第一篇：企業(yè)人力資源管理全程實(shí)務(wù)操作圖書簡(jiǎn)介（xiexiebang推薦）

企業(yè)人力資源管理全程實(shí)務(wù)操作—HR管理者高效工作指南

【圖書簡(jiǎn)介】

本書您提煉本土企業(yè)人力資源管理真正最有價(jià)值的管理實(shí)踐和系統(tǒng)化解決方案，中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)CEO、多家著名外企、民企和國(guó)企HRD聯(lián)袂推薦。

真正能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展解決實(shí)際問題的書就是好書，和市面上各種人力資源圖書相比本書主要特色：

（1）超級(jí)實(shí)用，這本書內(nèi)容可以說全是干貨沒有特別虛的內(nèi)容，可以說與企業(yè)管理實(shí)踐零距離；

（2）內(nèi)容非常全面、豐富且成體系解決方案；

（3）管理理念領(lǐng)先，管理方法理念與時(shí)俱進(jìn)，本書提出的管理理念來自企業(yè)實(shí)際需要；（4）理論與業(yè)務(wù)的有機(jī)融合；

（5）管理典型性，本書所有案例來自管理實(shí)踐，具有相當(dāng)普遍性。

《企業(yè)人力資源管理全程實(shí)務(wù)操作:HR管理者高效工作指南》從人力資源價(jià)值和使命為先導(dǎo)，系統(tǒng)介紹了人力資源管理相關(guān)的經(jīng)典模塊，主要包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工招聘、績(jī)效薪酬和激勵(lì)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、人才梯隊(duì)建設(shè)、人才選拔與培養(yǎng)以及企業(yè)文化建設(shè)等內(nèi)容，系統(tǒng)解釋了和人力資源管理密切關(guān)聯(lián)的《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》三大法律，同時(shí)為讀者提煉出很多非常有價(jià)值的管理目標(biāo)、管理流程和管理風(fēng)險(xiǎn)等，這些都是作者多年管理經(jīng)驗(yàn)的提煉和總結(jié)，是人力資源管理精華中的精華。

《企業(yè)人力資源管理全程實(shí)務(wù)操作:HR管理者高效工作指南》最有特色的內(nèi)容包括人力資源價(jià)值和使命（包括人力資源管理定位、核心價(jià)值和管理使命）、績(jī)效管理（率先提出VPG等考核新模式）、薪酬管理（薪酬職級(jí)的系統(tǒng)介紹）、員工激勵(lì)（特別是非物質(zhì)激勵(lì)的管理藝術(shù)屬于特色），此外在勞動(dòng)爭(zhēng)議管理中倡導(dǎo)建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系都是《企業(yè)人力資源管理全程實(shí)務(wù)操作:HR管理者高效工作指南》的特色。在書的最后系統(tǒng)總結(jié)了《如何做好人力資源管理》，作者在HR業(yè)界率先提出“員工和企業(yè)是博弈關(guān)系”“企業(yè)必須從人性的角度來分析企業(yè)遇到的各種困惑和挑戰(zhàn)”。

此外全書系統(tǒng)介紹了在人力資源管理實(shí)踐中想要做好人力資源，作為人力資源從業(yè)者必須要從哪些方面提升個(gè)人素質(zhì)。這些內(nèi)容都具有非常現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義，可以說看完《企業(yè)人力資源管理全程實(shí)務(wù)操作:HR管理者高效工作指南》就能將相關(guān)管理實(shí)踐和技巧應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中?！久襟w評(píng)論】 作者在人力資源管理實(shí)踐工作中有諸多系統(tǒng)且深刻的思考、并以簡(jiǎn)單的筆觸和實(shí)用的表格及案例輔以說明，可讀性強(qiáng)，值得借鑒，期待作者在未來的實(shí)踐中再出佳作。

——中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)董事長(zhǎng)兼CEO 何國(guó)玉

企業(yè)經(jīng)營(yíng)說到底是經(jīng)營(yíng)人，企業(yè)的一切問題說到底都是人出了問題。賀總的這部人力資源專著不但理念上有戰(zhàn)略高度，而且配合操作工具來落地，本書內(nèi)容非常實(shí)用，強(qiáng)烈推薦人力資源工作者及企業(yè)經(jīng)營(yíng)層學(xué)習(xí)和借鑒。

——著名領(lǐng)導(dǎo)力專家/清華大學(xué)總裁班特聘教授 劉捷

本書作者以其專業(yè)的人力資源理論，結(jié)合豐富的工作實(shí)踐匯集而成，是理論結(jié)合實(shí)踐的典范，為人力資源工作者提供了重要的參考價(jià)值。

——清華紫光集團(tuán)人力資源總經(jīng)理 汪熱安

此書集作者多年身經(jīng)百戰(zhàn)和創(chuàng)新思考于一體，是一本有思想的好書，一本有行動(dòng)的好書，一本有生命力的好書！

——同方威視股份人力資源部部長(zhǎng) 孫立金

本書作者屬于典型的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)派，賀總所著這本書非常務(wù)實(shí)，提煉了人力資源管理的精華，內(nèi)容簡(jiǎn)練實(shí)用，堪為“管理創(chuàng)造價(jià)值”理念之踐行典范。

——首都信息股份人力資源總經(jīng)理 徐偉

賀總作為具有多年人力資源工作經(jīng)驗(yàn)的專家，通過理論結(jié)合實(shí)際，為企業(yè)人力資源管理提供了一套系統(tǒng)性的實(shí)戰(zhàn)解決方案，非常值得學(xué)習(xí)和借鑒。

——萬達(dá)集團(tuán)原HR總裁 張學(xué)海

本書最大特色是人力資源管理業(yè)務(wù)與法律有機(jī)融合，管理理念，管理目標(biāo)與管理規(guī)范的有機(jī)統(tǒng)一，簡(jiǎn)單的輪廓清晰勾勒出人力資源管理實(shí)踐的精髓。

——著名勞動(dòng)法專家 王明 【圖書目錄】

第一章 人力資源價(jià)值和使命

1.1人力資源管理定位 1.2人力資源核心價(jià)值 1.3人力資源管理使命 第二章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

2.1管理目標(biāo) 2.2 人力資源戰(zhàn)略

2.3人力資源規(guī)劃 2.4 實(shí)施和調(diào)整

2.5管理風(fēng)險(xiǎn) 第三章 招聘管理

3.1管理目標(biāo) 3.2招聘渠道 3.3招聘流程 3.4招聘錄用 3.5經(jīng)典案例 3.6管理風(fēng)險(xiǎn) 第四章 入職管理

4.1管理目標(biāo) 4.2 入職流程

4.3 勞動(dòng)合同

4.4 經(jīng)典案例

4.5管理風(fēng)險(xiǎn) 第五章 試用期和轉(zhuǎn)正管理

5.1管理目標(biāo) 5.2試用期規(guī)定

5.3試用期考核

5.4轉(zhuǎn)正流程 5.5經(jīng)典案例 5.6 管理風(fēng)險(xiǎn)

第六章 績(jī)效管理

6.1管理目標(biāo)

6.2 績(jī)效管理重要性

6.3 績(jī)效考核類別

6.4績(jī)效考核原則 6.5考核模式 6.6考核流程 6.7專項(xiàng)考核 6.8 經(jīng)典案例

6.9 常見問題與對(duì)策

6.10管理風(fēng)險(xiǎn)

第七章 薪酬管理

7.1 管理目標(biāo)

7.2 薪酬概念

7.3 薪酬體系設(shè)計(jì)

7.4 薪酬管理流程

7.5薪酬影響要素 7.6 薪酬管理

7.7 經(jīng)典案例

7.8管理風(fēng)險(xiǎn) 第八章 福利管理

8.1管理目標(biāo) 8.2福利概念 8.3五險(xiǎn)一金 8.4公司特色福利 8.5管理風(fēng)險(xiǎn) 第九章 培訓(xùn)管理

9.1管理目標(biāo) 9.2 培訓(xùn)模式

9.3 培訓(xùn)流程

9.4培訓(xùn)協(xié)議 9.5管理風(fēng)險(xiǎn) 第十章 異動(dòng)管理

10.1 管理目標(biāo)

10.2 管理流程

10.3 經(jīng)典案例

10.4管理風(fēng)險(xiǎn)

第十一章 離職管理

11.1管理目標(biāo) 11.2 離職流程

11.3離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 11.4離職競(jìng)業(yè)限制 11.5經(jīng)典案例 11.6管理風(fēng)險(xiǎn)

第十二章 勞動(dòng)紀(jì)律管理

12.1管理目標(biāo)

12.2 制度建設(shè)

12.3 制度公示

12.4 制度執(zhí)行

12.5經(jīng)典案例 12.6管理風(fēng)險(xiǎn)

