第一篇：談人本管理要義之一--21世紀人力資源管理思路

伴隨著知識經(jīng)濟社會的到來，人力的價值越來越被企業(yè)界認知。為了更好的吸引人才、留住人才、激勵人才，人本管理越來越多的被人所倡導，人性化管理、人本管理被寫進了很多公司的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、公司憲章里。很多企業(yè)的招聘人員也都在招聘過程中經(jīng)常和應聘者交流公司是采用“人性化管理”的，把他當作企業(yè)吸引人才的一項手段。浙江溫州有一家很有名的企業(yè)叫“人本集團”，也許就是取自于這方面的意思。因為本人一直從事人資源管理工作的關(guān)系，我也一直奉行“人本”的理念指導自己的工作，為此我個人也想對何謂人本管理發(fā)表一點看法，談談對人本管理的認識。

人本管理和管理學之間的關(guān)系我的認識是分以下幾個方面：人本管理的基本含義，人本管理和團隊、組織關(guān)系認知，人本管理和制度體系，人本管理和企業(yè)家精神，人本管理和激勵考核體系，人本管理和文化建設的關(guān)系。我本次就人本管理的基本含義和組織關(guān)系與諸君共同分享，余留部分的下次再講。

人本管理的基本含義：人本，字面意思就是“以人為本“。也就是一個企業(yè)對“人”這個生產(chǎn)力中最關(guān)鍵的因素的態(tài)度，以及在管理過程中的人性假設和基本的價值觀。最近看到一位臺灣的大老板說過的一段關(guān)于對他的理解工作和管理的話：“什么叫“以人為本”？！上班就是讓你緊張、痛苦的，哪能讓你舒舒服服、快快樂樂，那是娛樂場的情景！”諸君，工作難道就應該是這樣的嗎，那我們一生工作四五十年，豈不是很無趣？難怪現(xiàn)在工作人群“過勞死““亞健康”“壓力癥候群”等現(xiàn)象不斷，很多優(yōu)秀的職業(yè)人年紀輕輕就早早的“衰亡”的例子舉不勝舉。須知21世紀的管理已經(jīng)不是18世紀工業(yè)革命時期泰勒使用秒表的管理模式了，人不會再在“饑餓恐懼”下被迫勞動。管理發(fā)展百年人性已經(jīng)逐漸顯現(xiàn)。我們不妨引用一案例西游記中美猴王在四處問道時，聽一樵夫唱歌一首：“觀棋柯爛，伐木丁丁，云邊谷口徐行，賣薪沽酒，狂笑自陶情；蒼逕秋高，對月枕松根，一覺天明；認舊林，登崖過嶺，持斧斷古藤；收來成一擔，行歌市上，易米三升；更無些子爭競，時價平平，不會計謀巧算，沒榮辱，恬談延升。相逢處，非仙即道，靜坐講黃庭。”孫猴子差點以為這就是神仙了，差點拜樵夫為師傅！通過樵夫的口中我們可以看到樵夫是工作（伐木賣薪）的如此快樂！如果企業(yè)的員工在工作狀態(tài)都能夠達到這樣的自我實現(xiàn)狀態(tài)，那公司的管理已經(jīng)做到是何等的境界！

企業(yè)要實行人本管理，目的就是讓員工快樂的工作，在工作中達到能夠“沒榮辱，恬談延升，相逢處，非仙即道，靜坐講黃庭?！钡臉吩诠ぷ?、自我實現(xiàn)的境界，同時促進企業(yè)健康快速的發(fā)展。那如何讓人本管理的含義體現(xiàn)在具體的管理中呢，以下幾中方法可以提供參考：工作豐富化、工作的自主性、工作場所的人性化、人崗能力的匹配度。從而促發(fā)每個人都有：齊家、治國、平天下的志愿，達到“為天地立心，為生民立命、為往圣繼絕學，為萬世開太平”的崇高境界。綜合以上人本管理的基本含義總結(jié)起來就是：以人性本無善惡作為企業(yè)經(jīng)營的基本價值觀，以尊重人、信任人、發(fā)展人作為人力資源管理的基本理念，以人性化的管理體系和制度去激勵和約束人，達到員工好、公司好、社會好的“三好管理”。

接下來談一下用人本管理的角度去理解團隊、組織的關(guān)系。企業(yè)作為一個組織，是由各式各樣的“人”組成的，人本管理的理論告訴我們：選任合適的團隊成員，用崇高的目標去激勵成員，建立學習型組織保持組織的活力長青，是企業(yè)保持持續(xù)發(fā)展的基本之道。對這幾方面的論述文章很多。我個人的看法，一是企業(yè)要制定團隊成員共同向往的目標和方向，“物以類聚，人以群分，人以群分，群以神聚”，這個“神”就是要團隊共同的價值觀、行為規(guī)范、目標、精神支柱。因此，我們看到企業(yè)到一定規(guī)模后，總經(jīng)理都會組織人進行公司文化、價值觀等等的梳理，但那可能太遲了，公司應該創(chuàng)辦開始就明確他的經(jīng)營宗旨、企業(yè)精神，經(jīng)營目標等，用白話表示就是讓員工明白他們所做的事情的意義不僅僅為了自己賺錢、公司贏利，還有有一定的社會意義。二是在公司目標制定好以后，就要選擇合適的團隊成員共同發(fā)展，在選人上有幾個原則：原則

一、老板選核心的干部要選做人原則一致的，做事能力互補的；原則

二、直線經(jīng)理必須參與決策選下屬，對自己的用人負責；原則

三、總經(jīng)理是人力資源的第一負責人，千萬不要認為人力資源管理就是人力資源的事，完全放給人力資源部，尤其涉及重要人員的選擇和培養(yǎng)問題總經(jīng)理一定要親自負責。三就是學習型組織的建設，現(xiàn)在很多政府、企業(yè)、機構(gòu)都在倡導建立學習型組織，也有專門的機構(gòu)幫助企業(yè)建立學習型組織，很多的地方政府、企業(yè)都號稱已經(jīng)建立了學習型組織。我的觀點是：學習型組織建設工作絕對不是喊喊口號、貼貼標語、組織大家聽聽課就能夠建起來的，也不是進行全員學習、上課、考證就是學習型組織了，學習的目的還是為了公司的發(fā)展進步、持續(xù)創(chuàng)新。因此，建立學習型組織要注意：要引導企業(yè)員工學習對公司有用的知識，并且學以致用；領(lǐng)導帶頭學習和分享；把工作當作最好的學習，從身邊做起，從改進工作的方法做起；成立專門的組織負責將公司的學習成果、知識進行管理并推廣，建立學習型的文化氛圍。

