第一篇：中小企業(yè)人力資源規(guī)劃探究 定稿 最終

人力資源管理課業(yè)研究課題

研 究 報 告

課題名稱 我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃探究 所在院(系)年

級 專

業(yè)

管理學院 2008級 工商管理 企業(yè)管理方向

研究方向 學姓

號 名

指導老師

2010年 10月 8日

目 錄

摘 要 ········································································································································ 2

一、研究意義 ·························································································································· 3

二、研究內容和方法 ·············································································································· 3

2.1 研究內容 ···················································································································· 3 2.2 研究方法 ···················································································································· 4

三、研究結果 ·························································································································· 4

3.1 我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀 ········································································ 4

3.1.1 對人力資源規(guī)劃的認識不全面 ······································································ 4 3.1.2 公司戰(zhàn)略目標不明確 ······················································································ 4 3.1.3 企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃 ······························································ 4 3.1.4 缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術與人才 ·························································· 5 3.2 我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃需要解決的問題 ························································ 5

3.2.1 人力資源管理體制的引進和建立 ·································································· 5 3.2.2 關鍵人才的培養(yǎng)與留用 ·················································································· 5 3.2.3 用人環(huán)境的改善 ······························································································ 5 3.2.4 人力供需預測的科學性、系統(tǒng)性 ·································································· 5 3.3 提高中小企業(yè)人力資源規(guī)劃總體水平的建議 ························································ 6

3.3.1 指導思想 ·········································································································· 6 3.3.2 具體措施 ·········································································································· 6

四、研究結論 ·························································································································· 8 參考文獻 ···································································································································· 9

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摘 要

當前，我國中小企業(yè)正處于快速發(fā)展期，在經濟社會占據(jù)重要地位。但企業(yè)人力資源管理一定程度上存在內部軟環(huán)境差、傳統(tǒng)人事管理烙印深、激勵、保障機制單

一、企業(yè)主與員工之間有著天然的對立關系、企業(yè)文化幾被忽視、技術與管理人才難以引進和留住、人員進出頻繁、員工積極性與創(chuàng)造性難以充分調動等問題，根本原因在于企業(yè)主缺乏人力資源規(guī)劃理念，企業(yè)內尚未全面開展科學的人力資源規(guī)劃和管理工作，存在著一定的盲區(qū)與不少的困惑，如缺乏專門人力資源規(guī)劃人才、企業(yè)戰(zhàn)略目標有時不明確，企業(yè)規(guī)模小、外部環(huán)境變化快情況下對于如何實現(xiàn)人力資源有序規(guī)劃認識模糊等等。

我國中小企業(yè)正由快速發(fā)展向成熟期邁進，本土中小企業(yè)間的競爭將日益激烈，同時還將受到當前中國對外貿易政策調整、發(fā)達地區(qū)企業(yè)內遷以及世界金融危機等外在沖擊，應對這些問題，需要靠人才、靠規(guī)范管理，人力資源規(guī)范管理就是企業(yè)科學管理的基礎。因此我國中小企業(yè)進入發(fā)展高潮后，應積極正視即將到來的省內外競爭格局，主動著手實施和完善人力資源規(guī)劃，自覺融入競爭大環(huán)境，并提出了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的指導思想和基本思路，認為應充分考慮中小企業(yè)實際，對外來引進的人力資源規(guī)劃理論進行改造和深化，力推實用性、可行性、重點性，在明確企業(yè)戰(zhàn)略目標下，高度注重關鍵環(huán)節(jié)和關鍵人才一的規(guī)劃。因此，本文將分析我國中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的現(xiàn)狀以及存在的問題，指出其不適合未來發(fā)展之處，并提出改進人力資源規(guī)劃的一些建議。

關鍵詞

中小企業(yè)，人力資源，規(guī)劃

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一、研究意義

人力資源是一種能動的資源，只有這種資源才能實現(xiàn)價值增值。在知識經濟時代，經濟形態(tài)不僅要求產業(yè)知識化，而且更重要的是知識產業(yè)化。由于知識經濟對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當今社會上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競爭，歸根結底表現(xiàn)為人力資源的競爭，這就要求作為市場主體的企業(yè)，必須高度重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實現(xiàn)人力資源的價值。一個企業(yè)能否擁有一支高素質的員工隊伍，能否充分調動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性將影響企業(yè)長期發(fā)展并最終決定企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗。“人本管理”以及這幾年出現(xiàn)的人才爭奪戰(zhàn)都生動說明了“人力資源是企業(yè)中最重要的資源”這一真理。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性己經被大多數(shù)的企業(yè)管理者認可，但中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略方面究竟應該做些什么?能做些什么呢?應樹立什么樣的人才戰(zhàn)略?處在知識經濟時代的中小企業(yè)在與大企業(yè)進行人才爭奪的過程中不占上風，因而更要注重人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，惟此才能不斷提高中小企業(yè)的效益，以求在激烈的市場競爭中立于不敗之地。目前，我國中小企業(yè)雖然數(shù)量多，但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少，與大企業(yè)、外資企業(yè)相比招人才難，留人才更難，而且隨著競爭環(huán)境的日趨激烈，中小企業(yè)的發(fā)展更受到嚴峻的挑戰(zhàn)，但是與大企業(yè)相比中小企業(yè)又具有自身的優(yōu)勢靈活性較強，更容易適應市場的需求。因此，中小企業(yè)只要能發(fā)揮出自身的優(yōu)勢，制定出符合自身特點的人力資源規(guī)劃措施，才能在激烈的市場競爭中殺出一條血路，從而不斷的發(fā)展壯大。

