第一篇：淺談煤炭企業(yè)管理者與員工之間的溝通.

淺談煤炭企業(yè)管理者與員工之間的溝通 王艷萍

內(nèi)容摘要 :溝通是人與人交往的必經(jīng)之路,而煤炭企業(yè) 管理更需要加強(qiáng)管理者和員工之間的溝通。通過(guò)溝通解除弊 病,通過(guò)溝通達(dá)成共識(shí),通過(guò)溝通調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng) 性,通過(guò)溝通凝心聚力。作為煤炭企業(yè),管理者的宏偉藍(lán)圖 通過(guò)與員工溝通而付諸于行動(dòng),會(huì)讓煤海明珠更加璀璨。

溝通是提升企業(yè)管理水平的一條重要途徑,是煤炭企業(yè) 實(shí)現(xiàn)加快發(fā)展進(jìn)程中不可逾越的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)要發(fā)展,要 靠企業(yè)管理者和企業(yè)員工凝心聚力,完美配合,實(shí)現(xiàn)權(quán)利和 勞力配合的最佳狀態(tài)。然而,現(xiàn)實(shí)工作中,管理者與被管理 者之間,存在的是一種簡(jiǎn)單的命令與執(zhí)行的現(xiàn)實(shí),管理者和 員工之間像被咒語(yǔ)禁錮一樣,缺乏的就是溝通,甚至形成了 相互對(duì)抗互相抵制的不良現(xiàn)象,已嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。那么,如何讓管理者與被管理者之間保持溝通通暢無(wú)阻力, 形成互相配合有合力的齊心協(xié)力的工作狀況,值得我們深 思。我個(gè)人認(rèn)為應(yīng)在以下幾方面做些思考。

一、充分認(rèn)識(shí)管理者與被管理者之間存在的溝通不暢問(wèn) 題的嚴(yán)重性

在煤炭企業(yè)中,員工工作和生活相對(duì)艱苦單調(diào),而為了 安全和效益,企業(yè)制度不但多而且嚴(yán),職工可自由支配的時(shí)

間也比較少,這種相對(duì)缺乏親情感的環(huán)境,容易引起職工的 浮躁、空虛和不滿(mǎn),(例如,曾聽(tīng)?zhēng)孜宦毠ふf(shuō),真希望我們 領(lǐng)導(dǎo)天天休假;要是把我們領(lǐng)導(dǎo)換了該多好啊。因此,管 理者需要將剛性的制度賦予人性的親和力運(yùn)用于管理中,注 重以理服人、以情治人,實(shí)現(xiàn)當(dāng)管理者不在的時(shí)候,員工們 能井然有序的完成自己的工作,或者是主動(dòng)的拓展工作,這 樣的管理理念和員工行為作風(fēng),才能看到企業(yè)的常青藤。一是管理方式陳舊,局限于上傳下達(dá)的脫軌空談,容易 讓職工處于被動(dòng)應(yīng)付狀態(tài);二是部分管理者過(guò)于自我,員工與管理者之間距離很 遠(yuǎn),學(xué)習(xí)和工作上處于相對(duì)自閉,致使工作容易形成拖沓和 不理想;

三是管理者只限于制定剛性的制度,缺乏實(shí)地調(diào)研和實(shí) 施過(guò)程中的親和感人情味;四是員工遍存在只畏不敬,造成表面上恭敬背地里不屑 一顧,致使員工產(chǎn)生被動(dòng)消極現(xiàn)象。

二、盡快建立溝通協(xié)調(diào)機(jī)制,保障溝通無(wú)阻力無(wú)障礙, 為全員溝通搭建平臺(tái) 企業(yè)中各個(gè)部門(mén)和各個(gè)職務(wù)是相互依存的,依存性越 大,對(duì)協(xié)調(diào)的需要越高,而協(xié)調(diào)只有通過(guò)溝通才能實(shí)現(xiàn)。沒(méi) 有適當(dāng)?shù)臏贤?管理者對(duì)下屬的了解也不會(huì)充分,下屬就可 能對(duì)分配給他們的任務(wù)和要求他們完成的工作接受錯(cuò)誤的 理解信號(hào),使工作任務(wù)不能正確圓滿(mǎn)地完成,導(dǎo)致企業(yè)在效

