第一篇：公司人力資源管理與開發(fā)

個(gè)人關(guān)于公司人力資源管理與開發(fā)的一點(diǎn)看法

公司目前處于小型企業(yè)逐步向中型企業(yè)前進(jìn)，產(chǎn)品線規(guī)?；l(fā)展和產(chǎn)品品質(zhì)提升上檔次的階段，針對(duì)目前市場(chǎng)的變化，針對(duì)廣州及周邊地區(qū)低壓電器元器件制造技術(shù)類人才和銷售類人才的缺乏，以及公司品牌在市場(chǎng)中的定位等原因，我個(gè)人認(rèn)為公司應(yīng)繼續(xù)樹立“用較好的職業(yè)發(fā)展空間吸引人、合適的薪酬和人性化管理留住人、較好的工作環(huán)境激勵(lì)人，共同的價(jià)值觀來凝聚人”的管人用人理念，同時(shí)注意加強(qiáng)下列幾項(xiàng)工作：

1、壯大銷售力量，完善以銷售為導(dǎo)向、以顧客為中心的服務(wù)體系。針對(duì)近期銷售人員變動(dòng)頻繁和隊(duì)伍薄弱因素，公司應(yīng)壯大銷售隊(duì)伍，“以駐地為中心，以銷售為中心，以客戶為中心”，吸引培養(yǎng)更多的開拓型的業(yè)務(wù)人員。能以提高人員收入、生活待遇以及改善工作生活環(huán)境等來輔助，加強(qiáng)人員素質(zhì)培訓(xùn)，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一價(jià)值觀，以務(wù)實(shí)的精神來提高團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，再逐步向共同的目標(biāo)前進(jìn)。公司能有吸引人的理念或愿景來召喚從事低壓電器銷售的人士來一起奮斗。

2、靈活方式管人，從理念上，引導(dǎo)員工與公司的價(jià)值觀相統(tǒng)一，建立向上工作的氛圍。目前公司大部分主管人員的思想和公司管理層思想沒有統(tǒng)一起來，導(dǎo)致的原因，個(gè)人認(rèn)為有：①公司目前的文化吸引力不夠，②薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，③技能學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，④不認(rèn)同上司的管理方法，⑤沒有向上升遷的空間，⑥個(gè)別主管人員心態(tài)本來就不適合做主管，勉強(qiáng)做了主管反而帶壞了下屬。針對(duì)上述原因只有“變革”才更好應(yīng)對(duì)，多變革多淘汰多創(chuàng)新，正所謂舊的不去新的不來。

因?yàn)槔习搴痛蚬ふ咴谑杖牒唾Y本支配上的差異，只有雙贏的價(jià)值觀才更有吸引力。若利益分配不能支撐雙贏的話，能不能重用一些關(guān)鍵性崗位人員，給予有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和充分的信任授權(quán)，讓個(gè)別崗位主管人員有足夠的主觀能動(dòng)性，帶領(lǐng)大家能積極向上地為公司來工作。

3、拓寬招聘渠道。針對(duì)近幾年的珠三角招工的難度加大，建議公司能采用長(zhǎng)期性的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)來配合現(xiàn)場(chǎng)招聘的方案，為物色適合公司發(fā)展的人才拓寬渠道。人才的培養(yǎng)是有一個(gè)較長(zhǎng)的過程，個(gè)人建議公司采用經(jīng)常性、持久性的招聘模式，在目前國內(nèi)瀏覽量較大的招聘網(wǎng)站的平臺(tái)上（1中華英才網(wǎng)，2智聯(lián)招聘）發(fā)布招聘信息，便于有更多機(jī)會(huì)的可能性來物色招聘?jìng)溥x人員。

4、建立并逐步完善培訓(xùn)體系。員工在團(tuán)體里工作目的大體有兩種：一是能賺到養(yǎng)家糊口的錢，二是能學(xué)習(xí)提高自己工作能力為以后賺錢作能量?jī)?chǔ)備。目前公司成立培訓(xùn)部還不成熟，可采取化整為零的方式，針對(duì)不同類別部門由主管成立不同性質(zhì)的學(xué)習(xí)小組，在工作進(jìn)度不忙的時(shí)候由本部門有經(jīng)驗(yàn)的老同事或主管人員給大家培養(yǎng)訓(xùn)練相關(guān)的內(nèi)容，從不同方面提升個(gè)人自身業(yè)務(wù)水平，以便更好地為公司服務(wù)，同時(shí)公司能給予各部門做訓(xùn)練的教練員適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助，同時(shí)各部門應(yīng)能形成部門“頭腦風(fēng)暴”型學(xué)習(xí)討論小組，能及時(shí)把有利于公司發(fā)展的建議進(jìn)諫給公司的上層領(lǐng)導(dǎo)。

第二篇：公司人力資源管理與開發(fā)2013

1《公司人力資源管理與開發(fā)》重點(diǎn)題答案

第一章人力資源概述

名詞解釋

1.勞動(dòng)力資源：一個(gè)國家或地區(qū)在“勞動(dòng)年齡”范圍之內(nèi)有勞動(dòng)能力的人口的總和。

2.人力資本：人們以某種代價(jià)獲得的并在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定價(jià)格的能力或技能。

簡(jiǎn)答題

1.列舉評(píng)價(jià)人才資源的若干指標(biāo)。（1）人才資源率；（2）人才資源豐度；（3）人才人口密度；（4）人才職工密度；（5）人才資源流動(dòng)率。

2.人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容。（1）人力資源開發(fā)與管理理論；（2）人力資源配置；（3）人力資源使用與管理；（4）人力資源開發(fā)；（5）人力資源發(fā)展與保護(hù)。

論述題

1.試述我國人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)和對(duì)策。（1）把強(qiáng)化人力資源開發(fā)利用作為基本國策和重要產(chǎn)業(yè)。（2）降低人口自然增長(zhǎng)率，實(shí)現(xiàn)適度人口目標(biāo)。（3）增加就業(yè)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)目標(biāo)。（4）提高教育投資強(qiáng)度和效益，實(shí)現(xiàn)全民普及教育目標(biāo)。（如果考簡(jiǎn)答不用展開，如果考論述每小點(diǎn)要適當(dāng)展開。）

第二章人力資源開發(fā)與管理理論名詞解釋1.人力資源投資收益：通過各種形式和途徑對(duì)人力資源投資所產(chǎn)生的效益。2.反饋控制原理：人力資源系統(tǒng)的各要素、各環(huán)節(jié)形成前后相連、首尾相顧、因果相關(guān)的反饋環(huán)，其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)或要素的變化，都會(huì)引起其他環(huán)節(jié)或要素的變化，最終又使該要素或環(huán)節(jié)進(jìn)一步變化，形成反饋回路和反饋控制運(yùn)動(dòng)。簡(jiǎn)答題1.早期人力資本理論的基本觀點(diǎn)。（1）有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源；（2）人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；

