第一篇：中小企業(yè)如何留住人才

中小企業(yè)如何留住人才

2004級經(jīng)濟管理專業(yè)

王道德

[摘要]

在企業(yè)的生存和發(fā)展過程中，人才起了關(guān)鍵性的作用。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才留住各種人才，而名氣和實力都相對弱小的中小企業(yè)，如何留住人才便成了中小企業(yè)經(jīng)營者都十分頭痛的問題。本文通過對中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點，比較系統(tǒng)的提出了中小企業(yè)留住人才的策略。

[關(guān)鍵詞]

中小企業(yè)

人才

留人策略

中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用。統(tǒng)計資料表明，2003年全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會；在2002年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。

發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。從1998年起，政府有關(guān)促進中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺。1999年4月，《中小企業(yè)促進法》調(diào)研起草工作也已開始進行，社會對中小企業(yè)也愈來愈重視。

中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的 動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略始終是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

一、中小企業(yè)在留住人才方面存在的難點

由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因，中小企業(yè)在留住人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點所決定的。

1、規(guī)模小。不管生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。

2、行業(yè)分布廣，但地域性強。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氣氛，不利于企業(yè)留住人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難留住人才。

3、個體對企業(yè)的貢獻度大，影響也大。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都同樣重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每一個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于留住人才。

4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位。這也是中小企業(yè)難以留住人才的一個重要原因。

5、家族式的管理，人才參與不進來。家長式的管理，專制得讓人望而生畏，這些都是人才不敢留的重要原因。

二、留住人才機制的建立

中小企業(yè)雖然比不上大企業(yè)，但是它體制靈活，對市場反應(yīng)迅速，發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點，人才在企業(yè)的發(fā)展機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，展現(xiàn)自己的能力。也就是說中小企業(yè)在留住人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚長避短，建立一個有效的留住人才的機制，具體應(yīng)從以下幾個方面著手：

（一）、樹立正確的人才觀念

1、從狹隘的人才觀到全面的人才觀。

由于歷史和社會原因，中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題。技術(shù)固然重要，但是絕大多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運作中不斷推進技術(shù)進步和創(chuàng)新，技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營中的一個重要方面。

建立全面的人才觀是中小企業(yè)留住人才的基本前提，爭取做到人盡其才。中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀：一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才能的人都是企業(yè)的人才，因此人才應(yīng)該是多樣性 的。企業(yè)在經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才，要有技術(shù)人才，還應(yīng)有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等；同時人才也是多層次的，他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工；可以是高級的技術(shù)開發(fā)專家，也可以是技能嫻熟的工人。

2、轉(zhuǎn)變片面的人才的需求觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活“。

很多中小企業(yè)認為人才追求的只是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)的需求。在市場經(jīng)濟體制下，個人的價值觀以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力的有限，企業(yè)如何采取有效的方式留住人才具有特殊的意義。正確認識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的留人策略和政策。

3、人本管理、用人要“任人唯賢”

長期以來，很多中小企業(yè)“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業(yè)的發(fā)展受到嚴重的制約，竭力回避從企業(yè)內(nèi)部選拔人才，甚至認為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，導(dǎo)致企業(yè)和人才之間相互不了解，容易形成一種不信任機制，不利于企業(yè)的經(jīng)營管理，增加了企業(yè)發(fā)展的阻力和管理成本。而人性化的管理容易形成向心力，有利于企業(yè)的和諧發(fā)展。

（二）、創(chuàng)造留住人才的各種條件

中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的機遇，合理有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式創(chuàng)造留住人才的條件。

1、創(chuàng)造適合企業(yè)特點的企業(yè)文化

我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)重要性的認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效，它是在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心形成的行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣等，這些會強烈影響企業(yè)對員工的根本看法，并影響企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織機構(gòu)及其關(guān)系控制職能的應(yīng)用方式，而這些都是企業(yè)能否有效留住人才的主要因素。

從管理的角度來講就更讓人明白易懂，管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當(dāng)成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以降低使用人才的成本，也為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。

2、運用薪資、福利杠桿來調(diào)節(jié)企業(yè)和各種人才之間的平衡

中小企業(yè)應(yīng)考慮自身的實力和實際條件，制定一套有自己特色的靈活的薪資制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式。“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式，通過評價人才的績效確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平、公正和效率的原則。采取這種模式主要是基于以下兩方面的考慮：

首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì) 激勵，這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引留住他們，也符合中小企業(yè)的能力和條件。

