第一篇：管理學(xué)教學(xué)講稿

管理學(xué)原理與方法講稿

第一篇 總論 第六章 管理的基本方法（第196～217頁(yè)）

教 材：社管理學(xué)原理與方法（復(fù)旦大學(xué)出版社普通高等教育國(guó)家級(jí)規(guī)劃教材第六版）講 授：×××

對(duì)本節(jié)課的設(shè)計(jì)思路和總體布局進(jìn)行簡(jiǎn)要概述本節(jié)課共分八大部分進(jìn)行講述，總體思路為前面設(shè)置課前語(yǔ)導(dǎo)讀，梳理各章邏輯關(guān)系，中間各節(jié)間共穿插5個(gè)經(jīng)典實(shí)際案例，結(jié)合書(shū)本內(nèi)容設(shè)置9個(gè)相關(guān)問(wèn)題，并針對(duì)技術(shù)方法進(jìn)行適度課外延伸，最后進(jìn)行課堂總結(jié)。

課前語(yǔ)

課前回顧：在本篇總論中，我們前面已講述了五章內(nèi)容：第一章中重點(diǎn)講述了人類的管理活動(dòng)及其要素（包括職能與性質(zhì)、角色與技能、對(duì)象與方法）；第二章中重點(diǎn)講述了古今中外管理思想的發(fā)展（例如行為科學(xué)學(xué)派的需要層次論、雙因素理論等，內(nèi)容太多，在此就不一一贅述啦）；第三章中重點(diǎn)講述了管理的基本原理（系統(tǒng)原理、人本原理、效益原理、責(zé)任原理）；第四章中重點(diǎn)講述了信息化管理（信息化的發(fā)展歷程、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算）；第五章中重點(diǎn)講述了管理道德與社會(huì)責(zé)任（企業(yè)管理的倫理道德與社會(huì)責(zé)任）。按照我個(gè)人的理解，前五章內(nèi)容具有這樣的邏輯關(guān)系：在人類早期的管理實(shí)踐活動(dòng)中產(chǎn)生了樸素的管理思想，經(jīng)過(guò)不斷地總結(jié)與發(fā)展，逐步形成了較為系統(tǒng)、復(fù)雜的管理學(xué)派及其代表思想，再經(jīng)過(guò)實(shí)踐活動(dòng)的檢驗(yàn)與論證，最終形成了管理學(xué)的四大基本原理。信息化是當(dāng)今管理學(xué)發(fā)展所面臨的實(shí)際情況，也是未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，因此產(chǎn)生了信息化管理，并不斷發(fā)展。為維護(hù)管理活動(dòng)的正常秩序，企業(yè)應(yīng)遵守一定的倫理道德，履行應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任。本章導(dǎo)讀：本章所講的內(nèi)容是第六章管理的基本方法，那么管理方法是什么？包括哪些方法？各有什么特點(diǎn)？如何正確使用？本章內(nèi)容與教材前后章節(jié)又有什么聯(lián)系？接下來(lái)我們將一起去探尋其中的答案。

第一節(jié) 管理的方法論

一．管理方法的重要性（關(guān)鍵字記憶法）

⒈定義：管理方法是在管理活動(dòng)中為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)、保證管理活動(dòng)順利進(jìn)行所采取的具體方案和措施。一千個(gè)人眼中有一千個(gè)哈姆雷特 注①：在馬仁杰、王榮科、左雪梅等學(xué)者主編，由人民郵電出版社2013年9月出版的《管理學(xué)原理》一書(shū)中這樣定義：管理方法是指用來(lái)實(shí)現(xiàn)管理目的而運(yùn)用的手段、方式、途徑和程序等的總稱。注②：管理手段是指保證管理方法發(fā)揮作用的工具，主要包括強(qiáng)制、交換、懲罰、激勵(lì)、溝通與說(shuō)服五個(gè)方面。管理方式是指解決管理問(wèn)題的基本工作內(nèi)容，包括完善的管理制度、完整的考核評(píng)價(jià)體系、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的管理等。

⒉重要性：管理原理必須通過(guò)管理方法才能在管理實(shí)踐中發(fā)揮作用。管理方法是管理理論、原理的自然延伸和具體化、實(shí)際化，是管理原理指導(dǎo)管理活動(dòng)的必要中介和橋梁，是實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的途徑和手段，它的作用是一切管理理論、原理本身所無(wú)法替代的。二．管理哲學(xué)

⒈定義：管理哲學(xué)就是關(guān)于管理的世界觀和方法論，管理主客體矛盾運(yùn)動(dòng)規(guī)律的科學(xué)。

2.組成部分：①管理辯證法（管理活動(dòng)的聯(lián)系觀、運(yùn)動(dòng)觀、變化觀、發(fā)展觀）；②管理認(rèn)識(shí)論（實(shí)踐是檢驗(yàn)管理思想、理論的唯一標(biāo)準(zhǔn)）；③管理文化（是指將一個(gè)組織的全體人員結(jié)合在一起的行為方式和標(biāo)準(zhǔn)，是管理精神世界中最核心、最本質(zhì)的成分）；④管理的科學(xué)價(jià)值觀（充分重視科學(xué)對(duì)管理的滲透……經(jīng)常不斷地從各類科學(xué)技術(shù)發(fā)展的最新成就和動(dòng)態(tài)中吸取營(yíng)養(yǎng)是管理的科學(xué)價(jià)值觀的具體體現(xiàn)，即他山 2 之石可以攻玉，前面第四章中所講述的信息化管理，尤其是大數(shù)據(jù)、云計(jì)算方面的內(nèi)容就充分展現(xiàn)了管理的科學(xué)價(jià)值觀。）三．關(guān)于管理方法的分類

管理方法一般分為：管理的法律方法、管理的行政方法、管理的經(jīng)濟(jì)方法、管理的教育方法和管理的技術(shù)方法；按管理對(duì)象的范圍分為：宏觀管理方法、中觀管理方法、微觀管理方法（解釋：宏觀指方向、中觀指方法、微觀指方案，通俗講，宏觀好比菜系，中觀好比菜名，微觀好比做法。）；按管理方法的適用普遍程度分為：一般管理方法、具體管理方法；按管理對(duì)象的性質(zhì)分為：人事管理方法、物資管理方法、資金管理方法、信息管理方法；按所運(yùn)用方法的量化程度分為：定性方法、定量方法。

案例1：阿里巴巴精神控制術(shù)——馬云打造職場(chǎng)烏托邦 自成立以來(lái)，阿里巴巴的團(tuán)隊(duì)在馬云的帶領(lǐng)下長(zhǎng)期地保持著“亢奮”和“戰(zhàn)斗欲”，然而這個(gè)團(tuán)隊(duì)的絕大部分人，拿著國(guó)內(nèi)同行業(yè)中下水平的工資，卻有著職場(chǎng)人士對(duì)職責(zé)少見(jiàn)的忠誠(chéng)、幸福感和向心力。一位通曉心理學(xué)的商界人士將這種狀態(tài)稱之為精神控制術(shù)，阿里巴巴企業(yè)內(nèi)部則稱之為企業(yè)文化。因?yàn)樵诎⒗锇桶蛢?nèi)部，每一個(gè)淘寶雇員都有一個(gè)花名，它們來(lái)自馬云酷愛(ài)的金庸小說(shuō)、西游記等。當(dāng)“令狐沖”、“郭靖”、“孫悟空”等在一起時(shí)，每一次平淡的業(yè)績(jī)沖刺都會(huì)幻化為激烈的競(jìng)爭(zhēng)。此外，阿里巴巴的雇員還要接受公司安排的獨(dú)具企業(yè)文化特色的培訓(xùn)項(xiàng)目，例如阿里課堂、阿里夜校、百年大計(jì)等。嚴(yán)厲的賞罰分明制度也是阿里巴巴管理方面的一大特色，例如曾有一名銷售冠軍因?qū)蛻簟斑^(guò)度承諾”，傷害誠(chéng)信原則，而被開(kāi)除。

提問(wèn)：1.結(jié)合案例，你理解管理方法、管理哲學(xué)的含義。

2.根據(jù)你的理解，請(qǐng)初步判斷案例中出現(xiàn)了哪些一般管理方法。

第二節(jié) 管理的法律方法（重點(diǎn)）

一．法律方法的內(nèi)容與實(shí)質(zhì)

1.內(nèi)容：法律方法是指國(guó)家根據(jù)廣大人民群眾的根本利益，通過(guò)各種法律、法令、條例和司法、仲裁工作，調(diào)整社會(huì)經(jīng)濟(jì)的總體活動(dòng)和各企業(yè)、單位在微觀活動(dòng)中所發(fā)生的各種關(guān)系，以保證和促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的管理方法。

2.實(shí)質(zhì)：法律方法的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)全體人民的意志，并維護(hù)他們的根本利益，代表他們對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治、文化活動(dòng)實(shí)行強(qiáng)制性的、統(tǒng)一的管理。

二．法律方法的特點(diǎn)與作用 1.主要特點(diǎn)：

①嚴(yán)肅性：法律和法規(guī)的制訂必須嚴(yán)格地按照法律規(guī)定的程序和規(guī)定進(jìn)行；②規(guī)范性：法律和法規(guī)是所有組織和個(gè)人行動(dòng)的統(tǒng)一的準(zhǔn)則，對(duì)他們具有同等的約束力；③強(qiáng)制性：法律、法規(guī)一經(jīng)制定就要強(qiáng)制執(zhí)行，各個(gè)企業(yè)、單位以至每個(gè)公民都必須毫無(wú)例外地遵守。2.主要作用：保證必要的管理秩序；調(diào)節(jié)管理因素之間的關(guān)系；使管理活動(dòng)納入規(guī)范化、制度化軌道。三.法律方法的正確運(yùn)用