第十三章 勞動(dòng)爭(zhēng)議管理 13.1管理目標(biāo)

13.2 解決模式

13.3舉證責(zé)任

13.4 舉證證據(jù)

13.5 舉證技巧

13.6經(jīng)典案例 13.7管理風(fēng)險(xiǎn)

第十四章 實(shí)習(xí)生管理

14.1管理目標(biāo) 14.2管理流程 14.3經(jīng)典案例 14.4管理風(fēng)險(xiǎn)

第十五章 檔案管理

15.1管理目標(biāo) 15.2內(nèi)部檔案 15.3外部檔案 15.4相關(guān)法律 15.5經(jīng)典案例 15.6管理風(fēng)險(xiǎn)

第十六章 考勤與休假管理

16.1管理目標(biāo) 16.2考勤方式選擇 16.3 休假制度

16.4 經(jīng)典案例

16.5 管理風(fēng)險(xiǎn)

第十七章 員工激勵(lì)

17.1管理目標(biāo)

17.2 物質(zhì)激勵(lì)

17.3 非物質(zhì)激勵(lì)的管理藝術(shù) 17.4激勵(lì)模式組合 17.5激勵(lì)的原則

17.6管理風(fēng)險(xiǎn)

第十八章 職業(yè)生涯規(guī)劃

18.1管理目標(biāo) 18.2職業(yè)規(guī)劃流程 18.3職業(yè)規(guī)劃影響要素 18.4職場(chǎng)忠告 18.5管理風(fēng)險(xiǎn)

第十九章 人才梯隊(duì)建設(shè)

19.1管理目標(biāo) 19.2梯隊(duì)建設(shè)原則 19.3人才梯隊(duì)建設(shè) 19.4配套機(jī)制建設(shè) 19.5管理風(fēng)險(xiǎn)

第二十章 人才選拔與培養(yǎng)

20.1 管理目標(biāo)

20.2 人才選拔原則

20.3人才選拔流程

20.4勝任力評(píng)價(jià)模型

20.5人才培養(yǎng) 20.6管理風(fēng)險(xiǎn)

第二十一章 人員優(yōu)化管理

21.1管理目標(biāo)

21.2 優(yōu)化規(guī)則

21.3優(yōu)化流程 21.4注意事項(xiàng) 21.5解除勞動(dòng)合同 21.6管理風(fēng)險(xiǎn)

第二十二章 企業(yè)文化

22.1管理目標(biāo) 22.2企業(yè)文化層次 22.3企業(yè)文化價(jià)值 22.4企業(yè)文化功能 22.5企業(yè)文化建設(shè)流程 22.6經(jīng)典案例

22.7企業(yè)文化建設(shè)誤區(qū) 22.8管理風(fēng)險(xiǎn)

附件1：《勞動(dòng)合同法》重點(diǎn)解讀

附件2：《社會(huì)保險(xiǎn)法》重點(diǎn)解讀

附件3：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》重點(diǎn)解讀

【圖書試讀】

【第一章】人力資源價(jià)值和使命

從企業(yè)經(jīng)營(yíng)角度，企業(yè)一是經(jīng)營(yíng)客戶（即為客戶創(chuàng)造價(jià)值），二是經(jīng)營(yíng)人才，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和核心競(jìng)爭(zhēng)力離不開企人力資源,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根基在于企業(yè)人力資源管理。離開了企業(yè)人力資源開發(fā)管理,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)成為無本之木、無源之水。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都喊人力資源重要，領(lǐng)導(dǎo)們也都想多關(guān)心關(guān)心人力資源，但是面對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的壓力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不得不全身心投入到影響企業(yè)發(fā)展命脈的市場(chǎng)銷售等更加重要的事務(wù)中，領(lǐng)導(dǎo)們寧可甩手讓人力資源去折騰，最終導(dǎo)致人力資源“說起來重要忙起來就次要”的局面。

人力資源管理如何定位？人力資源的核心價(jià)值和管理使命到底在哪里？究竟是人力資源從業(yè)者自身的素質(zhì)決定了人力資源管理在企業(yè)的地位，還是企業(yè)的發(fā)展階段和管理需求決定了人力資源管理在企業(yè)的重要性？作為人力資源管理者必須深刻反思和把握，否則人力管理工作就會(huì)迷失方向。

在傳統(tǒng)的人事管理制度下，員工通常沒有將潛力發(fā)揮出來，導(dǎo)致人力資源沒有被充分地利用，人力資源管理者實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的唯一方法就是降低公司的人力成本，但這種成本的降低往往是以員工工作積極性和工作績(jī)效的降低為代價(jià)，嚴(yán)重者會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理出現(xiàn)惡性循環(huán)。

如何體現(xiàn)人力資源專業(yè)管理價(jià)值，必須以“一個(gè)個(gè)核心思想，兩個(gè)管理意識(shí)、三個(gè)關(guān)注層面”為基點(diǎn)進(jìn)行分析。只有真正幫助業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值，人力資源部的價(jià)值才能得到體現(xiàn)，也才能將所謂的戰(zhàn)略人力資源管理落地。

???

【第六章】績(jī)效管理

績(jī)效管理是指通過設(shè)定組織目標(biāo)，運(yùn)用一系列的管理手段對(duì)組織運(yùn)行效率和結(jié)果進(jìn)行控制與掌握的過程，包括長(zhǎng)期績(jī)效管理和短期績(jī)效管理?？?jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。

績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績(jī)效考核，考核是公司戰(zhàn)略落地的抓手，是促進(jìn)公司執(zhí)行力的關(guān)鍵舉措，核心目的是激勵(lì)鞭策員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo)并形成合力,在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

VPG考核法：在現(xiàn)代企業(yè)中，有些重大項(xiàng)目橫貫各個(gè)部門，VPG考核法（Virtue ProjetcGroup）也就是虛擬項(xiàng)目組考核方式，該考核方式主要解決橫跨各部門的考核，而不僅僅是部門內(nèi)部的考核。VPG考核法本職是把相關(guān)利益方捆綁在一起，例如一個(gè)項(xiàng)目橫貫銷售、售前、研發(fā)和工程實(shí)施，如何做到互相配合，緊密協(xié)作，防止互相踢球，VPG考核法是一種非常有效的手段。VPG考核法主要步驟：

1、成立項(xiàng)目臨時(shí)小組，確定項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人，全權(quán)負(fù)責(zé)項(xiàng)目實(shí)施工作；

2、規(guī)劃項(xiàng)目分工和責(zé)任，商議項(xiàng)目達(dá)標(biāo)后項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)模式和獎(jiǎng)金分配方式；

3、項(xiàng)目實(shí)施過程投入人力的跟蹤；

4、按照重要度、人力工時(shí)投入進(jìn)行定期核定；

5、項(xiàng)目驗(yàn)收后結(jié)項(xiàng)總結(jié)，按照重要度和貢獻(xiàn)度，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)；

6、項(xiàng)目結(jié)束后，小組解散。

以上方式把項(xiàng)目組成員的利益捆綁在一起，當(dāng)然VPG考核法要注意幾個(gè)細(xì)節(jié)：

1、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人非常關(guān)鍵：必須有號(hào)召力、領(lǐng)導(dǎo)力，如果公司多個(gè)項(xiàng)目可以競(jìng)聘上崗；

2、成立項(xiàng)目小組時(shí)，項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人有權(quán)挑選項(xiàng)目成員（項(xiàng)目成員競(jìng)聘制）；

3、項(xiàng)目驗(yàn)收后，要有對(duì)項(xiàng)目組成員的評(píng)價(jià)信息，以便未來其它項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人挑選成員時(shí)參考，形成優(yōu)勝劣汰的用人格局。???

【第十七章】員工激勵(lì)

美國(guó)學(xué)者曾經(jīng)做過調(diào)查，正常的人在一般情況下只能發(fā)揮自己能力的20-30％，而在充分激勵(lì)的情況下人的潛力發(fā)揮程度可達(dá)到80％-90％。因此，充分激發(fā)每個(gè)人的內(nèi)在動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，就能使人力資源不斷增值。

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心就是對(duì)人的管理，管理者面臨的首要任務(wù)是引導(dǎo)和促使職員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。人的本性中有惰性的一面，而且每個(gè)職員進(jìn)入企業(yè)的初衷與企業(yè)的目標(biāo)并非一致或完全一致。所以運(yùn)用一些激勵(lì)的方法和手段來引導(dǎo)職員，規(guī)避和減少這種不相容性所產(chǎn)生的副作用，最大限度發(fā)揮職員的潛力，建立一個(gè)良好的激勵(lì)體系對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說是非常重要。

非物質(zhì)激勵(lì)的管理藝術(shù)：

方法1：愿景激勵(lì) 方法2：信任激勵(lì) 方法3：贊美激勵(lì) 方法4：批評(píng)激勵(lì) 方法5：榮譽(yù)激勵(lì) 方法6：職位晉升 方法7：情感激勵(lì) 方法8：培訓(xùn)機(jī)會(huì) 方法9：內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 方法10：有效授權(quán)

【后記】如何做好人力資源管理

人力管理事務(wù)非常繁雜，管理存在諸多的問題，員工和企業(yè)是博弈關(guān)系，試看企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)常遇到的難題??