其次，這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，保護了人才原有的工作積極性,不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，大家都在同一起跑線上,大部分人都可以接受“誰為企業(yè)多付出就該多獲得回報”的觀點。

3、運用激勵機制激發(fā)人才的積極性，通過參與形成各種人才對企業(yè)的歸屬感、認同感。

人才是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵這個概念用于企業(yè)的管理上，是指激發(fā)各種人才的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。說淺顯一點就是指用各種有效的方法去誘導(dǎo)企業(yè)的各種人才，使他們覺得做事有勁，有奔頭，自己留住自己。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，因此如何運用好激勵也就成為企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。（1）、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵企業(yè)的各種人才。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、其他福利、企業(yè)分紅等；還有負激勵，如罰款等，但是這種激勵最好少用。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，但是還有精神上的需要，如頒發(fā)榮譽證書、獎?wù)?、評為先進模范等。精神激勵 是很重要的，運用得好往往會起到事半功倍的效果。（2）、多跑道、多層次激勵機制的建立和實施

聯(lián)想集團是IT行業(yè)的翹楚，多層次激勵的運用是它創(chuàng)造奇跡的一個秘方，他們不再認為只有官才能體現(xiàn)價值，因為作為一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)自己的價值，這樣他們把所有的精力都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績，一旦他們的成績和付出得到肯定誰還會走？

〔3〕、充分考慮他們的個體差異，實行差別激勵的原則

女性相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自己的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20—30歲之間的人自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重，而31—45歲之間的人則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言地比較穩(wěn)定；在文化方面有較高學(xué)歷的人，一般注重自我價值的實現(xiàn)，他們在基本物質(zhì)需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上更加追求精神層次的滿足，而學(xué)歷比較低的人首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和其他人員之間的需求也有不同。我們只有知道他們需要什么，才能制定相應(yīng)的策略，留住方方面面的人才。

三、總結(jié)

隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇，同時面臨的競爭也前所未有，人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。

留住人才是一門高深的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制 度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。二十一世紀企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)只有擁有各種各樣的人才，在激烈的市場競爭中才會立于不敗之地。

參考文獻：

1、《企業(yè)經(jīng)營管理》經(jīng)濟科學(xué)出版社，1999年劉春勤等編

2、《現(xiàn)代企業(yè)管理原理》首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，黃津孚著

3、《管理心理學(xué)》南海出版社，程廈千主編

4、《商界.中國商業(yè)評論》2005年刊

第二篇：中小企業(yè)如何留住人才

中小企業(yè)如何讓留住人才？

一、利益是留住人才的基礎(chǔ)

中小企業(yè)應(yīng)正確認識利益與留住人才的關(guān)系重要性，在認真履行自己對員工承諾的同時，對做出突出貢獻的員工，除精神上的激勵外，還必須有物質(zhì)上的激勵，使員工感到自身價值的體現(xiàn)。例如鄭州一個中小企業(yè)通過與員工建立“利益共同體”來留住人才是值得借鑒的。這家企業(yè)是通過以下三種方式與精英人才建立利益共同體的：一是給其股份，使其成為“股東”。這樣既可以留住員工，又能讓員工為自己創(chuàng)造更大的價值，更重要的是員工因為利益捆綁在一起會更加努力。二是給其一塊“自留地”，實行項目承包。即讓員工成為某個項目負責(zé)人，給充分自主權(quán)，讓其多勞多得，這樣既滿足員工創(chuàng)業(yè)需求，又能調(diào)動員工積極性。三是讓精英人才成為分銷商。如豫人軒酒業(yè)就是采取這種作法且收到很好效果。這種做法就是給這些有創(chuàng)業(yè)激情的業(yè)務(wù)精英提供一個市場，借給他流動資金，給予相應(yīng)的支持，讓其成為一個經(jīng)銷分支，這樣做讓員工既有分銷功能又有業(yè)務(wù)員的功能，兩全其美。最關(guān)鍵一點以上這些做法能很好留住人才。

二、感情是留住人才關(guān)鍵

信任、尊重和信守承諾是中小企業(yè)與員工建立情感的基礎(chǔ)，而感情是培養(yǎng)員工的忠誠度源泉。感情留人就是中小企業(yè)在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、信任感、榮譽感，讓員工感覺到良好工作氛圍和人際關(guān)系的融洽等。雖然利益留人很重要，但感情培養(yǎng)也不容忽視，員工在與中小企業(yè)打交道同時，不僅要使員工得到質(zhì)利益，同時也要讓員工得到情感與精神上的寄托和依靠。俗話說：“人非草木，孰能無情”。員工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情來培養(yǎng)員工忠誠度，無疑是一種最廉價的投資。

