第一篇：人力資源管理中的人本管理分析 董惠如 企業(yè)管理

人力資源管理中的人本管理分析

一、全面理解人本管理的內(nèi)涵

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識人在 社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。具體來說，主要包 括如下幾層涵義：

1.依靠人——全新的管理理念

在過去相當(dāng)長的時間內(nèi)，人們曾經(jīng)熱衷于片面追求產(chǎn)值和利潤，卻 忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財富的人和使用產(chǎn)品的人。在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，人們越來越認(rèn)識到，決定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的，主要并不在于機器設(shè)備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社 會經(jīng)濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底一切經(jīng)濟行為，都是由人來進行的。人沒有活力，企業(yè)就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經(jīng)營理念，通過全體員工的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。

2.開發(fā)人的潛能——最主要的管理任務(wù)

生命有限，智慧無窮。人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務(wù)在于如何最大限度地調(diào)動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和 創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。解放生產(chǎn)力，首先就是人的解放。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發(fā)揮，創(chuàng)造良好的環(huán)境和機制。

3.尊重每一個人——企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨

每一個人，無論是領(lǐng)導(dǎo)人還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴(yán)和做人的應(yīng)有權(quán)利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴(yán)看得比生命更重 要。我國是社會主義國家，理所當(dāng)然地應(yīng)當(dāng)使人受到最大的尊重，使人的權(quán)利得到更好的保護，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。一個有尊嚴(yán)的人，他會對自己有嚴(yán)格的要求，當(dāng)他的工作被充分 肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的責(zé)任。作為一個企業(yè)，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者、每一個用戶。

4.塑造高素質(zhì)的員工隊伍——組織成功的基礎(chǔ)

一支訓(xùn)練有素的員工隊伍，對企業(yè)是至關(guān)重要的。每一個企業(yè)都應(yīng)把培育人、不斷提高員工的整體素質(zhì)作為經(jīng)常性的任務(wù)。尤其是在急劇變化的現(xiàn)代技術(shù)生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學(xué)習(xí)，以適應(yīng)環(huán)境的變化并重新塑造自己。提高員工素質(zhì)，也就是提高企業(yè)的生命力。

5.人的全面發(fā)展——管理的終極目標(biāo)

改革的時代，必將是億萬人民精神煥發(fā)、心情舒暢、勵精圖治的時代，必將為人的自由而全面發(fā)展創(chuàng)造出廣闊的空問。人的自由而全面的發(fā)展，是人類社會進步的標(biāo)志，是社會經(jīng)濟發(fā)展的最高目標(biāo)，從而也是管理所要達到的終極目標(biāo)。

6．凝聚人的合力——組織有效運營的重要保證

組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生命體中的一分子，所以，管理不僅要研究每一成員的積極性、創(chuàng)造力和素質(zhì)，還要研究整個組 織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。從這一本質(zhì)要求出發(fā)，一個有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)，就應(yīng)當(dāng)是配合默契、齊心臺力、協(xié)同作戰(zhàn)的團隊。如何增強組織的合力，把企業(yè)建設(shè)成現(xiàn)代化的有強大競爭力的同隊，也是人本管理所要研究的重要內(nèi)容之一。

二、“以人為本”視角下我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理模式仍有待發(fā)展

人力資源管理模式指的企業(yè)在人力資源管理活動中以怎 樣的規(guī)則和原則進行管理活動，實際上，人力資源管理模式是 在企業(yè)人力資源管理思想基礎(chǔ)上建立起來的一系列工作準(zhǔn)則 和規(guī)范，以及通過工作準(zhǔn)則和規(guī)范表現(xiàn)出來的企業(yè)管理者對員工資源的態(tài)度和管理目的。我國各類企業(yè)人力資源管理雖 然已經(jīng)進入了科學(xué)管理的時代，但是，人力資源管理的模式仍 受到傳統(tǒng)管理的影響，這在國有企業(yè)和發(fā)展中的中小企業(yè)中 表現(xiàn)的極為明顯。國有企業(yè)在人力資源管理方面的制度性極強，但實際管理力度卻比較弱，與“以人為本”管理制度靈活但 管理效力強的管理要求相反；發(fā)展中的中小企業(yè)則明顯存在著人力資源管理思想與“以人為本”管理思想趨同，但管理方法卻刻板的問題，例如，強調(diào)企業(yè)文化的建設(shè)，試圖從員工思想建設(shè)入手實現(xiàn)人力資源管理效力，但是人力資源管理的主 要方式還是加強制度建設(shè)，以過多的條框規(guī)定來約束員工。這說明，我國人力資源管理的模式還有待發(fā)展，管理思想和管 理方法的擬合度還有待提高。

2.人力資源管理的重點有失偏頗

人力資源管理包括員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬定制、員工激勵、團隊建設(shè)等多個方面，管理工作中的每個環(huán)節(jié)都影響著管理效力，但是，縱觀我國人力資源管理的狀態(tài)，卻不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)在管理的過程中都存在著重點偏頗的問題。企業(yè)肯在員工招聘的過程中尋找獵頭公司網(wǎng)羅優(yōu)秀員工，也采取與優(yōu)秀高校簽訂合作協(xié)議的方法不斷儲備人才，但是，大多數(shù) 企業(yè)在吸納人才之后，卻忽視了對人才的進一步培養(yǎng)，使得企業(yè)人力資源的成本處于固定或者貶值的狀態(tài)。大多數(shù)企業(yè)因 為沒有看到長遠(yuǎn)利益，不舍得對組織中的人才進行投資；或者 因為擔(dān)心不能長期留住培訓(xùn)后的人才，所以不敢大規(guī)模對組織中的人才投資，進行培訓(xùn)與開發(fā)?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷霃娬{(diào) 員工是企業(yè)發(fā)展的根本動力，但是人力資源管理重點的偏頗以及企業(yè)對員工入職后的能力發(fā)展的忽視，使得大多數(shù)員工作為企業(yè)發(fā)展的資本，呈現(xiàn)出動力性不足的狀態(tài)。

3.缺乏對人力資源管理的整體規(guī)劃

人力資源管理必然隨著我國企業(yè)的發(fā)展而呈現(xiàn)不斷進步的趨勢，但是這個發(fā)展過程不能一蹴而就，發(fā)展也不會有“最 優(yōu)”的結(jié)果和終點。對于大多數(shù)企業(yè)來說，按照企業(yè)發(fā)展的計 劃，按部就班地進行人力資源管理工作的改革是十分必要 的。但是當(dāng)今我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理常常重視員工 招聘、績效考核、工作考勤、檔案管理等有關(guān)事項，卻忽略了對 人力資源規(guī)劃的重視，所謂人力資源規(guī)劃不外乎是按照企業(yè) 崗位的需求和企業(yè)增設(shè)的部門進行員工招聘，很少將員工作 為企業(yè)資本的收益、員工個人發(fā)展、企業(yè)人力資源管理發(fā)展方 向等納入到人力資源規(guī)劃當(dāng)中?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷胫匾晱膶嶋H出發(fā)進行人力資源管理，這個“實際”不僅包括了員工 本身能力的實際、員工的身心特征的實際，還包括了企業(yè)對人力資源整體發(fā)展要求的實際，事實是，只有企業(yè)做好人力資源規(guī)劃，才有可能將人力資源管理工作發(fā)展成為“以人為本”的管理模式，但是由于企業(yè)對人力資源管理的整體規(guī)劃不利，人力資源管理工作始終落后于企業(yè)發(fā)展的需要，“以人為本” 的人力資源管理只能起到表面上的促進作用，并不能表現(xiàn)出 其對企業(yè)發(fā)展的真正意義。

