第一篇：建設(shè)以人為本的企業(yè)文化不可或缺的5大方面

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隨著市場競爭的日益激烈，是否具有良好的積極向上的企業(yè)文化，企業(yè)文化的內(nèi)涵能否適應(yīng)包括內(nèi)部員工和外界顧客在內(nèi)的所有與企業(yè)發(fā)生各類關(guān)系人群的需求，直接關(guān)系到企業(yè)對市場需求的適應(yīng)性問題，與企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展息息相關(guān)。因此，能否堅持“以人為本”地建立和不斷提升企業(yè)文化建設(shè)水平，在很大的程度上，決定著企業(yè)的前途和命運。每個企業(yè)經(jīng)營管理者都必須充分認(rèn)識到堅持“以人為本”建立企業(yè)文化的重要性，把企業(yè)文化建設(shè)放到企業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)的重要位置來抓，加大企業(yè)文化建設(shè)的力度，不斷提升企業(yè)文化水平，使之更加適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化和市場競爭的需要，推動企業(yè)的健康發(fā)展。

一、堅持以人為本，才能培育出獨具特色的優(yōu)秀企業(yè)文化，提升企業(yè)競爭能力

打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要把企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)、價值觀念、品牌形象、服務(wù)理念、經(jīng)營目標(biāo)、行為準(zhǔn)則等等有關(guān)的方面，都融入到每個職工的思想和行為之中，體現(xiàn)在企業(yè)的各項工作之中。

理想的企業(yè)文化，應(yīng)該是使員工感到寬松和諧的、有一定的壓力也有更多的動力，能夠不時取得成功感和成就感的愉悅的工作氛圍。也應(yīng)該是使顧客、潛在用戶、周邊人群等與企業(yè)接觸和發(fā)生關(guān)系的所有的人都能夠感受到優(yōu)質(zhì)服務(wù)、細(xì)微服務(wù)和溫馨服務(wù)的氛圍。

提升企業(yè)文化建設(shè)水平，既要通過有形的品牌、產(chǎn)品、司容、司貌、司徽、服裝等予以展現(xiàn)，更重要的是要通過員工的精神風(fēng)貌、工作效率、服務(wù)水平、組織紀(jì)律性、創(chuàng)新能力以及企業(yè)的向心力和凝聚力、寬松和諧的氛圍等各個無形的方面得到體現(xiàn)。

由此可見，企業(yè)文化在本質(zhì)上屬于“人的工作”的范疇，因而必須“以人為本”，圍繞人(內(nèi)部員工和外部顧客)的需求來建立，并根據(jù)人群需求的增長而不斷予以完善和發(fā)展。

二、堅持以人為本建立的企業(yè)規(guī)章制度，是優(yōu)秀企業(yè)文化賴以建立、保持和發(fā)展的重要條件

優(yōu)秀的企業(yè)文化不是自發(fā)形成的，而是必須通過一定的條件培養(yǎng)和打造而成。全體員工普遍自覺遵守的行為準(zhǔn)則是企業(yè)文化中的重要組成部分，而員工行為習(xí)慣的形成，也只能在一定的規(guī)章制度的約束和干預(yù)下形成，在良好的輿論氛圍影響下得以鞏固和完善的。嚴(yán)格的規(guī)章制度和良好的企業(yè)輿論氛圍，既是衡量企業(yè)員工行為的尺度，也是造就優(yōu)秀企業(yè)文化的前提。

但是，企業(yè)規(guī)章制度實施的對象是員工，推行的效果如何，也主要看它是否適應(yīng)員工的文化層次、接受能力和貫徹執(zhí)行的自覺性。因此，就必須在各項規(guī)章制度的制訂和實施

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中堅持“以人為本”的原則，這樣才能更有效地予以落實，才能更有效地使企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營理念等通過這些規(guī)章制度的推行來予以實現(xiàn)。

堅持以人為本建立的和不斷予以完善的企業(yè)規(guī)章制度，既是創(chuàng)造優(yōu)秀企業(yè)文化的重要前提，又是優(yōu)秀企業(yè)文化得以維護、延續(xù)、發(fā)展和進步的基本保證。因而我們必須緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，堅持以人為本地制定各項規(guī)章制度，使企業(yè)和員工的各種行為活動、內(nèi)部和外部等各個方面相互關(guān)系的建立和調(diào)整均有法可依、有章可循。只有這樣，才能確立優(yōu)良的適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的企業(yè)文化，實現(xiàn)企業(yè)文化的不斷提升和創(chuàng)新，更有效地實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。

三、堅持以人為本，吸引員工積極參與到企業(yè)文化建設(shè)中來

要建立、保持和不斷發(fā)展優(yōu)秀的企業(yè)文化，就必須重視廣大員工參與企業(yè)文化建設(shè)的積極性和創(chuàng)造性，把全體員工吸引到企業(yè)文化建設(shè)中來。因為企業(yè)的主體是人，企業(yè)的各項活動要靠廣大員工的共同努力來完成。企業(yè)文化是企業(yè)員工整體素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，要通過廣大員工的思想觀念、精神境界、理想追求、是非標(biāo)準(zhǔn)、日常行為來體現(xiàn)，企業(yè)文化的建立和發(fā)展必然需要廣大員工的共同參與。

倡導(dǎo)積極進取、求真務(wù)實的工作作風(fēng)，培養(yǎng)員工主人翁責(zé)任感、敬業(yè)精神和協(xié)作奮斗的團隊精神，使廣大員工普遍增強“司興我榮、司衰我恥”的思想意識，在全公司上下形成了一個團結(jié)協(xié)作、奮發(fā)向上的良好氛圍，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了強有力的精神動力和文化支持。同時從提升服務(wù)品位入手，大力提倡親情介入和換位思考，組織全行開展大討論，弘揚誠信、合規(guī)、盡職等職業(yè)價值理念，切實提高文明規(guī)范服務(wù)水平。

最大限度地吸引員工參與到企業(yè)文化建設(shè)中來，還能夠保護好員工的積極性和創(chuàng)造力，充分發(fā)揮他們的聰明才智和首創(chuàng)精神，達到企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和合理使用人才的目的，進一步提高企業(yè)文化的建設(shè)水平，不斷增強企業(yè)的競爭能力和發(fā)展后勁，更好地實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)，推進企業(yè)健康而全面的發(fā)展。

對于一個企業(yè)而言，生存是基礎(chǔ)，發(fā)展才是硬道理。求得生存與發(fā)展是所有企業(yè)的期盼，它必須滿足多種因素。在這眾多制約企業(yè)生存與發(fā)展的因素中，惟有人的因素最重要位居第一位。因為其它因素最終都要通過人這個載體去實現(xiàn)去完成，沒有人因素的存在，其余因素的價值將無法得到體現(xiàn)。因而，在一個企業(yè)內(nèi)，人的智慧、力量得到了有力發(fā)揮，企業(yè)才能生存發(fā)展壯大。作為企業(yè)的管理層，管理好人的資源是當(dāng)務(wù)之急。那么，如何充分發(fā)揮人的資源優(yōu)勢呢?又如何做到堅持以人為本呢?以下5大方面缺一不可：

