第一篇：論人力資源管理中員工的有效激勵(lì)

目 錄

一、激勵(lì)的作用??????????????????????1

（一）激勵(lì)是組織獲得生命力的保證?????????????2

（二）激勵(lì)能發(fā)揮員工潛能，提高工作績(jī)效??????????2

（三）激勵(lì)能穩(wěn)定企業(yè)人才，加強(qiáng)組織發(fā)展??????????2

二、企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)方面存在的問(wèn)題???????3

（一）人本管理意識(shí)薄弱,管理制度不配套???????????3

（二）企業(yè)激勵(lì)重物質(zhì)輕感情，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)????4

（三）缺乏公平的激勵(lì)，激勵(lì)作用大打折扣??????????4

（四）激勵(lì)針對(duì)性不強(qiáng)、不配套???????????????4

（五）企業(yè)培訓(xùn)效果不能令人滿意??????????????5

（六）缺少健全完善的企業(yè)文化???????????????5

三、現(xiàn)代企業(yè)管理中如何進(jìn)行員工激勵(lì)????????????6

（一）綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式????????????????6

（二）考慮員工個(gè)體需求,實(shí)行個(gè)性化激勵(lì)???????????7

（三）營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化???????????????8

（四）制定公平合理的激勵(lì)性薪酬和福利制度?????????8

（五）加強(qiáng)培訓(xùn)，幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃???????9 淺析企業(yè)人力資源管理中員工的激勵(lì)問(wèn)題

【內(nèi)容摘要】激勵(lì)作為一種組織內(nèi)部的管理手段，對(duì)組織內(nèi)部發(fā)展和員工的積極性提高方面有著不可估量的作用，激發(fā)人的活力，調(diào)動(dòng)人的積極性是人力資源開發(fā)和管理的重要內(nèi)容。如何調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，如何開發(fā)員工的潛能，并對(duì)其進(jìn)行有效的激勵(lì)一直是現(xiàn)代企業(yè)面臨的重要課題。文章從分析激勵(lì)的作用開始，指出企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)存在的問(wèn)題，提出了一些有針對(duì)性的關(guān)于企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)的措施，讓企業(yè)在有的放矢的情況下提高人才使用效率，為企業(yè)發(fā)展作更大的貢獻(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理

激勵(lì)

人才

企業(yè)發(fā)展

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以人的知識(shí)為生產(chǎn)資料的經(jīng)濟(jì)，在以人為本的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中，企業(yè)的管理者應(yīng)該更多的考慮如何調(diào)動(dòng)人的積極性，更好地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，挖掘員工的潛能，提高人才使用效率，為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。人是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)普遍認(rèn)同人力資源是企業(yè)里最為寶貴的資源。在組織中，激勵(lì)對(duì)于從事各種活動(dòng)的員工是必不可少的條件，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，在“以人為本”的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中，讓員工充分發(fā)揮自己的才能去工作，把員工的工作思維由被動(dòng)轉(zhuǎn)換為主動(dòng)，將員工的職責(zé)行動(dòng)上的循規(guī)蹈矩轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的工作狀態(tài)的最佳方法就是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)的管理者應(yīng)更多的考慮如何激發(fā)人的活力，調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘員工的潛能，提高人才使用效率，為企業(yè)發(fā)展作更大的貢獻(xiàn)。

一、激勵(lì)的作用

激勵(lì)作為一種組織內(nèi)部的管理手段，對(duì)組織內(nèi)部發(fā)展和員工的積極性提高方面有著不可估量的作用。

（一）激勵(lì)是組織獲得生命力的保證

激勵(lì)是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的意愿，而這種努力是以能夠滿足個(gè)體的某種需要為條件的。對(duì)員工的激勵(lì)可以理解為管理者根據(jù)員工的行為規(guī)律，利用能夠激發(fā)、引導(dǎo)、強(qiáng)化和修正人的行為的各種力量對(duì)員工的行為施加影響的各種活動(dòng)的總和。在激勵(lì)的作用下，人的積極性受到各種因素的影響，內(nèi)在的潛能得到激發(fā)，個(gè)人和企業(yè)就充滿了生機(jī)。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，影響人的工作行為的因素多種多樣，它反映了一個(gè)人以前反受過(guò)的訓(xùn)練和教育、過(guò)去所積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)以及先天的素質(zhì)。工作表現(xiàn)的好壞還要受到技術(shù)設(shè)備等客觀條件的制約，但是，不管其他條件如何，激勵(lì)總是決定人的工作行為表現(xiàn)的首要因素。

（二）激勵(lì)能發(fā)揮員工潛能，提高工作績(jī)效

激勵(lì)從人的內(nèi)部狀態(tài)出發(fā)，把人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)激發(fā)起來(lái)，對(duì)行為有強(qiáng)大的推動(dòng)力量。因而，激勵(lì)可使員工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉.詹姆士在研究對(duì)人的激勵(lì)中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工僅能發(fā)揮其才能的20%~30%，而如果受到激勵(lì)的員工其能力可發(fā)揮至80%~90%，也就是說(shuō)，同樣一個(gè)人在通過(guò)激勵(lì)后所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激發(fā)前的3~4倍。從企業(yè)人力資源管理的角度來(lái)看，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，可以大幅度提高員工的個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而提高企業(yè)的整體績(jī)效。

（三）激勵(lì)能穩(wěn)定企業(yè)人才，加強(qiáng)組織發(fā)展

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)已到了白熱化的程度，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就擁有市場(chǎng)，也就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，這已成為廣大管理者的共識(shí)。因此，通過(guò)一定些有一定誘惑力的激勵(lì)政策和機(jī)制，把具有一定才能的、組織所 需要的人才吸引進(jìn)來(lái)，并長(zhǎng)期為組織工作。近幾年來(lái)，各行各業(yè)的管理者們都試圖探索出一條引進(jìn)人才和留住人才的好辦法、好機(jī)制，如目前采用較多的“政策留人、事業(yè)留人、待遇留人”的策略與按崗定薪，競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制等，對(duì)吸引和穩(wěn)定人才都起到了積極的作用。

二、企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)方面存在的問(wèn)題

盡管企業(yè)在人才激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)方面有一些新舉措，對(duì)員工的激勵(lì)也取得了一定的成就，但總體來(lái)說(shuō)，企業(yè)在員工激勵(lì)方面還存在不少問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）人本管理意識(shí)薄弱,管理制度不配套

企業(yè)沒有真正樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，它要求因事?lián)袢耍^(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義，忽視了人是管理之本。人力資源管理理念的薄弱導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的不完善。一些企業(yè),對(duì)激勵(lì)根本不重視,認(rèn)為有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣。企業(yè)需革新自已的陳舊觀點(diǎn),把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看,挖掘人的潛力,重視激勵(lì)的作用,否則,必然會(huì)遭到淘汰。還有的企業(yè),口頭上重視人才,行動(dòng)上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后,企業(yè)里的員工很難有較高的積極性。

（二）企業(yè)激勵(lì)重物質(zhì)輕感情，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)

每個(gè)人都希望得到上司的賞識(shí)、重用、認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在企業(yè)中，一方面，大多數(shù)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和流程來(lái)約束員工，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪的方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高 了就可最大限度發(fā)揮其潛能。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，信任是人與人之間建立良好關(guān)系的最好橋梁。如果得到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己在工作方面給予很大的信任的話，他們?cè)诠ぷ鞣矫娴姆e極性會(huì)很有顯著。如在得到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作認(rèn)可的情況下，員工會(huì)更加認(rèn)真的工作，及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)派給的任務(wù)，都希望得到自己領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)。對(duì)員工進(jìn)行表彰會(huì)激發(fā)他們工作的積極性，會(huì)促進(jìn)他們更有效的完成所需要完成的任務(wù)。企業(yè)忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。過(guò)于關(guān)注物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)；物質(zhì)的追求多，精神的激勵(lì)少，這些就不能適應(yīng)新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。從調(diào)查中看，企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)——工資與獎(jiǎng)金為主，但這種激勵(lì)的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起員工的不滿；在一定程度上忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。

（三）缺乏公平的激勵(lì)，激勵(lì)作用大打折扣

企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多企業(yè)需要的人才，人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，但不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。影響員工工作積極性的高低除了要進(jìn)行激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。很多員工會(huì)計(jì)較自己對(duì)工作的投入以及所得到的回報(bào)總是與他人的相比較，當(dāng)對(duì)比出相當(dāng)時(shí)內(nèi)心才會(huì)有公平感。公平激勵(lì)本是保證有效的激勵(lì)，如果激勵(lì)機(jī)制沒有公平性，就不能激發(fā)出員工對(duì)工作的積極性，更不要說(shuō)提高工作的積極性。

