第一篇：人力資源管理之人員培訓(xùn)與開發(fā)

人力資源管理之人員培訓(xùn)與開發(fā)

摘要：

培訓(xùn)與開發(fā)是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要組成部分。組織發(fā)展最基本，也是最核心的制約因素就是人力資源。適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力是組織具有生命力與否的重要標(biāo)志。要增強(qiáng)組織的應(yīng)變能力，關(guān)鍵是不斷地提高人員的素質(zhì)，不斷地培訓(xùn)、開發(fā)人力資源，現(xiàn)代組織的管理注重人力資源的合理使用和培養(yǎng)，代表著一種現(xiàn)代管理哲學(xué)觀的用人原則：開發(fā)潛能，終身培養(yǎng)，適度使用。組織通過(guò)培訓(xùn)與開發(fā)的手段，掌握用人的原則，推動(dòng)組織的發(fā)展。與此同時(shí)，幫助每一位組織成員很好地完成各自的職業(yè)發(fā)展道路。因此，培訓(xùn)與開發(fā)帶來(lái)了組織與個(gè)人的共同發(fā)展。關(guān)鍵詞：

人力資源管理 培訓(xùn) 培訓(xùn)形式與方法 開發(fā) 開發(fā)的原則 正文：

員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和練習(xí)的治理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識(shí)，開拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的進(jìn)步和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、員工培訓(xùn)的分類

員工培訓(xùn)按培訓(xùn)形式來(lái)分，可以分兩種：公然課和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。

1、公然課引的形式：是讓員工到企業(yè)外面參與一些相關(guān)的講師開辦的公然培訓(xùn)課程。

2、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的形式：是企業(yè)邀請(qǐng)相關(guān)講師到企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，針對(duì)性的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這是全面的內(nèi)部培訓(xùn)，一般不對(duì)外公然。

3、員工培訓(xùn)按內(nèi)容來(lái)劃分，可以分出兩種：?jiǎn)T工技能培訓(xùn)和員工素質(zhì)培訓(xùn)。

二、員工培訓(xùn)的8種形式

1、講授法

屬于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用起來(lái)方便，便于培訓(xùn)者控制整個(gè)過(guò)程。缺點(diǎn)是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識(shí)的培訓(xùn)。

2、視聽技術(shù)法

通過(guò)現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機(jī)等工具），對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用視覺(jué)與聽覺(jué)的感知方式，直觀鮮明。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓(xùn)內(nèi)容，也可用于概念性知識(shí)的培訓(xùn)。

3、討論法

按照用度與操縱的復(fù)雜程序又可分成一般小組討論與研討會(huì)兩種方式。研討會(huì)多以專題演講為主，優(yōu)點(diǎn)是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好。而小組討論法的特點(diǎn)是信息交流時(shí)方式為多向傳遞，學(xué)員的參與性高，用度較低。多用于鞏固知識(shí)，練習(xí)學(xué)員分析、解決題目的能力與人際交往的能力。

4、案例研討法

通過(guò)向培訓(xùn)對(duì)象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用用度低，反饋效果好，可以有效練習(xí)學(xué)員分析解決題目的能力。另外，近年的培訓(xùn)研究表明，案例、討論的方式也可用于知識(shí)類的培訓(xùn)，且效果更佳。

5、角色扮演法

授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計(jì)的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)評(píng)。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實(shí)踐性強(qiáng)、用度低，因而多用于人際關(guān)系能力的練習(xí)。

6、自學(xué)法

這一方式較適合于一般理念性知識(shí)的學(xué)習(xí)，由于成人學(xué)習(xí)具有偏重經(jīng)驗(yàn)與理解的特性，讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺(jué)的學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟(jì)又實(shí)用的方法，但此方法也存在監(jiān)視性差的缺陷。

7、互動(dòng)小組法

也稱敏感練習(xí)法。此法主要適用于治理職員的人際關(guān)系與溝通練習(xí)。讓學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中的親身體驗(yàn)來(lái)進(jìn)步他們處理人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點(diǎn)是可明顯進(jìn)步人際關(guān)系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依靠于培訓(xùn)教師的水平。

8、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法

是一種新型的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，投進(jìn)較大。這種方式信息量大，新知識(shí)、新觀念傳遞上風(fēng)明顯，更適合成人學(xué)習(xí)。因此，特別為實(shí)力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)必然趨勢(shì)。

三、培訓(xùn)與開發(fā)的原則

為了保證培訓(xùn)與開發(fā)的方向不偏離組織預(yù)定的目標(biāo)企業(yè)必須制定基本原則，并以此為指導(dǎo)。具體包括以下幾個(gè)方面：

1、戰(zhàn)略原則

很多企業(yè)往往只重視當(dāng)前利益,安排”閑人”往參加培訓(xùn)，結(jié)果就出現(xiàn)了所學(xué)知識(shí)不會(huì)用或根本不用的“培訓(xùn)專業(yè)戶”使培訓(xùn)真正變成了只見投進(jìn)不見產(chǎn)出的”賠本”買賣。因此企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制定培訓(xùn)規(guī)劃,使培訓(xùn)與開發(fā)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合。

2、理論聯(lián)系實(shí)際,學(xué)以致用原則

員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有明確的針對(duì)性,從實(shí)際工作的需要出發(fā)與職位特點(diǎn)緊密結(jié)合,與培訓(xùn)對(duì)象的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、思想狀況緊密結(jié)合,目的在于通過(guò)培訓(xùn)讓員工把握必要的技能以完成規(guī)定的工作,終極為進(jìn)步企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。

3、知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則

培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容，除了文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容外，還應(yīng)包括理想、信念、價(jià)值觀、道德觀等方面的培訓(xùn)內(nèi)容。而后者又要與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)等結(jié)合起來(lái)，使員工在各方面都能夠符合企業(yè)的要求。

4、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)進(jìn)步相結(jié)合的原則

全員培訓(xùn)就是有計(jì)劃、有步驟地對(duì)在職的所有員工進(jìn)行培訓(xùn)，這是進(jìn)步全體員工素質(zhì)的必經(jīng)之路。為了進(jìn)步培訓(xùn)投進(jìn)的回報(bào)率，培訓(xùn)必須有重點(diǎn)，更應(yīng)該有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)。

