué)得行為的受害者（或受益者）與你（在社會(huì)上、心理上或身體上）挨得多近？（7）道德行為對(duì)有關(guān)人員的影響的（集中）程度如何？ 問(wèn)題強(qiáng)度（續(xù)）：行為造成的傷害越（大），越（多）的人認(rèn)為行為是邪惡的，行為發(fā)生并造成實(shí)際傷害的可能性越（高），行為的后果越（早）出現(xiàn)，觀測(cè)者感到行為的受害者與自己挨得越（近），行為的后果越（集中），問(wèn)題的強(qiáng)度就越大。這六個(gè)因素決定了道德問(wèn)題的重要性，道德問(wèn)題越（重要），管理者越有可能采取道德行為。

第三節(jié)

提升員工道德修養(yǎng)的途徑

確立道德（準(zhǔn)則）；招聘道德素質(zhì)高的員工；建立正式的保護(hù)機(jī)制；設(shè)定工作目標(biāo)； 對(duì)員工進(jìn)行（道德）教育；對(duì)績(jī)效進(jìn)行（全面）評(píng)估

第四節(jié)

社會(huì)責(zé)任與利潤(rùn)取向

1.社會(huì)責(zé)任的定義：如果一個(gè)企業(yè)不僅承擔(dān)了法律上和（經(jīng)濟(jì)）上的義務(wù)還承擔(dān)了“追求對(duì)社會(huì)有利的（長(zhǎng)期）目標(biāo)”的義務(wù)，我們就說(shuō)該企業(yè)是有社會(huì)責(zé)任的。社會(huì)責(zé)任的定義（續(xù)）

社會(huì)義務(wù)：企業(yè)參與社會(huì)活動(dòng)的基礎(chǔ)。

社會(huì)（反應(yīng)）：企業(yè)適應(yīng)不斷變化的社會(huì)環(huán)境的能力。

社會(huì)責(zé)任：受（道德）力量的驅(qū)動(dòng)，去做對(duì)社會(huì)有利的事而不去做對(duì)社會(huì)不利的事。

2.兩種社會(huì)責(zé)任觀

古典觀：以弗里德曼為代表。主張企業(yè)只應(yīng)對(duì)（股東）負(fù)責(zé)，企業(yè)只要使（股東）的的利益得到了滿足，就是具有社 會(huì)責(zé)任的表現(xiàn)，至于其他人的利益，則不是企業(yè)要管和所能管的。

社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀：他們主張企業(yè)要對(duì)包括（股東）在內(nèi)的所有利益相關(guān)者（如消費(fèi)者、供應(yīng)商、債權(quán)人、員工、所在的社區(qū)乃至政府等）負(fù)責(zé)。

3.兩種社會(huì)責(zé)任觀對(duì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的觀點(diǎn)比較

古典觀（1）

社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀（2）

利潤(rùn)：（1）一些社會(huì)活動(dòng)白白消耗企業(yè)的資源；目標(biāo)的多元化會(huì)沖淡企業(yè)的基本目標(biāo)——提高（生產(chǎn)率）因而生產(chǎn)率減少利潤(rùn)（2）企業(yè)參與社會(huì)活動(dòng)會(huì)使：（1）自身的社會(huì)形象得到提升；（2）與社區(qū)、政府的關(guān)系更加融洽因而增加利潤(rùn)，特別是增加長(zhǎng)期利潤(rùn)

股東利益：（1）企業(yè)參與社會(huì)活動(dòng)實(shí)際上是管理者拿股東的錢為自己撈取名聲等方面的好處因而不符合股東利益

（2）承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)通常被認(rèn)為其風(fēng)險(xiǎn)低且（透明度）度高，其股票因符合股東利益而受到廣大投資者的歡迎

權(quán)力：（1）企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任會(huì)使其本已十分強(qiáng)大的權(quán)力更加強(qiáng)大（2）企業(yè)在社會(huì)中的地位與所擁有的權(quán)力均是有限的，企業(yè)必須遵守法律、接受社會(huì)輿論的監(jiān)督 責(zé)任：（1）從事社會(huì)活動(dòng)是（政治家）的責(zé)任，企業(yè)家不 能“越俎代庖”

（2）企業(yè)在社會(huì)上有一定的權(quán)力，根據(jù)權(quán)責(zé)對(duì)等的原則，它應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任

社會(huì)基礎(chǔ)：（1）公眾在社會(huì)責(zé)任問(wèn)題上意見(jiàn)不統(tǒng)一，企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任缺乏一定的社會(huì)基礎(chǔ)（2）企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任并不缺乏社會(huì)基礎(chǔ)，近年來(lái)輿 論對(duì)企業(yè)追求社會(huì)目標(biāo)的呼聲很高

資源：（1）企業(yè)不具備/擁有承擔(dān)社會(huì)責(zé)任所需的資 源，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的視角和能力基本上是經(jīng)濟(jì)方面的，不適合處理（社會(huì)）問(wèn)題

（2）企業(yè)擁有承擔(dān)社會(huì)責(zé)任所需的資源，如企業(yè)擁有 財(cái)力資源、技術(shù)專家和管理才能，可以為那些需要援助的（公共）工程和慈善事業(yè)提供支持

4.社會(huì)責(zé)任與利潤(rùn)取向

古典觀：企業(yè)社會(huì)責(zé)任的范圍相當(dāng)狹窄，企業(yè)只需并且只能對(duì)（股東）承擔(dān)責(zé)任。如果一個(gè)企業(yè)最大限度地滿足了（股東）的利益，那它就是盡了最大的社會(huì)責(zé)任。如果一個(gè)企業(yè)從事一些社會(huì)活動(dòng)，或?yàn)樯鐣?huì)利益著想而把資源從企業(yè)中轉(zhuǎn)移出去，則它不僅損害了（股東）的利益，而且更為嚴(yán)重的是，損害了其他社會(huì)群體的利益。企業(yè)的社會(huì)責(zé)任指的就是利潤(rùn)取向，企業(yè)的唯一目標(biāo)是追逐利潤(rùn)，使（股東）的利益達(dá)到最大，在這樣做的過(guò)程中就自然給社會(huì)帶來(lái)最大的（福利）。

社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀：企業(yè)社會(huì)責(zé)任的范圍很廣，它包括了所有的利益相關(guān)者，企業(yè)不僅要對(duì)（股東）負(fù)責(zé)，還要對(duì)其他利益相關(guān)者負(fù)責(zé)。對(duì)非股東的利益相關(guān)者負(fù)責(zé)通常給股東的利益帶來(lái)不利的影響。企業(yè)在力所能及的范圍內(nèi)進(jìn)行一些社會(huì)責(zé)任活動(dòng)相當(dāng)于（投資）。