益方面的損失。所以,企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展所需,盡快建立溝通 協(xié)調(diào)機(jī)制,對(duì)管理者的管理行為進(jìn)行約束,為全員實(shí)現(xiàn)有效 溝通搭建平臺(tái)。

一是走進(jìn)職工,讓職工溫暖舒心。與職工溝通當(dāng)然要深 入職工群體中,通過(guò)語(yǔ)言的交流傾聽(tīng)職工的心聲,也可以通 過(guò)交換意見(jiàn)等讓職工認(rèn)知和理解管理者。樹(shù)立親切感,讓 職工溫暖,好的管理者是服務(wù)員工的,經(jīng)常深入職工群體中 與職工親切交談,了解職工生活狀況和思想動(dòng)向,及時(shí)幫助 職工解決問(wèn)題,讓職工接受教育的同時(shí)也感受到溫暖和幫 助,營(yíng)造一種溫暖的環(huán)境,從而貼近職工的心。

樹(shù)立親情感,讓職工擁戴。親情感就是把職工當(dāng)做親人 一樣對(duì)待,細(xì)心交談,暢所欲言,彼此間只有關(guān)懷和關(guān)愛(ài), 沒(méi)有距離感, 沒(méi)有地位的懸殊, 讓職工從心里上認(rèn)可管理者, 接受管理者,擁護(hù)管理者。

二是以身作則,讓員工賞識(shí)認(rèn)同。古語(yǔ)云:“其身正, 不令而行,其身不正,雖令不從”這就是說(shuō)管理者先正己, 再正人。在工作和學(xué)習(xí)中管理者的言行對(duì)于員工來(lái)說(shuō)就是一 種外部環(huán)境,潛移默化的影響職工的習(xí)慣和作風(fēng)。因此,管 理者要做好表率,嚴(yán)格要求自己,良好的自身形象才對(duì)職工 有說(shuō)服力,讓職工心悅誠(chéng)服,從心理上賞識(shí)認(rèn)同、尊敬理解 管理者,并且甘愿服從領(lǐng)導(dǎo),同時(shí)也樹(shù)立了威信。

在學(xué)習(xí)上,領(lǐng)導(dǎo)要不斷更新自己知識(shí),積極帶頭強(qiáng)化業(yè) 務(wù)和政治理論學(xué)習(xí);要鼓勵(lì)員工提升個(gè)人文化素質(zhì),鼓勵(lì)其

接受再教育、學(xué)習(xí)崗位工作涉及的知識(shí),鼓勵(lì)員工參與職稱(chēng) 考試、職稱(chēng)評(píng)選,指導(dǎo)員工加強(qiáng)學(xué)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等。在工作上, 管理者要嚴(yán)格要求自己,說(shuō)一干一,不能拖拉應(yīng)付,以次充 好,造假制假,浮夸虛夸,只說(shuō)不干,空喊口號(hào),一旦形成 這樣的榜樣,員工自然就從思想松懈,變得沒(méi)有責(zé)任感,在 工作中也會(huì)反其道而行之來(lái)孝敬管理者。因此,只有井然有 序的說(shuō)干就干并且干出一定成績(jī)來(lái)才能真正鍛煉職工的能 力和動(dòng)力,也讓職工在實(shí)際成長(zhǎng)中感謝和欽佩管理者。三是有人格品質(zhì),讓員工凝心聚力。優(yōu)秀的管理者不一 定要具有多方面的才能,但是一定要有正直誠(chéng)信、客觀公正 的特質(zhì)基礎(chǔ)。工作中一定要以公司或者是部門(mén)的利益為重, 不能僅憑主觀權(quán)利為所欲為,這樣不良的人格品質(zhì),讓員工 是敢怒不敢言,表面上應(yīng)承背地里謾罵,典型的有畏無(wú)敬。要想讓員工凝心聚力,就得有良好的職業(yè)道德和遵循對(duì)事不 對(duì)人的職業(yè)倫理,要堅(jiān)決摒棄打擊報(bào)復(fù)、阿諛?lè)畛小⒈砻嫔?裝笑臉背地里搞小動(dòng)作,搞壟斷獨(dú)斷主義霸權(quán)行為。