4.對管理方法生搬硬套不符合國情

目前，我國企業(yè)中沒有大量的專業(yè)性人才從事人力資源管理工作，尤其是一些中小企業(yè)的一些人力資源管理人員，他們經(jīng)驗不足，對人力資源管理工作的認(rèn)識和實踐也較淺顯。其中一個比較明顯的現(xiàn)象就是，很多企業(yè)意識到人力資源管 理理念和管理方法發(fā)展的重要性，在員工績效考核的過程中 采用“360度考核”的方法，認(rèn)為這種考核的模式是符合人本管理要求的，但實際上企業(yè)對生產(chǎn)、運營責(zé)任的分配不平均，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)利益分配不公平，360度績效考核方法非但不能起到公平、公正、全員參與的“人本化”績效考核作用，反而成為了員工之間互相排擠、員工表達對上級管理者 的緣分情緒的一種途徑。這實際上并不符合“以人為本”的管理理念。這說明我國企業(yè)目前還沒有完全把先進的人力資 源管理思想轉(zhuǎn)化為適合本國企業(yè)特點的可操作性的制度、手段和途徑，對現(xiàn)代人力資源管理方法和管理思想的生搬硬套，成為制約企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展的一種阻礙。

三、在企業(yè)文化建設(shè)中如何推進人本管理

1.營造有利于員工發(fā)展的文化氛圍

企業(yè)文化是隱藏在企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)口號、企業(yè)獨有的精神等 等中的一種比較不明顯的東西，我們或許無法真實的看到它的存在，但是大家都能感受到它的魅力。之所以能被大家感受到它的存在，是因為企業(yè)無時無刻不在創(chuàng)造、彰顯著企業(yè)文化。企業(yè)堅持以人為本構(gòu)建和諧企業(yè)文化，不是口頭說說就行的，它要求企業(yè)管理者在企業(yè)內(nèi)進行大力宣傳，并倡導(dǎo)一種相互尊重、平等互助、團結(jié)協(xié)作的人際關(guān)系，建議人人躬身力行，共同來創(chuàng)造一個屬于企業(yè)、屬于集體、屬于企業(yè)內(nèi)部所有成員的寬松的環(huán)境和和諧的氛圍。一方面，要增進情感溝通，建立和諧的人際關(guān)系。企業(yè)的管理，主要是對人的管理，要管理好人，除了制度性等硬性約束之外，更重要的是要進行企業(yè)整體范圍內(nèi)的溝通。情感是連接人與人之間關(guān)系的潛在橋梁，企業(yè)管理通過加強企業(yè)內(nèi)部各領(lǐng)導(dǎo)、各員工以及領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通，促使人與人之間產(chǎn)生情感因素，為企業(yè)增添了友誼與溫暖，使企業(yè)有了和睦的人際關(guān)系，建立起一種良好的工作環(huán)境和氛圍。另一方面，要尊重、實現(xiàn)人的價值，滿足人的合理需要。企業(yè)應(yīng)該幫助員工實現(xiàn)自我價值，將員工個人的發(fā)展與組織的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。使員工意識到，只有在員工與組織共同發(fā)展的文化里，才能最大限度地發(fā)展自己，自己的才能也才有平臺得以展現(xiàn)。在這樣的文化氛圍中，才能真正體現(xiàn)以人為本的人本管理核心價值觀，真正有利于員工的發(fā)展。

2.實施有效激勵留住人才

管理的責(zé)任是為員工提供一種良好的工作環(huán)境，使其奮發(fā)上進，將自己的活力展現(xiàn)出來。首先，調(diào)動一個人的積極性，最大限度地發(fā)揮他的作用，就是給予最佳用武之地，把他放在最適合的位置上，這比什么都重要。競爭上崗，擇優(yōu)錄用，不失為一個較好的方法。優(yōu)勝劣汰的機制、公開平等的選 拔，既可以人盡其才，用人之長，又同時為員打開上崗的“綠色通道”，搭建起展現(xiàn)自我的舞臺。同時再通過工作報酬和精神上的獎勵，讓他們看到奮斗的價值，才能夠激發(fā)起極大的工作熱情。其次，由于人員素質(zhì)各不相同，他們可以朝一個方向走去但卻為不同的原因所驅(qū)使，因而不能用一個人的方法去激勵另一個人。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該深入基層，調(diào)查研究員工工作生活，企業(yè)新的發(fā)展變化以及由此帶來的思想波動，進行合理的引導(dǎo)和激勵。在改革不斷深化、崗位競爭日趨激烈的今天，知識與技能的儲備和更新，越發(fā)成為每個人的立身之本。國企新一輪的改革重整帶來的減員增效壓力，使得員工自我教育意識大大提高。繼續(xù)教育已成為員工關(guān)注的焦點。因此，應(yīng)給他們營造一個學(xué)習(xí)的環(huán)境與氛圍，聯(lián)系工作實際展開文化學(xué)習(xí)與技術(shù)培訓(xùn)，幫助他們成長，使他們在工作中一直保持積極進取的心態(tài)。另外，竭誠為員工服務(wù)，在員工最需要解決的問題上提供服務(wù)，如搞好基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，創(chuàng)造良好的文化娛樂及居住環(huán)境等，從根本上解決員工的后顧之憂。急員工之所急，想員工之所想，增強其對企業(yè)的認(rèn)同感，營造一個“家”一般的工作生活環(huán)境。