“大多數(shù)研究表明，在公司的社會(huì)參與與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間有著(正)的相關(guān)關(guān)系?！?“??沒(méi)有確鑿的證據(jù)表明，公司的社會(huì)責(zé)任行動(dòng)會(huì)顯著損害其(長(zhǎng)期)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?！?/p>

5.我們的論證表明，利潤(rùn)取向的企業(yè)要承擔(dān)一些力所能及的社會(huì)責(zé)任： 古典觀：企業(yè)在實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)目標(biāo)的過(guò)程中就在承擔(dān)著社會(huì)責(zé)任，從而企業(yè)的社會(huì)責(zé)任與利潤(rùn)取向是完全一致的。社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀：承擔(dān)社會(huì)責(zé)任或許會(huì)使企業(yè)的短期利益受到損害，但換來(lái)的卻是比所損害的短期利益更多的（長(zhǎng)期）利益，從而企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為與其利潤(rùn)取向（相容）。

第四篇：管理學(xué)概論

、單選題

1、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，當(dāng)下級(jí)的平均成熟程度處于不成熟階段時(shí)，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是（）

A.命令型 B.說(shuō)服型 C.參與型 D.授權(quán)型

2、隨著組織的發(fā)展，組織活動(dòng)日益復(fù)雜，管理問(wèn)題日益凸現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)者難以通過(guò)個(gè)人管理來(lái)解決這些問(wèn)題，因此，在創(chuàng)業(yè)階段的后期就會(huì)產(chǎn)生（A.領(lǐng)導(dǎo)危機(jī) B.自主性危機(jī) C.失控危機(jī) D.僵化危機(jī)

3、著眼于發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的偏差，根據(jù)偏差探究原因并追求當(dāng)事人責(zé)任使之改進(jìn)工作的控制活動(dòng)是（）

A.間接控制 B.前饋控制 C.反饋控制 D.直接控制

4、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的本質(zhì)是（）

A.確定組織目標(biāo) B.明確分工協(xié)作關(guān)系 C.劃分權(quán)責(zé)關(guān)系 D.選擇組織結(jié)構(gòu)形式

5、比較適用于航天航空企業(yè)、工程建設(shè)企業(yè)和大型活動(dòng)等的組織結(jié)構(gòu)形式是（））A.直線職能制 B.事業(yè)部制 C.矩陣制 D.控股型制

6、在“管理系統(tǒng)理論”中，領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬反映意見(jiàn)和提出要求，允許下屬有一定的決策權(quán)但嚴(yán)加控制。這類領(lǐng)導(dǎo)方式被稱為（）

A.極端專制獨(dú)裁型 B.仁慈的專制型 C.民主協(xié)商型 D.民主參與式型

7、在領(lǐng)導(dǎo)行為方格圖中，任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)是（）

A.1.1型 B.1.9型 C.9.9型 D.9.1型

8、衰減的方法是指（）

A.預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的不利后果，使人們按照要求的方式行事或避免不合乎要求的行為

B.撤銷對(duì)某種行為的正強(qiáng)化，以終止這種行為或降低這種行為出現(xiàn)的可能性

C.當(dāng)某種行為出現(xiàn)以后給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少甚至消除這種行為

D.對(duì)某種行為給予肯定和獎(jiǎng)賞，以增加其重復(fù)出現(xiàn)的可能性

9、企業(yè)根據(jù)在生產(chǎn)過(guò)程中的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)的情況進(jìn)行抽查，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量出現(xiàn)異常就立即采取措施進(jìn)行糾正，以保證產(chǎn)品符合質(zhì)量要求，這種控制類型屬于（）A.同期控制 B.反饋控制 C.前饋控制 D.人員控制

10、若較低層次做出的決策比較重要，影響面較大，則表明該組織的權(quán)力劃分特征是（）

A.分權(quán)程度較高 B.集權(quán)程度較高 C.集權(quán)分權(quán)程度相當(dāng)

D.不確定

11、傳者采取某種形式把他所要傳達(dá)的信息變成對(duì)方所能理解的信息的過(guò)程是（）

A.譯碼 B.反饋 C.傳播 D.編碼

12、參與性的領(lǐng)導(dǎo)方式的特點(diǎn)是（）

A.低工作、低關(guān)系 B.低工作、高關(guān)系 C.高工作、高關(guān)系 D.高工作、低關(guān)系

13、招聘的一般程序是（）

A.招募-甄選-錄用-評(píng)估 B.招募-評(píng)估-甄選-錄用

C.人員需求預(yù)測(cè)-人員選聘-人員考評(píng)-人員培訓(xùn)-保持人員配備的動(dòng)態(tài)平衡

D.人員需求預(yù)測(cè)-人員選聘-保持人員配備的動(dòng)態(tài)平衡

14、在組織發(fā)展的聚合期，通過(guò)分工形成了專業(yè)化的集權(quán)指揮，整頓混亂。但這種集權(quán)指揮的管理方式會(huì)使中下層管理者漸生不滿，高層領(lǐng)導(dǎo)的集權(quán)指揮與中下層管理者的自主性要求之間的矛盾開(kāi)始出現(xiàn)，從而產(chǎn)生了所謂的（）

A.領(lǐng)導(dǎo)危機(jī) B.自主性危機(jī) C.失控危機(jī) D.僵化危機(jī)

15、組織中的每一個(gè)下屬應(yīng)當(dāng)而且只能向一個(gè)上級(jí)主管直接匯報(bào)工作，一個(gè)下屬在做同一件工作時(shí)，只應(yīng)接受一個(gè)直接上級(jí)的命令，這體現(xiàn)的是（）原則的要求。）

A.分工協(xié)作 B.集權(quán)與分權(quán)結(jié)合 C.統(tǒng)一指揮 D.權(quán)責(zé)利對(duì)等

16、事業(yè)部制的主要特點(diǎn)（）

A.實(shí)行多種經(jīng)營(yíng)、分散經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)

B.實(shí)行分權(quán)化管理 C.增加管理幅度 D.增加管理層次

17、負(fù)強(qiáng)化是指（）

A.預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的不利后果，使人們按照要求的方式行事或避免不合乎要求的行為 B.撤銷對(duì)某種行為的正強(qiáng)化，以終止這種行為或降低這種行為出現(xiàn)的可能性

C.當(dāng)某種行為出現(xiàn)以后給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少甚至消除這種行為