1.法律方法的雙重作用：符合客觀規(guī)律的要求起促進(jìn)作用；反之，起阻礙作用。

2.法律方法的局限性：法律方法由于缺少靈活性和彈性，易使管理僵化，同時(shí)它只是在有限范圍內(nèi)發(fā)生作用，范圍之外還有各種經(jīng)濟(jì)關(guān)系、社會(huì)關(guān)系需要管理，因此，在管理活動(dòng)中，要與其它方法一起綜合運(yùn)用、相互配合。

案例2：三鹿奶粉事件

2008年中國(guó)奶制品污染事件（或稱2008年中國(guó)奶粉污染事故、2008年中國(guó)毒奶制品事故、2008年中國(guó)毒奶粉事故）是中國(guó)的一起食品安全事故。事故起因是很多食用三鹿集團(tuán)生產(chǎn)的奶粉的嬰兒被發(fā)現(xiàn)患有腎結(jié)石，隨后在其奶粉中被發(fā)現(xiàn)化工原料三聚氰胺。

因使用嬰幼兒奶粉而接受門(mén)診治療咨詢且已康復(fù)的嬰幼兒累計(jì)39,965人，正在住院的有12,892人，此前已治愈出院1,579人，死亡4人。中國(guó)國(guó)家質(zhì)檢總局公布對(duì)國(guó)內(nèi)的乳制品廠家生產(chǎn)的嬰幼兒奶粉的三聚氰胺檢驗(yàn)報(bào)告后，事件迅速惡化，包括伊利、蒙牛、光明、圣元及雅士利在內(nèi)的多個(gè)廠家的奶粉都檢出三聚氰胺。該事件亦重創(chuàng)中國(guó)制造商品信譽(yù)，多個(gè)國(guó)家禁止了中國(guó)乳制品進(jìn)口。

河北省石家莊市中級(jí)人民法院一審宣判，三鹿前董事長(zhǎng)田文華被判處無(wú)期徒刑，三鹿集團(tuán)高層管理人員王玉良、杭志奇、吳聚生則分別被判有期徒刑15年、8年及5年。

提問(wèn)：1.結(jié)合案例材料，談?wù)劰芾淼姆煞椒ň哂械哪男┨攸c(diǎn)？

2.除本節(jié)管理的法律方法的內(nèi)容外，案例中還體現(xiàn)了前面學(xué)到的哪些內(nèi)容？

與第五章管理道德與社會(huì)責(zé)任內(nèi)容相聯(lián)系。

第三節(jié) 管理的行政方法（重點(diǎn)）

一．行政方法的內(nèi)容與實(shí)質(zhì)

⒈內(nèi)容：行政方法是指依靠行政組織的權(quán)威，運(yùn)用命令、規(guī)定、指示、條例等行政手段，按照行政系統(tǒng)和層次，以權(quán)威和服從為前提，直接指揮下屬工作的管理方法。

⒉實(shí)質(zhì)：是通過(guò)行政組織中的職務(wù)和職位來(lái)進(jìn)行管理。二．行政方法的特點(diǎn)與作用

1.特點(diǎn)：權(quán)威性，行政方法所依托的基礎(chǔ)是管理機(jī)關(guān)和管理者的權(quán)威；強(qiáng)制性，行政權(quán)力機(jī)構(gòu)和管理者所發(fā)出的命令、指示、規(guī)定等，對(duì)管理對(duì)象具有程度不同的強(qiáng)制性；垂直性，政方法通過(guò)行政系統(tǒng)、行政層次來(lái)實(shí)施。因此，基本上屬于“條條”的縱向垂直管理；具體性，相對(duì)于其他方法而言，行政方法比較具體；無(wú)償性，運(yùn)用行政方法進(jìn)行管理，上級(jí)組織對(duì)下級(jí)組織的人、財(cái)、物等的調(diào)動(dòng)和使用不講等價(jià)交換的原則。

2.作用：有利于組織內(nèi)部統(tǒng)一目標(biāo)、統(tǒng)一意志、統(tǒng)一行動(dòng)，能夠迅速有力地貫徹上級(jí)的方針和政策，對(duì)全局活動(dòng)實(shí)行有效的控制；行政方法是實(shí)施其他各種管理方法的必要手段；可以強(qiáng)化管理作用，便于發(fā)揮管理職能，使全局、各部門(mén)和各單位密切配合，前后銜接，并不斷調(diào)整它們之間的進(jìn)度和相互關(guān)系；行政方法便于處理特殊問(wèn)題。三.行政方法的正確運(yùn)用

管理者必須充分認(rèn)識(shí)行政方法本質(zhì)是服務(wù)；行政方法的管理效果為領(lǐng)導(dǎo)者水平所制約；信息在運(yùn)用行政方法過(guò)程中至關(guān)重要；不可單純依靠行政方法，而是要在客觀規(guī)律的基礎(chǔ)上，把行政方法和管理的其他方法、特別是經(jīng)濟(jì)方法有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。（稍后我們講述經(jīng)濟(jì)方法）

案例3：美國(guó)空軍的績(jī)效評(píng)價(jià)制度

美國(guó)空軍所采用的考評(píng)制度是美國(guó)許多公共事務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)價(jià)的典型代表。這套考評(píng)制度要求，每位官銜在將軍以下的軍官的直接上級(jí)，每年一次為各位軍官作出書(shū)面報(bào)告。評(píng)估報(bào)告的格式設(shè)計(jì)是統(tǒng)一的，適用于不同的軍種和級(jí)別。表格留出的空白處較小，評(píng)估人員只能用精煉的語(yǔ)言總結(jié)各個(gè)軍官的業(yè)績(jī)。

20世紀(jì)70年代中期，這套評(píng)估制度受到了廣泛的批評(píng)，因?yàn)樗鼘?duì)員工的工作指派缺乏專業(yè)化的定義，導(dǎo)致了評(píng)估的主觀性和不合理性，如對(duì)參謀人員領(lǐng)導(dǎo)才能的評(píng)估，這種方法的作用就不大。評(píng)估導(dǎo)致了評(píng)估制度的修改。在每個(gè)單位內(nèi)部，對(duì)業(yè)績(jī)高低的評(píng)價(jià)比例進(jìn)行了硬性規(guī)定，而且對(duì)評(píng)估程序也作了修改，每位軍官要接受其主要上司以及一位附加評(píng)估人和一位審核人的共同評(píng)估。

提問(wèn)：1.運(yùn)用管理的行政方法分析本案例的考評(píng)制度有什么問(wèn)題？

行政方法的實(shí)質(zhì)是通過(guò)行政組織中的職務(wù)和職位進(jìn)行管理。它特別強(qiáng)調(diào)職責(zé)、職權(quán)、職位，而并非個(gè)人的能力或特權(quán)。美國(guó)空軍的考評(píng)制度強(qiáng)調(diào)直接上級(jí)的考評(píng)，群眾未直接參與考評(píng)，使考評(píng)成果受到一定的影響，且評(píng)估的主觀性的存在，降低了評(píng)估質(zhì)量。因而這套評(píng)估制度在20世紀(jì)70年代中期受到廣泛的批評(píng)。

2.從所存在的問(wèn)題中你能聯(lián)想到哪些管理學(xué)原理內(nèi)容？ 人本原理：有效管理的關(guān)鍵是職工參與；管理是為人服務(wù)的。3.你能替他們提出較好的評(píng)估方法嗎？

我認(rèn)為，員工業(yè)績(jī)的評(píng)估，應(yīng)注意：①群眾參與的方法，即被評(píng)者業(yè)績(jī)?cè)黾油该鞫龋?②自我評(píng)估方法，使評(píng)估結(jié)果減少較大的差異； ③量化評(píng)估與定性化評(píng)估相結(jié)合，結(jié)合確定被評(píng)者的績(jī)效；④要看今天的成績(jī)，還要看昨天的績(jī)效，綜合分析研究。

第四節(jié) 管理的經(jīng)濟(jì)方法（重點(diǎn)）

一．經(jīng)濟(jì)方法的定義、內(nèi)容與實(shí)質(zhì)

1.定義：根據(jù)客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律，運(yùn)用各種經(jīng)濟(jì)手段，調(diào)節(jié)各種不同經(jīng)濟(jì)主體之間的關(guān)系，以獲取較高的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的管理方法。

2.內(nèi)容：價(jià)格、稅收、信貸、工資、利潤(rùn)、獎(jiǎng)金、罰款以及經(jīng)濟(jì)合同等。

3.實(shí)質(zhì)：是圍繞著物質(zhì)利益，運(yùn)用各種經(jīng)濟(jì)手段正確處理好國(guó)家、集體與勞動(dòng)者個(gè)人三者之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，最大限度地調(diào)動(dòng)各方面的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和責(zé)任感。二．經(jīng)濟(jì)方法的特點(diǎn)

①利益性，通過(guò)利益機(jī)制引導(dǎo)被管理者去追求某種利益，間接影響被管理者行為；②關(guān)聯(lián)性，經(jīng)濟(jì)手段之間，經(jīng)濟(jì)手段與其它手段之間有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性；③靈活性，針對(duì)不同管理對(duì)象，要區(qū)別對(duì)待，對(duì)同一對(duì)象可以采用不同方式；④平等性，管理的組織或個(gè)人在獲取自己的經(jīng)濟(jì)利益上是平等的。三.經(jīng)濟(jì)方法的正確運(yùn)用

①要注意將經(jīng)濟(jì)方法和教育等方法有機(jī)結(jié)合起來(lái)，②要注意經(jīng)濟(jì)方法的綜合運(yùn)用和不斷完善，③不要迷信重獎(jiǎng)重罰的作用，防止以罰代管的傾向。

案例4：TOM戶外傳媒集團(tuán)的績(jī)效管理飛輪

TOM戶外傳媒集團(tuán)是香港上市公司TOM集團(tuán)有限公司的全資子公司，是目前中國(guó)最大的戶外媒體公司，也是單立柱和大型看板網(wǎng)絡(luò)分布最廣的公司。