（3）教育投資是人力資本投資的主要成分；（4）人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重大問題。2.人力資源投資收益的特征。（1）人力資源投資收益的間接性；（2）人力資源投資收益的滯后性；（3）人力資源投資效益的長(zhǎng)期性與全面性。論述題1.試述舒爾茨人力資本理論的基本觀點(diǎn)。（1）人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度，即表現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。

（2）人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效的勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算。（3）人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此人力資本又可以理解為對(duì)人力的投資而形成的資本。（4）既然人力是一種資本，無論對(duì)個(gè)人還是對(duì)社會(huì)，其投資必然有收益，即人力資本可以帶來利潤(rùn)。2.試述人力資源投資的含義及其重要作用。人力資源投資是指自然形態(tài)的人力資源得到加工改造、成長(zhǎng)成熟、成為具有相當(dāng)?shù)慕】邓?、知識(shí)技能水平和良好社會(huì)適應(yīng)能力的合格人力資源所投入的一切費(fèi)用。作用：（1）人力資源投資能夠直接提高生產(chǎn)力。（2）人力資源投資能夠推動(dòng)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，增強(qiáng)物質(zhì)資源的開發(fā)和利用程度。（3）人力資源投資能夠提高經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效益。（4）人力資源投資能夠提高全民物質(zhì)文化生活水平，提高社會(huì)的精神文明程度。第三章公司人力資源規(guī)劃名詞解釋1.人力資源規(guī)劃：根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)公司未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，對(duì)公司現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析與規(guī)劃，使公司人力資源與公司發(fā)展相適應(yīng)的綜合性計(jì)劃。2.人力資源信息系統(tǒng)：公司為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)，用于收集、匯總和分析有關(guān)人力資源信息的工作體

2系。3.人力資源需求預(yù)測(cè)：公司為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估算。4.人力資源供給預(yù)測(cè)：公司為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測(cè)。簡(jiǎn)答題1.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容。（1）職務(wù)編制計(jì)劃；（2）人員補(bǔ)充計(jì)劃；（3）減員計(jì)劃；（4）人員流動(dòng)計(jì)劃；（5）人員晉升計(jì)劃。2.影響公司人力資源需求的因素。（1）員工的工資水平；（2）公司的銷售量；（3）公司的生產(chǎn)技術(shù)；（4）公司的人力資源政策；（5）公司員工的流動(dòng)率。3.趨勢(shì)外推法的步驟。（1）選擇相關(guān)變量；（2）分析相關(guān)變量與人力資源需求的關(guān)系；（3）計(jì)算生產(chǎn)率指標(biāo)；（4）計(jì)算所需人數(shù)。論述題1.試述人力資源規(guī)劃工作的主要內(nèi)容。（1）總體規(guī)劃：①闡述在公司戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)公司對(duì)各種人力資源的需求和配置的總框架；②闡明人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則；③確定人力資源投資預(yù)算。（2）業(yè)務(wù)規(guī)劃：①職務(wù)編制計(jì)劃；②人員補(bǔ)充計(jì)劃；③減員計(jì)劃；④人員流動(dòng)計(jì)劃；⑤人員晉升計(jì)劃。2.試述公司內(nèi)部人力資源信息包括的內(nèi)容。（1）自然狀況信息；（2）知識(shí)狀況信息；（3）能力狀況信息；（4）閱歷及經(jīng)驗(yàn)信息；（5）心理狀況信息；（6）1

工作狀況信息；（7）收入情況信息；（8）家庭背景及生活狀況信息；（9）職務(wù)信息；（10）培訓(xùn)信息。第四章工作分析與工作設(shè)計(jì)名詞解釋1.工作分析：人力資源管理人員在短時(shí)間內(nèi)用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。2.職務(wù)說明書：是工作描述再生形式中最為完整的一種，主要是對(duì)相關(guān)崗位概況、工作職責(zé)及其任職資格的完整說明。簡(jiǎn)答題1.工作設(shè)計(jì)需要考慮的因素。（1）組織因素；（2）環(huán)境因素；（3）行為因素。論述題1.舉例說明職務(wù)說明書的編寫。職務(wù)說明書應(yīng)該包括以下項(xiàng)目：（1）工作狀況；（2）工作概要；（3）工作關(guān)系；（4）工作任務(wù)與責(zé)任；（5）工作權(quán)限；（6）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（7）工作過程與方法；（8）工作環(huán)境，包括工作工具；（9）任職資格條件；（10）福利待遇及其他說明。舉例如下：

職務(wù)說明書范例A.職稱：職務(wù)分析者 B.別名：工作分析者 C.職責(zé)：分析工作 D.資格：2.試述工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容。（1）工作內(nèi)容，即確定工作的一般性質(zhì)；（2）工作職能，是指每件工作的基本要求和方法；（3）工作關(guān)系，是指?jìng)€(gè)人在工作中所發(fā)生的人與人的關(guān)系；

（4）工作結(jié)果，是指工作的成績(jī)與效果的高低；（5）工作結(jié)果的反饋，是指工作本身的直接反饋和來自別人的間接反饋。第五章公司人員招聘名詞解釋1.人員招聘：通過各種信息把具有一定技巧、能力和其他特點(diǎn)的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。

3簡(jiǎn)答題1.勞動(dòng)合同訂立的原則。（1）平等自愿原則；（2）協(xié)商一致原則；（3）合法性原則。

2.勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容。（1）當(dāng)事人的姓名、性別、住址、家庭關(guān)系等；（2）簽訂勞動(dòng)合同的宗旨及所依據(jù)的法律名稱、條款；（3）勞動(dòng)合同的期限；（4）雙方的責(zé)任、義務(wù)；（5）勞動(dòng)報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金等；（6）勞動(dòng)保險(xiǎn)及福利待遇；（7）變更和解除勞動(dòng)合同的條件；（8）不履行合同規(guī)定時(shí)雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；（9）雙方一致認(rèn)為必須特別規(guī)定的其他條款；（10）勞動(dòng)合同的生效日期、證明人及簽字蓋章等。（如果考簡(jiǎn)答答五點(diǎn)即可）論述題1.試述外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。

（一）優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于招到一流人才；（2）有利于企業(yè)創(chuàng)新；（3）有利于協(xié)調(diào)人際關(guān)系；（4）可以節(jié)省培訓(xùn)投資。