D.對(duì)某種行為給予肯定和獎(jiǎng)賞，以增加其重復(fù)出現(xiàn)的可能性

18、第一線的管理人員對(duì)下屬人員進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，這種控制方法屬于（）

A.前期控制 B.同期控制 C.反饋控制 D.不屬于控制方法

19、上層管理者把本來(lái)屬于中層管理者的權(quán)力直接授予基層管理者，這違背了授權(quán)的哪項(xiàng)原則（）

A.授權(quán)不授責(zé) B.適度授權(quán) C.權(quán)責(zé)相當(dāng) D.逐級(jí)授權(quán)

20、為發(fā)泄、釋放自身的緊張情緒而與其它方發(fā)生的沖突是一種（）

A.非現(xiàn)實(shí)性沖突 B.現(xiàn)實(shí)性沖突 C.建設(shè)性沖突 D.破壞性沖突

二、多選題

1、根據(jù)控制時(shí)對(duì)管理者素質(zhì)的要求不同，控制可以分為（）

A.直接控制 B.分散控制 C.間接控制 D.集中控制 E.分層控制

2、下列屬于固定間隔強(qiáng)化的是（）

A.計(jì)時(shí)工資 B.季度獎(jiǎng)金 C.年終分紅 D.臨時(shí)檢查 E.口頭表?yè)P(yáng)

3、職能部門化的缺點(diǎn)表現(xiàn)在（）

A.弱化了專業(yè)權(quán)力的集中，不有利于組織上層加強(qiáng)對(duì)組織整體活動(dòng)的控制

B.部門可能出現(xiàn)本位主義 C.部門間橫向溝通協(xié)調(diào)產(chǎn)生一定困難

D.可能使決策及執(zhí)行變得更為緩慢，并且容易產(chǎn)生官僚主義

E.不利于對(duì)組織整體通盤負(fù)責(zé)的首腦人才訓(xùn)練、培養(yǎng)

4、人員配備的基本要求是謀求人與事的優(yōu)化組合，實(shí)現(xiàn)人與事的不斷發(fā)展，為此，人員配備過(guò)程中應(yīng)遵循以下原則（）

A.因事?lián)袢?B.因才用人 C.動(dòng)態(tài)平衡 D.經(jīng)濟(jì)效益 E.因人設(shè)崗

5、馬斯洛認(rèn)為，就一般人而言，具有下列基本需要（）

A.生理需要 B.安全的需要 C.社交需要 D.尊重需要 E.自我實(shí)現(xiàn)的需要

6、間歇強(qiáng)化的方式有（）

A.固定間隔強(qiáng)化 B.可變間隔強(qiáng)化 C.固定比率強(qiáng)化 D.可變比率強(qiáng)化 E.連續(xù)強(qiáng)化

7、前饋控制的有效條件有哪些（）

A.過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)對(duì)今后的工作總是有效的 B.對(duì)系統(tǒng)將來(lái)運(yùn)行的情況是可以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的

C.按照要素輸入的標(biāo)準(zhǔn)所輸入的各種要素必須能按照預(yù)定的要求發(fā)揮作用

D.基層管理人員具有較高的素質(zhì)

E.充分的授權(quán)

8、下列屬于正強(qiáng)化措施的是（）

A.增加工資和獎(jiǎng)金 B.獲得有意義的紀(jì)念品

C.表?yè)P(yáng)和贊賞 D.晉升和培訓(xùn) E.賦予更大的責(zé)任

9、外部渠道招聘的優(yōu)點(diǎn)是（）

A.可以為組織帶來(lái)新的元素，為組織注入活力，從而使組織肌體保持活力

B.外部渠道廣闊，挑選的余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才

C.促進(jìn)社會(huì)化的人才流動(dòng) D.篩選難度大，成本高

E.外部招聘人員的適應(yīng)性較強(qiáng)，對(duì)組織的歸屬感強(qiáng)

10、員工考評(píng)工作的組織形式有（）

A.自我考評(píng) B.上級(jí)考評(píng) C.同事考評(píng) D.下級(jí)考評(píng) E.所在地政府

11、受挫后的破壞性行為主要有（）

A.侵略 B.放棄 C.退化 D.推諉 E.反向行為

12、扁平型組織有其顯著的優(yōu)勢(shì)，表現(xiàn)在（）

A.層次較少，使得管理環(huán)節(jié)和管理人員相應(yīng)減少，從而節(jié)省了管理費(fèi)用 B.縮短了上下級(jí)距離，便于高層領(lǐng)導(dǎo)了解基層情況，密切了上下級(jí)關(guān)系 C.組織縱向溝通的渠道縮短，信息縱向傳遞速度快，信息失真少

D.上級(jí)管理者更樂(lè)于讓下級(jí)擁有較大自主性，這將有利于下級(jí)人員的成長(zhǎng)和成熟

E.各級(jí)管理人員不能對(duì)每位下屬進(jìn)行充分有效的指導(dǎo)和監(jiān)督

13、職務(wù)設(shè)計(jì)的原則有()A.從實(shí)際出發(fā) B.職位最多化 C.適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣秶?D.人員飽和度 E.適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性

14、受挫后的建設(shè)性行為主要有（）

A.升華 B.堅(jiān)持 C.替代 D.補(bǔ)償 E.折中

15、下列屬于行為改造型激勵(lì)理論的是（）

A.雙因素理論 B.挫折理論 C.強(qiáng)化理論 D.歸因理論 E.公平理論

三、判斷題

1、管理者授權(quán)時(shí)，要承擔(dān)最終職責(zé)。

√ ×

2、實(shí)際績(jī)效出現(xiàn)正偏差是因?yàn)閱T工努力工作的結(jié)果

√ ×

3、現(xiàn)代控制觀念認(rèn)為，控制者與被控制者之間是平等的。

√ ×

4、在組織規(guī)模既定的情況下，管理層次與管理幅度成正比。

√ ×

5、組織在選擇部門化的方式時(shí)，可以考慮多種部門化方式的綜合運(yùn)用。

√ ×

6、非職權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)者最有價(jià)值的權(quán)力。

√ ×

7、分權(quán)是指決策權(quán)在很大程度上分散在較低的職位上。

√ ×

8、激勵(lì)因素是指那些與工作條件相關(guān)的、容易促使人們產(chǎn)生滿意感的或得到激勵(lì)的因素。

√ ×

9、有成就需要的人會(huì)把成就歸因于自己的努力，把失敗歸因于努力不夠。

√ ×

10、集權(quán)是指決策權(quán)在很大程度上分散在較低的職位上。

√ ×

11、相互作用分析理論認(rèn)為：一個(gè)人的個(gè)性有三種自我狀態(tài)構(gòu)成：即“父母自我狀態(tài)”、“成人自我狀態(tài)”和“兒童自我狀態(tài)”，這三種自我狀態(tài)指的是不同的年齡狀態(tài)。