近十年來，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在中國可以說是方興未艾，不論是教育研究領域，還是企業(yè)的實踐，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃都成為熱門話題，但是這股潮流多了一些炒作的成分，少了一些扎實的工夫。目前我國人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃理論體系還很不完善，還有許多欠缺的地方，而涉及到中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的理論更少，建立一個有關中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的理論體系，理論界還有很長的路要走。中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應該從基礎做起，首先解決人力資源規(guī)劃的基本和基礎問題，人力資源規(guī)劃的有效性提高了，勞動者就能創(chuàng)造更多的價值，企業(yè)也就會獲得更高的效益?；谥行⌒推髽I(yè)在國民經濟中的重要地位和作用，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的問題解決了，其必將為大企業(yè)管理水平的提高積累一些可貴的經驗，并為大企業(yè)、國民經濟的快速、健康發(fā)展發(fā)揮巨大的促進作用。

二、研究內容和方法 2.1 研究內容

本文選取人力資源管理的一大職能----人力資源規(guī)劃，通過對我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀的了解，分析了其中的原因，并為提高中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的總體水平

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提出了一些合理化的建議。

全文共分為四部分。第一部分是全文的基礎和起點，首先闡述的研究的意義；第二部分介紹了研究的內容和方法；第三部分是人力資源管理規(guī)劃的研究結果，分別探究我國中小企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的現(xiàn)狀,分析我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問,然后針對問題給出一些合理化的建議；第四部分是研究的結論。2.2 研究方法

2.2.1 文獻研究法

研究前，運用文獻檢索方法和工具，收集、整理大量的文獻資料，并根據(jù)研究需要進行分析、比較，獲得本文研究所需要的理論基礎。

2.2.2 理論分析法

對有關人力資源管理經典著作進行理論分析，逐一探尋其包含的與企業(yè)發(fā)展的關系。

2.2.3 歸納法 利用文獻分析法和理論分析法獲得的二手資料，對它們進行分析、整理歸納，將讀書筆記加以分類整理

三、研究結果

3.1 我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀

國內企業(yè)對于人力資源規(guī)劃有著很多不正確的看法，如:“人力資源規(guī)劃很簡單，不就是些招聘、薪酬之類的內容，有時再加點兒培訓方面的東西”、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，又怎么搞得出人力資源規(guī)劃”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計劃沒有變化快，到頭來能兌現(xiàn)的也不過20%一30%”。以下是產生上述結果的一些原因分析: 3.1.1 對人力資源規(guī)劃的認識不全面

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據(jù)。而很多企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和直線經理也未能有效配合。3.1.2 公司戰(zhàn)略目標不明確

許多企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務領域，其中不乏許多新興產業(yè)。而這些新興產業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。然而，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，必須結合企業(yè)相應的戰(zhàn)略予以實施。3.1.3 企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃

企業(yè)外部的政治、經濟、法律、技術、文化等一系列因素一直處于動態(tài)的變化中，相應地就會引起企業(yè)內部的戰(zhàn)略目標不斷地變化，從而又會導致人力資源規(guī)劃隨之變化。

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3.1.4 缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術與人才

目前，雖然許多企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在:第一、整體素質不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠;第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓;第三、許多人力資源工作者沒有受過良好的培訓，也沒有經過正規(guī)大公司的熏陶。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高，而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認證，也不是靠理論培養(yǎng)的，而需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞。否則，單純依靠原理、技術或數(shù)據(jù)處理等培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。

3.2 我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃需要解決的問題 3.2.1 人力資源管理體制的引進和建立

人力資源管理體制是實施規(guī)劃的基礎。根據(jù)我國中小企業(yè)普遍規(guī)模小、經營管理者人力資源觀念落后的現(xiàn)狀，當前我國中小企業(yè)應全面引進人力資源管理觀念，積極在企業(yè)內建立人力資源管理機構，招錄人力資源專業(yè)人才，組織開展科學的人力資源管理工作。

3.2.2 關鍵人才的培養(yǎng)與留用

關鍵人才是企業(yè)寶貴的人力財富。中小企業(yè)人力資源管理工作應把關鍵人才的培養(yǎng)和使用放在重要位置。鑒于我國中小企業(yè)的發(fā)展主要依靠市場開拓、業(yè)務創(chuàng)新、技術領先三方面，企業(yè)管理者應高度重視市場人才、技術人才和管理人才等核心人才的培養(yǎng)和留用，把他們的發(fā)展列入企業(yè)人力資源規(guī)劃的重點內容。建立核心人才檔案，重點管理，區(qū)別對待。

3.2.3 用人環(huán)境的改善

中小企業(yè)之所以缺少魅力，留不住人才，主要在于其內、外部環(huán)境不能滿足人才要求。為此要積極致力改善企業(yè)用人環(huán)境，建立規(guī)范的工作制度，要輕重有別、突出重點地制定好規(guī)劃子計劃。中小企業(yè)可在勞動關系計劃、培訓計劃、使用計劃、績效考核計劃等方面精心規(guī)劃，對薪酬福利計劃則采取與業(yè)績相結合的形式，根據(jù)業(yè)績定收入，提高收入彈性。