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1、同理心

同理心就是人際交往過程中，能夠體會他人的情緒和想法、理解他人的立場和感受，并站在他人的角度思考和處理問題。實際上，如果我們的神經(jīng)結(jié)構(gòu)真的如帕特奈克所說，那么企業(yè)的神經(jīng)結(jié)構(gòu)也需要設(shè)定成善解人意的。這需要在精神上理解員工和客戶的感情、理想、愿望和志向。在面對一連串的“大數(shù)據(jù)”和量化人際關(guān)系的沖動時，有同理心的企業(yè)能保持和完善直覺——一種對含蓄和晦澀的坦然。

“人們不愿意創(chuàng)新，他們更愿意夢想、移情、聯(lián)系、做正確的事和創(chuàng)造?！迸撂啬涂伺e了兩個有同理心的企業(yè)的例子——Harley-Davidson和IBM。紐約時報最近刊登的一則研究表明，偶爾給員工一些利他的工作能提高他們的整體效率。設(shè)計研究，一種民族志學(xué)者的研究方法，正幫助企業(yè)理解員工、合作伙伴和客戶的日常生活，拉近彼此之間的距離。有同理心的企業(yè)能憑直覺提前感知情緒變化，適應(yīng)新的情況。

2、文化

進化生物學(xué)家馬克宣稱我們作為一個個人和種族，要把基于同理心基礎(chǔ)上取得的成功歸因于我們的“社會心理”(凝聚成一種文化的能力)。他認(rèn)為文化使基于“互助型團體”上的社會學(xué)習(xí)和與陌生人合作成為可能。這些團體建立在信任和共同點上，即類似的道德觀、傳統(tǒng)和習(xí)俗及價值觀。文化是合作的關(guān)鍵，所以是每一個國家最基本的文化遺產(chǎn)。網(wǎng)上零售商Zappos說它是“在文化上競爭”，而耐克、星巴克和維珍都創(chuàng)造了他們獨特的敘述方式和部落特征，使得他們的品牌得以轉(zhuǎn)化成運動。Grant Mc Cracken甚至要求在每一個機構(gòu)設(shè)立一個首席文化官。一些公司，諸如Google,Eileen Fisher,和Affinity Lab已經(jīng)這樣做了。

3、道德

道德是做與道德準(zhǔn)則、好壞觀念、是非之分相一致的事的能力。當(dāng)無所不在的通信網(wǎng)絡(luò)使我們的行為暴露在陽光底下時，正直成為當(dāng)今商業(yè)領(lǐng)域唯一可持續(xù)發(fā)展的方式。多夫.塞德曼(即將到來的“重建商業(yè)”編程馬拉松的主辦人之一)說，在我們這日益聯(lián)系緊密的世界里，“多少”不再像“怎么樣”那么重要(怎么樣想、做、領(lǐng)導(dǎo)、管理、運營、消費、相互信任和相互依賴)。因此，道德企業(yè)使內(nèi)在與外表、目的與行動、言語與行為統(tǒng)一，他們不再需要忍受理想與現(xiàn)實、原則與實踐的差距。事實上，道德變成他們最有力的產(chǎn)品，通過比競爭對手做得更對來凝聚團隊。

實例：戶外服裝商Patagonia鼓勵潛在買家去eBay購買它的二手產(chǎn)品，以及在買新鞋子之前先把舊鞋子賣掉。它有一個更加反消費主義的例子，在黑色星期五購物季(感恩節(jié)后

建議直達MBA巴巴瀏覽權(quán)威資料 的第一個星期五，商家推出各種優(yōu)惠政策，被視為購物季的開始)，該公司在紐約時報上刊登了一幅“別買這件夾克”的廣告。有道德的企業(yè)不會去把事情做對，而是去做對的事。

4、創(chuàng)造力

人類創(chuàng)造——不只是積極的東西，如想法、事物、關(guān)系和故事，還有困惑和混亂。傳統(tǒng)的商業(yè)智慧告訴我們，信任是建立在可預(yù)測行為的基礎(chǔ)上的。但最近幾十年的業(yè)務(wù)流程效率研究表明，差異勝于標(biāo)準(zhǔn)化。戰(zhàn)勝“乏味”(CNN定義為“新的工作壓力”)，成功的、有創(chuàng)造力的企業(yè)需要重新塑造自己。

對于維珍的理查德.布蘭森來說，一切事物都是實驗。其他人的營銷策略則各具特色：基于英國的電報服務(wù)國際種花人公司通過監(jiān)控Twitter上的信息來辨別誰需要鼓勵，然后送給他們一束免費的花。類似的，荷蘭航空公司KLM發(fā)起一個“驚喜”活動，隨機贈送乘客小禮品。美國運通服務(wù)Nextpedition公司依靠善于發(fā)掘新奇事物的天賦創(chuàng)造了一種無固定目的地、專門化定制的“神秘之旅”。所有這些富有創(chuàng)造力的企業(yè)擁抱不可預(yù)測性。他們的領(lǐng)導(dǎo)不以消除多少不確定性，而以容忍多少不確定性作為衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)?！八麄兪歉叨壬缃换钠髽I(yè)，但也創(chuàng)造了獨處的空間?！备匾氖?，這些企業(yè)將創(chuàng)作的過程眾包出去，邀請他們的員工和客戶共同創(chuàng)造，形式從戴爾的頭腦風(fēng)暴到維基百科的五年戰(zhàn)略發(fā)展計劃，不一而足。他們是高度社交化的機構(gòu)，但也創(chuàng)造了個人獨自思考的空間和時間。夜深人靜時，原創(chuàng)的想法是最孤獨的。或者正如舞蹈指導(dǎo)阿朗索所指出的，“你的有趣之處在于你?！北M管是陳詞濫調(diào)，但有創(chuàng)造力的企業(yè)總給人們時間和空間去成為自己。

你可能注意到了，盡管我提到創(chuàng)造力，但卻避免使用“創(chuàng)新”這個詞。這是因為我同意比爾.泰勒在近期的哈佛商業(yè)評論中所指出的，人們不愿意創(chuàng)新，他們更愿意夢想、移情、聯(lián)系、做正確的事還有創(chuàng)造。這樣做，最終導(dǎo)致的結(jié)果可能就是創(chuàng)新(或正如蒂姆所說，“創(chuàng)新源于樂趣”)，但真正驅(qū)使他們的是一些不同的東西。

5、愿景

愿景是完成一個特殊目標(biāo)的過程，可以是個人的發(fā)展，精神的啟迪，或社會的進步。愿景的前提是想象力，它的即時產(chǎn)物是希望。只有一個有生動想象力(個人層面和集體層面)的企業(yè)才可能預(yù)想一個更美好的未來——以至提供希望，激發(fā)人類努力的源泉。有愿景的企業(yè)處于不斷變化之中，他們像對待企業(yè)家和“社會開拓者”一樣，像對待被鼓舞(而不僅僅是影響)而成為企業(yè)改變者的獨立決策者和領(lǐng)導(dǎo)者一樣，對待員工。(我總是問前來應(yīng)聘工作的人：“你想改變什么?”)這需要一種不同的思維方式——不是那種傳統(tǒng)上的目標(biāo)與執(zhí)行，而是企業(yè)愿景與員工激情。在Frog公司，我們已經(jīng)建立了一個松散的“激情中心”，一個太正式的組織可能會遏制激情發(fā)展的源泉——隨心所至的自由。