√ ×

12、職權(quán)是領(lǐng)導(dǎo)者基本權(quán)力。

√ ×

13、保健因素是指那些與工作條件相關(guān)的、容易使人們產(chǎn)生不滿意的或消極情緒的因素。

√ ×

14、職務(wù)豐富化是一種縱向的工作擴(kuò)展，要求賦予工作者自主權(quán)，有機(jī)會(huì)參加計(jì)劃與設(shè)計(jì)。

√ ×

15、職權(quán)是非職權(quán)的基礎(chǔ)，又需要非職權(quán)的支持和補(bǔ)充。

√ ×

一、單選題

1、（）認(rèn)為：管理就是決策。

A.經(jīng)驗(yàn)學(xué)派 B.系統(tǒng)管理學(xué)派 C.管理過(guò)程學(xué)派 D.決策理論學(xué)派

2、在行為科學(xué)的發(fā)展歷史中，一個(gè)里程碑的研究是（）

A.生鐵搬運(yùn)試驗(yàn) B.霍桑試驗(yàn) C.“熵”的試驗(yàn) D.從眾試驗(yàn)

3、（）是作為一般的管理者在組織系統(tǒng)內(nèi)從事各種活動(dòng)時(shí)的立場(chǎng)、行為和作用等一系列特性的歸納。

A.管理者角色 B.管理階層 C.管理者技能 D.管理者素質(zhì)

4、根據(jù)Y理論，你認(rèn)為持有此理論觀點(diǎn)的管理者在為下屬制定計(jì)劃時(shí)，會(huì)傾向于（A.指令性計(jì)劃 B.具體性計(jì)劃 C.綜合性計(jì)劃 D.指導(dǎo)性計(jì)劃

5、在組織各項(xiàng)資源中，處于核心地位的是（）

A.人力資源 B.金融資源 C.物質(zhì)資源 D.信息資源

6、消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)協(xié)會(huì)的性質(zhì)屬于（）

A.正式組織 B.非正式組織 C.行業(yè)協(xié)會(huì) D.團(tuán)隊(duì)）

7、跨文化管理最基本的方法是（）

A.文化融合 B.克服地方狹隘主義 C.克服種族中心主義 D.實(shí)施本土化策略

8、（）是一個(gè)組織最基本的目標(biāo)，也是這個(gè)組織何以存在的基本理由。

A.宗旨 B.使命 C.目標(biāo) D.戰(zhàn)略

9、一個(gè)企業(yè)在兼并過(guò)程中面臨的裁員決策屬于（）

A.程序性決策 B.非程序性決策 C.戰(zhàn)略決策 D.不確定型決策

10、計(jì)劃工作的核心是（）

A.決策 B.實(shí)施 C.目標(biāo) D.計(jì)劃編制

11、麥格雷戈的Y理論指的是（）A.理性-經(jīng)濟(jì)人 B.社會(huì)人 C.復(fù)雜人 D.自我實(shí)現(xiàn)的人

12、科學(xué)管理的中心問(wèn)題是（）

A.制定科學(xué)的作業(yè)方法 B.用科學(xué)管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)管理

C.要求管理人員和工人雙方實(shí)行重大的精神變革

D.提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

13、法約爾認(rèn)為，無(wú)論對(duì)哪一件工作來(lái)說(shuō)，一個(gè)下屬人員只應(yīng)接受一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的命令，這是（）原則的要求。

A.權(quán)力和責(zé)任

B.紀(jì)律 C.集中 D.統(tǒng)一指揮

14、事關(guān)企業(yè)興衰存亡的帶有長(zhǎng)遠(yuǎn)性與全局性的決策，如企業(yè)方針、企業(yè)目標(biāo)、技術(shù)投資、機(jī)構(gòu)改革等都屬于（）

A.戰(zhàn)略決策 B.戰(zhàn)術(shù)決策 C.程序性決策 D.無(wú)法確定

15、把計(jì)劃分為長(zhǎng)期、中期和短期，是按照計(jì)劃所涉及的（）來(lái)劃分的。

A.職能 B.時(shí)間 C.范圍 D.表現(xiàn)形式

16、組織內(nèi)部成員形成的球迷協(xié)會(huì)，其性質(zhì)屬于（）

A.正式組織 B.非正式組織 C.行業(yè)協(xié)會(huì) D.團(tuán)隊(duì)

17、決策的一般過(guò)程開(kāi)始于（）

A.確定決策目標(biāo) B.識(shí)別問(wèn)題 C.確定決策標(biāo)準(zhǔn) D.確定標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重

18、評(píng)價(jià)備選方案的關(guān)鍵在于（）

A.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的選擇 B.擬定備選方案 C.實(shí)施方案 D.選擇滿意方案

19、下面哪種方法具有“匿名性”的特點(diǎn)（）

A.德?tīng)柗品?B.哥頓法 C.頭腦風(fēng)暴法 D.群眾評(píng)議法

20、計(jì)劃工作的基礎(chǔ)是（）

A.決策 B.目標(biāo) C.評(píng)價(jià) D.實(shí)施

二、多選題

1、戰(zhàn)略計(jì)劃具有的特點(diǎn)（）

A.長(zhǎng)期性 B.全局性 C.指導(dǎo)性 D.可操作性 E.詳盡性

2、管理技能是對(duì)管理能力的概括和總結(jié)，具體來(lái)說(shuō)包括（）

A.技術(shù)技能 B.人際技能 C.概念技能 D.決策技能 E.分析技能

3、決策的一般程序包括以下環(huán)節(jié)（）A.識(shí)別問(wèn)題 B.確定決策目標(biāo) C.擬定并評(píng)價(jià)備選方案 D.擬定并評(píng)價(jià)備選方案D

E.實(shí)施方案

4、彼得?圣吉提出的組織學(xué)習(xí)的方法包括（）A.自我超越 B.改善心智模式 C.建立共同愿景 D.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)E.系統(tǒng)思考

5、按決策的重復(fù)程度不同，可以將決策分為（A.確定型決策 B.風(fēng)險(xiǎn)型決策 C.非確定型決策 D.程序性決策 E.非程序性決策

6、完整的計(jì)劃應(yīng)該能夠涉及以下問(wèn)題（）

A.原因目的 B.內(nèi)容要求 C.部門人員）D.時(shí)間地點(diǎn) E.手段措施

7、組織資源的特性（）

A.有限性 B.無(wú)限性 C.可控性 D.不可控性 E.客觀性

8、下列不屬于公共組織的是（）

A.消費(fèi)者協(xié)會(huì) B.生產(chǎn)企業(yè) C.商業(yè)企業(yè) D.金融機(jī)構(gòu) E.物流企業(yè)