（四）激勵(lì)針對(duì)性不強(qiáng)、不配套

工作分析是激勵(lì)的最重要的基礎(chǔ)性工作。企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒有進(jìn)行調(diào)查研究分析，沒有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué) 的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施。而企業(yè)本是個(gè)人群較為集中的地方，只有實(shí)現(xiàn)多數(shù)員工的多個(gè)需求，才可以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)的需求和員工個(gè)人的需求不同，員工的工作行為可以會(huì)影響到企業(yè)的需求，很多企業(yè)的管理者只注重企業(yè)的需求而忽略了員工的個(gè)人需求，造成企業(yè)員工對(duì)實(shí)施的激勵(lì)反感，并把這種情緒帶到工作當(dāng)中，給企業(yè)需求造成很大的影響。因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。目前，尚沒有一套標(biāo)準(zhǔn)的工作分析系統(tǒng)，這不能說(shuō)與企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)沒有關(guān)系，與各種激勵(lì)的不配套和不平衡沒有關(guān)系。

（五）企業(yè)培訓(xùn)效果不能令人滿意

企業(yè)培訓(xùn)是開發(fā)潛能、激勵(lì)人才積極進(jìn)取、開拓創(chuàng)新的關(guān)鍵。雖然現(xiàn)在很多企業(yè)已經(jīng)開始重視人才的培訓(xùn)，但培訓(xùn)比較偏重員工知識(shí)與技能的提高，甚至片面追求證書與學(xué)歷，跟不上環(huán)境與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化；過(guò)于注重短期培訓(xùn)，培訓(xùn)缺乏清晰的目標(biāo)，流于形式；培訓(xùn)的面過(guò)窄，有培訓(xùn)機(jī)會(huì)的員工不多，培訓(xùn)前缺乏對(duì)員工的調(diào)查與分析，針對(duì)性不強(qiáng)；培訓(xùn)方法和手段落后。以教師授課為主，缺乏實(shí)際操作；最后，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和長(zhǎng)期投資意識(shí)。效果令人不滿意。

（六）缺少健全完善的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)。企業(yè)的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。目前，有些企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)意識(shí)淡薄，未把企業(yè)文化的建設(shè)作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。無(wú)法吸引更多優(yōu)秀人才加入到企業(yè)發(fā)展中來(lái)，也留不住優(yōu)秀的人才。員工缺乏共同的價(jià)值觀，主人翁意識(shí)不強(qiáng)，成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)瓶頸。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理中如何進(jìn)行員工激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)要注重人力資源在企業(yè)中的作用，注重人力資源激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，在管理實(shí)踐中可采取以下的激勵(lì)措施：

（一）綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式

激勵(lì)員工的手段和方法多種多樣。企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)采用不同的激勵(lì)方式，通過(guò)多種多樣的激勵(lì)方式和交互運(yùn)用不同類型的激勵(lì)手段,企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性才能被有效激發(fā),企業(yè)才能得到進(jìn)一步的發(fā)展。一般來(lái)講，激勵(lì)員工的方法有：

1、民主參與激勵(lì)法。民主參與激勵(lì)法是通過(guò)讓員工積極參與企業(yè)決策和各級(jí)管理，以此來(lái)增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)和責(zé)任感，從而達(dá)到提高員工工作積極性目的的方法。

2、薪酬激勵(lì)法。薪酬是單位滿足員工的基本保證，也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。

3、股權(quán)激勵(lì)法。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。在一定程度上改變企業(yè)股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也把員工利益直接與單位利益掛鉤，提高了員工的積極性。

4、情感激勵(lì)法。情感激勵(lì)是與下屬建立一種親密的情感關(guān)系，通過(guò)關(guān)心員工生活，幫助他們解決思想上和實(shí)際中的困難，加強(qiáng)管理者與員工之間的交流，以情感溝通調(diào)動(dòng)員工的積極性。

5、任務(wù)激勵(lì)法。任務(wù)激勵(lì)法是企業(yè)管理者針對(duì)某些事業(yè)心特別強(qiáng)，較注重成就感追求的員工采取給任務(wù)、壓擔(dān)子的辦法使其獲得事業(yè)感、成就感滿足從而促進(jìn)其工作積極性的方法。

6、發(fā)展激勵(lì)法。發(fā)展激勵(lì)法就是企業(yè)管理者根據(jù)企業(yè)目標(biāo)與宗旨相結(jié)合制定每一個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，努力使在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體目標(biāo)，使員工個(gè)體在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，能有長(zhǎng)遠(yuǎn)的成長(zhǎng)和發(fā)展，有實(shí)現(xiàn)其人生理想和事業(yè)抱負(fù)的機(jī)會(huì)。

7、適度淘汰激勵(lì)法。淘汰是競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，實(shí)際上也是一種反激勵(lì)手段。使員工有一種緊迫感和危機(jī)感，促使員工提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)自我管理。任何人在晉升、提薪和接受獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)都要看他對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小，包括能力和成果兩方面。組織可以建立一套科學(xué)的評(píng)分制度，由專家、管理者與同行對(duì)員工的思維、行為和成果進(jìn)行綜合評(píng)分。嚴(yán)格的量化標(biāo)準(zhǔn)必然使員工之間產(chǎn)生差距，競(jìng)爭(zhēng)出水平。這是員工無(wú)形資產(chǎn)之間的比賽。

（二）考慮員工個(gè)體需求,實(shí)行個(gè)性化激勵(lì)

馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵(lì)必須要考慮個(gè)人的實(shí)際需求,個(gè)人需要什么就給予什么激勵(lì),這樣的激勵(lì)方式才是真正有效的激勵(lì)。馬斯洛的需要層次理論告訴企業(yè)管理者在管理中必須正確認(rèn)識(shí)被管理者的實(shí)際需要,并且努力把管理的手段、方法和員工的實(shí)際需要有機(jī)結(jié)合,同時(shí)也要做到有針對(duì)性地給予激勵(lì)。按照需要層次理論,不同層次的人具有不同的需要。一般的,管理人員需要得到的是上級(jí)更多的賞識(shí)和晉升；員工需要得到的可能是更多的物質(zhì)利益；知識(shí)分子更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、精神方面的追求等。企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)特點(diǎn)和員工個(gè)體需求,這樣才能收到最大的激勵(lì)效益。就是同一員工的需求也會(huì)隨著時(shí)間的推移、工作和生活環(huán)境的變化、社會(huì)時(shí)尚的變遷及家庭需求變化等而發(fā)生變化。企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)還應(yīng)考慮到這些因素,對(duì)于員工需求做具體分析,找到激勵(lì)他們的因素,采取不同的激勵(lì)方法,實(shí)行個(gè)性化激 勵(lì),這樣,激勵(lì)才能發(fā)揮作用。

（三）營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對(duì)員工的行為產(chǎn)生內(nèi)在約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生永久的激勵(lì)作用。正如托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼所說(shuō)：“優(yōu)秀企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)范圍廣泛的、令人振奮的共同價(jià)值觀，公司員工不斷改變自己以適應(yīng)這個(gè)框架。員工在多大程度上為公司努力工作，取決于組織設(shè)立一個(gè)受歡迎的有價(jià)值的目標(biāo)的能力。如果員工認(rèn)同公司的目標(biāo)，他們?yōu)楣咀龅呢暙I(xiàn)也就越多。這個(gè)目標(biāo)來(lái)源于公司對(duì)產(chǎn)品的關(guān)心，提高質(zhì)量的服務(wù)，鼓勵(lì)創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神?！苯M織的發(fā)展離不開組織及其對(duì)員工的價(jià)值觀、組織精神、組織使命和組織形象的培育與塑造，這是組織得以持續(xù)發(fā)展的重要保障，也是企業(yè)文化的使命所在。那如何營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化呢？筆者認(rèn)為：