3.2.4 人力供需預測的科學性、系統(tǒng)性

中小企業(yè)開展人力資源供需預測關系到企業(yè)的順利運作，是保證企業(yè)擴張的基礎。目前中小企業(yè)因其規(guī)模小、業(yè)務少，人力資源規(guī)劃體系不健全，對人力供需預測更多的是依靠經驗判斷或是根據(jù)業(yè)務增長、人員短缺現(xiàn)狀臨時確定，不具科學性，適應不了中小企業(yè)戰(zhàn)略目標要求。尤其是正處于成長期的中小企業(yè)，更應積極引入科學的預測技術，提高預測的準確性和全面性。同時也應注意預測技術不能過于復雜和繁瑣，堅持以數(shù)據(jù)分析法和趨勢分析法為基礎來進行科學預測。

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3.3 提高中小企業(yè)人力資源規(guī)劃總體水平的建議 3.3.1 指導思想

我國中小企業(yè)應全面引入人力資源理念，逐步開展人力資源規(guī)劃工作，推動企業(yè)明確經營戰(zhàn)略，合理安排人力資源。我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃應堅持吸收外來理論與自主創(chuàng)新相結合，在全面把握人力資源規(guī)劃理論實質的基礎上，根據(jù)各自企業(yè)的實際情況，進行自我的創(chuàng)新創(chuàng)建。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃應具有科學性、靈活性，與中小企業(yè)性質相適應。3.3.2 具體措施

3.4.2.1 提高企業(yè)管理者人力資源規(guī)劃意識

在我國中小企業(yè)經營管理中，企業(yè)管理者是一個舉足輕重的因素。中小企業(yè)人力資源管理實施程度與企業(yè)管理者人力資源管理意識有極大的關系。企業(yè)管理者具有人力資源意識，或是易于接受新鮮事物，容易吸取先進經驗、引入先進理念，都有可能使其企業(yè)更快更易地開展人力資源規(guī)劃，建立起人力資源管理體制。企業(yè)管理者如果缺乏人力資源意識，或是盲目自負、閉關自守，安于現(xiàn)狀，都有可能使企業(yè)無法引入人力資源管理手段。為此，提升我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃研究水平，應加強對企業(yè)管理者人力資源思想的傳播，幫助樹立人力資源管理理念，形成人力資源規(guī)劃意識。這可以通過組織企業(yè)管理者培訓學習、開展人力資源理論研討進行。

3.4.2.2 盡快建立健全人力資源管理體制

應立足于“建立真正的人力資源管理體制”，而不是僅僅是將原有的人事部改頭換面為“人力資源管理部”，卻依然使用傳統(tǒng)的人事管理手法，不重視人力資源開發(fā)與利用。積極引入專業(yè)的人力資源管理人才，即使受條件限制，無法錄用到專業(yè)人力資源管理人才，也要積極主動把本企業(yè)人事工作人員外派學習系統(tǒng)的人力資源管理知識，全面掌握人力資源理論及操作方法。開展系統(tǒng)的人力資源管理工作，實施人力資源模塊化管理。根本一點就是制定并組織實施好人力資源規(guī)劃。以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，開展對企業(yè)的調查，摸清企業(yè)的發(fā)展任務，現(xiàn)有的人力資源隊伍狀況、分布結構以及人力資源重點、難點，在此基礎上制定企業(yè)詳細的人力資源規(guī)劃。該規(guī)劃應包括企業(yè)重要人才選拔、使用和引入、企業(yè)供應與需求測算及補充、企業(yè)日常人力管理激勵辦法等模塊，模塊之間相互聯(lián)系、融為一體。通過人力資源規(guī)劃這一總模式，將企業(yè)人力工作每一個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系起來，實現(xiàn)人力管理的高效運作，使企業(yè)人力資源開發(fā)、管理與企業(yè)發(fā)展要求相適應、同步前進。

3.4.2.3 突出抓好人力資源規(guī)劃的四個重點步驟(l)開展組織結構及關鍵崗位、人才的分析

明晰企業(yè)組織結構、組織內各部門工作任務、內部崗位數(shù)、崗位說明書及所需人才的基本標準。在此基礎上，明確對企業(yè)發(fā)展具有重要作用、能夠影響全局的關鍵崗位及關鍵人才，掌握此類人才的具體數(shù)量、結構及必備素質。開展此類分析可積極發(fā)動員工

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參與，讓員工親自參與崗位說明書編寫、討論和修改，使說明書更加貼近工作實際，并被員工所自覺認同。做好此類分析，有助于企業(yè)人力資源管理部門摸清企業(yè)情況，明確關鍵工作機構、關鍵人才及其基本素質，為下一步進行人力資源供、需預測、制定子計劃做充分準備。

(2)組織實施科學的人力資源供、需預測及平衡 需求預測: 基于效率挖掘提高的人力需求預測。分為二種，一是為了提高企業(yè)效率而產生的人力資源需求；二是企業(yè)效率提高后所產生的人力資源需求。兩種情況下人力資源需求的側重點不同。為了提高企業(yè)效率而產生的人力需求，應側重于明確企業(yè)關鍵技術人才和管理人才。這時應確定企業(yè)預期效率，預期效率與現(xiàn)有效率的差距，獲取效率提高目標值，按權重將該目標值分解至各部門，把部門效率目標提高值除本部門關鍵人才人均效率量，獲得部門應新增關鍵人員數(shù)。企業(yè)效率提高后產生的人力資源需求，應面向測算企業(yè)所有崗位人員新增數(shù)。將企業(yè)效率提高后所可能實現(xiàn)的產量，減去原有人員結構所保持的產量，求得產量新增值，除以現(xiàn)有人員結構人均產量，得到所需新增人員數(shù)。