因此，企業(yè)作為一個組織，要有明確而高尚的企業(yè)目標和企業(yè)精神，團結(jié)一批志同道合之士，不斷學習、自我否定和提高，建設學習型組織，才能保持企業(yè)的基業(yè)長青。

人本管理作為一種幫助企業(yè)建立未來競爭力的有力的人力資源管理理論和管理工具，必將能夠被廣大的企業(yè)界家所認同和推廣實踐，因為畢竟和合的世界關(guān)系、和諧的社會關(guān)系是未來世界發(fā)展的一種趨勢。

第二篇：試論高校圖書館人力資源管理之人本管理

試論高校圖書館人力資源管理之人本管理

洪華俏方武生

摘要高校圖書館實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵在于圖書館人力資源的開發(fā)利用。本文闡述了圖書館人力資源管理的重要性和人本管理的內(nèi)涵,提出了以人為本的人力資源管理新模式。

關(guān)鍵詞高校圖書館；人力資源管理；人本管理

高校圖書館是學?？蒲蟹盏膶W術(shù)性機構(gòu),是學校信息化與社會信息化的重要基地。其資源主要包括物力資源、財力資源、信息資源和人力資源,其中人力資源是首要的能動性生產(chǎn)要素。高校圖書館館員作為文獻信息的傳播者、導航者與創(chuàng)造者,是圖書館生存發(fā)展的主體和決定性因素。其他資源特別是知識和信息資源能否得到充分利用、發(fā)揮其價值,都取決于人力資源的開發(fā)與利用程度。通過人力資源的有效管理,能夠充分調(diào)動館員的主觀能動性和工作積極性,達到提升高校圖書館服務層次、服務水平和服務能力,加強凝聚力和核心競爭力的目的,最終使高校圖書館適應時代要求,實現(xiàn)自身事業(yè)的發(fā)展。中國論文聯(lián)盟編輯。人本管理的內(nèi)涵

人本管理是在工作中以人為中心的人力資源管理思想,即把人作為最重要的資源。以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學的安排最合適的工作,并在工作中充分考慮到員工的成長和價值,使用科學的管理方法使員工能夠在工作中發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性,從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達成組織發(fā)展目標作出最大的貢獻。高校圖書館的人本管理有兩層含義：第一層含義是以“館員為本”,重視館員價值的管理。其核心是尊重人,激發(fā)人的熱情,充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性,開發(fā)人的潛能,使館員能夠甘愿奉獻,努力做到讀者至上、服務第一,形成強大的親和力和凝聚力,從而塑造出圖書館的背景文化和人文精神,提高圖書館事業(yè)的競爭力。第二層含義是以“讀者為本”,即以滿足讀

者用戶對信息、知識的需求為目的,運用圖書館資源滿足社會需要,幫助社會或讀者實現(xiàn)價值的同時,實現(xiàn)自身的社會價值。倡導“以人為本”的管理模式

人力資源是圖書館所有資源中最重要的資源,它擁有其他資源所沒有的協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象能力。因此,圖書館在人力資源管理上,應堅持“以人為本”的管理理念,充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在事業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性作用,使人力資源得到應有的提升和擴充。

2.1 樹立全新的管理理念

先進的人力資源管理體制及其管理行為必須以先進的觀念、思想來指導。以“讀者為本”的管理是圖書館實現(xiàn)自身社會價值的使命所在,而以“館員為本”的管理則是圖書館自身事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在。因此,首先要在工作中樹立以讀者為中心的工作思想。認真研究讀者的知識結(jié)構(gòu)、對知識信息的需求和不同讀者的特性,并對此作出快速積極的反應。在此基礎(chǔ)上,領(lǐng)導者還必須改變傳統(tǒng)的思維模式,樹立全新的用人理念,管理中應當以“理”為主,以“管”為輔,充分調(diào)動人的積極性,開發(fā)人的潛能,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,充分體現(xiàn)館員在圖書館工作中的主體作用。只有這樣才能真正落實以“讀者為本”的理念,為讀者提供高效、快捷的深層次服務。

2.2 建立館員素質(zhì)培訓終身制

知識經(jīng)濟時代的高校圖書館館員必須具備利用各種檢索系統(tǒng)檢索和捕捉信息的能力,因此促進館員知識的更新和技能的提高,努力把圖書館建設成一個學習型的組織,是高校圖書館“人本管理”的重要內(nèi)容。管理者可以通過建立人力資源教育培訓體系使高校圖書館的人力資源開發(fā)工作制度化、科學化,并根據(jù)本館館員的實際情況,建立針對性培訓中心,分階段、分層次地對館員進行培訓,如計算機知識、網(wǎng)絡知識、數(shù)據(jù)庫使用、外語知識等。通過在職進修、實行輪崗制度、館內(nèi)組織培訓和外出學習等機制對館員進行培養(yǎng)。同時,也要重視館員良好的政治素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)的培養(yǎng),全面提升館員的綜合素質(zhì),為圖書館的可持續(xù)發(fā)展提供堅強的基礎(chǔ)保障。

2.3 優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)合理配置人才

圖書館傳統(tǒng)的組織機構(gòu)是以“文獻信息為中心”,按文獻類型和加工、利用時序以及行政職能設立部門,這種機構(gòu)設置模式在特定的歷史背景下發(fā)揮了重要的作用,然而,隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展,其弊端日益暴露甚至阻礙了圖書館事業(yè)的發(fā)展。它忽視了為讀者服務的宗旨,不是“以人為本”,而是“以書為本”、“以方便管理”為原則。因此,首先，應對圖書館各種類型、各個層次的人才進行優(yōu)化組合,通過互補增值效應達到1+1>2的效果,提高圖書館的整體功能。其次,應根據(jù)實際情況調(diào)整現(xiàn)有人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu),制定合理的選人制度,逐漸加大公開招聘引進人員的比重。再次,可將圖書館的崗位實行分類管理。即指把圖書館的崗位分為專業(yè)館員崗位和輔助館員崗位兩種。專業(yè)館員從事圖書館的高級管理或?qū)I(yè)技（中國論文聯(lián)盟整理）術(shù)崗位,擔負研究、開發(fā)和建設職責；輔助館員從事圖書館的日常業(yè)務與服務工作。這種分類管理的方法是實施人事制度改革的一個新舉措,能夠做到人盡其才,才盡其能,有利于培養(yǎng)一批高水平的專業(yè)技術(shù)隊伍,能夠保證在做好讀者服務工作的同時,跟進前沿的理論和技術(shù),推動圖書館事業(yè)的發(fā)展。