首先，要充分尊重員工。尊重也是一種基本的激勵(lì)手段，聽取不同崗位，不同階層員工的意見與建議，其次，要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。注意做好員工的思想工作，加強(qiáng)員工間的理解與溝通，促進(jìn)員工間的和諧與協(xié)調(diào)。再次，要采取措施，鼓勵(lì)創(chuàng)新。應(yīng)采取多種有效手段，不斷激勵(lì)員工，開拓創(chuàng)新。在企業(yè)文化指導(dǎo)下進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工 自身的發(fā)展成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（四）制定公平合理的激勵(lì)性薪酬和福利制度

在物質(zhì)激勵(lì)方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵(lì)方法。員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。報(bào)酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。一個(gè)完整的激勵(lì)報(bào)酬體系，應(yīng)充分考慮報(bào)酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。建立一個(gè)報(bào)酬合理 的結(jié)構(gòu)將對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有極其重要的作用。高薪只是短期內(nèi)人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效的激勵(lì)員工。為了最大程度的滿足不同員工的差異性福利需要，可推行彈性的員工自助性福利計(jì)劃，即允許員工在一定的范圍和要求內(nèi)，不同等級(jí)的員工以及不同工作績(jī)效表現(xiàn)的員工可以選擇不同等級(jí)的福利計(jì)劃。這樣不僅可以加強(qiáng)員工對(duì)自己福利計(jì)劃的參與，使員工產(chǎn)生有權(quán)利和價(jià)值的感覺

（五）加強(qiáng)培訓(xùn)，幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自己的理想，那么員工就會(huì)為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠(chéng)和業(yè)績(jī)來(lái)回報(bào)企業(yè)。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時(shí)最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會(huì)滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。

總之，人力資源管理是一門科學(xué), 更是一門藝術(shù),人力資源管理是管理人的藝術(shù), 是運(yùn)用最科學(xué)的手段, 更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性, 因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)。要充分考慮員工需求的多樣性、多層次性和動(dòng)機(jī)的繁復(fù)性, 綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制, 把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái), 改變思維模式, 真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的、多變的、與時(shí)俱進(jìn)的激勵(lì)體系, 使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力, 達(dá)到最佳狀態(tài),使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)地位。

第二篇：論人力資源管理中員工的有效激勵(lì)

目 錄

一、激勵(lì)的作用??????????????????????1

（一）激勵(lì)是組織獲得生命力的保證?????????????2

（二）激勵(lì)能發(fā)揮員工潛能，提高工作績(jī)效??????????2

（三）激勵(lì)能穩(wěn)定企業(yè)人才，加強(qiáng)組織發(fā)展??????????2

二、企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)方面存在的問(wèn)題???????3

（一）人本管理意識(shí)薄弱,管理制度不配套???????????3

（二）企業(yè)激勵(lì)重物質(zhì)輕感情，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)????4

（三）缺乏公平的激勵(lì)，激勵(lì)作用大打折扣??????????4

（四）激勵(lì)針對(duì)性不強(qiáng)、不配套???????????????4

（五）企業(yè)培訓(xùn)效果不能令人滿意??????????????5

（六）缺少健全完善的企業(yè)文化???????????????5

三、現(xiàn)代企業(yè)管理中如何進(jìn)行員工激勵(lì)????????????6

（一）綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式????????????????6

（二）考慮員工個(gè)體需求,實(shí)行個(gè)性化激勵(lì)???????????7

（三）營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化???????????????8

（四）制定公平合理的激勵(lì)性薪酬和福利制度?????????8

（五）加強(qiáng)培訓(xùn)，幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃???????9 參考文獻(xiàn)????????????????????????10 淺析企業(yè)人力資源管理中員工的激勵(lì)問(wèn)題

【內(nèi)容摘要】激勵(lì)作為一種組織內(nèi)部的管理手段，對(duì)組織內(nèi)部發(fā)展和員工的積極性提高方面有著不可估量的作用，激發(fā)人的活力，調(diào)動(dòng)人的積極性是人力資源開發(fā)和管理的重要內(nèi)容。如何調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，如何開發(fā)員工的潛能，并對(duì)其進(jìn)行有效的激勵(lì)一直是現(xiàn)代企業(yè)面臨的重要課題。文章從分析激勵(lì)的作用開始，指出企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)存在的問(wèn)題，提出了一些有針對(duì)性的關(guān)于企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)的措施，讓企業(yè)在有的放矢的情況下提高人才使用效率，為企業(yè)發(fā)展作更大的貢獻(xiàn)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理

激勵(lì)

人才

企業(yè)發(fā)展

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以人的知識(shí)為生產(chǎn)資料的經(jīng)濟(jì)，在以人為本的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中，企業(yè)的管理者應(yīng)該更多的考慮如何調(diào)動(dòng)人的積極性，更好地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，挖掘員工的潛能，提高人才使用效率，為企業(yè)的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。人是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)普遍認(rèn)同人力資源是企業(yè)里最為寶貴的資源。在組織中，激勵(lì)對(duì)于從事各種活動(dòng)的員工是必不可少的條件，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，在“以人為本”的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中，讓員工充分發(fā)揮自己的才能去工作，把員工的工作思維由被動(dòng)轉(zhuǎn)換為主動(dòng)，將員工的職責(zé)行動(dòng)上的循規(guī)蹈矩轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的工作狀態(tài)的最佳方法就是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)的管理者應(yīng)更多的考慮如何激發(fā)人的活力，調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘員工的潛能，提高人才使用效率，為企業(yè)發(fā)展作更大的貢獻(xiàn)。

一、激勵(lì)的作用

激勵(lì)作為一種組織內(nèi)部的管理手段，對(duì)組織內(nèi)部發(fā)展和員工的積極性提高方面有著不可估量的作用。

（一）激勵(lì)是組織獲得生命力的保證

激勵(lì)是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的意愿，而這種努力是以能夠滿足個(gè)體的某種需要為條件的。對(duì)員工的激勵(lì)可以理解為管理者根據(jù)員工的行為規(guī)律，利用能夠激發(fā)、引導(dǎo)、強(qiáng)化和修正人的行為的各種力量對(duì)員工的行為施加影響的各種活動(dòng)的總和。在激勵(lì)的作用下，人的積極性受到各種因素的影響，內(nèi)在的潛能得到激發(fā)，個(gè)人和企業(yè)就充滿了生機(jī)。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，影響人的工作行為的因素多種多樣，它反映了一個(gè)人以前反受過(guò)的訓(xùn)練和教育、過(guò)去所積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)以及先天的素質(zhì)。工作表現(xiàn)的好壞還要受到技術(shù)設(shè)備等客觀條件的制約，但是，不管其他條件如何，激勵(lì)總是決定人的工作行為表現(xiàn)的首要因素。

（二）激勵(lì)能發(fā)揮員工潛能，提高工作績(jī)效

激勵(lì)從人的內(nèi)部狀態(tài)出發(fā)，把人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)激發(fā)起來(lái)，對(duì)行為有強(qiáng)大的推動(dòng)力量。因而，激勵(lì)可使員工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉.詹姆士在研究對(duì)人的激勵(lì)中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工僅能發(fā)揮其才能的20%~30%，而如果受到激勵(lì)的員工其能力可發(fā)揮至80%~90%，也就是說(shuō)，同樣一個(gè)人在通過(guò)激勵(lì)后所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激發(fā)前的3~4倍。從企業(yè)人力資源管理的角度來(lái)看，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，可以大幅度提高員工的個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而提高企業(yè)的整體績(jī)效。

（三）激勵(lì)能穩(wěn)定企業(yè)人才，加強(qiáng)組織發(fā)展

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)已到了白熱化的程度，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就擁有市場(chǎng)，也就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，這已成為廣大管理者的共識(shí)。因此，通過(guò)一定些有一定誘惑力的激勵(lì)政策和機(jī)制，把具有一定才能的、組織所 需要的人才吸引進(jìn)來(lái)，并長(zhǎng)期為組織工作。近幾年來(lái)，各行各業(yè)的管理者們都試圖探索出一條引進(jìn)人才和留住人才的好辦法、好機(jī)制，如目前采用較多的“政策留人、事業(yè)留人、待遇留人”的策略與按崗定薪，競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制等，對(duì)吸引和穩(wěn)定人才都起到了積極的作用。

二、企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)方面存在的問(wèn)題

盡管企業(yè)在人才激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)方面有一些新舉措，對(duì)員工的激勵(lì)也取得了一定的成就，但總體來(lái)說(shuō)，企業(yè)在員工激勵(lì)方面還存在不少問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）人本管理意識(shí)薄弱,管理制度不配套