一個(gè)對(duì)職業(yè)負(fù)責(zé)的管理者,應(yīng)該心存感激員工的心,一 視同仁的對(duì)待自己的所有員工,激勵(lì)、鼓勵(lì)和贊揚(yáng)職工多投 入到工作中, 給員工展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì), 讓員工嘗試承擔(dān)責(zé)任, 嘗試著承擔(dān)失敗,嘗試著感恩,最終努力的做好崗位奉獻(xiàn)。

三、健全和完善現(xiàn)有的富有成效的溝通方法

滿(mǎn)足全員愿意溝通的渴望暢通無(wú)阻的溝通方法,才能使 管理者和員工之間進(jìn)行思想的交流,實(shí)現(xiàn)感情的共鳴,更好 的了解員工、幫助員工, 從而解決工作中遇到的難題。同樣, 與員工溝通與協(xié)作,管理者好的辦法、創(chuàng)意、建議和計(jì)劃, 有執(zhí)行者才不是空中樓閣。那么如何突破這種自?huà)唛T(mén)前雪, 莫管他人瓦上霜的瓶頸實(shí)現(xiàn)溝通呢? 一是做到以德服人,尊重員工?！独献印吩?“道生之, 德蓄之,物行之,勢(shì)成之”。以德服人尊重職工贏得員工的 尊重。首先尊重員工的言行,無(wú)論是管理者還是員工,都是 人都有自己思想和認(rèn)識(shí)。在工作中管理者應(yīng)該最大限度與員 工進(jìn)行平等的溝

通,讓員工自由的表達(dá)自己的意見(jiàn)和看法, 切忌對(duì)員工的言行不聞不問(wèn)。言行的溝通能極大的提升員工 的尊重感和自信心,從心理上誠(chéng)服盡忠于管理者。改變機(jī)械 式的上傳下,積極于職工交談聽(tīng)取他們的心聲,敢于離開(kāi)金 鑾殿禮賢下士,懂得贊揚(yáng)員工的閃光點(diǎn)和勞動(dòng)成績(jī),做好員 工的思想政治工作,打開(kāi)隔閡和心結(jié)。其次尊重職工的價(jià)值 觀,企業(yè)有企業(yè)的愿景和理念,這是企業(yè)管理者和員工的一 個(gè)共同的追求,但是每一個(gè)人的來(lái)源環(huán)境和背景各不相同, 這樣價(jià)值觀也就不盡相同,只要員工的核心價(jià)值觀與企業(yè)價(jià) 值觀不相悖,就要尊重他們。員工的價(jià)值觀得到了尊重,他 們贏得了信仰和信任,能以百分之百的熱情融入到企業(yè)中, 共同為企業(yè)愿景而努力。

二是要肯定職工,給予職工鼓勵(lì),木桶原理想必每一個(gè) 管理者都懂,木桶盛水的多少不是看最長(zhǎng)的那根木板,而是 看最短的那根,不是看材質(zhì)最好的那塊木板而是看材質(zhì)最差 的那塊。同樣，員工依據(jù)個(gè)人的學(xué)歷、才智和工作經(jīng)驗(yàn)的豐 富程度等，表現(xiàn)出來(lái)的能力也不盡相同。管理者更該注重培 養(yǎng)能力差的職工，工作中多給予一些幫助，多鼓勵(lì)其參與新 難工作，對(duì)于他取得的成績(jī)也該給予其積極的贊揚(yáng)和肯定，讓他從心理上走出“無(wú)能”的陰影，嘗試著開(kāi)發(fā)他的潛能，讓他盡快進(jìn)入角色釋放自己的能力。三是肩負(fù)責(zé)任，培養(yǎng)職工。一個(gè)好的管理者不但要看他 的組織能力更看他對(duì)于培養(yǎng)員工的責(zé)任是否盡到。教師的成 就莫過(guò)于桃李滿(mǎn)天下，同樣企業(yè)管理者也應(yīng)該從這方面建立 成就感，努力培養(yǎng)本部門(mén)本單位的員工，調(diào)動(dòng)職工積極性和 主動(dòng)性，開(kāi)發(fā)其潛質(zhì)，發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，讓其成為獨(dú)當(dāng)一面的行 家里手，成為響當(dāng)當(dāng)?shù)娜瞬藕晚斄褐?，這樣的管理者更值得 尊重和愛(ài)戴，也更受員工的信賴(lài)、更能讓員工凝心聚力。