如何懂得人性，作者認(rèn)為作為人力資源從業(yè)者，必須懂得管理學(xué)、心理學(xué)、博弈論、人格管理和激勵(lì)理論等知識(shí)。懂得人性，最終要落實(shí)到人性化管理上，用人要采用有效的激勵(lì)和約束機(jī)制、人才培養(yǎng)、績(jī)效考評(píng)都要考慮人性化，要清晰掌握哪些管理制度符合企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念、公司應(yīng)該鼓勵(lì)什么約束什么，通過人性化的管理制度，發(fā)揮員工的民主管理意識(shí)，推動(dòng)公司各項(xiàng)管理形成合力，最終為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮每個(gè)員工的聰明和智慧。

在人力資源管理實(shí)踐中，想要做好人力資源，作為人力資源從業(yè)者必須要從以下幾方面不斷提升個(gè)人素質(zhì)：

（1）必須精通人力資源業(yè)務(wù)（2）必須具有良好溝通能力（3）必須深入了解公司業(yè)務(wù)

（4）必須具有顧全大局的服務(wù)意識(shí)（5）必須具有人際關(guān)系處理能力（6）以戰(zhàn)略思維來考慮人力資源管理

此外要想全面做好人力資源還需具備駕馭復(fù)雜矛盾的能力，善于處理員工鬧事及各種勞資糾紛問題，能妥善處理好各種新舊矛盾，善于平衡各種處理方式的利弊分析，為公司領(lǐng)導(dǎo)提供最佳解決方案。

???更多精彩內(nèi)容請(qǐng)認(rèn)真閱讀本書。

第二篇：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)軟件簡(jiǎn)介

極具影響力的行業(yè)品牌--------全易通HR人力資源管理系統(tǒng)軟件

全易通

HR人力資源管理系統(tǒng)軟件

一、系統(tǒng)概述

全易通人力資源管理系統(tǒng)功能齊全、操作簡(jiǎn)單、使用方便、界面友好。主要包括人事管理、考勤管理、工資管理、就餐管理、宿舍管理、驗(yàn)廠管理、門禁管理、計(jì)件管理、考核管理、培訓(xùn)管理、招聘管理和物品管理等子系統(tǒng)，具備完善的授權(quán)體系，采用模塊化設(shè)計(jì)，系統(tǒng)擴(kuò)展方便。各子系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)既相對(duì)獨(dú)立，又可以與其他子系統(tǒng)共享。

考勤管理自動(dòng)識(shí)別出勤班別功能強(qiáng)大、準(zhǔn)確，無需手工排班，根據(jù)員工的出勤打卡數(shù)據(jù)，就可自動(dòng)識(shí)別其出勤的班別，準(zhǔn)確無誤；薪資管理的自定義運(yùn)算公式，能夠滿足非常復(fù)雜的工資計(jì)算要求；系統(tǒng)提供靈活的報(bào)表功能，用戶可隨心所欲地定義所需報(bào)表的格式；同時(shí)系統(tǒng)具有完善的授權(quán)功能，可以將相應(yīng)的模塊授權(quán)給對(duì)應(yīng)的操作人員。

系統(tǒng)以現(xiàn)有的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)資源共享，全面提升人力資源管理的效率，將人員從枯燥的手工作業(yè)中解脫出來。將考勤實(shí)行IC卡或指紋考勤，實(shí)現(xiàn)考勤管理的電腦化，可以提高員工上下班打卡的速度，以及處理考勤數(shù)據(jù)的速度和準(zhǔn)確性。

系統(tǒng)支持多家主流考勤機(jī)廠家的刷卡機(jī)（集成通訊接口程序），可以直接與其刷卡機(jī)進(jìn)行通訊，無需第三方接口的支持。同時(shí)提供通用接口，可以將任何刷卡機(jī)的刷卡數(shù)據(jù)導(dǎo)入到我們的系統(tǒng)中，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析處理。

二、系統(tǒng)特點(diǎn)

1、實(shí)用性

系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)符合實(shí)際需要, 不能華而不實(shí),片面追求系統(tǒng)的操作界面。因此, 系統(tǒng)的實(shí)用性是首先應(yīng)遵循的原則。系統(tǒng)支持多用戶同時(shí)使用，用戶數(shù)量不受限制。系統(tǒng)的服務(wù)端和客戶端軟件均應(yīng)有良好的可操作性，使具備電腦初級(jí)操作水平的人員,通過簡(jiǎn)單的培訓(xùn)就能掌握系統(tǒng)的操作要領(lǐng)。

2、穩(wěn)定性

包括系統(tǒng)客戶端操作軟件和數(shù)據(jù)庫的穩(wěn)定性，系統(tǒng)采用現(xiàn)今流行的開發(fā)工具設(shè)計(jì)，具有周密的系統(tǒng)分析和系統(tǒng)設(shè)計(jì)，采用大型數(shù)據(jù)庫作為數(shù)據(jù)的管理平臺(tái)。

3、安全性

系統(tǒng)的安全性和數(shù)據(jù)的保密性，是系統(tǒng)的根本。在客戶端的操作，對(duì)用戶具有嚴(yán)格的權(quán)限分配，用戶只能在權(quán)限內(nèi)進(jìn)行相關(guān)的操作；在后臺(tái)的數(shù)據(jù)端，可以自動(dòng)備份數(shù)據(jù)，非授權(quán)用戶不可以查看后臺(tái)的數(shù)據(jù)。

4、可擴(kuò)展性

技術(shù)不斷向前發(fā)展, 用戶需求也在發(fā)生變化, 因此本系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與開發(fā)考慮到將來的功能擴(kuò)展,以滿足不同時(shí)期的需要。系統(tǒng)采用模塊化設(shè)計(jì)，可以方便地?cái)U(kuò)展系統(tǒng)功能。也可以提供后臺(tái)數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)，供客戶的開發(fā)人員進(jìn)行功能擴(kuò)展。

5、易維護(hù)性

系統(tǒng)在運(yùn)行過程中的維護(hù)應(yīng)盡量做到簡(jiǎn)單易行，且維護(hù)過程中無需使用特殊的維護(hù)工具，無需專門的人員維護(hù)，普通操作人員就可以對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行管理和維護(hù)。從計(jì)算機(jī)的配置到系統(tǒng)考勤設(shè)備部分的配置，都充分仔細(xì)地考慮了系統(tǒng)實(shí)用性和可靠性，將系統(tǒng)的維護(hù)工作做到最少。

6、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)

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系統(tǒng)采用客戶/服務(wù)器(C/S)方式，在局域網(wǎng)內(nèi)的任何計(jì)算機(jī)上都可以安裝使用，不受用戶數(shù)量的限制。部分查詢報(bào)表支持B/S結(jié)構(gòu)，在客戶端不需要安裝軟件，就可以查詢相關(guān)的數(shù)據(jù)。

7、數(shù)據(jù)庫平臺(tái)

系統(tǒng)采用 Microsoft SQL Server 7.0/2000作為數(shù)據(jù)庫平臺(tái)，其提供了相應(yīng)的可靠性，以便確保數(shù)據(jù)的安全穩(wěn)定，支持存儲(chǔ)容量自動(dòng)增長(zhǎng)功能，使用戶不必為海量數(shù)據(jù)的存貯而擔(dān)心；支持?jǐn)?shù)據(jù)庫自動(dòng)備份，有效保障數(shù)據(jù)安全。同時(shí)操作簡(jiǎn)單，使用方便，幾乎不需要專業(yè)的技術(shù)人員進(jìn)行維護(hù)。

8、開發(fā)平臺(tái)

系統(tǒng)以Windows為開發(fā)平臺(tái)，開發(fā)工具為微軟主流的Visual Basic、Visual C++、ASP等，我們擁有專業(yè)的開發(fā)人員，能夠在最短的時(shí)間內(nèi)為客戶解決問題。

9、嚴(yán)格的權(quán)限控制

模塊權(quán)限：可以將各個(gè)模塊的操作權(quán)限分配給用戶，權(quán)限控制到菜單級(jí)

部門權(quán)限：用戶只可以查看被授權(quán)部門員工的數(shù)據(jù)

工資項(xiàng)目權(quán)限：用戶只可操作被授權(quán)的工資項(xiàng)目的數(shù)據(jù)