2.4 建立完善的激勵機制

亞布拉罕?馬斯洛的需求層次理論認為,在人的五類需求中,自我實現(xiàn)需求是最高一級的需求,這種需求就是“人希望越變越完善”。調(diào)動人的積極性是人力資源開發(fā)與管理的永恒主題,也是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而激勵正是激發(fā)人才積極性和創(chuàng)造性的良方妙藥。每一層次、每一種類型的人都有不同的性格、愛好和追求,都有不同的需求動機和目標,應根據(jù)各類人員的生理、歸屬、尊重和自我實現(xiàn)等不同層次的需要,恰到好處地運用激勵方法,激勵他們最大限度地發(fā)揮其專長和潛力。

2.4.1 目標激勵

目標是人的行為所期望的結(jié)果,是吸引、激勵、造就員工的重要手段,是實現(xiàn)組織目標的重要保障,是實現(xiàn)人力資源可持續(xù)性發(fā)展的有利途徑。有關(guān)圖書館員“快樂感受”的研究認為,如果能把個人職業(yè)目標和組織目標達成一致就一定會出現(xiàn)“共贏”的局面。圖書館應將本館發(fā)展遠期目標和個人近期目標相結(jié)合,幫助每個館員了解自己,使他們能根據(jù)自己的興趣、愛好、特長、價值取向來設計

自己的職業(yè)目標、規(guī)劃職業(yè)生涯,并為他們搭建實現(xiàn)職業(yè)目標的可靠平臺。這樣就能在實現(xiàn)大目標的同時使館員個人目標得到滿足,從而顯現(xiàn)目標激勵的雙贏作用。

2.4.2 競爭考核激勵

崗位競爭為館員創(chuàng)建了展示才能的舞臺,能夠在滿足其低層次動機后,提供追求和實現(xiàn)新的更高層次需求的機會。通過競爭,可以抑制館員的惰性,激發(fā)館員的創(chuàng)新能力和工作積極性；通過競爭,可以給館員工作壓力,促使他們保持自我發(fā)展,奮發(fā)向上的活力；通過競爭，還可避免 “因人設崗”和論資排輩等不良現(xiàn)象,使真正有能力的員工在重要和關(guān)鍵崗位上擔當重任,促進各類人才全面發(fā)展。考核制度則是人力資源管理中的一項重要制度,也是物質(zhì)激勵的主要依據(jù)。一方面不僅能通過設置以實現(xiàn)組織目標為目的的考核項目科學地考核館員,使館員在考核過程中,不斷發(fā)揮優(yōu)勢,不斷進步,還能利用評價考核體系,在館員的開發(fā)培養(yǎng)、晉升獎懲、職業(yè)規(guī)劃等工作上做到公平公正；另一方面,通過雙向考核,領(lǐng)導者可以找出各崗位存在的差距,改進工作方法,提高其管理水平,從而實現(xiàn)“以人為本”,達到圖書館和館員雙贏。

2.4.3 物質(zhì)激勵

在高校圖書館管理中,如果物質(zhì)激勵運用得當,能夠起到穩(wěn)定管理隊伍、吸收優(yōu)秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通過傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵形式即貨幣激勵,不斷提高能力工資、績效獎金、年終獎金和其他獎金的比重,并使這部分獎勵同員工表現(xiàn)或評價考核機制掛鉤,同員工能力掛鉤,同組織目標掛鉤,以保障多勞多得。二是可把一部分資金投放到不同層次的外出深造、各種培訓活動中來。這種不以物質(zhì)形式的激勵手段,對于成就感強烈、關(guān)注個人發(fā)展的館員來說是很具有吸引力和激勵作用的。

2.4.4 精神激勵

精神激勵制度是“人本管理”的紐帶與橋梁。領(lǐng)導者首先應該加強情感管理、注意情感溝通,營造和諧的高校圖書館氛圍,使館員在親切、愉快的環(huán)境中工作。其次要尊重和信任館員。管理者不以個人的好惡來認識人,遇事一視同仁、照章辦事,公平公正地對待每一個人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,營造“尊重知識、尊重人才,尊重創(chuàng)造”的工作氛圍。此外,還可以經(jīng)常組織群眾團體開展一

些有利員工身心健康的活動,增進同事之間的交流和信任,滿足每個人的情感和自我實現(xiàn)的需要,保持隊伍的穩(wěn)定,形成圖書館群體的內(nèi)聚力,使館員能夠心甘情愿地為圖書館的工作獻策獻力。

綜上所述,在知識經(jīng)濟時代任何一個圖書館的事業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,其關(guān)鍵都在于人力資源以及人力資源的管理。因此,建立系統(tǒng)、科學、合理的人力資源管理機制,用“人本管理”的理念來規(guī)劃和發(fā)展高校圖書館的事業(yè),才能使高校圖書館在新的競爭、機遇和挑戰(zhàn)中立于不敗之地。

參考文獻：

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第三篇：談企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

談企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

摘要：戰(zhàn)略人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資管理發(fā)展的必然方向。本文對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的定義，特征與如何實施，并部分結(jié)合了大型地質(zhì)勘察單位展開了探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 戰(zhàn)略人力資源管理 特征 實施

一、戰(zhàn)略人力資源管理的涵義

戰(zhàn)略人力資源管理（簡稱SHRM），是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個領(lǐng)域的一個新出現(xiàn)的交叉范疇。對于戰(zhàn)略人力資源管理可以有三種理解，對戰(zhàn)略人力資源的管理、對人力資源的戰(zhàn)略管理、對戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略管理。

在內(nèi)涵上，戰(zhàn)略人力資源管理指企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導來開展有關(guān)人力資源管理活動，一切人力資源管理活動都必須配合企業(yè)整體競爭戰(zhàn)略形勢，進行系統(tǒng)地設計與實施，以增強企業(yè)競爭能力并實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標。它可以被看成是“有計劃的人力資源使用模式以及在組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標的各種活動?！逼涮卣饔校海?）人力資源的戰(zhàn)略性，即人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源；（2）人力資源管理的系統(tǒng)性，即企業(yè)為獲得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實踐以及方法、手段等是一種戰(zhàn)略系統(tǒng)；（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性；（4）人力資源管理的目標導向性，即促進組織績效最大化。作為一種新的人力資源管理模式，戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應外部競爭環(huán)境的需要以及人力資源管理理論自身發(fā)展的需求，在充分考慮了員工的期望之后，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求來制定的一種長期綱要與計劃。在市場競爭日益激烈，人才地位日益突出的現(xiàn)今，實施戰(zhàn)略人力資源管理，對于大型地質(zhì)勘察單位意義重大。