5、培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化原則

培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)效果的反饋指的是在培訓(xùn)后對(duì)員工進(jìn)行檢驗(yàn)，其作用在于鞏固員工學(xué)習(xí)的技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差，反饋的信息越及時(shí)、正確培訓(xùn)的效果就越好。強(qiáng)化則是指由于反饋而對(duì)接受培訓(xùn)職員進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。其目的一方面是為了獎(jiǎng)勵(lì)接受培訓(xùn)并取得績(jī)效的職員、另一方面是為了加強(qiáng)其他員工的培訓(xùn)意識(shí)，使培訓(xùn)效果得到進(jìn)一步強(qiáng)化。

四、如何建立有效的員工培訓(xùn)體系

（一）員工培訓(xùn)：人力資本再生產(chǎn)的重要方式

二十世紀(jì)九十年代，人類社會(huì)進(jìn)進(jìn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。于是，增加對(duì)人力資源不斷的投資，加強(qiáng)對(duì)員工的教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績(jī)的和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共叫。

強(qiáng)化員工培訓(xùn)，可以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；另一方面將員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)同一起來(lái)，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和熱情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

（二）有效員工培訓(xùn)體系的特點(diǎn)

培訓(xùn)體系是否有效的判定標(biāo)準(zhǔn)是該培訓(xùn)體系是否能夠增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)具備以下特征：

1、有效的培訓(xùn)體系以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向

企業(yè)培訓(xùn)體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。

2、有效的培訓(xùn)體系著眼于企業(yè)核心需求

有效的培訓(xùn)體系不是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的“救火工程”，而是深進(jìn)發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)猜測(cè)對(duì)于人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備。

3、有效的培訓(xùn)體系是多層次全方位的

員工培訓(xùn)說(shuō)到底是一種成人教育，有效的培訓(xùn)體系應(yīng)考慮員工教育的特殊性，針對(duì)不同的課程采用不同的練習(xí)技法，針對(duì)具體的條件采用多種培訓(xùn)方式，針對(duì)具體個(gè)人能力和發(fā)展計(jì)劃制定不同的練習(xí)計(jì)劃。在效益最大化的條件下，多渠道、多層次的構(gòu)建培訓(xùn)體系，達(dá)到全員參與、共同分享培訓(xùn)成果的效果，使得培訓(xùn)方法和內(nèi)容適合被培訓(xùn)者。

（三）有效的培訓(xùn)體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要

按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)工作的終極目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)也要與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配。這個(gè)體系將員工個(gè)人發(fā)展納進(jìn)企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展，獲取個(gè)人成就。

（四）建立有效培訓(xùn)體系的基本原則

1、理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用的原則

員工培訓(xùn)要堅(jiān)持針對(duì)性和實(shí)踐性，以工作的實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)，與職位的特點(diǎn)緊密結(jié)合，與培訓(xùn)對(duì)象的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合。

2、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)進(jìn)步的原則

有計(jì)劃有步驟的對(duì)在職的各級(jí)各類職員進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)步全員素質(zhì)。同時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)一批技術(shù)骨干、治理骨干，特別是對(duì)中高層治理職員。

3、因材施教的原則

針對(duì)每個(gè)職員的實(shí)際技能、崗位和個(gè)人發(fā)展意愿等開展員工培訓(xùn)工作，培訓(xùn)方式和方法切合個(gè)人的性格特點(diǎn)和學(xué)習(xí)能力。

4、講求實(shí)效的原則

效果和質(zhì)量是員工培訓(xùn)成功與否的關(guān)鍵，為此必須制定全面周密的培訓(xùn)計(jì)劃和采用先進(jìn)科學(xué)的培訓(xùn)方法和手段。

5、激勵(lì)的原則

將職員培訓(xùn)與職員任職、提升、賞罰、工資福利等結(jié)合起來(lái)，讓受訓(xùn)者受到某種程度的鼓勵(lì)，同時(shí)治理者應(yīng)當(dāng)多關(guān)心培訓(xùn)職員的學(xué)習(xí)、工作和生活。

五、建立有效的培訓(xùn)體系

對(duì)于一般性的培訓(xùn)活動(dòng)，需求的決定可以通過(guò)一下幾種方法：

1、業(yè)務(wù)分析：通過(guò)探討公司未來(lái)幾年內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展方向及變革計(jì)劃，確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)，并配合公司整體發(fā)展策略，運(yùn)用前瞻性的觀點(diǎn)，將新開發(fā)的業(yè)務(wù)，事先納進(jìn)培訓(xùn)范疇。

2、組織分析：培訓(xùn)的必要性和適當(dāng)性，以及組織文化的配合是及其重要的條件，否則培訓(xùn)后，假如造成公司內(nèi)更大的認(rèn)知差異，就得不償失了。其次，對(duì)于組織結(jié)構(gòu)、組織目標(biāo)及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定練習(xí)的范圍與重點(diǎn)。

3、工作分析：培訓(xùn)的目的之一在于進(jìn)步工作質(zhì)量，以工作說(shuō)明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責(zé)及負(fù)責(zé)職員素質(zhì)，并界定培訓(xùn)的內(nèi)涵。

4、調(diào)查分析：對(duì)各級(jí)主管和承辦職員進(jìn)行面談或者進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，詢問(wèn)其工作需求，并據(jù)實(shí)說(shuō)明練習(xí)的主題或應(yīng)強(qiáng)化的能力是什么。

5、績(jī)效考評(píng)：公道而公平的績(jī)效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績(jī)效考核完成后，反映員工需要改善的計(jì)劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績(jī)效考核成為確定培訓(xùn)需求的重要來(lái)源。

6、評(píng)價(jià)中心：?jiǎn)T工提升過(guò)程中，為了確保選擇人選的適當(dāng)性，利用評(píng)價(jià)中心測(cè)定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測(cè)知員工培訓(xùn)需求的重點(diǎn)。

總之，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨和國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)加劇的現(xiàn)實(shí)，人力資源人員的培訓(xùn)與開發(fā)成為人力資源管理中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，通過(guò)有效和成功的培訓(xùn)與開發(fā)為組織獲取高質(zhì)量的人力資源，這是組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵。因此我們應(yīng)該從多