TOM的快速發(fā)展得益于其獎(jiǎng)罰分明的績(jī)效管理制度。在TOM公司流傳著一句話：千斤重?fù)?dān)萬(wàn)人挑，人人頭上有指標(biāo)。只要有人的地方就會(huì)有績(jī)效，要么是正面績(jī)效，要么是負(fù)面績(jī)效。TOM公司總裁李踐認(rèn)為，在團(tuán)隊(duì)里面獎(jiǎng)要獎(jiǎng)得心花怒放，罰要罰得膽戰(zhàn)心驚。

公司制定的策略是：不管公司效率再好員工都是低底薪加高績(jī)效。在三級(jí)城市，員工底薪是700塊，低底薪了考什么？就要靠高績(jī)效。因此，即使是在三級(jí)城市，他們的銷售人員每個(gè)月也可以拿到6000塊。

獎(jiǎng)罰分明為什么會(huì)帶來(lái)那么大的力量？李踐認(rèn)為，人永遠(yuǎn)是趨利避害的動(dòng)物，所有的管理者都不要低估物質(zhì)的力量。提問(wèn)：結(jié)合案例分析管理的經(jīng)濟(jì)方法定義。

管理的經(jīng)濟(jì)方法是根據(jù)客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律，運(yùn)用各種經(jīng)濟(jì)手段，調(diào)節(jié)各種不同經(jīng)濟(jì)主體之間的關(guān)系，以獲取較高的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的管理方法。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是企業(yè)常用的激勵(lì)方法，可以重點(diǎn)分析。

第五節(jié) 管理的教育方法（重點(diǎn)）

一．教育方法的實(shí)質(zhì)與任務(wù)

1.實(shí)質(zhì)：教育是按照一定的目的、要求對(duì)受教育者從德、智、體諸方面施加影響的一種有計(jì)劃的活動(dòng)，教育的目的是為了讓受教育者的行為符合管理的要求。

2.任務(wù)：管理最重要的任務(wù)是提高人的素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性。

二．教育方法的主要特點(diǎn)

1.強(qiáng)制性。某些教育內(nèi)容在組織的規(guī)章制度中作了強(qiáng)制性的規(guī)定。例如安全教育、保密教育、上崗資格教育等。

2.示范性。身教重于言教，職工十分重視領(lǐng)導(dǎo)者的日常做法。3.群體性。注重對(duì)群體的教育及非正式組織的教育與引導(dǎo)。4.個(gè)體性。教育工作必須采取一把鑰匙開(kāi)一把鎖的辦法，實(shí)現(xiàn)求同存異、和而不同。

5.自主性。管理者的重要作用在于激發(fā)職工尋求教育努力學(xué)習(xí)的內(nèi)在動(dòng)力，并形成機(jī)制和制度。三.經(jīng)濟(jì)方法的正確運(yùn)用

教育方法是管理的最好方法，應(yīng)用方式不當(dāng)不僅起不到應(yīng)有效果甚至產(chǎn)生抗拒和反作用，常用的較好方式有以下幾種：專業(yè)式教育、情景式教育、啟發(fā)式教育、互動(dòng)式教育。

案例5：惠普之道

威廉·休利特，惠普的創(chuàng)造人之一，曾這樣總結(jié)惠普的精神：“惠普之道，歸根結(jié)底就是尊重個(gè)人的誠(chéng)實(shí)和正直?！?/p>

惠普是最早實(shí)行彈性工作制的企業(yè)，公司沒(méi)有作息表，也不進(jìn)行考勤，職工可以從早上六點(diǎn)七點(diǎn)或八點(diǎn)開(kāi)始上班，只要完成八小時(shí)工作即可，每個(gè)人都可以按照自己的生活需要來(lái)調(diào)整工作時(shí)間。在惠普，存放電氣和機(jī)械零件的實(shí)驗(yàn)室備品庫(kù)是全面開(kāi)放的，不僅允許工程師在工作中任意取用，而且還鼓勵(lì)他們拿回家供個(gè)人使用?；萜盏挠^點(diǎn)是：“不管這些零件是否用在工作相關(guān)之處，反正只要他們擺弄這些玩藝就總能學(xué)到點(diǎn)東西?！被萜盏陌菪院軓?qiáng)，它只問(wèn)你能為公司做什么，而不是強(qiáng)調(diào)你從那里來(lái)。在處理問(wèn)題時(shí)只有基本的指導(dǎo)原則，卻把具體細(xì)節(jié)留給基層經(jīng)理，以利于作出更加合適的判斷，這樣公司可以給員工保留發(fā)揮的空間。

提問(wèn)：案例中重點(diǎn)體現(xiàn)了管理的教育方法的哪種特點(diǎn)？

自主性。管理者的重要作用在于激發(fā)職工尋求教育努力學(xué)習(xí)的內(nèi)在動(dòng)力，并形成機(jī)制和制度。

在處理問(wèn)題時(shí)只有基本的指導(dǎo)原則，卻把具體細(xì)節(jié)留給基層經(jīng)理，以利于作出更加合適的判斷，這樣公司可以給員工保留發(fā)揮的空間。

第六節(jié) 管理的技術(shù)方法（重點(diǎn)）

一．技術(shù)方法的定義、內(nèi)容與實(shí)質(zhì)

1.定義：組織中各個(gè)層次的管理者根據(jù)管理活動(dòng)的需要，自覺(jué)運(yùn)用自己或他人所掌握的各類技術(shù)，以提高管理的效率和效果的管理方法。

2.內(nèi)容：主要包括信息技術(shù)、決策技術(shù)、計(jì)劃技術(shù)、組織技術(shù)和控制技術(shù)等。

3.實(shí)質(zhì)：把技術(shù)融進(jìn)管理中，利用技術(shù)來(lái)輔助管理。善于使用技術(shù)方法的管理者通常能把技術(shù)與管理很好地結(jié)合起來(lái)，具體體現(xiàn)在兩個(gè)方面：根據(jù)不同的管理問(wèn)題，選用不同的技術(shù)；在了解每種技術(shù)的適用范圍的前提下，盡可能把所掌握的技術(shù)用到實(shí)處，發(fā)揮技術(shù)的積極作用。

二.技術(shù)方法的特點(diǎn)

①客觀性，技術(shù)是客觀存在的，它不依賴人的意識(shí)并不以人的意識(shí)為轉(zhuǎn)移，技術(shù)方法產(chǎn)生的結(jié)果也是客觀的；②規(guī)律性，技術(shù)脫胎于現(xiàn)實(shí)世界中普遍存在的客觀規(guī)律，技術(shù)方法是有規(guī)律的，每種方法都是有章可循；③精確性，只要基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是正確無(wú)誤的，由技術(shù)方法產(chǎn)生的結(jié)果就是精確的；④動(dòng)態(tài)性，針對(duì)管理過(guò)程中的新問(wèn)題、新情況，所采用的技術(shù)方法也要改變。三.技術(shù)方法的作用

信息技術(shù)的采用可以提高信息獲取的速度與信息的質(zhì)量，決策技術(shù)的采用可以提高決策的速度與質(zhì)量；計(jì)劃、組織和控制技術(shù)的采用可以提高有關(guān)職能的執(zhí)行效率，促進(jìn)管理過(guò)程的良性循環(huán)；技術(shù)在組織中的運(yùn)用和被重視為技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)造了良好的氛圍和條件，而只有那 12 些一直致力于技術(shù)創(chuàng)新的組織才有可能長(zhǎng)盛不衰。四.技術(shù)方法的正確運(yùn)用

技術(shù)并不是萬(wàn)能的，并不能解決一切問(wèn)題。既然技術(shù)不是萬(wàn)能的，管理者在解決管理問(wèn)題時(shí)，就不能僅僅依靠技術(shù)方法；管理者使用技術(shù)方法有一定的前提，即他本人必須努力學(xué)習(xí)新技術(shù)的應(yīng)用方法，知道技術(shù)的價(jià)值所在和局限所在，并在可能的情況下，多向組織內(nèi)外的技術(shù)專家請(qǐng)教，彌補(bǔ)自身某些方面知識(shí)的不足。五.技術(shù)方法課堂延伸

管理的技術(shù)方法中，較為經(jīng)典和常用包括PDCA循環(huán)、危機(jī)管理、教育訓(xùn)練、時(shí)間管理、溝通管理、目標(biāo)管理、績(jī)效管理、人性管理等，下面重點(diǎn)介紹一下PDCA循環(huán)和危機(jī)管理理論：

1.PDCA循環(huán)：計(jì)劃階段（Plan）、實(shí)行階段（Do）、檢討階段（Check）、改革行動(dòng)階段（Action）。管理PDCA循環(huán)是周而復(fù)始，永不停止。

2.危機(jī)管理理論：羅森塔爾和皮恩伯格指出，危機(jī)(Crisis)是對(duì)一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)的基本價(jià)值和行為準(zhǔn)則架構(gòu)構(gòu)成嚴(yán)重威脅，并且在時(shí)間壓力和不確定性極高的情況下必須對(duì)其做出關(guān)鍵決策的事件。危機(jī)管理的主要內(nèi)容包括危機(jī)管理者去考慮怎樣減少危機(jī)事件的發(fā)生、怎樣做好危機(jī)管理的準(zhǔn)備工作、怎樣應(yīng)對(duì)危機(jī)事件、怎樣恢復(fù)危機(jī)造成的損失。以上 4 個(gè)方面簡(jiǎn)要來(lái)說(shuō)就是危機(jī)情景的預(yù)防(Prevention)、危機(jī)發(fā)生前的準(zhǔn)備(Preparation)、危機(jī)發(fā)生時(shí)的應(yīng)對(duì)(Ｒesponse)和危機(jī)結(jié)束時(shí)的恢復(fù)(Ｒecovery)。

針對(duì)醫(yī)患沖突的特殊情況，可以把醫(yī)院比作一個(gè)健康的人，而醫(yī)患沖突就相當(dāng)于人類健康生活的危機(jī)———疾病，醫(yī)患沖突主要分為保健期、診斷期、治療期和康復(fù)期。