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總之，企業(yè)的發(fā)展就是人的優(yōu)勢競爭，人的智慧人的能力發(fā)揮到極致與否決定著企業(yè)發(fā)展壯大的勢頭。從中外優(yōu)秀的企業(yè)管理方法中可以看出，人的素質(zhì)是第一位的，只有高素質(zhì)的員工，方能締造出優(yōu)秀的企業(yè)，建設(shè)出優(yōu)秀的企業(yè)文化。文章出自MBA巴巴商學(xué)網(wǎng)，轉(zhuǎn)載文章難免出現(xiàn)章節(jié)誤刪等情況，建議直達MBA巴巴瀏覽下載完整權(quán)威資料。

第二篇：以人為本建設(shè)企業(yè)文化與企業(yè)文化評估

以人為本建設(shè)企業(yè)文化與企業(yè)文化評估

一、企業(yè)文化是主觀實踐的精神成果，不是所有的企業(yè)都有企業(yè)文化。

筆者不認(rèn)同所有的企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，一些企業(yè)仍處于“沒文化”的混沌狀態(tài)。比如，凡是國人都蒙受漢語教育，其中有家庭教育、學(xué)校教育和社會教育三種，或多或少懂得一些漢語知識，也能夠進行最基本的語言溝通，但并不意味著“這個人有文化”，也不會去談?wù)摗斑@個人的文化怎么樣”。同樣，認(rèn)為“只要是企業(yè)就有其企業(yè)文化”的觀點，也實在過于勉強。

筆者認(rèn)為企業(yè)文化具有層次性、系統(tǒng)性、多樣性和傳承性等特征。從企業(yè)文化建設(shè)的層次性來看，創(chuàng)業(yè)階段是企業(yè)文化的構(gòu)建時期，發(fā)展階段是企業(yè)文化的完善和健全時期，事業(yè)（產(chǎn)業(yè)）階段是企業(yè)文化的形成和傳播時期。因為企業(yè)文化的多樣性，學(xué)術(shù)界、企業(yè)界研究企業(yè)文化，學(xué)派林立，眾說紛紜，諸如“企業(yè)文化的成形是企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物”、“企業(yè)從誕生之日起就有其文化，這種文化主要是創(chuàng)辦者、主要經(jīng)營者的個人文化在企業(yè)中的反映”、“企業(yè)文化建設(shè)是形成一套完整的理念系統(tǒng)、行為識別系統(tǒng)、視覺識別系統(tǒng)”等等。筆者認(rèn)為：企業(yè)文化的形成是企業(yè)家（決策層、管理層）成功改造企業(yè)活動中的精神成果，但不是必然產(chǎn)物。拿母雞孵小雞來說，企業(yè)文化建設(shè)是從雞蛋到小雞的過程，任何一個雞蛋都具有雞的基因，都有衍變成小雞的可能性，但在小雞出殼之前，雞蛋就是蛋，雞就是雞，雞非蛋，蛋亦非雞。但是，在蛋破生雞的過程中，會發(fā)生由于溫度欠佳導(dǎo)致臭蛋或者外部因素導(dǎo)致蛋破等等，各種負(fù)面的因素都會使得小雞出殼的失敗。同理，一個官本位、一味攫取巨額利潤、喪失對員工人性關(guān)懷、企業(yè)相關(guān)人和人民群眾不能在企業(yè)發(fā)展成果中受益的企業(yè)是不可能有企業(yè)文化的，即使這些企業(yè)也會形式主義地創(chuàng)建圖書館、閱覽室、廣播站、黑板報、企業(yè)內(nèi)刊，舉辦文藝聯(lián)歡，粉刷企業(yè)口號等等，卻是背離企業(yè)文化“以人為本”之本，粉飾枝葉之末，口頭上大談建設(shè)企業(yè)文化，自詡“很有文化”了，壓根兒還是一個要跟吳媽睡覺，想摸小尼姑臉，要白衣白盔去搶去劫去偷去盜，最后還是頭顱落地、云里霧里的阿Q。國內(nèi)曾有一家在全國紅透了半邊天的大商場，信息來源湖州人才網(wǎng)004km.cn，更多資訊請上湖州人才網(wǎng)。

員工統(tǒng)一著裝，每天早晨搞升旗儀式，集體背誦企業(yè)精神，引得許多地方的大中型商場競相效仿，但這個“標(biāo)兵”最終竟然倒閉了。

二、企業(yè)文化的核心體現(xiàn)是企業(yè)凝聚力。

企業(yè)文化是企業(yè)相關(guān)人在改造企業(yè)實踐過程中創(chuàng)造的文化的總和，在這種創(chuàng)造性的活動中起主導(dǎo)和決定作用的是企業(yè)員工，如果把企業(yè)看成一個有機體，那么員工就是構(gòu)成這個有機體的活細(xì)胞，企業(yè)就是由一個個的活細(xì)胞組織而成。IBM的一位總裁曾說：你可以拿走我的機器，摧毀我的工廠，只要留下我的員工，我就可以東山再起！寶潔公司的前董事長Mr.Dupree曾說：如果你拿走我的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切！可見，員工是企業(yè)的主體和企業(yè)效益的創(chuàng)造者，員工本身也就是企業(yè)最大的財富。企業(yè)的創(chuàng)業(yè)、發(fā)展在于人，企業(yè)的做大、做強的根本也在于人，企業(yè)做出價值、傳播價值的關(guān)鍵在于人，企業(yè)的發(fā)展成果最終受益者是人。無論是建設(shè)企業(yè)文化，還是要使企業(yè)文化發(fā)揮作用，首要前提是以人為本，重視員工的權(quán)益，企業(yè)內(nèi)部要保持相對暢通的信息度，尊重并發(fā)揮外部社會監(jiān)督、內(nèi)部企業(yè)工會等組織的職能，企業(yè)重大決策、利潤分配方案必須設(shè)法讓員工共同參與，讓員工認(rèn)同企業(yè)的價值觀，進而對企業(yè)核心價值觀的無限忠誠。

由于企業(yè)文化本身具有廣義和狹義之分，企業(yè)界和學(xué)術(shù)界對企業(yè)文化的特征及其表現(xiàn)形式的認(rèn)識也是見仁見智，有人把企業(yè)文化的特征籠統(tǒng)地歸為一種個性環(huán)境；有人認(rèn)為企業(yè)文化是員工認(rèn)同的共同價值觀；有人認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)制度、理念、目標(biāo)等；也有人說企業(yè)文化是一種管理行為，比如：用適當(dāng)?shù)娜俗鲞m當(dāng)?shù)氖隆ⅹ剳椭贫鹊鹊?。筆者認(rèn)為，上面提到的觀點都是企業(yè)文化的有形化中的一種表現(xiàn)形式，歸根結(jié)底都是企業(yè)凝聚力的外在體現(xiàn)。如何審視、評估一家企業(yè)的文化，其核心體現(xiàn)就是這家企業(yè)的凝聚力，具體地說，是這家企業(yè)所有相關(guān)人的凝聚力。松下幸之助曾說：“我只要走進一家公司七秒種，就能感受到這個公司的業(yè)績?nèi)绾??！蓖瑯?，筆者認(rèn)為“只要圈定一家企業(yè)做一個簡單的調(diào)查，準(zhǔn)確評估相關(guān)人對這家企業(yè)的凝聚力，就能感受到這家企業(yè)的文化如何?！?/p>

