第一篇：關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效管理探討

關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效管理探討

摘要：隨著社會(huì)不斷的進(jìn)步，現(xiàn)今的事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性。績(jī)效管理工作是人力資源管理工作中的重點(diǎn)，做好績(jī)效管理工作可以使事業(yè)單位工作人員的工作能力和工作效果得到飛速的提升。然而目前許多的事業(yè)單位的績(jī)效管理工作并沒有落實(shí)完善，在實(shí)際的績(jī)效管理的過程中，依舊存在著諸多的問題影響著績(jī)效管理的工作效果。就此文章結(jié)合實(shí)際，探討事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效管理。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效管理；探討

事業(yè)單位是我國(guó)最為重要的社會(huì)機(jī)構(gòu)之一，能夠起到促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步的重要作用。目前，我國(guó)的事業(yè)單位的人力資源管理工作中的績(jī)效管理工作是相當(dāng)繁雜的。這些繁雜的工作需要事業(yè)單位的人力資源管理部門投入巨大的精力和物力進(jìn)行工作。然而，在實(shí)際的績(jī)效管理工作中，許多的事業(yè)單位的績(jī)效管理工作是存在著一定問題的，這些問題包括缺乏一定的績(jī)效管理認(rèn)知、沒有建立有效的激勵(lì)機(jī)制等等。這些問題需要事業(yè)單位的人力資源管理部門的重視，要采用合適的方式去解決，只有這樣才能保障事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效管理的工作效果。

一、在事業(yè)單位的人力資源管理中落實(shí)績(jī)效管理的必要性

（一）績(jī)效管理事業(yè)單位對(duì)員工任用的基本考核

目前，許多的事業(yè)單位都采用聘用制進(jìn)行員工引進(jìn)工作，事業(yè)單位在進(jìn)行人才能力的評(píng)估的時(shí)候需要采用有效的考核方式進(jìn)行考核?？?jī)效考核是目前比較有效的員工考核方式之一，優(yōu)秀的績(jī)效考核工作不但能夠?qū)κ聵I(yè)單位的員工們的工作能力進(jìn)行有價(jià)值的評(píng)估，也可以對(duì)他們的道德修養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行合理的評(píng)定。總而言之，通過績(jī)效考核工作，事業(yè)單位可以對(duì)員工們的情況進(jìn)行全面的了解，能夠判斷他們是否契合事業(yè)單位的需求。

（二）事業(yè)單位的勞動(dòng)報(bào)酬由績(jī)效考核決定

員工們的勞動(dòng)報(bào)酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的制定是事業(yè)單位日常管理工作中的重點(diǎn)工作之一，制定良好的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)可以讓事業(yè)單位的員工們能夠擁有無限的工作熱情。目前，許多的事業(yè)單位是采用按勞分配進(jìn)行績(jī)效考核的，在具體的工作過程中，事業(yè)單位可以將勞動(dòng)報(bào)酬和績(jī)效考核掛鉤。讓工作能力強(qiáng)的員工們可以獲取更多的工作報(bào)酬，這樣事業(yè)單位的員工們的工作熱情就能夠被激發(fā)出來，事業(yè)單位的職能就能夠被充分的發(fā)揮。

（三）績(jī)效管理是事業(yè)單位員工激勵(lì)的指標(biāo)

員工的激勵(lì)工作是所有事業(yè)單位發(fā)展過程中需要落實(shí)的重點(diǎn)工作。在實(shí)際的工作過程中，事業(yè)單位需要將績(jī)效考核作為員工激勵(lì)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，從而提高事業(yè)單位員工們的工作積極性。除此之外，績(jī)效考核也能夠幫助企業(yè)落實(shí)有效的獎(jiǎng)懲制度，事業(yè)單位可以將績(jī)效考核的結(jié)構(gòu)作為獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)，給予員工們不同級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，從而激發(fā)事業(yè)單位員工們的工作積極性和工作創(chuàng)新性。

（四）績(jī)效管理人員培訓(xùn)工作的參考

良好的績(jī)效管理工作是能夠?qū)κ聵I(yè)單位的員工培訓(xùn)工作形成幫助的。事業(yè)單位的員工培訓(xùn)工作是事業(yè)單位人力資源管理工作中的重點(diǎn)工作之一。定期的培訓(xùn)工作能夠讓事業(yè)單位的員工們的工作水平和工作能力得到極大的提升?？?jī)效管理工作中的績(jī)效考察工作可以為事業(yè)單位尋找到需要和值得培訓(xùn)的員工，這樣就可以充分的提高事業(yè)單位的培訓(xùn)工作的工作價(jià)值，從而使事業(yè)單位的發(fā)展擁有可持續(xù)性。

（五）績(jī)效管理工作是事業(yè)單位員工們晉升的依據(jù)

員工們的晉升工作是事業(yè)單位人力資源管理工作中的重點(diǎn)工作之一，而良好的績(jī)效管理工作是員工們晉升的依據(jù)。企業(yè)的人力資源管理部門可以通過績(jī)效考核來了解企業(yè)員工們的工作狀態(tài)和工作效果，然后通過對(duì)于工作效果和工作狀態(tài)的研究了解企業(yè)的員工們的能力，然后對(duì)于員工們進(jìn)行晉升、離職和調(diào)職等等處理工作。換而言之，良好的績(jī)效管理工作是保障事業(yè)單位工作隊(duì)伍工作能力的重要工作，是促進(jìn)事業(yè)單位工作隊(duì)伍新陳代謝的重要因素。

二、目前事業(yè)單位的人力資源管理中績(jī)效管理存在著的問題

（一）缺乏一定的績(jī)效管理認(rèn)知

目前許多的事業(yè)單位的績(jī)效管理工作之所以難以落實(shí)完善是因?yàn)槭聵I(yè)單位的人力資源管理部門缺乏一定的績(jī)效管理認(rèn)知或者說沒有意識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性。許多的事業(yè)單位的人力資源管理部門并沒有意識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性將績(jī)效考核工作作為普通的考核，這就導(dǎo)致了考核效果下降。除此之外，許多的事業(yè)單位的人力資源管理部門甚至沒有建立完善的人力資源績(jī)效考核體系，績(jī)效考核自然不能發(fā)揮出應(yīng)有的效果。

（二）對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的不合理

現(xiàn)今許多的事業(yè)單位的人力資源管理部門并沒有意識(shí)到績(jī)效考核結(jié)果對(duì)于事業(yè)單位職能發(fā)揮的重要性。在實(shí)際的績(jī)效管理的過程中，許多事業(yè)單位的人力資源管理部門只是將績(jī)效管理作為一種監(jiān)督手段而忽視了考核結(jié)果對(duì)于員工工作能力的激發(fā)效果。除此之外，許多的執(zhí)行績(jī)效考核的工作人員在工作的過程中存在著弄權(quán)的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致事業(yè)單位的員工們對(duì)于事業(yè)單位的信任感和歸屬感的下降，嚴(yán)重的影響了事業(yè)的發(fā)展。

（三）績(jī)效管理方式和操作手段存在著問題

目前許多的事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，往往沒有制定出合理的管理目標(biāo)，致使進(jìn)行績(jī)效管理的工作人員在工作的過程中無法進(jìn)行合理的工作，從而導(dǎo)致績(jī)效管理的結(jié)果出現(xiàn)了偏差，從而影響了績(jī)效管理的工作質(zhì)量。除此之外，許多的事業(yè)單位的人力資源管理部門在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候所采用的考核方式比較的傳統(tǒng)，存在著一定的論資排輩的現(xiàn)象。這種考核方式將會(huì)使事業(yè)單位中的擁有極強(qiáng)的工作能力的年?p員工們的不滿。

