第一篇：實行年薪制與期權(quán)制的利弊分析

實行年薪制與期權(quán)制的利弊分析

倉促實行年薪制弊大于利。

為了對國有企業(yè)的經(jīng)營者建立起有效的激勵機制，自1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省市先后進行了經(jīng)營者年薪制試點。1997年5月，原勞動部正式?jīng)Q定在百家國有企業(yè)中推廣年薪制試點工作。最近，實行年薪制簡直成了企業(yè)改革的時髦，不少支持者振振有詞，好象不實行年薪制，就不能調(diào)動企業(yè)管理者的積極性。其實，在我國目前多數(shù)企業(yè)還是國有企業(yè)，甚至有的股份制企業(yè)實質(zhì)上也是國有企業(yè)的情況下，倉促全面實行年薪制弊大于利。

首先，目前國有企業(yè)的總經(jīng)理、廠長，某些所謂股份制企業(yè)的董事長，都是上級部門任命、委派，這班人有無資格坐這個位，是由上級部門說了算，還帶著很強的行政色彩，這與在市場中產(chǎn)生的職業(yè)經(jīng)理人有明顯的區(qū)別。所以，適用于職業(yè)經(jīng)理人的年薪制不一定就適用于國有企業(yè)的被委派經(jīng)理人。

其次，目前對被委派的經(jīng)理人的激勵和約束措施并不對等，上級往往許諾，達到某個利潤目標(biāo)就可以獎勵多少，超額又可以拿多少提成。但對于不完成任務(wù)，甚至出現(xiàn)虧損卻沒有對等的懲罰措施。即使是達到利潤指標(biāo)，其中情況也復(fù)雜得很，如運用了多少國有資金，職工收入變化如何，企業(yè)的凈資產(chǎn)情況如何等，都應(yīng)該好好加以分析，否則，吃虧的還是企業(yè)本身。

實行年薪制要處理好九個關(guān)系。

其實，對企業(yè)經(jīng)營者實行年薪制，不宜“一窩蜂”，可以先在一些經(jīng)濟效益較好，管理水平較高的企業(yè)做試點，并擴大考核指標(biāo)范圍，如除利潤指標(biāo)外還可以有凈資產(chǎn)考核指標(biāo)、資產(chǎn)占用率指標(biāo)，以及衡量經(jīng)營者是否完成任務(wù)的重要的指標(biāo)——企業(yè)職工工資的增長情況。當(dāng)然，最徹底解決問題的方法仍是經(jīng)營者不再由上級部門委派，而是由職工選舉、由市場產(chǎn)生，而這時候的總經(jīng)理、廠長實行年薪制，倒是眾望所歸了。但要真正將年薪制這一現(xiàn)代經(jīng)營者報酬形式得以健康發(fā)展，必須處理好九方面的關(guān)系。

1.年薪制與現(xiàn)代企業(yè)制度。年薪制是根據(jù)企業(yè)類別、經(jīng)營規(guī)模等因素確定經(jīng)營者基本報酬并按經(jīng)營業(yè)績分檔付給風(fēng)險收入的特殊工資制度，核心是對經(jīng)營者形成激勵機制、約束機制和風(fēng)險機制。其前提條件是企業(yè)符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。市場經(jīng)濟條件下要求企業(yè)的產(chǎn)權(quán)主體由一元轉(zhuǎn)向多元化，產(chǎn)權(quán)客體由封閉型轉(zhuǎn)向社會型，產(chǎn)權(quán)的各種權(quán)能由統(tǒng)一轉(zhuǎn)向分解，實行經(jīng)營者年薪制就是適應(yīng)分解國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)權(quán)能，進一步明確各權(quán)能主體的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系而產(chǎn)生的。兩者相比，當(dāng)前迫切需要在國有企業(yè)中加速建立現(xiàn)代企業(yè)制度。

2.年薪制與企業(yè)家市場。實行年薪制雖然是對企業(yè)經(jīng)營者特殊勞動的承認，有利于促使經(jīng)營者逐步脫離計劃經(jīng)濟體制下的“官本位”，但年薪制是以企業(yè)家市場的存在為前提的。目前大多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)營者是實行任命制，在企業(yè)經(jīng)營者既沒有職業(yè)化，也沒有市場化的情況下，在機會不均等的條件下大面積地推行年薪制，顯失公平，也不合年薪制的初衷。

3.年薪制與年薪確定者。市場經(jīng)濟條件下經(jīng)營者年薪是由出資者主體確定和發(fā)放的。對于我國國有企業(yè)經(jīng)營者年薪的確定則存在兩種可能性。一種是由上級主管部門或國有資產(chǎn)經(jīng)營公司確定；一種是改制為股份制和公司制的國有企業(yè)，董事長的工資由國資經(jīng)營公司決定。當(dāng)前，為避免因“內(nèi)部人控制”而可能出現(xiàn)的違規(guī)現(xiàn)象，作為一種過渡形式，國有企業(yè)經(jīng)營者年薪應(yīng)由企業(yè)外部主體來發(fā)放。

4.基薪與加薪。經(jīng)營者年薪一般由基薪和加薪（風(fēng)險收入）構(gòu)成。一般主張兩者各占50％左右為宜。加薪的具體數(shù)額應(yīng)視經(jīng)營效益來定，可為正數(shù)甚至超過原定額，也可為負數(shù)，達不到原定經(jīng)營目標(biāo)或效益較上年滑坡者，則可在基薪或風(fēng)險抵押金中扣除。不能把年薪制變成旱澇保收的高薪制。

5.年薪制與職工收入。鑒于當(dāng)前具體國情，年薪過高會拉大與中層管理人員和職工的收入差距，在國有企業(yè)普遍不景氣的條件下，設(shè)置上限有利于調(diào)動全體員工的積極性來共渡難關(guān)。但同時，由于人為地設(shè)置上限，不利于調(diào)動經(jīng)營者積極性，所以對于過高的收入應(yīng)采用個人所得稅及超額比例留存制加以調(diào)節(jié)。