個(gè)角度看待人力資源管理，靈活地運(yùn)用各種方式方法，巧妙地尋找最佳途徑，科學(xué)合理的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，這樣企業(yè)的人力資源管理工作才會(huì)更加多元化，人力資源管理工作者的視野也更加開闊，從而更好的促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效提高。

第二篇：人力資源管理與開發(fā)復(fù)習(xí)資料

第一章人力資源概述

1.人力資源：是指全部人口中具有勞動(dòng)能力的人。狹義的人力資源是指具有勞動(dòng)能力的勞動(dòng)適齡人口；廣義的是指勞動(dòng)適齡人口再加上超過(guò)勞動(dòng)年齡仍有勞動(dòng)能力的那部分人口。人力資源率=被考察范圍內(nèi)人力資源人口/被考察范圍的總?cè)丝?100%

2.人力資本：是指人們以某種代價(jià)獲得的并在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定價(jià)格的能力或者技能。

3.影響人力資源數(shù)量的因素： ①.人口總量及其再生產(chǎn)狀況②.人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)③.人口遷移

第二章人力資源開發(fā)與管理理論

1.早期的人力資本的基本觀：1）有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源。2）人力資本投資的效益大于物理資本投資的效益。3）教育

投資是人力資本投資的主要成分。4)人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重大問(wèn)題等。

2.舒爾茨的人力資本理論：1）人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、和熟練程度，即變現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。2）人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)計(jì)算。3）人的能力和素質(zhì)是通過(guò)人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解為對(duì)人力的投資而形成的資本。4）既然人力是一種資本，無(wú)論對(duì)個(gè)人還是對(duì)社會(huì)，其投資必然有收益，即

人力資本可以帶來(lái)利潤(rùn)。

3.貝克爾的人力資本論：突出表現(xiàn)在人力資源的微觀經(jīng)濟(jì)分析上。

第三章人力資源規(guī)劃

1.人力資源規(guī)劃: 是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的里人品資源進(jìn)

行分析與規(guī)劃，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性計(jì)劃。

2.人力資源規(guī)劃的程序：1）調(diào)查分析準(zhǔn)備2）預(yù)測(cè)3)制定規(guī)劃4）規(guī)劃實(shí)施評(píng)估反饋階段

3.人力資源規(guī)劃的作用：1）確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求2）保證人力資源管理活動(dòng)的序化3）提高人力資源的利用效率4）有利于協(xié)調(diào)人

力資源管理計(jì)劃5)使個(gè)人行為與組織目標(biāo)相吻合。

4.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法———馬爾科夫模型步驟：P（85）第一步：根據(jù)企業(yè)歷史資料，計(jì)算出每一類的每一職員流向另一類或另一

級(jí)別的平均概率第二步：根據(jù)每一類職員的每一級(jí)別流向其他類或級(jí)別的概率，建立一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表第三步：根

據(jù)組織年底的種類人數(shù)和步驟二中的人員變動(dòng)矩陣表，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)可供給的人數(shù)。

第四章工作分析

1.工作分析：是指人力資源管理在短時(shí)間內(nèi)，用以了解相關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。具體是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接搜集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動(dòng)。

3.工作分析方法：1）工作實(shí)踐法2）典型事例發(fā)3）觀察法4）座談法5）寫實(shí)法

4.工作分析具體內(nèi)容：1>工作內(nèi)容（做什么）2>工作方法（怎么做）3>工作目的與原因（為什么做）4>工作過(guò)程與結(jié)構(gòu)（完成工作的過(guò)程包括哪些環(huán)節(jié)與要素）

5.職位說(shuō)明書編寫五個(gè)步驟1了解工作分析的相關(guān)術(shù)語(yǔ)2明確工作分析的程序3選擇工作分析的方法4收集工作分析的信息5編寫職位說(shuō)明書

第五章人員招聘

1.人員招聘：是指通過(guò)各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過(guò)程。

2.人員招聘的管理工作：1）建設(shè)人才庫(kù)2)設(shè)計(jì)相關(guān)文件及工具3）建立筆試與面試題庫(kù)4）培訓(xùn)面試主持人和參加者5)構(gòu)建招聘網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。

3.人員招聘程序：1）制定招聘計(jì)劃2）成立招聘組織機(jī)構(gòu)3）選擇招聘渠道4）考核錄用5）辦理錄用手續(xù)6）簽訂勞動(dòng)合同

第七章績(jī)效管理

1.績(jī)效管理：是指從員工和企業(yè)的需求分析出發(fā)，工員工和企業(yè)的系統(tǒng)管理角度，通過(guò)對(duì)員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、能力等方面進(jìn)行評(píng)估和分析，改善員工的工作行為，改善改革企業(yè)的管理方式，從而達(dá)到從分發(fā)揮員工的潛能和積極性，促進(jìn)員工和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的過(guò)程。

2.績(jī)效考評(píng)的作用：

一、對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)可以促進(jìn)以下方面的工作;1)改進(jìn)績(jī)效2）提高個(gè)性化培訓(xùn)3）獎(jiǎng)懲員工4）調(diào)配人力資源5）調(diào)整薪酬6）改進(jìn)管理者與員工之間的工作關(guān)系；

二、對(duì)員工來(lái)說(shuō)，考評(píng)可以使員工獲得以下方面的信息和認(rèn)知：1）加深反對(duì)自我工作職責(zé)和工作目標(biāo)的了解2）提供了自我能力或成就的獲得上司賞識(shí)的機(jī)會(huì)3）提供了說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)4）有利于了解企業(yè)中與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策推行情況5）有利于了解自己在企業(yè)中的發(fā)展前程6）在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。

3.績(jī)效考評(píng)過(guò)程中產(chǎn)生的錯(cuò)誤傾向：1）寬厚性錯(cuò)誤2）暈輪性錯(cuò)誤3）角錯(cuò)誤4）偏見性錯(cuò)誤5）暗箱作業(yè)6）對(duì)人不對(duì)事

第八章薪酬管理

1.薪酬概述：廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，狹義的薪酬是指經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