9、決策具有的一般特點(diǎn)有（）

A.目標(biāo)性 B.選擇性 C.科學(xué)性 D.可行性 E.過(guò)程性

10、對(duì)計(jì)劃結(jié)構(gòu)完整性的評(píng)價(jià)主要是對(duì)計(jì)劃結(jié)構(gòu)的哪些特性的評(píng)價(jià)（）A.覆蓋面 B.時(shí)間跨度 C.責(zé)任的明確性 D.控制操作程度 E.計(jì)劃依據(jù)的資料

11、組織文化的功能包括（）

A.導(dǎo)向功能 B.約束功能 C.凝聚功能 D.激勵(lì)功能 E.輻射功能

12、下列屬于公共組織的是（）

A.政府 B.學(xué)校 C.研究機(jī)構(gòu) D.社區(qū)服務(wù)機(jī)構(gòu) E.消費(fèi)者協(xié)會(huì)

13、目標(biāo)管理的特征是（）

A.目標(biāo)管理是一種系統(tǒng)管理 B.目標(biāo)管理是一種參與管理 C.目標(biāo)管理是一種結(jié)果管理 D.目標(biāo)管理是一種分權(quán)管理 E.目標(biāo)管理是一種過(guò)程管理

14、按決策的條件不同，可將決策分為（）

A.確定型決策 B.風(fēng)險(xiǎn)型決策 C.非確定型決策 D.程序性決策 E.非程序性決策

15、霍桑實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容包括（）

A.照明實(shí)驗(yàn) B.繼電器裝配實(shí)驗(yàn) C.訪談實(shí)驗(yàn) D.電話線圈裝配實(shí)驗(yàn) E.生鐵搬運(yùn)試驗(yàn)

三、判斷題

1、從19世紀(jì)末期到20世紀(jì)初期，歐洲和美國(guó)都相繼有人提出比較系統(tǒng)的管理理論，在美國(guó)表現(xiàn)為泰羅創(chuàng)建的科學(xué)管理理論，在法國(guó)表現(xiàn)為法約爾的行政管理理論。

√ ×

2、管理者理想的知識(shí)結(jié)構(gòu)應(yīng)該是“Ｔ”型的。

√ ×

3、行為科學(xué)的管理學(xué)家們將管理學(xué)關(guān)于人性的研究課題由“經(jīng)濟(jì)人”轉(zhuǎn)向“社會(huì)人”，是管理學(xué)的一個(gè)重大突破。

√ ×

4、組織目標(biāo)層次的分解方法是一種自上而下的方法。

√ ×

5、非營(yíng)利性組織沒(méi)有經(jīng)濟(jì)性目標(biāo)。

√ ×

6、效益強(qiáng)調(diào)對(duì)管理活動(dòng)效果的量的評(píng)價(jià)。

√ ×

7、制度層是組織文化的核心和靈魂。

√ ×

8、韋伯認(rèn)為，神授權(quán)力是官僚組織體系的基礎(chǔ)。

√ ×

9、目標(biāo)管理認(rèn)為，有力的領(lǐng)導(dǎo)控制是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)動(dòng)態(tài)控制的關(guān)鍵。

√ ×

10、效率主要側(cè)重于對(duì)管理活動(dòng)效果進(jìn)行質(zhì)的方面的評(píng)價(jià).√ ×

11、管理目標(biāo)就是組織目標(biāo)。

√ ×

12、組織文化的隱性內(nèi)容是組織文化的根本，在建設(shè)組織文化時(shí)，要以隱性內(nèi)容作為根本點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)。

√ ×

13、決策是科學(xué)和藝術(shù)的統(tǒng)一。

√ ×

14、泰羅的科學(xué)管理既重視技術(shù)因素，也重視人的社會(huì)因素。

√ ×

15、對(duì)于企業(yè)組織來(lái)說(shuō)，金融資源是它的核心資源?！?×

第五篇：管理學(xué)概論

《管理學(xué)概論》課程論文

——企業(yè)如何做好人力資源的激勵(lì)管理

學(xué) 期：2013-2014學(xué)年第一學(xué)期

院 系：經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

專業(yè)（班級(jí)）：國(guó)際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易（103811）

姓名（學(xué)號(hào)）：劉彥芳（105030840040）上課 時(shí)間：周一上午3-4周四下午7-8節(jié)

授課 老師：高祖靈

企業(yè)如何做好人力資源的激勵(lì)管理

摘要：當(dāng)今社會(huì)市場(chǎng)全球化和競(jìng)爭(zhēng)全球化已趨明顯。中國(guó)一個(gè)發(fā)展中的社會(huì)主義大國(guó)自加入WTO后其經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展令世界矚目。中國(guó)本土企業(yè)同時(shí)也面臨著國(guó)際大公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理是獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素，而目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理尚處于初級(jí)階段，人力資源的激勵(lì)管理很多企業(yè)不能很好地認(rèn)知、運(yùn)用。本文在引言部分分析我國(guó)企業(yè)人力資源管理在發(fā)揮其激勵(lì)機(jī)制上存在的問(wèn)題，接著介紹典型的激勵(lì)理論，對(duì)人力資源管理六大模塊中激勵(lì)理論的應(yīng)用進(jìn)行剖析，并進(jìn)行深入分析，提出人力資源管理系統(tǒng)必須以激勵(lì)為核心，以及激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的層次、步驟和需要關(guān)注的原則與問(wèn)題，為企業(yè)在人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用、發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；激勵(lì)理論；激勵(lì)管理

正文：

一、引言

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，特別是在加入WTO以后，我國(guó)許多企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的緊迫感。人力資源管理理論和人力資源管理工作的重要性也越來(lái)越多地被企業(yè)所認(rèn)知。企業(yè)認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素，認(rèn)識(shí)到人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