10、數(shù)據(jù)的導(dǎo)入/導(dǎo)出

系統(tǒng)支持將外部數(shù)據(jù)導(dǎo)入到本系統(tǒng)，導(dǎo)入文件格式包括：Excel、SQL Server和Access。所有打印的內(nèi)容都可以導(dǎo)出到Excel中。

11、靈活的報(bào)表管理

系統(tǒng)提供功能強(qiáng)大的報(bào)表管理工具，用戶完全自定義報(bào)表的格式，包括打印的項(xiàng)目、字體、顏色、邊框和布局等。主要功能包括：

o 可選打印項(xiàng)目

o 對(duì)打印的內(nèi)容進(jìn)行排序

o 對(duì)打印的內(nèi)容進(jìn)行分組

o 對(duì)打印的內(nèi)容(包括分組)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和運(yùn)算

o 打印的內(nèi)容輸出到Excel

o 設(shè)計(jì)好報(bào)表的式樣可以保存成為報(bào)表模板

12、信息管理

系統(tǒng)用戶之間可以互相發(fā)送信息，方便使用人員之間的信息溝通，新信息及時(shí)自動(dòng)提示。

13、系統(tǒng)運(yùn)行環(huán)境

服務(wù)器：Win 2000 Server、SQL Server 7.0/2000 客戶端：Win98、WinMe、Win 2000/XP等

14、系統(tǒng)支持語言

系統(tǒng)支持簡(jiǎn)體中文和繁體中文兩種語言，可以在簡(jiǎn)體和繁體中文操作系統(tǒng)的計(jì)算機(jī)上使用。

三、系統(tǒng)模塊介紹

1、人事管理

人事管理包括了從員工的入職到離職的全過程，系統(tǒng)提供豐富的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)表，對(duì)企業(yè)人員的流動(dòng)情況，可以即時(shí)全面掌握。主要功能如下：

部門設(shè)置：設(shè)置公司部門的層次結(jié)構(gòu)，部門下可包括子部門；

人事設(shè)置：初始設(shè)置崗位、文化程度、職稱以及員工類型等；

資料導(dǎo)入：可以將已有的人員資料導(dǎo)入到系統(tǒng)中，不需手工輸入； 人事檔案：管理人員的詳細(xì)資料，包括基本資料、工資資料和聯(lián)絡(luò)資料等；

定義項(xiàng)目：可以增加人員資料的項(xiàng)目；

人事查詢：查詢?nèi)藛T的資料，查詢條件可自由組合；

證卡輸出：設(shè)置證卡的格式，設(shè)置公司的標(biāo)識(shí)等；

合同管理：登記人員的合同信息，合同到期可自動(dòng)提示；

獎(jiǎng)罰管理：記錄公司人員的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的資料；

人事變動(dòng)：管理人員的變動(dòng)情況，如職位變遷、部門調(diào)動(dòng)、離職等；

離職人員：所有的離職人員的資料都保存在離職人員庫中；

黑 名 單： 可將某些離職人員加入到黑名單中，如再入職會(huì)提示；

需求計(jì)劃：定義各崗位需求的人數(shù)，以及實(shí)際在職的人數(shù)；

查詢報(bào)表：包括工齡查詢、生日查詢、年齡統(tǒng)計(jì)、人數(shù)統(tǒng)計(jì)等；

分析報(bào)表：包括崗位分析、文化程度分析、自定義項(xiàng)目分析、人事變動(dòng)分析等；

自動(dòng)提示：合同到期、身份證到期、健康證到期、生日人員等的自動(dòng)提示；

2、考勤管理

考勤管理將員工的出勤情況全面地管理起來，根據(jù)員工的上下班時(shí)間，可以準(zhǔn)確地統(tǒng)計(jì)出加班時(shí)間、遲到、早退、曠工等，可即時(shí)發(fā)現(xiàn)異常出勤情況，出勤日?qǐng)?bào)表和月報(bào)表使員工的出勤情況一目了然。主要功能如下：

出勤制度設(shè)置：設(shè)置遲到、早退、曠工、工時(shí)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)和打卡規(guī)則等；

特殊出勤規(guī)則：設(shè)置某些特殊人員的出勤規(guī)則等，如不記遲到等； 出勤班別設(shè)置：定義各種類型出勤班別的上下班時(shí)間及加班條件等；

自動(dòng)識(shí)別班別：根據(jù)人員的打卡，自動(dòng)識(shí)別出員工的出勤班別，不需要手工排班；節(jié)假日的設(shè)置：定義各個(gè)月份的休息日期；

人員請(qǐng)假登記：包括假別定義，請(qǐng)假輸入、查詢等；

人員年假登記：設(shè)置享有年假的條件，及其可休年假天數(shù)的統(tǒng)計(jì)查詢等；

加班申請(qǐng)登記：登記人員的加班申請(qǐng)，可控制加班申請(qǐng)是否有效； 人員出勤排班：安排人員的出勤班別，包括安排休息日；

特殊出勤登記：包括出差、放假、換班、提前/延后上下班等；

出勤手工補(bǔ)卡：忘打卡或者漏打卡的，可以通過手工補(bǔ)卡；

出勤數(shù)據(jù)分析：對(duì)原始打卡數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得到出勤情況；

出勤的日?qǐng)?bào)表：查詢?nèi)藛T某日出勤的明細(xì)；

基本的月報(bào)表：對(duì)人員在一個(gè)月內(nèi)的出勤情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；

自定義月報(bào)表：月報(bào)表的項(xiàng)目以及各個(gè)項(xiàng)目的公式，用戶可以自己定義；

分析統(tǒng)計(jì)報(bào)表：提供各類出勤匯總報(bào)表，如部門加班匯總表等；

3、薪資管理

可以靈活定義各個(gè)工資項(xiàng)目的計(jì)算公式，自動(dòng)調(diào)用員工的出勤數(shù)據(jù)、人員資料、就餐等與工資相關(guān)的數(shù)據(jù)，計(jì)算出員工的工資情況，可提供銀行代發(fā)工資所需的相關(guān)文件。同時(shí)提供豐富的統(tǒng)計(jì)分析報(bào)表，可即時(shí)掌握企業(yè)工資支出情況。主要功能如下：

工資項(xiàng)目定義：定義工資項(xiàng)目,包括固定項(xiàng)目、變動(dòng)項(xiàng)目等,可設(shè)置各個(gè)項(xiàng)目屬性；

項(xiàng)目公式定義：可定義各個(gè)工資項(xiàng)目的計(jì)算公式，簡(jiǎn)單靈活,功能強(qiáng)大，想到就可以做到；小數(shù)位數(shù)定義：可設(shè)置各個(gè)項(xiàng)目要保留的小數(shù)位數(shù)；

工資參數(shù)設(shè)置：包括工資計(jì)算期間、水電費(fèi)計(jì)算方式等；

所得稅的設(shè)置：定義所得稅計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算工資時(shí)自動(dòng)計(jì)算出個(gè)人所得稅；

人員類型設(shè)置：在薪資管理中，可以將人員分為不同的類型，從而定義不同的計(jì)算公式；

工資數(shù)據(jù)導(dǎo)入：各個(gè)工資項(xiàng)目的金額可以從Excel文件中導(dǎo)入；

固定項(xiàng)目輸入：輸入固定項(xiàng)目的金額，不需要每月都輸入，只輸一次即可；

變動(dòng)項(xiàng)目輸入：變動(dòng)項(xiàng)目的金額需要每月都輸入；

工資金額調(diào)整：可以對(duì)一些固定項(xiàng)目的金額進(jìn)行調(diào)整，例如底薪標(biāo)準(zhǔn)等；

工資結(jié)果審核：對(duì)計(jì)算出來的工資結(jié)果進(jìn)行審核，可以及時(shí)查詢工資異常的變動(dòng)人員； 人員工資統(tǒng)計(jì)：根據(jù)出勤資料和輸入的工資信息，計(jì)算出人員的工資；

人員工資明細(xì)：查看工資單各個(gè)項(xiàng)目的的詳細(xì)金額，以及出勤情況等；

工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表：包括部門匯總、員工匯總、分類匯總等；

4、就餐管理

系統(tǒng)提供多種食堂就餐消費(fèi)模式，可按次就餐、ID卡充值就餐、IC卡充值就餐。

(1)、按次就餐方式

按就餐的刷卡次數(shù)，來管理員工的就餐，適合于早餐、中餐、晚餐、夜宵等就餐金額固定的情況。只有授權(quán)的卡才可以就餐。根據(jù)員工的就餐刷卡，可以統(tǒng)計(jì)出各個(gè)消費(fèi)機(jī)每日的早、中、晚餐等的就餐次數(shù)，也可以統(tǒng)計(jì)出某個(gè)時(shí)間段的就餐情況。同時(shí)可以計(jì)算出各個(gè)員工當(dāng)月的就餐消費(fèi)金額。