三、事業(yè)單位人力資源管理中有效的績(jī)效管理工作方式分析

（一）認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性

事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)部門和人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)意識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，要將績(jī)效管理工作提到關(guān)乎事業(yè)單位發(fā)展的戰(zhàn)略高度。在實(shí)際的管理工作中，事業(yè)單位的人力資源管理部門首先要做的就是進(jìn)行完善的宣傳工作，要讓事業(yè)單位中所有的工作部門和個(gè)人積極的配合人力資源管理部門的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作。

（二）明確績(jī)效管理工作的目標(biāo)，合理的應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)明確績(jī)效管理工作的工作目標(biāo)，要讓績(jī)效管理工作能夠激發(fā)起事業(yè)單位工作部門和工作人員的工作能力，在具體的管理的過程中要遵循一系列的管理原則。除此之外，事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核的結(jié)果合理的使用，要讓考核的結(jié)果能夠擁有影響到事業(yè)單位工作人員的工作積極性，事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)將考核的結(jié)果作為事業(yè)單位員工們的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和福利標(biāo)準(zhǔn)，從而激發(fā)起企事業(yè)單位員工們的工作積極性。

（三）建立完善的績(jī)效管理體系

完善的績(jī)效管理體系是能夠全面的提高事業(yè)單位的績(jī)效管理工作的工作效果。因此事業(yè)單位的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)要投入精力和物力去建立起完善的績(jī)效管理體系。在實(shí)際的績(jī)效管理體系建立的過程中，事業(yè)單位的人力資源管理部門要實(shí)施考核工作責(zé)任制，要明確考核工作人員的工作范疇和工作方向，要禁止工作隊(duì)伍中工作人員的弄權(quán)現(xiàn)象和疏忽現(xiàn)象。

（四）建立一只工作能力強(qiáng)的績(jī)效管理隊(duì)伍

事業(yè)單位的人力資源管理需要一只工作能力極強(qiáng)的工作隊(duì)伍落實(shí)工作。目前許多的事業(yè)單位的績(jī)效管理隊(duì)伍的能力并沒有達(dá)到很高的水平。因此，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)部門應(yīng)當(dāng)投入精力和物力建立起一套完善的工作績(jī)效管理人員培訓(xùn)制度，要讓事業(yè)單位中的績(jī)效考核管理工作人員擁有最先進(jìn)的工作方式。除此之外，還需要加強(qiáng)工作隊(duì)伍的思想教育工作，要讓他們擁有良好的職業(yè)道德和工作態(tài)度，從而提高績(jī)效管理工作的工作質(zhì)量。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理工作受到了越來越多的事業(yè)單位的重視，績(jī)效管理是人力資源管理工作中的核心重點(diǎn)之一。事業(yè)單位的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)予以重視，需要投入精力和物力建立起一套完善的績(jī)效管理工作系統(tǒng)，讓事業(yè)單位的績(jī)效管理落實(shí)完善，從而促進(jìn)事業(yè)單位的職能的完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]石迎春，石珊珊.淺談完善人力資源績(jī)效管理的對(duì)策[J].中國(guó)科技信息，2014（02）.[2]王俊麗.強(qiáng)化績(jī)效管理 提升人力資源管理水平[J].科學(xué)之友.2016（03）.[3]劉暉，劉楊.論事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效工資制的合理實(shí)施[J].科技信息.2014（15）.[4]蔡沃芙.提升事業(yè)單位員工績(jī)效管理有效性探究[J].?營(yíng)管理者.2015（13）.[5]李海巖.事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理工作探究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊.2014（20）.（作者單位：湛江市鑒江水利樞紐管理處）

第二篇：人力資源管理譯叢：績(jī)效管理

《人力資源管理譯叢：績(jī)效管理》全書共分四篇。第Ⅰ篇包括第1～3章，主要強(qiáng)調(diào)了對(duì)績(jī)效管理的戰(zhàn)略性及總體考慮。第Ⅱ篇包括第4～7章，這部分內(nèi)容主要探討了績(jī)效管理體系實(shí)施方面的一些細(xì)節(jié)問題。第Ⅲ篇重點(diǎn)講述了員工開發(fā)問題。第Ⅳ篇主要討論了績(jī)效管理與薪酬、法律以及團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系。? ·算法導(dǎo)論（超過50萬(wàn)人閱讀的算法圣經(jīng)?。?> ? ·謝謝你離開我（張小嫻最新散文）>> 內(nèi)容簡(jiǎn)介

《人力資源管理譯叢：績(jī)效管理》講授了績(jī)效管理的問題。所謂績(jī)效管理，就是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)性過程。

·績(jī)效管理體系是將人的聰明才智和動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為組織的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的重要工具。

·將績(jī)效管理作為與組織中的所有部門緊密相關(guān)的一個(gè)有機(jī)組成部分，而不是僅僅將其作為人力資源管理職能的一個(gè)領(lǐng)域來加以討論。

·列舉了大量在各種不同類型的組織中實(shí)施績(jī)效管理的例子，包括上市公司、私營(yíng)企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)，國(guó)內(nèi)組織以及全球組織。

·提供了30多個(gè)綜合性的案例，以說明在各種不同組織和行業(yè)中設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效管理體系時(shí)可能遇到的各個(gè)方面的問題。

·運(yùn)用審計(jì)學(xué)、認(rèn)知心理學(xué)、溝通、教育學(xué)、工效學(xué)、人力資源管理、工業(yè)和組織心理學(xué)、信息系統(tǒng)、國(guó)際貿(mào)易、管理學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷、組織行為學(xué)、公共管理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)以及戰(zhàn)略管理等多學(xué)科的信息來源。

作者簡(jiǎn)介

赫爾曼·阿吉斯（Herman Aguinis），科羅拉多大學(xué)商學(xué)院和衛(wèi)生科學(xué)研究中心的Mehalchin教席管理學(xué)教授。曾擔(dān)任美國(guó)管理學(xué)會(huì)研究方法分會(huì)會(huì)長(zhǎng)。他在中國(guó)（北京，香港）、馬來西亞、新加坡、澳大利亞、阿根廷、法國(guó)以及西班牙的很多高校做過訪問學(xué)者，為美國(guó)、歐洲以及南美的很多組織提供過咨詢服務(wù)。他的教學(xué)、科研以及咨詢活動(dòng)涉及人力資源管理、組織行為以及研究方法等各個(gè)領(lǐng)域。

目錄

Ⅰ篇 績(jī)效管理的戰(zhàn)略性及總體考慮 1章 績(jī)效管理與薪酬體系 績(jī)效管理的定義

績(jī)效管理對(duì)組織的貢獻(xiàn)

糟糕的績(jī)效管理體系給組織帶來的不利或危害 薪酬體系的定義

績(jī)效管理體系的目的和作用 理想的績(jī)效管理體系具備的特征

績(jī)效管理與其他人力資源管理和開發(fā)活動(dòng)的整合 本章要點(diǎn)總結(jié)

2章 績(jī)效管理過程 前提條件 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效執(zhí)行 績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效反饋

績(jī)效計(jì)劃的更新和重新簽訂 本章要點(diǎn)總結(jié)

3章 績(jī)效管理與戰(zhàn)略規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃的定義和目的

將績(jī)效管理與戰(zhàn)略規(guī)劃連接的過程 獲得支持

本章要點(diǎn)總結(jié)

Ⅱ篇 績(jī)效管理體系的實(shí)施

4章 績(jī)效的界定及其衡量方法選擇 界定績(jī)效

績(jī)效的決定因素 績(jī)效維度

衡量績(jī)效的方法 本章要點(diǎn)總結(jié)

5章 結(jié)果和行為的衡量 衡量結(jié)果 衡量行為

本章要點(diǎn)總結(jié)

6章 績(jī)效信息的收集 績(jī)效評(píng)價(jià)表格

績(jī)效評(píng)價(jià)表格的特征 確定總的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)

績(jī)效評(píng)價(jià)周期和績(jī)效會(huì)議的次數(shù) 應(yīng)該由誰(shuí)來提供績(jī)效信息 評(píng)價(jià)者動(dòng)機(jī)模型