3.創(chuàng)新員工約束制度，構(gòu)建人性化管理模式

隨著社會進步為員工提供受尊重和自我實現(xiàn)的 較高層次需求，員工需要的滿足程度越來越影響員工的工作積極性和工作態(tài)度。這迫使我們的企業(yè)必須要進行管理方式的轉(zhuǎn)變，進行人性化管理。人性化管理要求管理者在日常的管理工作中關(guān)注、關(guān)心員工，讓員工體會到家的溫暖和關(guān)懷，培養(yǎng)員工的歸屬感，并將這種歸屬感內(nèi)化為驅(qū)動力投入到工作中。同時，要建立合理的薪酬制度，實施對內(nèi)體現(xiàn)公平，對外具有競爭性的薪酬管理體制。企業(yè)文化作為企業(yè)的精神中心，對企業(yè)的未來發(fā)展具有特殊的指引性作用，企業(yè)文化本身具有很強的可塑性。人本管理始終堅持以人為本的管理觀念，是企業(yè)管理者在“駕馭”員工過程中，旨在發(fā)揮出人力資源最大優(yōu)勢的手段之一，相對于企業(yè)文化的可塑性，人本管理主要體現(xiàn)在可操作性強這一方面。企業(yè)文化與人本管 理互寓其中，企業(yè)文化為人本管理提供方向性的前瞻，杰出的人本管理本身就體現(xiàn)著一種優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化與人本管理，二者的兼容是企業(yè)發(fā)展的良好催化劑，更是現(xiàn)代企業(yè)在管理理念上的主要追求。

第二篇：人力資源管理在企業(yè)管理中的作用分析

人力資源管理在企業(yè)管理中的作用分析 班級：電子0801班姓名：云璐學(xué)號：200816020

現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人?！盜BM公司總裁華生也說過：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會?！爆F(xiàn)代社會的（去掉）競爭激烈，企業(yè)所擁有的各種資源又是有限的，如何用最好的資源使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益，增強競爭力？從大的方面，（去掉）一個國家或整個世界來看，資源也是有限的，如何用有限的資源更好地最大限度地滿足是人類的需要？這些是企業(yè)、學(xué)者們需思索的一個現(xiàn)實問題。幸運的是，這個問題被經(jīng)濟學(xué)家所解決。由于人力資源（資本）具有低投入高產(chǎn)出的特征，人力資源的重要性已被廣泛認(rèn)識。美國微軟公司、我國深圳華為公司、青島海爾集團、廣東容聲電冰箱廠無一不是依靠人才而獲得成功和輝煌的。

那么，各個企業(yè)又是如何通過人力資源管理提高企業(yè)績效？

（一）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一

人力資源管理作用于企業(yè)績效最為關(guān)鍵的兩個環(huán)節(jié)是：一是人力資源管理在制定和實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略中的地位和作用；二是人力資源管理與企業(yè)績效的相互作用關(guān)系。過去，人們并沒有將人力資源管理作為影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定的一個重要因素，僅被當(dāng)做確定或選擇戰(zhàn)略目標(biāo)的手段。這是基于這樣一個假定，即人比戰(zhàn)略的適應(yīng)性強。因而，讓人適合戰(zhàn)略，而不是使戰(zhàn)略適合于人。其結(jié)果是，在很大程度上限制了人力資源對企業(yè)提高績效的貢獻。

任何一個戰(zhàn)略都要由人去實施，因此，任何一個戰(zhàn)略在制定過程中，必須充分考慮到企業(yè)現(xiàn)有的人力資源以及外部人力資源狀況和從外部可獲得的可能性。這些從根本上決定與制約了企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)方向和水平。人力資源戰(zhàn)略管理的提出與實施，反映了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間的相互依存的關(guān)系。戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)聯(lián)系起來，使人力資源管理在企業(yè)的戰(zhàn)略形成、戰(zhàn)略執(zhí)行之中發(fā)揮重要作用，突出了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位與作用?，F(xiàn)在人力資源管理工作被看做是能夠創(chuàng)造價值維持企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門。人力資源管理也因企業(yè)的全面變革而發(fā)生深刻的、全方位的變化。

（二）人力資源管理由人力資源管理的職能部門與其它部門統(tǒng)一實施

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源的重要性不斷上升，而人力資源管理工作日趨復(fù)雜，特別是在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)外在環(huán)境變動劇烈，知識型員工比例增大，對知識型員工及知識管理更為復(fù)雜，他們又是企業(yè)利潤和企業(yè)競爭力的源泉。因此人力資源管理不僅是人力資源管理職能部門的工作職責(zé)，也是任何一個崗位的職責(zé)，即使是普通工作人員，也要求介入到某些人力資源管理工作中。在給予了較為充分決策權(quán)的工作小組或團隊中，個人行為是由員工自己管理的，員工自身也就是一個管理者。因此，企業(yè)的有效人力資源管理，需要各級、各類部門的各類人員共同努力。但是直接介入人力資源管理并擔(dān)當(dāng)主要職責(zé)的是人力資源部門和其它部門經(jīng)理。

比如招聘前的人力資源規(guī)劃，應(yīng)該是所有部門經(jīng)理必須參與，并且在其中起基礎(chǔ)性作用。這是因為他們要確保本部門的工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)完全一致，必須把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解、落實到本部門以及本部門中各員工的具體目標(biāo)上，人力資源規(guī)劃是達到這一目的的重要手段之一。為此，部門經(jīng)理必須能夠準(zhǔn)確地預(yù)測實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，本部門在未來的階段中有待完成的工作、工作量及技術(shù)要求，根據(jù)預(yù)測結(jié)果進行人員的配置，充分考慮到未來有可能出現(xiàn)的“意外”情況，事先做好“突發(fā)性事件”的預(yù)防工作。再比如在招聘過程中，人員需求信息是有各部門經(jīng)理發(fā)出的，并且是針對特定崗位的，給出明確、具體的要求，確定崗位所需要的知識和能力。人員錄用最后決定者也是各部門經(jīng)理，因為錄用的人員是否符號工作的要求將直接影響部門目標(biāo)的實現(xiàn)。為此人力資源管理部門要輔助、指導(dǎo)、幫助各部門經(jīng)理完成招聘、挑選工作，包括培養(yǎng)部門經(jīng)理的相關(guān)技能。再比如績效評估、薪酬制度設(shè)計與實施也必須讓各部門經(jīng)理直接參與這項工作的全過程，他們與人力資源部門共同確定評估標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計評估系統(tǒng)，評分標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性與公平性對評估系統(tǒng)和整個績效評估工作的成敗影響很大，如出現(xiàn)較嚴(yán)重偏差，可直接導(dǎo)致員工辭職和損害企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。另外要通過部門經(jīng)理及時且以恰當(dāng)?shù)姆绞綄⒖冃гu估結(jié)果反饋給員工，幫助員工分析其優(yōu)點與不足以及存在問題的原因，幫助員工改進工作績效。各部門經(jīng)理要保證工作評價是建立在最新的和精確的工作分析和工作描述基礎(chǔ)上，這是保證工作價值的精確確定所必需的，再根據(jù)績效評估提出加薪和晉升的建議。而人力資源部門是報酬和津貼系統(tǒng)管理的承擔(dān)者，人力資源管理部門能夠從全公司的角度平衡各個部門所提出的報酬及津貼的建議，做出合理的設(shè)計，并且在與薪酬制度有關(guān)的調(diào)查與評價中起監(jiān)督執(zhí)行作用。