二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在許多方面有本質(zhì)的區(qū)別，具體表現(xiàn)為：

1．功能作用上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理起行政輔助的作用，管理幅度狹窄，工作范圍有限，很少涉及企業(yè)的高層戰(zhàn)略決策，此時的角色定位還停留在行政事務的處理上。在帶有國有基因的地質(zhì)勘察單位，行政輔助性的人力資源管理往往占據(jù)上風，同時，這種思維慣性依然發(fā)揮著作用。

戰(zhàn)略人力資源管理人力資源部門所扮演的角色不僅僅是簡單行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，它還是企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者甚至是主導者，人力資源部門越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等事務。具體到地質(zhì)勘察單位，通過強化和支持企業(yè)的經(jīng)營活動，諸如傳播人力資源管理技術(shù)、推動員工群體的溝通等，有助于企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標得以實現(xiàn)，2．指導思想上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導向作為其指導思想，工作的重點是盡量降低人力成本，精簡人事經(jīng)費，因此在企業(yè)的實踐中往往輕視工作本身。對于地質(zhì)勘察單位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，輕員工積極性的開發(fā)這種問題在一定程度上長期存在著。

戰(zhàn)略人力資源管理管理部門將其自身視為一個業(yè)務部門，突出強調(diào)自身的“顧客”和“產(chǎn)品”，強調(diào)以顧客服務為工作導向。人力資源部門將與其工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的所有“人”均視為“顧客”，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略規(guī)劃部門、業(yè)務部門的直線經(jīng)理以及普通員工，也包括公司的客戶和市場……。這種思想的實施，對于長期受科層制弊端影響的地質(zhì)勘察單位而言，將十分有益。

3．投資戰(zhàn)略上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為一個企業(yè)的關(guān)鍵投資；戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點是著眼于“人”，以“人”為核心，將人員及其知識和能力作為一個企業(yè)的關(guān)鍵投資。強調(diào)對人力資源的動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，達到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。在日常經(jīng)營管理中，大型地質(zhì)勘察單位因受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，往往將人員管理的主要職責放在公司人力資源部門的職能管理專家上，易犯沒有群眾精神的錯誤。而戰(zhàn)略人力資源管理方法將人員管理職責放在與員工聯(lián)系最多的人，也就是各位員工的業(yè)務管理人員身上。因此，無論是地質(zhì)勘察機構(gòu)自身的技術(shù)人員還是普通職工，他們的積極性與創(chuàng)造性都能充分調(diào)動起來。

三、企業(yè)如何實施戰(zhàn)略人力資源管理

實質(zhì)上，企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實施中的不同階段上所扮演的角色、所承擔的職責以及所發(fā)揮的作用。這在具體的實施過程中，有著不同的要求：

1．目標與組織條件

戰(zhàn)略人力資源管理不僅是有關(guān)人力資源管理一系列行動計劃，也是改變一個企業(yè)的本來特性的一個整體的、多面的、長期的日程。在當今迅速變化的環(huán)境中，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的一個重要的目標就是，為了獲得和保持企業(yè)在未來相當長的一個時期內(nèi)的市場競爭優(yōu)勢，引導企業(yè)成為一個更加靈活、更加合適的組織。

為了使企業(yè)人力資源管理在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能，首先要在決策組織上保證負責人力資源管理的人員成為公司決策和監(jiān)理委員會的正式成員；其次，企業(yè)人力資源職能管理部門必須被賦予法定的職權(quán)，對企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進行戰(zhàn)略性的監(jiān)測和報告，并及時提供關(guān)于每一個戰(zhàn)略的人力資源配備方案。只有擁有相應的權(quán)威，才能保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實際執(zhí)行和有效實施。

此外，戰(zhàn)略人力資源管理的實施也有賴于“以人為本”的企業(yè)組織文化、團隊精神、領(lǐng)導風格等其他一系列正式的制度安排。

2．實施原則

戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合的一種戰(zhàn)略意義上的人力資源管理模式，實施中應遵循以下原則：

第一，動態(tài)性原則，當企業(yè)面對的市場機遇與市場競爭不同時，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，那么，企業(yè)的人力資源管理也要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，這也是其基本的原則。

第二，合作性原則，在戰(zhàn)略人力資源管理中，一個人力資源管理的戰(zhàn)略能否有效實施，需要企業(yè)自上到下各個部門的有效合作。只有一個團結(jié)合作的協(xié)調(diào)的管理系統(tǒng)才能

發(fā)揮最佳的效能。

第三，敏捷性原則，人力資源管理部門應具有較高的敏捷性要求，即企業(yè)的人力資源管理部門應具有對來自企業(yè)戰(zhàn)略與市場競爭的變化具有快速反應能力。

總之，隨著市場競爭的日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中應與時俱進，注重風險意識，要充分意識到人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系，以此來應對國際國內(nèi)競爭。

參考文獻：

[1] 杰弗里·梅洛著,吳雯芳譯.戰(zhàn)略人力資源管理[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2004

[2] 李保元.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要.經(jīng)濟科學出版社,2002

第四篇：談企業(yè)人力資源管理

談企業(yè)人力資源管理

摘要：“人員是企業(yè)最大的資產(chǎn)，一個組織同另一個組織的唯一真正區(qū)別就在于人員的成績不同。人是一種獨一無二的資源，它要求使用它的人有特殊的品質(zhì)?！北说谩さ卖斂嗽凇豆芾砣蝿?、責任、實踐》一書中提出的這句話充分說明了人在企業(yè)中起到了至關(guān)重要的作用。本文著重探討了人本管理的含義、基本要素及主要內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出了企業(yè)如何實現(xiàn)人本管理。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 變革 創(chuàng)新 人本管理

“管理即是處理人的關(guān)系”。這是英國著名企業(yè)家、經(jīng)濟學家帕金森很久以前說過的一句話，他道出了企業(yè)管理的真諦。不管你是一家一萬人以上的大企業(yè)，還是只有幾個人的小企業(yè)；不管你的企業(yè)存在著怎樣的管理問題，你首先要思考的是人有沒有問題；員工有沒有良好的工作意愿；積極性是否被激發(fā)；人心是否向著企業(yè)；有沒有足夠的凝聚力。