2.薪酬管理的基本原則：1）公平原則2）競(jìng)爭(zhēng)原則3）激勵(lì)原則4）合法原則5）戰(zhàn)略原則。

3.影響薪酬水平?jīng)Q策的因素：

一、外部因素，①.人力市場(chǎng)的供求狀況②.行業(yè)行情③.當(dāng)?shù)厣钏舰?國(guó)家有關(guān)的法令和法規(guī)

二、內(nèi)部因素，①.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況②.員工的績(jī)效狀況③.企業(yè)戰(zhàn)略與價(jià)值觀

英文翻譯：1.人力資源管理（human resource management）2.工作分析（job analysis）3.工作描述（job description）4.工作規(guī)范（job

specification）5.績(jī)效（performance）

6.薪酬（compensation）7.招聘（recruitment）8.績(jī)效評(píng)估（performance evaluation）

人力資源的開發(fā)：是指一個(gè)企業(yè)或組織團(tuán)體在組織團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團(tuán)體（組織）創(chuàng)造更大的價(jià)值。

人力資源自我開發(fā)途徑：

勤于學(xué)習(xí)是自我開發(fā)的根本途徑

調(diào)查研究是自我開發(fā)的重要手段

掌握信息是自我開發(fā)的必要條件

員工培訓(xùn)：是指企業(yè)有計(jì)劃，有組織實(shí)施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖掘潛力的行為過(guò)程，通過(guò)員工知識(shí)，技能，態(tài)度及行為發(fā)生定向改進(jìn)以及潛力的發(fā)揮，確保員工按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)

第三篇：縣域中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)

縣域中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)

摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源管理與開發(fā)對(duì)縣域中小企業(yè)發(fā)展的影響越來(lái)越重要，其存在問(wèn)題嚴(yán)重束縛了縣域中小企業(yè)的發(fā)展，中小企業(yè)自身必須重視人力資源的管理與開發(fā)，建立科學(xué)的人力資源開發(fā)、使用、管理機(jī)制，從而使企業(yè)獲得持續(xù)不斷的發(fā)展動(dòng)力。關(guān)鍵詞：縣域中小企業(yè)；人力資源；管理與開發(fā)

人力資源是企業(yè)的第一資源，是推動(dòng)中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理與開發(fā)是阻礙當(dāng)前縣域中小企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的最核心的問(wèn)題。中小企業(yè)的發(fā)展，要想取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須吸引、留住人才，就必須重視人力資源管理與開發(fā)。

一、縣域中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀

1.1 對(duì)人力資源管理不重視

在我國(guó)特色的政治、經(jīng)濟(jì)、文化背景之下，縣域中小企業(yè)大多是由家族企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，它們的成長(zhǎng)背景是特殊的，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期，以人為本的觀念還未被企業(yè)業(yè)主接受，中小企業(yè)對(duì)員工的管理是非理性和隨意化的?？h域中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的不重視，導(dǎo)致員工流動(dòng)性較大，導(dǎo)致縣域中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資更加謹(jǐn)慎，進(jìn)而出現(xiàn)了一個(gè)惡性循環(huán)的過(guò)程。很多縣域中小企業(yè)管理者還未認(rèn)識(shí)到人力資源管理與人事管理的區(qū)別。大多數(shù)的縣域中小企業(yè)沒(méi)有設(shè)置人力資源管理這個(gè)部門，即使有人力資源部門的也只是從事一些簡(jiǎn)單的人事工作。

2．2 用人機(jī)制不科學(xué)

縣域中小企業(yè)在員工招聘時(shí)受能力以外更多因素的影響，缺乏科學(xué)、統(tǒng)一、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。第一，縣域中小企業(yè)“家族”式管理特點(diǎn)，導(dǎo)致其在招聘選拔時(shí)對(duì)內(nèi)外人員存在不同的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。比如對(duì)職工子弟在招工時(shí)有更多的優(yōu)惠政策。第二，由于沒(méi)有獨(dú)立的人力資源管理部門使招聘者在招聘員工時(shí)考慮自身利益而多于企業(yè)需求。部分縣域中小企業(yè)沒(méi)有獨(dú)立的人力資源部門，負(fù)責(zé)招聘的人員多為技術(shù)骨干、相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人。招聘雙方的競(jìng)爭(zhēng)性使招聘者在招聘時(shí)會(huì)選擇相對(duì)平庸的員工，以求得自身利益的保全。第三，部分地方國(guó)有中小企業(yè)在選人和用人時(shí)還要受到上級(jí)管理部門的制約，企業(yè)想要的未必進(jìn)得來(lái)，企業(yè)不想要的也頂不住。

2．3 對(duì)人力資源培訓(xùn)缺乏投入

由于缺少認(rèn)識(shí)，縣域中小企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)資源更加注重，如技術(shù)、設(shè)備等。資金的緊張以及人力資源的投資周期長(zhǎng)而見效慢，使縣域中小企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)缺乏興趣。很有限的一點(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)用也是用在技術(shù)培訓(xùn)上，縣域中小企業(yè)沒(méi)有長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，很難建立系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制。但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們受教育水平的提高，在求職中人們已不僅僅滿足于企業(yè)所提供薪酬和福利，而是更加關(guān)注能否為自己提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源培訓(xùn)缺少投入導(dǎo)致縣域中小企業(yè)一方面自身培養(yǎng)人才的能力欠缺，另一方面在吸引人才方面處于劣勢(shì)。

2．4 績(jī)效考核和激勵(lì)措施不完善

在縣域中小企業(yè)中，缺乏科學(xué)的績(jī)效考核體系。由于受傳統(tǒng)人事管理思想的影響，對(duì)員工的考核主要由其上級(jí)完成，很難形成全方位的考

核體系。在考核過(guò)程中缺乏有說(shuō)服力的數(shù)據(jù)性指標(biāo)，更多是上級(jí)的主觀印象。首先，在縣域中小企業(yè)采取激勵(lì)的措施更多的是物質(zhì)激勵(lì)，激勵(lì)手段單一，對(duì)人多層次的需求缺乏認(rèn)識(shí)；其次，由于績(jī)效考核缺乏科學(xué)性，對(duì)員工積極性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)作用不大；第三，激勵(lì)制度執(zhí)行缺乏有效性，即使有限的激勵(lì)措施，有時(shí)也很難以得到兌現(xiàn)，進(jìn)而引發(fā)消極行為。

