第一篇：淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

一、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

人力資源管理是指在管理活動中，運用現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法，對人力進行規(guī)范的培訓(xùn)、調(diào)配和組織，使人力、物力保持最佳動態(tài)平衡狀態(tài)，并對組織中人的思想行為進行合理的協(xié)調(diào)控制，使人事匹配相宜且充分發(fā)揮人的主觀能動性，以此來實現(xiàn)組織目標?，F(xiàn)代人力資源管理，簡而言之就是一個人力資源的吸引獲取、整合控制、激勵開發(fā)的過程。事業(yè)單位是指國家為了實現(xiàn)社會公益，由國家機關(guān)或其他組織利用國有資產(chǎn)來舉辦的，主要從事科教文衛(wèi)事業(yè)活動的社會服務(wù)組織。大量研究表明，事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟和社會效益的可持續(xù)增長，主要將依靠企事業(yè)單位職工的知識技能，也就是事業(yè)單位所具有的高素質(zhì)人力資源。事業(yè)單位的人力資源主要由行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等組成。目前實行企業(yè)化管理方式的事業(yè)單位，其經(jīng)營管理人員占據(jù)很大比例，這些都具有人力資源的基本特征。事業(yè)單位的使命就是服務(wù)社會大眾、維護社會公平，因此又要求事業(yè)單位的人力資源在科學(xué)文化素質(zhì)、職業(yè)道德和政治道德等方面要高于社會平均水平。而事業(yè)單位人力資源績效考核指的是組織人事部門，按照一定組織原則和工作績效測量標準，對所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質(zhì)等方面，進行全面綜合的考核，并將此作為事業(yè)人員職務(wù)變動、獎懲、培訓(xùn)和辭退等管理活動的主要客觀依據(jù)。對事業(yè)單位人力資源進行科學(xué)規(guī)范的考核是近年來事業(yè)單位組織探索和研究的方向。

二、當前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題表現(xiàn)

目前，很多事業(yè)單位在績效考核方面進行著探索和嘗試，但實施結(jié)果卻差強人意，導(dǎo)致資源的浪費和管理的缺失。當前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題表現(xiàn)在：

1.對績效管理缺乏科學(xué)規(guī)范的認識。當前很多事業(yè)單位對績效管理存在主管認識上的誤區(qū)，將績效管理簡單地等同于各種考核，從而使績效管理的實際效果不如人意，反而有可能使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮、恐懼等負面情緒，這與建立績效管理體系的初衷可以說是“南轅北轍”?？冃гu估本質(zhì)上僅是績效管理過程中的一個中間環(huán)節(jié)，與其它環(huán)節(jié)是密不可分的。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中，對具有重要價值的人力資源的管理根本沒有一個完整的機制，而是把人力資源管理視為事務(wù)性工作，采用多體系管理，因此人力被當做一種支離破碎的資源，何談能發(fā)揮人力資本的核心作用。這種觀念嚴重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2.對績效管理的結(jié)果應(yīng)用不當。由于存在文化、機構(gòu)和人員等多種因素的制約，理想化的績效管理方式在事業(yè)單位出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。部分績效管理人員出發(fā)點并不是將績效管理作為科學(xué)管理的工具，而是簡單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監(jiān)督和考核員工，而忽視了激勵和發(fā)展員工的根本目的。由于部分員工對績效考核深刻內(nèi)涵理解的不深刻，績效考核的結(jié)果反而使員工與管理者產(chǎn)生對立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，績效考核最后也就變成了流于形式，從而使事業(yè)單位的凝聚力和向心力渙散，不利于事業(yè)單位的管理。

3.缺乏有效的激勵機制。由于傳統(tǒng)管理觀念的束縛和科學(xué)分配方法的缺乏，以及考核實施辦法的缺失，導(dǎo)致組織激勵機制不健全，績效考核不能有效地調(diào)動員工的積極性。問題突出地表現(xiàn)在事業(yè)單位管理中領(lǐng)導(dǎo)的絕對權(quán)威以及薪酬分配上的“平均主義”現(xiàn)象。在現(xiàn)行考核中，部分從事創(chuàng)造性工作或者有突出貢獻的員工，卻往往得不到合理的績效結(jié)果。事業(yè)單位缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標，更是缺乏有效的激勵促進機制，不能很好地激發(fā)職工創(chuàng)造性的動力和工作熱情，績效考核的激勵功能在事業(yè)單位中沒有充分發(fā)揮作用。

4.績效管理的方法運用不當和操作的能力不強。在績效管理實際操作中，指標不易量化，量化的過細反而又不能夠全面客觀地反映部門和崗位的工作實績，因此績效指標選擇不當極易造成績效管理結(jié)果出現(xiàn)偏差。而且當前在多數(shù)事業(yè)單位，績效管理并沒有成熟的模式，各級績效管理人員缺乏豐富的工作經(jīng)驗，對績效結(jié)果缺少反饋。于是出現(xiàn)事業(yè)單位頻繁進行評估，卻忽視了對員工工作結(jié)果的績效反饋，從而導(dǎo)致績效管理與實際工作情況分離，不能真正的為實際工作服務(wù)。這種形式的績效考核將影響到事業(yè)單位整體績效管理水平的健康發(fā)展，績效管理也就失去其真正的價值和意義。

三、事業(yè)單位績效考核的改革思路

作為支撐事業(yè)單位人力資源發(fā)展和管理的有力工具，人力資源績效評估在事業(yè)單位應(yīng)該具有重要作用和價值。然而現(xiàn)行的事業(yè)績效考核方法和體系本身由于涉及多方面主體參與、歷經(jīng)時間長、影響范圍大，因此難免在具體運作中受到很多因素的影響，甚至很有可能出現(xiàn)考核失真、失效和考核偏差的問題。因此，建立和完善事業(yè)單位人力資源績效考核制度就顯得尤為重要和迫切。