從二十世紀九十年代中期開始，隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)把提高品質(zhì)和降低成本的希望寄托在管理改善上。一時間，興起了學管理做改善的熱潮，也著實收到了一定的成效。但這種成效似乎是有限的。大多數(shù)管理者在應用所學到的管理知識時感到力不從心，新的管理制度和方法得不到徹底的貫徹和實施，甚至適得其反。于是，管理學者們開出了一個救世秘方——企業(yè)執(zhí)行力。他們把管理改善得不

到應有成效的罪過推到了下屬和員工們的身上，是因為下屬和員工的阻力所造成的結(jié)果。這使得滿腹經(jīng)綸的管理者們只須策劃改善方案、制訂計劃、下達指令，然后坐在舒適的辦公室里等待目標的達成。我們可以用這樣一個等式來描述管理的核心問題：管理的問題就是人的問題；人的問題就是文化的問題；文化的問題就是老板的問題。企業(yè)能否持續(xù)經(jīng)營，就是看企業(yè)能否持續(xù)的創(chuàng)新；企業(yè)能否持續(xù)創(chuàng)新，就是看企業(yè)能否持續(xù)開發(fā)出人才；企業(yè)能否持續(xù)開發(fā)出人才，就是看企業(yè)是否能營造出持續(xù)吸引人才、培育人才、凝聚人才的企業(yè)文化；企業(yè)能否營造出持續(xù)吸引人才、培育人才、凝聚人才的企業(yè)文化，就是看老板能否培養(yǎng)和選拔出能繼承和發(fā)展其優(yōu)良傳統(tǒng)和文化的核心人才。

企業(yè)文化必須繼承和發(fā)揚已有的優(yōu)良傳統(tǒng)以及從企業(yè)發(fā)展過程中總結(jié)出來的好的獨特經(jīng)驗，驅(qū)除不良的觀念和習慣；樹立起高效的優(yōu)良工作作風；形成良好的企業(yè)人際關(guān)系和風氣；再通過有效的激勵政策激發(fā)出員工持續(xù)的工作熱情、積極性和創(chuàng)造性；從而產(chǎn)生出超強的企業(yè)凝聚力。而有一種企業(yè)經(jīng)營模式，在二十一世紀初逐漸地被管理階層所重視，它就是人本管理。作為一種新的管理理念和模式，它包含了人文精神、人性思考、人生關(guān)懷、人員激勵、人才開發(fā)等一些新的理念。它的出現(xiàn)在很大幅度上提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。

一、人本管理的含義

人本管理是企業(yè)近些年來興起的一種新的管理理念。它就是以專心致力于工作并能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人為管理的主要對象，通過創(chuàng)造特定的環(huán)境與條件實現(xiàn)人的自由全面的發(fā)展，以不斷提高其滿意度的管理活動過程。它在本質(zhì)上是以促進人自身的自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福，這也是對人本管理的最精辟的解釋。

二、人本管理的基本要素

1.人。在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中人是管理活動的主體，也是管理活動的客體。作為管理主體來說，人必須具有管理的能力，必須懂管理、善管理、會管理，對企業(yè)存在的問題要學會觀察、分析、判斷和決策，運用自己的權(quán)威和手中的權(quán)力進行管理。作為管理客體，要充分發(fā)揮自己的能動性，為企業(yè)的發(fā)展盡職盡力。

2.環(huán)境。主要包括物質(zhì)環(huán)境和人文環(huán)境兩種。物質(zhì)環(huán)境是指企業(yè)的廠房、工資制度、辦公環(huán)境、文娛體育活動等，這些是影響員工工作積極性的基本因素。人文環(huán)境，主要是指管理環(huán)境或者說人際關(guān)系環(huán)境。這關(guān)系著員工的向心力，昭示著企業(yè)發(fā)展的動力，是影響員工工作積極性和企業(yè)長遠、持久發(fā)展的最根本的因素。

3.文化。主要包括四個層次的文化。表層的物質(zhì)文化，即由企業(yè)的員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設施等所構(gòu)成的器物文化淺層的行為

文化，即企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營“學習娛樂、人際交往活動中的文化”中層的制度文化，即企業(yè)精神、企業(yè)價值觀等意識形態(tài)并與此相適應的制度、規(guī)章、組織機構(gòu)等深層的精神文化即企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中形成的獨具本企業(yè)特征的意識形態(tài)和文化觀念。

4.價值觀。它是指企業(yè)在追求經(jīng)營成功的過程中所推崇的基本信念和奉行的行為準則。價值觀的一致性和相容性是保證企業(yè)實施管理、順利實現(xiàn)企業(yè)目標的前提和保障條件。企業(yè)應努力營造適合本企業(yè)發(fā)展目標的價值觀體系，使其發(fā)揮相應的作用。

三、人本管理的主要內(nèi)容

1.人同此心——建立和諧的人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系是實施人本管理的基礎(chǔ)。很難想象在一個人際關(guān)系矛盾重重的企業(yè)里人本管理會良好的實施下去，其實這根本就是不可能。和諧的人際關(guān)系不僅包括企業(yè)內(nèi)部人與人、人與工作的和諧，而且包括企業(yè)與市場、企業(yè)與社會、企業(yè)與政府部門關(guān)系的和諧。

2.人盡其才——以激勵為主積極開發(fā)人力資源。人本管理，最重視的就是人在企業(yè)中的作用。因此，我們應該想辦法調(diào)動員工的積極性，開發(fā)企業(yè)的人力資源。激勵就是要激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動力，朝著所期望的目標前進的活動過程。激勵來源于需要，需要有精神的和物質(zhì)的，因此我們應該從兩方面采取措施。

3.人人管理——使員工從“被管理者”向“管理者”轉(zhuǎn)變，同時接受消費者的“管理”。這里的管理者包涵兩個層面的意思。首先是

傳統(tǒng)意義上的管理者即管理別人。當然，不可能每個人都是企業(yè)的管理者，但每個人都潛存著成為企業(yè)管理者的可能。另一個層面是從地位上來說的，也就是說要尊重每個員工的主體地位，尊重他們的尊嚴和權(quán)利，事事尊重人、關(guān)心人，愛護人。

四、企業(yè)如何實現(xiàn)人本管理

總的來說，實施人本管理就要做到尊重人、依靠人、發(fā)展人。

1.尊重人。沒有一個人，不論是領(lǐng)導還是普通員工都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人應有的權(quán)利理，應受到尊重。要把人的價值放在首位，尊重人，尊重人的思想，尊重人的首創(chuàng)。

2.依靠人?，F(xiàn)在多數(shù)管理者已經(jīng)認識到?jīng)Q定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經(jīng)濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經(jīng)濟行為都是由人來進行的，人沒有活力企業(yè)就沒有活力和競爭力。