與員工進行感情溝通的方式方法很多，可以說每次與員工的接觸、談話等都是在進行感情溝通，具體與員工進行情感溝通的方式有幾種，1、如在日常工作不斷給員工及家人帶些小禮物；

2、多考慮員工的利益和愛好，為其提供方便；

3、記住員工及家人的生日并予以獻禮以及節(jié)日問候等；

4、企業(yè)要經(jīng)常舉辦一些“員聯(lián)宜會”、“優(yōu)秀員工頒獎大會”等。這些都是很好的感情溝通的方式。使員工從內(nèi)心感謝你，認為你是可信可靠的朋友，自然也會把企業(yè)作為可信可靠的合作伙伴，這無疑也培養(yǎng)了員工對企業(yè)的忠誠度。

三、文化是留住人才的根本

一個企業(yè)的文化是企業(yè)的員工在長期從事經(jīng)營和工作中所共同形成和持有的理想信念、價值觀念以及行動準則。她外顯于企業(yè)和企業(yè)員工的形象，內(nèi)含于所有員工的心靈深處，是一種以價值觀為核心的意識形態(tài)，對企業(yè)管理具有積極的作用，她能凝聚員工的歸屬感和認同感，激發(fā)員工的積極性和主動性。對于中小企業(yè)而言最重要的是建立忠誠的企業(yè)文化。如豫人商社在其的運作中，就塑造了自己獨特企業(yè)文化，使豫人商社成為一個專業(yè)的酒水經(jīng)銷組織。豫人商社的文化主要內(nèi)容是：“拼搏向上，協(xié)手共進，作好本職工作，實現(xiàn)自身價值”。其核心是：“拼搏向上，攜手共進”，“拼搏”即努力工作和努力學(xué)習(xí)；個人和團體，都要講一個“拼”字，只有敢拼才會贏?！跋蛏稀奔醋非笞畲蟮睦麧?，最好的信譽，最好的企業(yè)，最大的價值。“攜手共進”即分工與合作，個人與集體、與合作伙伴都有要攜起手來共同進步、共同發(fā)展。豫人商社還通過一些具體的事件活動和實踐使員工體驗到工作中的酸甜苦辣，而這樣的事件

活動做的越多，員工參與越多越成功，員工的忠誠度也就越高，同時企業(yè)員工的凝聚力也會增強。

四、機制是留住人才的保障

中小企業(yè)完善的管理機制是留住人才基本保障。企業(yè)的機制如何，對于留住人才非常重要。良好的機制可以使員工更好的發(fā)揮自己的才能，可以給員工提供一個公平、公正、合理競爭環(huán)境，不是靠拉關(guān)系，靠血緣往上爬的。企業(yè)之本，貴在用人。因此，中小企業(yè)必須改變過去的用人觀念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯親試舉，能者上、庸者下；大膽啟用人才，堅持用人所長。中小企業(yè)只有把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，打破家族血緣觀念，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競爭，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，切實體現(xiàn)出對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠，這也是使用人才、留住人才的關(guān)鍵。

五、事業(yè)是留住人才的動力

中小企業(yè)要留住人才，靠單一某一方面是不夠的，不僅靠利益、感情、文化和機制留人，而且也要靠事業(yè)去留人。中小企業(yè)用事業(yè)留人就是要規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，建立明確企業(yè)的發(fā)展目標，讓員工知道自己努力的方向和企業(yè)的前景，同時要充分的給員工清晰職業(yè)生涯發(fā)展軌道，讓員工知道自己未來能達到什么樣的境界。中小企業(yè)要想留住人才，必須有比較清晰的事業(yè)理念和清晰人才機制，從而使外聘人才對企業(yè)的長期發(fā)展充滿信心和希望，并心甘情愿地與企業(yè)共同奮斗、共同成長和共享事業(yè)。

以上幾點僅供中小企業(yè)朋友參考。總之，人才是企業(yè)發(fā)展的原動力，選好人才、培養(yǎng)人和留住人才是中小企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵。