通過評(píng)價(jià)者培訓(xùn)預(yù)防績(jī)效評(píng)價(jià)信息的歪曲 本章要點(diǎn)總結(jié)

7章 績(jī)效管理體系的實(shí)施

準(zhǔn)備：溝通、申訴程序、培訓(xùn)課程以及試點(diǎn)測(cè)試 溝通計(jì)劃 申訴程序

為獲得必要的技能而開設(shè)的培訓(xùn)課程 試點(diǎn)測(cè)試

持續(xù)監(jiān)控和評(píng)價(jià) 本章要點(diǎn)總結(jié) Ⅲ篇 員工開發(fā)

8章 績(jī)效管理與員工開發(fā) 個(gè)人開發(fā)計(jì)劃

直接上級(jí)所扮演的角色 360度反饋體系 本章要點(diǎn)總結(jié)

9章 績(jī)效管理技能 績(jī)效輔導(dǎo)

績(jī)效輔導(dǎo)風(fēng)格 績(jī)效輔導(dǎo)流程 績(jī)效評(píng)價(jià)面談 本章要點(diǎn)總結(jié)

Ⅳ篇 薪酬體系、法律問題以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理 10章 薪酬體系與法律問題 傳統(tǒng)薪資計(jì)劃與績(jī)效薪資計(jì)劃 引入績(jī)效薪資計(jì)劃的原因

與績(jī)效薪資計(jì)劃有關(guān)的各種可能問題 選擇一套績(jī)效薪資計(jì)劃 將薪資放在一定的背景下 薪資結(jié)構(gòu)

績(jī)效管理與法律

影響績(jī)效管理的一些法律原則 影響績(jī)效管理的法律 本章要點(diǎn)總結(jié)

11章 管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效 團(tuán)隊(duì)的定義及其重要性

團(tuán)隊(duì)的類型及其對(duì)績(jī)效管理的啟示 團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的目的及其面臨的挑戰(zhàn) 將團(tuán)隊(duì)績(jī)效納入績(jī)效管理體系 獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效 本章要點(diǎn)總結(jié) ·收起全部<< 精彩書摘

2章 績(jī)效管理過程

從理論上來說，績(jī)效反饋過程可以被視為一位“教練”與一位員工之間展開的積極的互動(dòng)，雙方通過這種互動(dòng)來努力達(dá)成最優(yōu)的績(jī)效。在現(xiàn)實(shí)中，這就好比你在自家的院子里發(fā)現(xiàn)了一只死松鼠，然后你意識(shí)到最好的解決辦法就是把它扔到你鄰居家的房頂上。

——斯科特·亞當(dāng)斯(Scott Adams)(呆伯特法則)

學(xué)習(xí)目標(biāo)

通過對(duì)本章的學(xué)習(xí)，你將能夠完成以下任務(wù)：

·理解績(jī)效管理是一個(gè)連續(xù)的過程，它包括實(shí)施的前提條件、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋以及績(jī)效計(jì)劃的更新和重新簽訂。

·通過職位分析來確定一個(gè)特定職位需要履行的工作職責(zé)，需要具有的知識(shí)、技能、能力和其他特征(KSAs)以及工作條件。

·撰寫一份職位說明書，其中包括承擔(dān)這一職位需要具有的知識(shí)、技能、能力和其他特征，還有關(guān)于組織和部f-j的使命以及戰(zhàn)略目標(biāo)等方面的信息。

·認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理過程中任何一個(gè)組成部分如果沒有得到良好的執(zhí)行，都會(huì)給整個(gè)績(jī)效管理體系帶來負(fù)面影響。

·認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理過程中任意兩個(gè)組成部分之間聯(lián)系不暢或者中斷，都會(huì)給整個(gè)績(jī)效管理體系帶來負(fù)面影響。

·清楚實(shí)施績(jī)效管理體系需要具備的前提條件，其中包括對(duì)組織使命和戰(zhàn)略目標(biāo)的了解，還包括對(duì)涉及職位的了解。

·了解行為與結(jié)果之間的區(qū)別，同時(shí)明白在績(jī)效管理體系中需要同時(shí)考慮這兩個(gè)方面的因素。

·描述員工在績(jī)效執(zhí)行過程中所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，同時(shí)能區(qū)分出員工應(yīng)當(dāng)在哪些領(lǐng)域承擔(dān)起自己的主要責(zé)任，而管理人員需要在哪些領(lǐng)域承擔(dān)起他們的主要責(zé)任。

·理解員工和管理人員在績(jī)效評(píng)價(jià)階段各自需要承擔(dān)哪些責(zé)任。

·認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)面談會(huì)涉及員工的過去、現(xiàn)在和未來。

·了解績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效計(jì)劃的更新和重新簽訂之間的相似之處。

·創(chuàng)建以結(jié)果為導(dǎo)向以及以行為為導(dǎo)向的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

正如第1章所描述的那樣，績(jī)效管理體系是一個(gè)連續(xù)的過程?？?jī)效管理并不是每年才發(fā)生一次?？?jī)效管理是一個(gè)包括幾個(gè)重要組成部分的持續(xù)性的過程這幾個(gè)組成部分之間彼此存在著非常緊密的聯(lián)系，其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)在執(zhí)行上出了問題都會(huì)給整個(gè)績(jī)效管理體系帶來負(fù)面影響?？?jī)效管理過程的各個(gè)組成部分如圖2—1所示。本章對(duì)這一過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都進(jìn)行了簡(jiǎn)要描述。接下來的幾章將會(huì)對(duì)這些環(huán)節(jié)進(jìn)行更加詳細(xì)的講解。現(xiàn)在讓我們首先從實(shí)施績(jī)效管理體系的前提條件談起。

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第三篇：人力資源管理—PDCA績(jī)效管理

PDCA績(jī)效管理

績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中占據(jù)核心地位，績(jī)效主要體現(xiàn)為“效率”（努力用正確方法做事）和“效果”（做正確的事），具體講是員工一段時(shí)期工作結(jié)果、工作行為、工作態(tài)度的總和及部門一段時(shí)期完成的情況以及企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)目標(biāo)管理工作完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率、贏利情況。即通常人們所說的員工績(jī)效管理考核與組織績(jī)效管理兩大企業(yè)管理運(yùn)作系統(tǒng)。PDCA是管理原理與全面質(zhì)量管理（TQM）ISO9000演變與發(fā)展的結(jié)果。

績(jī)效管理實(shí)際上就是企業(yè)力求“打破現(xiàn)狀實(shí)現(xiàn)管理突破”螺旋上升，挑戰(zhàn)企業(yè)更高前景目標(biāo)的過程。通過企業(yè)根據(jù)前期運(yùn)作情況與發(fā)展愿境、內(nèi)外環(huán)境的分析與預(yù)測(cè)，制定企業(yè)預(yù)期目標(biāo)（MBO）、發(fā)展戰(zhàn)略、各種預(yù)算、規(guī)范企業(yè)中各單位績(jī)效活動(dòng)，追蹤校驗(yàn)并定期匯總分析與綜合評(píng)估?？梢灾v是企業(yè)最高層表達(dá)企業(yè)文化、實(shí)施管理的重要途徑，向員工表達(dá)了企業(yè)所推崇的做事方式，鼓勵(lì)什么行為，什么是企業(yè)對(duì)員工的期望，員工能為企業(yè)創(chuàng)造什么價(jià)值，維持良好工作環(huán)境等。通過績(jī)效管理工作中的指導(dǎo)、管理、獎(jiǎng)勵(lì)與發(fā)展、診斷與協(xié)調(diào)來發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的不足及影響工作績(jī)效的組織系統(tǒng)因素和員工個(gè)人因素，有利于提高管理者與全體員工的綜合能力。通過績(jī)效管理有利于協(xié)調(diào)部門關(guān)系，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神。在整個(gè)的績(jī)效管理中，員工都是主動(dòng)參與的，被鼓勵(lì)發(fā)表意見，提出自己對(duì)工作的看法及建議，員工得到了企業(yè)充分的尊重，管理者與被管理者是一個(gè)工作業(yè)績(jī)的“生命共同體”、負(fù)有共同完成即訂工作目標(biāo)的責(zé)任、能最大限度調(diào)動(dòng)工作積極性，所以員工易獲得工作的快樂感與成就感，從而提升企業(yè)員工歸屬感，優(yōu)良企業(yè)“雇主品牌”的建立也利于提升企業(yè)對(duì)外人力資源總體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這也是現(xiàn)代企業(yè)管理中“利克特管理方法Ⅳ”即“集體參與法”的體現(xiàn)。在企業(yè)員工績(jī)效管理中，人力資源管理部門應(yīng)為員工不斷改善影響員工績(jī)效的組織因素，如崗位輪換、工作氣氛、學(xué)習(xí)氛圍的營(yíng)造、員工個(gè)人能力、態(tài)度、工作環(huán)境條件，工作任務(wù)與目標(biāo)等。同時(shí)在企業(yè)員工績(jī)效管理中持續(xù)不間斷運(yùn)用“頭腦風(fēng)暴法”、“腦力激蕩術(shù)”、“期望與過程激勵(lì)”等強(qiáng)化手段以及正確使用目標(biāo)控制與糾正偏差措施尤為重要?？傊?jī)效管理是一個(gè)過程與結(jié)果并重的動(dòng)態(tài)管理，但是，對(duì)員工的績(jī)效管理是提高企業(yè)組織績(jī)效的前提。