【課堂總結(jié)】

第二篇：管理學(xué)PPT講稿

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，人們?cè)谧非筘S富的物質(zhì)生活的同時(shí)也越來(lái)越注重精神生活的享受，而旅游便作為一種典型的精神消費(fèi)形式在近十年來(lái)內(nèi)在國(guó)內(nèi)廣泛興起。與此同時(shí)，中國(guó)旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展，令酒店業(yè)迎來(lái)快速發(fā)展期，2007年底，中國(guó)星級(jí)酒店達(dá)14326家，是1978年全國(guó)飯店數(shù)的100倍，客房數(shù)達(dá)到160萬(wàn)間；2007年底品牌經(jīng)濟(jì)型酒店1698家，客房數(shù)188788間。星級(jí)酒店和經(jīng)濟(jì)型酒店合起來(lái)的酒店數(shù)約1.6萬(wàn)家、客房數(shù)約為180萬(wàn)間，分別是美國(guó)2007年底飯店數(shù)和客房數(shù)的34%和36%①。面對(duì)巨大的市場(chǎng)和多層次的消費(fèi)群體，中國(guó)的酒店業(yè)的內(nèi)部的管理體系和架構(gòu)是提高整個(gè)行業(yè)內(nèi)部管理高效性和合理性的關(guān)鍵。本文通過(guò)《管理學(xué)原理》——南開(kāi)大學(xué)出版社中提到的知識(shí)和結(jié)合國(guó)內(nèi)外較為成功的酒店管理模式，根據(jù)自己的理解設(shè)計(jì)出一個(gè)正對(duì)高端五星級(jí)酒店的較為簡(jiǎn)

世界各國(guó)酒店管理模式一般可以簡(jiǎn)單概括為三種形式：第一種，政府主導(dǎo)管理③。這種模式主要存在于以旅游業(yè)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的一些小國(guó)家或具有中央集權(quán)傳統(tǒng)的國(guó)家，如泰國(guó)。第二種，飯店協(xié)會(huì)管理。在一些經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的國(guó)家旅游業(yè)的興起是由于旅游需求的推動(dòng)，因而飯店的發(fā)展更多受市場(chǎng)環(huán)境的影響，協(xié)會(huì)代表行業(yè)向政府爭(zhēng)取政策支持，這種模式主要存在于美國(guó)等市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家，如美國(guó)瑞士等第三種政府與飯店協(xié)會(huì)共同管理。這是介于前兩者之間的一種管理方法，更多地受各國(guó)具體國(guó)情的影響，如日本、英國(guó)、韓國(guó)等。單和簡(jiǎn)略的酒店內(nèi)部管理架構(gòu)體系。

按照酒店的建筑設(shè)備、酒店規(guī)模、服務(wù)質(zhì)量、管理水平，逐漸形成了比較統(tǒng)一的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)④。通行的旅游酒店的等級(jí)共分五等，即五星、四星、三星、二星、一星酒店。五星酒店：這是旅游酒店的最高等級(jí)。設(shè)備十分豪華，設(shè)施更加完善，除了房間設(shè)施豪華外，服務(wù)設(shè)施齊全。各種各樣的餐廳，較大規(guī)模的宴會(huì)廳、會(huì)議廳，綜合服務(wù)比較齊全。是社交、會(huì)議、娛樂(lè)、購(gòu)物、消遣、保健等活動(dòng)中心。

（一）服務(wù)宗旨和服務(wù)理念

首先，作為一個(gè)高端的五星級(jí)酒店應(yīng)該有自己獨(dú)立的品牌和理念。酒店對(duì)顧客的每一項(xiàng)服務(wù)都要圍繞酒店的品牌特色和企業(yè)理念。其次，酒店中的每一位員工，上到酒店的首席執(zhí)行官下到一個(gè)普通的客房服務(wù)員，都要秉承著客戶至上理念。再次，不管在餐飲、健身、客房等酒店服務(wù)的每一個(gè)方面都要做到為顧客設(shè)身處地地考慮，給顧客營(yíng)造一個(gè)溫馨、舒適的環(huán)境。最后，通過(guò)贈(zèng)送紀(jì)念品的方式在給顧客留下良好印象的同時(shí)將自己的品牌宣傳出去。

（二）管理體系和架構(gòu)的具體闡釋

本文在遵守勞動(dòng)分工原則、統(tǒng)一指揮原則、權(quán)責(zé)對(duì)等原則、層幅適當(dāng)原則和部門(mén)化原則五大組織設(shè)計(jì)原則的基礎(chǔ)上，采用矩陣制結(jié)構(gòu)來(lái)設(shè)計(jì)酒店內(nèi)部組織管理架構(gòu)。所謂酒店管理系統(tǒng)，就是我們常說(shuō)的ＭＩＳ管理信息系統(tǒng)的一種，它以通信技術(shù)與計(jì)算機(jī)技術(shù)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)過(guò)程中人力、物力、資金流、物流、信息流等的管理，一般包含預(yù)定接待、帳務(wù)處理、客房中心、報(bào)表中心等功能模塊。在強(qiáng)調(diào)管理、強(qiáng)調(diào)信息的現(xiàn)代社會(huì)中，酒店管理系統(tǒng)越來(lái)越得到普及⑤。

酒店日常運(yùn)行的最高的領(lǐng)導(dǎo)人為總經(jīng)理，總經(jīng)理指揮酒店內(nèi)部管理和酒店外部廣告宣傳兩個(gè)主要項(xiàng)目，分別設(shè)立兩個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)客房部經(jīng)理、大堂經(jīng)理、餐飲部經(jīng)理、健身娛樂(lè)部經(jīng)理、后勤部主管。

客房部經(jīng)理和酒店內(nèi)部管理項(xiàng)目負(fù)責(zé)人共同管理客房服務(wù)人員，大堂經(jīng)理和酒店內(nèi)部管理項(xiàng)目負(fù)責(zé)人共同管理前臺(tái)服務(wù)人員（具體包括行李員、引導(dǎo)員等），餐飲部經(jīng)理和酒店內(nèi)部管理項(xiàng)目負(fù)責(zé)人共同管理餐飲服務(wù)人員，健身娛樂(lè)部經(jīng)理和酒店內(nèi)部管理項(xiàng)目負(fù)責(zé)人共同管理餐飲服務(wù)人員和各種健身娛樂(lè)設(shè)施的維護(hù)，后勤部主管和酒店內(nèi)部管理項(xiàng)目負(fù)責(zé)人共同管理后勤服務(wù)人員和各種綠化的養(yǎng)護(hù)以及酒店衛(wèi)生的維護(hù)。

客房部經(jīng)理和酒店外部廣告宣傳負(fù)責(zé)人共同管理客房廣告設(shè)計(jì)宣傳人員，大堂經(jīng)理和酒店內(nèi)部外部廣告宣傳負(fù)責(zé)人共同管理前臺(tái)廣告設(shè)計(jì)宣傳人員，餐飲部經(jīng)理和酒店外部廣告宣傳負(fù)責(zé)人共同管理餐飲廣告設(shè)計(jì)宣傳人員，健身娛樂(lè)部經(jīng)理和酒店外部廣告宣傳項(xiàng)目負(fù)責(zé)人共同管理餐飲廣告設(shè)計(jì)宣傳人員，后勤部主管和酒店外部廣告宣傳項(xiàng)目負(fù)責(zé)人共同管理酒店花園和各種重大活動(dòng)和紀(jì)念日的廣告設(shè)計(jì)和宣傳。

第三篇：羅賓斯管理學(xué)雙語(yǔ)教學(xué)講稿12

Human Resource Management 1.2.INTRODUCTION.The quality of an organization is, to a large degree, merely the summation of the quality of the people it hires and keeps.This chapter addresses the issues associated with human resource management.WHY HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IS IMPORTANT.Various studies have concluded that an organization’s human resources can be an important strategic tool and can help establish a firm’s sustainable competitive advantage.A.Whether or not an organization has a human resource department, every manager is involved with human resource management activities.B.Managers must see employees as partners, not just costs to be minimized C.Studies that have looked at the link between HRM policies and practices and organizational performance have found that certain ones have a positive impact on performance.1.These high-performance work practices are human resource

policies and practices that lead to high levels of performance at the individual and organizational levels.2.Examples of high-performance work practices are shown in

Exhibit 12.1

THE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PROCESS.A.The human resource management process is defined as the eight activities necessary for staffing the organization and sustaining high employee performance.B.There are eight steps in the process as shown in Exhibit 12.2.C.Important Environmental Considerations.There are numerous environmental forces that constrain human resource management activities.The two factors that most directly influence the HRM process are employee labor unions and governmental laws and regulations.1.Unionization can affect a company’s human resource

management activities.a.A labor union is an organization that represents

workers and seeks to protect their interests through collective bargaining.b.Good labor-management relations, the formal

interactions between unions and an organization’s management, are important.c.Although only about 13.5 percent of the workforce in

the United States is unionized, that percentage is higher in other countries.2.Federal laws and regulations have greatly expanded the federal

government’s influence over HRM(See Exhibit 12.3.)a.Balance of the “should and should nots” for employers

often under the realm of affirmative action.Many firms have practices that enhance the employment, 3.upgrading, and retention of employees from protected groups.4.HUMAN RESOURCE PLANNING.Human resource planning is the process by which managers ensure that they have the right numbers and kinds of people in the right places and at the right times who are capable of effectively and efficiently performing assigned tasks to assure that the organization reaches its objectives.A.Current Assessment.Managers begin with a current assessment of the organization’s human resources and reviewing their status.1.This is typically done through a human resource inventory.2.Another part of the current assessment is the job analysis，which is an assessment that defines jobs and the behaviors necessary to perform them.3.From this information, management can draw up a job

description, which is a written statement of what a jobholder does, how it is done, and why it is done.4.Also, management can develop a job specification, which is a

statement of the minimum acceptable qualifications that a person must possess to perform a given job successfully.B.Meeting Future Human Resource Needs.Future assessment involves a determination of future human resource needs by looking at the organization’s goals and strategies.1.Developing a future program involves matching estimates of