第三篇：中小企業(yè)如何才能留住人才

中小企業(yè)如何才能留住人才

很多次，客戶向我咨詢時，都會問我一個問題：我們?nèi)绾尾拍芰糇￡P(guān)鍵人才？

這時候，我一般都會給他舉華為的例子：你看，華為作為國內(nèi)優(yōu)秀的公司，聚集了國內(nèi)一流的人才，它能夠留住人才是因為，它做到了以下三點：

1.華為有明確的愿景和戰(zhàn)略目標，我的印象，任正飛經(jīng)常到各部門走走，走到哪，講到哪。而一般的企業(yè)，它的戰(zhàn)略是缺失的，根本沒有戰(zhàn)略，更談不上愿景。結(jié)果就是，員工（特別是高層骨干）會感到前途的迷茫，不但工作沒有積極性，而且更可怕的是，慢慢每個人都會更多從自身利益去考慮，那么從公司的層面，就是一盤散沙。

2.華為具有核心競爭力，對此，任正非總結(jié)為公司的管理能力，我的體會就是，華為每年都會在管理的規(guī)范化、流程化上下很大的功夫，去優(yōu)化自身的管理體系。華為不僅僅是任正非的卓越領(lǐng)導(dǎo)能力，而且是組織強大的制度執(zhí)行能力，這就保證了公司的每一項戰(zhàn)略舉措，一個月內(nèi)就能順利進入到實施狀態(tài)。而一般的企業(yè)，由于大部分老板都是做營銷起的家，擅長營銷，但對于管理并不擅長，也不愿投入精力。結(jié)果就是企業(yè)度過生存期后，管理問題成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸，這也是很多中小型企業(yè)存活不過5年的重要原因之一。

3.科學(xué)的績效考核和激勵機制。和一般的公司相比，華為在薪酬這塊確實更有吸引力。任正非經(jīng)常和負責(zé)招聘的人員講，有的博士生應(yīng)聘時，要求的薪水高一些，我們可以滿足他們的薪水要求。這不應(yīng)該成為我們是否錄用他的最終障礙。而中小型企業(yè)的老板，往往認為績效管理只是人力資源部應(yīng)做的事情，從公司整體上不愿意投入精力去做，結(jié)果往往是績效考核指標設(shè)計的不合理，“按勞分配”也很難真正做到，這樣的結(jié)果，骨干員工工作沒有積極性，更沒有看到自己的職業(yè)發(fā)展空間。最終要么是離開，要么是被同化、沉淪下去。所以，中小企業(yè)，想要留住人才，就應(yīng)認識到，人是企業(yè)所有價值創(chuàng)造因素中最關(guān)鍵的部分，對人的考核激勵是一個戰(zhàn)略層次的問題，所以對員工的考核，特別是對關(guān)鍵崗位員工的考核就不僅解決員工的“按勞分配”問題，它也是公司實現(xiàn)戰(zhàn)略的最重要的驅(qū)動機制。

所以，中小企業(yè)老板真正做到事業(yè)留人、待遇留人和感情留人，就需要通過愿景來吸引人；按公平、合理的標準來考核人；并給他一個有市場競爭力的薪酬和激勵。

第四篇：淺談中小企業(yè)如何留住人才

淺談中小企業(yè)如何留住人才

在競爭日益激烈的當(dāng)今社會，每個企業(yè)都面臨著無數(shù)的機遇與挑戰(zhàn)，如何在市場中占有一席之地？這是每個企業(yè)的共同心愿。其實，一切競爭追根究底都是人才的競爭。在這個物質(zhì)占有領(lǐng)先地位的今天，企業(yè)、尤其是中小型企業(yè)，要怎樣才能留住優(yōu)秀的人才呢？接下來我就從個人的觀點入手，淺談一下小企業(yè)如何留住人才。

一、概念

要探討這個問題必須先弄懂2個概念，第一，什么是中小企業(yè)？一個創(chuàng)建時間不久的企業(yè)、或者組織建設(shè)比較薄弱的企業(yè)也都應(yīng)當(dāng)屬于中小企業(yè)的范疇。也就是說，我們在這里討論的關(guān)于中小企業(yè)如何留住人才的問題，是大多數(shù)企業(yè)共同面臨的問題。第二，什么叫人才？人才不一定都是精通技術(shù)的人，還應(yīng)包括在各崗位上工作卓越的人。人才有多樣性，除技術(shù)人才，還有管理人才、公關(guān)人才等。應(yīng)該說，所有能為企業(yè)發(fā)展做出卓越貢獻的人都是企業(yè)的人才。

二、人才流失的原因

企業(yè)人才流失的原因大致可劃分為七大類。即：1)人格特征；2)任務(wù)；3)角色；4)上級與同事；5)工資與福利；6)沒有發(fā)展空間；7)公司與員工溝通不夠等。對于中小企業(yè)員工來說，企業(yè)管理水平低、工資與福利低、發(fā)展空間狹小、人員流動較大、在公司工作缺乏安全感等成為其跳槽的主要原因。