基于企業(yè)市場擴張的人力需求預測。分為二種，一是為實現(xiàn)企業(yè)市場擴張而產生的人力需求；二是企業(yè)市場擴張后新產生的人力需求。企業(yè)市場擴張人力需求重點在市場人員和技術創(chuàng)新人員，可根據(jù)市場擴張及產品技術更新需要適當確定所需專業(yè)人才及數(shù)量。企業(yè)市場擴張后新產生的人力需求，應按市場擴張后新增生產量來確定工作人員新增數(shù)，這個需求結構遍及企業(yè)各個崗位?；谄髽I(yè)人力更替的需求預測。企業(yè)生存過程中必然伴有人員退休、辭退、自動離職等正常人事現(xiàn)象，這類需求較好控制也可以直觀預測。企業(yè)可在企業(yè)規(guī)章制度中明確自動離職者必須提前三個月申請，同時按月統(tǒng)計企業(yè)到齡退休人員，全面掌控企業(yè)到期需缺人員數(shù)量。

供給人數(shù)及渠道預測: 外部補充法。這種方法實質就是招聘法。分為二類，一類是企業(yè)核心人才的招聘。企業(yè)應全面掌握企業(yè)核心人才必備素質及所需數(shù)量，并建立獲取這些核心人才的暢通渠道，便于在需要時能夠較快獲得，如可借助網(wǎng)絡招聘平臺或是勞動力市場開展長期招聘，可在本企業(yè)網(wǎng)站長期接受認同本企業(yè)文化的社會人員的申請，建立社會人才庫，隨時提取;可與高校合作，建立委培或是合作培養(yǎng)人才的關系，形成穩(wěn)定的人才供應通道。一類是企業(yè)普通員工招錄。企業(yè)應明確招錄人員條件，并動態(tài)掌握本地勞動力市場勞動力分布和流動特點，確保及時獲取所需人員。最好建立自身的招錄渠道，與勞動力市場或技校建立合作關系，定點招用員工，形成規(guī)模和習慣，使之成為企業(yè)員工固定提供地。用人數(shù)量起伏較大的企業(yè)，還可借助勞動就業(yè)部門的就業(yè)平臺，積極引進小時工、季節(jié)工等臨時用工形式，簽訂臨時合同、建立計件式的福利薪酬制度，方便企業(yè)及時調配人力的增減，實現(xiàn)人力與業(yè)務的相適應。

現(xiàn)有人員調查及優(yōu)化組合法。人力資源供給的概念不僅限于外部和內部的開發(fā)，還有一點，應重視現(xiàn)有人員的合理搭配和調整，盡管這不表現(xiàn)為數(shù)量的新增，但結果卻是

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效率的優(yōu)化。一句話，就是要達到人盡其才、才盡其用，讓合適的人工作在合適的崗位。一個富有生命力的企業(yè)，應重視對現(xiàn)有人員的了解和調查，摸清其專長和特點，建立檔案，了解每個崗位的后備人員數(shù)量及分布，適時調整。這本身也是一種人力資源的供給。這種方法主要用于解決、補充企業(yè)關鍵崗位的空缺。

企業(yè)人員培訓開發(fā)補充法。人力資源供給的另一種渠道是現(xiàn)有力量開發(fā)。盡管可能現(xiàn)有人員不能滿足未來發(fā)展需要，但根據(jù)企業(yè)未來人力需求標準，有目的地培訓企業(yè)現(xiàn)有人員，提高現(xiàn)有人員的能力和素質，來滿足企業(yè)發(fā)展新要求。企業(yè)需建立培訓記錄，掌握本企業(yè)人員勝任能力及人數(shù)，確保在需要的時候能夠及時予以補充和調整。

總而言之，處于上升期的中小企業(yè)人力資源供、需預測工作應及時跟進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略業(yè)務，重點應放在影響企業(yè)經營的關鍵崗位和關鍵人才方面，建立跟蹤檔案，做到對他們的全面把握。對于普通員工的供、需預測只需及時跟進企業(yè)規(guī)模擴張進度，掌握好穩(wěn)固的招錄渠道就足矣。在完成供、需預測的基礎上，中小企業(yè)應及時開展人員供需平衡工作。中小企業(yè)供需平衡應側重于根據(jù)需求人數(shù)和結構來選擇和確定供應渠道。關鍵人才實行一對一的需求和供應對照，明確獲取渠道，普通員工可采取成批次需求與供應對照，成批地解決其來源。

(3)設計并推行富有活力的人力資源規(guī)劃子計劃

人力資源規(guī)劃子計劃是對人力資源進行科學管理的重要手段。中小企業(yè)因規(guī)模小、經濟實力不強，尤其要精心設計好福利薪酬計劃、激勵計劃、職業(yè)生涯計劃、員工社會保障計劃，給予員工創(chuàng)造公正平等的工作環(huán)境、優(yōu)勝劣汰的使用機制及親切和諧的企業(yè)文化體驗，增強吸引力和凝聚力。有學者指出:“中小企業(yè)應重視薪酬制度設計，要建立一個員工滿意的薪酬制度。員工在得到與其貢獻相對應的收入或期權、股權之后，會感到自己在企業(yè)里的價值得到了體現(xiàn)，進而受到激勵，更努力、更安心地在企業(yè)里工作”(《中小企業(yè)人才戰(zhàn)略》，2005)。