二、縣域中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)采取的措施

3．1 全面科學(xué)認(rèn)識(shí)人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性

首先是政府要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，重視對(duì)縣域中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和引進(jìn)，為人才的開發(fā)和引進(jìn)構(gòu)建完善的人才機(jī)制。其次，企業(yè)的各級(jí)管理者也要認(rèn)識(shí)到人也是一種資源，也能創(chuàng)造效益，而且能使其他資源的優(yōu)勢(shì)得以最大程度地發(fā)揮。良好的人力資源管理不僅可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，還能激發(fā)員工的創(chuàng)造力。第三，使企業(yè)所有員工認(rèn)識(shí)到人力資源管理不僅僅對(duì)企業(yè)有價(jià)值，而且更有助個(gè)人發(fā)展。通過(guò)人力資源規(guī)劃，幫助員工量身制定職業(yè)生涯規(guī)劃。

3．2 建立完善的用人機(jī)制

縣域中小企業(yè)在選擇人才時(shí)要與本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜，結(jié)合地域的經(jīng)濟(jì)水平和人文環(huán)境狀況，充分考慮人力資源市場(chǎng)的供應(yīng)現(xiàn)狀，兼顧短期和長(zhǎng)期人才需求，形成合理的人才儲(chǔ)備，還要考慮合適的人力資源成本。不能把引進(jìn)人才當(dāng)成“選秀”，對(duì)求來(lái)的人才束之高閣，而應(yīng)該通過(guò)科學(xué)的評(píng)估來(lái)合理配置人才，使優(yōu)秀的人員充分發(fā)揮其才能；同時(shí)充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人才，發(fā)

揮其潛力。在感情留人、事業(yè)留人、環(huán)境留人的基礎(chǔ)上，制定合理的人才流動(dòng)政策，這樣不但會(huì)減少人才外流，還會(huì)吸引更多的人才加入到本區(qū)域中小企業(yè)的建設(shè)中來(lái)。

3．3 加強(qiáng)員工培訓(xùn)

有效的員工培訓(xùn)不僅是員工成長(zhǎng)的基礎(chǔ)，更是企業(yè)發(fā)展的需要。首先，要有制度做保證。企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要制定出科學(xué)的培訓(xùn)制度，并在此基礎(chǔ)上劃出專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)。其次，要有針對(duì)性。要針對(duì)不同員工采取不同的培訓(xùn)方式和途徑。第三，要與員工的使用結(jié)合。培訓(xùn)是有目的的提高員工素質(zhì)和技能的過(guò)程，培訓(xùn)的結(jié)果要與員工的使用掛鉤，否則培訓(xùn)就失去意義。

3．4 建立完善的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制

縣域中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展的實(shí)際，確定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，建立多方位的考評(píng)體系，對(duì)員工進(jìn)行全面公正的考核。首先，要科學(xué)選擇考核指標(biāo)，并合理確定其標(biāo)準(zhǔn)。其次，要確定考核的組織者與實(shí)施者。第三，考績(jī)結(jié)果要與被考核者溝通，分析原因并共同找出改善的方法。第四，考核的結(jié)果要與激勵(lì)結(jié)合。在激勵(lì)方面，要根據(jù)不同員工不同層次需要選擇不同的激勵(lì)方法。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合，短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合，個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。

【參考文獻(xiàn)】

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[2]張雋《論中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理》[J] 《人力資源管

理》20l3年第3期

[2]李強(qiáng)《縣域中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及其對(duì)策探討》[J]《山東紡織經(jīng)濟(jì)》20l1年第9期

[3]馬建新 《欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)人力資源管理研究》[J]《山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)》20l1年第1期

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《時(shí)[J]

第四篇：人力資源管理與開發(fā)(管理技能)=。=

人力資源管理與開發(fā)管理技能

田寶男首都師范大學(xué)副教授，碩導(dǎo)，博士

河北大學(xué)學(xué)校教育專業(yè)學(xué)士，武漢體育學(xué)院運(yùn)動(dòng)心理學(xué)專業(yè)碩士，首都師范大學(xué)教科院心理系發(fā)展與教育心理學(xué)專業(yè)博士，中國(guó)科學(xué)院心理研究所人力資源開發(fā)與管理專業(yè)博士后?，F(xiàn)為首都師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院心理系副教授，碩士研究生導(dǎo)師。

研究方向：動(dòng)機(jī)和情緒，人力資源開發(fā)與管理。

任孝鵬男中國(guó)科學(xué)院心理所博士后 副教授

1990~1995 山東省濟(jì)寧醫(yī)學(xué)院 獲醫(yī)學(xué)學(xué)士

1995~1998中南大學(xué)獲心理學(xué)碩士，研究方向?yàn)樾睦頊y(cè)量和咨詢

1998~2001 中南大學(xué)獲心理學(xué)博士，研究方向?yàn)樾睦頊y(cè)量和咨詢

2001~ 中國(guó)科學(xué)院心理所 博士后，研究方向?yàn)槿肆Y源管理和組織行為

曾經(jīng)在《中國(guó)臨床心理學(xué)雜志》上發(fā)表“雙相情感障礙患者人格特征的初步研究”，“非文字智力測(cè)驗(yàn)中老年常?！眱善恼隆?dān)任過(guò)中國(guó)科學(xué)院研究生院、中國(guó)人民大學(xué)、北京郵電大學(xué)MBA班的組織行為和人力資源管理的授課老師?，F(xiàn)主要從事職業(yè)興趣的發(fā)展、心理測(cè)評(píng)技術(shù)的研究。

人力資源管理的主要授課內(nèi)容包括雇員與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)、就業(yè)安全和健康以及戰(zhàn)略性人力資源管理七個(gè)部分。在講課過(guò)程中會(huì)介紹結(jié)構(gòu)化面試、360度反饋、三元工資和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等具體操作性技術(shù)。

薪酬與期權(quán)設(shè)計(jì)