企業(yè)績(jī)效管理經(jīng)過持續(xù)“PDCA戴明環(huán)”的循環(huán)管理，最終應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)是：

1、培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)良績(jī)效文化氛圍；

2、立足市場(chǎng)制勝業(yè)績(jī)并維持螺旋上升；

3、建立企業(yè)高素質(zhì)、高效率的員工團(tuán)隊(duì)；

4、鼓勵(lì)并不斷激勵(lì)先進(jìn)，健全優(yōu)秀員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃；

5、不斷挑戰(zhàn)創(chuàng)新為企業(yè)追求卓越成效；

6、建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理與人本管理相聯(lián)系的循環(huán)系統(tǒng)。

具體講，企業(yè)進(jìn)行員工績(jī)效管理與績(jī)效考核的目的在于：時(shí)刻掌握員工第一手的資料，考察員工工作目標(biāo)完成情況，檢討工作質(zhì)量，通過各種考核手段的實(shí)施、各種考核資料的匯總分析，有利于評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源的優(yōu)劣，考察員工發(fā)展?jié)摿?，為企業(yè)人力資源計(jì)劃提供依據(jù)；有利于企業(yè)人力資源管理部門正確客觀地評(píng)估企業(yè)各崗位所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)的大小，推動(dòng)企業(yè)員工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。同時(shí)，通過系統(tǒng)循環(huán)對(duì)企業(yè)各崗位工作說明書的反復(fù)回顧與修訂，為完善企業(yè)人力資源管理中工作分析提供了詳細(xì)依據(jù)；有利于企業(yè)為鼓勵(lì)員工開展獎(jiǎng)勵(lì)工作；通過考核資料的收集建檔，有利于企業(yè)面對(duì)產(chǎn)生職位空缺時(shí)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整選拔可用人才；同時(shí)，通過定期或不定期的員工考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作分工與員工能力等缺陷問題，調(diào)整企業(yè)組織人員，制定企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性地組織開展員工培訓(xùn)工作，并通過績(jī)效管理系統(tǒng)論證培訓(xùn)效果?？梢哉J(rèn)為：考核工作貫穿企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。

在制約企業(yè)績(jī)效發(fā)展與達(dá)成因素中，關(guān)鍵是：

1、員工個(gè)人：能力、知識(shí)、技能、性格、工作態(tài)度等；

2、企業(yè)組織系統(tǒng)：工作任務(wù)的一致與合理性、目標(biāo)的復(fù)雜性、困難程度、目標(biāo)間的沖突、企業(yè)運(yùn)行工作準(zhǔn)則及獎(jiǎng)懲制度、工作環(huán)境與條件、部門劃分與人員配備、工作職責(zé)詳盡程度與沖突、集權(quán)與分權(quán)、工作同事、上司素質(zhì)與管理藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)凝聚力、各方面支持、企業(yè)穩(wěn)定程度、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)運(yùn)作方式等。個(gè)人因素與企業(yè)因素共同構(gòu)成員工在具體工作中的行為，將直接作用企業(yè)整體績(jī)效。也是企業(yè)指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制工作環(huán)結(jié)、糾正偏差、進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)注意的細(xì)節(jié)問題。

在績(jī)效管理系統(tǒng)中，人力資源管理部門全面負(fù)責(zé)所需各種技術(shù)表格的開發(fā)設(shè)計(jì)，在其它職能部門的共同參與下，承擔(dān)總體控制的責(zé)任，但因此產(chǎn)生的管理突破將直接受益于各職能部門。

現(xiàn)代企業(yè)管理中，控制工作占有舉足輕重的作用，績(jī)效管理系統(tǒng)的“PDCA”循環(huán)正是含蓋了前饋控制、同期控制、反饋控制三個(gè)環(huán)節(jié)，從零開始，以滾雪球方式不斷循環(huán)，一階段終點(diǎn)即為新循環(huán)的起點(diǎn)，螺旋上升。在系統(tǒng)中，員工不是處于簡(jiǎn)單的被管理和被監(jiān)控的位置，而是被充分調(diào)動(dòng)積極性，參與企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的建立與運(yùn)行，系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的是員工績(jī)效目標(biāo)的提高和進(jìn)步、員工個(gè)人及組織的共同發(fā)展，不是對(duì)歷史的考核和算帳，通過運(yùn)行績(jī)效管理，讓企業(yè)和員工在發(fā)展過程中，明確目標(biāo)、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、解決問題、不斷前進(jìn)，提高員工滿意度及成就感，疊加企業(yè)組織績(jī)效的提高?！癙DCA”循環(huán)流程圖如下： 各階段主要工作任務(wù)如下：

P階段：進(jìn)行績(jī)效管理的準(zhǔn)備、計(jì)劃及系統(tǒng)設(shè)計(jì)

1、重新回顧公司經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)方針，經(jīng)營(yíng)理念、現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)，各崗位崗位任職說明書；評(píng)估公司一切與績(jī)效管理有關(guān)的制度（如原有績(jī)效考核制度、現(xiàn)行員工薪酬與福利制度，獎(jiǎng)懲制度、勞動(dòng)紀(jì)律管理規(guī)定等）的合理性；調(diào)查全體員工（含各管理層）對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)度與態(tài)度以及對(duì)公司的滿意度；分析目前員工工作環(huán)境與狀況；并對(duì)有關(guān)問題做調(diào)查問卷，整理意見。

2、設(shè)計(jì)系統(tǒng)循環(huán)各個(gè)細(xì)節(jié)，并作到程序化、表格化的系統(tǒng)硬件環(huán)境，確定循環(huán)周期。

3、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，必要時(shí)組織員工培訓(xùn)（介紹系統(tǒng)運(yùn)行時(shí)間安排、意義、程序、范圍、表格和需要工具、確定推行總控部門及具體實(shí)施部門、督導(dǎo)者、員工的權(quán)利與義務(wù)等）。

4、分析過去，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，通過績(jī)效面談確定員工績(jī)效合約，建立目標(biāo)管理卡。