(4)實時開展對規(guī)劃的評價和控制

中小企業(yè)人力資源部門應重視規(guī)劃的控制，至少每季末將人力資源管理工作成效與人力資源規(guī)劃目標有機對照，進行總結、提煉，保留好的做法，剔除不可行或是不可取的措施，修正偏差，對不足之處制定措施加以補救，力求人力資源規(guī)劃能夠滿足企業(yè)選人、用人、管人等方面需要。規(guī)劃評價和控制必須科學性，定量和定性相結合，定量分析是指統(tǒng)計、分析各部門工作業(yè)績，與目標業(yè)績進行對比，定性分析則是指聽取企業(yè)各階層對規(guī)劃的反饋。規(guī)劃評價和控制應及時進行，實時掌握和調整規(guī)劃進度。規(guī)劃評價和控制必須以人力資源管理部門為牽頭，吸收各職能部門負責人共同參與。

四、研究結論

人力資源規(guī)劃是一個重要的管理理念和管理手段，也是一個“舶來品”。對于在有中國特色社會主義大環(huán)境下成長起來企業(yè)而言是一個新事物。隨著國外人力資源理念的傳入，以及十余年來中國經濟學者、企業(yè)家對中國企業(yè)人力資源研究的深化和推廣，人

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力資源規(guī)劃理念越來越為更多的企業(yè)及企業(yè)主所認同并采用，然而，由于特有的經濟成長環(huán)境，中國不少中小企業(yè)并沒有引入人力資源規(guī)劃手段，或者說雖然有人力資源規(guī)劃萌芽，但并不全面，也不科學。在中小企業(yè)發(fā)展早期，由于市場的不規(guī)范和政策的寬松，中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境并不是十分嚴格，因此，近年來，盡管人力資源規(guī)劃上存在欠缺，我國中小企業(yè)依然得到了眾所矚目的迅速發(fā)展。目前看來，中小企業(yè)已經完成了最初的創(chuàng)業(yè)期，正在邁入一個競爭和發(fā)展時代，企業(yè)管理將日益走向規(guī)范化，市場對中小企業(yè)的管理要求也越來越高，在中小企業(yè)中全面推廣人力資源規(guī)劃理念和規(guī)劃措施，已是一個必然趨勢。

我國中小企業(yè)走到了創(chuàng)業(yè)發(fā)展與繁榮提升的交接處，同樣面臨著發(fā)展提高的艱巨任務。為此，我國中小企業(yè)應該主動融入競爭大環(huán)境，盡快重視并實施人力資源規(guī)劃:第一，應提高我國中小企業(yè)管理者的人力資源規(guī)劃意識，建立健全企業(yè)人力資源管理機制，盡快形成企業(yè)核心人才競爭力；第二，我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃應充分考慮企業(yè)實際，對現(xiàn)有普遍性的人力資源規(guī)劃理論進行改造和深化，以企業(yè)戰(zhàn)略為指導，注重實用性和可行性，注重關鍵環(huán)節(jié)和關鍵人才的規(guī)劃；第三，積極探索我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃外部支持體系，爭取政府支持，依靠市場手段，營造中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的良好外部環(huán)境。

參考文獻

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第二篇：中小企業(yè)人力資源規(guī)劃

一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果不盡理想的原因

（一）對人力資源規(guī)劃的認識不全面

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認識到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權責不明晰，溝通協(xié)調性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經過3個過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內容，而人力資源規(guī)劃的內容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、退休解聘計劃等提供了方向指引和依據(jù)。

（二）沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清

由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。人力資源部門經常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經營風險。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，影響了企業(yè)正常的生產經營。

（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術與人才

人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識，及時接受行之有效的職業(yè)培訓，同時需要具備對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時候普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來高質量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質不高，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓，沒有經過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。

(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

隨著經濟的發(fā)展、管理的進步，現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實際工作也一直在進行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個有機的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進行，但沒有統(tǒng)一在一個規(guī)劃框架下制定，使得各個模塊之間不能形成合力，最終導致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務。

(五)企業(yè)缺乏培訓體系

民營中小企業(yè)缺乏員工培訓工作，原因有以下幾個方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓隨意性較大，員工缺乏提高的機會;2.每個員工的事務性工作量較大，自身沒有參加再培訓的時間和精力;3.企業(yè)對員工的培訓持消極態(tài)度，在中小型民營企業(yè)中，員工的流失率高是一個不爭的事實，這使得企業(yè)為其付出的培訓投資轉化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對員工培訓持消極態(tài)度。

(六)激勵措施缺乏科學性規(guī)范性

中小企業(yè)的激勵措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外，企業(yè)內部工資結構不能體現(xiàn)出崗位的價值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，員工感覺不公平，對收入缺乏良好的預期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵措施規(guī)劃不合理，執(zhí)行后達不到預期效果。

二、對民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議

（一）充分認識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位

企業(yè)的核心競爭力是人，人是思維、知識、技術、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動力。民營中小企業(yè)因其性質、結構，在資金、產品、品牌、技術等綜合實力上同大型企業(yè)是無法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以己之長，克敵之短，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。