王二平男中國(guó)科學(xué)院心理所博士，研究員

王二平博士，男，1953年生。1982年西北師范大學(xué)教育系本科生畢業(yè)。1985年北京師范大學(xué)心理系碩士學(xué)位研究生畢業(yè)，1985年7月至1988年12月任北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)系講師。1991年于中國(guó)科學(xué)院心理研究所獲博士學(xué)位，遂留所從事研究工作，主要研究方向?yàn)槿耸滦睦怼?991年以來(lái)，王二平博士共承擔(dān)國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目5個(gè)，在其中的3個(gè)項(xiàng)目擔(dān)任主持人，他還主持過(guò)多項(xiàng)政府部門和企業(yè)委托的應(yīng)用項(xiàng)目。1997年，王二平博士作為高級(jí)訪問(wèn)學(xué)者在柏林技術(shù)大學(xué)心理系工作。王二平現(xiàn)任中國(guó)科學(xué)院心理研究所研究員，博士生導(dǎo)師；所學(xué)術(shù)委員會(huì)委員，所職稱評(píng)定委員會(huì)委員；

2、中國(guó)心理學(xué)會(huì)會(huì)員，中國(guó)心理學(xué)會(huì)工業(yè)心理專業(yè)委員會(huì)委員兼秘書。

3、國(guó)際應(yīng)用心理學(xué)聯(lián)合會(huì)會(huì)員。

4、美國(guó)管理科學(xué)院外籍會(huì)員。

自1985年起，王二平博士一直致力于人事心理學(xué)的教學(xué)與研究。其研究工作主要集中在兩個(gè)領(lǐng)域。

1、組織的內(nèi)部分配。主要研究：內(nèi)部分配的形式及其激勵(lì)作用；影響分配公平感的社會(huì)心理因素；制定工資標(biāo)準(zhǔn)及確定職務(wù)間差異比例、制定職務(wù)等級(jí)的職務(wù)評(píng)價(jià)方法。

2、計(jì)效與效標(biāo)測(cè)量。主要研究：效標(biāo)測(cè)量的多維結(jié)構(gòu)；作業(yè)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效的內(nèi)容；判斷性與非判斷性績(jī)效測(cè)量的意義；人格因素對(duì)作中的應(yīng)用；知曉結(jié)果和喜愛(ài)對(duì)績(jī)效評(píng)定的影響。目前，王二平博士正在開拓新的研究領(lǐng)域：復(fù)雜社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)中人的績(jī)效。業(yè)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效的意義；績(jī)效評(píng)定誤差及多質(zhì)-多評(píng)定者程序在分析評(píng)定誤差

主講課程：心理學(xué)研究方法（含個(gè)案研究與民意調(diào)查）、內(nèi)部分配管 理與職務(wù)評(píng)價(jià) 內(nèi)部分配管理與職務(wù)評(píng)

價(jià)

工資、獎(jiǎng)金的分配是職工最敏感的管理問(wèn)題。按勞分配說(shuō)來(lái)容易，但當(dāng)

同質(zhì)的勞動(dòng)難以度量和比較，市場(chǎng)機(jī)制又不健全時(shí)，內(nèi)部分配也可能是主觀性最大的管理問(wèn)題，于是會(huì)影

響到職工的公平感，從而降低分配的激勵(lì)成效。職務(wù)評(píng)價(jià)是心理學(xué)關(guān)于制定工資標(biāo)準(zhǔn)的研究，也可以用來(lái)

評(píng)價(jià)組織內(nèi)部分配政策的得失。近一個(gè)世紀(jì)來(lái)，國(guó)內(nèi)外心理學(xué)家開發(fā)出許多制定工資標(biāo)準(zhǔn)的職務(wù)評(píng)價(jià)方法。

本課程介紹內(nèi)部分配的心理學(xué)理論，比較不同質(zhì)勞動(dòng)的心理測(cè)量方法，制定或評(píng)價(jià)不同類型組織的工資標(biāo)

準(zhǔn)的職務(wù)評(píng)價(jià)方法。

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)企業(yè)紛紛效法國(guó)外，采取給職工內(nèi)部認(rèn)股權(quán)，以期激勵(lì)職工、保留理和業(yè)務(wù)骨干。內(nèi)部認(rèn)股

權(quán)也是分配中的一種期權(quán)。本課程還分析內(nèi)部認(rèn)股權(quán)的利弊，介紹應(yīng)用內(nèi)部認(rèn)股權(quán)的策略。

心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

尹文剛男中國(guó)科學(xué)院心理研究所研究員、博士生導(dǎo)師

1978年畢業(yè)于首都醫(yī)科大學(xué)醫(yī)療系。1983年獲中國(guó)科技大學(xué)研究生院理學(xué)碩士學(xué)位。

1981年獲英國(guó)倫敦大學(xué)神經(jīng)心理學(xué)博士學(xué)位。曾任英國(guó)倫敦大學(xué)高級(jí)講師，參與和主持過(guò)

多項(xiàng)國(guó)際性大腦科研項(xiàng)目?，F(xiàn)為中國(guó)科學(xué)院心理研究所研究員、博士生導(dǎo)師。

尹文剛長(zhǎng)期從事人類大腦功能的研究，特別關(guān)注兒童大腦潛能的開發(fā)。他通過(guò)大量實(shí)驗(yàn)

總結(jié)出來(lái)的開發(fā)大腦的原理和許多具體的操作方法，已被應(yīng)用到全國(guó)各地眾多的幼兒園和中

小學(xué)校的教育實(shí)踐中，并且取得了顯著的效果。

高級(jí)資深培訓(xùn)師。英國(guó)倫敦大學(xué)心理學(xué)博士學(xué)位。曾任英國(guó)倫敦大學(xué)高級(jí)講師，中國(guó)科

學(xué)院心理研究所教授，兼任加拿大阿爾伯特大學(xué)客座教授，北京光華管理研修中心高級(jí)培訓(xùn)

師，中外管理學(xué)院、途錦管理學(xué)院客座教授，以及鄭州大學(xué)心理系客座教授。尹文剛博士多

年來(lái)從管理心理和管理行為的角度探討企業(yè)運(yùn)營(yíng)的問(wèn)題。對(duì)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論在企業(yè)活動(dòng)