企業(yè)沒有真正樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，它要求因事?lián)袢耍^(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義，忽視了人是管理之本。人力資源管理理念的薄弱導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的不完善。一些企業(yè),對(duì)激勵(lì)根本不重視,認(rèn)為有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣。企業(yè)需革新自已的陳舊觀點(diǎn),把人才當(dāng)作一種資本來(lái)看,挖掘人的潛力,重視激勵(lì)的作用,否則,必然會(huì)遭到淘汰。還有的企業(yè),口頭上重視人才,行動(dòng)上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后,企業(yè)里的員工很難有較高的積極性。

（二）企業(yè)激勵(lì)重物質(zhì)輕感情，漠視對(duì)員工深層次的激勵(lì)

每個(gè)人都希望得到上司的賞識(shí)、重用、認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在企業(yè)中，一方面，大多數(shù)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和流程來(lái)約束員工，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪的方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高 了就可最大限度發(fā)揮其潛能。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，信任是人與人之間建立良好關(guān)系的最好橋梁。如果得到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己在工作方面給予很大的信任的話，他們?cè)诠ぷ鞣矫娴姆e極性會(huì)很有顯著。如在得到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作認(rèn)可的情況下，員工會(huì)更加認(rèn)真的工作，及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)派給的任務(wù)，都希望得到自己領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)。對(duì)員工進(jìn)行表彰會(huì)激發(fā)他們工作的積極性，會(huì)促進(jìn)他們更有效的完成所需要完成的任務(wù)。企業(yè)忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。過(guò)于關(guān)注物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)；物質(zhì)的追求多，精神的激勵(lì)少，這些就不能適應(yīng)新興人才的需要，從而挫傷了他們的積極性。從調(diào)查中看，企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵(lì)——工資與獎(jiǎng)金為主，但這種激勵(lì)的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起員工的不滿；在一定程度上忽視了精神激勵(lì)、情感激勵(lì)。

（三）缺乏公平的激勵(lì)，激勵(lì)作用大打折扣

企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多企業(yè)需要的人才，人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，但不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。影響員工工作積極性的高低除了要進(jìn)行激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。很多員工會(huì)計(jì)較自己對(duì)工作的投入以及所得到的回報(bào)總是與他人的相比較，當(dāng)對(duì)比出相當(dāng)時(shí)內(nèi)心才會(huì)有公平感。公平激勵(lì)本是保證有效的激勵(lì)，如果激勵(lì)機(jī)制沒有公平性，就不能激發(fā)出員工對(duì)工作的積極性，更不要說(shuō)提高工作的積極性。

（四）激勵(lì)針對(duì)性不強(qiáng)、不配套

工作分析是激勵(lì)的最重要的基礎(chǔ)性工作。企業(yè)對(duì)員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計(jì)上，沒有進(jìn)行調(diào)查研究分析，沒有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué) 的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策和措施。而企業(yè)本是個(gè)人群較為集中的地方，只有實(shí)現(xiàn)多數(shù)員工的多個(gè)需求，才可以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)的需求和員工個(gè)人的需求不同，員工的工作行為可以會(huì)影響到企業(yè)的需求，很多企業(yè)的管理者只注重企業(yè)的需求而忽略了員工的個(gè)人需求，造成企業(yè)員工對(duì)實(shí)施的激勵(lì)反感，并把這種情緒帶到工作當(dāng)中，給企業(yè)需求造成很大的影響。因此有些激勵(lì)政策缺乏針對(duì)性和及時(shí)性。目前，尚沒有一套標(biāo)準(zhǔn)的工作分析系統(tǒng)，這不能說(shuō)與企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵(lì)沒有關(guān)系，與各種激勵(lì)的不配套和不平衡沒有關(guān)系。

（五）企業(yè)培訓(xùn)效果不能令人滿意

企業(yè)培訓(xùn)是開發(fā)潛能、激勵(lì)人才積極進(jìn)取、開拓創(chuàng)新的關(guān)鍵。雖然現(xiàn)在很多企業(yè)已經(jīng)開始重視人才的培訓(xùn)，但培訓(xùn)比較偏重員工知識(shí)與技能的提高，甚至片面追求證書與學(xué)歷，跟不上環(huán)境與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化；過(guò)于注重短期培訓(xùn)，培訓(xùn)缺乏清晰的目標(biāo)，流于形式；培訓(xùn)的面過(guò)窄，有培訓(xùn)機(jī)會(huì)的員工不多，培訓(xùn)前缺乏對(duì)員工的調(diào)查與分析，針對(duì)性不強(qiáng)；培訓(xùn)方法和手段落后。以教師授課為主，缺乏實(shí)際操作；最后，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和長(zhǎng)期投資意識(shí)。效果令人不滿意。

（六）缺少健全完善的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)。企業(yè)的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。目前，有些企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)意識(shí)淡薄，未把企業(yè)文化的建設(shè)作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。無(wú)法吸引更多優(yōu)秀人才加入到企業(yè)發(fā)展中來(lái)，也留不住優(yōu)秀的人才。員工缺乏共同的價(jià)值觀，主人翁意識(shí)不強(qiáng)，成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)瓶頸。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理中如何進(jìn)行員工激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)要注重人力資源在企業(yè)中的作用，注重人力資源激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，在管理實(shí)踐中可采取以下的激勵(lì)措施：

（一）綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式

激勵(lì)員工的手段和方法多種多樣。企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)采用不同的激勵(lì)方式，通過(guò)多種多樣的激勵(lì)方式和交互運(yùn)用不同類型的激勵(lì)手段,企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性才能被有效激發(fā),企業(yè)才能得到進(jìn)一步的發(fā)展。一般來(lái)講，激勵(lì)員工的方法有：

1、民主參與激勵(lì)法。民主參與激勵(lì)法是通過(guò)讓員工積極參與企業(yè)決策和各級(jí)管理，以此來(lái)增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)和責(zé)任感，從而達(dá)到提高員工工作積極性目的的方法。

2、薪酬激勵(lì)法。薪酬是單位滿足員工的基本保證，也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。

3、股權(quán)激勵(lì)法。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。在一定程度上改變企業(yè)股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也把員工利益直接與單位利益掛鉤，提高了員工的積極性。

4、情感激勵(lì)法。情感激勵(lì)是與下屬建立一種親密的情感關(guān)系，通過(guò)關(guān)心員工生活，幫助他們解決思想上和實(shí)際中的困難，加強(qiáng)管理者與員工之間的交流，以情感溝通調(diào)動(dòng)員工的積極性。

5、任務(wù)激勵(lì)法。任務(wù)激勵(lì)法是企業(yè)管理者針對(duì)某些事業(yè)心特別強(qiáng)，較注重成就感追求的員工采取給任務(wù)、壓擔(dān)子的辦法使其獲得事業(yè)感、成就感滿足從而促進(jìn)其工作積極性的方法。

6、發(fā)展激勵(lì)法。發(fā)展激勵(lì)法就是企業(yè)管理者根據(jù)企業(yè)目標(biāo)與宗旨相結(jié)合制定每一個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，努力使在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體目標(biāo)，使員工個(gè)體在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，能有長(zhǎng)遠(yuǎn)的成長(zhǎng)和發(fā)展，有實(shí)現(xiàn)其人生理想和事業(yè)抱負(fù)的機(jī)會(huì)。

7、適度淘汰激勵(lì)法。淘汰是競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，實(shí)際上也是一種反激勵(lì)手段。使員工有一種緊迫感和危機(jī)感，促使員工提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)自我管理。任何人在晉升、提薪和接受獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)都要看他對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小，包括能力和成果兩方面。組織可以建立一套科學(xué)的評(píng)分制度，由專家、管理者與同行對(duì)員工的思維、行為和成果進(jìn)行綜合評(píng)分。嚴(yán)格的量化標(biāo)準(zhǔn)必然使員工之間產(chǎn)生差距，競(jìng)爭(zhēng)出水平。這是員工無(wú)形資產(chǎn)之間的比賽。

（二）考慮員工個(gè)體需求,實(shí)行個(gè)性化激勵(lì)

馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵(lì)必須要考慮個(gè)人的實(shí)際需求,個(gè)人需要什么就給予什么激勵(lì),這樣的激勵(lì)方式才是真正有效的激勵(lì)。馬斯洛的需要層次理論告訴企業(yè)管理者在管理中必須正確認(rèn)識(shí)被管理者的實(shí)際需要,并且努力把管理的手段、方法和員工的實(shí)際需要有機(jī)結(jié)合,同時(shí)也要做到有針對(duì)性地給予激勵(lì)。按照需要層次理論,不同層次的人具有不同的需要。一般的,管理人員需要得到的是上級(jí)更多的賞識(shí)和晉升；員工需要得到的可能是更多的物質(zhì)利益；知識(shí)分子更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、精神方面的追求等。企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)特點(diǎn)和員工個(gè)體需求,這樣才能收到最大的激勵(lì)效益。就是同一員工的需求也會(huì)隨著時(shí)間的推移、工作和生活環(huán)境的變化、社會(huì)時(shí)尚的變遷及家庭需求變化等而發(fā)生變化。企業(yè)在激勵(lì)員工時(shí)還應(yīng)考慮到這些因素,對(duì)于員工需求做具體分析,找到激勵(lì)他們的因素,采取不同的激勵(lì)方法,實(shí)行個(gè)性化激 勵(lì),這樣,激勵(lì)才能發(fā)揮作用。

（三）營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對(duì)員工的行為產(chǎn)生內(nèi)在約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生永久的激勵(lì)作用。正如托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼所說(shuō)：“優(yōu)秀企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)范圍廣泛的、令人振奮的共同價(jià)值觀，公司員工不斷改變自己以適應(yīng)這個(gè)框架。員工在多大程度上為公司努力工作，取決于組織設(shè)立一個(gè)受歡迎的有價(jià)值的目標(biāo)的能力。如果員工認(rèn)同公司的目標(biāo)，他們?yōu)楣咀龅呢暙I(xiàn)也就越多。這個(gè)目標(biāo)來(lái)源于公司對(duì)產(chǎn)品的關(guān)心，提高質(zhì)量的服務(wù)，鼓勵(lì)創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神?！苯M織的發(fā)展離不開組織及其對(duì)員工的價(jià)值觀、組織精神、組織使命和組織形象的培育與塑造，這是組織得以持續(xù)發(fā)展的重要保障，也是企業(yè)文化的使命所在。那如何營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化呢？筆者認(rèn)為：

首先，要充分尊重員工。尊重也是一種基本的激勵(lì)手段，聽取不同崗位，不同階層員工的意見與建議，其次，要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。注意做好員工的思想工作，加強(qiáng)員工間的理解與溝通，促進(jìn)員工間的和諧與協(xié)調(diào)。再次，要采取措施，鼓勵(lì)創(chuàng)新。應(yīng)采取多種有效手段，不斷激勵(lì)員工，開拓創(chuàng)新。在企業(yè)文化指導(dǎo)下進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工 自身的發(fā)展成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（四）制定公平合理的激勵(lì)性薪酬和福利制度

在物質(zhì)激勵(lì)方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵(lì)方法。員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬。報(bào)酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。一個(gè)完整的激勵(lì)報(bào)酬體系，應(yīng)充分考慮報(bào)酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。建立一個(gè)報(bào)酬合理 的結(jié)構(gòu)將對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有極其重要的作用。高薪只是短期內(nèi)人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效的激勵(lì)員工。為了最大程度的滿足不同員工的差異性福利需要，可推行彈性的員工自助性福利計(jì)劃，即允許員工在一定的范圍和要求內(nèi)，不同等級(jí)的員工以及不同工作績(jī)效表現(xiàn)的員工可以選擇不同等級(jí)的福利計(jì)劃。這樣不僅可以加強(qiáng)員工對(duì)自己福利計(jì)劃的參與，使員工產(chǎn)生有權(quán)利和價(jià)值的感覺

（五）加強(qiáng)培訓(xùn)，幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自己的理想，那么員工就會(huì)為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠(chéng)和業(yè)績(jī)來(lái)回報(bào)企業(yè)。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時(shí)最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會(huì)滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。

總之，人力資源管理是一門科學(xué), 更是一門藝術(shù),人力資源管理是管理人的藝術(shù), 是運(yùn)用最科學(xué)的手段, 更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性, 因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)。要充分考慮員工需求的多樣性、多層次性和動(dòng)機(jī)的繁復(fù)性, 綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制, 把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái), 改變思維模式, 真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的、多變的、與時(shí)俱進(jìn)的激勵(lì)體系, 使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力, 達(dá)到最佳狀態(tài),使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)地位。參考文獻(xiàn)：

1.姚秋明.激勵(lì)與企業(yè)人力資源管理[J].管理,(5):56-57.2.王雪芹.企業(yè)人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制[J].河南商業(yè)高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào).2002，(3):24-25 3.胡君辰，鄭紹濂．人力資源開發(fā)與管理[M] 獲：中華人民共和國(guó)教育部頒發(fā)的全國(guó)普通高等學(xué)校優(yōu)秀教材二等獎(jiǎng)。證書編號(hào)：02125 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005.2.4.黃津淳：《現(xiàn)代企業(yè)組織與人力資源管理》[M]，人民日?qǐng)?bào)出版社。

第三篇：淺談人力資源管理中的員工激勵(lì)

09房產(chǎn)張昭 12009244617○

淺談人力資源管理中的員工激勵(lì)

摘要：以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。本文著重分析和總結(jié)了激勵(lì)機(jī)制的主要措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 人力資源 激勵(lì)機(jī)制

人力資源是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，是人力資源開發(fā)的有效手段，激勵(lì)運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素，同時(shí)要注意員工激勵(lì)的問(wèn)題，有效地人力資源激勵(lì)機(jī)制可以大大激發(fā)員工的潛力，充分調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

一，激勵(lì)方式

1，高層管理者的激勵(lì)

1.1，加薪，獎(jiǎng)金和晉升：加薪激勵(lì)把對(duì)高管人員的肯定直接表現(xiàn)在重要的穩(wěn)步增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)收入——工資當(dāng)中，非常直觀實(shí)在，量化了的金錢可以直接讓高管人員感覺到自己已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了的價(jià)值。獎(jiǎng)金從表面上看是一種單獨(dú)、額外的獎(jiǎng)勵(lì)，可變性較大，但其實(shí)質(zhì)仍然是“多給點(diǎn)錢”，與基本薪酬一起，構(gòu)成了高管人員的一般性收入。晉升則在提高高管人員物質(zhì)待遇的同時(shí)，還能加大高管人員的工作責(zé)任，獲得更多的機(jī)遇，使高管人員提高組織、社會(huì)地位及綜合能力，物質(zhì)、金錢激勵(lì)作用不是晉升激勵(lì)的重點(diǎn)。

1.2創(chuàng)造新平臺(tái)：對(duì)于高管人員來(lái)說(shuō)，除了常規(guī)物質(zhì)薪酬激勵(lì)之外，也許更需要的是一個(gè)完全屬自己的、能充分發(fā)揮自己能力的平臺(tái)。在這個(gè)平臺(tái)上，他們可以參與商業(yè)劇本策劃和導(dǎo)演，親自擔(dān)任主角。由于更高級(jí)的職位在一個(gè)公司中總是有限的，因而導(dǎo)致許多優(yōu)秀的高管人員長(zhǎng)期晉升無(wú)望，在這樣的情況下，能否給予他一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的板塊，讓其決策并親自督導(dǎo)執(zhí)行，是企業(yè)是否能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性、滿足其發(fā)展欲望的關(guān)鍵因素。沒有新的平臺(tái)給他，高管人員就會(huì)受到壓抑，時(shí)間長(zhǎng)了，心生厭倦，最終造成優(yōu)秀高管人才流失。

1.3，企業(yè)利潤(rùn)或股權(quán)分享計(jì)劃：利用薪酬、晉升或創(chuàng)造新的平臺(tái)來(lái)激勵(lì)高層管理者畢竟是有限的，因?yàn)闊o(wú)論它們中哪種辦法都不能改變雇主—雇員關(guān)系，因此很多優(yōu)秀高管人員并非能夠真正滿意這些激勵(lì)措施。企業(yè)高級(jí)管理層持股計(jì)劃或利潤(rùn)分享計(jì)劃就是讓優(yōu)秀的高管人員由打工仔轉(zhuǎn)化成企業(yè)老板之一，根據(jù)他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，給予一定的股份。這樣，高管人員不僅可以享受正常的較高的薪酬和獎(jiǎng)金，而且還可以根據(jù)股份大小分享利潤(rùn)，真正成為企業(yè)的所有者，從而與企業(yè)利益攸關(guān)，共同成長(zhǎng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值。