D階段：系統(tǒng)實(shí)施

1、部門督導(dǎo)主要工作：根據(jù)統(tǒng)領(lǐng)下屬的性格、學(xué)歷、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力明確不同的指導(dǎo)方法，既是管理者又是輔導(dǎo)者與參與者；根據(jù)具體實(shí)施情況，保持持續(xù)績(jī)效溝通，掌握進(jìn)度、糾正偏差、解決一切困難、并保持必要的強(qiáng)化手段，鼓舞士氣；另外作為管理者日常工作的是收集質(zhì)量、成本、客戶投訴、員工能力及工作態(tài)度、生產(chǎn)流程及公司制度與目標(biāo)完成關(guān)系、制約目標(biāo)達(dá)成的原因、員工意見反饋等數(shù)據(jù)，并就完成情況、成績(jī)優(yōu)劣的KPI證據(jù)（如革新方案、合理化建議）、談話記錄、獎(jiǎng)懲情況等做好建檔匯總分析，并上報(bào)人力資源部；保證強(qiáng)化激勵(lì)的同時(shí)，針對(duì)優(yōu)劣員工以經(jīng)驗(yàn)分析研討會(huì)做好臨時(shí)短期培訓(xùn)工作，激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后者。

注重聆聽，以相互關(guān)心的態(tài)度開展績(jī)效溝通，解決執(zhí)行中的問題，同樣以“pdca”循環(huán)方式檢討，p：部門督導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)與員工一道分析討論問題（必要時(shí)可提請(qǐng)人力資源部會(huì)同相關(guān)部門共同處理），制定方案、解決方法、解決的時(shí)間期限及標(biāo)準(zhǔn)；d：被管理者執(zhí)行方案，解決問題；c：部門督導(dǎo)在具體時(shí)間就執(zhí)行中問題解決程度驗(yàn)證，確定狀況；a：雙方總結(jié)解決問題情況，提取經(jīng)驗(yàn)，未解決的問題進(jìn)入新一期循環(huán)解決。具體方法堅(jiān)持正式與非正式結(jié)合的溝通，可采用：定期會(huì)談、閑聊、聚會(huì)慶祝、晨會(huì)、周會(huì)、月總結(jié)會(huì)、定期書面報(bào)告等。

建立員工對(duì)話記錄，就崗位職能、績(jī)效回顧、未達(dá)標(biāo)分析、潛力預(yù)測(cè)、未來任務(wù)及目標(biāo)設(shè)定、員工為完成工作要求、員工對(duì)公司及個(gè)人職業(yè)發(fā)展看法，雙方協(xié)商問題及措施等記錄在案，并有考核期末整理成書面材料，雙方簽字后報(bào)送人力資源部作為公司經(jīng)營(yíng)決策會(huì)議參考。

2、員工主要工作：充分利用領(lǐng)導(dǎo)賦予的權(quán)利及自己綜合能力，在團(tuán)隊(duì)力量下，學(xué)習(xí)“PDCA”績(jī)效循環(huán)人類行為模式相關(guān)知識(shí)，并自覺運(yùn)用到工作中提高個(gè)人工作成效。P：確定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，并在實(shí)施中對(duì)出現(xiàn)的問題制定相應(yīng)糾正計(jì)劃；D：實(shí)施績(jī)效目標(biāo)及糾正計(jì)劃；C：日常檢查，校驗(yàn)實(shí)施情況及糾正情況；A：總結(jié)，進(jìn)一步提出改善措施。

C階段：績(jī)效評(píng)價(jià)與控制、診斷糾正績(jī)效管理目標(biāo)與計(jì)劃偏差

運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)表格對(duì)原定績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況逐項(xiàng)對(duì)照評(píng)價(jià)（主管與員工雙方評(píng)價(jià)），待完成后，主管與員工雙方共同找出影響績(jī)效達(dá)成的原因、存在的問題，解決的方法，并形成書面材料為A階段提供依據(jù)。

在進(jìn)行績(jī)效診斷時(shí)，應(yīng)作到：使用“頭腦風(fēng)暴法”窮盡所有問題之后，再針對(duì)每一個(gè)問題提出一個(gè)為什么，然后找出可能原因，再對(duì)每一個(gè)可能原因問為什么，如此反復(fù)最終找到問題主要原因。部門負(fù)責(zé)人與員工一起應(yīng)重點(diǎn)考慮的是：?jiǎn)T工是否理解目標(biāo)？是否授予了足夠權(quán)利？過去業(yè)績(jī)?nèi)绾危繂栴}是新發(fā)生的嗎？員工技術(shù)如何？采取過什么補(bǔ)救措施？培訓(xùn)能解決問題嗎？員工工作態(tài)度如何？

該階段流程為：

手的資料，考察員工工作目標(biāo)完成情況，檢討工作質(zhì)量，通過各種考核手段的實(shí)施、各種考核資料的匯總分析，有利于評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源的優(yōu)劣，考察員工發(fā)展?jié)摿?，為企業(yè)人力資源計(jì)劃提供依據(jù)；有利于企業(yè)人力資源管理部門正確客觀地評(píng)估企業(yè)各崗位所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)的大小，推動(dòng)企業(yè)員工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。同時(shí)，通過系統(tǒng)循環(huán)對(duì)企業(yè)各崗位工作說明書的反復(fù)回顧與修訂，為完善企業(yè)人力資源管理中工作分析提供了詳細(xì)依據(jù)；有利于企業(yè)為鼓勵(lì)員工開展獎(jiǎng)勵(lì)工作；通過考核資料的收集建檔，有利于企業(yè)面對(duì)產(chǎn)生職位空缺時(shí)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整選拔可用人才；同時(shí)，通過定期或不定期的員工考核，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作分工與員工能力等缺陷問題，調(diào)整企業(yè)組織人員，制定企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性地組織開展員工培訓(xùn)工作，并通過績(jī)效管理系統(tǒng)論證培訓(xùn)效果。可以認(rèn)為：考核工作貫穿企業(yè)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。

在制約企業(yè)績(jī)效發(fā)展與達(dá)成因素中，關(guān)鍵是：

1、員工個(gè)人：能力、知識(shí)、技能、性格、工作態(tài)度等；

2、企業(yè)組織系統(tǒng)：工作任務(wù)的一致與合理性、目標(biāo)的復(fù)雜性、困難程度、目標(biāo)間的沖突、企業(yè)運(yùn)行工作準(zhǔn)則及獎(jiǎng)懲制度、工作環(huán)境與條件、部門劃分與人員配備、工作職責(zé)詳盡程度與沖突、集權(quán)與分權(quán)、工作同事、上司素質(zhì)與管理藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)凝聚力、各方面支持、企業(yè)穩(wěn)定程度、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)運(yùn)作方式等。個(gè)人因素與企業(yè)因素共同構(gòu)成員工在具體工作中的行為，將直接作用企業(yè)整體績(jī)效。也是企業(yè)指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制工作環(huán)結(jié)、糾正偏差、進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)注意的細(xì)節(jié)問題。在績(jī)效管理系統(tǒng)中，人力資源管理部門全面負(fù)責(zé)所需各種技術(shù)表格的開發(fā)設(shè)計(jì)，在其它職能部門的共同參與下，承擔(dān)總體控制的責(zé)任，但因此產(chǎn)生的管理突破將直接受益于各職能部門?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，控制工作占有舉足輕重的作用，績(jī)效管理系統(tǒng)的“PDCA”循環(huán)正是含蓋了前饋控制、同期控制、反饋控制三個(gè)環(huán)節(jié)，從零開始，以滾雪球方式不斷循環(huán)，一階段終點(diǎn)即為新循環(huán)的起點(diǎn)，螺旋上升。在系統(tǒng)中，員工不是處于簡(jiǎn)單的被管理和被監(jiān)控的位置，而是被充分調(diào)動(dòng)積極性，參與企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的建立與運(yùn)行，系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的是員工績(jī)效目標(biāo)的提高和進(jìn)步、員工個(gè)人及組織的共同發(fā)展，不是對(duì)歷史的考核和算帳，通過運(yùn)行績(jī)效管理，讓企業(yè)和員工在發(fā)展過程中，明確目標(biāo)、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、解決問題、不斷前進(jìn)，提高員工滿意度及成就感，疊加企業(yè)組織績(jī)效的提高。“PDCA”循環(huán)流程圖如下：