（三）提高人力資源存量的利用率，從而提高勞動生產(chǎn)率。

提高人力資源存量的利用率，從人力資源管理的角度，主要做以下幾方面工作：

（1）數(shù)量調(diào)節(jié)。人力資源的經(jīng)濟投入是提高勞動生產(chǎn)率的第一個基本途徑。因此人力資源管理的第一項任務(wù)就是要重視人力資源規(guī)劃的制定，根據(jù)市場需求、企業(yè)戰(zhàn)略、生產(chǎn)狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，進行及時調(diào)整，確保企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r間、恰當(dāng)?shù)牡胤接泻线m的員工。

（2）合理配置。企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個企業(yè)生產(chǎn)率的下降。因此人力資源管理的就是根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用、用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，做到事得其人、人盡其才、才盡其用。

（3）教育和培訓(xùn)。當(dāng)前特別要做好結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)對培訓(xùn)進行全面的計劃、要建立培訓(xùn)激勵機制、要加強一線員工的培訓(xùn)、要對培訓(xùn)項目進行評估等方面的工作。

（4）人員激勵。人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性，并協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性及實現(xiàn)個人專長的時機，使員工的素質(zhì)既能符合企業(yè)不斷發(fā)展的要求，同時也能促進員工的個人發(fā)展?？傊粋€企業(yè)只要將各種手段有效配合起來，就可以大大提高勞動生產(chǎn)率，促進企業(yè)績效的提高，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。

第三篇：淺談企業(yè)管理中的人本管理

淺談企業(yè)管理中的人本管理

摘要：泰羅的科學(xué)管理理論將人類的管理思想從抽象的經(jīng)驗管理發(fā)展到具體科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化管理，在近一個世紀(jì)的理論研究和實踐活動中發(fā)揮了重大作用。但是，隨著人類社會和管理實踐不斷向縱深的延伸，標(biāo)準(zhǔn)化管理越來越多地暴露出種種弊端，與此同時，企業(yè)管理者對人的認(rèn)識有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財富。全面理解人本管理的內(nèi)涵及精髓，建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業(yè)成功的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：人本管理內(nèi)涵；人本管理方式

一、人本管理的內(nèi)涵

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義：

第一，依靠人——全新的管理理念。在過去相當(dāng)長的時間內(nèi)，人們曾經(jīng)熱衷于片面追求產(chǎn)值和利潤，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財富的人和使用產(chǎn)品的人。在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，人們越來越認(rèn)識到，決定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的，主要在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經(jīng)濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經(jīng)濟行為，都是由人來進行的；人沒有活力，企業(yè)就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經(jīng)營理念，通過全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。

第二，開發(fā)人的潛能——最主要的管理任務(wù)。管理的任務(wù)在于如何最大限度地調(diào)動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。解放生產(chǎn)力，首先就是人的解放。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境和機制。

第三，尊重每一個人——企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨。無論是領(lǐng)導(dǎo)人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴(yán)和做人的應(yīng)有權(quán)利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴(yán)看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當(dāng)然地應(yīng)當(dāng)使人受到最大的尊重，使人的權(quán)利得到更好的保護；不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。一個有尊嚴(yán)的人，他會對自己有嚴(yán)格的要求，當(dāng)他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的責(zé)任。

二、人力資本管理的主要方式

（一）員工持股計劃

通過讓企業(yè)員工擁有公司的股票，獲得公司的股權(quán)，把員工變成企業(yè)的主人、企業(yè)家，從而提高企業(yè)員工工作時有一種為了自己工作的主動性，從而增強員工與企業(yè)結(jié)成一種榮辱與共的血肉聯(lián)系。美國經(jīng)濟學(xué)家認(rèn)為，職工持股計劃能為建立一種生產(chǎn)率更高的合作經(jīng)濟提供動力，能為員工創(chuàng)造更多的參與各層次事務(wù)的機會，能為大多數(shù)員工提供更大的收入來源，更重要的是增強了員工工作的精神動力，是美國等西方國家企業(yè)應(yīng)該選擇的積極方向。

（二）職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學(xué)科。所謂生涯，根據(jù)美國組織行為專家道格拉斯·霍爾的觀念，是指一個人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。組織生涯發(fā)展是組織生涯管理和個人生涯計劃活動相結(jié)合所產(chǎn)生的結(jié)果。把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結(jié)合起來，通過組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。職業(yè)生涯管理是企業(yè)為實現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)與員工個體在目標(biāo)整合上的偏差，并避免由此所造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。

（三）“魔鬼”式的高強度訓(xùn)練

這是西方企業(yè)培訓(xùn)的又一全新理念。近年來西方企業(yè)培訓(xùn)的重大變化是重在培訓(xùn)員工的素質(zhì)，是對員工的敬業(yè)精神、毅力品格、工作態(tài)度進行培訓(xùn)，即培訓(xùn)的重點是人，而不是技術(shù)。這種管理思想認(rèn)為，企業(yè)的經(jīng)營靠的是人，如果人的素質(zhì)不高，再高的技術(shù)也不能發(fā)揮出競爭性作用來，所以最重要的培訓(xùn)是培訓(xùn)人的素質(zhì)，要讓員工能適應(yīng)企業(yè)最艱苦的競爭的需要。這種企業(yè)的培訓(xùn)宗旨認(rèn)定，對人的意志的鍛煉是對員工的各種業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)?？梢哉f，精神因素的磨礪，對企業(yè)發(fā)展與員工成長來說，往往具有重要性。

（四）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

這是美國麻省理工學(xué)院教授彼得·圣吉在其被喻為“管理圣經(jīng)”的名著——《第五項修煉——學(xué)習(xí)性組織的藝術(shù)與實務(wù)》中所提出的一個開創(chuàng)性的概念，他把艱深的系統(tǒng)動力學(xué)簡化成人人易學(xué)的系統(tǒng)思考，試圖教人學(xué)會整體性的全新思考方式，進而提升人類組織整體運作的“群體智力”，特別為企業(yè)如何不斷突破自我提供了嶄新的思維方式。學(xué)習(xí)性組織的五項新技術(shù)分別是“自我超越”、“改善心智模式”、建立“共同的愿景”、促進“團隊學(xué)習(xí)”和形成“系統(tǒng)思考”。眼光面向未來的企業(yè)應(yīng)使員工不斷地去學(xué)習(xí)，而且還應(yīng)幫助員工建立長期的旨在使其發(fā)揮最高水平的核心技能。這也是企業(yè)實現(xiàn)能量轉(zhuǎn)換所必須的。一個不注重學(xué)習(xí)的企業(yè)，就會形成安于現(xiàn)狀而無創(chuàng)新管理，從而影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。