6.年薪制與領(lǐng)導(dǎo)集體成員。由于年薪制是市場經(jīng)濟體制下現(xiàn)代企業(yè)對經(jīng)營者的一種報酬方式，范圍過大會加大國有企業(yè)負擔(dān)，甚至?xí)?dǎo)致人人負責(zé)，人人無責(zé)的狀況，所以實施年薪制應(yīng)該只對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動負全責(zé)的法定代表。

7.年薪制與健全審核機制。從外部環(huán)境來看，主要是具備較健全的法律、法規(guī)、規(guī)章制度，具有獨立、公正的審核機構(gòu)。對內(nèi)部來說，主要是要加強年薪制的管理，健全內(nèi)部審計，準(zhǔn)確評估資產(chǎn)增殖程度，并制定有關(guān)的約束機制。否則，可能成為經(jīng)營者旱澇保收的高薪制或斂財?shù)谋Ｗo傘。

8.年薪制與制止腐敗。實行年薪制后，制止腐敗主要表現(xiàn)在遏止國有資產(chǎn)的流失上。不僅要注意防止“內(nèi)部人控制”導(dǎo)致企業(yè)國有資產(chǎn)的流失。還要嚴格控制企業(yè)交際費用的范圍，區(qū)分企業(yè)交際費用與個人交際費用。

9.年薪制與廢除特權(quán)。實行年薪制后，應(yīng)逐步取消企業(yè)經(jīng)營者目前享有的一系列特權(quán)和“實惠”。

讓經(jīng)營者和自己同舟共濟，股票期權(quán)魅力如何？

多數(shù)經(jīng)理人對股票期權(quán)收益不看好。

當(dāng)新興高科技企業(yè)打出“股票期權(quán)”這張牌來吸引人才的時候，一些歷史悠久的大型企業(yè)曾經(jīng)眼睜睜地看著自己的優(yōu)秀員工忍受不了誘感紛紛跳槽離去而束手無策。那么，何為股票期權(quán)？它的魅力之處何在？所謂“股票期權(quán)制”是一種把企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)的貢獻和利益緊密聯(lián)系在一起的激勵措施。它需要企業(yè)經(jīng)營者“用現(xiàn)在的價錢買將來的資本”來獲得這種權(quán)利，并可以在一定的時期來“行權(quán)”，即公司的股票價格在未來會有大幅度的增長，離開這一點期權(quán)就像一個美麗的肥皂泡。也正因此，中國多數(shù)經(jīng)理人并不看好期權(quán)收益，但這并不是基于股票期權(quán)本身，而是由于中國現(xiàn)時實行股票期權(quán)制，存在諸多障礙。與一般意義的股票期權(quán)相比，目前我國國企試行的期股制的一大特色在于延期兌現(xiàn)。當(dāng)經(jīng)營者償清所有資本信貸成為資本所有者，這些股份并不能馬上兌現(xiàn)，而是在經(jīng)營者離任、升遷、轉(zhuǎn)職離開該企業(yè)一段時間后，經(jīng)過嚴格的財務(wù)審計發(fā)現(xiàn)沒有潛虧等問題再逐步兌現(xiàn)劃給經(jīng)營者。這樣就會讓企業(yè)的經(jīng)營者和自己“同舟共濟”，但由于股票期權(quán)在我國還是個新生事物，必然存在著不規(guī)范之處。

1.股票期權(quán)與員工持股的關(guān)系。目前我國某些企業(yè)實行年薪制，在分紅時采用強制性的手段扣除其中一部分資金購買企業(yè)的股票。由于這種形式使經(jīng)營者沒有選擇權(quán)，所以不是股票期權(quán)，應(yīng)該是“風(fēng)險擔(dān)保金”。而股票期權(quán)則有行與否的選擇權(quán)。就拿行權(quán)來說，由于“股票期權(quán)制”將股東的利益和經(jīng)營者的利益通過股票價格聯(lián)系了起來，在比較成熟的市場中，股票價格與上市公司業(yè)績之間或許有比較大的相關(guān)性。但是國內(nèi)的證券市場，至少到目前為止，公司業(yè)績與股票價格之間并沒有直接的相關(guān)性。鑒于此，一些企業(yè)的經(jīng)營者就有兩種角色，企業(yè)業(yè)績的經(jīng)營者和企業(yè)股票價格的經(jīng)營者；企業(yè)的所有者也有兩種角色，股東和股民。在這種情況下，就難免一些經(jīng)營者平時不踏實經(jīng)營，轉(zhuǎn)而去制造題材，在行權(quán)前后使股價暴漲。

2.在我國建立股票期權(quán)計劃還存在著一些制度障礙。比如，實施股票期權(quán)計劃的股票來源的問題。在國外，用于期權(quán)計劃的股票一般是已發(fā)行但尚未流通的“庫存股票”，而我國在新股發(fā)行和股份回購方面還存在著一些制度障礙。

3.實行期股期權(quán)激勵還需要經(jīng)濟社會的其它方面來配合。對企業(yè)的經(jīng)營績效的評價，應(yīng)該由社會獨立的財務(wù)審計機構(gòu)來完成，需要先規(guī)范中介評估市場、加強法律規(guī)范，建立一個公正有效的社會評估體系。

4.股票期權(quán)與經(jīng)營業(yè)績沒有形成直接聯(lián)系。在我國推行股票期權(quán)的實踐過程中，可能出現(xiàn)的一種情況就是，企業(yè)各個層次的管理人員都被授予股票期權(quán)進行激勵。但實際上，公司的股票價值并非衡量部門經(jīng)理的工作業(yè)績的恰當(dāng)指標(biāo)，因為某部門的經(jīng)理可能會因其它部門經(jīng)理的行為對公司股票的影響而受益或受損，而這并不是他所能夠控制的，在這種情況下，股票期權(quán)并不能使部門經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績和努力水平與他所得到的報酬之間形成直接的聯(lián)系。