四、堅(jiān)持以人為本，發(fā)揮溝通無(wú)極限的作用，使管理者 與被管理者之間實(shí)現(xiàn)雙贏 一是平常心待人，與人為善。領(lǐng)導(dǎo)能成為自己的良師益 友，那是所有員工共同追求的心愿，更是一種莫大的欣慰和 成就。管理者都有各自的威力，這種威力建立在能力、地位 和權(quán)利之上，一旦把握不好重心，管理者員工之間的平衡容 易失調(diào)。管理者要時(shí)刻保持頭腦清醒，切忌被自己的地位左 右了自己的心智，而不能以正常心態(tài)對(duì)待身邊比自己地位低 的的員工、手下或者

是和自己一起風(fēng)雨走過(guò)的同事。要重視 員工的力量，要擺正自己的心態(tài)，平和的與人相處，盡大量 6 的做到與人為善，獲得支持。常言道：水能載舟亦能覆舟，因此，管理者能以一顆平常心，友善的對(duì)待員工，自然能獲得員工的擁護(hù)。管理者的 地位是幫助自己干事創(chuàng)業(yè)的，而不是用來(lái)顯擺的，更沒(méi)有必 要對(duì)自己的員工擺官架子，需要消除隔閡同心協(xié)力，為部門(mén) 或者是企業(yè)提業(yè)績(jī)創(chuàng)出成績(jī)。二是硬制度，軟情感。俗話(huà)說(shuō)制度是硬的，人卻是活的，在工作實(shí)踐中，管理者可以將條條框框的制度賦予人性化的 感情，避免教條式的變成規(guī)章制度的奴隸，從而影響工作開(kāi) 展，制約員工的思維和創(chuàng)造。管理者應(yīng)該多加鼓勵(lì)和誘導(dǎo)職 工在崗位上多做些法律和制度沒(méi)有禁止的的事情，適當(dāng)?shù)母?據(jù)情況放寬職工發(fā)展的道路，從而多方面鍛煉職工，挖掘職 工潛能，這樣員工也會(huì)心存感激更加努力工作。管理者適當(dāng) 的更新觀念，不要局限職工于做法律和制度規(guī)定的事情，不 知不覺(jué)中禁錮職工的思維和創(chuàng)造力。綜上所述，溝通能夠拉近管理者和員工間的距離，溝通 能夠突破階級(jí)瓶頸，溝通能夠聽(tīng)到職工的呼聲得到員工的擁 護(hù)，管理者和員工之間的溝通能夠凝心聚力實(shí)現(xiàn)雙贏，最終 推動(dòng)企業(yè)發(fā)展步伐。7

第二篇：領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通技巧

領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通技巧

企業(yè)中因管理者與員工之間缺乏有效溝通，往往導(dǎo)致下級(jí)管理者和員工牢騷滿(mǎn)腹，士氣低落，互相之間產(chǎn)生誤解和摩擦的現(xiàn)象。那么，企業(yè)管理者究竟應(yīng)該如何有效地與下級(jí)及員工進(jìn)行溝通呢？掌握好說(shuō)、聽(tīng)、問(wèn)三個(gè)技巧。

說(shuō)。就是管理者要將企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度、員工的工作職責(zé)、企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃等告訴員工，讓員工明白自身的工作在企業(yè)整體工作中的重要性，以及哪些是應(yīng)該做的，哪些是不應(yīng)該做的。要學(xué)會(huì)欣賞員工的工作，不管是滿(mǎn)意還是不滿(mǎn)意，都應(yīng)該明白地告訴他，讓員工感覺(jué)到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的關(guān)注，對(duì)他的期望，但要注意不能過(guò)分的挑剔和羅嗦。另外，除了組織原則所規(guī)定的內(nèi)容不便向員工揭示以外，其他任何會(huì)影響員工變動(dòng)、收入或?qū)?lái)的事情，都應(yīng)該讓員工知道。這不僅是管理者的道德責(zé)任，也是管理者關(guān)心員工以及讓員工知道他在管理者心目中的地位的有效方式之一。

聽(tīng)。即使管理者認(rèn)為員工所講的內(nèi)容無(wú)關(guān)緊要或者是錯(cuò)誤的，也應(yīng)該耐心地傾聽(tīng)。雖然你對(duì)他所說(shuō)的并不一定贊同，但也要善于及時(shí)捕捉出其中的合理成分，表露出點(diǎn)頭或應(yīng)聲之類(lèi)的動(dòng)作，表示你的注意和興趣。這是贏得員工尊敬以及提高員工工作熱情、充分發(fā)揮員工最大工作潛能的有效的溝通技巧。