1.建立具體化的考核指標體系，探尋新的考核維度。我國的勤、德、績、能的考評模式是一種對“人”的綜合考評指標體系，但是很多指標與當前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。以前我國在設(shè)計績效評估指標的時候，考評內(nèi)容要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門和不同層次的實際情況增加相關(guān)的評估維度，還應(yīng)該增加用于考察機動性、臨時偶然性任務(wù)的動態(tài)評價指標。每個評估維度都應(yīng)該量化到二級甚至三級四級指標，并給出相對應(yīng)的具體的評估標準。關(guān)鍵指標能夠量化的應(yīng)盡可能的量化，不能量化的則要用描述性語言說明。同時還要選擇科學(xué)的指標權(quán)重設(shè)置方法和模式，一級指標的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)價值取向與組織目標，二級指標的權(quán)重則要與被考評人員職位的性質(zhì)和高低有關(guān)，要以職位分析為根本依據(jù)。

2.建立科學(xué)的評估方法體系，實行分類評估。我國事業(yè)單位層級很多，但主要可以分為管理類、工勤崗位和專業(yè)技術(shù)類三個類型，不同層級和不同類別的人員，因為其工作職責(zé)、工作內(nèi)容和工作重點都存在差異，故而不能采用統(tǒng)一的評估指標來衡量所有層級和類別的員工。而是要實行分類分層評估，不同類別、不同層級的人員都應(yīng)用不同的評估指標的方法和體系。要采用科學(xué)合理的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性和臆斷性;一定要堅持以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的科學(xué)評估方法，擴大考核信息來源，根據(jù)具體實際情況引入多方評估主體。采取這種方式，既可以提高評估的效率和效果，又能避免領(lǐng)導(dǎo)一個人說了算或極端民主化的現(xiàn)象出現(xiàn);而對評估等次的判定，則可以利用平衡記分卡法或模糊綜合評價法等方法進行評估。

3.健全評估反饋體系，加強交流與溝通。目前很多發(fā)達國家在組織績效評估中均十分重視溝通與反饋，但是我國卻在這方面做得不甚完美?？冃гu估是一種信息的溝通和交流，評估主體只有很好地通過與相關(guān)被評估人員進行溝通和交流，才能更全面地了解被評估者的整體情況，才能作出客觀公正的評價;而被評估者只有了解組織目標和個人目標的差別以及個人工作與組織期望的差距所在，才能改進個人工作，提高自己的工作績效。由此可知，加強評估過程中的溝通交流、建立科學(xué)的評估反饋機制就非常有必要和價值。例如可以建立面談機制，要求評估人在評估過程中與被評估人溝通和協(xié)商，并將結(jié)果及時地反饋給被評估者，指出其表現(xiàn)突出的地方和需要改進的地方，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M。此外，應(yīng)該建立相應(yīng)地評估補救程序，允許那些認為評估結(jié)果不公平的員工向上級主管部門進行申訴，主管部門則應(yīng)受理工作人員的申訴并進行充分的調(diào)查處理，并在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。

四、健全事業(yè)單位人力資源管理的配套措施

1.樹立科學(xué)績效管理的理念?？冃Ч芾眢w系對于任何一個事業(yè)單位和組織而言都具有極為重要的戰(zhàn)略意義和價值，必須從觀念上和思想上正確認識績效管理的價值和地位，尤其是在當前市場經(jīng)濟體制下的事業(yè)單位，要把績效管理從一個人力資源管理工具提升到一個戰(zhàn)略的高度和層次?？冃Ч芾聿粌H僅是人力資源崗位基本職責(zé)，還要跟單位的職能與組織的發(fā)展有效有機地結(jié)合起來，簡而言之，績效管理其實是將部門和個人的努力與單位的職能和發(fā)展相銜接的一個程序，各級事業(yè)單位管理人員與員工應(yīng)該積極熱情地參與到績效管理的各部分環(huán)節(jié)中去?？冃Ч芾聿辉偈瞧渌肆Y源管理制度的附屬配套系統(tǒng)，它本身就具有其他管理系統(tǒng)不可或缺和替代的作用和重要價值。當前績效管理是一種引導(dǎo)員工形成正確行為、增強員工工作績效，提升事業(yè)單位整體發(fā)展層級的戰(zhàn)略管理手段。

2.明確績效管理的原則?？冃Ч芾淼母灸康木驮谟谧畲蟪潭鹊匕l(fā)揮各部門和崗位的積極性和創(chuàng)造性，及時發(fā)現(xiàn)并解決工作當中的各種問題，提升工作效率?？冃Ч芾硪裱藗€原則，分別是公平性，即尊重每一個部門的每一名職工;公正性，即提高員工的工作認同感;公開性，即讓全員都十分清楚地知道自己在績效管理中的職責(zé)和要求;嚴肅性，即大家認真對待并自覺維護執(zhí)行績效管理;科學(xué)性，即不要依照個人需要而隨意對績效管理方法和模式進行個性化調(diào)整;權(quán)威性，即能夠得到絕大多數(shù)員工的認同;適用性，即與單位的實際情況要貼切吻合;指導(dǎo)性，即對單位的整體管理和發(fā)展具有明顯的戰(zhàn)略指導(dǎo)意義。

3.建立科學(xué)有效的績效管理體系。績效管理實施的重點所在即是組織保證和系統(tǒng)保障，既要在強調(diào)思想層面方面的基礎(chǔ)上，又從戰(zhàn)略梳理到組織管控到流程建設(shè)的全系統(tǒng)加強控制，建立和完善人員、組織聯(lián)動機制，建立績效規(guī)劃、績效實施、績效考核、績效評估、績效回顧五個環(huán)節(jié)有機組合的科學(xué)規(guī)范績效管理體系。五個環(huán)節(jié)相輔相成，缺一不可，前者是順利實現(xiàn)后者的前提重要條件，后者則為前者的修訂和完善提供了合理的實踐依據(jù)。事業(yè)單位在這五個環(huán)節(jié)的有機科學(xué)循環(huán)下，提升和加強自身的工作目標。管理人員強化與單位員工的溝通交流，正確認識并評估員工的工作價值和意義，有針對性地提出糾正和提高建議，促進員工和事業(yè)單位的共同發(fā)展。