只有具備三個條件才能推行股票期權(quán)的空間。

由此可見，并非所有的企業(yè)都適合這副“金手銬”，企業(yè)只有具備三個條件才能推行股票期權(quán)的空間：第一，初始資本投入較小，這樣可以保證有較大的增值空間；第二，企業(yè)增值迅速，至少應(yīng)該有較快的增值預(yù)期，而處于平穩(wěn)發(fā)展周期的企業(yè)，即使本身是健康的，也不合算；第三，人力資本在增值要素中作用明顯。這樣以來，高新技術(shù)企業(yè)等風(fēng)險型企業(yè)是試行股票期權(quán)的最佳溫床。而對于通過減持國有股來推行股票期權(quán)的企業(yè)來說，這樣做是不妥的，因為隨著投資主體的多元化，推行股票期權(quán)的成本不應(yīng)該完全由國有資產(chǎn)來承擔(dān)，這樣會造成國有資產(chǎn)的變相流失。至于到底誰來享受股票期權(quán)的“蛋糕”，只要是企業(yè)具備不可或缺價值的人，都是股票期權(quán)制的實行對象。

總之，從以上兩種激勵機制可以看出，在我國推行激勵制度試點條件已基本成熟，但不可否認，二者都存在著不同程度的缺點，所以一方面要由主管部門提出相應(yīng)的原則性指導(dǎo)意見，另一方面，要有針對性地選擇一批試點企業(yè)，根據(jù)具體情況“量身定制”試點方案，避免一哄而上造成混亂和國有資產(chǎn)流失。

第二篇：年薪制的利弊分析

年薪制的利弊分析

國際上通行的工資制度，主要有計時工資與計件工資兩種。計件工資主要適用于那些工藝流程簡單、易于按件計量的工作，其適用范圍較小。計時工資制是廣泛應(yīng)用的工資制度。計時工資 制中包括：鐘點工、天工資、周工資、月工資和年薪制。鐘點工、天天工多為臨時用工，月工資和年薪制多為長期固定用工。我 國長期以來實行的是月工資制。而國際上從大學(xué)講師、教授、企 業(yè)經(jīng)理、政府官員直至總統(tǒng)都實行年薪制。

我國工資制度的改革已進行了多年，其目標(biāo)是建立起能調(diào)動 職工和管理者積極性的既有激勵又有約束的權(quán)、責(zé)、利相統(tǒng)一的 機制。月工資制沿襲計劃經(jīng)濟體制下的等級工資制，職工按技術(shù) 等級、管理者按行政級別領(lǐng)取報酬。不但職工間級差小，就是管 理者與工人間收入差別也很小，兼顧社會公平有余而激勵不足。為彌補這種收入分配制度的缺陷，改革開放以來，普遍以獎金為 杠桿，調(diào)節(jié)收入分配，以月獎、季獎特別是年終獎方式，把企業(yè) 效益與管理者的收入掛鉤，以調(diào)動管理者的積極性。這種收入分 配方式管理者和職工間收入檔次拉不開，平均主義、大鍋飯的味 道仍顯濃厚，調(diào)動職工積極性特別是調(diào)動高層管理人員積極性的 作用難以體現(xiàn)。執(zhí)行中，管理者與職工收入相互攀比，相互拉動，加大了企業(yè)生產(chǎn)成本，而且企業(yè)管理中的短期行為也很難控制。

為克服月薪制的缺點，調(diào)動經(jīng)營管理者的積極性，近年來，在少數(shù)國有控股公司中進行了年薪制、有補貼地售股和股票期權(quán) 等靈活激勵方式的試點。列如，上海申華實業(yè)股份公司董事會公 告，審議決定公司老總瞿建國的報酬為年薪5萬美元，從1998年 度執(zhí)行。同時為體現(xiàn)工資與效益掛鉤的原則，決定瞿建國先生的 工資為浮動工資，即以公司凈資產(chǎn)收益率10％為界，年末凈資產(chǎn) 收益率每上升1％，則工資上浮1％；年末凈資產(chǎn)收益率每下浮1 ％，則工資下浮10％，以此類推，每月預(yù)支，年終結(jié)算。上海海 欣股份有限公司是一家以出口為主的企業(yè)，1998年在嚴重的亞洲 金融危機壓力下，仍取得稅后利潤9000多萬元的業(yè)績，每股利潤 達0 328元，凈資產(chǎn)收益率達12 51％。公司總經(jīng)理袁永林以44-65萬元的年收入位居滬深股市榜首。

從上述兩家公司實行年薪制的情況可以看出，年薪制所遵循 的原則是按勞分配，多勞多得。經(jīng)營者年薪收入與普通職工工資 收入分離，責(zé)任、風(fēng)險、利益相統(tǒng)一。年薪制優(yōu)點表現(xiàn)在：其一，經(jīng)營者收入較高，高收入能充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性。如申華 瞿建國先生年薪相當(dāng)于41萬人民幣，相當(dāng)于上海普通職工工資的 20倍，海欣老總的收入是公司稅后利潤的1／200，體現(xiàn)了企業(yè)家 的價值。其二，高收入是與責(zé)任、風(fēng)險直接掛鉤的。申華公司若 年末凈資產(chǎn)收益率低于10％，每下浮1％，瞿建國先生的年薪則 下浮10％。如果公司凈資產(chǎn)收益率為0，瞿老總將顆粒無收。這 就使經(jīng)營者們在作出公司重大決策時慎之又慎。其三，年薪制的 核心是把經(jīng)營者的收入與職工分離，克服目前經(jīng)營者收入與本企 業(yè)職工收入互相拉動，避免造成國有資產(chǎn)流失和收入分配過分向 個人傾斜的弊端。其四，高薪養(yǎng)廉總比低薪養(yǎng)貪好。