2，中層管理者的激勵(lì)

2.1，充分授權(quán)，教育訓(xùn)練，在職訓(xùn)練和工作輪換：領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者要善于運(yùn)用自己的情感去打動(dòng)和征服下屬的感情。適當(dāng)?shù)慕o予授權(quán)對(duì)下屬可以形成很好的激勵(lì)。培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自己的理想，那么員工就會(huì)為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠(chéng)和業(yè)績(jī)來(lái)回報(bào)企業(yè)。

2.2業(yè)績(jī)工資和年終獎(jiǎng)勵(lì)：推行彈性的員工自助性福利計(jì)劃，即允許員工在一定的范圍

1和要求內(nèi)，不同等級(jí)的員工以及不同工作績(jī)效表現(xiàn)的員工可以選擇不同等級(jí)的福利計(jì)劃。這樣不僅可以加強(qiáng)員工對(duì)自己福利計(jì)劃的參與，使員工產(chǎn)生有權(quán)利和價(jià)值的感覺。建立一套行之有效的年終獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制從而很好的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

3科技人員的激勵(lì)

3.1，環(huán)境激勵(lì)：科技人員一般不擅長(zhǎng)人際關(guān)系的維護(hù)，所以可以為科技人員營(yíng)造不論是人際方面的環(huán)境，還是工作舒適度方面的環(huán)境都可以增加科技人員對(duì)工作的滿意度。從而達(dá)到激勵(lì)的效果為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。

3.2技術(shù)入股：由于科技人員具有特殊的技術(shù)，他們一般的流動(dòng)性比較大。為了達(dá)到激勵(lì)的效果。產(chǎn)權(quán)合約不失為一種很好的方式，產(chǎn)權(quán)不在以簡(jiǎn)單的資金或?qū)嵨镔Y本的投入量來(lái)確定，而需要把企業(yè)員工的技術(shù)，能力和經(jīng)驗(yàn)等作為企業(yè)資本來(lái)定價(jià)被賦予產(chǎn)權(quán)。

3.3科技成果獎(jiǎng)：科技人員擁有很強(qiáng)獨(dú)立自主性，創(chuàng)新是他們得很重要的特征。他們很注重實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈愿望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重。所以通過(guò)設(shè)計(jì)科技成果獎(jiǎng)從而劃分出不同層次的科技人員的含金量，以榮譽(yù)和待遇達(dá)到激勵(lì)的目的。

3.4科技攻關(guān)獎(jiǎng)：企業(yè)在經(jīng)營(yíng)期間會(huì)遇到來(lái)自市場(chǎng)不同方向的挑戰(zhàn)，為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)突如其來(lái)的變化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)設(shè)計(jì)這種獎(jiǎng)項(xiàng)，一可以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化做出適當(dāng)調(diào)整，二可以激發(fā)科技人員攻克難關(guān)的興趣，三可以是科技人員給予一種實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

3.5技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)：科技型企業(yè)的知識(shí)型員工更在意實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并強(qiáng)烈愿望得到社會(huì)的承認(rèn)和尊重，并不滿足于被主動(dòng)的完成一般性事物，而盡力追求完美的結(jié)果，科技進(jìn)步獎(jiǎng)可以在榮譽(yù)方面滿足其成就感。

3.6研究基金：科技人員一般擅長(zhǎng)搞科研，然而資金往往是研究前的壁壘，充裕的研究基金對(duì)研究人員的工作一方面表示了肯定另一方面可以實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值。

4一般人員的激勵(lì)方式

4.1參與戰(zhàn)略決策：領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者要善于運(yùn)用自己的情感去打動(dòng)和征服下屬的感情。適當(dāng)?shù)慕o予授權(quán)對(duì)下屬可以形成很好的激勵(lì)。

4.2技能等級(jí)補(bǔ)貼：技能等級(jí)補(bǔ)貼主要有知識(shí)，技能和員工投入到工作的能力等要素組成。為了培育勞動(dòng)力的綜合技能，必須獲得并使用比以前更多的技能。為了激勵(lì)員工擴(kuò)展他們的技能，從而把報(bào)酬與技能的獲取和發(fā)展結(jié)合起來(lái)。

4.3崗位工資：薪酬激勵(lì)就是企業(yè)運(yùn)用薪酬水平政策、結(jié)構(gòu)政策、差別政策、增長(zhǎng)政策對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。企業(yè)要根據(jù)自身的利潤(rùn)、支付能力、企業(yè)文化及人力資源戰(zhàn)略等來(lái)確定薪酬給付的水平，通過(guò)薪酬水平在同行業(yè)中的地位來(lái)達(dá)到企業(yè)的外部的競(jìng)爭(zhēng)性。一般說(shuō)，薪酬總額與水平可高于或等同于同行業(yè)的其他企業(yè)。對(duì)不同類別的非正式員工也應(yīng)采取不同的薪酬水平政策。薪酬結(jié)構(gòu)是指將員工的薪酬分為不同的幾個(gè)部分，如基本工資、福利、獎(jiǎng)金、津貼等，針對(duì)不同員工的特點(diǎn)再調(diào)節(jié)這幾個(gè)部份在薪酬總額中的比例，以達(dá)到相應(yīng)的效果。比如在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資比重大，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性比較強(qiáng)；獎(jiǎng)金比例較大，薪酬的激勵(lì)性比較強(qiáng)，更注重個(gè)人績(jī)效；福利比重大，那么薪酬穩(wěn)定性比較強(qiáng)。一般可分為單一結(jié)構(gòu)政策和復(fù)合結(jié)構(gòu)政策。對(duì)于臨時(shí)工與兼職員工可施行單一結(jié)構(gòu)政策，對(duì)于特別聘用與顧問(wèn)人員可施行復(fù)合結(jié)構(gòu)政策。

4.4在職教育：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來(lái)，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，但仍需要對(duì)他們采取等級(jí)證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國(guó)培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過(guò)這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。

4.5提供便利設(shè)施和服務(wù)：企業(yè)通過(guò)為員工提供輕松的工作環(huán)境來(lái)達(dá)到滿意度，提供一定的生活便利服務(wù)可以使員工對(duì)公司取得信任同時(shí)在一定程度上效力于公司。好的服務(wù)會(huì)使員工滿意，會(huì)更好的服務(wù)于公司。俗話投之以桃報(bào)之以李。所以為員工提供便利的設(shè)施和服務(wù)達(dá)到了對(duì)員工激勵(lì)的目的，創(chuàng)造了公司的收益價(jià)值。

二、運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注意的問(wèn)題

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要手段，但在實(shí)際運(yùn)用中，應(yīng)注意方法，把握好三個(gè)重點(diǎn)。一是把握激勵(lì)時(shí)機(jī)。超前的激勵(lì)可能會(huì)使工作人員感到無(wú)足輕重；遲來(lái)的激勵(lì)可能會(huì)讓工作人員覺得多此一舉，使激勵(lì)失去意義，發(fā)揮不了應(yīng)該發(fā)揮的作用。根據(jù)時(shí)間上快慢的差異，激勵(lì)時(shí)機(jī)可分為及時(shí)激勵(lì)與延時(shí)激勵(lì)；根據(jù)時(shí)間間隔是否規(guī)律，激勵(lì)時(shí)機(jī)可分為規(guī)則激勵(lì)與不規(guī)則激勵(lì)，根據(jù)工作的周期，激勵(lì)時(shí)機(jī)又可分為期前激勵(lì)、期中激勵(lì)和期末激勵(lì)。激勵(lì)時(shí)機(jī)既然存在多種形式，就不能形而上學(xué)地強(qiáng)調(diào)一種而忽視其他，而應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進(jìn)行靈活的選擇，有時(shí)候還要加以綜合的運(yùn)用。二是把握激勵(lì)頻率。激勵(lì)頻率的高低是由一個(gè)工作周期里激勵(lì)次數(shù)的多少所決定的。激勵(lì)頻率與激勵(lì)效果之間并不完全是簡(jiǎn)單的正比關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于工作復(fù)雜性強(qiáng)，比較難以完成的任務(wù)，激勵(lì)頻率應(yīng)當(dāng)高，對(duì)于工作比較簡(jiǎn)單、容易完成的任務(wù)，激勵(lì)頻率就應(yīng)該低。對(duì)于任務(wù)目標(biāo)不明確、較長(zhǎng)時(shí)期才可見成果的工作，激勵(lì)頻率應(yīng)該低；對(duì)于任務(wù)目標(biāo)明確、短期可見成果的工作，激勵(lì)頻率應(yīng)該高。對(duì)于各方面素質(zhì)較差的工作人員，激勵(lì)頻率應(yīng)該高，對(duì)于各方面素質(zhì)較好的工作人員，激勵(lì)頻率應(yīng)該低。在勞動(dòng)條件和人事環(huán)境較差的部門，激勵(lì)頻率應(yīng)該高；在勞動(dòng)條件和人事環(huán)境較好的部門，激勵(lì)頻率應(yīng)該低。在實(shí)踐中，應(yīng)該對(duì)具體情況進(jìn)行綜合分析，確定恰當(dāng)?shù)募?lì)頻率。三是把握激勵(lì)程度。保持合適的激勵(lì)程度，能使激勵(lì)對(duì)象樂(lè)此不疲。激勵(lì)程度是激勵(lì)機(jī)制的重要因素之一，與激勵(lì)效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)程度，直接影響激勵(lì)作用的發(fā)揮。超量激勵(lì)和不足量激勵(lì)不但起不到激勵(lì)的真正作用，有時(shí)甚至還會(huì)起反作用，造成對(duì)工作熱情的嚴(yán)重挫傷，從量上把握激勵(lì)，一定要做到恰如其分，激勵(lì)程度不能過(guò)高也不能過(guò)低。