4.強化全過程的績效管理培訓(xùn)。事業(yè)單位新進人員的初始專業(yè)素質(zhì)參差不齊和不均衡，因此就很有必要完善培訓(xùn)機制、加大培訓(xùn)力度，從而使這些新進人員很快的進入和適應(yīng)工作環(huán)境。對于事業(yè)單位中層管理人員，也應(yīng)當提供相應(yīng)的績效管理的技能培訓(xùn)課程，使其掌握工作必要的技巧和處理手段;對于基層績效管理人員，應(yīng)當提供專業(yè)的績效管理技術(shù)培訓(xùn)，使得績效管理工作突破傳統(tǒng)的人力資源管理工作的局限，更加突出關(guān)注具體實際工作的效果。事業(yè)單位全體員工都要理解自身的績效和整體單位績效間的關(guān)系，實現(xiàn)事業(yè)單位希望引導(dǎo)的行為改變與績效提高。

第二篇：事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探討

事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探討

摘 要：在人才競爭日趨激烈的環(huán)境下，事業(yè)單位也加強了對人力資源這一重要生產(chǎn)要素的考核管理。筆者結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理績效考核現(xiàn)狀，分析了其中存在的不足，就事業(yè)單位人力資源考核完善措施進行了研究，以期能對事業(yè)單位人力資源管理有所幫助。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理；績效考核

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，在事業(yè)單位人力資源管理和績效考核中起著舉足輕重的作用。因此，在事業(yè)單位改革不斷深入的情況下，如何發(fā)展和健全事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核制度，也成為事業(yè)單位關(guān)注的主要內(nèi)容。事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的內(nèi)容和意義

事業(yè)單位的人力資源構(gòu)成主要有行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員。事業(yè)單位的社會服務(wù)組織屬性，決定了它必須以維護社會公平公正、服務(wù)大眾為使命，這在一定程度上給事業(yè)單位的人力資源素質(zhì)、職業(yè)道德、政治素質(zhì)等提出了較高的要求。事業(yè)單位人力資源考核的主要指事業(yè)單位組織人力部門根據(jù)既定的組織原則和員工工作績效考核標準，對員工進行全面考核并以考核數(shù)據(jù)為單位人員職業(yè)調(diào)動、獎懲、晉升、培訓(xùn)等活動的依據(jù)的過程。對于事業(yè)單位來說，績效考核與人力資源管理是相互依偎、不可分割的，離開了績效考核，事業(yè)單位的人力資源管理猶如無源之水、無根之木。事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）了解員工情況的主要渠道。人力資源績效考核是事業(yè)單位對內(nèi)部員工任用、工作、能力狀況的基本考核，通過績效考核，單位可以對員工能力、素養(yǎng)進行全方位綜合評定，可以更加全面地了解員工情況。（2）單位勞動報酬劃分的重要依據(jù)。在事業(yè)單位人力資源管理中，按勞分配是績效考核的基本原則。在人力資源管理方面，許多事業(yè)單位都以績效考核為勞動報酬浮動的依據(jù)，采取勞動報酬與績效考核直接掛鉤的方法，進行薪酬分配。（3）績效考核具有一定的激勵作用。許多事業(yè)單位人力資源管理績效考核的過程是非常嚴格、科學(xué)的，絕大多數(shù)單位也都以績效考核結(jié)果為依據(jù)，建立了相應(yīng)的員工激勵指標，對員工進行獎懲和激勵。因此，可以說，事業(yè)單位員工激勵離不開績效考核指標。事業(yè)單位人力資源管理中績效考核現(xiàn)狀

2.1 績效管理意識淡薄

許多事業(yè)單位對績效考核的主觀認識不足，認為它不過是普通的考核，將人力資源管理中的績效考核當做事務(wù)性的工作，只知道用行政體制進行人力資源管理，卻不注重績效考核在員工管理中的重要作用，導(dǎo)致績效考核工作開展困難，績效管理執(zhí)行不力，人力資源管理缺乏發(fā)展動力。部分事業(yè)單位雖然在人力資源管理中運用了績效考核方法，但是，卻不重視績效管理結(jié)果的應(yīng)用，忽視績效考核結(jié)果在員工發(fā)展上的激勵作用，沒有將績效考核結(jié)果與員工管理結(jié)合起來，導(dǎo)致績效考核沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

2.2 績效考核目標不明確

一些事業(yè)單位在績效考核上存在認識誤區(qū)，認為績效考核只與員工獎金有關(guān)，并沒有將績效考核與員工有效管理結(jié)合起來，沒有綜合考慮員工能力、單位實情、崗位需要等因素，在績效考核目標上設(shè)置混亂，也不知道通過績效考核讓員工明白什么該做，什么不該做，怎么做才會更有利于單位和個人發(fā)展。這樣一來，不但限制了績效考核作用的發(fā)揮，還浪費了單位物力、財力。

2.3 績效考核體系不健全

建立完善的績效考核體系，是事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的關(guān)鍵。但是，許多事業(yè)單位顯然都忽略了這一點，如部分事業(yè)單位在人力資源績效考核管理中，缺乏完善的工作規(guī)范，也沒有根據(jù)單位存在的問題、員工發(fā)展需求、部門實際情況統(tǒng)一績效考核標準、流程，也沒有遵循事業(yè)單位的權(quán)利路線，實現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)與員工績效的互相監(jiān)督、上下級流動性評估，導(dǎo)致單位人力資源管理績效考核工作存在很大的盲目性、隨意性，績效考核結(jié)果難以全面反映單位問題和現(xiàn)狀。事業(yè)單位人力資源管理中績效考核完善策略

3.1 強化績效考核管理理念

在市場大潮的不斷沖擊下，事業(yè)單位也要逐步實現(xiàn)人力資源管理的市場化，這就需要事業(yè)單位樹立正確的績效管理觀念，將績效考核當做人力資源管理的有效工具，強化績效考核管理。具體來說，事業(yè)單位首先要改變過去那種人力資源行政管理模式，認識到績效考核在部門連接、個人發(fā)展事業(yè)單位職能作用發(fā)揮中的重要作用，加強人力資源管理部門建設(shè)，設(shè)置專業(yè)的績效考核主持崗位，改變對人力資源績效管理認識的傳統(tǒng)認識。其次，事業(yè)單位要進一步建立完善的績效考核制度，將績效考核管理提升到單位發(fā)展的高度，為績效考核管理提供制度保障。