三、中小企業(yè)的現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)由于起步晚、時間短、資金少、水平低、眼光淺等相關(guān)因素，在人才機制上無法與國內(nèi)大中型企業(yè)比較，更與國外的企業(yè)相差甚遠。而人才是流動的，人的行動是會被很多現(xiàn)實問題所引導(dǎo)的。也就是說，如果中小企業(yè)如果沒有自己的一套特殊的用人體制，是無法在人才爭奪領(lǐng)域戰(zhàn)勝其他企業(yè)的。

四、辦法與措施

針對這樣的現(xiàn)狀，中小企業(yè)應(yīng)該從各個方面入手，爭取將優(yōu)秀的人才納入旗下，使之為自身發(fā)展效力：

1、制定科學(xué)的錄用制度

（1）、錄取個人發(fā)展目標與企業(yè)目標相一致的人才。這樣可以使員工個人發(fā)展與公司發(fā)展結(jié)合到一起，已達成供贏的目的。（2）、錄取適合企業(yè)需要的人才。不一定最好，但一定要最合適。這樣做既可以節(jié)省人力成本，又可以使人才得以致用。（3）、招聘后要給應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的各方面信息，使他們對未來所要從事的工作形成一個比較精確和現(xiàn)實的理解。這樣既可以降低自己的預(yù)期，避免進入企業(yè)后由于“理想與現(xiàn)實”的差距而產(chǎn)生不滿，又可以員工還可以通過現(xiàn)實工作感覺到企業(yè)的真誠，增加對企業(yè)的好感和忠誠度。

2、制定科學(xué)的用人制度

（1）、設(shè)計職業(yè)生涯。企業(yè)要事先建立一套內(nèi)部晉升路徑（包含若干條晉升路線）。不同類型的員工有不同的晉升路線，稱“職業(yè)梯”（如技術(shù)人員、管理人員等）。新員工到企業(yè)后，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)和員工進行一次有關(guān)其職業(yè)生涯設(shè)計的面談。告知員工企業(yè)的晉升制度和路線，了解員工對自己的職業(yè)發(fā)展方向的定位。同時結(jié)合企業(yè)對員工的要求及員工的特長和能力，設(shè)計他的職業(yè)發(fā)展道路。通過職業(yè)生涯設(shè)計的面談，使員工對自己今后的努力方向有一個清楚的認識，在不斷追求職業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)自我價值的過程中為企業(yè)做出貢獻。

（2）、培訓(xùn)機會。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機會，并鼓勵員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識和技能給員工培訓(xùn)的機會，一方面可以為其職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)，另一方面，員工的個人素質(zhì)、工作效率都會得到提高，可以為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。

（3）、做到人盡其才。通過定期或不定期的考核，了解員工的能力和潛力，把員工安排到能發(fā)揮出他最大價值的崗位，使他有機會充分展示他的才華。這也是人力資源優(yōu)化配置的過程。

（4）、更多的參與機會。據(jù)調(diào)查，很多企業(yè)都在探索有效的員工參與形式，充分發(fā)揮員工的積極性和主動性。通過這些形式，適當(dāng)?shù)亟o員工一定的自由度和權(quán)力，給他一定的挑戰(zhàn)性工作，刻意地培養(yǎng)員工的能力。這不僅能增強員工的成就感，還能在很大程度上為企業(yè)節(jié)約成本。

3、健全激勵體制

（1）、薪酬激勵。有物質(zhì)與精神兩方面的激勵。物質(zhì)是人才實現(xiàn)個人價值的基礎(chǔ)，報酬的高低是員工求職、留職最敏感的依據(jù)。除此以外，其它的精神激勵同樣重要，例如獎罰分明、工作是否有發(fā)展性等。有一個好的激勵計劃，能起事半功倍的效果。

（2）、企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是以理解人、尊重人為前提，通過企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，和諧的人際關(guān)系，通過不斷滿足員工的需求來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化的激勵是一種藝術(shù)，它著眼于人創(chuàng)造文化、文化塑造人的因果循環(huán)。

4、離職面談

如果員工想走，或者在他沒有提交辭職申請之前企業(yè)已有所察覺，就應(yīng)及時安排與員工進行離職面談。離職面談不僅能使雙方提及爭端，發(fā)現(xiàn)更深層次的問題，而且能夠幫助分析爭端，給企業(yè)改進的機會。企業(yè)應(yīng)注意正確地選擇離職面談的時機和面談主持者。這些對企業(yè)內(nèi)部機制和制度的完善、留住員工很有幫助。