shortages—both in number and in type—and to highlight areas in which the organization will be overstaffed.RECRUITMENT AND DECRUITMENT.A.Recruitment is the process of locating, identifying, and attracting capable applicants.B.Job candidates can be found using several sources(Exhibit 12.4).1.Job fairs 2.Web-based recruiting(e-recruiting)3.Employee referrals(usually produce the best candidates)C.Decruitment involves techniques for reducing the labor supply within an organization.Decruitment options include firing, layoffs, attrition, transfers, reduced workweeks, early retirements, and job sharing.(See Exhibit 12.5.)SELECTION.The selection process is screening job applicants to ensure that the most appropriate candidates are hired.A.What is selection? It’s an exercise in prediction.1.Prediction is important because any selection decision can result

in four possible outcomes.(See Exhibit 12.6.)2.The major thrust of any selection activity should be to reduce

the probability of making reject errors or accept errors while increasing the probability of making correct decisions.5.6.B.C.D.Validity and Reliability.1.Validity describes the proven relationship that exists between a

selection device and some relevant criterion.2.Reliability is the ability of a selection device to measure the

same thing consistently.Types of Selection Devices.There are numerous and varied selection devices to choose from.Exhibit 12.7 lists the strengths and weaknesses of each of these devices.1.The application form is used by almost all organizations for job

candidates.2.Written tests can include tests of intelligence, aptitude, ability，and interest.3.Performance-simulation tests involve having job applicants

simulate job activities.Two well-known ones are: a.Work sampling is a selection device in which job

applicants are presented with a miniature model of a job and asked to perform a task or set of tasks that are central to that job.b.Assessment centers are places in which job candidates

undergo performance simulation tests that evaluate managerial potential.4.Interviews are very popular as a selection device although there

are many concerns about their reliability and validity.Exhibit 12.8 lists some suggestions for making interviews more valid and reliable.Exhibit 12.9 lists examples of questions that interviewers should not ask.a.New approach is using situational interviews where

candidates role-play in mock scenarios.5.Background investigations can be done by verifying application

data and/or reference checks.6.Physical examinations are often used for jobs with physical

requirements.What Works Best and When? 1.Exhibit 12.10 provides a summary of the validity of these

various selection devices for particular types of jobs.2.A realistic job preview is a technique that provides job

applicants with both positive and negative information about the job and the company.Including an RJP can increase job satisfaction among employees and reduce turnover.7.ORIENTATION.Orientation is defined as the introduction of a new employee into his or her job and the organization.A.Types of Orientation.1.Work unit orientation familiarizes the employee with the goals

of the work unit, clarifies how his or her job contributes to the unit’s goals, and includes an introduction to his or her new coworkers.2.B.C.D.8.Organization orientation informs the new employee about the organization’s objectives, history, philosophy, procedures, and rules.The major objectives of orientation include: 1.Reduce initial anxiety.2.Familiarize new employees with the job, the work unit, and the

organization.3.Facilitate the outsider-insider transition.Formal orientation programs are quite prevalent in many organizations, particularly large ones.Managers have an obligation to new employees to insure that their integration into the organization is as smooth and anxiety-free as possible.EMPLOYEE TRAINING.Employee training is a critical component of the human resource management program.A.Skill categories fall into three types.1.Technical skills, which include basic skills(reading, writing，math)and job-specific competencies.2.Interpersonal skills, which involve the ability to interact

effectively with coworkers and bosses.3.Problem-solving skills, which involve the ability to solve

problems that arise.B.Exhibit 12.11 describes the major types of training that organizations provide.1.On-the-job training is extremely common.It can involve job

rotation, which is on-the-job training that involves lateral transfers in which employees get to work at different jobs.It can also involve mentoring and coaching, experiential exercises and classroom training.2.Technology-driven training methods(see Exhibit 12.12).EMPLOYEE PERFORMANCE MANAGEMENT.A.Managers need to know whether their employees are performing their jobs efficiently and effectively or whether there is need for improvement.B.A performance management system is a process of establishing performance standards and appraising employee performance in order to arrive at objective HR decisions and support those decisions with documentation.C.Performance Appraisal Methods(Exhibit 12.13 summarizes the advantages and disadvantages of each of these methods.)1.Written essays is an appraisal technique in which an evaluator

writes out a description of an employee’s strengths and weaknesses, past performance, and potential.2.Critical incidents is a technique in which the appraiser writes

down anecdotes that describe what the employee did that was

9.3.4.5.6.7.10.especially effective or ineffective.The key is that only specific behaviors, not vaguely defined personality traits, are cited.Graphic rating scales is one of the oldest and most popular performance appraisal methods.This method lists a set of performance factors, and the evaluator goes down the list and rates the employee on each factor using an incremental scale.Behaviorally anchored rating scales(BARS)is an appraisal approach that combines major elements from the critical incident and graphic rating scale approaches.The appraiser rates an employee according to items along a scale, but the items are examples of actual behavior on the job rather than general descriptions or traits.Multiperson comparison methods compare one individual’s performance with that of one or more others.Objectives.MBO is also a mechanism for appraising performance.360-degree feedback is a performance appraisal method that utilizes feedback from supervisors, employees, and coworkers COMPENSATION AND BENEFITS.How do organizations decide on the compensation levels and benefits that employees will receive? A.The purpose of having an effective reward system is to attract and retain competent and talented individuals who can help the organization achieve its mission and goals.B.A compensation system can include base wages and salaries, wage and salary add-ons, incentive payments, and benefits and services.C.What factors determine the compensation and benefits packages for different employees?(See Exhibit 12.14.)1.One key factor is the kind of job an employee performs.a.Typically, the higher the skill level, the higher the pay.b.Many organizations have implemented skill-based pay

systems in which employees are rewarded for the job skills and competencies that they can demonstrate.2.Another factor is the kind of business the organization is in

(private sector versus public sector).3.Flexibility is becoming a key consideration in the design of an

organization’s compensation system.11.CAREER DEVELOPMENT.A career is defined as the sequence of positions held by a person during his or her lifetime.A.We need to look first at career development the way it was.1.Career development programs were typically designed by

organizations to help employees advance their work lives within a specific organization.12.However, widespread internal changes have altered the idea of a traditional organizational career.3.Now, it’s the individual, not the organization, who is responsible

for his or her own career.B.You and Your Career Today.The idea of increased personal responsibility for one’s career has been described as a boundaryless career in which individuals rather than organizations define career progression, organizational loyalty, important skills, and marketplace value.1.The challenge for individuals is that there are no norms and few

rules to guide them.2.The optimum career choice is one that offers the best match

between what a person wants out of life and his or her interests, abilities, and market opportunities.3.Exhibit 12.15 provides results of a survey of college graduates

regarding what is important to them in their first jobs.CURRENT ISSUES IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT.There are several contemporary human resource issues facing managers today.A.Managing Downsizing is a challenge for management in a tight economy.1.Downsizing is the planned elimination of jobs in an

organization.This can be due to the need to cut costs, declining market share, over aggressive organizational growth.B.Managing Workforce Diversity.One current HR issue is managing workforce diversity.As we’ve talked about previously, the makeup of the workforce is changing and will impact recruitment, selection, and orientation/training of employees.C.Sexual Harassment.Sexual harassment is behavior marked by sexually aggressive remarks, unwanted touching and sexual advances, requests for sexual favors, or other verbal or physical conduct of a sexual nature.It can occur between members of the opposite sex or of the same sex.D.Work-Life Balance.Family concerns, especially work-life balance, are another issue of current importance in human resource management.1.Organizations are beginning to realize that employees can’t just

leave their family needs and problems behind when they walk into work.They’re responding by developing programs to help employees deal with the family issues that may arise.2.Another family issue is that of dual-career couples, in which

both partners have a professional, managerial, or administrative occupation.2.1.Are there limits on how far a prospective employer should delve into an applicant’s personal life by means of interviews or tests? Explain.2.3.The law defines the limits by requiring information to be job related.If the information meets the legality test, it is probably also legitimate from a moral perspective.Should an employer have the right to choose employees without governmental interference? Support your conclusion.Student responses to this question will vary.In fact, this would be an excellent question to set up as a debate with half of the class supporting government legislation and regulations and the other half opposing it.Studies show that women’s salaries still lag behind men’s, and even with equal opportunity laws and regulations, women are paid about 73 percent of what men are paid.How would you design a compensation system that would address this issue?

This is a very difficult question.Students will probably come up with different suggestions for addressing the inequities.However, be sure to remind them that there are many factors that influence an organization’s compensation system.In fact, this would be a good time to review these factors.What drawbacks, if any, do you see in implementing flexible benefits?(Consider this question from the perspective of both the organization and the employee.)This would be a good question to assign half of the class to consider the question from the organization’s viewpoint and make a list of pros and cons, while the other half of the class considers the question from the employee’s viewpoint and makes a list of pros and cons.What are the benefits and drawbacks of realistic job previews?(Consider this question from the perspective of both the organization and the employee.)Again, this question would be a good debate-type question, with half of the class looking at RJPs from the organization’s viewpoint and the other half of the class looking at RJPs from the employee’s viewpoint.Also, students should be encouraged to share incidents when they received an RJP during an interview setting.Students could also be encouraged to share aspects or characteristics of jobs they currently hold that would be good information to provide incoming employees during an RJP.4.5.