問(wèn)?？梢越?jīng)常詢(xún)問(wèn)員工對(duì)工作有什么創(chuàng)意或建議，征詢(xún)他對(duì)

企業(yè)現(xiàn)行的管理有什么看法，這是管理者鼓舞員工發(fā)揮他們的主動(dòng)性、創(chuàng)造性的一條重要的溝通技巧。因?yàn)?，不論是下?jí)還是員工都希望上級(jí)器重自己，而不是把自己當(dāng)作一般的人來(lái)對(duì)待。當(dāng)上級(jí)向他征詢(xún)意見(jiàn)和看法時(shí)，就等于肯定了他在企業(yè)中的價(jià)值，他就有被重視的感覺(jué)，在工作中就會(huì)干勁十足。在平時(shí)，管理者要放下架子，要多詢(xún)問(wèn)和關(guān)心員工的工作情況和他們的生活狀況，這會(huì)使員工倍感親切，從而減少或填平上下級(jí)之間的感情溝隙，從而鼓舞他們的士氣和增加他們的向心力。

第三篇：關(guān)于加強(qiáng)管理者與員工溝通個(gè)建議

關(guān)于加強(qiáng)管理者與員工溝通個(gè)建議

在企業(yè)中，管理者與員工（被管理者）產(chǎn)生矛盾是正常的。管理者制定和執(zhí)行規(guī)章制度是從大局出發(fā)，以企業(yè)長(zhǎng)足穩(wěn)定發(fā)展為中心；而部分員工或許僅僅看到暫時(shí)和片面的現(xiàn)狀，對(duì)于管理者行為不能理解和接受，而產(chǎn)生誤會(huì)和矛盾。我們需要的是溝通、理解，員工暫不能理解的先執(zhí)行后再繼續(xù)溝通，最后求得共識(shí)。員工與管理者是一種相互依靠、相互需要的關(guān)系。員工需要管理者對(duì)自己的工作提出合理意見(jiàn)和建議并對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)有一個(gè)公正評(píng)判；管理者則需要員工抱著積極地心態(tài)工作，維護(hù)企業(yè)管理秩序并為企業(yè)發(fā)展做出最大貢獻(xiàn)。如果員工抱著對(duì)立情緒工作，對(duì)企業(yè)不信任并傳播損人不利己的流言，為避免此類(lèi)事件的發(fā)生我們必須進(jìn)行行之有效的溝通。

缺乏溝通現(xiàn)狀：部分員工在心態(tài)上存在很大的問(wèn)題，具體表現(xiàn)在以下方面。部分第一線(xiàn)員工對(duì)生產(chǎn)、安全管理者有很大的排斥和逆反心里，不屑與管理者進(jìn)行溝通，認(rèn)為管理者對(duì)自己的工作評(píng)價(jià)不合理，損害了自身利益，堅(jiān)持把自己和管理者放在對(duì)立面，在工作中帶著不良情緒和不友好態(tài)度。產(chǎn)生矛盾后，是否及時(shí)進(jìn)行了有效的溝通？部分員工抱著對(duì)立不滿(mǎn)情緒，卻從不與管理者溝通和交流或者溝通很不順暢，或不會(huì)交流。在工作中，難免會(huì)出現(xiàn)一些評(píng)價(jià)上的偏差，我們首先想到的應(yīng)該是積極溝通，而不是以對(duì)立情緒當(dāng)作自己發(fā)泄不滿(mǎn)的方式。是否能虛心接受指導(dǎo)和評(píng)價(jià)？部分員工在技術(shù)、安全意識(shí)上還