年薪制雖有諸多優(yōu)點，但也有弊端，廣泛推行尚需配套改革 和企業(yè)內(nèi)部和外部條件成熟。第一，高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標(biāo)準(zhǔn)。我國是低收入的發(fā)展中國家，與美、英發(fā)達國家不能攀比。就是在國內(nèi)，不同地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平差距很大。甚至同一地區(qū)，但不同行業(yè)、不同企業(yè)間造成企業(yè) 效益差距的非經(jīng)營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。第二，建立企業(yè)家職業(yè)市場和利益風(fēng)險機制是推行年薪制的基本 條件。在企業(yè)家職業(yè)市場化條件下，企業(yè)高層經(jīng)理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作，由權(quán)威的社會中介組織負責(zé)。

企業(yè)家可以打破地區(qū)、條塊分割的局限自由流動，在公開、公平、公正的條件下競爭上崗。企業(yè)選擇企業(yè)家，企業(yè)家選擇企業(yè)，形成優(yōu)勝劣汰的擇優(yōu)機制。有了這種市場約束機制，才能使企 業(yè)家的經(jīng)濟收入、社會聲望、發(fā)展前途、職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展 緊密地聯(lián)系在一起，形成榮辱與共的格局。企業(yè)家市場和利益風(fēng) 險機制的存在，對企業(yè)家會形成一種壓力，并轉(zhuǎn)化為企業(yè)家的自 我約束行為。我國現(xiàn)在尚未建立企業(yè)家市場和風(fēng)險機制，高級管 理者由國有控股公司或主管部門任命，缺乏公開、公平、公正的 競爭環(huán)境，不可能做到優(yōu)勝劣汰。第三，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，形 成企業(yè)內(nèi)部權(quán)力制衡的內(nèi)部約束機制是推行年薪制的另一基本條 件。建立和實行公司法人治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)經(jīng)理人員接受授權(quán)機構(gòu) 董事會的約束，接受監(jiān)事會和監(jiān)事人員的監(jiān)督，同時建立健全企 業(yè)內(nèi)部各項規(guī)章制度，嚴格規(guī)定職責(zé)權(quán)限范圍和工作程序，充分 發(fā)揮職代會和工會的民主監(jiān)督作用，發(fā)揮黨組織的監(jiān)督和保證作 用。這樣才能使企業(yè)家的利益與資產(chǎn)所有者的利益有較高程度的 正相關(guān)，而且避免其短期行為。

在既未健全企業(yè)內(nèi)部權(quán)力制衡和約束機制，又無外部企業(yè)家 市場和利益風(fēng)險機制的條件下，經(jīng)營者們的年薪高低由誰定，只 能是由上級主管部門和經(jīng)營者們協(xié)商來定，或者就直接由經(jīng)營者 們自己給自己定。這樣，就很難兼顧國家、企業(yè)和企業(yè)家三方利 益，也很難擺平職工的利益，很難調(diào)動職工群眾的積極性。第四，建立健全各項法律制度，如會計法、審計制度等，規(guī)范和約束 經(jīng)營者的經(jīng)營行為，對違法亂紀(jì)者及時進行查處，是推行年薪制 的又一基本條件。實行年薪制必須與企業(yè)經(jīng)濟效益直接掛鉤，在 會計信息失真，虛假報表成份大，經(jīng)營業(yè)績水分多的情況下，年 薪制無異于對冒功者將以高官厚祿。

年薪制的普遍推行需要企業(yè)內(nèi)部和外部條件相配合。具備條 件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內(nèi)外條件強行推行弊大 于利。我省大多數(shù)企業(yè)尚不具備推行條件，少數(shù)已建立現(xiàn)代企業(yè) 制度、企業(yè)經(jīng)濟效益較好的企業(yè)可以繼續(xù)探索，但不能刮風(fēng)，不 能一哄而上。

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第三篇：實行安樂死的利弊分析

實行安樂死的利弊分析

楊霞

中文摘要：安樂死（Euthanasia）指對無法救治的病人停止治療或使用藥物，讓病人無痛苦地死去。近幾年，國內(nèi)外對安樂死的看法始終莫衷一是，本文從安樂死的定義、歷史起源、案例分析的方面，來全面闡述安樂死的利弊影響。

關(guān)鍵字：安樂死，利弊分析。

安樂死的定義、起源：安樂死（Euthanasia）指對無法救治的病人停止治療或使用藥物，讓病人無痛苦地死去。“安樂死”一詞源于希臘文，意思是“幸?！钡厮劳觥Ｋ▋蓪雍x，一是安樂的無痛苦死亡；二是無痛致死術(shù)。

中國的定義指患不治之癥的病人在垂危狀態(tài)下，由于精神和軀體的極端痛苦，在病人和其親友的要求下，經(jīng)醫(yī)生認可，用人道方法使病人在無痛苦狀態(tài)中結(jié)束生命過程。

安樂死的理論和實踐都有很長久的歷史。斯巴達人為了保持健康 安樂死 與活力，處死生來就存在病態(tài)的兒童。亞里士多德曾在其著作中表示支持這種做法。在《理想國》一書中，柏拉圖贊成把自殺作為解除無法治療的痛苦的一種辦法。畢達哥拉斯等許多哲人、學(xué)者、政治家都認為在道德上對老人與虛弱者，實施自愿的安樂死是合理的。其他社會也有些安樂死的報道。