三、結(jié)束語

在企業(yè)管理中，首先管理主體是人，其次管理客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，歸根到底還是對人的管理，所以管理客體主要也是對人的問題。人本管理中含有“天人合一”、人際關(guān)系融洽的我國古代管理思想，要古為今用。在中西管理結(jié)合的基礎(chǔ)上進一步完善以人本管理為主的中國式管理，乃是時代向我國管理界提出的歷史任務(wù)。參考文獻：

1、弗雷德里克海思格泰勒?？茖W(xué)管理原理[M]。機械工業(yè)出版社，20072、毛蘊詩。管理學(xué)原理[M]。東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2004

第四篇：試論高校圖書館人力資源管理之人本管理

試論高校圖書館人力資源管理之人本管理

洪華俏方武生

摘要高校圖書館實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵在于圖書館人力資源的開發(fā)利用。本文闡述了圖書館人力資源管理的重要性和人本管理的內(nèi)涵,提出了以人為本的人力資源管理新模式。

關(guān)鍵詞高校圖書館；人力資源管理；人本管理

高校圖書館是學(xué)?？蒲蟹?wù)的學(xué)術(shù)性機構(gòu),是學(xué)校信息化與社會信息化的重要基地。其資源主要包括物力資源、財力資源、信息資源和人力資源,其中人力資源是首要的能動性生產(chǎn)要素。高校圖書館館員作為文獻信息的傳播者、導(dǎo)航者與創(chuàng)造者,是圖書館生存發(fā)展的主體和決定性因素。其他資源特別是知識和信息資源能否得到充分利用、發(fā)揮其價值,都取決于人力資源的開發(fā)與利用程度。通過人力資源的有效管理,能夠充分調(diào)動館員的主觀能動性和工作積極性,達到提升高校圖書館服務(wù)層次、服務(wù)水平和服務(wù)能力,加強凝聚力和核心競爭力的目的,最終使高校圖書館適應(yīng)時代要求,實現(xiàn)自身事業(yè)的發(fā)展。中國論文聯(lián)盟編輯。人本管理的內(nèi)涵

人本管理是在工作中以人為中心的人力資源管理思想,即把人作為最重要的資源。以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)的安排最合適的工作,并在工作中充分考慮到員工的成長和價值,使用科學(xué)的管理方法使員工能夠在工作中發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達成組織發(fā)展目標(biāo)作出最大的貢獻。高校圖書館的人本管理有兩層含義：第一層含義是以“館員為本”,重視館員價值的管理。其核心是尊重人,激發(fā)人的熱情,充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性,開發(fā)人的潛能,使館員能夠甘愿奉獻,努力做到讀者至上、服務(wù)第一,形成強大的親和力和凝聚力,從而塑造出圖書館的背景文化和人文精神,提高圖書館事業(yè)的競爭力。第二層含義是以“讀者為本”,即以滿足讀

者用戶對信息、知識的需求為目的,運用圖書館資源滿足社會需要,幫助社會或讀者實現(xiàn)價值的同時,實現(xiàn)自身的社會價值。倡導(dǎo)“以人為本”的管理模式

人力資源是圖書館所有資源中最重要的資源,它擁有其他資源所沒有的協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象能力。因此,圖書館在人力資源管理上,應(yīng)堅持“以人為本”的管理理念,充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在事業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性作用,使人力資源得到應(yīng)有的提升和擴充。

2.1 樹立全新的管理理念

先進的人力資源管理體制及其管理行為必須以先進的觀念、思想來指導(dǎo)。以“讀者為本”的管理是圖書館實現(xiàn)自身社會價值的使命所在,而以“館員為本”的管理則是圖書館自身事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此,首先要在工作中樹立以讀者為中心的工作思想。認(rèn)真研究讀者的知識結(jié)構(gòu)、對知識信息的需求和不同讀者的特性,并對此作出快速積極的反應(yīng)。在此基礎(chǔ)上,領(lǐng)導(dǎo)者還必須改變傳統(tǒng)的思維模式,樹立全新的用人理念,管理中應(yīng)當(dāng)以“理”為主,以“管”為輔,充分調(diào)動人的積極性,開發(fā)人的潛能,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,充分體現(xiàn)館員在圖書館工作中的主體作用。只有這樣才能真正落實以“讀者為本”的理念,為讀者提供高效、快捷的深層次服務(wù)。

2.2 建立館員素質(zhì)培訓(xùn)終身制

知識經(jīng)濟時代的高校圖書館館員必須具備利用各種檢索系統(tǒng)檢索和捕捉信息的能力,因此促進館員知識的更新和技能的提高,努力把圖書館建設(shè)成一個學(xué)習(xí)型的組織,是高校圖書館“人本管理”的重要內(nèi)容。管理者可以通過建立人力資源教育培訓(xùn)體系使高校圖書館的人力資源開發(fā)工作制度化、科學(xué)化,并根據(jù)本館館員的實際情況,建立針對性培訓(xùn)中心,分階段、分層次地對館員進行培訓(xùn),如計算機知識、網(wǎng)絡(luò)知識、數(shù)據(jù)庫使用、外語知識等。通過在職進修、實行輪崗制度、館內(nèi)組織培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)等機制對館員進行培養(yǎng)。同時,也要重視館員良好的政治素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)的培養(yǎng),全面提升館員的綜合素質(zhì),為圖書館的可持續(xù)發(fā)展提供堅強的基礎(chǔ)保障。

2.3 優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)合理配置人才

圖書館傳統(tǒng)的組織機構(gòu)是以“文獻信息為中心”,按文獻類型和加工、利用時序以及行政職能設(shè)立部門,這種機構(gòu)設(shè)置模式在特定的歷史背景下發(fā)揮了重要的作用,然而,隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展,其弊端日益暴露甚至阻礙了圖書館事業(yè)的發(fā)展。它忽視了為讀者服務(wù)的宗旨,不是“以人為本”,而是“以書為本”、“以方便管理”為原則。因此,首先，應(yīng)對圖書館各種類型、各個層次的人才進行優(yōu)化組合,通過互補增值效應(yīng)達到1+1>2的效果,提高圖書館的整體功能。其次,應(yīng)根據(jù)實際情況調(diào)整現(xiàn)有人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu),制定合理的選人制度,逐漸加大公開招聘引進人員的比重。再次,可將圖書館的崗位實行分類管理。即指把圖書館的崗位分為專業(yè)館員崗位和輔助館員崗位兩種。專業(yè)館員從事圖書館的高級管理或?qū)I(yè)技（中國論文聯(lián)盟整理）術(shù)崗位,擔(dān)負(fù)研究、開發(fā)和建設(shè)職責(zé)；輔助館員從事圖書館的日常業(yè)務(wù)與服務(wù)工作。這種分類管理的方法是實施人事制度改革的一個新舉措,能夠做到人盡其才,才盡其能,有利于培養(yǎng)一批高水平的專業(yè)技術(shù)隊伍,能夠保證在做好讀者服務(wù)工作的同時,跟進前沿的理論和技術(shù),推動圖書館事業(yè)的發(fā)展。