3.2 明確事業(yè)單位績效考核目標

事業(yè)單位績效考核要想取得成效，首先要明確考核的方向目標、最終目標和階段目標。事業(yè)單位在績效考核目標是通過考核對員工個人成績進行評價，為員工晉升、解雇、調(diào)動提供依據(jù)。事業(yè)單位績效考核目標的實現(xiàn)，需要事業(yè)單位在明確績效考核部門職責(zé)、考核標準的基礎(chǔ)上，對單位崗位工作職權(quán)進行認真梳理，明確單位科室和重要崗位的職能工作目標，統(tǒng)一績效考核指標體系和績效評價標準，明確績效考核原則、實施范圍，完善績效考核指標，確保事業(yè)單位績效考核標準明確而規(guī)范，考核目標能夠?qū)崿F(xiàn)。

3.3 完善事業(yè)單位績效考核體系

在事業(yè)單位人力資源管理績效考核中，事業(yè)單位要進一步完善績效考核體系，以科學(xué)的考核體系減少績效考核工作的盲目性。這就需要事業(yè)單位本著實事求是、一切從實際出發(fā)的原則，綜合考慮不同環(huán)境、不同部門、不同類別的相關(guān)因素對績效考核制度的影響，選擇側(cè)重點不同的考核內(nèi)容和考核模式，盡量將考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，增強考核指標的針對性和可比性，并通過等級考核、分類考核、定量考核等方法對科級干部、中層干部、普通員工進行有針對性的考核。其次，在績效考核制度完善的前提下，事業(yè)單位還要將績效考核結(jié)果與日常跟蹤管理、定時檢查、結(jié)果兌現(xiàn)等管理方法結(jié)合起來，注意將考核結(jié)果與精神激勵、政治激勵、物質(zhì)獎勵掛鉤，關(guān)注考核結(jié)果的應(yīng)用，增強績效考核的實效性。

綜上所述，事業(yè)單位的人力資源管理離不開績效考核，因此，事業(yè)單位在人力資源管理中，既要重視績效考核體系、制度建設(shè)，更要積極利用績效考核來激發(fā)員工積極性，打造高效率、高質(zhì)量的工作團隊，以提高事業(yè)單位人力資源管理效能。

參考文獻

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第三篇：績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

當今事業(yè)單位的發(fā)展離不開大量人才的涌入，為了提高事業(yè)單位的工作業(yè)績，績效考核成了人員工作能力的鑒定標準。本文主要分析績效考核在人力資源管理中發(fā)揮的作用、考核工作在當下存在的問題以及給予研究者一些完善這項工作的措施建議。

隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)在事業(yè)單位用人麻煩的問題已經(jīng)得到了解決。雖然解決了用人需求，但不可避免的管理問題隨之而來，怎么在日常工作中調(diào)動工作人員的工作熱情，考核工作成了一種不可或缺的關(guān)鍵措施?？己斯ぷ髟诠芾碇械降装l(fā)揮的作用以及它在如今的管理發(fā)展中存在的問題，以及為了更好地發(fā)揮這項工作的作用又需要做出什么樣的完善調(diào)整呢，下面筆者將進行闡述。

績效考核在人力資源管理中發(fā)揮的作用

績效考核是在企業(yè)的整體目標的領(lǐng)導(dǎo)下，將各級任務(wù)目標下放給員工，在一定的工作標準和工作指標的指導(dǎo)下，對員工的日常工作行為和最終工作進行評估評價的方法。考核工作的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

績效考核給予了事業(yè)單位的用人標準?？己丝梢宰鳛槭聵I(yè)單位如何聘用人才的基礎(chǔ)和標準。這項工作主要對員工的工作質(zhì)量、工作效率和工作修養(yǎng)等幾個方面進行考核，通過這些考核方面，人力資源管理者不僅可以全面直觀的掌握員工的情況而且可以根據(jù)員工工作能力的強弱以及他們優(yōu)點和長處進行合理的職位分配，既能夠避免人才浪費又能發(fā)揮人才的優(yōu)點長處，并能夠使單位獲得良好的收益。

績效考核能夠?qū)T工的工作熱情激發(fā)出來?？己说某煽冏鳛榕c工資直接掛鉤的一件事，能夠避免某些人把事業(yè)單位當成穩(wěn)賺不賠的工作而出現(xiàn)的消極怠工的工作態(tài)度以及事業(yè)單位工作人員停滯不前的工作能力和工作效率等以上兩種情況的出現(xiàn)?？己斯ぷ髂軌蚣ぐl(fā)員工的工作熱情和工作積極性，這都是有目共睹的，考核是吸引員工的最直接最有效的手段。

參考績效考核對員工進行獎懲。人力資源管理部門能夠通過績效考核來對工作人員進行獎勵或懲處，這是他們的日常工作。通過考核成績來對員工的工作成效排隊，在一定的獎懲制度的指導(dǎo)下，獎勵排名靠前的員工，對排名靠后的員工進行懲罰，用這種辦法不僅客觀直接地反映了員工的工作成績并能夠據(jù)此獎懲制度調(diào)動員工的工作積極性，也能夠在競爭機制下，將企業(yè)公平公正的競爭制度體現(xiàn)出來。

能夠提高工作人員的工作能力。事業(yè)單位的工作業(yè)績需要每個工作人員的參與努力，只有工作人員提高了自己的能力，事業(yè)單位的整體建設(shè)才會越來越好。在考核工作的引導(dǎo)下，每個工作人員都能夠在一定程度上了解并認清自己在工作方方面面的缺點，并能夠依據(jù)考核標準來找到今后工作的努力方向，然后朝著那個方向努力，提高自己的工作能力，那么事業(yè)單位的整體建設(shè)也就能夠完善。