總結(jié)：企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立和完善,關(guān)鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵(lì)體系。管理是科學(xué),更是一門藝術(shù),人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制是管理人的藝術(shù),是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì),根據(jù)員工的各種需求,采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施,改善員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量,以提高其滿意度,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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第四篇：淺談企業(yè)人力資源管理中的有效激勵(lì)

淺談企業(yè)人力資源管理中的有效激勵(lì)

劉敏20118775

摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，企業(yè)要吸引優(yōu)秀且合適的人才，探尋最智慧的管理模式，打造和諧而具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，有效的激勵(lì)機(jī)制必不可少。本文就現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)制度存在的缺陷，并簡(jiǎn)析其產(chǎn)生原因，據(jù)此提出建立有效的激勵(lì)機(jī)制的五大原則，即尊重理解、公平公正、保持透明度、個(gè)別區(qū)別和人性化激勵(lì)原則。在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上制定有效的激勵(lì)政策，著重從薪酬激勵(lì)、情感激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)、成就激勵(lì)等方面進(jìn)行介紹。

關(guān)鍵詞：缺陷原因激勵(lì)原則激勵(lì)機(jī)制

1激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷

物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)雙重不足：物質(zhì)激勵(lì)資源分配不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，忽略了分配制度的合理性與公平性；精神激勵(lì)資源分配制度不健全，職務(wù)晉升機(jī)制和目標(biāo)激勵(lì)不完善。不能靈活運(yùn)用各種激勵(lì)方式：激勵(lì)方式單一；激勵(lì)手段缺乏有效性；激勵(lì)和約束不對(duì)等；員工激勵(lì)缺乏配套措施。忽視企業(yè)文化、環(huán)境的激勵(lì)作用，忽視建立良好人際關(guān)系的重要性。重視激勵(lì)的短期作用，忽視激勵(lì)的長(zhǎng)期作用。

2產(chǎn)生缺陷的原因

舊文化觀念的影響，因循守舊，缺乏創(chuàng)新意識(shí)；企業(yè)體制和資本市場(chǎng)的缺陷；企業(yè)所有者、決策層思想觀念上的缺陷；員工職業(yè)素質(zhì)的缺陷，缺乏承擔(dān)工作責(zé)任的勇氣，自我管理、約束能力差；企業(yè)管理者與員工雙方缺乏溝通。

3堅(jiān)持激勵(lì)原則

在企業(yè)管理中，要爭(zhēng)取員工的主動(dòng)配合，首先，要抓住激勵(lì)的原則。只有堅(jiān)持 原則，才有更明確的目標(biāo)，更好地激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)蒸蒸日上。

3.1尊重理解原則：

尊重理解員工是企業(yè)的立足之本，管理者要最大限度地與員工平等溝通，尊重員工的價(jià)值觀，進(jìn)而引導(dǎo)他們更好地融入團(tuán)隊(duì)的理念和團(tuán)隊(duì)文化中。尊重員工的人格，尊重他們的意見和自尊心；傾聽企業(yè)員工的想法，了解他們的需求和愿望，為他們著想；關(guān)心員工的學(xué)習(xí)、生活和前途，維護(hù)他們的正當(dāng)權(quán)益；

3.2公平公正原則：

公平公正原則是有效激勵(lì)的前提和基礎(chǔ)，一般說(shuō)，員工認(rèn)為一些具體的激勵(lì)措施，如獎(jiǎng)金、競(jìng)爭(zhēng)、晉升，權(quán)力等是公平的，才會(huì)滿意，起到激勵(lì)作用。激勵(lì)的程度與被激勵(lì)者的功過(guò)相一致；激勵(lì)的公平公正必須做到標(biāo)準(zhǔn)的一致性；機(jī)會(huì)均等，即要為廣大員工創(chuàng)造平等的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和條件，但絕不搞平均主義；激勵(lì)的公平公正原則還要求民主化和公開化；

3.3保持透明度原則：

激勵(lì)表達(dá)明確，激勵(lì)的目的就是讓更多人知道“需要做什么”和“必須怎么做”；激勵(lì)要公開，利于對(duì)激勵(lì)實(shí)施監(jiān)督與約束；激勵(lì)實(shí)施要直觀；

3.4個(gè)別區(qū)別原則：

管理者要尊重員工的個(gè)性發(fā)展，拓寬人才發(fā)展空間。由于不同員工的需求有所差別，因此，相同的激勵(lì)政策起到的激勵(lì)效果也不盡相同。激勵(lì)要有針對(duì)性和動(dòng)態(tài)性，在共性的基礎(chǔ)上發(fā)掘員工的獨(dú)特個(gè)性，激發(fā)他們的潛能；

3.5人性化激勵(lì)原則：

人是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)、快速、健康發(fā)展的決定性因素。企業(yè)管理者應(yīng)本著“以人為本”的管理理念，與員工充分進(jìn)行雙向溝通；提供給員工增長(zhǎng)知識(shí)、增強(qiáng)技能的機(jī)會(huì)；讓員工承擔(dān)責(zé)任，并充分授權(quán)；不失時(shí)機(jī)地表?yè)P(yáng)、感謝和獎(jiǎng)勵(lì)員工；為員工開展職業(yè)規(guī)劃活動(dòng)。4激勵(lì)機(jī)制

大浪淘沙，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)如何有效地激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力呢？怎樣提高員工的生產(chǎn)力，怎樣有效激勵(lì)員工？

激勵(lì)必須要做在事前，落在實(shí)處。企業(yè)完善健全并有效的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)使員工擁有成長(zhǎng)感、成就感和歸屬感。搞好職業(yè)生涯規(guī)劃,強(qiáng)化人才的歸屬感讓員工在企業(yè)大文化背景的熏陶下，明顯感受到企業(yè)的發(fā)展前景，為員工提供經(jīng)常性的培訓(xùn)和足夠的上升空間，使員工得到長(zhǎng)足發(fā)展。對(duì)員工及時(shí)且具體的肯定，對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工的滿足感和成就感。歸屬感即企業(yè)員工能感受到自己的被關(guān)心，重視員工的身體健康和心理健康，上下級(jí)間擁有良好的溝通渠道，擁有濃厚的企業(yè)文化建設(shè)氛圍等，使員工把企業(yè)當(dāng)做自己的另一個(gè)家。要充分激發(fā)員工的潛能，就要綜合靈活運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制。

4.1薪酬激勵(lì)

隨著人們物質(zhì)生活水平的提高，對(duì)薪酬的要求也越來(lái)越高。因此，薪酬激勵(lì)，能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造熱情。薪酬激勵(lì)也是員工卓有成效地工作，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的重要手段。