（人力資源部在該階段可以組織一些調(diào)查工作，如向全體員工詢問公司需要改進(jìn)的問題、員工對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理的意見及不滿等，讓員工感到公司給予的關(guān)懷，收集問題應(yīng)及時(shí)交有關(guān)責(zé)任部門整改，并隨時(shí)檢查完成情況。）

A階段：匯總整理及綜合評(píng)估，提高績(jī)效措施

主要工作：利用各部門匯總資料，洞悉企業(yè)隱藏的深層問題、D階段未解決問題作出分析，制定糾正措施；進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，組織員工及負(fù)責(zé)人開展培訓(xùn)；通過調(diào)查匯總情況及時(shí)改進(jìn)組織系統(tǒng)。作出書面及圖表分析報(bào)告，呈報(bào)公司高層，并能作為公司員工培訓(xùn)，驗(yàn)證招聘結(jié)果、建立動(dòng)態(tài)員工薪酬體系、培養(yǎng)接班人、淘汰不和格者提供依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)可以是財(cái)務(wù)工資獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是對(duì)員工的升遷、或是心理上的激勵(lì)；懲罰一般先作出績(jī)效警告，不予調(diào)資或工作調(diào)動(dòng)，不能享受公司部分福利等，屢教不改可以辭退或除名。

該階段工作流程為：

至此，完成了一輪循環(huán)周期，可以看到公司已經(jīng)站在了一個(gè)全新的高度，以更高的目標(biāo)要求進(jìn)入下一輪新的循環(huán)周期。

在績(jī)效管理中，較難的工作，也是工作的重心是績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定，即目標(biāo)管理卡的簽訂。通過管理者與員工共同商談確定目標(biāo)的過程，易于彼此加強(qiáng)工作了解，改善上下級(jí)關(guān)系，獲得更多支持。在確定目標(biāo)時(shí)我們應(yīng)堅(jiān)持的原則是：挑戰(zhàn)性目標(biāo)比簡(jiǎn)單目標(biāo)更優(yōu)秀，但必須是可行的、有執(zhí)行人；具體目標(biāo)比籠統(tǒng)目標(biāo)優(yōu)秀，員工更容易明確工作方向，且更易于考核；一般說來，目標(biāo)應(yīng)是具體的（定義相關(guān)工作）、可衡量的、可評(píng)估的、可達(dá)到的、可接受的、與公司總方針一致的、實(shí)際可行的、有標(biāo)準(zhǔn)的，有時(shí)間限制的。

在公司的上、中、基各層構(gòu)成了管理運(yùn)作組織結(jié)構(gòu)，因而日常工作的重心點(diǎn)也有一定差異，1、上層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)）一般關(guān)注的是：新事業(yè)的開發(fā)、新技術(shù)新產(chǎn)品的開發(fā)，新工藝的開發(fā)、新銷售渠道的開發(fā)、新人事管理系統(tǒng)的導(dǎo)入。在日常工作例如：組織市場(chǎng)調(diào)查、規(guī)章制度的完善、系統(tǒng)引進(jìn)、人員素質(zhì)的提高等。

2、中層（部門負(fù)責(zé)人）關(guān)注的是：工作錯(cuò)誤減少、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化建立、浪費(fèi)的排除、材料節(jié)約、工作環(huán)境改善、工作的安全性、產(chǎn)品質(zhì)量和工程質(zhì)量、節(jié)約時(shí)間等，具體體現(xiàn)為：公司成本、銷售額、生產(chǎn)額、客戶數(shù)、增加率、減少額、縮短時(shí)間、周轉(zhuǎn)次數(shù)等；下層人員主要是處理固定工作。可以看到，上層關(guān)注目標(biāo)多為難以定量化的定性目標(biāo)，這種目標(biāo)制定存在較大難度，某些方面實(shí)在難以量化，其制定方式可以用制定日程及內(nèi)容并組織實(shí)施，實(shí)施中進(jìn)行追蹤調(diào)查和意見調(diào)查，并記錄成果。中、下層目標(biāo)一般可以獲得量化指標(biāo)。

獲得目標(biāo)的一般方法：

以上是現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注員工與企業(yè)績(jī)效業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)雙贏的考核提高方法，可以看到從始至終企業(yè)強(qiáng)調(diào)的都是對(duì)人的關(guān)注、對(duì)管理經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體工作任務(wù)的關(guān)注，螺旋上升的管理模式，使企業(yè)與員工整體得到了提升，共同生命體的建立鑄就了優(yōu)良企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神，員工全體自覺參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的管理，同時(shí)也為企業(yè)培養(yǎng)了員工榮譽(yù)感、歸屬感。

第四篇：績(jī)效管理在人力資源管理中的作用

績(jī)效管理在人力資源管理中的作用

摘要：當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)劇烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)要位于不敗之地，有效管理人力資源成為每個(gè)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，取得成功的關(guān)鍵。而績(jī)效管理作為人力資源管理的核心，本文主要分析了績(jī)效管理在人力資源管理中的作用以及在當(dāng)前績(jī)效管理存在的問題并提出了建議。

關(guān)鍵字：績(jī)效管理

人力資源管理

考核

激勵(lì)

績(jī)效管理是制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的

績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。

一、績(jī)效管理的地位

績(jī)效管理就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種輔助手段，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。所以，績(jī)效管理在人力資資源管理中的地位是不可忽視的也發(fā)揮著它在企業(yè)中的重要依據(jù)的作用。

二、績(jī)效管理的基本原則

績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效跟進(jìn)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升等幾個(gè)過程。在整個(gè)過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門及企業(yè)的整體效益的目標(biāo)。績(jī)效管理需要遵循以下幾個(gè)原則：

(一)需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，這樣保證企業(yè)各部門建立共同的意識(shí)。

(二)需要遵循平衡性、客觀性的原則。企業(yè)績(jī)效考核既要兼顧各個(gè)部門也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。(三)需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實(shí)的效益。

.三 績(jī)效管理在人力資源管理中的作用

(一)選拔人才的依據(jù)績(jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。

(二)激勵(lì)人才的有效手段對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績(jī)效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。

(三)調(diào)配人員的依據(jù)績(jī)效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。四.績(jī)效管理在人力資源管理中的意義

(一)績(jī)效管理的核心目的是通過提高員工的績(jī)效水平來提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。(二)績(jī)效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)。

(三)績(jī)效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)。五.績(jī)效管理存在的問題及該機(jī)措施(一)績(jī)效管理存在的問題 1.績(jī)效管理空于形式很多的企業(yè)在處理績(jī)效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒有切實(shí)落實(shí)，只是簡(jiǎn)單的在月末、季末、年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)。這并沒有實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理考核的內(nèi)在含義。2.主觀隨意性大作為績(jī)效管理考核的考核者，主要是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對(duì)該員工的整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績(jī)效考核的可信度。

3.過分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績(jī)”。這里的“業(yè)績(jī)”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候就

這一點(diǎn)，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場(chǎng)行情，一些員工們由于部門優(yōu)勢(shì)而帶來了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來的“效益”卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績(jī)效考核，那么就會(huì)打擊員工的士氣。

(二)改進(jìn)措施 1.建立良好的績(jī)效管理考核制度企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善是有效施行企業(yè)績(jī)效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績(jī)效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績(jī)效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人事變動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。

2.提高企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢(shì)，做好員工對(duì)于績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及業(yè)績(jī)指標(biāo)落實(shí)到各部門，再由各個(gè)部門分配到各個(gè)員工。積極將績(jī)效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。3.完善績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績(jī)效管理體系。首先，重新梳理績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，夯實(shí)工作基礎(chǔ)。其次，明確人力資源部門在績(jī)效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對(duì)現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化與完善。實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。

4.合理科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)通過計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績(jī)效管理檔案，積極體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評(píng)選評(píng)模、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績(jī)效考核的結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績(jī)的提升，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對(duì)性的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。

六.總結(jié)

績(jī)效管理作為一個(gè)有效地管理工具，它提供的絕不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)懲手段。它更重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個(gè)信號(hào)，一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高的信號(hào)，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人，組織乃至企業(yè)的整體目標(biāo)。所以，績(jī)效管理在人力資源管理中的作用是非常重要的。

參考文獻(xiàn)

1.2.3.張新民，吳革譯：《績(jī)效管理》，中信出版社。

李寶元 編著 ：《績(jī)效管理--原理·方法·實(shí)踐》，機(jī)械工業(yè)出版社。付亞和 許玉林編著：《績(jī)效考核與績(jī)效管理》，電子工業(yè)出版社。.