績效考核在當下存在的問題

在事業(yè)單位人力資源管理方面，績效考核做出了很重要的貢獻，促進提高了工作人員的工作熱情，也有利于企業(yè)內(nèi)部公平競爭制度的形成。但不可避免的是，它在一定程度上也存在著一些問題。

認識績效考核的思想過于膚淺片面。單位對于績效考核的認識往往片面是阻礙這項工作發(fā)展的重要原因，而且單位對于工作方法和工作效果也不能夠很好的理解，所以往往造成大多數(shù)單位對員工的考核只在年終進行因而并不全面，缺乏日常工作的考核。

績效考核體系不健全?？己梭w系因為受到了人力資源管理起步慢發(fā)展晚的限制所以缺乏科學(xué)合理性。主要表現(xiàn)在三個方面，一是它的考核標準相對缺乏，有較少的對于具體崗位和具體工作的要求和考量；二是它考核的內(nèi)容不全面不科學(xué)而且可操作性不高，形式單一；三是績效考核的指標范圍很大，對于具體而微的部分卻沒有細致的指標，許多部門都不能夠給予分類考核。

不能正確運用考核的結(jié)果。對于大部分單位來說，考核是一種重要途徑，以便管理者合理考量工作人員的，但是他們并不能正確運用考核成績的結(jié)果，沒有認真研究這項工作的結(jié)果所反映出來的問題，當然也不能運用這項工作的結(jié)果來正確指導(dǎo)工作人員的工作，獎勵和懲處也沒有據(jù)此展開。

完善績效考核的措施建議

在此，筆者針對以上出現(xiàn)的問題特提出一些建議措施，以供參考。

重視績效考核，打破片面認識。首先，事業(yè)單位要加強對考核工作的認識，向員工們宣傳讓他們認清考核工作在他們的職業(yè)生涯中的重要地位，使廣大的員工能夠更加重視這個事兒，使工作更加真實更加可靠。在認識層面打破固有認知，能夠促進考核工作的順利開展，建立完善健全的制度，不能單單進行年終考核而忽略了日常工作的考核使考核不全面，要把兩項工作結(jié)合起來，使這項工作日?；?w系化，促進這項工作的發(fā)展，提高工作的客觀性和準確性。

建立完善的績效考核管理體系。管理工作效果的好壞與否，與是否建立了一個完善的管理體系有相當密切關(guān)鍵的聯(lián)系。事業(yè)單位人力資源部門應(yīng)在全面考核了各單位各部門的情況下，依據(jù)一定的管理標準，建立起各個部門具有針對性的管理體系，面對不同的對象就要有不同的量化標準，不能一概而論，這份工作的可操作性不可忽視。不能以偏概全所有考核人員的能力素質(zhì)。定性分析和定量分析兩者不可缺一。

正確運用績效考核的結(jié)果。人力資源管理部門要把考核結(jié)果和考核對象一一對應(yīng)，指出考核對象的優(yōu)勢和不足，幫助考核對象認識到自己工作的優(yōu)缺點，以便他們能夠在將來的工作中得到工作能力和工作效率的提高。事業(yè)單位的整體業(yè)績的提高也有賴于員工的工作效率和工作能力的提升。考核工作要面向部門整體，給予他們整體的發(fā)展問題和改進措施，進而進行獎勵和懲罰，以此來促進事業(yè)單位的整體進步。

績效考核的重要作用不用贅述，能夠促進單位員工各種工作能力的提升倒是次要，重要的是對于全局的影響作用不容忽視。雖如此，但這項工作也在一定程度上存在著一些問題，無論在認識、體系還是結(jié)果方面，都希望管理部門要重視起來，不要因小失大影響全局，要認真貫徹執(zhí)行以上建議，深化認識、完善體系、重視結(jié)果，在三個方面促進考核工作的順利進行來提高全單位的工作業(yè)績。

第四篇：事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核問題探析

事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核問題探析

【摘 要】隨著市場的人才競爭日益激烈，事業(yè)單位要不斷地完善對于人員的管理，做好人力資源的管理工作，來保障事業(yè)單位正常工作的運轉(zhuǎn)，績效考核是人力資源管理工作的重要手段，但是績效考核的管理制度中還存在著一些問題，文中對績效考核管理中存在的問題以及相應(yīng)的解決對策做了詳細的論述。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；績效考核

事業(yè)單位是不以營利為目的，進行科技、教育、衛(wèi)生、文化等活動的，具有公益性的社會服務(wù)組織，各級事業(yè)單位的工作職能也都不同，例如環(huán)境衛(wèi)生管理部門，負責(zé)貫徹落實國家與省環(huán)境衛(wèi)生管理相關(guān)的規(guī)章、法規(guī)，由國家直接撥款，其負責(zé)全市的環(huán)境衛(wèi)生的組織和協(xié)調(diào)以及監(jiān)督等工作，其工作涉及著全市的環(huán)境衛(wèi)生管理情況，所以加強對人員的管理極其必要，下文就對事業(yè)單位人員管理中實行績效考核制度中存在的問題做了簡單的論述。

一、事業(yè)單位的績效考核的狀況

1.績效考核專業(yè)管理人才的匱乏

在事業(yè)單位的人力資源管理理念上，許多單位還處于計劃經(jīng)濟時代，將人力資源的管理工作為一般工作對待，沒有成立專門的人力資源管理部門，人力資源工作被分割，沒有形成統(tǒng)一的、高效率的人員管理體制，事業(yè)單位的人力資源的管理人員，大多沒有受過專業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)，管理人員的專業(yè)知識與技能低下，不能滿足人力資源的開發(fā)管理要求，造成事業(yè)單位很難開展人力資源開發(fā)工作的情況。人力資源管理者的觀念落后，造成長期忽視人力資源的管理工作，在一定程度上阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