（二）制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略

美國管理學大師德魯克指出：“民營企業(yè)的成功依賴于它在一個小的生態(tài)領域內的優(yōu)先

地位。”就是說，民營企業(yè)應根據(jù)自身的實力，選擇一個可以發(fā)揮自己特長、適合自身發(fā)展的經營領域。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產生的，經過調查考察的不多。根據(jù)波特的理論，一個公司的戰(zhàn)略應是富于競爭的戰(zhàn)略，而富于競爭的戰(zhàn)略要考慮4種關鍵因素：公司的強項與弱項、產業(yè)的機會與威脅（經濟與技術上）、關鍵實施者的個人價值、廣泛的社會期望。因而，一個公司的戰(zhàn)略應是從更長遠的方面來考慮，不能因為可能的短期利潤而扼殺了公司的長遠發(fā)展.。應全面分析公司內外環(huán)境，制定出適合本公司的較長時期的發(fā)展戰(zhàn)略。

第三篇：中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃方法

如何在中小企業(yè)進行人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)因為其規(guī)模及管理水平等原因，往往忽略了對人力資源的規(guī)劃工作，因此在人力資源管理方面出現(xiàn)人員素質跟不上企業(yè)發(fā)展要求，人員流失嚴重，人才斷檔，人才引不進來、留不住等現(xiàn)象，限制了企業(yè)的發(fā)展速度，同時企業(yè)喪失了很多發(fā)展機會，難怪連聯(lián)想的劉傳志都說（大意）：“我只有那方面的人，才去從事那方面的事！”因此，在中小企業(yè)中進行人力資源規(guī)劃工作，使公司的人力資源工作有的放矢的進行，跟上企業(yè)發(fā)展的需要，是年底各人力資源工作者和總經理進行規(guī)劃工作的當務之急。

那么，在中小企業(yè)中，人力規(guī)劃工作究竟該如何做呢？怎樣的規(guī)劃才是科學和可執(zhí)行的？本文將對人力資源規(guī)劃的工作內容作初步的探討。

中小企業(yè)人力資源規(guī)劃一般要經過以下幾個階段：

第一階段：公司戰(zhàn)略澄清

戰(zhàn)略澄清簡單講就是要人力資源主管要搞清楚公司未來的行業(yè)定位，經營策略，經營規(guī)模，產值目標等。什么的行業(yè)定位決定了選擇什么樣的人才，經營策略決定了選擇什么類型的人才，經營規(guī)模和產值目標決定了人才的成本。只有在公司戰(zhàn)略清晰的前提下，人力資源規(guī)劃才能有的放矢，而不是空中樓閣。

第二階段：內部人力資源現(xiàn)狀分析

在對公司的發(fā)展戰(zhàn)略作了澄清后，接下來人力資源部應對公司目前的人員質量、數(shù)量做一個詳細的分析。具體程序包括：詳細分析目前在職人員的學歷、能力特長、綜合素質情況；對公司人員進行歸類，分清哪些是績優(yōu)股、哪些是潛力股、哪些是大盤股、哪些是垃圾股等；

第三階段：各部門崗位定編狀況和需求分析

結合公司的人力資源狀況分析，人力資源部配合各部門經理對各部門的崗位定編情況進行分析，以確定定崗情況和未來的需求，列出公司的崗位需求表，并和部門經理、公司高層管理者一起進行確認。

第四階段：制定公司1-3年人力資源規(guī)劃

根據(jù)上三個階段的綜合信息的整理，經和公司上層領導反復論證后，整理成完整的人力資源規(guī)劃文檔，對公司未來的人力資源需求進行質量、數(shù)量的明確規(guī)劃，同時大致說明具體的培訓方法、招聘渠道、費用計劃等實施措施思路。

第五階段：制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行的戰(zhàn)術措施

在通過公司的人力資源規(guī)劃體系后，接下來很重要的工作在于人力資源部要配合規(guī)劃的要求，制定相關“選、育、用、留”的政策來滿足人力規(guī)劃的需要。人力資源規(guī)劃是否能落到實處，還需要人力資源工作者如何更好的運用一些戰(zhàn)術策略，達到要求。關于人力資源的各個模塊的戰(zhàn)術策略，本文不做探討。人力資源規(guī)劃屬于管理職能中的計劃層次的工作，可能很多人認為比較“虛”，做不做無所謂。但是我在實際工作開展中發(fā)現(xiàn)：“有計劃才能不忙，有原則就能不亂！”作為一個中小企業(yè)的人力資源工作者，嚴謹?shù)娜肆Y源的規(guī)劃工作對于在公司開展人力資源工作起到提綱契領的作用。

第四篇：民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃探析

摘 要：民營中小企業(yè)對促進國民經濟發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出的貢獻日益顯著。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不足成為抑制民營中小企業(yè)發(fā)展的一個重要因素。本文基于我國民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀，對其表現(xiàn)出的問題做一考察，并提出解決方案和對策。

關鍵詞：民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略

隨著經濟的發(fā)展，民營中小企業(yè)對促進我國國民經濟發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出貢獻日益顯著。目前，民營中小企業(yè)占GDP總量的半壁江山，就業(yè)人數(shù)占社會就業(yè)總數(shù)的92.7%，投資額占社會投資總量的3成左右。但縱觀我國民營企業(yè)特別是現(xiàn)階段的民營中小企業(yè),真正能在激烈的市場競爭中做大做強的可謂少之又少。一項調查顯示,民營中小企業(yè)平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存”的狀態(tài)。民營企業(yè)特別是民營中小企業(yè)存在著諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問題,直接制約著民營中小企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅占據(jù)先導性和戰(zhàn)略性地位，而且在實踐企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中也具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層正逐漸認識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。