2.4 建立完善的激勵機制

亞布拉罕?馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為,在人的五類需求中,自我實現(xiàn)需求是最高一級的需求,這種需求就是“人希望越變越完善”。調(diào)動人的積極性是人力資源開發(fā)與管理的永恒主題,也是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而激勵正是激發(fā)人才積極性和創(chuàng)造性的良方妙藥。每一層次、每一種類型的人都有不同的性格、愛好和追求,都有不同的需求動機和目標(biāo),應(yīng)根據(jù)各類人員的生理、歸屬、尊重和自我實現(xiàn)等不同層次的需要,恰到好處地運用激勵方法,激勵他們最大限度地發(fā)揮其專長和潛力。

2.4.1 目標(biāo)激勵

目標(biāo)是人的行為所期望的結(jié)果,是吸引、激勵、造就員工的重要手段,是實現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保障,是實現(xiàn)人力資源可持續(xù)性發(fā)展的有利途徑。有關(guān)圖書館員“快樂感受”的研究認(rèn)為,如果能把個人職業(yè)目標(biāo)和組織目標(biāo)達成一致就一定會出現(xiàn)“共贏”的局面。圖書館應(yīng)將本館發(fā)展遠(yuǎn)期目標(biāo)和個人近期目標(biāo)相結(jié)合,幫助每個館員了解自己,使他們能根據(jù)自己的興趣、愛好、特長、價值取向來設(shè)計

自己的職業(yè)目標(biāo)、規(guī)劃職業(yè)生涯,并為他們搭建實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的可靠平臺。這樣就能在實現(xiàn)大目標(biāo)的同時使館員個人目標(biāo)得到滿足,從而顯現(xiàn)目標(biāo)激勵的雙贏作用。

2.4.2 競爭考核激勵

崗位競爭為館員創(chuàng)建了展示才能的舞臺,能夠在滿足其低層次動機后,提供追求和實現(xiàn)新的更高層次需求的機會。通過競爭,可以抑制館員的惰性,激發(fā)館員的創(chuàng)新能力和工作積極性；通過競爭,可以給館員工作壓力,促使他們保持自我發(fā)展,奮發(fā)向上的活力；通過競爭，還可避免 “因人設(shè)崗”和論資排輩等不良現(xiàn)象,使真正有能力的員工在重要和關(guān)鍵崗位上擔(dān)當(dāng)重任,促進各類人才全面發(fā)展?？己酥贫葎t是人力資源管理中的一項重要制度,也是物質(zhì)激勵的主要依據(jù)。一方面不僅能通過設(shè)置以實現(xiàn)組織目標(biāo)為目的的考核項目科學(xué)地考核館員,使館員在考核過程中,不斷發(fā)揮優(yōu)勢,不斷進步,還能利用評價考核體系,在館員的開發(fā)培養(yǎng)、晉升獎懲、職業(yè)規(guī)劃等工作上做到公平公正；另一方面,通過雙向考核,領(lǐng)導(dǎo)者可以找出各崗位存在的差距,改進工作方法,提高其管理水平,從而實現(xiàn)“以人為本”,達到圖書館和館員雙贏。

2.4.3 物質(zhì)激勵

在高校圖書館管理中,如果物質(zhì)激勵運用得當(dāng),能夠起到穩(wěn)定管理隊伍、吸收優(yōu)秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通過傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵形式即貨幣激勵,不斷提高能力工資、績效獎金、年終獎金和其他獎金的比重,并使這部分獎勵同員工表現(xiàn)或評價考核機制掛鉤,同員工能力掛鉤,同組織目標(biāo)掛鉤,以保障多勞多得。二是可把一部分資金投放到不同層次的外出深造、各種培訓(xùn)活動中來。這種不以物質(zhì)形式的激勵手段,對于成就感強烈、關(guān)注個人發(fā)展的館員來說是很具有吸引力和激勵作用的。

2.4.4 精神激勵

精神激勵制度是“人本管理”的紐帶與橋梁。領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)該加強情感管理、注意情感溝通,營造和諧的高校圖書館氛圍,使館員在親切、愉快的環(huán)境中工作。其次要尊重和信任館員。管理者不以個人的好惡來認(rèn)識人,遇事一視同仁、照章辦事,公平公正地對待每一個人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,營造“尊重知識、尊重人才,尊重創(chuàng)造”的工作氛圍。此外,還可以經(jīng)常組織群眾團體開展一

些有利員工身心健康的活動,增進同事之間的交流和信任,滿足每個人的情感和自我實現(xiàn)的需要,保持隊伍的穩(wěn)定,形成圖書館群體的內(nèi)聚力,使館員能夠心甘情愿地為圖書館的工作獻策獻力。

綜上所述,在知識經(jīng)濟時代任何一個圖書館的事業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,其關(guān)鍵都在于人力資源以及人力資源的管理。因此,建立系統(tǒng)、科學(xué)、合理的人力資源管理機制,用“人本管理”的理念來規(guī)劃和發(fā)展高校圖書館的事業(yè),才能使高校圖書館在新的競爭、機遇和挑戰(zhàn)中立于不敗之地。

參考文獻：

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第五篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)管理中的人本管理

現(xiàn)代企業(yè)管理論文

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理系別：

專業(yè)：

班級：學(xué)號：名字：指導(dǎo)老師：聯(lián)系方式:

淺談現(xiàn)代企業(yè)管理中的人本管理

摘要：“堅持以人為本、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展觀，更好地推動經(jīng)濟社會發(fā)展?！笔呛飨谥袊伯a(chǎn)黨十六屆四中全會提出的治國理念，而人本管理也是現(xiàn)代企業(yè)管理的重中之重。但是在我國的企業(yè)管理實踐中，以人為本的管理理念卻很淡薄，以人為本的管理理念亟待加強。本文將就人本管理的概念及人本管理理念的內(nèi)涵、人本管理的在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性和人本管理在現(xiàn)代企業(yè)管理實施的措施與途徑作一淺要的論述。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)管理以人為本人本管理

一、人本管理的含義及理念

（一）、人本管理的含義

所謂人本管理，也就是“以人為本”，即在管理活動中把“人”作為管理的核心。我們通常所說的企業(yè)人本管理是指把“人”作為企業(yè)管理的核心和企業(yè)最重要的資源，把企業(yè)全體員工作為管理的主體，圍繞怎樣充分利用和開發(fā)企業(yè)的人力資源，為企業(yè)內(nèi)外的利益相關(guān)者提供服務(wù)，從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的管理理論和管理實踐活動的總稱。由于人在現(xiàn)代企業(yè)管理中的特殊作用，決定了人本管理在企業(yè)管理中的特殊地位，要求在企業(yè)管理中要“以人為本”。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，應(yīng)從員工人格主權(quán)尊重、工作動機激勵、個性差異管理和組織文化建設(shè)等方面加強人本管理，從而更大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（二）、以人為本的管理理念