3.發(fā)展人。人們通常都潛藏著大量的才智和能力，如何最大限度地調(diào)動員工的積極性，釋放其潛藏的能量是企業(yè)管理者的主要任務。

五、小結(jié)

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)正面臨著重整提高的挑戰(zhàn)。企業(yè)管理也從強調(diào)以物的管理轉(zhuǎn)向重視對人的開發(fā)，是管理領(lǐng)域一次變革和創(chuàng)新，而把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機和活

力的特殊資源來刻意地發(fā)掘，科學地管理的“人本管理”方式，已成為當代先進管理思想的重要組成部分。

第五篇：國企人力資源管理改革思路

國企人力資源管理改革思路

05人力資源管理胡峰

內(nèi)容摘要隨著政府職能的轉(zhuǎn)變和機構(gòu)改革的深入，國企事事依靠政府的時代一去不

返了，針對人力資源管理方面存在的這樣或那樣的問題，國企發(fā)出了需要專業(yè)化的人力資源

管理的呼聲，人力資源的開發(fā)管理作為企業(yè)發(fā)展的重要資源越來越受到企業(yè)的重視。本文在分析人力資源管理體制和系統(tǒng)管理問題的基礎(chǔ)上，針對性地提出了建立彈性的人力資源管理

模式和完善體系建設等方面的改革思路。

關(guān)鍵詞國企人力資源管理改革思路

全球經(jīng)濟一體化進程的加快和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已逐漸成為企業(yè)的核心資

源。而國企在人力資源管理理念和方法方面卻遠遠落后于外企甚至民企。隨著全球經(jīng)濟一體

化進程的加快，人力資源已經(jīng)成為國企不得不修的一門主課

1.國企人力資源管理工作存在的主要問題

和先進的人力資源管理相比，國企人力資源管理還存在著許多差距，相當一部分企業(yè)尚

停留在功能性的人事管理層面，既缺乏科學完整的基礎(chǔ)性人力資源管理體制，更談不上人力

資源的體系管理。整體而言，以下兩個方面成為了國企人力資源管理的弊端。

1.1缺乏完善的人力資源管理體制

盡管國內(nèi)企業(yè)界一直喊著諸如“知識經(jīng)濟已洶涌而來”、“人力資源是第一資源”等口

號，但國企人事部門的活動卻往往限于工作調(diào)動，而非開發(fā)員工的智力資源。換句話說，國

企中不是缺乏人才，而是缺少發(fā)現(xiàn)人才的眼睛，缺乏以人為本的管理理念。這種管理理念的缺乏導致了諸多不合理的人才浪費。比如，因人設崗，很多企業(yè)的許多崗位職能差別不大，卻不斷重復設置，以致個人的權(quán)責利界定模糊。有關(guān)國企人才“流失”、“跳槽”等報道不

絕于耳，而許多國企老總則頻頻表示要加強企業(yè)文化，進行凝聚力建設，使得職工個人的價

值取向與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略形成一致。卻不能從根本上得到解決，但從根本上說，國企的人力資源管理體制必須進行大幅度的創(chuàng)新，才能使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動

力功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能得到應有的發(fā)揮。最起碼，人力資源管理者要

善于交際、具備較高的語言表達能力和心理觀察能力、能運用統(tǒng)計技巧闡述勞動及相關(guān)情況、法律法規(guī)方面的知識等等，這些都絕對不是靠老一套人事管理經(jīng)驗所能做到的。

1.2人力資源管理缺少完善的系統(tǒng)建設

絕大多數(shù)的國企都有招聘、培訓、工資待遇、人員調(diào)配、合同管理等基本的HR職能，但HR管理可不僅僅指這些職能。概括而言，它是一個配套的系統(tǒng)工程，需要各職能部分形

成一個完整的循環(huán)鏈，缺少任何一部分都不能正常進行。并須建立以人為中心的協(xié)調(diào)機制。然而，國企中不是系統(tǒng)不完善，就是系統(tǒng)內(nèi)的職能部分有缺陷。很多企業(yè)的系統(tǒng)能正常地運轉(zhuǎn)，可具體涉及到某一環(huán)節(jié)時，就容易出現(xiàn)問題。例如，招聘工作進行得很圓滿，但崗前培訓設計不合理，致使合格員工在上崗后并不能明確自身的改進目標而造成工作表現(xiàn)不佳的后果，就屬于系統(tǒng)內(nèi)部的問題。有些雖然是系統(tǒng)內(nèi)部某些職能完善，但整個系統(tǒng)不完整，也阻礙著整個企業(yè)的發(fā)展進程。這就像人體，其每一個器官都不是孤立的，彼此之間都存在著一定的聯(lián)系，一個人要維持好自己的身體健康，不僅要重點保護自己的心臟、大腦、咽喉等部位，四肢的健康也很重要，否則就功能殘缺，協(xié)調(diào)性差。而各類器官又必須經(jīng)脈相連、血脈相連，不然營養(yǎng)和信息都無法傳遞，最多像個植物人。為了避免國企中“植物人”的出現(xiàn)，國企必須加強人力資源管理的系統(tǒng)建設，加強和協(xié)調(diào)好各職能部門之間的聯(lián)系，使各職能部門間建立有機的聯(lián)系和制約關(guān)系，形成一個良性的循環(huán)體系，逐漸擺脫國企當前的困境，朝著良性的方向發(fā)展。

2.國企人力資源管理思路

2.1建立彈性的人力資源管理模式

第一，人力資源規(guī)劃的剛性特點，其實是國有企業(yè)人才管理的致命傷。按照企業(yè)正常發(fā)展規(guī)律，企業(yè)在擴張期內(nèi)往往招聘全額的員工，而在不景氣的時候裁員，期間，企業(yè)一般保持一定的優(yōu)勝劣汰率，以激勵員工，并保證人才規(guī)劃的彈性。但國有企業(yè)由于計劃經(jīng)濟時代承擔了太多的社會功能，為了穩(wěn)定，它吸納了很多人員。存在著重復設崗的現(xiàn)象。隨著國家經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌，這些負擔沉重的國企必須卸下包袱，輕裝上陣，這除了需要國家構(gòu)建社會保障體系以保障國企改革的順利進行之外，國企自身也應該抓住契機，裁減人員，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復一定的彈性。

第二，國有企業(yè)應該形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發(fā)揮員工主動性。這樣才能保證絕大多數(shù)員工的積極性都處在一種提升狀態(tài)。使企業(yè)用人機制方面保持一定的良性循環(huán)。