企業(yè)文化作為一種主觀實踐的精神成果，反過來，它對企業(yè)相關(guān)人的主觀實踐活動具有相應(yīng)的引導(dǎo)作用，突出表現(xiàn)為企業(yè)文化的凝聚功能，也就是企業(yè)相關(guān)人在企業(yè)文化創(chuàng)建過程中的主動自覺程度。

企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中造成了一種團結(jié)友愛、相互信任的人文氛圍，強化了團體意識，使企業(yè)相關(guān)人之間形成強大的凝聚力和向心力。企業(yè)要高度重視企業(yè)相關(guān)人，特別是企業(yè)員工在企業(yè)管理過程中的知情權(quán)、參與權(quán)和建議權(quán)，員工只有把為企業(yè)效力看成是一種幸福和自愿的行動，并上升到對企業(yè)感恩的精神層面，企業(yè)文化才有活水源泉不斷提升，企業(yè)整體風(fēng)貌才會氣宇軒昂、生機勃勃；企業(yè)效益才能與時俱進、與日俱增；企業(yè)才能不斷進步、發(fā)展、做大、做強、做久、做得有價值。世界知名企業(yè)麥當(dāng)勞通過?尊重人權(quán)?，對員工進行激勵，使員工個體的目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。在麥當(dāng)勞，職工不論職位高低一律以大哥、大姐相稱，不準(zhǔn)加任何頭銜，甚至可直呼職員的名字，使員工感到公司有人情味，有種歸屬感。

三、不同時期的企業(yè)文化建設(shè)。

企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)是一種基于員工自身需要的文化自覺和行動自覺，意味著平等、尊重、付出、福利、回饋等各種關(guān)系的和諧。員工是企業(yè)創(chuàng)造價值的主體，前面提到，企業(yè)文化建設(shè)主要是企業(yè)家（決策層、管理層）堅持以人為本，以尊重人的生存權(quán)利和滿足人的發(fā)展需求為前提，通過有形化渠道或策略，構(gòu)建“為了人、關(guān)心人、培育人、重視人、尊重人、理解人、依靠人、凝聚人”的人文氛圍，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展成果共享最大化和企業(yè)價值最大化的實踐活動。所有的文化都是以人為載體，企業(yè)文化建設(shè)要“入乎其內(nèi)”，一個企業(yè)的文化特點必然內(nèi)化到每一個企業(yè)相關(guān)人的內(nèi)心深處，又必然“出乎其外”，通過他們的言語、動作、精神等外在行為表現(xiàn)出來。在企業(yè)文化建設(shè)上，企業(yè)家（決策層、管理層）的個人素質(zhì)和價值觀發(fā)揮著支配性的作用，所謂“小型企業(yè)看老板，中型企業(yè)看管理，大型企業(yè)看文化”。松下幸之助在論述企業(yè)管理時說：“當(dāng)員工100人時，我必須站在員工前面以身作則、發(fā)號施令；當(dāng)員工1000人時，我必須站在員工中間，請求他們鼎力相助；當(dāng)員工10000人時，我只有站在員工后面，運籌帷幄即可；如果員工幾萬人時，我必須雙手合十，以拜佛的虔誠之心來領(lǐng)導(dǎo)他們?！彼上滦抑J(rèn)為企業(yè)家在企業(yè)不同階段應(yīng)扮演不同的角色：企業(yè)創(chuàng)業(yè)時期，企業(yè)家要事必躬親；企業(yè)發(fā)展時期，要善于用人；企業(yè)壯大時期，要通過構(gòu)建卓越的企業(yè)文化，衍生員工精神上的工作自覺和主動性、創(chuàng)造性。下面，筆者從企業(yè)的創(chuàng)業(yè)時期、發(fā)展時期和事業(yè)（產(chǎn)業(yè)）時期三個階段簡述企業(yè)文化建設(shè)。

1、創(chuàng)業(yè)時期的企業(yè)文化建設(shè)。

這個時期也是俗稱的“老板文化”時期，主要是企業(yè)家（決策層、管理層）逐步建立和形成企業(yè)的基本價值觀、企業(yè)精神、員工行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范及其責(zé)任感、榮譽感等，在企業(yè)相關(guān)人的意識形態(tài)里牢固確立企業(yè)的共同價值觀、經(jīng)營理念、發(fā)展規(guī)劃、事業(yè)領(lǐng)域等等。企業(yè)的價值觀是企業(yè)經(jīng)營的核心和基礎(chǔ)，是企業(yè)相關(guān)人對企業(yè)存在的意義、經(jīng)營目的、經(jīng)營宗旨的價值評價和為之追求的整體化、個異化的群體意識，它規(guī)定著全體員工的共同一致的方向和行為準(zhǔn)則，它指導(dǎo)著公司整體的活動和形象，而企業(yè)員工的行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范則是企業(yè)基本價值觀的外在表現(xiàn)。在企業(yè)的基本價值上形成了共同的目標(biāo)和理想，企業(yè)相關(guān)人把企業(yè)看成是一個和諧共同體，這時，“與企業(yè)共興榮”成為企業(yè)相關(guān)人發(fā)自內(nèi)心的真摯感情，“企業(yè)是我家”也會變成大家的實際行動。例如“零售之王”沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化崇尚“尊重個人”；沃爾瑪不只強調(diào)尊重顧客，為顧客提供一流的服務(wù)，而且還強調(diào)尊重公司的每一個員工。在沃爾瑪，不把員工當(dāng)作“雇員”來看待，而是視為“合伙人”和“同事”，公司規(guī)定對下屬一律稱“同事”而不稱“雇員”。沃爾瑪?shù)墓芾碚弑仨氁哉嬲\的尊敬和親切對待下屬，了解員工的為人及其家庭，還有他們的困難和需求，尊重和贊賞下屬，幫助他們成長和發(fā)展。包括沃爾瑪?shù)膭?chuàng)始人沃爾頓在內(nèi)，沃爾瑪?shù)念I(lǐng)導(dǎo)和員工及顧客之間呈倒金字塔的關(guān)系，顧客放在首位，員工居中，領(lǐng)導(dǎo)則置于底層，員工為顧客服務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)則為員工服務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)的工作就是給予員工足夠的指導(dǎo)、關(guān)心和支援，以讓員工更好地服務(wù)于顧客。公司內(nèi)部沒有上下級之分，下屬對上司也直呼其名，營造了一種上下平等、隨意親切的氣氛。這讓員工意識到，自己和上司都是公司內(nèi)平等而且重要的一員，只是分工不同而已，從而全心全意地投入工作，為公司也為自己謀求更大利益。還有日本松下公司“講求經(jīng)濟效益，重視生存的意志，事事謀求生存和發(fā)展”，世界知名企業(yè)殼牌的《殼牌商業(yè)原則》，明確規(guī)定可持續(xù)發(fā)展是殼牌核心理念等等，這些理念都成為了全體企業(yè)相關(guān)人共同一致的愿景和行為準(zhǔn)則。

2、發(fā)展時期的企業(yè)文化建設(shè)。

企業(yè)發(fā)展到一定時期，企業(yè)文化建設(shè)需要一個公平公正的制度體系的支撐，完整的制度體系是構(gòu)建企業(yè)文化的基礎(chǔ)和保障。這個時期，企業(yè)從企業(yè)活動的實際出發(fā)，完善各種機制，通過制定和落實