（二）缺點(diǎn)：（1）外部人員不了解新進(jìn)入企業(yè)的實(shí)際情況，進(jìn)入角色較慢；（2）公司對(duì)外部人員了解可能不全面，容易招錯(cuò)人；（3）內(nèi)部員工得不到晉升機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響；（4）有可能造成新老職工之間的矛盾。第六章 公司人力資源配置名詞解釋1.人力資源配置：根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的客觀要求，科學(xué)合理地在地區(qū)、部門間分配人力資源，使其實(shí)現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用的過程。2.人力資源邊際效益：在向一個(gè)處于經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過程中的經(jīng)濟(jì)實(shí)體作出的新的人力資源投放所獲得的收益。簡(jiǎn)答題1.人力資源配置互補(bǔ)原則的內(nèi)容。（1）專業(yè)互補(bǔ)；（2）知識(shí)互補(bǔ)；（3）智能互補(bǔ)；（4）年齡互補(bǔ)；（5）生理與心理素質(zhì)互補(bǔ)。論述題1.試述人力資源配置的原則與目標(biāo)。

（一）原則：（1）個(gè)體素質(zhì)與崗位要求對(duì)應(yīng)的原則；（2）群體結(jié)構(gòu)的合理化原則；（3）效益原則；（4）充分就業(yè)原則；（5）合理使用原則；（6）提高效率原則。

（二）目標(biāo)：人力資源配置的目標(biāo)不是單一的，而應(yīng)是多層次的，即包括：（1）微觀目標(biāo)；（2）中觀目標(biāo)；（3）宏觀目標(biāo)。第七章公司員工考評(píng)名詞解釋1.員工考評(píng)：公司為了有效地激勵(lì)員工，以實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo)，采用多種科學(xué)方法全面、系統(tǒng)地審核、考查了解、評(píng)價(jià)員工的情況，進(jìn)而做出正確的人力資源管理決策的管理活動(dòng)與過程。2.360度考評(píng)法：被考評(píng)員工的上級(jí)、同事、下屬、被考評(píng)員工本人以及客戶，從各方面、用多種評(píng)價(jià)技術(shù)一起對(duì)被考評(píng)員工進(jìn)行綜合考評(píng)的方法。3.要素評(píng)定法：也稱功能測(cè)評(píng)法，它是一種把定性評(píng)估和定量評(píng)估結(jié)合起來的方法，是在等差圖表法的基礎(chǔ)上形成的。簡(jiǎn)答題1.員工考評(píng)的原則。（1）“三公”原則；（2）量化原則；

（3）整體原則；（4）主動(dòng)原則；（5）激勵(lì)原則；（6）事實(shí)原則。2.員工考評(píng)的內(nèi)容。（1）品行考評(píng)；

（2）能力考評(píng)；（3）行為考評(píng)；（4）結(jié)果考評(píng)；（5）適應(yīng)性評(píng)價(jià)。3.員工考評(píng)結(jié)果反饋的原則。（1）反饋應(yīng)當(dāng)是全面性的；（2）建立友好的考評(píng)會(huì)談氣氛；（3）讓員工本人先對(duì)個(gè)人的工作進(jìn)行自我評(píng)價(jià)；

（4）反饋中要包括贊揚(yáng)，也要包括建設(shè)性意見；（5）以積極的角度和有利于發(fā)展的語氣結(jié)束反饋。4.員工考評(píng)中的錯(cuò)誤傾向。

4（1）寬厚性錯(cuò)誤；（2）暈輪性錯(cuò)誤；（3）角錯(cuò)誤；（4）偏見性錯(cuò)誤；（5）暗箱作業(yè)；（6）對(duì)人不對(duì)事。論述題1.試述要素評(píng)定法的含義及其優(yōu)缺點(diǎn)。

（一）含義：要素評(píng)定法也稱功能測(cè)評(píng)法，它是一種把定性評(píng)估和定量評(píng)估結(jié)合起來的方法，是在等差圖表法的基礎(chǔ)上形成的。

（二）優(yōu)點(diǎn)：（1）考評(píng)的內(nèi)容比較全面；（2）做到了定性評(píng)估和定量評(píng)估相結(jié)合；（3）體現(xiàn)了多角度、立體化的評(píng)估原則；

（4）用計(jì)算機(jī)處理測(cè)評(píng)結(jié)果，手段也比較先進(jìn)。

（三）缺點(diǎn)：（1）煩瑣復(fù)雜；（2）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的說明由于是定性語言，高度概括，因此仍難掌握，故在實(shí)踐中易出現(xiàn)打分中間化傾向；（3）與等差圖表法相比費(fèi)時(shí)費(fèi)力。第八章公司薪酬管理名詞解釋1.薪酬：包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等；非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氛圍等。2.薪酬的實(shí)質(zhì)：是一種相對(duì)公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向公司讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。3.計(jì)點(diǎn)法：在確定影響所有崗位的共同因素基礎(chǔ)上，將這些因素分級(jí)、定義和配點(diǎn)，從而建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。簡(jiǎn)答題1.薪酬管理的基本要求。（1）公平原則；（2）競(jìng)爭(zhēng)原則；（3）激勵(lì)原則；（4）合法原則；（5）戰(zhàn)略原則。2.工資制度設(shè)計(jì)的方法。（1）職位排序法；（2）職位歸類法；

（3）計(jì)點(diǎn)法；（4）因素比較法；（5）技能工資制；（6）能力工資制。3.實(shí)施員工福利應(yīng)注意的事項(xiàng)。

（1）合理設(shè)計(jì)企業(yè)福利目標(biāo)；（2）福利計(jì)劃與薪酬計(jì)劃相配套；（3）要做好福利成本核算；（4）注重個(gè)性化福利設(shè)計(jì)；（5）加強(qiáng)福利調(diào)查與溝通；（6）做好福利實(shí)施中的管理工作。第九章 公司人力資源保護(hù)名詞解釋1.失業(yè)保險(xiǎn)：國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的制度。2.勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。3.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人一方或雙方的申請(qǐng)，依法就勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出裁斷和裁決的活動(dòng)。簡(jiǎn)答題1.社會(huì)保險(xiǎn)包括的主要項(xiàng)目。（1）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)；（2）醫(yī)療保險(xiǎn)；（3）失業(yè)保險(xiǎn)；（4）工傷保險(xiǎn)；（5）生育保險(xiǎn)。2.勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容。（1）勞動(dòng)時(shí)間；（2）勞動(dòng)安全技術(shù)；（3）勞動(dòng)衛(wèi)生；（4）女職工和未成年工的勞動(dòng)保護(hù)。3.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則。（1）著重調(diào)解及時(shí)處理的原則；（2）在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則；（3）當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則。第十章公司人力資源開發(fā)簡(jiǎn)答題1.人力資源開發(fā)的規(guī)律。（1）人力資源的開發(fā)水平?jīng)Q定著物力資源開發(fā)利用的程度；（2）人力資源的開發(fā)隨著其程度的加深，其價(jià)值不斷提升；（3）人力資源的開發(fā)永無止境。