“人本”是針對“資本”提出的，最初的企業(yè)大多是以資本為中心建立起來的，資本的積累和再生產(chǎn)的擴大是企業(yè)謀取利潤的重要手段，這一時期以“資”為“本”的管理是管理的中心。隨著技術(shù)的創(chuàng)新和知識經(jīng)濟時代的到來，人對企業(yè)生產(chǎn)率的貢獻越來越大，從而企業(yè)中的人就提升到了比物更為重要的地位。于是“人本”就逐漸地取代了“資本”，“人本主義”就在企業(yè)中占據(jù)了主導(dǎo)地位，以人為本的管理也就應(yīng)運而生?，F(xiàn)代人本管理的核心是把企業(yè)中的人視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產(chǎn)要素或資源。把員工的全面發(fā)展看作是企業(yè)發(fā)展的前提和根本保證，把培養(yǎng)人、尊重人、關(guān)心人、發(fā)展人、造就一支過硬的員工隊伍，當(dāng)作企業(yè)的長期目標(biāo)。始終圍繞人的需要和特性進行管理，使人這一活動資本能發(fā)揮巨大作用，完成企業(yè)目標(biāo)，并達到社會和諧。人本管理的關(guān)鍵是滿足人的合理需求。以此認(rèn)識為前提，我們?nèi)鎸嵤┠繕?biāo)管理責(zé)任制，強調(diào)職責(zé)的雙重性，即一方面要達到一定的經(jīng)濟指標(biāo)，另一方面更要追求工作的完滿，在工作的數(shù)量、質(zhì)量、業(yè)務(wù)技術(shù)、應(yīng)急能力等方面盡可能達到最優(yōu)化，將效益工資與職責(zé)的完成情況掛鉤，以激發(fā)人的競爭力和工作潛能；同時，我們注重文化建設(shè)，注重提高人的技術(shù)素質(zhì)和道德修養(yǎng)、品味，強化技術(shù)服務(wù)意識，樹立自覺奉獻的價值觀。通過各種有意義和豐富多彩的活動，培養(yǎng)良好的人際關(guān)系、提高集體凝聚力，在創(chuàng)造優(yōu)美文明的人文環(huán)境上下功夫，并以傳統(tǒng)文化教育及其它方式教育培養(yǎng)執(zhí)著的人生追求。

二、全面理解人本管理的內(nèi)涵

所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，必須是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。具體說來，應(yīng)正確理解如下幾層涵義：

（一）、依靠人是現(xiàn)代企業(yè)的管理理念。傳統(tǒng)的管理中，企業(yè)片面追求產(chǎn)值和利潤，卻忘記了創(chuàng)造價值和財富的人和使用產(chǎn)品的人。在管理實踐中企業(yè)更加認(rèn)識到，決定一個企業(yè)發(fā)展和壯大的并不是以財物為主，而是以人擁有的知識、智慧、才能為核心。人是企業(yè)的主體，財產(chǎn)、物資、時限、信息都是在人的掌控和管理中發(fā)揮最大的作用。人沒有活力，企業(yè)便沒有活力和競爭力。因此，在企業(yè)中，必須堅信依靠人的思想，培養(yǎng)個人具有企業(yè)發(fā)展所需要的能力作為頭等管理對象。

（二）、尊重人是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心價值觀。人是企業(yè)的靈魂，每個獨立人格的人，都有做人的應(yīng)有權(quán)利和做人的尊嚴(yán)。企業(yè)中嚴(yán)禁有侮辱人格，侵害人權(quán)的現(xiàn)象存在。一個有尊嚴(yán)的人，一個人權(quán)充分滿足的人，他會嚴(yán)于律已，高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求的遵守規(guī)章制度，積極主動，認(rèn)真負(fù)責(zé)的完成工作任務(wù)，充分體現(xiàn)自身價值。

（三）、開發(fā)人的潛能是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。解放生產(chǎn)力，發(fā)展生產(chǎn)力是管理中的重要任務(wù)。如何最大限度地調(diào)動員工的積極性，激勵員工發(fā)揮聰明才智，為企業(yè)低物耗、高產(chǎn)出提供一流的產(chǎn)品和服務(wù)是現(xiàn)代企業(yè)管理探索的課題。

（四）、打造高素質(zhì)的團隊是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)把培育人、提高人的素質(zhì)作為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在當(dāng)今時代，科學(xué)技術(shù)日新月異，產(chǎn)品和服務(wù)競爭日益激烈，新技術(shù)的生命周期不斷縮短，知識更新速度愈來愈快，每個人，每個企業(yè)都需要不斷學(xué)習(xí)，不斷的推陳出新，才能適應(yīng)環(huán)境和社會的變化和發(fā)展。

（五）、人的全面發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高目標(biāo)。人只有在不斷滿足不同層次的需求后才能充分調(diào)動積極性，向更高的目標(biāo)前進，追求自身更高的價值和實現(xiàn)自己更大的理想。現(xiàn)代企業(yè)管理必須將人的全面發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機的結(jié)合才能實現(xiàn)。

（六）、凝聚人的活力是現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)是一個有活力的生命體，企業(yè)中的每個人都是有機生命體的一部份?，F(xiàn)代企業(yè)管理不但要調(diào)動人的積極性，創(chuàng)新力，而且要調(diào)動企業(yè)凝聚力與向心力，形成團體的合力。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須將個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)保持一致，才能有統(tǒng)一的思想和統(tǒng)一的行動，最終實現(xiàn)個人和企業(yè)雙贏的結(jié)果。

所以我們也可以說人本管理的內(nèi)涵就是不斷培育和提升人的個體內(nèi)心的目標(biāo)，并實現(xiàn)目標(biāo)。

三．現(xiàn)代管理中實施人本管理的重要性

現(xiàn)代企業(yè)不同于工業(yè)化早期的企業(yè)，管理占有非常重要的地位。教條管理雖然有其不能被替代的位置，但其局限性正被管理科學(xué)所發(fā)現(xiàn)。人本管理是柔性管理的一種新實踐。西方企業(yè)柔性管理的實踐經(jīng)驗十分豐富。在企業(yè)管理實踐所涉及的七個變量中，戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度是三個硬性指標(biāo)，而人員、作風(fēng)、技巧、共有價值觀是四個柔性指標(biāo)。企業(yè)管理的柔性和剛性是一對矛盾統(tǒng)一體，柔性管理并不排斥管理中的剛性成分，而是在保持適度剛性的同時，盡可能地提高管理的柔性，使企業(yè)有剛有柔、剛?cè)岵?，從而更加科學(xué)、實用、靈活、高效。