不夠強(qiáng)，但因?yàn)閷?duì)管理者存在排斥和逆反心態(tài)不屑接受指導(dǎo)。？很多員工在企業(yè)中不能很好的給自己定位，不知道自己應(yīng)該扮演什么樣的角色，？在工作中，有些員工無(wú)論企業(yè)做什么首先認(rèn)為是損害了自己的利益，認(rèn)為企業(yè)對(duì)人對(duì)事不公正、有偏袒，從而對(duì)企業(yè)和其他員工不滿(mǎn).在企業(yè)里員工是企業(yè)的主體，員工是直接生產(chǎn)服務(wù)的人，是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的主要推動(dòng)力。企業(yè)內(nèi)部溝通的完善，會(huì)使員工感覺(jué)自己是企業(yè)中不可或缺的一份子，激發(fā)工作熱情和活力，設(shè)身處地地考慮考慮排除企業(yè)的潛在危機(jī)。只有加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通和交流才能激發(fā)企業(yè)的活力，增強(qiáng)凝聚力，眾志成城，是企業(yè)保持蓬勃的升機(jī)和競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也可以增強(qiáng)管理的透明度實(shí)現(xiàn)企業(yè)決策民主化。

加強(qiáng)溝通的主要目的是：1.管理層與員工之間相互信任。管理層對(duì)員工的關(guān)注，通過(guò)溝通了解員工的真實(shí)想法，知道目前企業(yè)中存在的一些問(wèn)題并給予解決，從而使得員工更加有激情和活力的做好本職工作。2.真實(shí)的信息能夠上下、左右自由地流動(dòng)。3.可連續(xù)工作無(wú)沖突。溝通使得管理層作出的決策員工可以理解，自身的要求和建議得到滿(mǎn)足和采納，對(duì)企業(yè)中的一些決定和突發(fā)狀況可以接受。4.促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，使得企業(yè)有一個(gè)健康良好的工作環(huán)境，使員工工作時(shí)的心態(tài)發(fā)生改變，積極為企業(yè)的現(xiàn)狀提出一些好的建議，有助于企業(yè)的和諧發(fā)展。

第四篇：管理者如何進(jìn)行溝通與

1、溝通本質(zhì)：達(dá)成一致（不是完全一致）。

2、有效傾聽(tīng)：理解想說(shuō)、聽(tīng)后再說(shuō)（不要及時(shí)糾正）、贊許點(diǎn)頭。

3、管理激勵(lì)：是科學(xué)、是藝術(shù)

4、Y理論，人性本善：胡蘿卜、引導(dǎo)。

5、激勵(lì)不包：能力和技能激勵(lì)。

6、溝通理念模糊屬：思想上的問(wèn)題

7、溝通首先要解決：觀念。溝通不是心態(tài)問(wèn)題。

8、有效傾聽(tīng)技能：恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬椤?/p>

9、馬斯洛需求分：五個(gè)層次。

10、激勵(lì)管理：動(dòng)態(tài)的過(guò)程。

11、管理組成：決策過(guò)程和實(shí)現(xiàn)過(guò)程。

12、價(jià)值觀與立場(chǎng)產(chǎn)生誤區(qū)：思維不同，對(duì)問(wèn)題看法處理不同

13、前后溝通：前工序崗位與后工序崗位溝通。

14、馬斯洛層次需求：安全、尊重、審美、自我實(shí)現(xiàn)（不是心理需要）

15、不屬保?。汗ぷ鲀?nèi)容。

16、管理者工作體現(xiàn)：管理作為和關(guān)系作為。

17、溝通要：誠(chéng)信和寬容。

18、攻擊溝通風(fēng)格：采取主動(dòng)和外顯型方式。

19、人才引進(jìn)和挽留是：激勵(lì)問(wèn)題。

20、管理技能:溝通能力和激勵(lì)能力

21、生命品質(zhì)是:生活品質(zhì)（工作品質(zhì)：完成任務(wù)品質(zhì)）。

22、效價(jià): 從事的工作和所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。

23、高職位管理者技能:分析決策能力

24、溝通平臺(tái)是: 信任。

25、溝通主要模式:溝通語(yǔ)言模式。

26、管理者技能: 專(zhuān)業(yè)、溝通、決策。(不是目標(biāo)掌控能力)。

27、溝通包括：上行、下行、平行。（不包交叉溝通）。

28、信念和文化激勵(lì)包括：人治、法治、文化治。（不包心治）。

29、溝通要達(dá)成一致：下屬升位思考、上司降位思考、平等換位思考（不包學(xué)習(xí)心態(tài)去思考）。

30、情境指的是：地點(diǎn)、氛圍、職務(wù)背景

二、判斷題

4、原則性問(wèn)題：心智模式是不可替代的。

6、管理者從基層向高層發(fā)展：計(jì)劃、規(guī)劃、戰(zhàn)略

7、管理者的角色：領(lǐng)導(dǎo)作為、關(guān)系作為。

8、不論任何職位與層級(jí)的管理者，分析與決策能力都是最重要的。(×)