一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果不盡理想的原因

（一）對人力資源規(guī)劃的認識不全面

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認識到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權責不明晰，溝通協(xié)調性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經過3個過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內容，而人力資源規(guī)劃的內容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、退休解聘計劃等提供了方向指引和依據(jù)。

（二）沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清

由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。人力資源部門經常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經營風險。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，影響了企業(yè)正常的生產經營。

（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術與人才

人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識，及時接受行之有效的職業(yè)培訓，同時需要具備對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時候普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來高質量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質不高，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓，沒有經過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。

(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

隨著經濟的發(fā)展、管理的進步，現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實際工作也一直在進行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個有機的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進行，但沒有統(tǒng)一

在一個規(guī)劃框架下制定，使得各個模塊之間不能形成合力，最終導致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務。

(五)企業(yè)缺乏培訓體系

民營中小企業(yè)缺乏員工培訓工作，原因有以下幾個方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓隨意性較大，員工缺乏提高的機會;2.每個員工的事務性工作量較大，自身沒有參加再培訓的時間和精力;3.企業(yè)對員工的培訓持消極態(tài)度，在中小型民營企業(yè)中，員工的流失率高是一個不爭的事實，這使得企業(yè)為其付出的培訓投資轉化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對員工培訓持消極態(tài)度。

(六)激勵措施缺乏科學性規(guī)范性

中小企業(yè)的激勵措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外，企業(yè)內部工資結構不能體現(xiàn)出崗位的價值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，員工感覺不公平，對收入缺乏良好的預期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵措施規(guī)劃不合理，執(zhí)行后達不到預期效果。

二、對民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議

（一）充分認識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位

企業(yè)的核心競爭力是人，人是思維、知識、技術、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動力。民營中小企業(yè)因其性質、結構，在資金、產品、品牌、技術等綜合實力上同大型企業(yè)是無法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以己之長，克敵之短，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。

（二）制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略

美國管理學大師德魯克指出：“民營企業(yè)的成功依賴于它在一個小的生態(tài)領域內的優(yōu)先地位?！本褪钦f，民營企業(yè)應根據(jù)自身的實力，選擇一個可以發(fā)揮自己特長、適合自身發(fā)展的經營領域。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產生的，經過調查考察的不多。根據(jù)波特的理論，一個公司的戰(zhàn)略應是富于競爭的戰(zhàn)略，而富于競爭的戰(zhàn)略要考慮4種關鍵因素：公司的強項與弱項、產業(yè)的機會與威脅（經濟與技術上）、關鍵實施者的個人價值、廣泛的社會期望。因而，一個公司的戰(zhàn)略應是從更長遠的方面來考慮，不能因為可能的短期利潤而扼殺了公司的長遠發(fā)展.。應全面分析公司內外環(huán)境，制定出適合本公司的較長時期的發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）制定彈性的人力資源規(guī)劃

在知識經濟時代，中小企業(yè)面臨的經營環(huán)境日漸復雜，充滿變數(shù)的同時又存在著無限商機。人力資源規(guī)劃必須適應企業(yè)經營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉移時出現(xiàn)人力資源僵化的局面，妨礙企業(yè)發(fā)展。要進一步強化人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。

（四）建立三維立體人力資源管理模式

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經理科學地分工負責人力資源管理的各項業(yè)務并進行相應的協(xié)作的管理模式。切實可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內部充分溝通、相互協(xié)作基礎之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點，建立一個在決策層、一線經理和人力資源管理部門之間科學分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施。

總的來說，決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持人力資源部門、一線經理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業(yè)務，并協(xié)助一線經理做好核心業(yè)務，協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經理負責在人力資源管理的核心業(yè)務中把持關鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

（五）培養(yǎng)企業(yè)的核心人力資源

中小企業(yè)應當避免過高的人員流動率。根據(jù)我國人力資源專家彭劍鋒的觀點，核心人力資源因具備了價值性、稀缺性、獨特性、難以模仿性、組織化的特征，在現(xiàn)代企業(yè)中成為支撐企業(yè)核心能力的一個重要因素，是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關鍵所在。因此，企業(yè)要制定合適的招聘計劃、激勵機制、教育培訓計劃，設計合適的職業(yè)生涯計劃，以確保核心人力資源群體量的擴充和質量的提高，并盡可能地使企業(yè)的核心人才能長期的駐留于企業(yè)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是關系到企業(yè)興旺與否的重要舉措，相比于大型民營企業(yè)，人力資源對中小民營企業(yè)更重要。因此，民營中小企業(yè)要重視人力資源管理，要根據(jù)自身的特點，細心扎實地做好規(guī)劃的制定，這是企業(yè)實現(xiàn)生存與發(fā)展戰(zhàn)略最重要、最核心的因素，是中小企業(yè)構筑核心競爭力的關鍵。

參考文獻：

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第五篇：淺析民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃

淺析民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃

摘 要：民營中小企業(yè)對促進國民經濟發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出的貢獻日益顯著。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不足成為抑制民營中小企業(yè)發(fā)展的一個重要因素。本文基于我國民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀，對其表現(xiàn)出的問題做一考察，并提出解決方案和對策。關鍵詞：民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略