5第十一章人力資源開發(fā)的途徑與方法名詞解釋1.疲勞：人體的一種正常生理過程，是機(jī)體自我保護(hù)的措施，以防止人的活動(dòng)過度，強(qiáng)迫人們隨時(shí)休息。2.工作節(jié)律：一天工作能力發(fā)生變化的規(guī)律，它與人體生物鐘密切相關(guān)。簡(jiǎn)答題1.勞動(dòng)者道德要求的主要內(nèi)容。（1）主人翁的勞動(dòng)態(tài)度；

（2）忠于職守；（3）團(tuán)結(jié)協(xié)作；（4）業(yè)務(wù)技術(shù)精益求精；（5）為社會(huì)公眾服務(wù)；（6）勤儉節(jié)約。論述題1.試述人力資源開發(fā)中的自我開發(fā)。自我開發(fā)是人力資源開發(fā)的根本途徑。開發(fā)自我應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：（1）勤于學(xué)習(xí)是自我開發(fā)的根本途徑；（2）調(diào)查研究是自我開發(fā)的重要手段；（3）掌握信息是自我開發(fā)的必要條件；（4）開發(fā)自我要有必要的組織保障。（如果考簡(jiǎn)答不用展開，如果考論述每小點(diǎn)要適當(dāng)展開。）第十二章公司人員激勵(lì)名詞解釋1.人員激勵(lì)：創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。簡(jiǎn)答題1.對(duì)現(xiàn)代公司的激勵(lì)約束主要包括的內(nèi)容。（1）就公司整體來說，要切實(shí)防止為了激勵(lì)而使工資增長(zhǎng)超前化；（2）對(duì)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)限而言，必須由董事會(huì)制定制度，解決重獎(jiǎng)與重“講”的問題；（3）對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)行為要有合理的考核指標(biāo)。論述題1.試述人員激勵(lì)的基本原則。（1）目標(biāo)結(jié)合原則；（2）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則；（3）引導(dǎo)性原則；（4）合理性原則；（5）明確性原則；（6）實(shí)效性原則；

（7）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則；（8）按需激勵(lì)原則；（9）期望行為原則；（10）利益差別原則；（11）因人而異原則；（12）時(shí)間與力度原則；（13）策略體系原則。2.試述人員激勵(lì)機(jī)制的保障系統(tǒng)。公司要完成對(duì)員工的有效激勵(lì)，必須在客觀上建立一整套的激勵(lì)制度，設(shè)置一定的專職部門，配備一定數(shù)量的人員，這些就形成了激勵(lì)機(jī)制的保障系統(tǒng)。激勵(lì)機(jī)制保障系統(tǒng)包括的內(nèi)容有：（1）機(jī)制保障；（2）環(huán)境保障；（3）制度保障；（4）專業(yè)人員保障。（如果考簡(jiǎn)答不用展開，如果考論述每小點(diǎn)要適當(dāng)展開。）第十三章公司員工培訓(xùn)名詞解釋1.員工培訓(xùn)：企業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。簡(jiǎn)答題1.員工培訓(xùn)的內(nèi)容。（1）知識(shí)的學(xué)習(xí)；（2）技能的提高；（3）態(tài)度的轉(zhuǎn)變。2.員工培訓(xùn)評(píng)價(jià)包括的內(nèi)容。（1）確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；（2）評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)；（3）培訓(xùn)控制；（4）對(duì)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)；（5）對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)。論述題1.試述員工培訓(xùn)的方法。（1）授課法；（2）學(xué)徒制；（3）討論會(huì)；（4）工作輪換；（5）錄像法；（6）模擬法；（7）案例；（8）在線培訓(xùn)；（9）遠(yuǎn)程教育；（10）自學(xué)。

第三篇：公司人力資源管理與開發(fā)復(fù)習(xí)題

人力資源管理復(fù)習(xí)題

人力資源管理復(fù)習(xí)題

一、填空題

1.人力資源的最根本的特征是（不可剝奪性）。

2.對(duì)一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理屬于（宏觀人力資源管理）。

3.某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合是指（職位）。

4.通過增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得多樣化的行為是指（工作擴(kuò)大化）。

5.組織相關(guān)人員以書面形式回答有關(guān)職位問題的調(diào)查方法叫（問卷法）。

6.人力資源規(guī)劃分長(zhǎng)期、中期和短期規(guī)劃。一般來講，長(zhǎng)期規(guī)劃的年限是（5-10年）。7.屬于未來發(fā)展的趨勢(shì)，主要以滿足組織臨時(shí)性的人力需求為目標(biāo)的人力資源規(guī)劃是（彈性人力資源規(guī)劃）。

8.由于它的動(dòng)作方式和服務(wù)對(duì)象的特殊性，也經(jīng)常被人們視為一種獨(dú)立的招募渠道，專門為雇主搜尋和推薦高級(jí)管理人才和關(guān)鍵技術(shù)人員的機(jī)構(gòu)是（獵頭公司）。

9.根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)的人力資源需求的過程是（人員招募）。

10.通過吸引足夠的求職者、選擇適宜的招募渠道、組建一支稱職的招募隊(duì)伍等途徑可以提高招募的（有效性）。11.建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測(cè)量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系是（人員測(cè)評(píng)）。12.針對(duì)需要配置的職位對(duì)任職者的素質(zhì)要求設(shè)計(jì)測(cè)試，對(duì)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方法是（配置性測(cè)評(píng)）。

13.在特定的時(shí)間里，特定的工作職能或活動(dòng)的過程和產(chǎn)出記錄是指（績(jī)效）。

14.它是行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法的一種變異形式，也是從關(guān)鍵事件上發(fā)展出來的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法是指（行為觀察評(píng)價(jià)法）。

15.人們?cè)趯?duì)其他人做出評(píng)價(jià)的時(shí)候，如果對(duì)他人的某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人的所有其他方面都評(píng)價(jià)偏高或偏低現(xiàn)象是（暈輪效應(yīng)）。

16.組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)是指（薪酬）。

17.判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的出發(fā)點(diǎn)，決定并區(qū)分績(jī)效差異的個(gè)人特征的行為是（資質(zhì)）。

18.根據(jù)員工的工作時(shí)間付給報(bào)酬的工資制度是（計(jì)時(shí)工資制）。

19.組織的所有者在組織經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到一定的要求時(shí)，對(duì)其在一定時(shí)期內(nèi)可購得或獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)數(shù)量組織股份的一種長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)方式。這種方式是（股票期權(quán)計(jì)劃）。