盡管安樂死至今還沒有在多數(shù)國家合法化，但人們對給予病情危重而又無法治愈的病人以死的權(quán)力和自由以擺脫殘酷的病痛折磨的做法，愈來愈多地采取同情的態(tài)度，認為這是符合人道主義精神的。雖然西方許多國家都把安樂死看成犯罪行為，但支持實行安樂死的人數(shù)在不斷增加。估計有十萬人已立下遺囑，告訴醫(yī)生：一旦他們患了不治之癥，生命行將結(jié)束時，不要再用人工延長生命的措施進行搶救。如日本的安樂死協(xié)會建立于1976年。三年后已擁有兩千名會員。從歷史的趨勢來看，1983年世界醫(yī)學(xué)會的威尼斯宣言提出了消極安樂死的正式意見，同年美國醫(yī)學(xué)會的倫理與法學(xué)委員會對于撤除生命支持措施的意見都已為安樂死實施創(chuàng)造了條件。

安樂死的實施條件：各國對安樂死是否合法存在爭論。持肯定態(tài)度的學(xué)者認為安樂死必須符合下列條件：

從現(xiàn)代醫(yī)學(xué)知識和技術(shù)上看，病人患不治之癥并已臨近死期；

病人極端痛苦，不堪忍受；

必須是為解除病人死前痛苦，而不是為親屬、國家、社會利益而實施；

必須有病人神志清醒時的真誠囑托或同意；

原則上必須由醫(yī)師執(zhí)行；

必須采用社會倫理規(guī)范所承認的妥當(dāng)方法。

反對“安樂死”的理由及事實論據(jù)：

一、在現(xiàn)有的法律條件下，“安樂死”可能引致“故意殺人”?；颊咦詺⒉粫绊憚e人，但是，如果他本人想結(jié)束生命，醫(yī)護人員及家屬協(xié)助滿足其請求，在《刑法》中是“幫助自殺”行為，涉嫌故意殺人罪。

二、“安樂死”如果以法律形式確認下來，可能會被一些人利用，用以非法剝奪他人的生命。

三、在人類對疾病的認識還十分有限的情況下，未經(jīng)法律許可而結(jié)束他人生命，有悖于生存權(quán)利的道德準(zhǔn)則。

四、如果法律同意醫(yī)生答應(yīng)垂危病人安樂死的請求，那會樹立一個殺害病人的先例，從而造成社會危機；于是醫(yī)生可以不再下功夫研究病人的疾病。如果診斷錯誤（如誤診為晚期癌癥）則積極的安樂死造成的后果是無法挽回的。其次，在醫(yī)生的角色中增加了殺手的內(nèi)容，就違背了希波克拉底誓言的不得傷害病人這一基本要求。如果醫(yī)生不僅治病，還殺人，這會嚴重影響醫(yī)生的傳統(tǒng)形象，而這種形象對于病人心理是有積極的、重要的作用。還有，病人的“同意”往往也存在問題，如果問一個受慢性病折磨的病人：你愿意繼續(xù)受折磨還是無痛苦地“睡過去”，病人鑒于他給別人（家屬及醫(yī)務(wù)人員）帶來的負擔(dān)，也可能回答：“殺死我吧。

英國《每日郵報》10月3日報道，荷蘭是世界上第一個安樂死合法的國家，最新的官方數(shù)據(jù)顯示，荷蘭選擇安樂死的精神病患者在一年中增加了兩倍。2013年，荷蘭共有42人因“嚴重精神問題”被執(zhí)行注射死，而2012年和2011年分別只有14人和13人。數(shù)據(jù)還顯示，去年荷蘭安樂死的總?cè)藬?shù)激增15%，從2012年的4188例上升到2013年的4829人。7年里，荷蘭安樂死的人數(shù)暴增151%，已占到荷蘭人口死亡總數(shù)的3%。其中，絕大多數(shù)人（約3600人）是癌癥患者，但也有97例安樂死是癡呆癥患者。這里還不包括“臨終鎮(zhèn)靜”（給患者服用鎮(zhèn)靜劑和麻醉劑）的情況。研究表明，如果將終端鎮(zhèn)靜考慮在內(nèi)，荷蘭安樂死的人數(shù)將占到總死亡人數(shù)的12.3%。對此，有專家稱，荷蘭安樂死的人數(shù)逐年上升和執(zhí)行安樂死的標(biāo)準(zhǔn)擴大表明，安樂死合法化只會導(dǎo)致安樂死形勢失控。英國基督教醫(yī)學(xué)協(xié)會的彼得?桑德斯稱，“安樂死在荷蘭已經(jīng)失控。我們所看到的荷蘭的情況是‘增量擴張’，即安樂死人數(shù)穩(wěn)步增加，涉安樂死的病患范圍逐步擴大?！鄙５滤拐f。

支持“安樂死”的理由：

一、倫理原則是支持安樂死的。該作法尊重了臨終病人選擇死亡方式的權(quán)利，相反，違反病人自主原則，是不符合病人利益。

二、實行安樂死，把有限的資源過多地用于臨終病人身上而使他人得不到應(yīng)用的治療，是不公正的。安樂死有利于病人的最佳利益。

三、公民在遭遇非常的不可逆的身體疾病痛苦，自愿要求結(jié)束自己生命的條件下實施“安樂死”，本身也是合乎道德的。

據(jù)調(diào)查，安樂死最主要群體是晚期癌癥病人。我國每年有160萬人患癌癥，近130萬人死于癌癥，癌癥死亡率已占死亡人口的1/5。臨床上，中晚期的患者往往要忍受巨大的痛苦。如肺癌患者，肺逐漸被癌細胞代替，肺就失去了肺原本的功能。這種病人常常是被活活憋死，生不如死。在這種情況下，從人道主義角度出發(fā)，法律沒有理由強制人痛苦的活著。

總結(jié)：安樂死不是他人強加在病人身上的，而是病人在忍受不了病痛后，在明知救治無方后的自己作出的決定。是病人對自己的生命做出的自主的選擇。因此，立法保護人們安樂死的權(quán)利是對人權(quán)的最高尊重。