五、需求管理

企業(yè)要想留住人才,得先弄清楚人才到底需要什么?一般說來，企業(yè)中每個人都有他追求的目標，有人追求成就，有人追求職位，有人卻追求融洽的關(guān)系與真誠的友誼。作為企業(yè)的管理者，應(yīng)設(shè)法了解人才各種不同的需求，以便為他們創(chuàng)造條件，激勵他們實現(xiàn)更高的目標。這就需要我們的管理者練就一幅火眼金睛，從點滴中入手，找到不同人才的不同需求。投其所好，才可以得到更豐厚的回報。

六、結(jié)束語

總之,企業(yè)要想留住人才，需要從多方面努力，歸結(jié)起來有:用優(yōu)厚的待遇吸引人才，用科學(xué)的體制凝聚人才，用優(yōu)良的環(huán)境激勵人才，用真摯的感情感動人才，這些方面相輔相成，缺一不可。當(dāng)然，每個企業(yè)、單位、部門，每個時期的人才隊伍狀況不盡相同，在具體落實時還要結(jié)合實際加以具體化。這就是我對中小企業(yè)如何留住人才這個問題得一點想法，由于知識貧乏、言語不免鄙陋，不足之處還望各位領(lǐng)導(dǎo)耐心指導(dǎo)，使我得以進步。謝謝！

第五篇：下中小企業(yè)如何留住人才+(人力資源...

新形式下中小企業(yè)如何留住人才

【摘要】中小企業(yè)在目前的經(jīng)濟發(fā)展中有著重要的地位，是目前經(jīng)濟發(fā)展的主力軍。然而，中小企業(yè)的人才流失卻是一個非常普遍的問題。如何留住人才是中小企業(yè)不容忽視的問題，也是解決中小企業(yè)目前困境的唯一途徑。

【關(guān)鍵詞】以人為本績效考核薪酬員工培訓(xùn)

改革開放以來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，在我國國民經(jīng)濟中的地位愈顯重要，中小企業(yè)已成為支撐國民經(jīng)濟增長的重要力量。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，我國的中小企業(yè)面臨的競爭日趨激烈，許多企業(yè)缺資金、技術(shù)，管理落后，特別是我國加入WTO后，中小企業(yè)出現(xiàn)了嚴重的人才流失現(xiàn)象。人才高比例流失不僅帶走了商業(yè)機密，還帶走了客戶，造成了企業(yè)人力資源成本的極大浪費，企業(yè)競爭力嚴重下降，經(jīng)濟效益滯步不前，嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。如何控制中小企業(yè)的人才流失，使其獲得生存和持續(xù)發(fā)展的動力，采取適當(dāng)?shù)牧羧瞬呗允侵行∑髽I(yè)在競爭中面臨的嚴峻問題。1人力資源管理體制模式創(chuàng)新

人力資源開發(fā)與管理是一項政策性很強的工作，特別是工資、獎勵等方面。在信息時代，人力資源管理的模式也必須是動態(tài)的。目前的人力資源管理往往忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場的變化。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，它應(yīng)該是每個部門的工作組成部分。

2采取契約化的雇用方式，實現(xiàn)人力資源管理手段的創(chuàng)新

契約管理是一種較好的管理手段同時也是人力資源管理手段的一種創(chuàng)新。隨著產(chǎn)業(yè)間、企業(yè)間合作經(jīng)營、動態(tài)聯(lián)盟趨勢的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)的不同單位或動態(tài)聯(lián)盟的各個成員可以通過網(wǎng)絡(luò)型組織共享信息，從而使得知識和信息傳遞的速度大大快于人員流動的速度。這樣，各企業(yè)共同面臨了一個問題即知識員工在為本企業(yè)服務(wù)的同時，可能也在為其它企業(yè)服務(wù)。在這種情況下，“契約化雇傭方式”比傳統(tǒng)的“行政雇傭方式”更具有優(yōu)越性。它通過“契約”來界定勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)，界定雙方所擁有的知識范圍，從而使知識資本的歸屬問題合理化、合法化。3優(yōu)化激勵機制