但是當(dāng)前在實(shí)際操作中，人力資源管理工作卻存在這樣或那樣的問(wèn)題。很多企業(yè)一提到人力資源管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理重要性說(shuō)的滔滔不絕，但一到實(shí)際操作時(shí)則更多地關(guān)注資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。還有部分企業(yè)意識(shí)到人力資源管理的重要性，也對(duì)人力資源管理工作給予較多的關(guān)注：在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立人力資源管理組織，并進(jìn)行人員配置等等，但因其人力資源管理人員專業(yè)性不夠，受專業(yè)水平的限制，導(dǎo)致人力資源管理只停留在簡(jiǎn)單的操作層面，沒(méi)有將其提升到戰(zhàn)略管理的高度，人力資源的激勵(lì)管理沒(méi)能得到充分地運(yùn)用和發(fā)揮。這樣，在實(shí)際操作過(guò)程中真正在將人力資源管理工作納入到企業(yè)的戰(zhàn)略管理層面，在人力資源管理各大模塊中將激勵(lì)理論進(jìn)行 充分運(yùn)用、發(fā)揮的企業(yè)則少之又少。那么什么是激勵(lì)理論？又怎樣將激勵(lì)理論落實(shí)到實(shí)處呢？下面筆者分別進(jìn)行論述。

二、激勵(lì)理論相關(guān)知識(shí)

激勵(lì)理論在管理學(xué)中進(jìn)行了較為全面的闡釋。激勵(lì)理論關(guān)注的焦點(diǎn)是“動(dòng)機(jī)”、“需要”以及“人性”、“目標(biāo)”和“結(jié)果”等個(gè)人行為要素，認(rèn)為這些是決定激勵(lì)效率的基本要素。動(dòng)機(jī)指的是：個(gè)體希望通過(guò)高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，其前提條件是這種努力能夠滿足個(gè)體的某些需要①。動(dòng)機(jī)定義中三個(gè)關(guān)鍵因素：努力、組織目標(biāo)和需要。需要指的是：一種內(nèi)部狀態(tài)，它使人感到某種結(jié)果具有吸引力①。當(dāng)需要未被滿足時(shí)就會(huì)產(chǎn)生緊張感，進(jìn)而激發(fā)了個(gè)體的內(nèi)驅(qū)力，這種內(nèi)驅(qū)力會(huì)導(dǎo)致個(gè)體尋求特定的目標(biāo)行為。如果最終目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，則需要得以滿足，緊張感得以解除。其實(shí)管理與激勵(lì)是密不可分的，管理即激勵(lì)，激勵(lì)即管理。對(duì)管理一詞簡(jiǎn)單的理解是“激勵(lì)別人去干事”。一般地說(shuō),所謂激勵(lì)就是強(qiáng)化與組織目標(biāo)相契合的個(gè)人行為，換句話說(shuō)，就是引導(dǎo)個(gè)人行為最大限度地開(kāi)發(fā)和運(yùn)用其人力資源去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)②。

激勵(lì)理論總體可分為早期的動(dòng)機(jī)理論和當(dāng)代的動(dòng)機(jī)理論兩大類。早期的動(dòng)機(jī)理論主要有馬斯洛(Maslow,A.H.)的需要層次理論、麥格雷戈（Douglas McGregor）的X理論(theory X)與Y理論(theory Y)、郝茨伯格（Herzberg,F.）的雙因素理論(Motivation-hygiene Factors)。當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論主要有克萊頓·奧爾德弗（Alderfer,P.Clayton）的ERG理論、麥克萊蘭（McClelland,D.C）三種需要理論（Three needs theory）、亞當(dāng)斯（Adams,J.S）提出的公平理論（Equity Theory）、維克多·弗魯姆（Victor Vroom）的期望理論（Expectancy Theory）以及波特和勞勒的激勵(lì)模型[1]。

早期的動(dòng)機(jī)理論以馬斯洛(Maslow,A.H.)的需要層次理論最為經(jīng)典和著名，他將人的需要按照由淺至深分為五個(gè)層次，依次是生理需要（Physiological Needs)、安全需要(Safety and Security Needs)、社交需要(Social Needs)、自尊需要(Esteem Needs)和自我實(shí)現(xiàn)需要(Self-actualization),只有低層次需要滿足的時(shí)候才能產(chǎn)生高層次的需要。其次，是麥格雷戈（Douglas McGregor）的X理論(theory X)與Y理論(theory Y)提出了兩種完全不同的人性假設(shè)：一種基本上是消極的，認(rèn)為人生來(lái)不喜歡工作會(huì)逃避工作，需要采取強(qiáng)制和控制措施實(shí)現(xiàn)目標(biāo)稱為X理論，另一種基本上是積極的，認(rèn)為員工視工作如休息、娛樂(lè)那樣自然，承諾完成某個(gè)目標(biāo)就會(huì)自我引導(dǎo)和控制，能夠承擔(dān)責(zé)任稱為Y理論[1]。再次，是郝茨伯格的雙因素理。郝茨伯格發(fā)現(xiàn)，對(duì)于工作感到滿意的因素和不滿意的因素是有明顯分別的，他把那些屬于外在條件方面導(dǎo)致“不滿意”的因素稱為“保健因素”，如公司政策不合理、監(jiān)督管理不當(dāng)、與主管關(guān)系不協(xié)調(diào)和工作條件有問(wèn)題等。而把與工作本身具有挑戰(zhàn)性、負(fù)有重大責(zé)任、充滿晉升機(jī)會(huì)、成長(zhǎng)發(fā)展前景等這樣令人滿意的因素稱為“激勵(lì)因素”。而只有強(qiáng)化成就感、認(rèn)可、敬業(yè)精神、責(zé)任心和晉升機(jī)會(huì)等令人“滿意”的激勵(lì)因素才能真正起到激勵(lì)作用。管理者實(shí)施激勵(lì)的主要任務(wù)不是對(duì)付不滿意，而是千方百計(jì)使人感到“滿意”，這就需要通過(guò)改善工作內(nèi)在因素，如使工作豐富化、負(fù)有挑戰(zhàn)性，使員工有晉升、成長(zhǎng)和發(fā)展的條件與機(jī)會(huì)等[2]。