所以，我認為，安樂死應(yīng)該合法化并且符合人道主義精神的！

第四篇：保密薪酬制的利弊分析

保密薪酬制的利弊分析

第一部分背景

一、保密薪酬制的起源和形式

保密薪酬制作為一種薪酬管理制度，有一定的歷史淵源，在其存在的時間跨度和空間范圍內(nèi)都有其各不相同的合理性。

在歐美資本主義早期，資本家為了最大限度的降低人工成本，利用勞動力市場不完善、用工信息不對稱、缺乏工會組織以及雇工缺乏自我保護意識等因素，而采取與員工面談工資的辦法分別確定每一位員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，同時為了防止因工資比較造成部分員工心里不平衡而出現(xiàn)不穩(wěn)定情緒，實行談判工資制的企業(yè)不僅不公開員工的工資情況，而且禁止員工相互打聽、談?wù)摴べY，對于違反者嚴厲懲罰直至開除。西方資本主義世界對保密薪酬制的研究和應(yīng)用持續(xù)了一個多世紀(jì)，對于這種薪酬制的利弊也各有說法。最近公開調(diào)查資料顯示，美國有超過1/3的企業(yè)雇員不知道別人的薪酬，這種情況有一部分原因是尊重個人隱私的社會習(xí)俗導(dǎo)致，但是同時也說明保密薪酬制得到廣泛的認可和應(yīng)用，企業(yè)能夠感覺到保密薪酬制的帶來的積極效果大于其負面影響。

中國是80年初期，隨著改革開放、引進資金、技術(shù)和先進管理模式的同時，引進了這種薪酬制度，引進的初期，這種新鮮的制度伴隨著其他嚴格而有效的管理制度，確實給當(dāng)時外企雇員一種神秘和高端、大氣、上檔次的感覺。這種保密薪酬制對于扭轉(zhuǎn)中國人好打聽和喜歡閑聊東家長西家短的習(xí)慣，確實起到了一定的積極作用。從此外企員工專心自己本職工作，與工作無關(guān)的事情不聽、不問、也不看。顯然外企的工作效率要明顯高于當(dāng)時國內(nèi)其他企業(yè)。

企業(yè)要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，并取得一定的成果，就必須制訂一整套科學(xué)的、完善的管理制度。此時外企各種先進的管理制度、規(guī)范成為國內(nèi)企業(yè)競相模仿的目標(biāo)。畢竟別人試驗成功的東西可以使自己少走彎路，在一定程度上的借鑒是企業(yè)管理的必由之路。

二、保密薪酬制的形式和類型

從是否有規(guī)范的管理制度上劃分，保密薪酬制基本上表現(xiàn)為兩種主要形式： 一是公司有規(guī)范的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，針對不同崗位、職位、學(xué)歷、工作年限等權(quán)重因素，設(shè)定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對于不同員工的可變因素集中在個人能力區(qū)別上，公司人力資源部門根據(jù)薪酬標(biāo)準(zhǔn)給定員工的基本薪酬，后期薪酬調(diào)整主要根據(jù)個人能力和業(yè)績的區(qū)別。

二是公司處于初創(chuàng)階段，薪酬制度不完善，或公司文化表現(xiàn)在薪酬制度上學(xué)歷、工作年限、職稱等不作為薪酬確定的組成部分。對于不同崗位或職位的薪酬采用與扁平化組織結(jié)構(gòu)相配套的寬帶薪酬等級策略，薪酬分別確定的因素更多由薪酬決策人主觀因素決定，其主觀因素可能包含：首因效應(yīng)、能力判斷、市場定價、個人業(yè)績等因素、以及談判雙方的談判技巧。

不考慮保密失敗的情況下，保密薪酬制又有完全保密和部分保密兩種程度的劃分。再部分保密的情況下，企業(yè)需要考慮哪些信息保密，哪些信息可以告訴員工，或讓員工參與。

員工主動對個人薪酬保密不屬于保密薪酬制的范疇，但是對該制度的實施過程有非常大的影響。員工個人出于防止引起嫉妒或被人小看或出于隱私保護的需要，主動不泄露自己的工資水平，同時也自覺不去打聽別人的工資。

第二部分 提出問題

本人有在多家公司工作的經(jīng)歷，其中兩家的保密薪酬制有一定的典型性和代表性：其中一家為外商獨資企業(yè)，屬于跨國公司的性質(zhì)，從事傳媒出版業(yè)，管理制度先進完善。員工素質(zhì)要求比較高，進入中國市場后，專門針對中國國情和政策制定管理制度。采取有競爭性的領(lǐng)先策略，其工資水平大大高于同期同行業(yè)其他國內(nèi)企業(yè)，休息、休假、加班等制度也嚴格按照勞動法要求執(zhí)行，員工對于個人工資普遍滿意度很高。在這家公司工作的員工非常自豪，工作熱情非常高，甚至包括清潔工。

另外一家是國內(nèi)貿(mào)易公司，公司規(guī)模較小，對員工素質(zhì)要求一般，工資策略采取滯后策略，工資水平低于行業(yè)平均水平，企業(yè)管理制度不完善，不提供員工帶薪休假、加班制度。該公司個別崗位的員工流動性非常大，包括不能勝任和對工作不滿意兩種主要離職原因。

同樣都是實行保密薪酬制的公司，都是完全保密程度，為什么一個公司好，一個公司不好呢？原因在哪里？公司運作好壞的影響因素非常多，也并不是某一個因素就能夠起決定作用的，本文將圍繞薪酬保密探討各種因素的協(xié)同效應(yīng)，并提出一些趨利避害的措施以供大家批判。