2.績效考核辦法單一

事業(yè)單位的良好運行與發(fā)展，最終還是要依靠人力資源，同時也是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵，所以員工對待工作的態(tài)度很重要，但是在我國大部分事業(yè)單位中，績效考核的作用還未引起管理人員的重視，將管理重心放在提高工作人員的業(yè)務(wù)能力上，造成事業(yè)單位人員的管理水平低下，有些事業(yè)單位雖然加大了績效考核的力度，但是在考核的內(nèi)容過于單一，對工作人員的評價沒有進行綜合的素質(zhì)考核。

事業(yè)單位人員管理的績效考核體系主要包括兩個部分，分別是業(yè)績考核與行為考核，其中行為考核注重考核人員的品德，由于事業(yè)單位的服務(wù)的公益性，服務(wù)對象的廣泛性，決定了績效考核制度中品德考核應(yīng)該是工作重心，但是很多事業(yè)單位中，強調(diào)對于人員的業(yè)績考核，忽略對人員的綜合素質(zhì)考核。

3.績效考核工作缺乏目標

績效考核手段在事業(yè)單位的人員管理中，是最常見的、最有效的辦法之一，實行業(yè)績考核是為了提升人員的積極性，提高事業(yè)單位的工作效率，進一步實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，促進事業(yè)單位的更好發(fā)展，但是一些事業(yè)單位，對于績效考核的認識上存在著一定的誤區(qū)，未能將績效考核管理制度和管理員工有效的結(jié)合，最主要的體現(xiàn)就是沒有充分考慮員工的工作能力以及單位的實際崗位需求，績效考核目標不明確，只是將任務(wù)簡單的分配，增加員工的負擔(dān)以及工作壓力，最終導(dǎo)致員工出現(xiàn)抵觸工作的情緒。

績效考核是利用一定的標準與指標，對與員工的進行定期和不定期的工作評估，包括員工的政治素養(yǎng)、工作業(yè)績、工作行為等，并依據(jù)對員工的評估結(jié)果作為管理員工的依據(jù)，包括對員工的獎懲、調(diào)整工資、變更職位等，但是在部分事業(yè)單位中存在著考核指標過于籠統(tǒng)與主觀，缺乏一定的可操作性和科學(xué)性，甚至對于員工的考核是依靠主觀印象，各部門人員對待考核也只是應(yīng)付的態(tài)度。

4.薪酬制度過于僵化

在部分事業(yè)單位中，對于人員的績效考核管理工作中，缺乏健全的管理體系，未能制定統(tǒng)一的考核標準與流程，而且存在激勵機制的不健全、員工的工作積極性不高、執(zhí)行力差等問題，這些問題主要來源于事業(yè)單位的薪酬分配制度上，薪酬激勵制度不完善，員工的薪資是由工作職位與工作年限決定，這樣的薪資制度很難調(diào)動員工的積極性，缺乏積極的工作熱情。

二、提高績效考核質(zhì)量的對策

1.完善績效考核的體系

事業(yè)單位要想不斷完善績效考核制度體系，就需要堅持實事求是的原則，綜合考慮不同因素對績效考核體系造成的影響，將考核的內(nèi)容數(shù)量化、具體化，制定等級考核、定量考核、分類考核等辦法，對不同級別的工作人員，根據(jù)其具體工作職能的不同，設(shè)定有針對性的考核標準，為了防止員工應(yīng)付考核工作，要加強對考核結(jié)果的日常管理跟蹤、進行定期檢查等，嚴格執(zhí)行考核結(jié)果與員工的個人利用掛鉤，充分調(diào)動員工重視績效考核的標準，各個事業(yè)單位可以根據(jù)自己單位的工作性質(zhì)制定科學(xué)的績效考核標準。

例如，環(huán)境衛(wèi)生管理部門，可以根據(jù)本單位各部門職責(zé)的不同，制定相應(yīng)的考核機制，環(huán)境衛(wèi)生管理處主要工作是負責(zé)城市環(huán)境衛(wèi)生工作，對環(huán)境衛(wèi)生進行管理和監(jiān)察工作，那么對于人員的績效考核，就可以依據(jù)人員工作的行為、工作的成效、工作時所展現(xiàn)的素養(yǎng)，由相應(yīng)的監(jiān)督部門、人民群眾的監(jiān)督等進行考核，城市環(huán)境工作做得是否到位，由城市的街道環(huán)境衛(wèi)生的情況直接反映出來，所以對于環(huán)境衛(wèi)生的工作考核也是簡單明了。

2.強化績效考核的理念

受市場化的影響，事業(yè)單位要樹立正確的、科學(xué)的績效考核管理觀念，充分發(fā)揮績效考核手段在人力資源的管理工作中的作用，首先事業(yè)單位的管理者要提高自身的管理意識，改變以往的人力資源管理模式。其次，加強人力資源部門與績效考核監(jiān)督部門的建設(shè)，設(shè)立專職崗位包括專門負責(zé)人員管理、負責(zé)績效考核、負責(zé)考核監(jiān)督等職位，將績效考核制度不斷完善。最后，提高員工自身的績效考核意識，將績效考核的結(jié)果作為最有力的評價依據(jù)，用員工自身的利益調(diào)動其積極性，引起員工對績效考核的重視。

3.明確績效考核的目標

績效考核制度的實施要有明確的目標，在制定績效考核目標時，要依據(jù)考核的階段目標、方向目標、最終目標，對于員工進行綜合素質(zhì)的考核，使考核結(jié)果具有使用價值，若要充分實現(xiàn)績效考核的目標，事業(yè)單位要明確單位各部門的職責(zé)，對崗位職權(quán)進行梳理，制定單位重要崗位以及各個科室的工作目標，制定統(tǒng)一的考核標準的同時，要根據(jù)不同職位的特殊情況，制定相應(yīng)的績效考核制度，要注重制度的科學(xué)性、規(guī)范性，確保所制定的績效目標得以實現(xiàn)。