中的應(yīng)用頗有研究。除學(xué)術(shù)研究與教學(xué)外，尹博士亦在一些跨國(guó)企業(yè)任職，先后擔(dān)任過(guò)捷利

康醫(yī)藥公司醫(yī)學(xué)部經(jīng)理，奧美健康發(fā)展公司高級(jí)顧問(wèn)，并開辦過(guò)管理咨詢公司專門從事人力

資源、CIS等領(lǐng)域的咨詢和培訓(xùn)工作。從管理行為的角度將理論與實(shí)踐緊密結(jié)合是尹文剛博

士進(jìn)行管理培訓(xùn)的主要特長(zhǎng)。在咨詢和培訓(xùn)工作的同時(shí)，將理論與實(shí)踐緊密結(jié)合，在國(guó)內(nèi)外

學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表多篇有關(guān)組織行為、人力資源開發(fā)和跨文化管理的論文。目前正在撰寫有關(guān)

方面的專著。尹文剛博士培訓(xùn)或咨詢的客戶有：國(guó)家計(jì)委、聯(lián)想集團(tuán)、中國(guó)興發(fā)集團(tuán)、中國(guó)

電信（深圳）、倍肯集團(tuán)、招商銀行、北京清華紫光軟件公司、大連港務(wù)局、無(wú)錫小天鵝、全聚德集團(tuán)、法國(guó)波坦、阿姆斯壯世界工業(yè)（中國(guó)）有限公司、SERVICEMASTER、聯(lián)合利華、北方制藥、新亞藥業(yè)、歐萊雅公司等等。

組織行為學(xué)

裴利芳北京科技大學(xué)管理學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師

1982年考入山西大學(xué)教育系學(xué)校教育專業(yè)，1986年畢業(yè)，獲學(xué)士學(xué)位。1986年考入天津師

范大學(xué)教育系發(fā)展心理學(xué)專業(yè)，1989年6月畢業(yè)，獲碩士學(xué)位。1989年至1993年在天津

師范大學(xué)教育系從事教學(xué)和科研工作。1993年9月考入中國(guó)科學(xué)院心理研究所，攻讀博士

學(xué)位。1996年6月畢業(yè)獲博士學(xué)位。1996年7月進(jìn)入北京科技大學(xué)管理學(xué)院任教?，F(xiàn)為管

理學(xué)院工商管理系副教授，碩士生導(dǎo)師。

研究方向：組織管理、人力資源管理，企業(yè)文化，消費(fèi)者行為等

林春中國(guó)科學(xué)院心理研究所副教授博士、碩士生導(dǎo)師

多次以心理學(xué)專家身份應(yīng)邀參加《新京報(bào)》、《南方周末》、《北京青年報(bào)》、中央電視臺(tái)等

國(guó)內(nèi)重要媒體的采訪和咨詢。在應(yīng)用心理學(xué)方面有很深的造詣，2006年上半年命題副組長(zhǎng)。

王青中國(guó)人民大學(xué)博士，副教授

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教師，心理學(xué)博士。主講組織行為學(xué)、人力資源管理、人才

測(cè)評(píng)，社會(huì)心理學(xué)等。曾參與多家企業(yè)管理人員測(cè)評(píng)，人力資源管理制度設(shè)計(jì)、管理人員培

訓(xùn)等。

企業(yè)形象設(shè)計(jì)與組織文化建設(shè)

王詠男中國(guó)科學(xué)院心理研究所博士，副教授，碩導(dǎo)

1996年畢業(yè)于北京大學(xué)心理學(xué)系，2001年獲得博士學(xué)位?，F(xiàn)為中國(guó)科學(xué)院心理研究所“社

會(huì)與經(jīng)濟(jì)行為”研究中心副研究員、碩士生導(dǎo)師、中國(guó)科學(xué)院心理研究所繼續(xù)教育中心副教

授；兼任中國(guó)管理科學(xué)學(xué)會(huì)咨詢委員會(huì)理事、中國(guó)廣告協(xié)會(huì)學(xué)術(shù)委員會(huì)委員。普參與多項(xiàng)國(guó)

家自然科學(xué)基金研究項(xiàng)目及企業(yè)合作研究課題。目前，主持承擔(dān)國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目：“品

牌特質(zhì)、品類關(guān)注特性與消費(fèi)者的品牌選擇決策”研究。

企業(yè)人力資源變革

王東暉男旺德行商業(yè)投資咨詢公司執(zhí)行總裁博士，副教授

清華大學(xué)本科畢業(yè)，法國(guó)高等工藝學(xué)院(ENSAM)碩士、博士。旺德行商業(yè)投

資咨詢公司執(zhí)行總裁。二十年著名跨國(guó)公司的職業(yè)經(jīng)歷，長(zhǎng)期為海外地區(qū)、政府、商會(huì)及企業(yè)服務(wù)，多次組織并主持政府級(jí)商務(wù)、技術(shù)等各項(xiàng)交流活動(dòng)??在商業(yè)

項(xiàng)目的組織、管理、資源整合和信息交流方面具有豐富經(jīng)驗(yàn)。兼任世界法語(yǔ)國(guó)家

及地區(qū)商會(huì)（FFA）中國(guó)區(qū)專員。擅長(zhǎng)商業(yè)地產(chǎn)資源整合及本地化運(yùn)作。為中國(guó)

本土十余個(gè)大型商業(yè)項(xiàng)目的投資、開發(fā)、招商和運(yùn)營(yíng)管理提供咨詢服務(wù)。主持中

關(guān)村廣場(chǎng)、中關(guān)村商業(yè)街、楓藍(lán)國(guó)際中心、河南建業(yè)、北宮門皇家園林等多個(gè)大

型商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目的融資、商業(yè)市場(chǎng)調(diào)研、商業(yè)定位、商業(yè)規(guī)劃及招商工作。

人力資源管理講座

時(shí)勘男中國(guó)科學(xué)院心理研究所博士，教授，博士生導(dǎo)師我國(guó)著名心理學(xué)家、人力資源管理專家

1987年北京師范大學(xué)心理學(xué)系教育心理學(xué)碩士畢業(yè)，1990年在中國(guó)科學(xué)院心理研究所獲

心理學(xué)理學(xué)博士學(xué)位?，F(xiàn)任中國(guó)科學(xué)院心理研究所研究員、博士生導(dǎo)師、工業(yè)與經(jīng)濟(jì)心理研