第三部分 分析

一、現(xiàn)代薪酬管理要求分析

薪酬是連接雇主和雇員勞動關(guān)系的紐帶：作為資本投入其中之一，人力資本——薪酬的投入，能夠為企業(yè)和投資者帶來預(yù)期收益。與此相應(yīng)人力資本作為資本享受回報，也就是企業(yè)通過薪酬這種形式對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗等因素所給予的相應(yīng)的回報和答謝。企業(yè)通過薪酬向員工傳遞一種特別強烈的信息，即什么樣的行為和態(tài)度是受到鼓勵的，什么業(yè)績是對企業(yè)有貢獻的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。薪酬的這種引導(dǎo)功能鼓勵員工間行為、態(tài)度、貢獻和回報的比較，從而要求薪酬的程序的公開化和結(jié)果的公平化、透明化。

企業(yè)通過各種具體工資形式，把員工收入與對企業(yè)的勞動貢獻聯(lián)系起來，利用薪酬的激勵功能對員工實行績效管理?？茖W(xué)有效的績效管理應(yīng)該建立在績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、測評方法和結(jié)果的公開和公平的基礎(chǔ)之上?？梢韵胂蟮氖潜Ｃ苄匠曛贫氯藛T工之間橫向比較改善績效的通道，員工只能通過與過去的自己貢獻收入比做出比較，這樣對于績效改善的動力將大打折扣。在企業(yè)不能提供適當(dāng)?shù)氖杖朐鲩L時，員工的工作積極性受到打擊，產(chǎn)生消極情緒，從而影響工作效率和組織業(yè)績。

薪酬制度的內(nèi)部公平性是員工把自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他員工的薪酬進行比較產(chǎn)生的感覺。沒有比較就沒有傷害，企業(yè)試圖通過薪酬保密避免員工的比較想法，從而避免員工產(chǎn)生不公平的感覺，但是不產(chǎn)生感覺不代表沒有問題。企業(yè)薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。通常來講，企業(yè)會注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產(chǎn)要素所有者的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但往往只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關(guān)注。這時薪酬框架的設(shè)計與操作是公開還是隱蔽并不重要。因此在成長初始階段，相當(dāng)一部分企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，也不會出現(xiàn)什么大問題，但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模一旦大起來了，就會出現(xiàn)不公平問題。影響員工的士氣和組織的凝聚力，從而造成企業(yè)關(guān)鍵人才的流失。

二、企業(yè)要求分析

在不違反《勞動法》規(guī)定的前提下，企業(yè)作為規(guī)則制定者，其實行保密薪酬制度的根本原因在于用有限的人力資源成本，應(yīng)對在復(fù)雜的競爭環(huán)境中對勞動力的需求。這兩方面由人力資源的稀缺屬性決定：資源的絕對和相對稀缺性以及支付手段的稀缺性。企業(yè)希望通過保密薪酬制度，對于企業(yè)需要的優(yōu)秀人才給予特別關(guān)照，通過減少加薪次數(shù)、幅度和覆蓋范圍，有針對性的提高這部分優(yōu)秀的薪資待遇，在有效控制企業(yè)運行成本增加的同時起到吸引人才和留住人才的作用，增強企業(yè)競爭力。企業(yè)希望增大對于雇員薪酬的自由裁量權(quán)，一是根據(jù)工作崗位的復(fù)雜程度、員工的技術(shù)和能力熟練程度，與員工當(dāng)面協(xié)商確定其薪酬高低，二是根據(jù)人力資源供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況決定薪酬水平和調(diào)整政策；三是企業(yè)可根據(jù)實際的生產(chǎn)和發(fā)展的需要對人員薪酬進行不同幅度和覆蓋范圍的升降，起到人員合理配置的要求。保密薪酬制可以較好的滿足企業(yè)的上述要求。

企業(yè)試圖通過保密薪酬制避免員工間盲目的薪酬比較，減少組織內(nèi)部沖突，增強組織凝聚力，維持組織內(nèi)部的和諧穩(wěn)定，使員工專心自己本職工作，達到提高企業(yè)業(yè)績的目的。

企業(yè)以保護個人隱私為手段，保護高薪員工的利益、低薪員工不被歧視，不被迫走平衡路線，回避解釋薪酬公平性或差異性問題。

企業(yè)在選擇運用何種管理方式達到企業(yè)戰(zhàn)略目的和任務(wù)上，存在取舍問題。

三、社會習(xí)俗分析

現(xiàn)代中國社會吸取西方社會關(guān)于個人隱私的界定，包括個人的收入、年齡、身高、體重等，西方人把打聽、議論個人隱私作為人際交往中的雷區(qū)而加以回避，但是中國傳統(tǒng)人際交往習(xí)俗卻熱衷于談?wù)撨@些隱私性話題，同時把談?wù)撨@類話題作為拉近關(guān)系的手段。人們通過傳播、打聽、甚至編排這些隱私，來滿足個人的好奇心和優(yōu)越感。社會中存在許許多多的“包打聽”、“大喇叭”一類的人，他們對付注重個人隱私的人有100種方法，他們會鍥而不舍的用各種方法、渠道和手段，直到取得自己想要的信息并傳播出去。所以說西方社會的隱私習(xí)慣不符合中國社會習(xí)俗與文化基礎(chǔ)的。但是越來越多的人，尤其是受教育程度越高，其越注重個人隱私的保護，人際關(guān)系越含蓄，在一些對人員素質(zhì)要求較高的、或高科技、或現(xiàn)代管理理念深入的企業(yè)，實行保密薪酬制還是有一定群眾基礎(chǔ)的。即使同事之間“不經(jīng)意”了解到雙方的工資差異，由于在原則上還是“保密”，大家可以裝糊涂，比相互挑明要好得多?！鞍磩诜峙洹?、“同工同酬”等勞動經(jīng)濟學(xué)觀點在我國有著極深的思想、文化淵源，人們不僅把企業(yè)給予自己的薪酬作為勞動報酬，而且很自然地將其作為企業(yè)對自己工作效果的評價依據(jù)。在這樣的情況下，員工對企業(yè)薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公開，而保密薪酬制卻與之背道而馳，企業(yè)出于業(yè)績考慮的保密薪酬計劃必然給員工造成不公平的心理影響，所謂“不做虧心事不怕鬼叫門”，不公開就是不公平。員工這種心理因素會在工作中體現(xiàn)出來，造成與企業(yè)吸引并留住人才、提升業(yè)績的目的相反的后果。