企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵是建立健全員工的激勵機制。充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。首先，要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競爭性，同時又要與工作績效、員工的貢獻直接掛鉤，要與績效評估體系結(jié)合起來。尤其是隨著企業(yè)經(jīng)營方式的改變，企業(yè)知識型員工越來越多，知識型員工的價值應(yīng)在薪金中得到充分的體現(xiàn)。其次，提供個性化的獎勵。企業(yè)組織應(yīng)該根據(jù)員工不同文化背景需求的差異以及在企業(yè)內(nèi)部不同的作用提供個性化的獎勵。

4以人為本，加強與員工的溝通

美國管理學(xué)權(quán)威彼德·杜拉克曾說過：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，任何社會財富都是由人創(chuàng)造的，所以必須充分地重視人的因素。

4.1樹立“以人為本”觀念

中小企業(yè)應(yīng)更新觀念，樹立“以人為本”，“關(guān)鍵在才”的人才觀。要有育才之方，用才之膽，重才之舉，愛才之心，惜才之情，容才之懷，廣開進賢之路。在人才開發(fā)、引進和使用中，堅持不唯學(xué)歷而重實效，貫徹“效益第一”的原則，在用人時一定要 “用人不疑”，“以誠求賢”，真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個性的良好氛圍。

4.2加強企業(yè)文化建設(shè)，營造和諧的企業(yè)氛圍。能讓員工享有充分的發(fā)言權(quán)，集思廣益使員工的思想觀念和企業(yè)的和諧氛圍溶合，才能發(fā)揮其創(chuàng)造力。

4.3滿足員工多方面的需求，建立牢固的感情基礎(chǔ)

一般來說，物質(zhì)方面的需求是最根本的，合理的薪資機制很重要。適當(dāng)?shù)臐M足物質(zhì)需求后精神需求也是很重要的。培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情，就應(yīng)樹立企業(yè)的信用。

4.4改變對員工的認知意識

現(xiàn)代企業(yè)不應(yīng)當(dāng)再把員工只當(dāng)作勞動力來看待，應(yīng)把他們當(dāng)作是以自身體力或腦力為企業(yè)出資的合作者來對待，企業(yè)要想留住人才就當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的對員工的認知意識，把員工當(dāng)作平等的合作者。讓員工對企業(yè)的經(jīng)營更有發(fā)言權(quán)，讓員工用聰明的才智，為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

5建立良好的薪酬制度

5.1經(jīng)濟性薪酬與保障性薪酬相結(jié)合經(jīng)濟性薪酬是職工維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提。在職工物質(zhì)文化生活得到相對滿足的同時，還要有一定保障性薪酬留住人才。

5.2員工薪酬應(yīng)與績效考核相結(jié)合績效考核即按表現(xiàn)付報酬，這是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。合理的績效考核能夠客觀地反映員工的工作業(yè)績。而員工的薪酬尤其是浮動薪酬的發(fā)放只有以其考評結(jié)果為主要標準時，薪酬的激勵作用才起作用。

5.3薪酬應(yīng)在考慮崗位因素的前提下堅持固定與浮動相結(jié)合一般來說，薪酬中的固定收入部分可以保證員工的日常生活，使之產(chǎn)生安全感，但如果固定收入過高，有可能使員工產(chǎn)生懶惰的情緒，削弱薪酬的激勵功能。因此企業(yè)對員工工作表現(xiàn)和成績的認可主要來自薪酬中的浮動部分。但浮動薪酬的彈性過大又會使員工缺乏安全感，不利于吸引和留住員工。所以在薪酬管理中固定薪酬與浮動薪酬中的比例應(yīng)與崗位特點相結(jié)合。

5.4薪酬體現(xiàn)公平性

公平的賞罰也是取得員工信任、員工支持使其為企業(yè)做出更大貢獻的基礎(chǔ)。對于在同一工種的員工，如果他們?yōu)槠髽I(yè)做出的貢獻大小相同，且其他因素也相近，那么就應(yīng)該付給他們相同或相近的薪酬。這樣，員工才不會抱怨企業(yè)的薪酬制度不公平，不至于影響士氣，減少人員流失。

6改進績效考核的辦法

績效考核作為人力資源開發(fā)的一個重要手段，被廣泛運用，顯示出它的優(yōu)越性、先進性。但有時績效考核并沒有達到預(yù)期的目的，其原因包括：年初的績效考核工作計劃做得很好，可是在實施過程中卻是“雷聲大，雨點小”，大大有悖于績效考核的初衷；在考核過程中，員工缺少參與的積極性，抵觸情緒強；考核過程繁瑣，耽誤時間，推行過程中往往又因為得不到高層的足夠支持而阻力重重；考核過程和結(jié)果的公正性難以保證，不利于日常工作的開展。要克服這些問題就要改進績效考核辦法。