9、激勵(lì)：完成工作后進(jìn)行的。（√）。

10、沒(méi)完成職責(zé)：不應(yīng)采取激勵(lì)引導(dǎo)。

11、人際作為：體現(xiàn)管理作為的結(jié)果。（√）

12、方略制定：不同層級(jí)內(nèi)容不同。

13、溝通信息不對(duì)稱(chēng)：導(dǎo)致信息傳遞和反饋不及時(shí)，失真

15、溝通差異：不應(yīng)抹掉或替代。

16、傾聽(tīng)不清楚的地方：不應(yīng)采取開(kāi)放式提問(wèn)方式。

17、溝通：體態(tài)語(yǔ)言能表達(dá)的和傳遞的信息甚至超過(guò)口頭語(yǔ)言。（√）

18、需求理論：第一個(gè)層級(jí)不是安全需要。

19、需求理論：需求層次與滿(mǎn)足不成正比。

20、X理論指出了人有成長(zhǎng)和發(fā)展的可能。(×)

21、“人對(duì)于目標(biāo)的承諾，就是由于達(dá)成目標(biāo)后產(chǎn)生一定的報(bào)酬”是X理論的人性假設(shè)。(×)

22、要防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)移。

23、動(dòng)力源于目標(biāo)、沒(méi)有目標(biāo)就沒(méi)有動(dòng)力。（√）

24、職務(wù)消費(fèi)不屬于收入激勵(lì)。(×)。

25、在公司剛起步的階段需要法制。(×)

26、難建立企業(yè)文化的原因是沒(méi)有形成一個(gè)秩序通道。(√)

27、企業(yè)縱向溝通是命令鏈，不會(huì)存在太大的溝通問(wèn)題。（√）

28、溝通與激勵(lì)只是管理工作中的一個(gè)小問(wèn)題，每個(gè)人的能力提高和發(fā)展都有一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程。（30、上行溝通原則是：同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相匹配。

√）

第五篇：第十五章管理者與溝通

第十五章管理者與溝通

關(guān)于組織溝通。我想用一個(gè)小例子來(lái)引入，某學(xué)校的員工從某些渠道得到信息，學(xué)校將會(huì)改名。因?yàn)樵搶W(xué)校與某集團(tuán)掛鉤，改名可能會(huì)有利益關(guān)系的沖突，并且這件事使得教職工之間人心惶惶。后來(lái)地區(qū)教育局給學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)來(lái)消息，確定改名一事，但領(lǐng)導(dǎo)礙于某些考慮還是沒(méi)有將其公布。最后等到教職工利用微博等媒體手段，直接聯(lián)系到教育局的教研部，此事才對(duì)外公布。

從組織和溝通這個(gè)大問(wèn)題來(lái)看：

1.學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教職工沒(méi)有做到正式溝通，而教職工是從非正式溝通中的小道消息，和平時(shí)與同事交談（即橫向溝通）才得知改名消息。

2.學(xué)校得知消息后，并沒(méi)有立刻通知下屬員工（即執(zhí)行下行溝通），而員工也沒(méi)有就此事跟學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋和了解，喪失了上行溝通的流動(dòng)方向。

3.學(xué)校的教職工執(zhí)行了斜向溝通，利用微博這種媒介，聯(lián)系到這個(gè)橫跨不同工作領(lǐng)域和組織層級(jí)的教育部的教研室進(jìn)行了咨詢(xún)。

4.最后，而這間學(xué)校的溝通方式無(wú)疑是失敗的，我們小組覺(jué)得，要使溝通在組織得到最有效的傳達(dá)，就應(yīng)該這樣做：

1、從管理層方面，管理者要與下級(jí)員工多做交流，不能高高在上。要及時(shí)反饋?zhàn)兏恼呋蛘叽胧摴季鸵?。有時(shí)候，要重視小道消息，因?yàn)樗梢粤私鈫T工的關(guān)注事項(xiàng)。

2、從被管理層的方面，要進(jìn)行多種的溝通的流動(dòng)模式，上行溝通，橫向溝通，斜向溝通，讓管理層及時(shí)了解被管理層的問(wèn)題，從而提高問(wèn)題的解決效率和工作完成的效率。