第三，人才的開發(fā)是一個長期的艱苦過程，僅僅依靠上述方法顯然是不夠的。企業(yè)看中人才的一個重要表現(xiàn)就是對人才的培訓投入。通過培訓，企業(yè)不僅提高了員工的素質(zhì)，還使他們深刻感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。全身心投入到工作中，起到兩全其美的效果。

對職工的培訓，應該是系統(tǒng)化的。調(diào)查表明，在重視系統(tǒng)化員工培訓的企業(yè)中，員工的跳槽率較低，反之就相反。還有的企業(yè)在實踐中，采取“宏觀選擇，微觀培訓”的人才戰(zhàn)略來確保企業(yè)的發(fā)展。所謂宏觀選擇，就是堅持把“對事業(yè)的追求”放在選擇人才的首位，從

宏觀角度強調(diào)人才的基本素質(zhì)、基本條件，然后從微觀角度注重具體行為、工作開發(fā)的培育，使人才發(fā)育成熟。對所有新員工先要進行拓展訓練，目的是讓新員工了解企業(yè)環(huán)境、增強團隊精神和凝聚力，盡快適應企業(yè)的發(fā)展。對老員工則注重不斷加強知識的更新，從而提高員工素質(zhì)和管理素質(zhì)，保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

第四，在上述基礎(chǔ)上，企業(yè)可以著手塑造活潑進取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，企業(yè)文化通過凝聚作用，把職工個人的思想感情和使命和企業(yè)的興衰緊密相連，產(chǎn)生對企業(yè)的強烈的歸屬感。與企業(yè)同呼吸，共命運。企業(yè)文化是企業(yè)建設的無形文化資源。因此國企應該營造一種奮發(fā)向上，積極進取，務實求真的良好的企業(yè)文化。使“員工和企業(yè)一同發(fā)展”。在國際上，企業(yè)文化大致有兩種模式：美國模式和日本模式，前者強調(diào)專業(yè)化分工，個人對自己的工作負完全責任，后者強調(diào)協(xié)調(diào)與合作，是一組雇員對一組任務承擔責任。我國的國有企業(yè)比較類似于日本模式，合作有余而創(chuàng)新不足，所以國有企業(yè)今后的改革應該注重運用各種方法激勵職工的創(chuàng)新潛力，在這方面，國企有一個很大的組織資源未被充分利用，那就是工會。工會作為職工自己信任的組織，應該充分發(fā)揮它的協(xié)作作用，成為聯(lián)系職工與企業(yè)領(lǐng)導人的橋梁，用一種民主的機制促進職工創(chuàng)新能力的發(fā)揮。

第五，提高人力資源管理者自身的素質(zhì)，采取有效的人才管理方法，也應是國企重視的問題。如可以通過公開招聘的方式從內(nèi)部或從外部引進管理人才，完善對管理者的考核選拔任用機制。同時采用全新的人才管理方法，吸納有志之識加入國企，為國企注入新鮮的血液，+進而提升整個企業(yè)員工的工作熱情。

值得注意的是，人力資源的管理方法有很多，國有企業(yè)應該根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展背景、發(fā)展狀況、發(fā)展要求、發(fā)展規(guī)模、實事求是的來選擇合適的管理方法。

2.2完善的體系建設是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容

如前面所述，HR管理是一個系統(tǒng)工程，不是一個只承擔HR管理職能的部門。它要實現(xiàn)的是從后臺式、靜態(tài)化、邊緣式的模式向前臺式、動態(tài)化、軸心式管理模式的轉(zhuǎn)變：職能不能不再固定不變，而要隨企業(yè)的規(guī)模，現(xiàn)狀隨時調(diào)整。因此，國企在進行人力資源管理工作中，要仔細認真，不可忽視每一個細小的環(huán)節(jié)，真正形成一個體系建設。

2.2.1招聘工作要謹慎

第一，結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，預測企業(yè)未來的發(fā)展方向。核定企業(yè)共需多少個崗位、工作量有多大、需要多少人，明確每一個崗位長期或短期內(nèi)所需要什么學歷、技能和經(jīng)驗的人才，制定明確的崗位說明書，建立人事匹配的新局面。其次，依據(jù)企業(yè)發(fā)展目標和職位說明書的要求，制定短、中、長期的崗位人才供求動態(tài)，并發(fā)展與勞務市場、專業(yè)院校、人才交流中心的長期合作關(guān)系，努力開發(fā)全新的招聘渠道。第三，招聘工作中，根據(jù)對成本收益的計算

來選擇一種效率最好的招聘方法，招聘不同層次的人才選擇不同的方法。招聘不同崗位的人，采用不同的招聘流程。同時也可以把現(xiàn)代人事測量手段多方位地運用到招聘工作中，對每一個人的能力、專業(yè)水平、特長、道德等情況進行專業(yè)的分析。使國企真正能招聘到適應本企業(yè)企業(yè)文化建設，工作崗位要求也適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。

2.2.2培訓和開發(fā)是人力資源管理工作的重中之重

國企中除了部分崗位可以通過裁員來解決外，沒有一種更好的方法徹底地使人才大換血，更多地只能依靠培訓與開發(fā)來提高人員素質(zhì)。完善的培訓體系是一個企業(yè)自身不斷成長，內(nèi)部培訓人才，建立人才儲備的重要保障，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中，提升職業(yè)能力的重要渠道。完善的培訓體系建設內(nèi)容主要涉及：

2.2.2.1分析國企內(nèi)外的人才結(jié)構(gòu)，明確當前與未來人才需求狀況

培訓只能建立在熟悉企業(yè)人才結(jié)構(gòu)和人才需求的基礎(chǔ)之上，否則，結(jié)果只能是勞民傷財，達不到預期的效果。有是甚至還起到相反的作用。

2.2.2.2建立全方位、開放式、動態(tài)化的培訓模式

全方位就是指培訓的對象全方位，企業(yè)內(nèi)的每個崗位職員都必須有均等的機會學習。不能偏離一方。如果一部分員工經(jīng)常有機會參加培訓，而另一部分人卻連一次機會都沒有，這樣容易造成員工的嫉妒心理，降低工作效率。開放式培訓主要是一種新式培訓法，就是要進行自主學習、終身培訓。在崗一天，必須堅持培訓和學習。永遠跟上國企的發(fā)展步伐，不落伍。動態(tài)化的培訓就是指培訓的內(nèi)容要豐富具體，靈活多樣。不能太死板，只采用授課的方式，應讓受訓者積極的參加到其中去，注重效率。