優(yōu)點(diǎn)：管理簡(jiǎn)單方便，工作量最小、成本最低。

缺點(diǎn)：不適合可任意金額就餐的情況。

(2)、ID卡充值就餐

ID卡：指卡片的編號(hào)是固定的，卡片不能保存任何數(shù)據(jù)。使用ID卡充值就餐，是將所有的充值金額保存在一臺(tái)消費(fèi)服務(wù)器中，員工就餐時(shí)，各消費(fèi)機(jī)去消費(fèi)服務(wù)器中查找該卡片的金額，確定是否可以消費(fèi)。

優(yōu)點(diǎn)：可實(shí)現(xiàn)按任意金額就餐，成本較低。

缺點(diǎn)：安全性不高，風(fēng)險(xiǎn)較大，只要消費(fèi)服務(wù)器出現(xiàn)故障則，則所有消費(fèi)機(jī)都不能進(jìn)行消費(fèi)。

(3)、IC卡充值就餐

IC卡：卡片的內(nèi)容可寫，卡片可保存余額等。對(duì)于按任意金額消費(fèi)，使用IC卡是最安全可靠的，員工的充值金額是保存在IC卡中，可在任何一臺(tái)消費(fèi)機(jī)上就餐，即使某消費(fèi)機(jī)出現(xiàn)故障，也可以在其他消費(fèi)機(jī)上進(jìn)行就餐。

優(yōu)點(diǎn)：可實(shí)現(xiàn)按任意金額就餐，安全靈活，擴(kuò)展性強(qiáng)。

缺點(diǎn)：因?yàn)槭褂肐C卡，成本相對(duì)比較高。

5、宿舍管理

宿舍管理可以管理員工的住宿，包括住宿的宿舍、床位等，同時(shí)可以計(jì)算出各住宿人員所應(yīng)繳的水電費(fèi)，水電費(fèi)可以自動(dòng)從工資中直接扣除。主要模塊如下：

宿舍定義： 定義各棟的各個(gè)宿舍名稱及其床位；

水電費(fèi)單價(jià)：可定義各個(gè)宿舍的水電費(fèi)的單價(jià)；

床位安排： 安排員工住宿；

住宿查詢： 查詢?nèi)藛T的住宿情況；

宿舍查詢： 查詢空閑的宿舍、空閑的床位；

退宿登記： 記錄員工的退宿情況

用量登記： 記錄各個(gè)宿舍各個(gè)月份的水電用量情況；

水電費(fèi)統(tǒng)計(jì)：根據(jù)單價(jià)、用量以及住宿天數(shù)，計(jì)算出各人員的水電費(fèi)；

6、驗(yàn)廠管理

系統(tǒng)支持管理多個(gè)帳套，多帳套的特點(diǎn)如下：

o 操作和功能與真帳的完全相同

o 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)可以從真帳導(dǎo)入

o 刷卡數(shù)據(jù)也可以從真帳導(dǎo)入

o 打卡的數(shù)據(jù)可以按參數(shù)隨機(jī)產(chǎn)生

o 加班時(shí)間完全自定義控制

o 自動(dòng)產(chǎn)生遲到、早退、請(qǐng)假等數(shù)據(jù)

o 童工和未成年工自動(dòng)報(bào)警

o 產(chǎn)生數(shù)據(jù)方便快捷

o 自動(dòng)產(chǎn)生出勤日?qǐng)?bào)表和刷卡數(shù)據(jù)

o 根據(jù)出勤數(shù)據(jù)，自動(dòng)產(chǎn)生工資數(shù)據(jù)

o 支持與考勤機(jī)的實(shí)時(shí)連接通訊

o 自定義進(jìn)入驗(yàn)廠模塊的操作，安全性、隱蔽性高

o 可以控制真帳和假帳工資的實(shí)發(fā)金額一致

7、門禁管理

系統(tǒng)支持兩種方式的門禁管理：

(1)、記錄進(jìn)出

此方式只記錄員工的進(jìn)出記錄，不需要直接刷卡開門，只需要在出入的地方安裝一臺(tái)刷卡機(jī)即可?？梢圆樵?nèi)藛T的進(jìn)出記錄。

(2)、門鎖控制

員工刷卡才可以開門，否則不能進(jìn)入。在需要嚴(yán)格控制進(jìn)出的地方，可采用此方式，這樣需要安裝門禁機(jī)和電鎖。

8、計(jì)件管理

(1)、工序定義

(2)、產(chǎn)品定義

(3)、生產(chǎn)單輸入

(4)、計(jì)件輸入

(5)、計(jì)件工資查詢

(6)、產(chǎn)品成本分析

9、物品管理

(1)、物品資料

(2)、物品入庫

(3)、物品領(lǐng)用

(4)、庫存數(shù)量

(5)、物品返還

適用范圍：關(guān)鍵字

考勤軟件，考勤系統(tǒng)，考勤管理系統(tǒng)，考勤管理軟件，考勤薪資管理系統(tǒng)，考勤薪資管理軟件人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)考勤軟件，工廠考勤軟件，深圳考勤系統(tǒng)，考勤工資，考勤A、B帳系統(tǒng)，驗(yàn)廠考勤AB帳系統(tǒng)，驗(yàn)廠考勤工資，深圳薪資，ID卡考勤,工廠考勤軟件，考勤b帳數(shù)，工資軟件，人力資源軟件，深圳考勤管理系統(tǒng) 人事考勤薪資管理系統(tǒng)，一卡通考勤，刷卡考勤系統(tǒng),一卡通系統(tǒng),巡更管理系統(tǒng) 指紋考勤機(jī)系統(tǒng),門禁系統(tǒng) 食堂售飯系統(tǒng),指紋考勤門禁系管理,IC考勤管理系統(tǒng) IC卡消費(fèi)系統(tǒng)管理系統(tǒng),指紋儀考勤系統(tǒng)介紹 企業(yè)一卡通管理系統(tǒng) 校園一卡通系統(tǒng)解決方案 網(wǎng)絡(luò)考勤機(jī)，TCP/IP考勤機(jī)，門禁考勤機(jī)，U盤考勤機(jī)，ID考勤機(jī)，遠(yuǎn)程考勤系統(tǒng)、東莞考勤系統(tǒng),東莞考勤軟件，東莞驗(yàn)廠軟件，東莞企業(yè)人力資源管理軟件沃爾瑪驗(yàn)廠, 家樂福驗(yàn)廠, 麥德龍，西爾斯, 史泰博, 特易購，金寶，安娜，美泰，迪士尼，雅芳，通用，阿迪達(dá)斯，耐克，銳步，瑪莎，彪馬，斯威士，歷斯，萬代，威林干那，美商，湯美，雅倫，耐克，思捷，威林，洛哥，吉爾，利豐，奧斯福，可口可樂，新旭，茂宜，高比, cscc驗(yàn)廠，文迪奧驗(yàn)廠，瓊斯驗(yàn)廠, coc驗(yàn)廠, 關(guān)于驗(yàn)廠，CSR 驗(yàn)廠應(yīng)對(duì),TJX驗(yàn)廠，PVH驗(yàn)廠, tesco驗(yàn)廠, Mattel驗(yàn)廠,Wal-mart驗(yàn)廠,沃爾瑪驗(yàn)廠, Sears驗(yàn)廠,amc驗(yàn)廠，家居用品bebe驗(yàn)廠，家居用品安娜驗(yàn)廠,家居用品外貿(mào)企業(yè)DNV驗(yàn)廠，家居用品bebe驗(yàn)廠，提供家居用品行業(yè)Bon-ton驗(yàn)廠咨詢, 家居用品外貿(mào)企業(yè)驗(yàn)廠考勤軟件，家居用品bv驗(yàn)廠咨詢，宜家人權(quán)驗(yàn)廠，HBC驗(yàn)廠sa8000驗(yàn)廠軟件，關(guān)于客戶驗(yàn)廠,企業(yè)社會(huì)責(zé)任驗(yàn)廠軟件，驗(yàn)廠考勤管理系統(tǒng)，驗(yàn)廠考勤管理軟件，驗(yàn)廠考勤工資管理軟件，驗(yàn)廠考勤系統(tǒng)，人權(quán)驗(yàn)廠系統(tǒng),sa8000軟件, 驗(yàn)廠管理軟件, 驗(yàn)廠考勤,B帳考勤，cscc考勤工資，食品驗(yàn)廠軟件，反恐驗(yàn)廠系統(tǒng)，考勤B帳，考勤A、B帳，sa8000認(rèn)證, ICTI認(rèn)證, Wrap認(rèn)證，C-tpat認(rèn)證, 皮具行業(yè), 箱包行業(yè)驗(yàn)廠，食品出口查廠，玩具客戶驗(yàn)廠,服務(wù)行業(yè)驗(yàn)廠，歐美客戶查廠，燈飾工廠驗(yàn)廠，驗(yàn)廠文員，驗(yàn)廠專員，禮品工廠驗(yàn)廠，禮品、工藝品、飾品驗(yàn)廠，外貿(mào)企業(yè)驗(yàn)廠