第四篇：管理學(xué)實(shí)訓(xùn)Word講稿

管理學(xué)實(shí)訓(xùn)Word講稿

（加【】的是演講內(nèi)容，太長(zhǎng)的要自己精簡(jiǎn)）? 第一張幻燈片

說(shuō)明咋們實(shí)訓(xùn)的標(biāo)題

? 第二張幻燈片

組員及分工

? 第三張幻燈片

實(shí)訓(xùn)策劃

? 第四張幻燈片

中國(guó)快遞行業(yè)現(xiàn)狀

（可以按照PPT上念）

【目前中國(guó)快遞市場(chǎng)的三方勢(shì)力，外資快遞巨頭，國(guó)有快遞企業(yè)，民營(yíng)快遞企業(yè)的市場(chǎng)博弈中，外資巨頭獲得了國(guó)際快遞業(yè)務(wù)85％的份額，而國(guó)有快遞和民營(yíng)快遞則在國(guó)內(nèi)快遞業(yè)務(wù)占有優(yōu)勢(shì)。

然而，隨著中國(guó)物流業(yè)對(duì)外資的全面開(kāi)放，方面外資巨頭和國(guó)有快遞企業(yè)通過(guò)一系列的并購(gòu)和重組進(jìn)行快速擴(kuò)張，為全面進(jìn)入國(guó)內(nèi)快遞市場(chǎng)作好準(zhǔn)備；一方面，我國(guó)民營(yíng)快遞企業(yè)由于起步晚，資源缺乏，資金不足，難以和國(guó)際巨頭甚至是國(guó)有大型快遞企業(yè)一樣快速發(fā)展網(wǎng)絡(luò)。

如果民營(yíng)快遞企業(yè)不能借鑒國(guó)外企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理，網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃等方面的先進(jìn)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)加快發(fā)展，必將面臨來(lái)自國(guó)內(nèi)外大型快遞企業(yè)的有力競(jìng)爭(zhēng)和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。】

? 第五六張幻燈片

介紹國(guó)際快遞

【UPS--聯(lián)合包裹

FedEx--聯(lián)邦快遞

DHL--敦豪

TNT--天地快運(yùn)

這4大國(guó)際快遞巨頭的總體優(yōu)勢(shì)就是速度快，服務(wù)態(tài)度好】

? 第七八張幻燈片

介紹國(guó)內(nèi)快遞

【（可以照著PPT念的，申通和圓通比較相似，要強(qiáng)調(diào)順豐的獨(dú)特）】

? 第十到十二張幻燈片

咋們的問(wèn)卷調(diào)查

（你看看怎么說(shuō)好吧）

? 第十三到十八張幻燈片

SWOT分析

（我把詳細(xì)的文字列在下面···你看著精簡(jiǎn)吧）

【中國(guó)民營(yíng)快遞業(yè)SWOT分析

1、優(yōu)勢(shì)(Strength)

(1)本土化經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)

中國(guó)本土快遞企業(yè)最大的優(yōu)勢(shì)是在對(duì)本土市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)的普

及與熟悉程度上。中國(guó)的國(guó)情相當(dāng)復(fù)雜，各地的風(fēng)土人情，地理

環(huán)境，區(qū)域發(fā)展情況，道路狀況等都不盡相同，每個(gè)區(qū)域的消費(fèi)

者消費(fèi)需求各不相同，而民營(yíng)快遞企業(yè)熟悉國(guó)內(nèi)消費(fèi)者的價(jià)值

觀念和消費(fèi)心理、消費(fèi)行為，能準(zhǔn)確的了解消費(fèi)者特點(diǎn)，能夠與

消費(fèi)者進(jìn)行及時(shí)的溝通，從而以較低的成本獲取信息并推出適

合市場(chǎng)的服務(wù)。如同城快遞，基本上都是由各地的地方企業(yè)經(jīng)

營(yíng)。中外雙方在文化的理解上也有明顯的差距，外資企業(yè)對(duì)中

西方的觀念、文化、理念的融合貫通，以及語(yǔ)言上的障礙也都不

是一年兩年能夠解決的問(wèn)題，所以外資企業(yè)的本土化會(huì)非常的慢，中國(guó)國(guó)內(nèi)的快遞企業(yè)扎根于中國(guó)，對(duì)中華文化的理解較為

深入，社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)也較為密切，與政府的關(guān)系也處理得較好。

這些條件國(guó)外快遞企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)是無(wú)法趕上的。而中國(guó)快遞

業(yè)者對(duì)本地客戶享有傳統(tǒng)的商譽(yù)，能夠快速掌握基層市場(chǎng)。

(2)價(jià)格低廉

在現(xiàn)實(shí)生活中，使用快遞服務(wù)的不只是大公司機(jī)關(guān)單位，更

多的是普通大眾，而低廉的價(jià)格最能吸引大眾。國(guó)內(nèi)快遞市場(chǎng)

上，民營(yíng)企業(yè)在價(jià)格方面有著國(guó)外快遞巨頭們不可比擬的優(yōu)勢(shì)。

以一公斤包裹從上海寄往北京為例，我們來(lái)看一看國(guó)內(nèi)外快遞

公司的價(jià)格比較：FedEx次日達(dá)的價(jià)格為20．5元，次早達(dá)22．5

元，EMS是20元起步價(jià)，而一般的民營(yíng)快遞企業(yè)如順豐速遞，每1．0kg僅需10元甚至更低。但是隨著美國(guó)聯(lián)邦快遞等外資快遞

巨頭逆勢(shì)降低服務(wù)收費(fèi)，民營(yíng)企業(yè)的價(jià)格優(yōu)勢(shì)會(huì)逐漸喪失。

(3)經(jīng)營(yíng)機(jī)制靈活，緊貼市場(chǎng)運(yùn)作

民營(yíng)快遞業(yè)運(yùn)輸機(jī)制靈活，飛機(jī)、輪船、火車甚車汽車也不

能到達(dá)的，他們就用摩托車、自行車甚至步行解決。服務(wù)機(jī)制

靈活，實(shí)行門(mén)對(duì)門(mén)服務(wù)，手對(duì)手交換，上門(mén)收件送件，對(duì)大客

戶還派專人上門(mén)提供收件服務(wù)，且對(duì)寄件封裝、重量、尺寸、運(yùn)遞要求等都沒(méi)有過(guò)多的限制。無(wú)論何時(shí)，客戶只需一個(gè)電

話向業(yè)務(wù)中心提出服務(wù)請(qǐng)求，業(yè)務(wù)中心即通過(guò)電話或短信方

式指派區(qū)域內(nèi)的收件員上門(mén)取件。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的背景下，快

遞公司業(yè)務(wù)下滑得十分厲害，一些民營(yíng)企業(yè)則派業(yè)務(wù)員到各

大商務(wù)樓擺點(diǎn)、掃樓，由于一批快遞企業(yè)緊貼市場(chǎng)，主動(dòng)出擊，取得了較快的發(fā)展。

2、劣勢(shì)(Weakness)

(1)規(guī)模普遍偏小，缺乏資金支持

我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)，如順豐、申通、宅急送等具有一定影響力的大中型快遞企業(yè)為數(shù)較少，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)小、散、弱，市場(chǎng)

競(jìng)爭(zhēng)處于無(wú)序狀態(tài)，競(jìng)爭(zhēng)激烈，而且市場(chǎng)秩序比較混亂，市場(chǎng)監(jiān)

管主體不明確，這些都使得民營(yíng)快遞企業(yè)在融資等方面存在許

多障礙，從而使資金問(wèn)題成為民營(yíng)快遞發(fā)展的“瓶頸”。

(2)管理體制問(wèn)題

EMS由于多年壟斷經(jīng)營(yíng)造成的體制上的弊端，以及由于體

制所導(dǎo)致的經(jīng)營(yíng)觀念和經(jīng)營(yíng)方式的落后，競(jìng)爭(zhēng)力不斷減弱。民

營(yíng)快遞企業(yè)由于行業(yè)進(jìn)入門(mén)檻比較低，管理方面良莠不齊，總

體來(lái)講體制很不完善。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)管理體制表現(xiàn)為“家族

化”的特征，實(shí)施集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，專制決策。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模

時(shí)，民營(yíng)企業(yè)家的局限性、隨意性往往會(huì)導(dǎo)致決策失誤。

(3)專業(yè)人才短缺

目前，民營(yíng)快遞業(yè)發(fā)展中存在的一個(gè)很大問(wèn)題就是人才問(wèn)

題。企業(yè)中管理人員素質(zhì)普遍偏低，接受過(guò)高等教育或?qū)I(yè)教

育的較少，高素質(zhì)的物流管理人才非常少。由于待遇、工作環(huán)境

與外資快遞企業(yè)和大型國(guó)營(yíng)快遞企業(yè)差距大，難以吸引物流專

業(yè)人才。民營(yíng)快遞業(yè)由于人員素質(zhì)較低，不重視企業(yè)文化的建

設(shè)，沒(méi)有創(chuàng)新意識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)在一片紅海中搏殺而被淘汰出局。

(4)技術(shù)水平嚴(yán)重滯后

①基礎(chǔ)設(shè)施落后。機(jī)械化、自動(dòng)化程度普遍不高，多數(shù)企業(yè)的技術(shù)裝備和設(shè)施落后，運(yùn)輸工具轉(zhuǎn)載率、裝卸設(shè)備荷載率及

倉(cāng)儲(chǔ)設(shè)施利用率不高。

②信息處理技術(shù)落后。民營(yíng)快遞企業(yè)在信息處理技術(shù)方面

大都沒(méi)有建立統(tǒng)一集中的信息管理系統(tǒng)，缺乏必要的公共信息

平臺(tái)，也沒(méi)有性能良好的客戶統(tǒng)一結(jié)算系統(tǒng)，在全球性的貨物

追蹤系統(tǒng)、網(wǎng)上自動(dòng)貨物動(dòng)態(tài)查詢系統(tǒng)等關(guān)鍵的信息系統(tǒng)方

面，在服務(wù)和效率方面都遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國(guó)外同行。

③貨物流通方式未能普遍采用空運(yùn)。國(guó)內(nèi)快遞業(yè)者選擇的是以公路快件為主的地區(qū)性集散方式與空運(yùn)為主的跨省快件

運(yùn)作，還未能普遍采用以空運(yùn)為主的集散方式的快件運(yùn)作。

(5)快遞行業(yè)服務(wù)質(zhì)量欠佳面臨公眾信任危機(jī)