各項制度實現(xiàn)企業(yè)的有效管理和規(guī)范運作，保障企業(yè)相關(guān)人共享企業(yè)發(fā)展成果。企業(yè)制度是企業(yè)文化的內(nèi)容之一，它對企業(yè)相關(guān)人的行為具有一定的強制性或約束力，并能保障一定權(quán)利的各種規(guī)定。在廣義的企業(yè)文化中，制度文化既是精神文化的表現(xiàn)形式，又是物質(zhì)文化實現(xiàn)的保證。企業(yè)制度在規(guī)范員工行為、樹立和傳播企業(yè)形象、協(xié)調(diào)企業(yè)相關(guān)人之間的關(guān)系、保障各方面的利益均衡等方面具有重要的作用。企業(yè)文化的形成，不能完全依靠人的主觀意識，而是相對公正公平的客觀制度。

營銷學(xué)上有則七人分粥的故事，很形象地說明了企業(yè)建立一套切實可行的制度的重要性。有七個人住在一起，每天共喝一桶粥，粥每天都不夠。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強權(quán)就會產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙障氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認(rèn)了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。同樣是七個人，不同的分配制度，就會有不同的風(fēng)氣。制定制度的關(guān)鍵是簡單明了、容易操作，體現(xiàn)效率與公平。所以，企業(yè)營造感恩文化氛圍，首先面對應(yīng)該是機制和制度，企業(yè)的機制和制度是否完全公平公正公開，員工的“責(zé)、權(quán)、利”是否有機統(tǒng)一和完美結(jié)合。

3、事業(yè)（產(chǎn)業(yè)）時期的企業(yè)文化建設(shè)。

這個時期的企業(yè)文化建設(shè)突出表現(xiàn)是該企業(yè)的社會責(zé)任。企業(yè)履行社會責(zé)任最直接的體現(xiàn)就是成功創(chuàng)造巨額利潤后反哺社會，比如有財務(wù)預(yù)算的捐贈、捐助，參與和支持公益事業(yè)，持續(xù)性地資助希望工程和扶持社會弱勢群體等等。這也是筆者在《中國企業(yè)的社會責(zé)任和感恩文化建設(shè)》一文中提到的感恩文化建設(shè)時期，也是企業(yè)文化的形成和傳播時期。企業(yè)發(fā)展到事業(yè)（產(chǎn)業(yè)）階段，企業(yè)應(yīng)通過構(gòu)建感恩文化，以感恩反哺的形式處理好企業(yè)、社會、客戶、合作伙伴、員工之間的關(guān)系的文化，這里包括最基本的五種感恩互動關(guān)系：一是企業(yè)和員工對社會的感恩意識；二是企業(yè)和員工對客戶的感

恩意識；三是企業(yè)和員工對合作伙伴的感恩意識；四是企業(yè)和員工之間的雙向感恩意識；五是企業(yè)員工之間的相互感恩意識。這五種關(guān)系圍繞企業(yè)文化所倡導(dǎo)的核心價值觀相一致，互為補充、有機統(tǒng)一。筆者認(rèn)為，突出企業(yè)的社會責(zé)任，企業(yè)更應(yīng)該是為在為人類服務(wù)的過程中獲得利潤回報的社會組織。企業(yè)有追逐利潤的自身屬性，但利潤不應(yīng)該是一個企業(yè)的終極價值形式，在利潤之上還有社會責(zé)任。而企業(yè)的感恩文化，則應(yīng)該是企業(yè)以保障企業(yè)共同利益和踐行社會責(zé)任為根本，通過有效機制構(gòu)建企業(yè)與企業(yè)相關(guān)人（老板、員工、顧客等）、社會之間的回贈、反哺的良性互動，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展成果共享最大化和企業(yè)價值最大化的精神價值觀。企業(yè)營造感恩文化的前提是企業(yè)本身要有凝聚力，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和管理層首先應(yīng)該忠誠，然后就是教會職員熱愛本企業(yè)和事業(yè)。企業(yè)員工只有把為企業(yè)效力看成是一種幸福和自愿的行動，并上升到對企業(yè)感恩的精神層面，企業(yè)文化才有活水源泉不斷提升，企業(yè)整體風(fēng)貌才會氣宇軒昂、生機勃勃；企業(yè)效益才能與時俱進、與日俱增；企業(yè)才能不斷進步、發(fā)展、做大、做強、做久、做得有價值。

四、企業(yè)文化評估。

現(xiàn)當(dāng)代社會，國與國之間的國力競爭逐步演變?yōu)榻?jīng)濟實力的競爭，企業(yè)則是國家經(jīng)濟實力的支柱和細(xì)胞。近幾十年來，企業(yè)文化的作用受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的一致認(rèn)同，國內(nèi)的企業(yè)文化建設(shè)正如火如荼的進行著，國內(nèi)企業(yè)文化的診斷、評估的工具和機構(gòu)也隨之產(chǎn)生，比如北京仁達方略管理咨詢公司推出的CMAS系統(tǒng)，該系統(tǒng)對企業(yè)的工作環(huán)境、組織制度、管理方式、內(nèi)部溝通、員工激勵、領(lǐng)導(dǎo)和決策、培訓(xùn)與員工發(fā)展、員工工作動機、員工滿意度、員工忠誠度、文化建設(shè)以及理念與價值觀等12個維度進行測定。2005年３月16日國務(wù)院國有資產(chǎn)管理委員會下發(fā)了《關(guān)于加強中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見》，明確提出要用三年左右的時間，基本建立起適應(yīng)世界經(jīng)濟發(fā)展趨勢和我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展要求，遵循文化發(fā)展規(guī)律，符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，反映企業(yè)特色的企業(yè)文化體系。在這種大的環(huán)境下，國內(nèi)企業(yè)文化的診斷、評估工作應(yīng)該擺上企業(yè)管理的重要議事日程，朝著“簡潔、效率、準(zhǔn)確、科學(xué)、權(quán)威”的方向與時俱進，圍繞企業(yè)文化核心體現(xiàn)“企業(yè)凝聚力”，筆者從社會（公眾）及企業(yè)相關(guān)人企業(yè)家（決策層、管理層、合伙人）、員工（家屬等）、客戶、消費者等5個維度

對企業(yè)文化進行認(rèn)證和評估，每個維度中包含“物質(zhì)成果、組織管理、績效獎懲、可持續(xù)發(fā)展、社會責(zé)任”等20個左右的評估指數(shù)，根據(jù)企業(yè)文化的層次性設(shè)定每個維護對各項指標(biāo)的認(rèn)可系數(shù)。假定每個維護的分值在-1分到1分之間，總分為-5分到5分。如果是0分或者負(fù)分（0分以下），那么該企業(yè)尚未建成企業(yè)文化。筆者認(rèn)為，圍繞企業(yè)凝聚力對企業(yè)相關(guān)人進行測定，突破了在企業(yè)內(nèi)部評定企業(yè)文化的局限性，而是突出了人（特別是公眾）在企業(yè)文化建設(shè)的作用，將企業(yè)文化評定工作推向社會化和大眾化，該評估結(jié)果將比較全面和具有人情味，更可以促進企業(yè)提升社會責(zé)任和建設(shè)企業(yè)感恩文化。