第三篇：企業(yè)人力資源管理簡(jiǎn)介

企業(yè)人力資源管理論文

學(xué)號(hào)：姓名：

學(xué)院：信息科學(xué)與工程學(xué)院專業(yè)：自動(dòng)化班級(jí)：0806

企業(yè)人力資源管理

當(dāng)今，中國(guó)的企業(yè)面臨的環(huán)境越來越復(fù)雜：市場(chǎng)的不確定性，技術(shù)的創(chuàng)新性，組織的變革性，人員的流動(dòng)性正日益困擾著企業(yè)們，尤其是世界經(jīng)濟(jì)一體化的浪潮席卷全球，中國(guó)加入WTO，如何面對(duì)挑戰(zhàn)，如何保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？大學(xué)生在步入就業(yè)崗位后所表現(xiàn)的迷茫，如何在企業(yè)人才的甄選中脫穎而出，如何保持在職業(yè)生涯中保持持久的競(jìng)爭(zhēng)力。這不僅僅是企業(yè)所需要考慮的問題，也是我們每一位大學(xué)生所要鄭重對(duì)待的問題。這些問題都涉及到管理中最根本的問題——人的問題。不難想象，一個(gè)不重視人的問題的組織會(huì)變成什么樣的組織。

現(xiàn)代企業(yè)和之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。，要使優(yōu)秀的員工成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，怎樣去獲取，領(lǐng)導(dǎo)與發(fā)展他們，已成為人力資源管理的重點(diǎn)所在。IBM公司創(chuàng)建人沃森曾說過：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！?/p>

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用人力資源作為現(xiàn)代管理學(xué)一門新興并不斷發(fā)展的學(xué)科，其在整個(gè)企業(yè)管理中的作用已經(jīng)受到足夠地關(guān)注，其作用已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和重要組成部分。一個(gè)不需爭(zhēng)辯的事實(shí)：現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)社會(huì)，當(dāng)資本的籌措渠道變得寬泛、種類繁多時(shí)，人力資本這個(gè)難以尋找并很難替代的資本，關(guān)系到企業(yè)整個(gè)投資活動(dòng)的成敗，因?yàn)樵谄髽I(yè)的所有業(yè)務(wù)與工作推動(dòng)的執(zhí)行過程中——人才的能動(dòng)性、技能保證和團(tuán)隊(duì)化協(xié)作已成為運(yùn)營(yíng)達(dá)成的關(guān)鍵因素，人力資源的管理實(shí)際上是尋找這些優(yōu)秀的人力資源并通過人力資源工作系統(tǒng)模塊的展開完成其向人力資本轉(zhuǎn)變的工作。

世界四大資源：人力資源、自然資源、資本資源、信息資源。人力資源是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總稱。人力包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四部分。我國(guó)雖然幅員廣闊，人口眾多，但是能夠利用的人力資源比例卻比較小。加上近幾十年來實(shí)行的計(jì)劃生育政策致使人口結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，人口紅利減少，人口老齡化日趨嚴(yán)重。我國(guó)的人力資源是供不應(yīng)求，而許多的名校，如清華，北大的博士生紛紛“流落他鄉(xiāng)”致使我國(guó)的人才更是捉襟見肘。所以說，要想保持中國(guó)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須把握好企業(yè)的人力資源管理，從各個(gè)方面去深層次理解。

人力資源管理概念：人力資源分宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理，其中，宏觀人力資源管理是對(duì)社會(huì)人力資源的管理，是政府的一項(xiàng)重要管理職能，是國(guó)家對(duì)人力資源整體的管理。微觀人力資源管理是各個(gè)組織對(duì)其組織內(nèi)部人力資源的管理，即對(duì)組織內(nèi)部的人力資源實(shí)行規(guī)劃、獲取、評(píng)估、培訓(xùn)、薪酬、維護(hù)等。人力資源的基本類容有：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。

人力資源管理受許多因素的影響，包括人為因素和非人為因素。我們應(yīng)該盡力去避免這些因素，提出一條合理的戰(zhàn)略部署。戰(zhàn)略規(guī)劃的類型主要有1.低成本戰(zhàn)略：是指企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，其成本或費(fèi)用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。2.差異化戰(zhàn)略：又稱別具一格戰(zhàn)略，是將公司提供的產(chǎn)品或服務(wù)差異化.形成一些在全產(chǎn)業(yè)范圍中具有獨(dú)特性的東西。3.專一化

戰(zhàn)略： 也稱集中化戰(zhàn)略。專一化戰(zhàn)略是主攻某個(gè)特殊的顧客群、某產(chǎn)品線的一個(gè)細(xì)分區(qū)段或某一地區(qū)市場(chǎng)。

然后很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是人員的甄選了，對(duì)于企業(yè)而言，人員招聘的程序主要包有九步： 第一步，用人部門填寫招聘申請(qǐng)，第二步，明確崗位職責(zé)，制定崗位說明書，第三步，內(nèi)部人事協(xié)調(diào)，第四步，制定外部招聘計(jì)劃，第五步，按照選擇的方式發(fā)布招聘信息，第六步，收集并篩選應(yīng)聘資料，第七步，人事部門的初次面試第八步，具體用人部門的復(fù)試，第九步，領(lǐng)導(dǎo)最終的審核。

接著就是企業(yè)員工培訓(xùn)及職業(yè)生涯管理了。員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)。員工培訓(xùn)是提高組織員工素質(zhì)、開發(fā)人力資源的一個(gè)重要渠道。是調(diào)動(dòng)員工積極性、激勵(lì)員工工作熱情的一個(gè)重要手段。是建立優(yōu)秀組織文化的一個(gè)有效途徑。所以它是人力資源開發(fā)和管理的基本核心。

而職業(yè)生涯，又稱職業(yè)發(fā)展，是指一個(gè)人在其一生中遵循一定道路（或途徑）所從事工作的歷程，是指與工作相關(guān)的活動(dòng)、行為、價(jià)值、愿望等的綜合。在職業(yè)生涯管理這個(gè)整體過程中，個(gè)人和組織在其中起著相輔相成的作用。制定職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于自我定位、認(rèn)識(shí)自我、了解自我，明確自己的方向，明確自己的人生目標(biāo)。組織職業(yè)生涯管理就是從組織的角度出發(fā)，向員工提供組織的職業(yè)需求信息及職業(yè)提升路線或策略，有針對(duì)性地開發(fā)組織內(nèi)部人力資源的活動(dòng)。這對(duì)于維持企業(yè)的新鮮性和活力有著極其重要的作用。

然后就是企業(yè)績(jī)效管理和薪酬管理。績(jī)效考評(píng)體系設(shè)置公平合理性:評(píng)價(jià)鑒定的范圍要和通過工作分析得到的工作要素相聯(lián)系;評(píng)價(jià)鑒定的標(biāo)準(zhǔn),要和通過工作分析提出的對(duì)一項(xiàng)工作的數(shù)量和質(zhì)量的要求以及組織目標(biāo)相聯(lián)系。薪酬制度的公平性、有效性與激勵(lì)性。使二者相輔相成，達(dá)到使中老年員工發(fā)揮余熱，而青年員工有前進(jìn)的動(dòng)力。

最后就是企業(yè)文化。企業(yè)文化是指企業(yè)在實(shí)踐中，逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的總和。

企業(yè)文化特指企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中確立的，被企業(yè)全體員工普遍認(rèn)可和共同遵循的價(jià)值觀念和行為規(guī)范的總稱。無論從宏觀還是微觀來講，文化因素?zé)o疑對(duì)人力資源管理就有重要影響和巨大的意義。企業(yè)文化是組織成員在認(rèn)識(shí)和行為上的共同理解，它貫穿于組織的全部活動(dòng)，影響組織的全部工作，決定組織中全體成員的精神面貌和整個(gè)組織的素質(zhì)，行為和競(jìng)爭(zhēng)能力。

所以說理解企業(yè)人力資源管理的相關(guān)知識(shí)是很有必要的。對(duì)于企業(yè)，人力資源是創(chuàng)新與發(fā)展的動(dòng)力。而對(duì)于高校來講，這也是人力資源的搖籃。高校作為從事高層次教育活動(dòng)的組織，是人力資源集中的場(chǎng)所，加強(qiáng)對(duì)高校人力資源的管理具有非常重要的意義。