第五篇：酒店業(yè)人力資源管理之高績(jī)效管理

酒店業(yè)人力資源管理之高績(jī)效管理

———以希爾頓酒店為例

摘要：酒店業(yè)人力資源管理的研究是時(shí)代發(fā)展的要求。十一五規(guī)劃中提出要大力發(fā)展旅游業(yè)。規(guī)劃在第七篇中又進(jìn)一步提出要實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略。酒店業(yè)作為旅游業(yè)的支撐產(chǎn)業(yè)必定擔(dān)起發(fā)展重任，是旅游業(yè)的三大支柱之一，是旅游業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，酒店也是勞動(dòng)密集型企業(yè)。在這種企業(yè)中主要出售的就是人力生產(chǎn)的“服務(wù)”，它所有的產(chǎn)品都是通過服務(wù)體現(xiàn)價(jià)值。從某種概念而言，人力資源的績(jī)效管理的優(yōu)秀程度決定著酒店的發(fā)展水平，人力資源管理的優(yōu)劣也將直接導(dǎo)致酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞。

關(guān)鍵字：酒店業(yè)，人力資源管理，績(jī)效管理，平衡計(jì)分卡

一、酒店概況

希爾頓國(guó)際酒店集團(tuán)(HI)，為總部設(shè)于英國(guó)的希爾頓集團(tuán)公司旗下分支，擁有除美國(guó)外全球范圍內(nèi)“希爾頓”商標(biāo)的使用權(quán)。美國(guó)境內(nèi)的希爾頓酒店則由希爾頓酒店管理公司(HHC)擁有并管理。希爾頓國(guó)際酒店集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理著403間酒店，包括261間希爾頓酒店，142間面向中端市場(chǎng)的“斯堪的克”酒店，以及與總部設(shè)在北美的希爾頓酒店管理公司合資經(jīng)營(yíng)的、分布在12個(gè)國(guó)家中的18間“康拉德”(亦稱“港麗”)酒店。它與希爾頓酒店管理公司組合的全球營(yíng)銷聯(lián)盟，令世界范圍內(nèi)雙方旗下酒店總數(shù)超過了2700間，其中500多間酒店共同使用希爾頓的品牌。

二、酒店人員構(gòu)成

1、人力資源總量。每家酒店員工大約在750人左右。

2、人員結(jié)構(gòu)。根據(jù)工作性質(zhì)進(jìn)行分類，將酒店員工分為三類：服務(wù)人員、后臺(tái)人員和管理人員。服務(wù)人員包括客房部、餐飲部、康樂部等部門直接為顧客服務(wù)人員。后勤人員是指財(cái)務(wù)部、工程部、保安部等部門為服務(wù)人員作輔助工作的人員。管理人員是指從事行政領(lǐng)導(dǎo)工作的領(lǐng)導(dǎo)干部，如董事長(zhǎng)、總經(jīng)理及各部門經(jīng)理等。

①年齡結(jié)構(gòu)。目前希爾頓酒店在職員工中，45歲以上有占3%，35-45歲之間的有17%，25歲以下有80%。

②學(xué)歷結(jié)構(gòu)。目前希爾頓酒店在職員工中，管理人員一般是本科以上學(xué)歷，服務(wù)人員和后勤人員一般為大專學(xué)歷。

④管理人員與服務(wù)人員構(gòu)成。部門經(jīng)理有30人，主管級(jí)管理人員有110人，服務(wù)人員和后勤人員有610人。從結(jié)構(gòu)分布中可以看出，希爾頓酒店在職員工的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，對(duì)希爾頓酒店的持續(xù)發(fā)展有利。

三、酒店的績(jī)效管理

1、績(jī)效管理含義

績(jī)效管理是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績(jī)效管理是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？?jī)效管理的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。

績(jī)效管理最顯而易見的用途是為員工的工資調(diào)整、職務(wù)變更提供了依據(jù)。但它的用途不僅僅是這些，通過績(jī)效管理還可以讓員工明白企業(yè)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，自己的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向，這對(duì)員工改進(jìn)自己的工作有很大好處。另外，績(jī)效管理還可以為管理者和員工之間建立起一個(gè)正式的溝通的橋梁，促進(jìn)管理者和員工的理解和協(xié)作。

2、酒店績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)

（1）確立全員、全過程績(jī)效考核的概念。作為促進(jìn)希爾頓酒店人力資源素質(zhì)提高和結(jié)構(gòu)優(yōu)化，加快員工的培養(yǎng)和使用、競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)、激勵(lì)和約束的重要手段，在具體設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度時(shí)要突出體現(xiàn)以下四個(gè)重點(diǎn)。任何酒店里沒有不受約束的員工。每一位員工作為希爾頓酒店的一員，必須接受動(dòng)態(tài)的、經(jīng)過橫向平衡的考核?？己说膬?nèi)容是全方位、多角度的、是對(duì)既定目標(biāo)和履行職能的全過程檢查、使員工確信其結(jié)果將成為正式績(jī)效評(píng)估的依據(jù)，并且是紀(jì)錄在案、有據(jù)可查和長(zhǎng)期影響的。

（2）貫徹誰(shuí)主管、誰(shuí)考核的原則?？?jī)效考核是管理者與員工之間的活動(dòng)，按逐級(jí)管理的原則。酒店員工的直接管理者為員工的主要考核人。主要考核人對(duì)員工的考核權(quán)數(shù)占考核總分的2/3左右為宜，另外的1/3可經(jīng)同事、評(píng)議小組或者本人自評(píng)等民主的過程產(chǎn)生，這樣既考慮到頂頭上司的權(quán)威性，也反映出員工作為團(tuán)隊(duì)中一員所處的地位、作用、協(xié)作和相容性以及自我的評(píng)價(jià)等因素.對(duì)緊缺、重要或技術(shù)含量很高的專業(yè)崗位，也可邀請(qǐng)同行的專家參與績(jī)效評(píng)估，以增加考核的權(quán)威性。考核負(fù)責(zé)人定位準(zhǔn)確了，就能較好地體現(xiàn)讓最明白的人給被考核者打出最具有分量的分?jǐn)?shù)。

（3）體現(xiàn)考核過程的客觀、公正性。在獨(dú)立考核單位中、為了確保主要考核人對(duì)下屬員工考核的客觀和公正，應(yīng)當(dāng)從兩個(gè)方面去把握。其一是一致性原則，要求收集同一種資料的兩種可交替方法、在其結(jié)果方面應(yīng)當(dāng)一致。其二是穩(wěn)定性原則，要求同一測(cè)量設(shè)計(jì)在連續(xù)幾次運(yùn)用中產(chǎn)生相同的結(jié)果。為簡(jiǎn)化實(shí)際操作，設(shè)計(jì)由主要考核人的上級(jí)打第二次分并作橫向平衡對(duì)照。主要目的是對(duì)下屬可能產(chǎn)生偏差的評(píng)分作修正，提高最終考核結(jié)果的可信度。

（4）操作簡(jiǎn)單有效，結(jié)論明確中肯。一般以一個(gè)為考核單位。根據(jù)崗位特點(diǎn)也可以設(shè)定為某一有效測(cè)量時(shí)期。對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)，以過程和結(jié)果證明工作效能和業(yè)績(jī)。人力資源部門負(fù)責(zé)做好考核資料的收集、匯總，建立員工績(jī)效考核檔案。評(píng)估結(jié)果要為每一位員工確定一個(gè)等級(jí)，一般設(shè)定為A,B,C,D,E五個(gè)等級(jí)。