20.在人才培訓(xùn)過程中最普遍、最常見的方法是（講授法）。21.在不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和是指（職業(yè)）。

22.企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長(zhǎng)期形成的以價(jià)值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和是指（企業(yè)文化）。

23.企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)踐活動(dòng)中所建立的帶有強(qiáng)制性的規(guī)定，是明確企業(yè)成員應(yīng)盡義務(wù)和權(quán)利保障的法規(guī)是指（企業(yè)制度）。

24.通過預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來預(yù)測(cè)內(nèi)部人員供給的方法是指（馬爾科夫法）。

25.被尊稱為人力資本之父的是（舒爾茨）。

26.面試中沒有固定的面談程

序，評(píng)價(jià)者提問的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同的方式稱為（非結(jié)構(gòu)化面試）。27.在測(cè)量中與目的無關(guān)的變量所產(chǎn)生的不準(zhǔn)確或不一致效應(yīng)的指標(biāo)是（誤差）。

28.在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法是（工作輪換）。

29.體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能和健康等的總和被稱為（人力資本）。

30.一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義是指（職業(yè)生涯）。

31.向新員工期或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，這種行為是（培訓(xùn)）。

32.能反映每個(gè)點(diǎn)集中各職位的當(dāng)前工資率同各職位的點(diǎn)值或序列等級(jí)之間的關(guān)系，是工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與工資之間關(guān)系的線性表達(dá)的方式是指（工資曲線）。

33.考核結(jié)果反映績(jī)效狀況的準(zhǔn)確性程度的行為是（信度）。34.在人才測(cè)評(píng)中它是一種衡量績(jī)效的有效方法，也常常被用在甄選和晉升決策中。這種方法是（評(píng)價(jià)中心法）。35.甄別、評(píng)定、診斷、反饋以及預(yù)測(cè)等功能屬于（人員測(cè)評(píng)）。

36.組面試官對(duì)一位候選人進(jìn)行詢問和觀察的面試是指（小組面試）

37.包括測(cè)評(píng)所要獲取信息的具體對(duì)象與范圍的是（測(cè)評(píng)內(nèi)容）。

38.通過測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解情況解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人員測(cè)量方法是（面試）。

39.在基本流程中包括對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析，確定基本的招募方式，擬定招募簡(jiǎn)章和發(fā)布招募信息的行為是（人員招募）。

40.通過分析組織在過去若干年中雇傭趨勢(shì)，以此來預(yù)測(cè)組織未來的人員需求的方法是（趨勢(shì)分析法）。

41.包括崗位職務(wù)規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃和職業(yè)生涯等內(nèi)容的規(guī)劃是（人力資源規(guī)劃）。

42.在人力資源管理中最簡(jiǎn)單的一種工作分析方法是（考察法）。

43.通過特定方法獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程是指（工作分析）。

44.為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單的行為是（工作規(guī)范）。45.旨在提高員工知識(shí)、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值的過程是（開發(fā)）。

46.通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果是（績(jī)效考核）。

47.包括企業(yè)、事業(yè)單位、政府部門等各種類型的特定組織的人力資源管理稱為（微觀人力資源管理）。

48.我們把具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和稱為（人力資源）。

49.建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測(cè)量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系是（人員測(cè)評(píng)）。50.面試過程中，在每一個(gè)測(cè)

評(píng)的維度上預(yù)選編制好面試題目并制定相應(yīng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，并把預(yù)選確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問題按一定的順序提問應(yīng)試者的方式叫（結(jié)構(gòu)化面試）。

51.將人的資質(zhì)作為確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)，不同的資質(zhì)決定了報(bào)酬的高低。這種模式是（技能工資制）。52.在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的程度是指（培訓(xùn)效果）。53.企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長(zhǎng)期形成的以價(jià)值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和是指（企業(yè)文化）。

54.包含崗位職務(wù)規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃等內(nèi)容的范疇是（人力資源規(guī)劃）。

55.以考核與驗(yàn)證是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的，鑒定性測(cè)評(píng)經(jīng)常穿插在選擇性測(cè)評(píng)和配置性測(cè)評(píng)中使用的測(cè)評(píng)方法是（鑒定性測(cè)評(píng)）。56.通過分析組織在過去若干年中雇傭趨勢(shì)，以此來預(yù)測(cè)組織未來的人員需求的方法是（趨勢(shì)分析法）。

57.為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單的行為是（工作規(guī)范）。58.專家評(píng)估法是由美國蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明的，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)，也叫（德爾菲法）。

59.用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程是（人員甄選）。

60.針對(duì)需要配置的職位對(duì)任職者的素質(zhì)要求設(shè)計(jì)測(cè)試，對(duì)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方法是（選拔性測(cè)評(píng)）

61.對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中的行為是（心理測(cè)驗(yàn)）。62.甄別、評(píng)定、診斷、反饋以及預(yù)測(cè)等功能屬于（人員測(cè)評(píng)）。

63．在人力資源管理中最簡(jiǎn)單的一種工作分析方法是（考察法）。

64．在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的程度是指（培訓(xùn)效果）。65．每個(gè)員工在企業(yè)設(shè)定的福利總額范圍內(nèi)，自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃形式被稱為自助食堂計(jì)劃，也稱為（彈性福利計(jì)劃）。

66．人力資源管理有功能模式有（產(chǎn)業(yè)模式，投資模式，參與模式，高靈活性模式）。67．工作分析階段包括的四個(gè)方面是（工作名稱分析，工作規(guī)范分析，工作環(huán)境分析，從事工作條件分析）。

68．人員甄選的方法有（簡(jiǎn)歷篩選，測(cè)試甄選，面試甄選）。69．薪酬管理的原則有（公平性原則，競(jìng)爭(zhēng)性原則，從實(shí)際出發(fā)原則，激勵(lì)性原則）。70．計(jì)量人力資源成本的常用方法有（歷史成本法，重置成本法，機(jī)會(huì)成本法）。

71．有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段，其主要方法有（案例分析法，角色扮演法，研討法，講授法）。72．強(qiáng)制性福利以稱為法定福利，是國家通過立法來強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策，主要有二大類是指（社會(huì)保險(xiǎn)，休假制度）。

73．在績(jī)效考核過程中堅(jiān)持的原則有（三公原則，有效溝通原則，全員參與的原則，上級(jí)考核與同級(jí)考核并行的原則）。74．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要有（崗位職務(wù)規(guī)劃，人員配置規(guī)劃，教育培訓(xùn)規(guī)劃，人員補(bǔ)充規(guī)劃）。

75．人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是組織的（戰(zhàn)略目標(biāo)，外部環(huán)