高校人力資源，是指能夠推動(dòng)高等教育事業(yè)發(fā)展，培養(yǎng)專門人才而作用于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力并處于勞動(dòng)中的人們的總稱。高校人力資源主要包括教師、管理人員和服務(wù)人員。與其它行業(yè)相比，高校人力資源有以下特征：第一，具有較強(qiáng)的稀缺性。在高校人力資源的結(jié)構(gòu)中雖然包包括各種不同類型的人員，但其主體是教師。高校教師必須經(jīng)經(jīng)過嚴(yán)格的學(xué)術(shù)訓(xùn)練，擁有廣博的知識(shí)以及良好的科學(xué)素養(yǎng)才能勝任，因此，高校人力資源在整個(gè)社會(huì)的人力資源中屬于較高層次的人力資源，具有稀缺性特。第二，勞動(dòng)價(jià)值具有較強(qiáng)復(fù)雜性。高校人員的勞動(dòng)相對(duì)于其它行業(yè)來說，勞動(dòng)的復(fù)雜程度比較高，從馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)來分析，屬于復(fù)雜勞動(dòng)的范疇，其衡量的過程比較復(fù)雜，同時(shí)，由于所屬的行業(yè)為教育行業(yè)，其勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)價(jià)值具有明顯的間接性。第三，具有較強(qiáng)的主觀能動(dòng)性。高校教師文化層次較高，在滿足物質(zhì)生活需要的同時(shí)特別注重高層次精神需求，強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，張揚(yáng)其個(gè)性，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神，追求其主觀能動(dòng)性能得到最大的發(fā)揮。第四，具有較強(qiáng)的流動(dòng)性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源是理性經(jīng)濟(jì)人，具有趨利避害的本性，人力資源的價(jià)值就是在人力資源流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，由于高校人力資源具有較強(qiáng)的稀缺性，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)能力，所以其流動(dòng)性更強(qiáng)。

高校的人力資源的開發(fā)還有待于每一位大學(xué)生去開發(fā)挖掘，因?yàn)槊恳粋€(gè)人都有其自身的價(jià)值，一旦被企業(yè)挖掘開發(fā)，在輔助以正確的引導(dǎo)方式，一定會(huì)物盡其才，人盡其用。企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展得到雙贏。

然而現(xiàn)在的企業(yè)人力資源管理由于起步晚，重視程度有待加強(qiáng)，還存在一些問題，為了根本更好的解決這些問題，提出了一些措施。

現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)觀點(diǎn)認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)組織的競(jìng)爭(zhēng)力不在于其擁有的生產(chǎn)要素的先進(jìn)性，由于技術(shù)進(jìn)步，新的生產(chǎn)要素將不斷地被發(fā)現(xiàn)，被開發(fā)出來，依靠生產(chǎn)要素實(shí)現(xiàn)的競(jìng)爭(zhēng)力并不持久。經(jīng)濟(jì)組織的競(jìng)爭(zhēng)力也不在于其開發(fā)的新產(chǎn)品，因?yàn)樾庐a(chǎn)品及其所內(nèi)涵的新技術(shù)會(huì)很快被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，所擁有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最終也將消失。只有人力資源等核心競(jìng)爭(zhēng)力才能支持經(jīng)濟(jì)組織持續(xù)地發(fā)展。為了有效地發(fā)揮各類人才的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)應(yīng)做好以下基礎(chǔ)工作：

首先，戰(zhàn)略管理人員必須制定明確的能被全體員工理解與認(rèn)可的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。對(duì)于一個(gè)希望為企業(yè)投資所有人及利益相關(guān)方贏取最大價(jià)值的企業(yè)來說，戰(zhàn)略是企業(yè)最基本的框架。企業(yè)經(jīng)常會(huì)面對(duì)戰(zhàn)略選擇的問題，而且可供選擇的項(xiàng)目往往不止一個(gè)。如果戰(zhàn)略管理人員能夠及時(shí)制定清晰、具體的發(fā)展戰(zhàn)略，就能極大地聚集人力資源的優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

其次，設(shè)計(jì)科學(xué)、合理的組織機(jī)構(gòu)，制定明確的部門任務(wù)書和崗位規(guī)范，執(zhí)行規(guī)范的業(yè)績(jī)考核制度為一般管理人員正確地做事提供必要保障。企業(yè)一般管理人員應(yīng)該對(duì)自己的崗位職責(zé)進(jìn)行審慎的思考，并及時(shí)掌握管理對(duì)象工作狀況的信息反饋，要求每一個(gè)員工完成工作崗位的具體要求。

再次，通過培訓(xùn)提高員工的技能，使他們更加適應(yīng)本職工作，并有能力承擔(dān)自己應(yīng)負(fù)的責(zé)任。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工的綜合素質(zhì)提出了越來越高的要求。當(dāng)今世界絕大多數(shù)真正成功的企業(yè)，都重視對(duì)各種層次員工的系統(tǒng)培訓(xùn)，培訓(xùn)被看作是教給新員工或有員工完成其本職工作技能及塑造員工對(duì)企業(yè)的獻(xiàn)身精神的途徑。其實(shí)，需要培訓(xùn)的不僅僅是普通員工，國(guó)際上著名的跨國(guó)公司更加重視有計(jì)劃地、持續(xù)地培訓(xùn)公司高層領(lǐng)導(dǎo)，以開闊他們的眼界，抓住企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵機(jī)遇。

最后，制定切實(shí)可行的溝通與考核計(jì)劃，使每個(gè)員工都能及時(shí)收到有關(guān)他們業(yè)績(jī)表現(xiàn)的評(píng)估意見，并清楚地了解自己的本職工作與企業(yè)的總體目標(biāo)的適應(yīng)情況。企業(yè)管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是使各個(gè)本來分散的、具有不同能力、不同個(gè)性的人組織成一個(gè)有共同目標(biāo)的、相互協(xié)調(diào)的整體。這一整體的能力并不是它所屬成員能力的簡(jiǎn)單算術(shù)和，而是一種不論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出原有成員能力的新力量。有效的溝通

所以說我們企業(yè)人力資源管理是一門很重要的學(xué)科，對(duì)于未來的企業(yè)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有舉足輕重的作用。我們應(yīng)該深刻把握其內(nèi)涵，加以利用，更好的促進(jìn)人與企業(yè)的互動(dòng)與雙贏。

第四篇：企業(yè)人力資源管理

淺談中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策

摘 要: 人力資源是任何一個(gè)企業(yè)的最大資本,人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小型企業(yè)。如何加強(qiáng)人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對(duì)和重視的問題。而我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題,并針對(duì)性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議,以期提高我國(guó)中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源、管理問題、對(duì)策

中小企業(yè)是企業(yè)群體中的主體，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展發(fā)揮著越來越重要的作用。在各類企業(yè)中，中小企業(yè)是一個(gè)點(diǎn)多面廣而又?jǐn)?shù)量眾多的企業(yè)群體，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中非?；钴S的重要力量。在促進(jìn)創(chuàng)新、增強(qiáng)效益與提供就業(yè)機(jī)會(huì)方面，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展作出了卓越的貢獻(xiàn)，因而，中小企業(yè)的發(fā)展壯大，是未來社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所追求的主要目標(biāo)之一。在探求中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐過程中，越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的舉足輕重作用．并相應(yīng)建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門與管理系統(tǒng)。但是在中小企業(yè)人力資源管理的過程中，出現(xiàn)人力資源管理程序與實(shí)踐的種種誤區(qū)，導(dǎo)致人力資源管理的整體效益得不到體現(xiàn)，其中人力資源規(guī)劃不能發(fā)揮基礎(chǔ)性作用是根本的原因。人力資源規(guī)劃是指預(yù)測(cè)企業(yè)未來的目標(biāo)和環(huán)境對(duì)人才的要求，以及為完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。當(dāng)前中小企業(yè)管理者普遍對(duì)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機(jī)。

一、現(xiàn)代人力資源管理含義

傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國(guó)家分配計(jì)劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員錄用、定崗、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等行政化的工作，而忽視對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡(jiǎn)單、粗放，績(jī)效評(píng)核往往只是形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細(xì)致、全面、系統(tǒng)。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學(xué)性。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計(jì)劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建立新的激勵(lì)與約束

1機(jī)制，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟(jì)核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的不竭源泉。

二、人力資源管理存在的問題

(1)對(duì)人力資源管理存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

目前，中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對(duì)較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，很多中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當(dāng)作一個(gè)企業(yè)的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤(rùn)創(chuàng)造過程中。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，如發(fā)放工資、管理員工檔案等簡(jiǎn)單的人事任務(wù)。有些還兼任許多和人力資源管理工作關(guān)系不大的其他管理職能，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。