當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論代表之一，是克萊頓·奧爾德弗的ERG理論。他重組了馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)聯(lián)需要和成長(zhǎng)需要，簡(jiǎn)稱ERG理論。與馬斯洛需要層次理論不同的是，ERG理論證實(shí)人的多種需要可以同時(shí)存在，如果高層次需要得不到滿足，那么低層次需要?jiǎng)t會(huì)更強(qiáng)烈。其二，是麥克萊蘭三種需要理論。他從管理工作的社會(huì)性特征角度提出自己的需要層次理論。他認(rèn)為馬斯洛過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的自我意識(shí)和內(nèi)在價(jià)值，而忽視了人的社會(huì)屬性，將人的社會(huì)需要分為三個(gè)層次，即成就需要、權(quán)力需要與合群需要。其三，是亞當(dāng)斯提出的公平理論。他認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人努力工作獲得報(bào)酬時(shí)，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心所得的相對(duì)量；他要進(jìn)行“社會(huì)比較”以確定自己是否受到公平待遇，所以其公平理論又稱作“社會(huì)比較理論”。其四，是維克多·弗魯姆的期望理論，其基本觀點(diǎn)是：激勵(lì)的強(qiáng)度取決于個(gè)人通過(guò)努力達(dá)成組織期望的工作績(jī)效（組織目標(biāo)）與由此而得到的滿足個(gè)人需要的獎(jiǎng)酬（個(gè)人目標(biāo)）相一致、相關(guān)聯(lián)的程度。一致程度或關(guān)聯(lián)性越大，則激勵(lì)效應(yīng)就大，否則就小。其五，波特和勞勒的激勵(lì)模型。波特-勞勒模型即激勵(lì)過(guò)程綜合理論，側(cè)重從組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的角度，研究激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的基本過(guò)程和機(jī)制。該理論提出，工作績(jī)效是一個(gè)變量，它除了受個(gè)人努力程度決定外，還受如下四個(gè)因素影響：（1）個(gè)人能力與素質(zhì)；（2）外在的工作條件與環(huán)境；（3）個(gè)人對(duì)組織期望意圖的感悟和理解；（4）對(duì)獎(jiǎng)酬公平性的感知等四個(gè)因素的影響（具體見(jiàn)圖一：波特-勞勒激勵(lì)模型）。在波特-勞勒模型里涉及到公平感的問(wèn)題，綜合了亞當(dāng)斯提出的公平理論。公平感是影響人們行為傾向和激勵(lì)強(qiáng)度的一個(gè)極為重要的社會(huì)性因素[2]。

三、人力資源管理模塊中激勵(lì)理論的運(yùn)用分析

在介紹了激勵(lì)理論的相關(guān)概念和原理后，我們不難發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)理論很值得管理者特別是人力資源管理者去了解、掌握和運(yùn)用。通過(guò)上述對(duì)激勵(lì)理論的介紹，為管理者在人力資源管理過(guò)程中針對(duì)性地實(shí)施個(gè)性化的激勵(lì)提供了必要的理論支持。我們知道人力資源管理共分為六大模塊：（1）人力資源規(guī)劃；（2）招聘與配置；（3）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；（4）績(jī)效管理；（5）薪酬管理；（6）勞動(dòng)關(guān)系管理。其實(shí)，仔細(xì)想想不難發(fā)現(xiàn)人力資源管理每一模塊的實(shí)施都需要很好地去運(yùn)用激勵(lì)理論，激勵(lì)理也論蘊(yùn)含和滲透在每一模塊中[3]。

現(xiàn)對(duì)每一模塊中激勵(lì)理論的應(yīng)用進(jìn)行簡(jiǎn)要剖析。第一大模塊人力資源規(guī)劃：其實(shí)人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略性的工作。企業(yè)工作崗位分析與設(shè)計(jì)、勞動(dòng)定員定額等人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。工作崗位設(shè)計(jì)需要用到激勵(lì)相關(guān)理論，比如崗位工作的擴(kuò)大化與豐富化、富有挑戰(zhàn)性以及獲得成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等，這些崗位工作內(nèi)在因素會(huì)直接影響到員工對(duì)崗位工作的滿意程度，這里面就涉及到保健-激勵(lì)雙因素理論。再如人力資源規(guī)劃之一的制 對(duì)內(nèi)外在獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)

工作績(jī)效

外在獎(jiǎng)酬

內(nèi)在獎(jiǎng)酬

①個(gè)人能力與素質(zhì)

②工作條件

③角色感知

（組織目標(biāo)）④期望的公平獎(jiǎng)酬

（行為）

努力激勵(lì)

（個(gè)人目標(biāo)）

滿 意 感

圖一：波特-勞勒激勵(lì)模型

注：----表示期望理論模型基本內(nèi)容，——表示波特-勞勒模型補(bǔ)充內(nèi)容

度規(guī)劃，需要將企業(yè)激勵(lì)員工的相關(guān)工作進(jìn)行制度化，如績(jī)效管理、薪酬福利、崗位輪換、培訓(xùn)教育、資格晉升等等進(jìn)行制度化，而這些激勵(lì)工作關(guān)系到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也是對(duì)激勵(lì)理論的應(yīng)用。第二大模塊招聘與配置：企業(yè)在人員補(bǔ)充時(shí)，通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換和人員內(nèi)部競(jìng)聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺崗位或新增崗位，為企業(yè)內(nèi)員工提供學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和晉升發(fā)展的機(jī)會(huì)，這些能有效地激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工，同時(shí)這也是對(duì)保健-激勵(lì)雙因素理論和ERG理論的應(yīng)用。企業(yè)在人員配置和企業(yè)勞動(dòng)分工時(shí)，更需要按照人員配置相關(guān)原理、勞動(dòng)分工的原則與方法，將相關(guān)激勵(lì)理論予以運(yùn)用； 第三大模塊培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：如何從戰(zhàn)略、組織和員工個(gè)人三個(gè)層面做好培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)規(guī)劃和相關(guān)制度，選擇有效的培訓(xùn)方法，關(guān)系到員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，滿足員工成長(zhǎng)需要（ERG理論第三層次需要），員工需要滿足的同時(shí)，也即發(fā)揮了培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的激勵(lì)作用；第四個(gè)模塊績(jī)效管理：績(jī)效管理是人力資源六大模塊中的核心部分，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程，不僅僅是結(jié)果的評(píng)價(jià)，其更重視過(guò)程的管理，其核心思想是如何通過(guò)運(yùn)用激勵(lì)理論，將員工努力與組織績(jī)效及員工獎(jiǎng)酬相結(jié)合，不斷提升員工和組織的績(jī)效，需要企業(yè)的管理者，特別是人力資源管理者認(rèn)識(shí)激勵(lì)的期望理論和波特-勞勒模型，尤其是制定和實(shí)施改進(jìn)工作績(jī)效的策略時(shí)，更多地運(yùn)用到激勵(lì)理論：有效實(shí)施預(yù)防和制止性策略、正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)策略以及組織變革與人事調(diào)整策略，將員工績(jī)效結(jié)果與員工薪資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔、懲罰等人事激勵(lì)策略相配套；第五個(gè)模塊薪酬管理：薪酬管理模塊中薪酬的設(shè)計(jì)也運(yùn)用到激勵(lì)理論，薪酬管理的四項(xiàng)基本原則有三項(xiàng)原則就是激勵(lì)理論的很好體現(xiàn)：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性都涉及到激勵(lì)理論；第六個(gè)模塊勞動(dòng)關(guān)系管理：該模塊要求企業(yè)在遵守國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，做好勞動(dòng)關(guān)系管理，企業(yè)要建立內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，健全企業(yè)的民主管理制度，使企業(yè)員工獲得參與、平等協(xié)商和信息溝通等的權(quán)力，同時(shí)也要求企業(yè)在遵守國(guó)家相關(guān)工時(shí)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理相關(guān)政策的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步改進(jìn)、完善企業(yè)內(nèi)部相關(guān)規(guī)則、制度，提升員工滿意度，這些都可以從保健-激勵(lì)雙因素論中找到支持點(diǎn)。