第三篇：企業(yè)文化－－以人為本

企業(yè)文化－－以人為本

很多企業(yè)都在強調(diào)“以人為本”的經(jīng)營理念，標(biāo)準(zhǔn)的說法是：“客戶滿意是我們追求的目標(biāo)，但是首先要有滿意的員工，這些滿意的員工才能服務(wù)好客戶，才能有滿意的客戶，滿意的客戶給企業(yè)帶來長久而豐厚的收益。企業(yè)的發(fā)展才是長久的?！边@樣服務(wù)客戶的企業(yè)，奉行“以人為本”的理念，也有些企業(yè)把“以人為本”作為企業(yè)文化的核心，諾基亞的廣告上說：“科技以人為本，諾基亞?！钡髽I(yè)在宣講企業(yè)文化時，不能講解透徹，很多員工對“以人為本”這個理念的認(rèn)識產(chǎn)生偏差，經(jīng)常發(fā)出這樣的感慨：“我是公司的老員工了，已經(jīng)做了兩年，干工作也是盡心盡力，銷售業(yè)績還可以。為什么其他銷售代表，待遇比我高？為什么新進入公司的，提升機會比我多？為什么一有了問題，出了狀況，承擔(dān)責(zé)任的總是我，這哪里是什么“以人為本”，我怎么沒覺得？純粹是騙人！”這些抱怨放下不提，其中有很多個人的情緒，下面的一個真實故事可能更說明問題。不久前一次內(nèi)部培訓(xùn)是在深圳郊區(qū)的一個酒店里舉行。兩天以后，培訓(xùn)結(jié)束，返回深圳的時候。一個學(xué)員找到培訓(xùn)助理，說：“我剛剛發(fā)現(xiàn)自己的邊防證過期了，您看怎么辦，幫幫忙，下午我就要回湖南了，六點的火車?！迸嘤?xùn)助理說：“這個我?guī)筒涣?，我在培?xùn)通知上已經(jīng)說了，要帶齊自己的證件，尤其是身份證和邊防證，現(xiàn)在出了狀況，來找我，我也沒有辦法?！睂W(xué)員說：“哦，是這樣。您看，能不能讓公司送一張邊防證過來呢？以前客戶大會時就送過很多次?！迸嘤?xùn)助理說：“來接我們的車已經(jīng)出發(fā)了，我不可能讓公司另外出車，為你送邊防證。這超出了我的權(quán)限，即便車隊肯送，送到這里最少也要40分鐘，你是要這30個人等你40分鐘？”學(xué)員：“我可以自己走，跟另外一輛車走，我到總部還有事情要辦。”助理說：“我還是沒有辦法，你自己想辦法吧?！庇谑?，這個學(xué)員走開了，我聽到他在嘟囔：“企業(yè)文化講要以人為本，我的邊防證出了問題，沒人管。真是說得一套，做得一套，哪里有什么企業(yè)文化！”當(dāng)時我在旁邊聽了這話很有感慨，也不怪這個員工對“以人為本”產(chǎn)生抱怨，是企業(yè)沒有把這個理念講解清楚。下面是從側(cè)面來看“以人為本”的理念。

1、我是員工，員工不是我：員工和我個人是一個宏觀和微觀的概念區(qū)別，你是員工，但員工不是你。企業(yè)講究“以人為本”，是以全體員工為企業(yè)生存和發(fā)展的根本，或是以“核心層和骨干層”為企業(yè)的根本，并沒有說要以你這個具體的員工為根本。所以企業(yè)在宏觀上強調(diào)“以人為本”和你個人覺得沒有受到滿意的照顧，這兩者并不矛盾。就單單說員工這個概念，不同企業(yè)的理解是不一樣的，有的企業(yè)認(rèn)為是全體的員工，有的企業(yè)認(rèn)為是企業(yè)中的某些員工。其實“以人為本”中的員工是個標(biāo)準(zhǔn)員工的概念，標(biāo)準(zhǔn)員工是老板心目中希望找到的員工，或企業(yè)中老板賞識的員工，這些員工才是企業(yè)的根本。公司制定的政策、策略是以這些標(biāo)準(zhǔn)員工為根本，滿足他們的需求是公司的愿望。實際上公司制定了一個政策，就會發(fā)現(xiàn)，有些員工的需求超過了標(biāo)準(zhǔn)員工的需求，公司沒有滿足他們的需求，所以他們就想：“這是個什么公司，我的付出沒有得到合理的回報，我的需求沒有滿足?！庇械膯T工的需求比標(biāo)準(zhǔn)員工少，他們就想：“這個公司真笨，我不努力是大家都知道的，但得到了獎勵。”因此企業(yè)里面，只有少數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)員工是滿意的。我們看到的現(xiàn)象是，總監(jiān)不滿意、經(jīng)理不滿意、基層員工也不滿意，而正是這些不滿意，才使得所有的人努力，向老板要求的標(biāo)準(zhǔn)員工看齊，才能促使企業(yè)發(fā)展。因此在企業(yè)里，要有這樣的心態(tài)。我們都是員工，但可能不是標(biāo)準(zhǔn)員工，所以你可能不是公司的本，更不要以為是“以你為本”。安心工作，并努力成為標(biāo)準(zhǔn)員工，不要抱怨“以人為本”，因為對于標(biāo)準(zhǔn)員工來說它是對的。

2、標(biāo)準(zhǔn)員工是不斷變化的：標(biāo)準(zhǔn)員工是老板心目中的理想員工和現(xiàn)實管理中的骨干員工，但是這個概念是在不斷變化的。為了適應(yīng)市場的發(fā)展，老板必然一方面引進更加專業(yè)的員工，另一方面希望老員工不斷成長。所以企業(yè)中，標(biāo)準(zhǔn)員工的“標(biāo)準(zhǔn)”也是不斷變化的，今天你是企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)員工，明天就可能不是了。所以你可能有時候感覺企業(yè)很溫暖，確實是“以人為本”；有時候感到企業(yè)很冷酷，但所有的時候，老板都在宣傳“以人為本”的理念，根本的原因就在這里。

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第四篇：論以人為本的企業(yè)文化管理模式建設(shè)

論以人為本的企業(yè)文化管理模式建設(shè)

[摘要] 以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心、面對生存和發(fā)展的新環(huán)境，構(gòu)建以人為本的新型企業(yè)文化將成為21 世紀(jì)企業(yè)管理的主題。

[關(guān)鍵詞] 以人為本；管理模式；建設(shè)

1、企業(yè)文化的實質(zhì)

現(xiàn)代企業(yè)的管理正在告別單一的經(jīng)驗式管理、理性管理而向更高層次的文化管理方向邁進。在知識經(jīng)濟時代，良好的文化將成為企業(yè)的巨大財富。哈佛商學(xué)院約翰科特用幾年時間對兩百多家公司進行的研究表明：企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重要的影響，并且語言，在今天的快速變化、更具競爭性的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。

還有大量的事實表明，現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)所擁有的信息、人才、創(chuàng)造能力是企業(yè)的第一資源，圍繞這一切所形成的企業(yè)文化的價值將遠遠大于各組成要素的簡單相加。企業(yè)文化不是擺設(shè)，而是生產(chǎn)力！

2、正確理解企業(yè)管理文化的“以人為本”