（2）普遍缺乏人力資源規(guī)劃

大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。

(3)缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致人才整體素質(zhì)不高，人才流失嚴(yán)重。

目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重招聘、考勤、績(jī)效、薪酬、調(diào)動(dòng)等與員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人員招聘缺乏科學(xué)、規(guī)范的流程和甄選測(cè)評(píng)體系，人員的選聘過于草率。同時(shí)，由于缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。而人才流失不僅直接給企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來負(fù)面影響，而且還會(huì)削弱企業(yè)的凝聚力，降低員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，降低現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。

(4)強(qiáng)調(diào)管理,激勵(lì)手段單一，培訓(xùn)開發(fā)態(tài)度不正確。

大多數(shù)中小企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。許多中小企業(yè)家認(rèn)為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒有意識(shí)到單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無法達(dá)到滿意化。中小企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性,特別是涉及培訓(xùn)費(fèi)的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法,使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境原因分析

導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因但是，其根本的原因在于企業(yè)內(nèi)部。從我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部原因講，主要體現(xiàn)在1.對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不全面；2.中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境的多變性及模糊性；3.中小企業(yè)特有的人力資源管理模式存在缺陷，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性；4.中小企業(yè)專門的高素質(zhì)人力資源管理者短缺，員工素質(zhì)相對(duì)較低四個(gè)方面。

四、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（1）提高中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身的各方面的素質(zhì)

關(guān)鍵的在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人。通常企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是管理者同時(shí)也是企業(yè)所有者。一般中小企業(yè)的所有者特別是家族企業(yè)的所有者不會(huì)撒手放權(quán)讓外人來管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人大權(quán)獨(dú)

握，決策隨意性很大，“成也蕭何，敗也蕭何”。企業(yè)的成敗與否關(guān)鍵在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的特殊作用。但企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)管理規(guī)范性不足，體制不健全，對(duì)政策的制定與預(yù)測(cè)能力不強(qiáng)；企業(yè)效率低下，事情議而不決、決而不行情況嚴(yán)重；企業(yè)業(yè)務(wù)體系混亂；權(quán)力獨(dú)裁，中層管理人員的權(quán)力與斡旋的余地有限。企業(yè)中存在一種嚴(yán)重的重博弈、重計(jì)謀、重隨機(jī)處理，輕規(guī)則、輕機(jī)制的現(xiàn)象。

因此，最重要的是提高中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身的各方面的素質(zhì)。如果這個(gè)問題得不到解決，不要說完整的人力資源管理機(jī)制和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，企業(yè)中有沒有人力資源管理部門都還是一個(gè)問題。一旦管理者自身的素質(zhì)提高了，他所考慮問題的角度就不是企業(yè)眼前的利益而是企業(yè)未來更大的發(fā)展。出于對(duì)未來的考慮，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自然而然的就會(huì)重視人力資源規(guī)劃，那么這種內(nèi)在對(duì)未來發(fā)展的動(dòng)力就會(huì)促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者去構(gòu)建一套完整的人力資源管理機(jī)制，健全管理體制，科學(xué)地作出管理和經(jīng)營(yíng)決策。

（2）科學(xué)合理建立職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。

建立靈活多樣、科學(xué)合理的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制是提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效途徑。定期或不定期地聘請(qǐng)專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨詢專家到本企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行實(shí)地培訓(xùn)或是與大企業(yè)高校等進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)和委托辦學(xué)，從而有效地提高了本企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。此外，企業(yè)還應(yīng)建立健全激勵(lì)機(jī)制，以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)和需求。在強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格績(jī)效管理的同時(shí),也強(qiáng)調(diào)要通過物質(zhì)激勵(lì),企業(yè)文化等手段讓這種嚴(yán)格管理所帶來的工作壓力在物質(zhì)回報(bào)以及尊重和信任的環(huán)境中得到平衡和釋放，善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并依此采取相應(yīng)的福利措施、制定人培訓(xùn)與升遷計(jì)劃等，企業(yè)也可以把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)與提高員工收入，改善員工勞動(dòng)條件、增加福利等措施，從而在企業(yè)中形成人人心系企業(yè)命運(yùn)、共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。實(shí)施民主管理、決策方式鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，讓員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理、企業(yè)上下齊心，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，或是通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。

（3）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合解決中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際的主要措施就是要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，主要是指根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展生命周期與實(shí)際情況，明確企業(yè)發(fā)展的分時(shí)期戰(zhàn)略。如果長(zhǎng)時(shí)期戰(zhàn)略由于市場(chǎng)外部環(huán)境的變化難以確定，也應(yīng)該確定短期或企業(yè)發(fā)展的方向。科學(xué)全面認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的一個(gè)有效途徑。具體包括，提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略重要性，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層要充分重視，并將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中去；加強(qiáng)人力資源規(guī)劃內(nèi)容、方法技術(shù)以及中小企業(yè)人力資源規(guī)劃制定特殊性的培訓(xùn)，促進(jìn)先進(jìn)人力資源規(guī)劃發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有效相結(jié)合。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實(shí)施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免了企業(yè)內(nèi)部各種人力資源問題的產(chǎn)生。

（4）加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)

主要是改變中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包含著對(duì)人力資源管理舊模式的否定和發(fā)展，有時(shí)甚至包括模式的重新構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的沖擊，人力資源管理變革工作往往會(huì)遇到較大的阻力，只有實(shí)施有效的變革管理才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃打造完善的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)除了人力資源部門相關(guān)的職能工作如職位分析、職位設(shè)置、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。

（5）探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式

由于中小企業(yè)運(yùn)行環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性，避免中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式。企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要的作用，不再面臨缺失與脫離實(shí)踐的困境。中小企業(yè)的多樣性以及外部環(huán)境的復(fù)雜性，人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新將是其保持生命力的主要原因。

總之，中小企業(yè)的成長(zhǎng)不是一帆風(fēng)順的，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹立以人為本的人才意識(shí)，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。

第五篇：人力資源管理實(shí)務(wù)課程報(bào)告

人力資源管理實(shí)務(wù)課程報(bào)告

今年秋季學(xué)期我們修習(xí)了人力資源管理實(shí)務(wù)這一課程,自我感覺對(duì)我的幫助很大。

人力資源管理實(shí)務(wù)是一門將人力資源管理知識(shí)歸納總結(jié)并告知我們?nèi)绾芜\(yùn)用的課程，人力資源管理包括工作分析、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系六大模塊，人力資源管理實(shí)務(wù)重點(diǎn)介紹這六大模塊。課件中加入了大量的經(jīng)典的文獻(xiàn)和案例，在我們豐富知識(shí)的同時(shí)更能讓我們充分理解人力資源管理這一課程。

人力資源管理實(shí)務(wù)這門課的學(xué)習(xí)讓我受益很多，管理課程的學(xué)習(xí)，我們往往只是在紙上談兵，就像老師上課講的，很多管理學(xué)大師級(jí)別的講課、寫書是一套一套的，可是如果讓他隱姓埋名去一個(gè)企業(yè)做項(xiàng)目，結(jié)果往往是差強(qiáng)人意的，管理學(xué)的學(xué)習(xí)不能僅限于書本，但是要將我們所學(xué)的管理課程在現(xiàn)實(shí)生活中實(shí)際操控出來，對(duì)于我們這些在校大學(xué)生來說是不切實(shí)際的，所以將人力資源管理所學(xué)的知識(shí)總結(jié)、找實(shí)施方法、找對(duì)策是很有必要的，而人力資源管理實(shí)務(wù)就是這樣一門課程；很多管理課程只是教導(dǎo)我們“是什么”和“為什么”，人力資源管理實(shí)務(wù)則告訴我們“怎么辦”，這也正是我們迫切需要學(xué)的，對(duì)我們的管理有作用的知識(shí)。

授課老師是一個(gè)很有才華的老師，在授課過程中，老師能引導(dǎo)我們通過一些現(xiàn)象、問題來看它的本質(zhì)，這在我們學(xué)習(xí)到知識(shí)的同時(shí)能讓我們養(yǎng)成一定的邏輯推理習(xí)慣，而很多問題恰恰需要這樣的推理；同時(shí)老師是一個(gè)很有責(zé)任心的老師，他告訴我們說管理學(xué)很多有用的東西別人是舍不得寫出來的，但是在這門課的學(xué)習(xí)過程中，我真的感覺我學(xué)到了很多，它能使我在以后做人力資源的工作中增加信心，同時(shí)少走彎路，在這里很感謝段老師。同時(shí)有一個(gè)小建議，就是希望段老師在授課的過程中，聲音能不能稍微大一點(diǎn)點(diǎn)。授課過程中很多東西講得更深一點(diǎn)就更好了。