行業(yè)投訴80％主要集中在延誤晚點(diǎn)、服務(wù)態(tài)度和快件丟

失。其中民營(yíng)快遞企業(yè)的投訴量占投訴總量的近90％。2009年

快遞行業(yè)延誤晚點(diǎn)問(wèn)題最為嚴(yán)重，占了行業(yè)總投訴量的44．14％(2008年為29．57％)。投訴量排在前十名的企業(yè)占投訴

總量的87．69％。投訴的大量增長(zhǎng)表明消費(fèi)者對(duì)民營(yíng)快遞企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量普遍不滿，這將導(dǎo)致公眾對(duì)快遞企業(yè)的信任危機(jī)，從而喪失市場(chǎng)份額。

3、機(jī)會(huì)(Opportunity)

(1)中國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速的發(fā)展

改革開(kāi)放三十年來(lái)，中國(guó)GDP發(fā)展水平和增長(zhǎng)速度一直

保持在較高水平，2001年～2004年，大體上GDP增長(zhǎng)1％，快

遞市場(chǎng)規(guī)模增長(zhǎng)3％。2006年--2011年，GDP的年增長(zhǎng)率保

持在8％以上，經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)為我國(guó)快遞業(yè)的發(fā)展提供了良

好的外部環(huán)境。另外，我國(guó)外貿(mào)進(jìn)出口的增長(zhǎng)也為快遞行業(yè)開(kāi)

辟了更大的市場(chǎng)。研究表明，快遞市場(chǎng)規(guī)模的增長(zhǎng)與外貿(mào)進(jìn)出

口規(guī)模的增長(zhǎng)呈線性正相關(guān)關(guān)系。據(jù)商務(wù)部的統(tǒng)計(jì)，2006年～2010年，我國(guó)快遞市場(chǎng)發(fā)展速度在30％以上。

(2)信息技術(shù)發(fā)展特別是互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展成為快遞發(fā)展的推動(dòng)器

近年來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)的普及和上網(wǎng)人數(shù)的迅速增長(zhǎng)，使電子商

務(wù)迅猛發(fā)展，而快遞業(yè)務(wù)也成為電子商務(wù)不可缺少的重要組成部分，是電子商務(wù)實(shí)現(xiàn)實(shí)物配送的主要途徑?！熬W(wǎng)購(gòu)”交易額的不斷攀升與交易次數(shù)的日趨增加給快遞配送提供了可持續(xù)地

發(fā)展空間。據(jù)統(tǒng)計(jì)表明，目前全國(guó)網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物人數(shù)總規(guī)模

為1.87億人。

(3)政府對(duì)物流業(yè)的大力支持

當(dāng)前國(guó)際金融危機(jī)對(duì)我國(guó)實(shí)體經(jīng)濟(jì)造成了較大沖擊，物流

業(yè)作為重要的服務(wù)產(chǎn)業(yè)，也受到較為嚴(yán)重的影響，當(dāng)前民營(yíng)快

遞企業(yè)由于業(yè)務(wù)嚴(yán)重萎縮，不少中小快遞企業(yè)倒閉。國(guó)務(wù)院發(fā)

布了物流業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃通知，物流業(yè)入選國(guó)家十大行業(yè)振

興規(guī)劃之一，振興規(guī)劃里提及加強(qiáng)物流基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的銜接和

協(xié)調(diào)、加快物流人才的培養(yǎng)、加快物流業(yè)的兼并重組、加強(qiáng)物流

新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用、提高物流信息化水平、積極擴(kuò)大物流市

場(chǎng)需求等，這有利于物流業(yè)自身平穩(wěn)較快發(fā)展，民營(yíng)快遞業(yè)也

會(huì)隨著物流市場(chǎng)的穩(wěn)定而保持平穩(wěn)增長(zhǎng)。

(4)快遞經(jīng)營(yíng)成本的提高號(hào)陜遞行業(yè)門(mén)檻的提高將促進(jìn)產(chǎn)

業(yè)集中度進(jìn)一步提高

新《郵政法》和新《郵政法實(shí)施細(xì)則》的出臺(tái)以及人力等成本不斷上漲必將促使民營(yíng)快遞企業(yè)，特別是同城快遞企業(yè)和加

盟模式的快遞企業(yè)加快優(yōu)勝劣汰的步伐。預(yù)計(jì)將有40％左右同

城快遞企業(yè)、30％的加盟網(wǎng)點(diǎn)面臨轉(zhuǎn)型為聯(lián)合、重組、代理或倒

閉。對(duì)于規(guī)模較小的區(qū)域性加盟快遞企業(yè)或規(guī)模較小的全國(guó)性

加盟快遞企業(yè)，并處于同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)而言，這類快遞企業(yè)

虧損的增多，眾多民營(yíng)快遞企業(yè)將優(yōu)勝劣汰，民營(yíng)快遞業(yè)的產(chǎn)

業(yè)集中度將進(jìn)一步提高。

4、威脅(Threat)

(1)來(lái)自外資快遞企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)

隨著中國(guó)快遞市場(chǎng)的全面開(kāi)放，以DHL、FedEx、UPS和

TNT為首的國(guó)際快遞巨頭帶著雄厚的資本、豐富的經(jīng)驗(yàn)、先進(jìn)的技術(shù)和優(yōu)秀的人才進(jìn)軍中國(guó)快遞市場(chǎng)，在中國(guó)快遞業(yè)國(guó)際市

場(chǎng)上占據(jù)了80％的市場(chǎng)份額，給有經(jīng)營(yíng)國(guó)際快遞業(yè)務(wù)的EMS

重大的壓力，民營(yíng)快遞企業(yè)想與他們分一杯羹更不容易。近幾

年國(guó)際快遞企業(yè)又紛紛將觸角伸向國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，通過(guò)合資、并購(gòu)

快速發(fā)展國(guó)內(nèi)網(wǎng)絡(luò)，為盡快搶占中國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)作好充分準(zhǔn)備。

(2)來(lái)自國(guó)有快遞企業(yè)一郵政EMS的壓力

郵政專營(yíng)是國(guó)家法律賦予郵政部門(mén)對(duì)部分郵政業(yè)務(wù)實(shí)行

專營(yíng)的一種制度，主要指信件專營(yíng)。目前我國(guó)法律法規(guī)對(duì)郵政

專營(yíng)范圍規(guī)定過(guò)于原則和模糊，郵政部門(mén)對(duì)“信件和具有信件

性質(zhì)的物品”作了擴(kuò)大化解釋，不合適地?cái)U(kuò)大了專營(yíng)業(yè)務(wù)范圍，為強(qiáng)化對(duì)其他競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)(主要是快遞業(yè)務(wù))的壟斷性經(jīng)營(yíng)提供

了條件。這樣損害了競(jìng)爭(zhēng)者尤其是實(shí)力比較單薄的民營(yíng)快遞企

業(yè)的利益，不利于公平競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展。

(3)政策風(fēng)險(xiǎn)

快遞政策法規(guī)走向不明，企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境不確定?？爝f企業(yè)的決策和經(jīng)營(yíng)在很大程度上受到政策環(huán)境變化的影響，但當(dāng)前

與快遞業(yè)有關(guān)的政策環(huán)境并不明朗，行業(yè)地位尚處于不確定之

中，這已成為非郵政快遞企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展所面臨的最大困惑。

沒(méi)有統(tǒng)一的市場(chǎng)監(jiān)管組織，快遞市場(chǎng)政策法規(guī)不健全，多頭管

理，導(dǎo)致快遞市場(chǎng)的正常秩序一直未能形成。隨著不同層次進(jìn)

入者的增加，快遞企業(yè)急劇增多，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，開(kāi)始呈

現(xiàn)無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)。

(4)國(guó)際快遞是中國(guó)本土快遞業(yè)的軟肋

2000年一2004年，亞太速遞商協(xié)會(huì)所屬的四大國(guó)際快遞

企業(yè)在我國(guó)市場(chǎng)的業(yè)務(wù)平均增長(zhǎng)率近50％，而同期中國(guó)郵政

所屬的本土快遞服務(wù)公司的年均增長(zhǎng)率不到15％。目前，中國(guó)

國(guó)際快遞市場(chǎng)占據(jù)國(guó)際快件市場(chǎng)近80％的份額，而DHL、FedEx、TNT和UPS四家公司就占據(jù)上述市場(chǎng)的4／5。

二、民營(yíng)快遞業(yè)SWOT戰(zhàn)略選擇

1、SO戰(zhàn)略

SO戰(zhàn)略就是要充分發(fā)揮杠桿作用。杠桿效應(yīng)產(chǎn)生于內(nèi)

部?jī)?yōu)勢(shì)與外部機(jī)會(huì)相互一致和適應(yīng)時(shí)。在這種情形下，企業(yè)

可以用自身內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)撬起外部機(jī)會(huì)，使機(jī)會(huì)與優(yōu)勢(shì)充分結(jié)合發(fā)揮出來(lái)。然而，機(jī)會(huì)往往是稍瞬即逝的，因此企業(yè)必須敏銳

地捕捉機(jī)會(huì)，把握時(shí)機(jī)，以尋求更大的發(fā)展。具體到快遞行業(yè)

來(lái)說(shuō)，國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展導(dǎo)致了全社會(huì)對(duì)快遞服務(wù)的需求

持續(xù)增長(zhǎng)，消費(fèi)者個(gè)性化服務(wù)需求增加，網(wǎng)上交易的迅猛增

加擴(kuò)大了線下商品配送的需求，這為民營(yíng)快遞企業(yè)的快速發(fā)

展提供了機(jī)遇。

2、WO戰(zhàn)略

WO戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是抑制性。抑制性意味著妨礙、阻止、影響與控制。當(dāng)環(huán)境提供的機(jī)會(huì)與企業(yè)內(nèi)部資源優(yōu)勢(shì)不相適

合，或者不能相互重疊時(shí)，企業(yè)的優(yōu)勢(shì)再大也將得不到發(fā)揮。在這種情形下，企業(yè)就需要提供和追加某種資源，以促進(jìn)內(nèi)部資