“以人為本”基本含義在于：它是一種對人在社會歷史發(fā)展中的主體作用與地位的肯定，強調(diào)人在社會歷史發(fā)展中的主體作用與目的地位；它是一種價值取向，強調(diào)尊重人、解放人、依靠人和為了人；它是一種思維方式，就是在分析和解決一切問題時，既要堅持歷史的尺度，也要堅持人的尺度。而企業(yè)管理中強調(diào)“以人為本”則以一種企業(yè)價值觀而存在，在其作用和引導(dǎo)下，企業(yè)可以最大限度的避免行為方式、規(guī)章制度及道德規(guī)范所存在的不足與弊端，遵循以人為本的價值觀塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，促使企業(yè)更快更好實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。然而，企業(yè)要加強以人為本的企業(yè)文化建設(shè)，前提是深刻理解企業(yè)管理中“以人為本”的本質(zhì)，堅持以人為本。

以人為本，是科學(xué)發(fā)展觀的核心，是共產(chǎn)黨堅持全心全意為人民服務(wù)的黨的根本宗旨的體現(xiàn)。而對于企業(yè)曾名而言，以人為本的“人”包括消費者、員工、企業(yè)利益相關(guān)者。企業(yè)加強“以人為本”企業(yè)文化塑造，借此打造更優(yōu)秀的企業(yè)管理模式。

3、加強企業(yè)管理中“以人為本”的緊迫性和必要性企業(yè)文化建設(shè)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用已得到企業(yè)家的認(rèn)可。企業(yè)文化對企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績有著重大作用，在21 世紀(jì)將成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。

因此，企業(yè)文化建設(shè)中強化“以人為本”，是管理模式創(chuàng)新的重要內(nèi)容，也是企業(yè)得以真正快速、穩(wěn)健、持續(xù)發(fā)展的重要保證。

企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理理論和管理方式的重要內(nèi)容，其豐富的內(nèi)涵、科學(xué)的管理思想、開放的管理模式，為企業(yè)管理創(chuàng)新開辟了廣闊的天地。加強“以人為本”的企業(yè)文化的研究、運用和實踐，是企業(yè)管理創(chuàng)新的必由之路，也是完善和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要途徑。企業(yè)界應(yīng)切實重視“以人為本”企業(yè)文化的建設(shè)，真正為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。

按照我國國情，眼下企業(yè)多為私營企業(yè)，個體工商戶以及一些有限責(zé)任公司。由于其所有制性質(zhì)和生存環(huán)境決定了其利潤導(dǎo)向型的價值觀。許多企業(yè)主心中只有一個想法：賺錢。有時不惜坑害消費者利益。在企業(yè)主個人素質(zhì)缺乏的同時，企業(yè)員工也因為沒有與企業(yè)主形成共同價值觀理念，一方面為了個人利益私下搞第二職業(yè)，挖企業(yè)墻角；另一方面，員工之間爭奪利益，不能團結(jié)共事。因為來企業(yè)就是為了賺錢，少干活多拿錢就成為員工普遍心理。在這種企業(yè)里，“打工”的感覺和思想表現(xiàn)得十分明顯。企業(yè)要想做強做大，依靠的還是員

工，所以，必須加強“以人為本”的企業(yè)文化管理和建設(shè)。

上述種種現(xiàn)象究其原因，就是企業(yè)“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)缺失或不夠，就像一個人失去了精神動力，萎靡不振。其實企業(yè)就像人，應(yīng)該有靈魂、思想和理念。

4、企業(yè)加強“以人為本”管理文化建設(shè)的作用

4.1 加強以人為本的管理文化建設(shè)，擴充人力資源。21 世紀(jì)最大的競爭是人才的競爭。掌握了人才，在競爭中便占據(jù)了最佳的優(yōu)勢。在過去很多年，隨著人才流動的自由化，很多企業(yè)用工資待遇和靈活的機制吸引了一大批技術(shù)及管理人才，但隨著全球經(jīng)濟一體化而大量涌入的國際知名企業(yè)，這種優(yōu)勢不復(fù)存在，廣大企業(yè)中人才流失日益頻繁和嚴(yán)重。至此，如何吸引并留住人才，成為成為困擾企業(yè)的一個大難題。21 世紀(jì)是科學(xué)經(jīng)濟的時代。而人作為科技的載體，必須引起企業(yè)在管理中的高度重視，因而企業(yè)管理要以人為本。但什么是以人為本、如何以人為本？很多企業(yè)主都還沒能很好的弄清楚。在馬斯洛看來，人類價值體系劃分為兩類，一類是低級需要和生理需要，另一類是隨生物進化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級需要：尊重的需要、自我價值實現(xiàn)的需要。這就意味著員工工作的目的不僅僅在于賺錢生活，此外還有良好工作環(huán)境、和諧人際關(guān)系以及對自身價值的追求。“企業(yè)文化從某種程度上折射出了對員工的態(tài)度”如果這種認(rèn)識成立的話，那企業(yè)文化更應(yīng)加強“以人為本”層面建設(shè)，以“以人為本”的企業(yè)文化管理模式賦予企業(yè)對人才更大的吸引力，使得為之工作的員工心情舒暢，從而更容易發(fā)揮能力實現(xiàn)個人對價值的追去，為企業(yè)創(chuàng)造更多成績。面對日益嚴(yán)峻的人才競爭形勢，企業(yè)只有加強企業(yè)文化中“以人為本”層面的建設(shè)，強健“以人為本”的管理模式建設(shè)才能解決問題。否則，后果堪憂。

4.2 建立并改善現(xiàn)代企業(yè)制度。大多數(shù)企業(yè)在管理中呈現(xiàn)出不規(guī)范、家族模式、決策隨意性的等弊端。既然未來全球化的競爭是大勢所趨，那么要參與其中就必須熟悉規(guī)則，就要與國際化的管理模式接軌。那么改善“以人為本”的管理模式、建立現(xiàn)代企業(yè)制度是必然之路。在強硬的規(guī)章制度之外，有實現(xiàn)軟性管理的企業(yè)文化作補充。

它更多的體現(xiàn)出人性管理的一面，符合人的本能需求。在企業(yè)文化中更加突出“以人為本”的特點，同時兼顧強大的約束力量，為企業(yè)員工樹立無形的規(guī)章。

企業(yè)文化塑造并非只是“口頭運動”。它要求從有形中體現(xiàn)無形，用無形強化有形。在規(guī)劃自身文化的過程中，企業(yè)應(yīng)從物質(zhì)層（產(chǎn)品、辦公環(huán)境、廠房綠化）制度層（規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則）和精神層面（價值觀、人才理念、工作理念等）全方位塑造時，強化“以人為本”的管理。

4.3 打造企業(yè)形象與品牌。鑒于生存條件的桎梏，導(dǎo)致大多數(shù)企業(yè)在早期的發(fā)展道路中無法很好的注重產(chǎn)品或企業(yè)的品牌塑造，相反在謀求生存與發(fā)展的歷程中，某些行為甚至破壞了企業(yè)自身的形象。提到溫州，當(dāng)初假冒偽劣的印象至今未完全消除，而2008 年的食品安全問題再次引發(fā)了人們對企業(yè)中的“人本”的思索和重視。

企業(yè)文化在“以人為本”層面的塑造，不僅培養(yǎng)了內(nèi)部的文化氛圍，更有利于在對外的文化傳播中，塑造起企業(yè)“以人為本”的大眾形象，從而也提高了其產(chǎn)品在消費者心目中的信任度。