境）

76．人力資源管理的主要功能有（獲取，整合，開發(fā)，保持）77．人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型有（整體型，雙向型，獨(dú)立型）。

78．人力資源管理中的工作分析方法主要有（觀察法，寫實(shí)法，問卷法，參與法）。79．人員測(cè)評(píng)的常用工具包括（紙筆測(cè)試，心理測(cè)驗(yàn)，基于模擬測(cè)試，面試）。

80．影響薪酬體系的主要因素有（戰(zhàn)略，職位，資質(zhì)，績(jī)效，市場(chǎng)）。81．人才測(cè)評(píng)的主要功能有（甄別功能，診斷功能，預(yù)測(cè)功能，評(píng)定功能，反饋功能）。82．舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略分成的三種類型是（累積型戰(zhàn)略，效用型戰(zhàn)略，協(xié)助型戰(zhàn)略）。83．有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段，其主要方法有（講授法，案例分析法，角色扮演法，研討法）。84．人力資源的主要特點(diǎn)有（時(shí)代性，不可剝奪性，時(shí)效性，生物性）

85．計(jì)量人力資源成本的常用方法有（歷史成本法，重置成本法，機(jī)會(huì)成本法）。

二、概念

1.職業(yè)生涯：指的是個(gè)人在一生中所經(jīng)歷過或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過的職位、擔(dān)任過的職務(wù)和所從事過的職業(yè)的系列的總和。

2.人力資源管理：包括宏觀人力資源管理和微觀人力資源兩個(gè)部分。宏觀人力資源管理是對(duì)一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。

3.績(jī)效考核：又叫業(yè)績(jī)考核，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

4.微觀人力資源管理：指的是特定組織的人力資源管理。這里的特定組織包括企業(yè)、事業(yè)單位、政府部門和其他部門等各種類型的組織。

5.工作規(guī)范：指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單。

6.信度：是評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的一個(gè)指標(biāo)。它是反映測(cè)驗(yàn)結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度的指標(biāo)。、7.面試：是通過測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人員測(cè)量方法。8.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是安排一組互不相識(shí)的被試者組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，不明確誰是組長(zhǎng)，也不給他們提供如何討論的規(guī)劃和指導(dǎo)。

9.人員甄選：指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過程。

10.企業(yè)精神：是企業(yè)全體成員所認(rèn)同的一種高層觀念，是企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟。

11.資質(zhì)：是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。

三、問答題

1.人力資源管理的發(fā)展階段.（1）初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心；（2）人事管理階段：以工作為中心；（3）人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)；（4）戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。2.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容.崗位職務(wù)規(guī)劃;人員配置規(guī)劃;人員補(bǔ)充規(guī)劃;教育培訓(xùn)規(guī)劃;薪酬激勵(lì)規(guī)劃;職業(yè)生涯規(guī)劃.3.企業(yè)文化的特征.集合性與時(shí)代性;人本性與獨(dú)特性;穩(wěn)定性與可塑性;實(shí)踐性;表達(dá)方式的高度概括性.4.人員招募的基本流程.對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析;確定基本的招募方案;擬定招募簡(jiǎn)章;發(fā)布招募信息.5.面試的基本類型.非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試;情景面試和行為描述面試；系列式面試和小組面試；壓力面試與計(jì)算機(jī)輔助面試；一些有關(guān)面試的建議。

6.企業(yè)文化變革的方式.由傳統(tǒng)文化向團(tuán)隊(duì)文化轉(zhuǎn)變;從等級(jí)化向平等化轉(zhuǎn)變;由分裂狀態(tài)向結(jié)合狀態(tài)轉(zhuǎn)變;由獨(dú)立狀態(tài)向互為依靠狀態(tài)轉(zhuǎn)變;由競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)向協(xié)調(diào)合作狀態(tài)轉(zhuǎn)變;從經(jīng)驗(yàn)型處事方式向勇于開拓型處事方式轉(zhuǎn)變;從本土化走向全球化.7.人力資源成本的構(gòu)成.人力資源取得成本;人力資源開發(fā)成本;人力資源使用成本;人力資源保障成本;人力資源的離職成本.8.整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃種類.斯坎倫計(jì)劃和拉克計(jì)劃;收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃;員工持股計(jì)劃;股票期權(quán)計(jì)劃;風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃和平衡記分卡.9.績(jī)效考核的流程.原則及方法

確定工作要項(xiàng);確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);績(jī)效輔導(dǎo);考核實(shí)施;績(jī)效反饋;結(jié)果應(yīng)用.“三公”原則，有效溝通原則，全員參與原則，上級(jí)與同級(jí)考核并性原則

圖表評(píng)定法，交替排序法，配對(duì)比較法，強(qiáng)制分布法，關(guān)鍵事件法，行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

10.營(yíng)建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原則.樹立正確的價(jià)值觀;繼承傳統(tǒng)精神;適應(yīng)時(shí)代,開拓創(chuàng)新;塑造企業(yè)英雄;集體參與和明確目標(biāo);保持企業(yè)的個(gè)性特點(diǎn).11.整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃種類.斯坎倫計(jì)劃和拉克計(jì)劃;收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃;員工持股計(jì)劃;股票期權(quán)計(jì)劃;風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃和平衡記分卡.12.員工福利管理原則：合理和必要原則，量力而行的原則，統(tǒng)籌規(guī)劃的原則，公平的群眾性原則

四、問答題

1．人力資源規(guī)劃的主要作用。1．人力資源規(guī)劃主要是對(duì)組織人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的規(guī)劃。2．?dāng)?shù)量方面，主要是探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與組織所需的人員數(shù)量相匹配；3．質(zhì)量方面，主要是考察現(xiàn)有人員的受教育程度及培訓(xùn)狀況，關(guān)鍵是工作知識(shí)和工作能力的高低； 4．結(jié)構(gòu)方面，主要是指研究組織人員的搭配是否高效合理。5．人力資源規(guī)劃不僅在組織的人力資源管理活動(dòng)中具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施組織總體規(guī)劃中具有核心地位。6．人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分； 7．人力資源規(guī)劃組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件； 8．人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)；9．人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本；10．人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。2.人力資源管理的意義及加強(qiáng)人力資源管理的措施

1.意義：合理利用人力資源管理，提高企業(yè)效益，加強(qiáng)人力資源成本管理有利于提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期成本，合理分配利潤(rùn)。

2.措施：強(qiáng)化人力資源成本管理意識(shí)，強(qiáng)化人力資源成本管理的研究工作，切實(shí)加強(qiáng)人力資源成本管理工作，設(shè)立人力資源成本會(huì)計(jì)，逐步建立人力資源成本核算體系。