隨著經濟的發(fā)展，民營中小企業(yè)對促進我國國民經濟發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出貢獻日益顯著。目前，民營中小企業(yè)占GDP總量的半壁江山，就業(yè)人數(shù)占社會就業(yè)總數(shù)的92.7%，投資額占社會投資總量的3成左右。但縱觀我國民營企業(yè)特別是現(xiàn)階段的民營中小企業(yè),真正能在激烈的市場競爭中做大做強的可謂少之又少。一項調查顯示,民營中小企業(yè)平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存”的狀態(tài)。民營企業(yè)特別是民營中小企業(yè)存在著諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問題,直接制約著民營中小企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅占據(jù)先導性和戰(zhàn)略性地位，而且在實踐企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中也具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層正逐漸認識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。

一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果不盡理想的原因

（一）對人力資源規(guī)劃的認識不全面

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認識到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權責不明晰，溝通協(xié)調性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經過3個過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內容，而人力資源規(guī)劃的內容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、退休解聘計劃等提供了方向指引和依據(jù)。

（二）沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清

由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。人力資源部門經常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經營風險。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，影響了企業(yè)正常的生產經營。

（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術與人才

人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識，及時接受行之有效的職業(yè)培訓，同時需要具備對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時候普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來高質量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質不高，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓，沒有經過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。

(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

隨著經濟的發(fā)展、管理的進步，現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實際工作也一直在進行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一

個有機的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進行，但沒有統(tǒng)一在一個規(guī)劃框架下制定，使得各個模塊之間不能形成合力，最終導致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務。

(五)企業(yè)缺乏培訓體系

民營中小企業(yè)缺乏員工培訓工作，原因有以下幾個方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓隨意性較大，員工缺乏提高的機會;2.每個員工的事務性工作量較大，自身沒有參加再培訓的時間和精力;3.企業(yè)對員工的培訓持消極態(tài)度，在中小型民營企業(yè)中，員工的流失率高是一個不爭的事實，這使得企業(yè)為其付出的培訓投資轉化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對員工培訓持消極態(tài)度。

(六)激勵措施缺乏科學性規(guī)范性

中小企業(yè)的激勵措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外，企業(yè)內部工資結構不能體現(xiàn)出崗位的價值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，員工感覺不公平，對收入缺乏良好的預期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵措施規(guī)劃不合理，執(zhí)行后達不到預期效果。

二、對民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議

（一）充分認識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位

企業(yè)的核心競爭力是人，人是思維、知識、技術、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動力。民營中小企業(yè)因其性質、結構，在資金、產品、品牌、技術等綜合實力上同大型企業(yè)是無法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以己之長，克敵之短，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。

（二）制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略

美國管理學大師德魯克指出：“民營企業(yè)的成功依賴于它在一個小的生態(tài)領域內的優(yōu)先地位?！本褪钦f，民營企業(yè)應根據(jù)自身的實力，選擇一個可以發(fā)揮自己特長、適合自身發(fā)展的經營領域。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產生的，經過調查考察的不多。根據(jù)波特的理論，一個公司的戰(zhàn)略應是富于競爭的戰(zhàn)略，而富于競爭的戰(zhàn)略要考慮4種關鍵因素：公司的強項與弱項、產業(yè)的機會與威脅（經濟與技術上）、關鍵實施者的個人價值、廣泛的社會期望。因而，一個公司的戰(zhàn)略應是從更長遠的方面來考慮，不能因為可能的短期利潤而扼殺了公司的長遠發(fā)展.。應全面分析公司內外環(huán)境，制定出適合本公司的較長時期的發(fā)展戰(zhàn)略。

（三）制定彈性的人力資源規(guī)劃

在知識經濟時代，中小企業(yè)面臨的經營環(huán)境日漸復雜，充滿變數(shù)的同時又存在著無限商機。人力資源規(guī)劃必須適應企業(yè)經營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉移時出現(xiàn)人力資源僵化的局面，妨礙企業(yè)發(fā)展。要進一步強化人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。

（四）建立三維立體人力資源管理模式

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經理科學地分工負責人力資源管理的各項業(yè)務并進行相應的協(xié)作的管理模式。切實可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內部充分溝通、相互協(xié)作基礎之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點，建立一個在決策層、一線經理和人力資源管理部門之間科學分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施。

總的來說，決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持人力資源部門、一線經理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業(yè)務，并協(xié)助一線經理做好核心業(yè)務，協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經理負責在人力資源管理的核心業(yè)務中把持關鍵環(huán)

節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

（五）培養(yǎng)企業(yè)的核心人力資源

中小企業(yè)應當避免過高的人員流動率。根據(jù)我國人力資源專家彭劍鋒的觀點，核心人力資源因具備了價值性、稀缺性、獨特性、難以模仿性、組織化的特征，在現(xiàn)代企業(yè)中成為支撐企業(yè)核心能力的一個重要因素，是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關鍵所在。因此，企業(yè)要制定合適的招聘計劃、激勵機制、教育培訓計劃，設計合適的職業(yè)生涯計劃，以確保核心人力資源群體量的擴充和質量的提高，并盡可能地使企業(yè)的核心人才能長期的駐留于企業(yè)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是關系到企業(yè)興旺與否的重要舉措，相比于大型民營企業(yè)，人力資源對中小民營企業(yè)更重要。因此，民營中小企業(yè)要重視人力資源管理，要根據(jù)自身的特點，細心扎實地做好規(guī)劃的制定，這是企業(yè)實現(xiàn)生存與發(fā)展戰(zhàn)略最重要、最核心的因素，是中小企業(yè)構筑核心競爭力的關鍵。

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