4.將考核標準細化以及將考核結(jié)果標準化

我國事業(yè)單位的層級種類比較多，大致可以分為專業(yè)技術(shù)類、管理類、工勤技術(shù)類，由于層級的不同、人員類別不同、工作性質(zhì)以及工作內(nèi)容的不同，所以不能實行統(tǒng)一的考核標準，但是在制定考核的標準上要注重品德考核的指標，將動態(tài)與靜態(tài)的考核指標相結(jié)合，將考核指標細化分為二級或者三級，并根據(jù)各自單位的實際情況，制定出科學(xué)化、規(guī)范化的考核標準，指標權(quán)重的設(shè)置要合理，關(guān)鍵指標要實現(xiàn)數(shù)量化和科學(xué)化。

考核辦法的制定總體上要堅持定量為主，輔以定性的考核辦法，盡量減少考核的主觀性，加強群眾的參與，增加信息源，加強群眾監(jiān)督的力度，以群眾的評價作為參考信息，依據(jù)具體的情況引入不同的考核主體，提高績效考核的效率，增加考核的估量，提高績效考核體系的廣泛適用性。

三、結(jié)語

文中對事業(yè)單位實行績效考核制度的人員管理辦法中存在的問題進行了簡單的論述，并針對這些問題提出了相應(yīng)的解決辦法，意在為我國的事業(yè)單位的人力資源的管理工作，提出具有建設(shè)性的對策。只有不斷地完善績效考核制度，形成一套屬于各個事業(yè)單位自身的人員管理辦法，才可以促進事業(yè)單位的進步和發(fā)展。

參考文獻：

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第五篇：事業(yè)單位如何進行人力資源管理與績效考核

煤炭工業(yè)管理局機關(guān)服務(wù)中心如何進行人力資源管理與績效考核

王宗宏

煤炭工業(yè)管理局招待所

【摘要】隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，機關(guān)事業(yè)單位的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生了很大的變化，現(xiàn)有的管理模式越來越不適應(yīng)新的形勢的要求，面對經(jīng)濟全球化、信息化的時代浪潮，事業(yè)單位必須借鑒國內(nèi)外人力資源管理的理論和方法，建立起以人為本、體現(xiàn)出人與知識的、價值的、高績效的人力資源管理模式，建立起能夠參與外部人才競爭的人才使用和開發(fā)機制。而如何進行事業(yè)單位績效考核和評估關(guān)系到這一目的能否順利完成?；诖四康模救司蛯ξ揖謾C關(guān)事業(yè)單位人力資源管理與績效考核進行了分析及策略。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理績效考核事業(yè)單位

一、機關(guān)服務(wù)中心人力資源管理與績效考核

我局機關(guān)服務(wù)中心為事業(yè)單位，在自身的建設(shè)、發(fā)展和管理上仍采取的基本方式是國家投資建設(shè)，主管部門直接管理的模式。人力資源主要包括機關(guān)服務(wù)在冊155位人員。管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征。同時，主要使命是服務(wù)于新疆煤炭工業(yè)管理局，30％以上為服務(wù)人員，70％以上為管理人員，其各項事業(yè)經(jīng)費支出占財政支出的80％。

局機關(guān)人力資源績效考核又稱績效評估或評價，是行政機關(guān)事業(yè)單位組織等，依據(jù)一定的管理權(quán)限，按照一定原則和工作績效測量標準，定期或非定期地對其所屬部門人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面，進行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價，并以此作為公職人員獎懲、職務(wù)變動、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動的客觀依據(jù)。如何高效開展公共部門人力資源績效考核管理工作，已然成為落實科學(xué)發(fā)展觀、政績觀的重要舉措。

二、當前機關(guān)服務(wù)中心人力資源管理存在問題

1、觀念陳舊

在計劃經(jīng)濟下建立和發(fā)展起來的事業(yè)單位，發(fā)展模式和管理體制受計劃經(jīng)濟的影響，根據(jù)實有人數(shù)，有多少人頭撥多少經(jīng)費。使得事業(yè)單位在自身發(fā)展上缺乏有力的經(jīng)濟約束，盲目追求人員數(shù)量的增加，造成人員膨脹，人浮于事，效率低下。從沒有把人力資源工作作為單位的一項實質(zhì)性工作。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對于機關(guān)來講是一個核心的資源，對于人力資源的管理應(yīng)該有一個完整的、強有力的機構(gòu)來進行管理。而現(xiàn)在的機關(guān)服務(wù)中心中，對這一資源的管理根本談不上有一個完整的機制，僅僅把人力資源管理當作一個事務(wù)性工作，勞資、黨辦、工會、共青團等多體系管理，人力資源作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個完整的體制，沒有專職人員從事管理，每個人都是一身多職，很多工作是管也管不好，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個整體，如同盲人摸象，嚴重阻礙了機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2、缺乏有效的激勵機制

目前，雖然機關(guān)服務(wù)中心有了較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動機關(guān)職工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出。目前服務(wù)中心執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實際運作過程中，大部分都把津貼按照固定比例發(fā)放。即“活津貼，死分配”，起不到津貼的調(diào)節(jié)和激勵作用。缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創(chuàng)造性的動力，不能激發(fā)其工作熱情。

3、績效考評無標準，形式化

我認為機關(guān)服務(wù)中心在考核內(nèi)容缺少量化指標，考核過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象?？己斯ぷ髁饔谛问?，重視程度不夠。一方面表現(xiàn)為對績效考核認識不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對績效考核工作也只不過臨時拼湊人員倉促考核影響考核質(zhì)量，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事。另一方面表現(xiàn)在尚未進行標準的職位分析，未對各部門的職責(zé)進行規(guī)范，此外，績效考評的結(jié)果沒有同干部職員的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤，績效考評往往流于形式。

4、缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和理論

機關(guān)的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我們有些從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。絕大多數(shù)從事勞動人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠，主要表現(xiàn)為知識水平低下，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調(diào)動職工積極性和培養(yǎng)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)。我想如果勞動、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。

三、事業(yè)單位績效考核的改革思路

作為我局機關(guān)服務(wù)中心工作中，人力資源績效評估具有重要作用。然而現(xiàn)行的績效考核體系由于涉及多方主體參與、歷時長、影響大，因而難免在具體運作中受到某些方面影響，造成考核難題，甚至出現(xiàn)考核失真、失效的問題。因此，機關(guān)人力資源績效考核制度的建立和完善就顯得尤為重要。