第四部分 措施

雖然企業(yè)薪酬是要求保密的，但是員工之間其實都會通過各種方式打聽、分享，可以說有一個人的工資泄露，就會有更多人工資暴露，直到保密薪酬制失去保密的意義。做到完全的保密幾乎是不可能的。企業(yè)應(yīng)該更多的關(guān)注員工薪酬滿意度，而不是對薪酬泄密的懲罰。

企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展階段、管理水平等實際情況確定適當(dāng)?shù)男匠瓯Ｃ艹潭?。讓員工了解哪些薪酬信息，封鎖哪些不應(yīng)該知道的信息是實施薪酬保密企業(yè)必須考慮的基本問題。

薪酬保密不代表可以隨意更改薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也不代表不負責(zé)任的依靠主觀感覺決定和執(zhí)行關(guān)乎員工薪酬的政策。不論是薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂，還是薪酬調(diào)整的實施，都應(yīng)該有相應(yīng)的管理制度約束，在更大程度上取得員工對于企業(yè)公平性的認可。

企業(yè)需要根據(jù)員工的投入程度或績效作為薪酬分配的客觀標(biāo)準(zhǔn)來決定薪酬數(shù)量。相應(yīng)的企業(yè)應(yīng)該主動公開薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)，消除員工的不確定感，讓員工清楚地知道薪酬與績效間的關(guān)系，避免實施薪酬保密制度可能帶來的沖突和對薪酬不公平猜測的不滿。

優(yōu)化控制人力資源成本的方式方法來抵消保密薪酬制的消極作用，比如，更多的采用人文關(guān)懷，強調(diào)企業(yè)文化，組織承諾，前景展示，等等。

每個人對于能力的判斷不同，尤其是員工把自己和別人比較時，普遍傾向于放大自己的優(yōu)點和別人的缺點，加大對于不公平的感覺。對于員工自身來說，需要排除自我拔高的心態(tài)，冷靜分析自己的能力是否被高估或低估；對于企業(yè)來說，應(yīng)該定期復(fù)查同級員工最高和最低工資差額，如果差額過大，要檢討是員工還是企業(yè)的問題，盡量減少員工矛盾。

總的來說，保密薪酬制有利也有弊，在行業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段、管理水平、人員素質(zhì)、薪酬策略等不同的企業(yè)，其利弊表現(xiàn)也大不相同，企業(yè)應(yīng)該綜合分析、權(quán)衡利弊再確定具體的實施方案。

第五篇：如何實行利潤期權(quán)激勵

如何實行利潤期權(quán)激勵

前不久，上海市經(jīng)濟學(xué)會、上海天強投資管理有限公司聯(lián)合舉辦了企業(yè)利潤期權(quán)激勵學(xué)術(shù)研討會。本市部分專家學(xué)者和企業(yè)管理人員50余人應(yīng)邀出席研討。

與會者認為，在現(xiàn)代公司制企業(yè)，特別是在所有者與經(jīng)營者分離后的國有及國有控股企業(yè)中，如何建立一套有效的經(jīng)營管理者的收入分配制度，建立持久的激勵約束機制，使之滿足企業(yè)所有者留住人才的要求，并充分發(fā)揮人力資本與貨幣資本最佳結(jié)合的作用，是當(dāng)前亟待深入研究的一個重要課題。近年來部分試點企業(yè)的實踐探索表明，實行利潤期權(quán)激勵是一項頗具開拓意義的制度創(chuàng)新。有的專家認為，根據(jù)試點企業(yè)當(dāng)前存在的一個突出問題，即從很多效益較好的企業(yè)經(jīng)營者收入沒有明顯提高，而不少效益差的企業(yè)經(jīng)營者收入并不低的現(xiàn)狀看，采用“利潤期權(quán)”這一新的概念，較之習(xí)慣沿用的“股票期權(quán)”，適用面更廣，長期激勵的含義更貼切，更有現(xiàn)實針對性。

在討論實施利潤期權(quán)激勵應(yīng)當(dāng)遵循哪些原則的問題時，與會者認為，至少要堅持以下幾條：一是經(jīng)營者收入分配要與經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤；二是體現(xiàn)上述原則，重在提高經(jīng)營者風(fēng)險收入的比重；三是與之相適應(yīng)，要建立一套科學(xué)的經(jīng)營者業(yè)績考核體系。有的專家還認為，為了確保社會穩(wěn)定，遏制收入差距擴大趨勢，要貫徹“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，在提高經(jīng)營者激勵性收入的同時，要考慮適當(dāng)提高全體員工的收入水平。

能否建立有效的利潤期權(quán)激勵機制，真正發(fā)揮利潤期權(quán)的長期激勵作用?與會者認為，這需要具備一定的前提條件。主要條件有三：一是要有規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)；二是要有較為成熟的資本市場；三是要有確能真實反映經(jīng)營者工作績效的會計信息和財務(wù)完成指標(biāo)。以上條件在當(dāng)前都還比較欠缺的情況下，只能因地、因企制宜，穩(wěn)妥漸進。有的認為，實行利潤期權(quán)激勵，要提倡多種實現(xiàn)形式。還有專家指出，盡管利潤期權(quán)激勵在理論上有利于保證所有者與經(jīng)營者利益的一致性，規(guī)范經(jīng)營者的長期行為，但迄今還缺乏法律法規(guī)和具體政策的支持，具體操作的技術(shù)難度大，因此，即便具有一定條件的企業(yè)，也要根據(jù)自身的情況量力而行。