3.薪酬的含義及其作用，說明組織在制定薪酬體系時(shí)應(yīng)遵循的原則。1．薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。2．這些貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。3．薪酬實(shí)質(zhì)上是組織和員工之間一種交易。員工為組織付出自己的勞動(dòng)，組織為員工提供貨幣的或者非貨幣的報(bào)酬。4．其主要作用：補(bǔ)償勞動(dòng)消耗、吸引和留住人才、保持員工良好的工作情緒、合理配置人力資本

薪酬管理的原則：公平性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、激勵(lì)性原則和從實(shí)際出發(fā)的原則。

4.利潤(rùn)分享計(jì)劃優(yōu)缺點(diǎn)。1.優(yōu)點(diǎn)：促使員工更加關(guān)系組織，激勵(lì)員工以實(shí)現(xiàn)自主目標(biāo)為己任，減少浪費(fèi)，更努力地工作；組織可以在不增加固定成本的情況下，為員工提供養(yǎng)老金和其他福利，勞動(dòng)力成本就會(huì)自然降低。

2.缺點(diǎn)：組織的利潤(rùn)有許多是員工無法控制的，因此可能未必有意料中的激勵(lì)作用；付出努力與獲得獎(jiǎng)勵(lì)之間的時(shí)間差太大，所以支付利潤(rùn)的周期長(zhǎng)短對(duì)員工的士氣而言也很重要；很多員工不了解利潤(rùn)是怎樣計(jì)算出來的；很多員工認(rèn)為延期利潤(rùn)分成計(jì)劃會(huì)使他們的福利和養(yǎng)老金失去保障。5．人力資源規(guī)劃的流程?？煞譃槿箅A段：

人力資源規(guī)劃的分析階段：在這階段中人力資源規(guī)劃主要包括以下程序：

對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析；分析組織現(xiàn)有人力資源狀況； 人力資源規(guī)劃的制定階段：在這階段中人力資源規(guī)劃主要包括以下程序：預(yù)測(cè)人力資源需求；預(yù)測(cè)人力資源供給；制定人力資源供求平衡政策；制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃；人力資源規(guī)劃評(píng)估階段；在這階段人力資源規(guī)劃主要包括人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力規(guī)劃的評(píng)估。

6．企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？

企業(yè)文化維系與傳承的方式可以分為對(duì)內(nèi)和對(duì)外兩個(gè)方面。企業(yè)文化對(duì)內(nèi)的維系與傳承的渠道主要有：第一，企業(yè)神話、企業(yè)英雄傳說； 第二，語錄、標(biāo)語、標(biāo)記、口號(hào)和雕塑等； 第三，企業(yè)家及管理者的個(gè)人示范作用； 第四，企業(yè)制度和企業(yè)亞文化； 第五，企業(yè)的風(fēng)俗、儀式；

企業(yè)文化對(duì)外維系與傳承的渠道有：第一，企業(yè)產(chǎn)品、勞務(wù)傳遞渠道；

第二，企業(yè)分工角色及其角色意識(shí)會(huì)影響到社會(huì)生活領(lǐng)域；第三，企業(yè)文化通過各種傳播媒介在社會(huì)中傳播、擴(kuò)散；第四，企業(yè)文化通過正規(guī)的或企業(yè)自身的教育體系在社會(huì)中傳播、擴(kuò)散。

第四篇：人力資源管理與開發(fā)復(fù)習(xí)資料

第一章人力資源概述

1.人力資源：是指全部人口中具有勞動(dòng)能力的人。狹義的人力資源是指具有勞動(dòng)能力的勞動(dòng)適齡人口；廣義的是指勞動(dòng)適齡人口再加上超過勞動(dòng)年齡仍有勞動(dòng)能力的那部分人口。人力資源率=被考察范圍內(nèi)人力資源人口/被考察范圍的總?cè)丝?100%

2.人力資本：是指人們以某種代價(jià)獲得的并在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定價(jià)格的能力或者技能。

3.影響人力資源數(shù)量的因素： ①.人口總量及其再生產(chǎn)狀況②.人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)③.人口遷移

第二章人力資源開發(fā)與管理理論

1.早期的人力資本的基本觀：1）有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源。2）人力資本投資的效益大于物理資本投資的效益。3）教育

投資是人力資本投資的主要成分。4)人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重大問題等。

2.舒爾茨的人力資本理論：1）人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、和熟練程度，即變現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。2）人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效的勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算。3）人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解為對(duì)人力的投資而形成的資本。4）既然人力是一種資本，無論對(duì)個(gè)人還是對(duì)社會(huì)，其投資必然有收益，即

人力資本可以帶來利潤(rùn)。

3.貝克爾的人力資本論：突出表現(xiàn)在人力資源的微觀經(jīng)濟(jì)分析上。

第三章人力資源規(guī)劃

1.人力資源規(guī)劃: 是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的里人品資源進(jìn)

行分析與規(guī)劃，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性計(jì)劃。

2.人力資源規(guī)劃的程序：1）調(diào)查分析準(zhǔn)備2）預(yù)測(cè)3)制定規(guī)劃4）規(guī)劃實(shí)施評(píng)估反饋階段

3.人力資源規(guī)劃的作用：1）確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求2）保證人力資源管理活動(dòng)的序化3）提高人力資源的利用效率4）有利于協(xié)調(diào)人

力資源管理計(jì)劃5)使個(gè)人行為與組織目標(biāo)相吻合。

4.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法———馬爾科夫模型步驟：P（85）第一步：根據(jù)企業(yè)歷史資料，計(jì)算出每一類的每一職員流向另一類或另一

級(jí)別的平均概率第二步：根據(jù)每一類職員的每一級(jí)別流向其他類或級(jí)別的概率，建立一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表第三步：根

據(jù)組織年底的種類人數(shù)和步驟二中的人員變動(dòng)矩陣表，預(yù)測(cè)未來企業(yè)可供給的人數(shù)。

第四章工作分析

1.工作分析：是指人力資源管理在短時(shí)間內(nèi)，用以了解相關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。具體是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接搜集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動(dòng)。

3.工作分析方法：1）工作實(shí)踐法2）典型事例發(fā)3）觀察法4）座談法5）寫實(shí)法

4.工作分析具體內(nèi)容：1>工作內(nèi)容（做什么）2>工作方法（怎么做）3>工作目的與原因（為什么做）4>工作過程與結(jié)構(gòu)（完成工作的過程包括哪些環(huán)節(jié)與要素）

5.職位說明書編寫五個(gè)步驟1了解工作分析的相關(guān)術(shù)語2明確工作分析的程序3選擇工作分析的方法4收集工作分析的信息5編寫職位說明書

第五章人員招聘

1.人員招聘：是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。

2.人員招聘的管理工作：1）建設(shè)人才庫2)設(shè)計(jì)相關(guān)文件及工具3）建立筆試與面試題庫4）培訓(xùn)面試主持人和參加者5)構(gòu)建招聘網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。