（一）、人本管理是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基石

社會中的人具有兩面性：一是客觀性，人自身具有的客觀存在的性格，愿望和需求；二是主觀性，作為管理客體的人，可以主動的并且是能動的選擇配合或

拒絕。

人本管理是在企業(yè)管理中以人為核心，采取適當(dāng)?shù)墓芾矸椒?，?chuàng)造相應(yīng)的環(huán)境條件，調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)新性，實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展為目的。核心內(nèi)容是管理者發(fā)自內(nèi)心尊重員工，相信每一個員工都能發(fā)揮聰明才智，干好本職工作。核心價值觀是激發(fā)員工內(nèi)心深處的自身價值欲望，自尊，自愛，自強的信念，有強烈的責(zé)任感和事業(yè)心，將主動性，創(chuàng)造性發(fā)揮得淋漓盡致，一定有事半功倍的效果。

（二）、“以人為本”的企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)人本管理的精神支柱

企業(yè)文化足企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的企業(yè)價值觀念、管理思想、群體意識、作風(fēng)傳統(tǒng)、行為規(guī)則等的統(tǒng)一體。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)無形的財富和寶貴的資源。企業(yè)員工是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，同時又是接受者和傳播者。因此，企業(yè)文化是企業(yè)員工的精神支柱，企業(yè)精神成為企業(yè)員工的動力源泉。以人為本的企業(yè)管理應(yīng)該弘揚自己的人文精神，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。縱觀世界上著名大企業(yè)的成長發(fā)展歷程，都無不揭示了優(yōu)秀企業(yè)文化塑造成功企業(yè)的秘訣。早在1 9 3 3年日本松下電器公司就為自己的企業(yè)樹立了“松下七精神”：工業(yè)報國精神、光明正大精神、團結(jié)一致精神、奮發(fā)向上精神、禮服謙讓精神、適應(yīng)形勢精神、感恩報答精神。時至今日，“松下七精神”仍深入人心，即使公司的創(chuàng)立者松下幸之助隱退后，其公司并沒有衰退。可見，以人為本的“松下精神”乃松下之魂。在美國，企業(yè)文化建設(shè)致力于培養(yǎng)員工具有不怕風(fēng)險、勇往直前、積極開拓進取的精神，崇尚尊重個人、鼓勵自由競爭。美國倡導(dǎo)的這種企業(yè)文化精神保證了其在科技開發(fā)方面處于世界領(lǐng)先地位。

四、人本管理在現(xiàn)代企業(yè)管理實施的措施與途徑

(一)、牢固樹立以人為本的思想，充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性

構(gòu)建和諧企業(yè)在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，企業(yè)要健康、快速地發(fā)展，最重要的是最大限度地開發(fā)人力資源，即“人本”在所有資本中最重要。所以必須牢固樹立人力資源是第一資源的科學(xué)管理理念，充分認(rèn)識人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略意義。一個企業(yè)衡量它的改革是否成功，管理是否科學(xué)有效，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大員工的積極性、創(chuàng)造性真正調(diào)動起來了，協(xié)調(diào)好了各方面的利益關(guān)系，企業(yè)是否真正和諧。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)是營造人才競爭向上的氛圍和環(huán)境，樹立公開競爭、優(yōu)勝劣汰、無功就是過的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻，人人為企業(yè)出力獻策。重視并加強人本管理是企業(yè)的一項十分重要的管理工作，也是企業(yè)保持生機與活力的根本舉措。

(二)、增強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是管理主體的人，在管理活動中始終處于主導(dǎo)地位。他們的作用是至關(guān)重要的，他們承擔(dān)著科學(xué)決策的職責(zé)，扮演著經(jīng)濟創(chuàng)新的角色，擔(dān)負(fù)著科學(xué)管理的職能和資源合理配置的責(zé)任。實踐證明，企業(yè)的好壞與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)高低有直接關(guān)系。中外經(jīng)濟理論就是強調(diào)企業(yè)家才能在四個生產(chǎn)要素(勞動、資本、土地、企業(yè)家才能)中的關(guān)鍵作用。因此，堅持人本管理理念，首要的是解決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)提高的問題。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，首先必須具有對商品信息敏銳的洞察力，準(zhǔn)確的預(yù)見能力，決策的前瞻能力和科學(xué)的果斷能力。善于與人交往，傳遞信息，有很好的運營機制和長遠(yuǎn)打算，必須重視人才，從實際出發(fā)，把人本管理貫徹到企業(yè)經(jīng)營管理的全過程。

（三）、建立人本管理運行的基本機制

通過建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，才能有效地進行人本管理，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治。

1．建立動力機制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力。即利益激勵機制和精神激勵機制，并使二者相輔相成，形成一個整體。

2．建立壓力機制。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量。而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任，迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。

3．建立約束機制。約束機制由制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，是一種無形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。

4．建立保證機制。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)利、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外，企業(yè)福利制度則是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。

（四）、個性差異管理。

在人本管理實踐中，要做好選人、用人、激勵人、培養(yǎng)人等人力資源管理工作，就應(yīng)該對員工的個性差異進行研究和分析。員工差異對人本管理的有效性有著直接的影響。對員工個性差異的管理主要包括員工氣質(zhì)管理、員工性格管理和員工能力管理等。在員工氣質(zhì)管理方面，雖然在人的實踐活動中不起決定作用，但是它可以影響活動的效率。所以，在氣質(zhì)管理方面，一個非常關(guān)鍵的問題就是要在管理中根據(jù)不同的人的氣質(zhì)類型安排最為適合的工作，以做到人適其事，事得其人。在員工性格管理方面，為了加強管理，深入了解人的性格，必須對人的性格進行鑒定。但是，比起能力或其它心理方面的鑒定來，性格的鑒定存在著特殊的困難。因為環(huán)境因素和人的行為表現(xiàn)十分復(fù)雜，若鑒定個人的性格就必須作系統(tǒng)的觀察研究，并善于從極其多樣的行為方式中選擇典型的行為方式。同時，還要善于區(qū)分一時性的偶然行動和體現(xiàn)性格動力特征的行為方式。在能力對于員工工作績效的影響方面，心理學(xué)家首先提出了如下的公式：工作成績=能力X動機。該公式表明，在正常條件下，如果一個人既有敬業(yè)精神，肯吃苦，又有能力，具有與完成任務(wù)相適應(yīng)的智力、技能、精力和體力，他的工作成績才會大。除此之外，在能力管理方面，還應(yīng)處理好職業(yè)差異與能力標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系，職務(wù)相關(guān)與人事管理的關(guān)系，從而有效地開發(fā)人力資源。

總之，“人本管理”是當(dāng)今時代管理的核心和發(fā)展方向。只有真正樹立“人本管理”的企業(yè)管理思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮他們的潛能，激發(fā)他們的熱情，才能不斷增強企業(yè)的向心力和凝聚力。只有創(chuàng)建出具有企業(yè)自身特色的企業(yè)文化，重視個體人性化的管理，力爭讓企業(yè)的每一位員工成為所在崗位的專家，才能給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟效績。

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