1、探尋新的評估維度，建立具體化的考核指標體系

我們的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標體系，很多指標與當前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。在設(shè)計績效評估指標時，考評內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、的實際情況增加相關(guān)評估維度，還可增加用于考察機動性、臨時性任務(wù)的動態(tài)評價指標。每個評估維度應(yīng)細化到二級甚至三級指標，并給出相應(yīng)的具體的評估標準。關(guān)鍵指標能量化的應(yīng)盡量量化，不能量化的要用描述性語言說明。要選擇科學(xué)的指標權(quán)重設(shè)置方法，一級指標的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)組織目標與價值取向，二級指標的權(quán)重，與干部職工職位的高低與性質(zhì)有關(guān)，要以職位分析為依據(jù)。

2、實行分類評估，建立科學(xué)的評估方法體系

我局機關(guān)服務(wù)中心主要分為政務(wù)類公職人員和業(yè)務(wù)類公職人員，分為不同層級、不同類別，其工作內(nèi)容、工作重點、工作職責(zé)都有差異，所以不能用統(tǒng)一的評估指標來尺度所有的人，要實行分類評估，不同類別、不同層級的工作人員應(yīng)用不同的評估指標體系。要采用科學(xué)的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性；堅持以領(lǐng)導(dǎo)為主、干部、職工參與的評估方法，擴大信息來源，根據(jù)具體情況引入多方評估主體。這樣，既可以提高評估的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個人說了算或極端民主化的現(xiàn)象；對評估等次的判定，可以利用模糊綜合評價法或平衡記分卡法等方法。

3、加強交流與溝通，健全評估反饋體系

科學(xué)的績效評估中普遍重視溝通與反饋，我們在這方面卻做得差強人意?？冃гu估也是一種信息的交流與溝通，評估主體只有通過與相關(guān)人員溝通和交流，才能更全面地了解被評估者及其工作情況，才能作出客觀的評價；而被評估者只有了解組織目標和個人目標以及個人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進工作，提高績效。因此，加強評估過程中的溝通協(xié)調(diào)、建立評估反饋機制非常有必要。可以建立面談機制，要求評估部門在評估過程中與被評估人溝通、協(xié)商，及時將結(jié)果反饋給被評估人，指出其需要改進的地方，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M。另外，應(yīng)該建立評估補救程序，允許那些認為評估結(jié)果不真實、不公平的干部、職工向上級主管部門申訴，主管部門應(yīng)受理工作人員的申訴并進行調(diào)查處理，在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。

4、拓寬評估結(jié)果的運用

評估不是一項獨立的管理行為，它與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相關(guān)聯(lián)，評估結(jié)果應(yīng)與任職、升遷、獎懲、培訓(xùn)、個人發(fā)展、組織發(fā)展等掛鉤。

四、配套措施

1、建立科學(xué)的薪酬體系

科學(xué)的薪酬理論把薪酬上升到組織的科學(xué)層面，來思考組織通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐組織的競爭戰(zhàn)略，并獲得競爭優(yōu)勢。福利也是薪酬項目中相當重要的一部分，通常被稱作間接薪酬。薪酬設(shè)計首先要考慮的公平因素，包括外部公平、內(nèi)部公平和干部、職工間公平。亞當斯的公平理論指出，職工傾向于通過比較自己的產(chǎn)出與投入與他人的產(chǎn)出-投入比率進行比較，來做出公平性判斷。投入包括職工認為他們帶給或貢獻給工作的所有豐富多樣的成分——他們的教育、資歷、過去的工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力和工作績效，產(chǎn)出是他們認為獲得的報酬的來源，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全、社會報酬和心理報酬。由于公平是一種主觀感受，要得到真正的統(tǒng)一是有難度的，所以我們應(yīng)當認真做好這一點。從機關(guān)事業(yè)單位發(fā)展和長時間吸引、留住優(yōu)秀人才的角度出發(fā)，建議采用較好水平的薪酬策略。

2、建立績效管理體系

管理學(xué)大師肯·布蘭查德講過，績效管理制度應(yīng)該有三個部分，并且同時持續(xù)地在全中進行：績效計劃；每天的指導(dǎo)（協(xié)助員工成功）；績效評估。那種一年一次的績效管理者被布蘭查德批評為“管理的海鷗學(xué)?！保麄兣紶柍鰣?，制造一堆噪音，然后在飛走前把垃圾倒在員工身上，機關(guān)服務(wù)中心績效管理不能局限于單一的數(shù)字績效，品質(zhì)（包括品質(zhì)將如何被衡量、被誰衡量）、數(shù)量、時間和改變的量都應(yīng)該是重要的指標。根據(jù)博爾曼的兩因素論，現(xiàn)代績效考核包括任務(wù)績效和周邊績效，在對工作數(shù)量、質(zhì)量和時效等方面評估的同時，對工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作、人員與團隊管理等支持工作因素進行典型行為描述評價。如：特性評估、行為定位式評估尺度、目標管理法、關(guān)鍵事件法、360度評估法等均可在事業(yè)單位進行使用；隨著對團隊工作的重視，全面質(zhì)量管理（TQM）、工作表現(xiàn)標的和所得共享也可以成為機關(guān)服務(wù)中心績效評估的常用方法。

3、實施聘用制，確立事業(yè)單位新的用人制度

按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，推行聘用制和崗位管理制度，努力形成人盡其才、能上能下、充滿活力的用人制度，逐步建立起機關(guān)自主用人、人員自主擇業(yè)的人力資源管理制度。機關(guān)服務(wù)中心應(yīng)根據(jù)內(nèi)部職能、編制、內(nèi)設(shè)情況，科學(xué)設(shè)置崗位、雙向選擇、按需按崗聘用，可實行不同的任用和聘用方法，部門領(lǐng)導(dǎo)的 任用可采用競聘方式，要實行任期目標責(zé)任制，明確職責(zé)，并將考核結(jié)果與其掛鉤，通過競聘即可以高職低聘，也可低職高聘。同時，要建立解聘辭聘制度，確保能進能出。