薪酬激勵(lì)，可以將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，有時(shí)能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、“紅包”等，獎(jiǎng)金可設(shè)超時(shí)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、職務(wù)獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。超時(shí)獎(jiǎng)，最常見的就是節(jié)假日的加班費(fèi)，是鼓勵(lì)一線員工創(chuàng)造更多價(jià)值的好方法。節(jié)約獎(jiǎng)，也是針對(duì)一線的操作工人，在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，降低生產(chǎn)損耗，進(jìn)而節(jié)約成本。建議獎(jiǎng)，即鼓勵(lì)員工多提意見，金額應(yīng)較低，使獲獎(jiǎng)面較寬，若建議被采納，還可給予其他獎(jiǎng)勵(lì)。職務(wù)獎(jiǎng)，主要針對(duì)管理人員，因其擔(dān)任了管理職務(wù)，往往沒有超時(shí)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)等，因此，該獎(jiǎng)項(xiàng)是為鼓勵(lì)適當(dāng)?shù)娜诉x擔(dān)任管理職務(wù)而設(shè)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，當(dāng)然是激勵(lì)那些為企業(yè)發(fā)展或技術(shù)革新等做出突出貢獻(xiàn)的員

工。后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、實(shí)物、公司舉行的旅游、文體娛樂(lè)等。其中，福利又分為公共福利、個(gè)人福利和生活福利。公共福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)以及有償假期；個(gè)人福利包括養(yǎng)老金、辭退金、住房津貼、交通費(fèi)、人壽保險(xiǎn)和工作午餐；生活福利即法律顧問(wèn)、心理咨詢子女教育費(fèi)、托兒所、托老所和貸款擔(dān)保。企業(yè)的福利待遇越好越完善，能更好地解決員工的后顧之憂，就越能吸引并留住優(yōu)秀員工。但是對(duì)于高層管理人員，這些基本的福利未必能對(duì)他們產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。因此，針對(duì)這一群體，企業(yè)還可以使其擁有使用公司小型飛機(jī)的權(quán)利，亦或者為其提供駕駛員、蜜月旅行等，給高層管理者帶來(lái)一種比較奢華的感覺，激勵(lì)其更投入地工作。

針對(duì)產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，計(jì)件薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯。但是對(duì)于管理層，其企業(yè)家才能等無(wú)法確切計(jì)量，企業(yè)就應(yīng)對(duì)員工實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是以股票為基礎(chǔ)的激勵(lì)，包括股票期權(quán)、股票升值權(quán)、限制股票和延期股票發(fā)行。企業(yè)采取股票激勵(lì)是為了激勵(lì)員工采取有利于企業(yè)長(zhǎng)期利益的行為，而防止其短期機(jī)會(huì)主義行為。由于企業(yè)中高層管理人員的工資一般較高，所以，股權(quán)激勵(lì)一般針對(duì)中高層管理者。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，有利于激勵(lì)員工對(duì)知識(shí)的創(chuàng)新能力的發(fā)展，特別是有利于核心技術(shù)人員潛心研究專業(yè)技術(shù)，增強(qiáng)企業(yè)和組織的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

4.2情感激勵(lì)

情感激勵(lì)是對(duì)員工精神、情感上的一種滿足和激勵(lì)，讓員工能夠感覺到企業(yè)的溫暖和關(guān)懷。管理者要關(guān)心員工，從細(xì)處著手，讓他們感到自己確實(shí)被理解，并在領(lǐng)導(dǎo)者心目中占有一席之地，這必能激發(fā)他們的熱情和干勁。一句親切的問(wèn)候，一番安慰的話語(yǔ)，都會(huì)成為激勵(lì)人們行為的動(dòng)力。通常來(lái)說(shuō)，員工工作熱情的高低，同領(lǐng)導(dǎo)與員工的感情多少成正比。公司可以為員工的家屬提供特別的福利，比如舉行親屬年會(huì)、在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、贈(zèng)送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等。感謝家屬的支持，匯報(bào)一下公司業(yè)績(jī)及來(lái)年目標(biāo)，一餐便飯，一封感謝信，一份小禮品，員工家屬將會(huì)更加支持員工工作，而員工更會(huì)積極投入工作中。公司還可以為員工安排體檢，花錢不多，卻抓住了員工最為關(guān)心的問(wèn)題。

4.3成長(zhǎng)激勵(lì)

企業(yè)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，為員工提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和提升空間。開展培訓(xùn)之前，要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，根據(jù)員工素質(zhì)及崗位需求制定相應(yīng)培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容不僅要著眼于現(xiàn)行業(yè)務(wù)的需要，也要注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)和管理潛質(zhì)，兼顧員工職業(yè)生涯發(fā)展需要。采用多種方式，突出培訓(xùn)實(shí)效，加強(qiáng)培訓(xùn)效果檢測(cè)。除了常見的培訓(xùn)外，還要重點(diǎn)進(jìn)行關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)計(jì)劃，為企業(yè)發(fā)展提供核心支撐。加大對(duì)員工的成長(zhǎng)激勵(lì)，可以改進(jìn)員工的態(tài)度，增進(jìn)知識(shí)和技能，提高生產(chǎn)率和利潤(rùn)率，改善公司形象。通過(guò)激勵(lì)培

訓(xùn)，可以提升員工的滿足感和個(gè)人發(fā)展的空間。這樣可以最大限度地激發(fā)員工的熱情和積極性，真正起到對(duì)員工的激勵(lì)作用。

4.4成就激勵(lì)

企業(yè)除了為員工提供一份與貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬外，還應(yīng)充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿為其提供發(fā)展機(jī)會(huì)，開拓發(fā)揮的最大空間。包括授權(quán)管理和內(nèi)部提升機(jī)制，讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，獲得更多的職位升遷或創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會(huì)，使之與企業(yè)呈榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。此外，對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)且具體的贊美，不僅可以培養(yǎng)、提高員工的自信心，還可以喚起員工樂(lè)于工作的激情。

結(jié)束語(yǔ): 人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)的手段、靈活的制度充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造力和積極性的藝術(shù)。無(wú)論什么樣的企業(yè)，都要認(rèn)真分析其人力資源管理中的不足，并提出合理的、切實(shí)可行的激勵(lì)措施。因此企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際情況，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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[3].本書編委會(huì).中國(guó)人力資源管理優(yōu)鑒[M].北京:清華大學(xué)出版社 ,2007.3

第五篇：淺談人力資源管理的有效激勵(lì)

淺談人力資源管理的有效激勵(lì)

摘要：從人力資源管理有效性的角度來(lái)看如何有效地激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對(duì)員工的有效激勵(lì)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；有效激勵(lì)

從人力資源管理有效性的角度來(lái)看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。

一、有效激勵(lì)機(jī)制的作用

激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來(lái)幾百億日元的利潤(rùn)，相當(dāng)于公司1年利潤(rùn)的18%.激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì)，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵(lì)有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強(qiáng)化，通過(guò)交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

二、影響有效激勵(lì)的因素

1.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法，勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果。所以，人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。

2.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。

3.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。要使個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果，就不能把員工孤立地提出來(lái)，片面地大談激勵(lì)，激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。

4.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。

5.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺，不關(guān)注個(gè)人的情感對(duì)工作的影響，不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì)，因此，激勵(lì)的效果往往不夠理想。

6.對(duì)員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵(lì)效果也就大打折扣。

三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑

1.做好激勵(lì)的需求分析

需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵(lì)的可能。從理論上說(shuō)，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過(guò)程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來(lái)實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵(lì)方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

2.建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制

（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如，激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì)，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制，提升激勵(lì)的有效性；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過(guò)員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工。

（2）選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。

3.使用多途徑的激勵(lì)手段

（1）薪酬激勵(lì)。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來(lái)，意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。

（2）股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對(duì)管理部門聽取職工意見、加強(qiáng)民主管理的壓力。

（3）智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過(guò)一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競(jìng)賽評(píng)比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過(guò)競(jìng)賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。

（4）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（5）情感激勵(lì)。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。

4.把握好有效激勵(lì)的原則

（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵(lì)時(shí)，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說(shuō)管理者既要考慮激勵(lì)方法對(duì)社會(huì)的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。

（2）設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動(dòng)地設(shè)置激勵(lì)措施。

（3）建立與激勵(lì)相應(yīng)的約束機(jī)制。不僅給予獎(jiǎng)賞是一種激勵(lì)，約束及懲罰也是一種激勵(lì)。只有建立激勵(lì)與約束的機(jī)制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。

（4）注重激勵(lì)的投資回報(bào)分析。激勵(lì)方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵(lì)手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵(lì)時(shí)，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭(zhēng)取用最小的成本取得最大的收益。