3.人員招聘程序：1）制定招聘計(jì)劃2）成立招聘組織機(jī)構(gòu)3）選擇招聘渠道4）考核錄用5）辦理錄用手續(xù)6）簽訂勞動(dòng)合同

第七章績(jī)效管理

1.績(jī)效管理：是指從員工和企業(yè)的需求分析出發(fā)，工員工和企業(yè)的系統(tǒng)管理角度，通過對(duì)員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)、能力等方面進(jìn)行評(píng)估和分析，改善員工的工作行為，改善改革企業(yè)的管理方式，從而達(dá)到從分發(fā)揮員工的潛能和積極性，促進(jìn)員工和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的過程。

2.績(jī)效考評(píng)的作用：

一、對(duì)企業(yè)來說，績(jī)效考評(píng)可以促進(jìn)以下方面的工作;1)改進(jìn)績(jī)效2）提高個(gè)性化培訓(xùn)3）獎(jiǎng)懲員工4）調(diào)配人力資源5）調(diào)整薪酬6）改進(jìn)管理者與員工之間的工作關(guān)系；

二、對(duì)員工來說，考評(píng)可以使員工獲得以下方面的信息和認(rèn)知：1）加深反對(duì)自我工作職責(zé)和工作目標(biāo)的了解2）提供了自我能力或成就的獲得上司賞識(shí)的機(jī)會(huì)3）提供了說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)4）有利于了解企業(yè)中與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策推行情況5）有利于了解自己在企業(yè)中的發(fā)展前程6）在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。

3.績(jī)效考評(píng)過程中產(chǎn)生的錯(cuò)誤傾向：1）寬厚性錯(cuò)誤2）暈輪性錯(cuò)誤3）角錯(cuò)誤4）偏見性錯(cuò)誤5）暗箱作業(yè)6）對(duì)人不對(duì)事

第八章薪酬管理

1.薪酬概述：廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，狹義的薪酬是指經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

2.薪酬管理的基本原則：1）公平原則2）競(jìng)爭(zhēng)原則3）激勵(lì)原則4）合法原則5）戰(zhàn)略原則。

3.影響薪酬水平?jīng)Q策的因素：

一、外部因素，①.人力市場(chǎng)的供求狀況②.行業(yè)行情③.當(dāng)?shù)厣钏舰?國家有關(guān)的法令和法規(guī)

二、內(nèi)部因素，①.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況②.員工的績(jī)效狀況③.企業(yè)戰(zhàn)略與價(jià)值觀

英文翻譯：1.人力資源管理（human resource management）2.工作分析（job analysis）3.工作描述（job description）4.工作規(guī)范（job

specification）5.績(jī)效（performance）

6.薪酬（compensation）7.招聘（recruitment）8.績(jī)效評(píng)估（performance evaluation）

人力資源的開發(fā)：是指一個(gè)企業(yè)或組織團(tuán)體在組織團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團(tuán)體（組織）創(chuàng)造更大的價(jià)值。

人力資源自我開發(fā)途徑：

勤于學(xué)習(xí)是自我開發(fā)的根本途徑

調(diào)查研究是自我開發(fā)的重要手段

掌握信息是自我開發(fā)的必要條件

員工培訓(xùn)：是指企業(yè)有計(jì)劃，有組織實(shí)施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識(shí)，技能，態(tài)度及行為發(fā)生定向改進(jìn)以及潛力的發(fā)揮，確保員工按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)

第五篇：人力資源管理與開發(fā)作業(yè)（模版）

人力資源管理與開發(fā)作業(yè)

一、招聘計(jì)劃

1、根據(jù)所需人員的類型和數(shù)目確定招聘目標(biāo)

2、制定招聘策略： 1）招聘地點(diǎn)的選擇

2）招聘時(shí)間的選擇

招聘日期=用人日期-準(zhǔn)備周期=用人日期-培訓(xùn)周期-招聘周期

3）招聘渠道和方法的選擇

4）招聘中的組織宣傳

3、按照計(jì)劃進(jìn)行招聘

4、按照計(jì)劃和擬定的規(guī)則確定錄用人員

5、總結(jié)招聘過程，為以后招聘積攢經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)

二、案例二

1、我認(rèn)為建立一個(gè)正式的績(jī)效考評(píng)制度很有必要，理由如下：

1、“無規(guī)矩不成方圓”，任何一個(gè)組織部門都需要一個(gè)章程來保證其工作的正常進(jìn)行。同樣，公司的內(nèi)部績(jī)效考評(píng)制度也是一個(gè)必不可少的規(guī)章制度。其在建立健全一個(gè)公司的內(nèi)部組織及文化等有著不可或缺的意義。

2、從公司的角度看，一個(gè)健全的績(jī)效考評(píng)制有利于公司的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。它不僅涉及到根據(jù)績(jī)效發(fā)放工資的問題，更關(guān)系到公司內(nèi)部人員的有目的有計(jì)劃的培訓(xùn)，也就是關(guān)系到公司人力組織的健康發(fā)展。同時(shí)，一個(gè)健全的績(jī)效考評(píng)制有利于公司的對(duì)外宣傳和招聘，用以吸引優(yōu)質(zhì)人才。

3、從員工的角度看，一個(gè)完善的績(jī)效考評(píng)制度有利于公司對(duì)其工作的肯定及自我價(jià)值的認(rèn)知。同時(shí)，一個(gè)好的績(jī)效考評(píng)制度可以在很大程度上刺激并提高員工的工作積極性，這對(duì)于公司的發(fā)展和員工個(gè)人的進(jìn)步是有很大好處的。

2、管理人員的績(jī)效考評(píng)方案

①分析管理人員的職責(zé)職能，擬定其績(jī)效考評(píng)辦法

②根據(jù)考評(píng)方法，由人力資源部門對(duì)其進(jìn)行考核，在適當(dāng)和必要的條件下，與被考核管理人員的上級(jí)商談其工作情況、出勤狀況、工作業(yè)績(jī)等然后進(jìn)行綜合考評(píng)

③匯總各項(xiàng)考評(píng)表，總結(jié)各項(xiàng)考評(píng)

④在公司內(nèi)部或管理階層展示考評(píng)結(jié)果

注：

1、鑒于管理人員工作的復(fù)雜性，考評(píng)時(shí)要注意技巧靈活。

2、注意月度考評(píng)和考評(píng)的結(jié)合及考核的總結(jié)與存檔，以利于以

后考核的便于進(jìn)行。