四、如何實(shí)施人力資源的激勵(lì)管理

可以說(shuō)激勵(lì)的有效性是檢驗(yàn)和衡量人力資源管理工作績(jī)效的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)和尺度。知道激勵(lì)在人力資源管理中的重要性后，接著需要解決的問(wèn)題則是如何來(lái)運(yùn)用激勵(lì)這個(gè)工具，如何用激勵(lì)理論來(lái)指導(dǎo)或?qū)⒓?lì)理論融入我們?nèi)肆Y 源管理的每一模塊工作中，通過(guò)以下二層面、三個(gè)步驟進(jìn)行實(shí)施，在過(guò)程中還需要關(guān)注到一些原則和要點(diǎn)問(wèn)題：

二個(gè)層面：即制度激勵(lì)與管理激勵(lì)。為了能將激勵(lì)工作融入到人力資源管理系統(tǒng)中，將激勵(lì)劃分為制度激勵(lì)和管理激勵(lì)兩個(gè)層面，其中制度激勵(lì)是企業(yè)需要建立的一種長(zhǎng)期穩(wěn)定的根本性激勵(lì)機(jī)制，將激勵(lì)工作制度化，它是管理激勵(lì)的基礎(chǔ)和前提；管理激勵(lì)是企業(yè)動(dòng)態(tài)的日常激勵(lì)機(jī)制，它是制度激勵(lì)的具體表現(xiàn)形式[2]。

三個(gè)步驟：即獲取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持、管理者團(tuán)隊(duì)的參與、提升專業(yè)水平，實(shí)施專業(yè)化管理三個(gè)步驟，具體三個(gè)實(shí)施步驟如下：

第一、首先獲取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持。讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者從思想上認(rèn)識(shí)到人力資源管 理工作的重要性，認(rèn)知到人力資源管理每一項(xiàng)工作都蘊(yùn)含和滲透著員工的激勵(lì)工作，改變過(guò)去企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者那種“人力資源只要做好你的招聘和考核與工資發(fā)放就行了”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。

第二、加強(qiáng)宣傳和溝通，動(dòng)員管理者團(tuán)隊(duì)的參與。讓企業(yè)的各級(jí)管理者認(rèn)識(shí)到 人力資源管理不僅是人力資源部的事情，而是全體管理者的責(zé)任，每一名管理者有責(zé)任、有義務(wù)實(shí)施人力資源管理，參與公司人力資源激勵(lì)管理工作，共同推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用。

第三、加強(qiáng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提升專業(yè)水平，實(shí)施專業(yè)化人力資源激勵(lì)管理。首先 需要提升人力資源管理人員的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能，進(jìn)而對(duì)企業(yè)其他的管理者進(jìn)行培訓(xùn)教育、傳幫帶，從而提升所有管理者人力資源激勵(lì)管理的水平，通過(guò)整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)來(lái)共同推進(jìn)、實(shí)施人力資源激勵(lì)管理。將激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到整個(gè)人力資源管理工作的實(shí)踐之中，在企業(yè)內(nèi)部全面實(shí)施。為確保激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中有效運(yùn)用和實(shí)施，必須關(guān)注以下原則和問(wèn)題：

第一、守法原則：激勵(lì)機(jī)制的制定與實(shí)施必須在遵守國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī) 條件下進(jìn)行。

第二、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則：采用多樣化激勵(lì)手段滿足員工不同 層次員工的需要。

第三、目標(biāo)一致的原則：激勵(lì)機(jī)制制定并期望員工達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)績(jī)效

目標(biāo)必須保持高度一致。

第四、公平與效率的原則。激勵(lì)機(jī)制的制定要考慮激勵(lì)措施的內(nèi)部公平性，避 免員工心里失衡造成的員工內(nèi)部不團(tuán)結(jié)和消極行為，影響整體工作效率。

第五、加強(qiáng)宣傳與溝通，信息通暢的原則。在實(shí)施激勵(lì)管理工作時(shí)必須加強(qiáng)宣 傳，使得員工能全面了解信息，了解、理解激勵(lì)工作內(nèi)容，更好地參與、執(zhí)行，以達(dá)到預(yù)期效果。

第六、成本控制的原則。企業(yè)實(shí)施內(nèi)部激勵(lì)應(yīng)充分考慮到自己的財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí) 際支付能力，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)。

作為一名管理者激勵(lì)員工，需要注意以下要點(diǎn)問(wèn)題：認(rèn)清個(gè)體差異；進(jìn)行人與工作的匹配；運(yùn)用目標(biāo)；確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可達(dá)到的；個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)；獎(jiǎng) 勵(lì)與績(jī)效掛鉤；檢查體制是否公平；不要忽視金錢的作用[4]。

以上關(guān)于企業(yè)如何做好人力資源激勵(lì)管理的論述，是自己通過(guò)對(duì)人力資源管理及其相關(guān)知識(shí)學(xué)習(xí)，以及在企業(yè)近十年人力資源管理工作實(shí)踐中的一點(diǎn)心得體會(huì)。由于自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)所限，其中可能會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的偏頗和瑕疵之處，敬請(qǐng)各位老師予以斧正。

參考文獻(xiàn)：

①（美）羅賓斯等著，孫建敏等譯，《管理學(xué)學(xué)》，北京，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003年，第7版，452頁(yè)。

②李寶元，《戰(zhàn)略性激勵(lì)：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》，北京，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002年，19頁(yè)。

[1]（美）羅賓斯著，孫建敏，李原譯，《組織行為學(xué)》，北京，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005年，第10版，第172-190頁(yè)。

[2] 李寶元，《戰(zhàn)略性激勵(lì)：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要》，北京，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002年，21-28頁(yè)。[3]安鴻章，《企業(yè)人力資源管理師》（二級(jí)、三級(jí)），北京，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007年，第2版。

[4]（美）羅賓斯等著，孫建敏等譯，《管理學(xué)學(xué)》，北京，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003年，第7版，475-476頁(yè)。