四、希爾頓酒店績(jī)效管理之平衡計(jì)分法

希爾頓國(guó)際酒店是酒店業(yè)使用平衡計(jì)分卡的先驅(qū)及成功的典范。1997年率先引入平衡計(jì)分卡，平衡計(jì)分卡系統(tǒng)成為其實(shí)現(xiàn)全球服務(wù)一致性的策略性工具，且已成為希爾頓管理哲學(xué)有機(jī)的組成部分，運(yùn)用到集團(tuán)、酒店、部門的各個(gè)層面，記錄、跟蹤和反饋整個(gè)連鎖酒店體系的財(cái)務(wù)及競(jìng)爭(zhēng)能力表現(xiàn)及內(nèi)部和外部的客戶滿意度。以平衡計(jì)分卡為工具的酒店戰(zhàn)略業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，能夠從內(nèi)部和外部、現(xiàn)實(shí)和未來、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)、成果與動(dòng)因、客觀與主觀、橫向與縱向多個(gè)維度作用于酒店。提高酒店的競(jìng)爭(zhēng)力。1．酒店與員工個(gè)人平衡計(jì)分卡[1]

平衡計(jì)分卡體系涉及酒店的全體雇員，包括管理階層、一線員工和總部支持人員。下一層平衡計(jì)分卡是支持上一層及酒店整個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，也是參與其中的每位成員都清晰地了解酒店的遠(yuǎn)景目標(biāo)的主要途徑，酒店應(yīng)為其每位員工有設(shè)計(jì)他們自己的個(gè)人的平衡計(jì)卡，并提供具體的培訓(xùn)。以避免造成員工的不理解和抵觸，最終導(dǎo)致實(shí)施失敗。酒店的財(cái)務(wù)目標(biāo)以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的對(duì)比指標(biāo)是由酒店總經(jīng)理和總部的高級(jí)經(jīng)理在希爾頓的工作計(jì)劃中制定，非財(cái)務(wù)目標(biāo)則是按照去年業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)制定。總部人員根據(jù)如何支持集團(tuán)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也有自己的平衡計(jì)分卡。2．不同色彩的運(yùn)用

為簡(jiǎn)化并提高溝通的效率，希爾頓國(guó)際建立了類似交通燈號(hào)的視覺識(shí)別體系，每項(xiàng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)除了量化的數(shù)字表示之外，還按照達(dá)到、未達(dá)到、嚴(yán)重落后于既定目標(biāo)，分別用綠色、黃色和紅色表示。這些顏色標(biāo)記被廣泛運(yùn)用于各種各樣的管理表格和圖表。管理人員可以一目了然地掌握各項(xiàng)指標(biāo)所處的狀態(tài)。3．關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要根據(jù)酒店的具體特點(diǎn)而設(shè)計(jì)，希爾頓酒店設(shè)立了一些各個(gè)成員酒店通用的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)，包括：EBITDA、每間可用房收入、市場(chǎng)收入指數(shù)、賓客意見卡、賓客滿意度跟蹤調(diào)查、管理團(tuán)隊(duì)調(diào)查、服務(wù)暗訪結(jié)果以及標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況，借此評(píng)估每個(gè)成員酒店之間服務(wù)的一致性。同時(shí)，要將本酒店實(shí)際與本酒店基準(zhǔn)、主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手水平、行業(yè)先進(jìn)水平等進(jìn)行分析比較。4．衡量、分析、計(jì)劃、管理四個(gè)階段

平衡計(jì)分卡系統(tǒng)的實(shí)施，包括衡量、分析、計(jì)劃、管理四個(gè)階段。衡量階段需要確定業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)的來源和確立數(shù)據(jù)錄入的方法，并確定衡量業(yè)績(jī)目標(biāo)的定義、匯總期間和注釋等。分析階段是在充分、可靠數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。運(yùn)用各種直觀圖表從不同角度對(duì)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)進(jìn)行透視，識(shí)別出促進(jìn)和制約戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素。計(jì)劃階段是指各項(xiàng)行動(dòng)措施和資源分配的過程。需要了解目前的各個(gè)項(xiàng)目及其人財(cái)物投放是否與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略一致，每項(xiàng)措施和計(jì)劃應(yīng)該與計(jì)分卡的業(yè)績(jī)掛鉤，應(yīng)該成為推動(dòng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的動(dòng)因。管理階段是利用平衡計(jì)分卡系統(tǒng)嚴(yán)密的邏輯結(jié)構(gòu)體系?；诮M織整體狀況。審視各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的變化并尋求對(duì)策的過程。

五、酒店管理在人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)

1、在用人制度上較為靈活、科學(xué)。由于有地方政府的支持，酒店在國(guó)際范圍內(nèi)的人才聘用基本上沒有限制，而且由于實(shí)行合同制，人員的聘用和解聘更加靈活。尤其受裙帶關(guān)系影響較小，人員安排更為科學(xué)。

2、采用“性格特征聘用法”。員工選擇不當(dāng)是導(dǎo)致員工跳槽、人員流失的首要原因，并直接導(dǎo)致酒店人力資源管理成本的上升。因此，酒店在選拔員工時(shí)，首先對(duì)空缺的職位進(jìn)行細(xì)分，按照崗位的不同特點(diǎn)選拔符合其性格要求的員工。此外，任用那些充滿激情、快樂，友善的員工總是正確的選擇。通過“性格特征聘用法”的精心選拔后，每一個(gè)崗位上的員工都是高效率的，他們不僅不遺余力地使顧客滿意，并可以參與自己工作區(qū)域內(nèi)的計(jì)劃制定。

3、酒店重視對(duì)員工的培訓(xùn)。酒店設(shè)有獨(dú)立的培訓(xùn)部門，通過聯(lián)系國(guó)內(nèi)外有關(guān)院校對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)，從而提高酒店的競(jìng)爭(zhēng)力。如交叉培訓(xùn)。交叉培訓(xùn)是一種員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來滿足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來越多的酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢(shì)，提高服務(wù)質(zhì)量及競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時(shí)能夠及時(shí)彌補(bǔ)。同時(shí)，還可以降低員工的跳槽率。

4、在員工待遇上，酒店略為優(yōu)厚。首先是付給雇員的工資基本上高于或持平于行業(yè)平均水平，其次在對(duì)雇員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃上，較為容易依據(jù)自身經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)做出決定。酒店把核心能力植入人力資源體系，徹底改變傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念。傳統(tǒng)的薪酬體系只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，薪酬與能力和工作績(jī)效掛鉤，以激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)。對(duì)面試中發(fā)掘的個(gè)人能力進(jìn)行認(rèn)證，證實(shí)其有助于酒店商業(yè)戰(zhàn)略的成功。再把核心能力與人力資源體系相整合，包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、繼承計(jì)劃和職業(yè)規(guī)劃。最后，以能力為基礎(chǔ)制定薪資體系，并將能力體系引入新員工的認(rèn)識(shí)環(huán)節(jié)中，以明確酒店對(duì)他們的期望。

5、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。酒店對(duì)每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，尤其是對(duì)大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來發(fā)展的方向和目標(biāo)。在招聘時(shí)，選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的大學(xué)生，按照其性格特點(diǎn)和興趣愛好，分配到某個(gè)部門，給予其一段時(shí)間的基層工作鍛煉，如果達(dá)到了特定的指標(biāo)并通過評(píng)審，可以提升到一定的職位，這樣通過不斷的磨練和培養(yǎng)，將能為酒店創(chuàng)造出優(yōu)秀的管理人才。

參考文獻(xiàn)：

1、阮曉明，面向酒店平衡計(jì)分卡的KPI指標(biāo)體系構(gòu)建——以希爾頓酒店為例[J]，商場(chǎng)現(xiàn)代化,2010(4)