2.2.2.3設計合理的培訓管理方法

由于培訓監(jiān)控牽扯面廣，影響因素多。因此要明確培訓對象、方式、內(nèi)容、組織機構(gòu)、管理程序等要素，有一個明確的培訓管理方法。培訓管理方法不一定在企業(yè)培訓時才開始計劃，要做到“未雨綢繆”。應在培訓前計劃好，采用何種管理方法，如何管理。有了科學的培訓管理方法，相信培訓一定能收到很好的效果。

2.2.2.4健全培訓考核體系

在培訓結(jié)束后評估培訓究竟發(fā)揮了多大的效果，培訓使企業(yè)和受訓者的行為發(fā)生了多大程度的改變。這就需要進行評估。其中效果評估是培訓評估的重點。它主要從四個層面上評估培訓的成效：

反應：即受訓者培訓后的總體感受、態(tài)度及意見，是有所幫助還是覺得收益不大。知識：即受訓者從培訓中獲悉到多少原理、事實、技能，究竟學習和掌握了那些知識。行為：即受訓者從培訓中所得是否能改變員工的工作行為，并同時提高工作技能。

效果：培訓的目的就是改進受訓者的工作行為，從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，究竟達到了一個什么樣的效果。

還可以通過效率評估，與以前的培訓效率進行縱向?qū)Ρ龋c不同企業(yè)之間的培訓效率進行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實際達到的效率和應該達到的效率進行基準比較，從而找出差距和改進措施，進一步提高培訓質(zhì)量。

2.2.2.5完善培訓檔案的建設

國企應當做到為每一位員工建立培訓檔案。事實上，培訓檔案和員工檔案一樣，是非常重要的信息依據(jù)。培訓檔案列出的員工崗位變動和培訓的次數(shù)以及每次培訓的有關(guān)信息，如培訓內(nèi)容、所獲資格、費用報銷、評估結(jié)果等，能反映企業(yè)的員工培訓工作是否到位、每一個員工的崗位調(diào)換是否合適、企業(yè)為每一位員工的培訓開支以及培訓設計是否合理等信息，而且，它對于加強培訓費用的管理以及理順勞資關(guān)系，也很見效。2.2.3健全績效考評制度，完善多重激勵機制

目前國企中由于考評制度、激勵措施不完善，造成效率跟不上來，員工的積極性和創(chuàng)造性沒有最大限度發(fā)揮。因此國企應當完善考核評價制度，促進人力資源價值的正確定位?？己朔矫姘▊€人素質(zhì)、能力、業(yè)績、對企業(yè)的貢獻等。正確的考評是促進合理競爭的重要手段。企業(yè)應當制定激勵報酬計劃，促進企業(yè)經(jīng)營者和員工能夠?qū)嵭膶嵰獾貫槠髽I(yè)工作。激勵機制應當包括：（1）薪酬激勵通過調(diào)整國企內(nèi)部收入分配關(guān)系和實行特薪酬制度措施，將按老分配和按生產(chǎn)要素分配二者有機結(jié)合，達到吸引人才，穩(wěn)定骨干的作用。提升員工積極性，同時輔以靈活的福利制度。最大限度地提供與員工需求想匹配的福利。有效的員工福利制度可以緩解員工壓力，調(diào)節(jié)節(jié)奏。增強員工的凝聚力和穩(wěn)定性，同時融洽人際關(guān)系，提高勞動生產(chǎn)率。以科技人員為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就，名譽及相應的地位比物質(zhì)利益有更強烈的需求。（2）事業(yè)激勵創(chuàng)造機會和條件保證各類人才能夠施展才華，給予他們自身發(fā)展相適應的崗位，充分發(fā)揮他們的潛力。滿足他們的成就動機。（3）學習激勵有計劃、針對性地對優(yōu)秀人才進行脫產(chǎn)培訓，選送到高等院校深造等。另外，企業(yè)對員工的尊重與理解，良好的溝通環(huán)境、團隊協(xié)作氛圍也可以有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任。從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更多的貢獻。

2.2.4勞資關(guān)系要法制化、程序化

勞資關(guān)系的內(nèi)容涉及到整個HR系統(tǒng)，包含面很廣，又直接影響員工的切身利益，因此，法制建設是雙方權(quán)益的最佳保障。

第一，合同管理是最具法律代表性的內(nèi)容。國企必須與每一位員工都簽定勞動合同，以法律的形式明確雙方的權(quán)利和義務，而且不能隨意改變執(zhí)行標準。合同、職位變動、薪資、福利、離職等環(huán)節(jié)的流程設計要科學，尤其是員工離職，涉及到商業(yè)機密、企業(yè)財產(chǎn)、個人債務、工作交接、合同轉(zhuǎn)移等問題，最好以可記錄的形式設計“離職人員應辦手續(xù)清單”，使每一個環(huán)節(jié)都有賬可查。

第二，注重與辭職員工的溝通與對話。通常，員工辭職時要在申請書上說明離職原因，但可信度并不高。因此，當員工提出辭職申請后，所在部門主管應主動與員工接觸，了解辭職的真實情況，并進行一定形式的挽留。并報請人力資源部經(jīng)理與員工進行辭職面談，讓員工體驗到企業(yè)對人才的重視。另外，建立辭職人員檔案庫，注重對辭職人員尤其是業(yè)務骨干的心理分析，為高管提供員工管理方面的信息。

第三，還可以借鑒外企對員工個人重大事務的人文化關(guān)懷方式，增強員工的歸屬感。外企對員工的婚、喪、嫁、娶、產(chǎn)、病、傷、退等個人大事的管理很細致，比如高管親筆簽名的生日賀卡、祝賀信和慰問信、集體召開的慶祝晚會、集體進行外出和退休員工在本企業(yè)內(nèi)的歷年業(yè)績展示活動等，都可謂是企業(yè)人文化關(guān)懷的先進典范。國企在這些方面應適當?shù)匾靡恍把笕潯?，培養(yǎng)員工對企業(yè)的高歸屬感，高成就感。

通過以上國企人力資源改革的逐步深入，再加上國企人才基礎(chǔ)好，職工素質(zhì)高，國家在政策方面的扶持，國企具有良好的雇主品牌等優(yōu)勢。相信國企一定會經(jīng)受住全球化改革的風暴，雖然改革的道路是漫長而曲折的，但是國企如果能夠保持積極的心態(tài)，不去過多的的強調(diào)客觀環(huán)境的影響，不去過多地患得患失，同時充分發(fā)揮人力資源自身的專業(yè)潛能。相信國企一定能沖出問題重重的改革“深水區(qū)”，因為我們已經(jīng)從很多優(yōu)秀國企的成功實踐中看到了曙光。

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