4.4 全方位提高企業(yè)綜合素質(zhì)。企業(yè)家的素質(zhì)制約著企業(yè)的發(fā)展。如果當(dāng)家人的素質(zhì)不高，那么可以肯定即使企業(yè)能走下去，也走不遠走不長久。而企業(yè)文化中應(yīng)深化“以人為本”的一面，大力提倡民主決策和學(xué)習(xí)精神。前者可以為決策最大程度上的正確提供保證，而后者則能幫助全體員工（包括民營企業(yè)家）不斷提高文化素質(zhì)、生產(chǎn)技能、社會責(zé)任感和道德水平。加強企業(yè)中“以人為本”的企業(yè)文化管理模式建設(shè)，有利于全體員工素質(zhì)的提高，更有利于提高企業(yè)的整體素質(zhì)和競爭力。

總之，企業(yè)文化建設(shè)中強化“以人為本”，對于增強企業(yè)內(nèi)在競爭力，對于企業(yè)解決有關(guān)問題或為之做好準(zhǔn)備，是非常必要的。同時，對于企業(yè)迎接下一步更激烈的國際競爭也是非常緊迫的。

第五篇：以人為本建設(shè)具有特色的企業(yè)文化

以人為本建設(shè)具有特色的企業(yè)文化

企業(yè)文化建塑，是一項長期、系統(tǒng)、科學(xué)的管理工作，好的企業(yè)文化可以為企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營管理提供廣闊的、大有可為的舞臺。所以企業(yè)必須明確目標(biāo)，以人為本，塑造適合本企業(yè)實際的企業(yè)文化，為企業(yè)發(fā)展助威。

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，培育形成的為廣大員工所接受并共同遵循的、具有先進性和獨特性的價值觀和行為規(guī)范，是企業(yè)的生命力之源。為此，各級黨政領(lǐng)導(dǎo)要真正認(rèn)識到企業(yè)文化的實質(zhì)是管理文化。不要一提到“文化”二字，便望文生義地認(rèn)為企業(yè)文化是黨群部門的事，與經(jīng)濟工作關(guān)系不大，對安全促進無關(guān)等等。在這里，我們要認(rèn)識到，企業(yè)文化之所以引起集團公司的高度重視，就是因為只有大力加強企業(yè)文化建設(shè)，用先進的企業(yè)文化理念規(guī)范職工的行為，提升企業(yè)的管理水平，才能構(gòu)建起符合市場經(jīng)濟體制要求的企業(yè)經(jīng)經(jīng)濟體制和管理機制，才有利于把企業(yè)做大做強。我們必須從現(xiàn)在開始，加快推進企業(yè)文化建設(shè)，靠文化力提升競爭力，靠競爭力增強企業(yè)的發(fā)展力。這就要求各單位的黨政主要領(lǐng)導(dǎo)，一定要自覺擔(dān)負(fù)起企業(yè)文化建設(shè)的重任，把企業(yè)文化建設(shè)緊緊抓在手上，通過深入開展企業(yè)文化創(chuàng)建活動，提高領(lǐng)導(dǎo)能力和管理水平，提升職工的素質(zhì)，以增強企業(yè)的發(fā)展后勁和競爭實力。

一、做到三個結(jié)合：一是企業(yè)文化建設(shè)要與實施生產(chǎn)發(fā)展目標(biāo)和安全經(jīng)營管理相結(jié)合，促進和保證中心任務(wù)的圓滿完成。二是企業(yè)文化建設(shè)要與本單位實際相結(jié)合，讓職工感受到是實實在在的企業(yè)文

化，使大家體會到企業(yè)文化建設(shè)確實推動了礦和單位各項工作的進步。三是要企業(yè)文化建設(shè)與安全生產(chǎn)相結(jié)合。用安全是否更好、效益是否更高、礦區(qū)是否更加和諧來檢驗其先進性。

二、達到四個目標(biāo)：一是員工高素質(zhì)；二是管理高境界；三是效益高水平；四是文化高品位。

三、突出加強行為文化建設(shè)，穩(wěn)步推進精細(xì)化管理，用先進科學(xué)的管理理念規(guī)范職工的思想和行為

企業(yè)文化的本質(zhì)是管理，企業(yè)文化建設(shè)由精神層向管理層的延伸，必須從加強日常行為規(guī)范入手，穩(wěn)步推進精細(xì)化管理。

一要堅持不懈地進行理念宣灌。組織干部職工，特別是中層管理人員認(rèn)真學(xué)習(xí)集團公司的企業(yè)文化手冊，熟記企業(yè)精神、企業(yè)理念、企業(yè)標(biāo)志等。要創(chuàng)新班前班后會，開展班前宣誓儀式，組織職工在班前會上誦讀企業(yè)精神、安全誓詞等，開展多種形式的寓教于樂活動。通過學(xué)習(xí)《皖煤人哲理故事》，發(fā)動職工結(jié)合自己的本職工作和本崗位實際，提煉出具有鮮明崗位特色的格言警句和座右銘，讓職工用企業(yè)理念規(guī)范自己的行為。

二是要全面推行6s行為規(guī)范，規(guī)范職工的行為。按照6s行為規(guī)范的要求，結(jié)合自身實際，對每項行為規(guī)范制定出切合實際、便于操作的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，并廣泛征求職工的意見和建議，讓職工認(rèn)可和接受。在6s行為規(guī)范的實施中，切實加強督促檢查，促使職工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣和生活習(xí)慣。嚴(yán)格考核獎懲，6s行為規(guī)范能不能搞成功，關(guān)鍵是嚴(yán)格獎懲兌現(xiàn)，要把執(zhí)行6s行為規(guī)范納入分配之中，對

執(zhí)行好的進行精神表彰和物質(zhì)鼓勵，對違反6s行為規(guī)范的職工，繼續(xù)堅持在批評教育的同時，對其采取必要的處理措施，促使員工按章辦事，達到習(xí)慣成自然的目的。

三是不斷完善崗位標(biāo)準(zhǔn)。崗位標(biāo)準(zhǔn)是管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。我們的崗位標(biāo)準(zhǔn)在質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化管理中發(fā)揮了巨大的作用，但是隨著管理的不斷提升，崗位標(biāo)準(zhǔn)必須不斷地修改、充實和完善。要認(rèn)真執(zhí)行4e標(biāo)準(zhǔn)，做好修改完善和充實崗位標(biāo)準(zhǔn)的工作，對每個人、每件事、每一天、每一處都要制定出全面、具體、便于操作的標(biāo)準(zhǔn)，做到人人有標(biāo)準(zhǔn)，事事有標(biāo)準(zhǔn)，天天有標(biāo)準(zhǔn)，處處有標(biāo)準(zhǔn)，達到時間順序上無斷檔，區(qū)域空間無縫隙。同時，隨著時間的不斷推進和各種客觀因素的不斷變化，對原來制定的標(biāo)準(zhǔn)不適應(yīng)新情況的部分，進行及時地調(diào)整和提升。確保崗位標(biāo)準(zhǔn)在新一輪循環(huán)中，在更高、更嚴(yán)、更細(xì)的基礎(chǔ)上不斷進行升級，形成螺旋式上升的趨勢。