源劣勢(shì)向優(yōu)勢(shì)方面轉(zhuǎn)化，從而迎合或適應(yīng)外部機(jī)會(huì)。對(duì)于大多數(shù)的民營(yíng)快遞企業(yè)來(lái)說(shuō)，其最主要

內(nèi)部資源劣勢(shì)集中在管理、人才和信息系統(tǒng)三個(gè)方面。

3、ST戰(zhàn)略

ST戰(zhàn)略的要點(diǎn)是盡量減少脆弱性。脆弱性意味著優(yōu)勢(shì)的程度或強(qiáng)度的降低、減少。當(dāng)環(huán)境狀況對(duì)公司優(yōu)勢(shì)構(gòu)成威脅時(shí)，優(yōu)勢(shì)得不到充分發(fā)揮，出現(xiàn)優(yōu)勢(shì)不優(yōu)的脆弱局面。在這種情形

下，企業(yè)必須克服威脅，以發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。相對(duì)有實(shí)力的民營(yíng)快遞企

業(yè)條件成熟的話，應(yīng)該加強(qiáng)與國(guó)外快遞巨頭之間的合作或引進(jìn)

戰(zhàn)略投資者，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。利用大型快遞企業(yè)的資金優(yōu)勢(shì)、技

術(shù)、設(shè)施優(yōu)勢(shì)，擴(kuò)大自己的國(guó)際網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)建完善的客戶服務(wù)體

系，改進(jìn)快遞裝備，提高國(guó)際查詢速度，學(xué)習(xí)其先進(jìn)的行業(yè)管理

經(jīng)驗(yàn)，在與其合作的過(guò)程中逐步壯大自己，從而不被市場(chǎng)所淘

汰。

4、WT戰(zhàn)略

當(dāng)企業(yè)內(nèi)部劣勢(shì)與企業(yè)外部威脅相遇時(shí)，企業(yè)就面臨著嚴(yán)

峻挑戰(zhàn)，如果處理不當(dāng)，可能直接威脅到企業(yè)的生死存亡。面對(duì)

劣勢(shì)和威脅，中小民營(yíng)快遞企業(yè)應(yīng)該最大可能地克服劣勢(shì)和減

少威脅。鑒于我國(guó)民營(yíng)快遞企業(yè)整體規(guī)模偏小，數(shù)量眾多和社

會(huì)需求日益多樣化的現(xiàn)實(shí)，現(xiàn)有中小民營(yíng)快遞企業(yè)有必要根據(jù)

不同區(qū)域、不同企業(yè)的不同特點(diǎn)進(jìn)行有選擇地合并重組，目標(biāo)

是建立專業(yè)化的綜合性物流快遞企業(yè)。一方面，金融危機(jī)加劇，民營(yíng)企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)并購(gòu)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)建立大規(guī)模、綜合型的民營(yíng)

物流企業(yè)集團(tuán)以應(yīng)對(duì)危機(jī)；另一方面，中小民營(yíng)快遞企業(yè)間可

以組成戰(zhàn)略聯(lián)盟，以實(shí)現(xiàn)其規(guī)模效應(yīng)與協(xié)同效應(yīng)，提高整體抗

風(fēng)險(xiǎn)能力。

（戰(zhàn)略有精簡(jiǎn)：

SO戰(zhàn)略：就快遞行業(yè)而言，國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使得全社會(huì)對(duì)快遞服務(wù)的需求持續(xù)增長(zhǎng)，消費(fèi)者個(gè)性化服務(wù)需求增加，網(wǎng)上交易的迅猛增加擴(kuò)大了線下商品配送的需求，這為民營(yíng)快遞企業(yè)的快速發(fā)展提供了機(jī)遇。

WO戰(zhàn)略：對(duì)于大多數(shù)的民營(yíng)快遞企業(yè)來(lái)說(shuō)，其最主要內(nèi)部資源劣勢(shì)集中在管理、人才和信息系統(tǒng)三個(gè)方面。

ST戰(zhàn)略：相對(duì)有實(shí)力的民營(yíng)快遞企業(yè)條件成熟的話，應(yīng)該加強(qiáng)與國(guó)外快遞巨頭之間的合作或引進(jìn)戰(zhàn)略投資者，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。利用大型快遞企業(yè)的資金優(yōu)勢(shì)、技術(shù)、設(shè)施優(yōu)勢(shì)，擴(kuò)大自己的國(guó)際網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)建完善的客戶服務(wù)體系，改進(jìn)快遞裝備，提高國(guó)際查詢速度，學(xué)習(xí)其先進(jìn)的行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，在與其合作的過(guò)程中逐步壯大自己，從而不被市場(chǎng)所淘汰。

WT戰(zhàn)略：鑒于我國(guó)民營(yíng)快遞企業(yè)整體規(guī)模偏小，數(shù)量眾多和社會(huì)需求日益多樣化的現(xiàn)實(shí)，一方面，民營(yíng)企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)并購(gòu)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)建立大規(guī)模、綜合型的民營(yíng)物流企業(yè)集團(tuán)以應(yīng)對(duì)加劇的金融危機(jī)；另一方面，中小民營(yíng)快遞企業(yè)間可以組成戰(zhàn)略聯(lián)盟，以實(shí)現(xiàn)其規(guī)模效應(yīng)與協(xié)同效應(yīng)，提高整體抗風(fēng)險(xiǎn)能力）】

? 第十九張幻燈片

總結(jié)

（可以照念）

【快遞，是指承運(yùn)方將托運(yùn)方指定在特定時(shí)間內(nèi)運(yùn)達(dá)目的地的物品，以最快的運(yùn)輸方式，運(yùn)送和配送到指定的目的地或目標(biāo)客戶手中。

快遞的市場(chǎng)基礎(chǔ)是對(duì)于時(shí)間比較敏感的運(yùn)輸需求。通?？爝f業(yè)務(wù)運(yùn)輸?shù)呢浳镏亓?、體積要小。按照運(yùn)輸方式分類，快運(yùn)分為航空快運(yùn)、公路快運(yùn)、鐵路快運(yùn)和水運(yùn)快運(yùn)。

基于對(duì)國(guó)內(nèi)民營(yíng)快遞的分析，大概掌握了國(guó)內(nèi)快遞業(yè)務(wù)的一般流程，并分析了其優(yōu)缺點(diǎn)，對(duì)此，國(guó)內(nèi)快遞公司在業(yè)務(wù)上前期肯定需要一定的投入。不過(guò)希望各國(guó)內(nèi)快遞公司不會(huì)只追求短期的收益，而是從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著手，在國(guó)內(nèi)各個(gè)地區(qū)把網(wǎng)絡(luò)鋪開(kāi)，搭建好服務(wù)平臺(tái)，確保市場(chǎng)占有率，明確提高服務(wù)效率，向國(guó)際快遞公司看齊，甚至超越?！?/p>

第五篇：管理學(xué) 第九章講稿[小編推薦]

第17張

另外，還需要注意的是，保健因素是工作中必不可少的，赫茲伯格認(rèn)為如果沒(méi)有保健因素，根本沒(méi)有人愿意從事該項(xiàng)工作，而激勵(lì)因素則不是必須的，沒(méi)有激勵(lì)因素依然會(huì)有人愿意從事該工作，并且激勵(lì)因素產(chǎn)生激勵(lì)因素有一個(gè)臨界點(diǎn)，當(dāng)激勵(lì)的刺激在這個(gè)臨界點(diǎn)以下的時(shí)候，不會(huì)產(chǎn)生任何激勵(lì)作用，當(dāng)刺激超過(guò)臨界點(diǎn)之后，激勵(lì)的作用才會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)。但是這個(gè)臨界點(diǎn)沒(méi)有具體的標(biāo)準(zhǔn)，比如月收入1000的人，給500元的獎(jiǎng)金他會(huì)覺(jué)得很滿足，但是月收入10000的人，500的獎(jiǎng)金可能就起不到多大的激勵(lì)作用。第21張

“自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言”是指，在現(xiàn)實(shí)生活中，如果一個(gè)人對(duì)他人或自己懷有某種期望值，這種期望值將會(huì)(不自覺(jué)地)引導(dǎo)著個(gè)體對(duì)待他人或自己的行為方式，這一系列的行為將最終導(dǎo)致他人或自己朝著這個(gè)既定的期待值前進(jìn)，最終使預(yù)言得以實(shí)現(xiàn)。

這個(gè)“預(yù)言”來(lái)自羅森塔爾的一個(gè)實(shí)驗(yàn)，在某個(gè)學(xué)校中，羅森塔爾隨意從每班抽3名學(xué)生共18人寫(xiě)在一張表格上，交給校長(zhǎng)，極為認(rèn)真地說(shuō)：“這18名學(xué)生經(jīng)過(guò)科學(xué)測(cè)定全都是智商型人才?！笔逻^(guò)半年，羅森又來(lái)到該校，發(fā)現(xiàn)這18名學(xué)生的確超過(guò)一般，長(zhǎng)進(jìn)很大，再后來(lái)這18人全都在不同的崗位上干出了非凡的成績(jī)。

這就是皮格馬利翁效應(yīng)，也有譯“畢馬龍效應(yīng)”、“比馬龍效應(yīng)”、“羅森塔爾效應(yīng)”或“期待效應(yīng)”，是指人們基于對(duì)某種情境的知覺(jué)而形成的期望或預(yù)言，會(huì)使該情境產(chǎn)生適應(yīng)這一期望或預(yù)言的效應(yīng)。這個(gè)效應(yīng)告訴我們，贊美、信任和期待具有一種能量，它能改變?nèi)说男袨?，?dāng)一個(gè)人獲得另一個(gè)人的信任、贊美時(shí)，他便感覺(jué)獲得了社會(huì)支持，從而增強(qiáng)了自我價(jià)值，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動(dòng)力，并盡力達(dá)到對(duì)方的期待，以避免對(duì)方失望，從而維持這種社會(huì)支持的連續(xù)性。