6.1采用先進的績效考核方法

（1）目標管理考核法。它是根據(jù)被考核者完成工作目標的情況來進行考核的一種績效評價方法。特點在于績效評估者的作用從法官轉(zhuǎn)換為顧問和促進者，下屬也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。但也會出現(xiàn)制訂的目標不明確，不具有可衡量性，制定目標耗時長，組織與員工之間就目標高低討價還價等情況。

（2）關(guān)鍵事件考核法?？己苏咦⒁馐占豢荚u人的“關(guān)鍵事件”，它是指被考評人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，要形成書面記錄；對普通的工作行為則不必進行記錄。根據(jù)這些書面材料記錄進行整理和分析，最終形成考評結(jié)果。

（3）人物比較法。是在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標準，對其他員工進行考核。往往比其

他方法更能刺激員工的工作積極性。

企業(yè)選擇比較容易和適合自身實施的績效考核方法，不僅可以減少績效考核的誤差，還可以減少培訓(xùn)考核體系的時間和管理考核體系的難度。

6.2考核方法的實施

（1）績效評價過程要簡化和易于操作，因此考核的操作程序和考核方法的設(shè)計應(yīng)遵循簡明易行的原則，盡力保證考核的公平和公正。

（2）溝通反饋在績效考核中也是非常重要的?？冃Э己说哪康脑谟诖龠M企業(yè)的發(fā)展。因此應(yīng)就考核進行溝通，確認考核的結(jié)果，指出其優(yōu)缺點，避免工作和績效考核時的矛盾和誤解。

7重視員工培訓(xùn)，加大技能開發(fā)和能力培養(yǎng)

中小企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進方法與技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，構(gòu)筑高效的人力資源平臺與國際接軌，這樣才能獲得在全球范圍與對手同臺競技的機會。規(guī)范化建設(shè)要求企業(yè)一定要建立起一系列員工培訓(xùn)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。

企業(yè)員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面。建立有效的培訓(xùn)體系需要對上述幾個方面進行優(yōu)化設(shè)計。

7.1培訓(xùn)機構(gòu)

可有外部培訓(xùn)機構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)。外部機構(gòu)包括專業(yè)培訓(xùn)公司、大學(xué)以及跨公司間的合作。內(nèi)部培訓(xùn)機構(gòu)包括專門的培訓(xùn)實體，或由人力資源部履行其職責(zé)。

7.2培訓(xùn)對象

根據(jù)參加培訓(xùn)人員的不同，可分為高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)和工人培訓(xùn)。應(yīng)根據(jù)不同的受訓(xùn)對象，設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。

7.3培訓(xùn)方式

有職內(nèi)和職外培訓(xùn)，職內(nèi)教育指工作教導(dǎo)、工作輪換、工作見習(xí)和工作指派等方式，對于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術(shù)能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓(xùn)現(xiàn)場接受履行職務(wù)所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓(xùn)。非在職培訓(xùn)的方法很多，可采用傳授知識，發(fā)展技能訓(xùn)練以及改變工作態(tài)度的培訓(xùn)等方式。職內(nèi)教育和職外教育相結(jié)合，對不同的培訓(xùn)內(nèi)容采用不同的方式，靈活地對員工進行培訓(xùn)。

7.4培訓(xùn)計劃

員工培訓(xùn)的管理非常重要，有效的培訓(xùn)體系需要良好的管理作為保障。培訓(xùn)計劃涵蓋培訓(xùn)依據(jù)、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間、課程內(nèi)容、培訓(xùn)考核、師資來源、實施進度和培訓(xùn)經(jīng)費等項目。

7.5 培訓(xùn)實施

培訓(xùn)計劃制定后，就要有組織、有計劃地實施。

8結(jié)語

企業(yè)要在市場競爭中立于不敗之地，必須重視人的作用，建立現(xiàn)代的企業(yè)制度。但是即便這樣，企業(yè)人才流失的問題仍然是很嚴重的，合理的薪酬水平、公正的考核評價、優(yōu)雅的工作環(huán)境、誘人的企業(yè)發(fā)展前景，這些都很重要，但絕對不是全部。企業(yè)留住人才，吸引人才需要探討和解決的問題很多。僅以此文，希望能起到拋磚引玉的作用，以

共同研究和探索人才發(fā)展大計，加快我國人才資源開發(fā)的速度，為現(xiàn)代化建設(shè)和企業(yè)改革發(fā)展服務(wù)。

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