究室主任、心理所學(xué)術(shù)委員會(huì)副主任。兼任清華大學(xué)現(xiàn)代管理理論研究中心教授、中國(guó)人民

大學(xué)人力資源開發(fā)研究中心教授。時(shí)勘博士是中國(guó)心理學(xué)會(huì)工業(yè)心理專業(yè)委員會(huì)副主任、北

京心理學(xué)會(huì)常務(wù)理事、北京社會(huì)心理學(xué)會(huì)常務(wù)理事、中國(guó)宇航學(xué)會(huì)航天醫(yī)學(xué)專業(yè)委員會(huì)委員，國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心專家組成員。時(shí)勘博士主要從事人力資源開發(fā)的心

理學(xué)研究，目前，承擔(dān)著國(guó)家自然科學(xué)重點(diǎn)基金“企業(yè)人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)及對(duì)策”、“高層管理者勝任特征模型的評(píng)價(jià)研究”、國(guó)家科技部軟科學(xué)項(xiàng)目“科技創(chuàng)新中的人力資源

管理”、國(guó)家教育部項(xiàng)目“智力優(yōu)異學(xué)生培養(yǎng)模式的研究”、中央組織部和國(guó)家人事部“高層

管理者勝任特征模型評(píng)價(jià)研究”和“航天員心理選拔和訓(xùn)練模式研究”等重大科研項(xiàng)目。時(shí)

勘博士提出的“智能模擬培訓(xùn)法”被亞太經(jīng)合組織推薦為“亞洲地區(qū)樣板培訓(xùn)模式”，所研

制開發(fā)的人力資源管理計(jì)算機(jī)輔助評(píng)價(jià)系統(tǒng)和職業(yè)心理測(cè)試系統(tǒng)在企事業(yè)和學(xué)校得到了廣

泛的應(yīng)用。目前，時(shí)勘博士已正式發(fā)表學(xué)術(shù)論文、論著100余篇，并榮獲國(guó)務(wù)院特殊貢獻(xiàn)津

貼，獲得多項(xiàng)國(guó)家部委級(jí)和中國(guó)人民解放軍總裝備部科技進(jìn)步獎(jiǎng)。時(shí)勘博士多次應(yīng)邀在中央

各部委、著名公司、高級(jí)論壇做人力資源管理和開發(fā)的講座。

他具有一個(gè)從博士后、博士到碩士的高素質(zhì)的研究開發(fā)隊(duì)伍。目前，與國(guó)外著名人

力資源管理和組織行為研究機(jī)構(gòu)和咨詢公司有良好的合作關(guān)系，通過(guò)承擔(dān)人力資源管理和開

發(fā)的咨詢工作，為我國(guó)政府社會(huì)調(diào)查、高層人員招聘和培訓(xùn)、企業(yè)重組和市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略、科

研單位的績(jī)效評(píng)價(jià)提供了有效的咨詢和指導(dǎo)。

時(shí)勘博士課題組的管理咨詢和培訓(xùn)內(nèi)容包括：組織發(fā)展戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)者的選拔和管理技能

培訓(xùn)、職位分析、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、組織變革管理、科技創(chuàng)

新管理、360度反饋評(píng)價(jià)、時(shí)間管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和跨文化沖突管理等。

第五篇：人力資源管理與開發(fā)作業(yè)（模版）

人力資源管理與開發(fā)作業(yè)

一、招聘計(jì)劃

1、根據(jù)所需人員的類型和數(shù)目確定招聘目標(biāo)

2、制定招聘策略： 1）招聘地點(diǎn)的選擇

2）招聘時(shí)間的選擇

招聘日期=用人日期-準(zhǔn)備周期=用人日期-培訓(xùn)周期-招聘周期

3）招聘渠道和方法的選擇

4）招聘中的組織宣傳

3、按照計(jì)劃進(jìn)行招聘

4、按照計(jì)劃和擬定的規(guī)則確定錄用人員

5、總結(jié)招聘過(guò)程，為以后招聘積攢經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)

二、案例二

1、我認(rèn)為建立一個(gè)正式的績(jī)效考評(píng)制度很有必要，理由如下：

1、“無(wú)規(guī)矩不成方圓”，任何一個(gè)組織部門都需要一個(gè)章程來(lái)保證其工作的正常進(jìn)行。同樣，公司的內(nèi)部績(jī)效考評(píng)制度也是一個(gè)必不可少的規(guī)章制度。其在建立健全一個(gè)公司的內(nèi)部組織及文化等有著不可或缺的意義。

2、從公司的角度看，一個(gè)健全的績(jī)效考評(píng)制有利于公司的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。它不僅涉及到根據(jù)績(jī)效發(fā)放工資的問(wèn)題，更關(guān)系到公司內(nèi)部人員的有目的有計(jì)劃的培訓(xùn)，也就是關(guān)系到公司人力組織的健康發(fā)展。同時(shí)，一個(gè)健全的績(jī)效考評(píng)制有利于公司的對(duì)外宣傳和招聘，用以吸引優(yōu)質(zhì)人才。

3、從員工的角度看，一個(gè)完善的績(jī)效考評(píng)制度有利于公司對(duì)其工作的肯定及自我價(jià)值的認(rèn)知。同時(shí)，一個(gè)好的績(jī)效考評(píng)制度可以在很大程度上刺激并提高員工的工作積極性，這對(duì)于公司的發(fā)展和員工個(gè)人的進(jìn)步是有很大好處的。

2、管理人員的績(jī)效考評(píng)方案

①分析管理人員的職責(zé)職能，擬定其績(jī)效考評(píng)辦法

②根據(jù)考評(píng)方法，由人力資源部門對(duì)其進(jìn)行考核，在適當(dāng)和必要的條件下，與被考核管理人員的上級(jí)商談其工作情況、出勤狀況、工作業(yè)績(jī)等然后進(jìn)行綜合考評(píng)

③匯總各項(xiàng)考評(píng)表，總結(jié)各項(xiàng)考評(píng)

④在公司內(nèi)部或管理階層展示考評(píng)結(jié)果

注：

1、鑒于管理人員工作的復(fù)雜性，考評(píng)時(shí)要注意技巧靈活。

2、注意月度考評(píng)和考評(píng)的結(jié)合及考核的總結(jié)與存檔，以利于以

后考核的便于進(jìn)行。